试论事业单位薪酬管理体制改革(一)
浅析关于事业单位薪酬体系的改革
工作热情 。 现 在 的 部 分 事 业 单 位 对 高 层 已 经 实 施 年 薪 制 的 薪 酬 制度 ， 但 这 种 制度 也 存 在 不 足 。 首先， 年 薪 制 定 的 标 准 缺 少 相 应
者在 工作 过 程 中的 真实 价 值 。
２ ． 分配模 式单一 ， 缺乏激励性 。 我国的事业单位所建 立的薪
酬制 度 并 不 完 善 ， 主要的外在表现是激励机制受 限， 内在 表 现 是 激励标准单一， 不 能 长 期 对 员工 发 放 激 励 薪 酬 ， 没 办 法 与 员工 进
行 利 益 分享 ， 也 很 难 使 员 工设 身处 地 地 为单 位 的 长 远 利 益 打 算 。
外， 还应该具有更深层次 的意义， 其 中 包 括 员工 在单 位 的 经 历 ，
资 金 投 入不 够 ， 技术应用和劳动强度达不到标准 ， 职 工慢 慢 地 看 不 到希 望 ， 进 而 用消 极 的 态 度 对 待工 作 ， 最后， 核 心 工作人 员 会 选
择 另谋 出路 。
工作 的 难 易 程 度 ， 职 业 培训 等 等 。 这 些 潜在 精 神 奖 励 都 在 激 励 员 工方面起着强大的功能效用， 但 大 部 分 企 业 通 常 会 忽视 掉 对员 工 个人 成 就 、 个人 发 展 和 其 他 方 面 的 的 培 养 。 企 业 应 该 加 强 精 神 奖 励， 使 其成 为调 动员 工 工作 积 极性 的 有力 工具 。
５ ． 建立合 理有效 的薪 酬增 长机制及 长效激励 机制 。 在对 整
体 薪 酬 体 系的 规 划 中， 通 过一 种 有 效 的 方 法 为 工作 者 提 供 升 值 渠 道， 单 位 可 以 与 员 工 进行 业 绩 和 能 力 等 方 面 的 探 讨 ， 降 低 对 员 工
事业单位人事薪酬体系变革与绩效管理分析
事业单位人事薪酬体系变革与绩效管理分析摘要：本文首先分析了事业单位人事薪酬体系的基本特征和存在的主要问题，如变革目标不明确、范围不统一、内容不完善、过程不平稳等。
接着，讨论了事业单位绩效管理的基本特征和主要问题，如目标设定不合理、考核方法不科学、反馈机制不完善、激励制度不健全等。
最后，提出了事业单位人事薪酬体系变革与绩效管理改进的总体原则和目标，以及具体的改进措施和建议，如完善顶层设计、加强分类指导、推进制度创新、优化过程管理、建立参与沟通机制等。
关键词：事业单位；人事薪酬体系；绩效管理；改进对策1、事业单位人事薪酬体系变革的现状与问题1.1事业单位人事薪酬体系的基本特征事业单位是指由国家或者社会力量举办，从事教育、科学、文化、卫生、体育等社会公益事业的非营利性组织。
事业单位的人事薪酬体系是指事业单位对其工作人员进行人事管理和薪酬分配的制度和规范。
事业单位的人事薪酬体系具有以下基本特征：1.人事管理以职务为主导，以职称为补充。
事业单位的人员分为领导职务、专业技术职务和管理服务职务三类，每一类职务又分为若干级别，人员的任用、晋升、考核、培训等都与职务挂钩。
同时，事业单位的专业技术人员还按照专业技术资格分为不同的职称等级，职称等级影响人员的待遇和发展空间。
2.薪酬分配以岗位工资为主体，以绩效工资为激励。
事业单位的工资构成包括岗位工资、绩效工资和津贴补贴三部分。
岗位工资是根据人员所在的职务或者岗位确定的固定收入，反映了岗位的价值和责任。
绩效工资是根据人员的工作绩效和贡献确定的动态收入，反映了激励和约束的作用。
津贴补贴是根据人员的特殊情况或者政策规定确定的额外收入，反映了福利和保障的作用。
3.人事薪酬体系受国家政策和行业规范的制约，同时也有一定的自主权和灵活性。
事业单位的人事薪酬体系必须遵守国家有关法律法规和部门规章制度，同时也要符合行业特点和发展规律。
但是，在国家政策和行业规范的框架内，事业单位也可以根据自身实际情况，制定适合自己的人事薪酬管理办法，调整人员结构和薪酬水平，增强自身竞争力和发展活力。
事业单位员工薪酬管理及激励机制改革
事业单位员工薪酬管理及激励机制改革作者：张运法来源：《今日财富》2022年第04期合理的薪酬管理及激励制度有利于事业单位员工获得公正平等的待遇，能够有效激发事业单位工作人员的工作积极性和工作热情。
我国现阶段事业单位员工薪酬管理及激励机制还存在诸多问题，使得事业单位内部虽然有很多高质量的人才，但却因为不健全的薪酬管理和激励机制，导致了事业单位内部大量高质量人才的流失，这种现象对事业单位的发展产生了极为不利的影响，甚至会导致事业单位内部工作人员之间相互猜疑，不利于事业单位内部的团结。
要想解决事业单位中薪酬管理方面存在的问题，就必须优化薪酬管理和激励机制，以保证事业单位内部的运转能够更加协调，从而推动事业单位的整体发展。
本文通过对事业单位员工薪酬管理及激励机制的重要性、存在问题以及要点策略进行研究分析，使得高质量人才能够在事业单位中发挥最大的作用。
随着经济社会的不断发展，事业单位内部的薪酬管理和激励机制也发生了很多的改革。
我国事业单位作为非营利组织，只有提高了自身的服务质量，才能够满足广大人民的多方面需求。
但目前很多事业单位在人力资源管理方面还存在着很多的问题，要想解决这些问题就必须改变事业单位现有的薪酬管理与激励机制，增加高质量人才的流入，保证事业单位现有的人才能够充分发挥自己的价值和作用，提高事业单位的竞争力，满足广大人民的多方面需求，提供更加优质的服务。
一、薪酬管理和激励机制在事业单位中的重要性（一）有利于提高事业单位的内部凝聚力员工是事业单位的重要組成部分，因此在事业单位的薪酬管理和激励机制上应该从整体性上进行创新改革，既要重视事业单位员工的个体差异需求，也要重视事业单位中员工的整体性，只有这样才能够加强事业单位各部门与员工之间的团结合作，如果只重视员工的个体差异性而忽视了整体性，就会影响事业单位员工的工作效率和质量。
只有合理有效地运用薪酬管理和激励机制，才能够营造良好的事业单位内部工作环境和工作氛围，激发事业单位工作人员的工作激情和创造力，破除事业单位内部传统落后的工作方法和工作模式。
浅析事业单位薪酬管理体制及其改革(人力资源管理前沿期末作业)
浅析事业单位薪酬体制及其改革课程名称：人力资源管理前沿指导老师：淳伟德学生姓名: 韦天佐学生学号：200807060105浅析事业单位薪酬管理体制及其改革摘要：事业单位是我国各类人才的重要集中地，也是增强综合国力、实施科教兴国战略的重要阵地.随着公务员制度的完善和现代企业制度的初步建立，建立健全薪酬体系,改革原有体系中不适应发展的部分将成为今后几年中国人事制度改革的重点。
作为人事制度改革乃至整个管理体制运行中不可或缺的部分—--薪酬，一种对人力资源的投资，如何投放在最有效的领域,发挥出最有效的作用,已成为当今人力资源战略管理的一项重要课题。
关键词：事业单位薪酬体制改革一、事业单位薪酬制度现状事业单位,一般指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的社会组织。
事业单位不以盈利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态. 事业单位是相对于企业单位而言的首先事业单位包括一些有公务员工作的单位，是国家机构的分支.目前，我国事业单位的薪酬体制的决策权和管理权都高度集中,由国家统一制定，各事业单位遵照执行。
由于在事业单位存在于各个行业中，且工种繁多，因此事业单位的薪酬制度较多，包括：专业技术人员的工资制度、管理人员的工资制度和工人的工资制度。
其中专业技术人员的工资制度又包括：专业技术职务等级工资制、专业技术职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴、奖金制、行员等级工资制。
1.外在薪酬事业单位的管理人员，根据自身特点,在建立职员职务序列的基础上，实行职员职务等级工资制.职员职务等级工资制在工资构成上,主要分为职员职务工资和岗位目标管理津贴两部分.职员职务工资是按员工职务的高低、责任的大小和工作的难易程度确定工资标准,是职级工资制中体现按劳分配的重要内容。
在职务工资标准中,每一职务层次设有若干工资档次，员工按担任的职务确定相应的职务工资，并随职务及任职年限的变化而变化。
事业单位薪酬制度改革
事业单位薪酬制度改革近年来，我国事业单位薪酬制度改革成为热议话题。
改革的目的在于提高事业单位人员的工资待遇，推动公平合理的薪酬分配机制，激发工作动力，提高工作效率。
本文将从多个角度探讨事业单位薪酬制度改革的必要性、改革的主要内容以及改革所面临的挑战。
一、改革的必要性当前，我国事业单位人员的工资待遇存在较大差距，一些优秀人才因薪酬不合理而流失，严重影响了人才队伍的稳定和事业单位的发展。
此外，现行的事业单位薪酬制度存在着缺乏激励机制、分配不公等问题，导致工作动力不足，工作效率低下。
因此，改革薪酬制度势在必行。
二、改革的主要内容1.构建差异化激励机制事业单位薪酬制度改革的核心是要构建差异化的激励机制，根据人员的工作表现和贡献进行薪酬的分配。
一方面，可以采取绩效考核制度，根据工作业绩进行薪酬激励。
另一方面，可以引入岗位等级制度，根据不同岗位的工作性质和要求进行薪酬分配的区别对待。
2.实行透明公开的薪酬制度改革后的事业单位薪酬制度应该具备透明、公开的特点，避免薪酬分配的不公现象。
事业单位应当建立起薪酬分配信息公开的制度，让员工和社会公众了解薪酬发放的依据和程序，提高分配的公正性和合理性。
3.加强薪酬与人才培养的结合改革薪酬制度时，还要进一步加强薪酬与人才培养的结合。
可以引入培训奖励机制，将员工的学习成果与薪酬挂钩，激励他们不断提升自己的专业素质和能力。
同时，要加大对创新成果的奖励力度，吸引更多的人才投身于事业单位。
三、改革面临的挑战1.观念转变的难度改革思维方式和观念的转变必然会遇到阻力。
一些旧的管理者和员工可能对改革抱有顾虑，担心改革会引发一系列的问题。
因此，推行薪酬制度改革需要政府部门和事业单位的积极引导，并注重与员工的沟通和协商，增强改革的可操作性。
2.制度设计的复杂性薪酬制度改革涉及到多个方面的利益关系，其中的制度设计较为复杂。
需要政府部门制定明确的改革方案，充分考虑各方利益的平衡。
同时，制度的执行需要精确的计算和严密的监督，以确保改革的顺利进行。
浅析事业单位专业技术人员的薪酬管理体系
浅析事业单位专业技术人员的薪酬管理体系事业单位专业技术人员承担许多重要的社会职能，他们的薪酬直接影响他们工作积极性和创造性。
为了稳定专业技术人员队伍，让他们为社会作出更大的贡献，国家制定了专业技术人员的薪酬管理体系。
本文主要研究专业技术人员薪酬管理体系，分析影响专业技术人员薪酬管理体系的各种因素，提出专业技术人员薪酬管理体系的合理化建议。
标签：事业单位专业技术人员薪酬管理体系一、引言2006年，中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见提出深化收入分配制度改革。
以完善工资分配激励约束机制为核心，健全符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理要求的工作人员收入分配制度。
结合规范事业单位津贴补贴实施绩效工资工作；对其他事业单位按照分类指导、分步实施、因地因地制宜、稳慎推进的原则，实施绩效工资。
各地区各部门根据改革进程，探索对不同类型事业单位实行不同的绩效工资管理办法，分步实施到位。
完善事业单位工资正常调整机制。
事业单位实行岗位绩效工资制度。
岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。
二、事业单位专业技术人员薪酬水平内部影响因素分析1.岗位工资的影响因素国家为专业技术人员设立五个类别、十三个等级的岗位工资（见表一）事业单位专业技术人员的专业职务越高，岗位等级越高，其薪酬水平越高。
岗位工资内部影响因素从下表中（表二）有以下几个特点可以具体分析。
1.1专业技术人员的岗位工资为十三级，由表中（表二）五类专业技术人员变动极差可以看出职位等级越高，相邻等级的最高点之间的差异就越大，从正高级到员级变动极差逐渐递减，特别是正高的职务变动极差远高于其他四个职务等级，员级因在同一类别中只有一个档次，所以员级的变动极差为零，没有差别。
1.2变动极差与下一职位等级最高点之间的比率是变动的，职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率就越大。
浅议我国事业单位的薪酬管理体制
我 国事业 单 位 的福 利 是 国家 为 改 善 是 人 们 度 量一 个人 经 济 和社 会地 位 的主
是 职级 工 资 制 中体现 按 劳分 配 的重 要 内 和提 高 员工 的 物质 生 活水 平 ，在 工 资报 要 标 准 ， 内在 薪酬 方面 ， 在 无疑 ， ‘ 受 学 容 。在 职 务工 资 标准 中 ，每 一 职务 层 次 酬 和 劳 动保 险 外 ，通过 举 办 集体 福 利设 而优 则仕 ” 影 响和 事业 单 位 及其 员工 套
政治探索
２ １ ｕ ｕｔ ００Ａ ｇｓ
浅 议我 国事 业 单位 的薪 酬 管理 体 制
王 宏 伟
（ 中国石 油川庆钻 探 有限公 司长庆 钻 井总公 司，陕 西西安 ７０１） １０ ８
［ 摘
要 ］以我 国事 业单位 现有 薪酬 制度 ，分 析存在 的问题 ，针 对存 在 的 问题 ，提 出优 化薪酬 管理 的措施 。
高 其身 体 、文化 素质 而 建立 的 文化福 利
目前 ，我 国事 业单 位 的薪 酬 体制 的
（ １ 常升级 。全额 拔款 和差 额拔 款 设 施 ，如 图 书馆 、俱 乐 部 、游艺 厅 、体 ）正
决 策权 和管 理 权都 高度 集 中 ，由国 家统 的 单位 ，在严 格 考核 的基础 上 ，实行 正 育 场 、游 泳 场等 。
［ 键词 】薪 酬制度 ；绩效 薪酬 ；优 化薪 酬管理 ；管理体 制 ；对 策 关
［ 图分 类 号】Ｄ ２ ． ［ 献标 识码】Ａ 申 ９２２ ６ 文 ［ 文章编 号】１０－６６ （０ ０ ０ －０ ００ ０９９ ４ ２ １薪酬 制度现 状
浅谈事业单位薪酬管理体制改革
浅谈事业单位薪酬管理体制改革摘要在当前时代中，我国大部分的行政事业单位都迎来了发展的瓶颈，其主要的原因在于，传统的人力资源管理模式已经无法满足当前时代的需求，尤其是在事业单位之中，由于编制等问题的出现，也让人力资源的改革出现了一定的问题。
为了有效地改变这种情况，其主要的内容还是在于如何更好地完成薪酬管理，这样才能确保人力资源工作更好地完成。
尤其是要采用全新的人力资源管理模式，才能确保薪酬分配更加合理。
本文分析了事业单位薪酬管理体制所存在的问题，最后提出了相关的解决的建议，以期通过本文的研究能够对于事业单位薪酬管理体系进行完善。
关键词：事业单位薪酬管理体制目录摘要 (1)1绪论 (3)2相关理论概述 (4)2.1薪酬及薪酬管理概念 (4)2.1.1薪酬概念 (4)2.1.2薪酬管理概念 (4)2.2薪酬管理主要内容 (4)2.2.1薪酬体系管理 (4)2.2.2薪酬结构管理 (5)2.2.3薪酬制度管理 (5)2.3影响薪酬管理的因素 (6)2.3.1内部因素 (6)2.3.2外部因素 (6)3我国事业单位薪酬管理体制现状以及问题 (7)3.1我国事业单位薪酬管理体制现状 (7)3.2我国事业单位薪酬管理体制存在的问题 (8)3.2.1职工薪酬制度的法律依据不完善 (8)3.2.2职工薪酬结构与内部比例失衡 (8)3.2.3职工薪酬制度缺乏人才激励措施 (8)3.2.4薪酬制度缺乏一定的公正性 (9)4我国事业单位薪酬管理体制完善建议 (9)4.1构建职工薪酬制度完善的法律法规 (9)4.2优化事业单位职工薪酬制度的内部结构 (9)4.3建立以职工能力或绩效为指导的加薪制度 (10)4.4重视薪酬制度建立的公平性 (11)参考文献 (12)1绪论随着我国市场经济的快速发展，为了进一步提高事业单位职能管理水平，充分发挥事业单位在经济建设中的作用，国家做出了对事业单位实施体制改革的重要决定。
遵照国家的政策，很多事业单位逐步开始由传统的体制管理转为面向市场需求的企业化经营方式。
浅谈事业单位工资制度改革
Ｍ Ｄ Ｒ Ｂ ＳＮ Ｓ Ｏ Ｅ Ｎ Ｕ ＩＥ Ｓ
坝代商 业
畦
合理 、 便 于 操 作 ， 大 多 数 职 工 能 够 接 受 使 的量 化考核办法 ， 并严格组 织一年一次 的 考 核 工 作 。在 考 核 中 ， 量 把 工 作 人 员工 尽 作数量 和质量及工 作表现的考核数 据化 、 分数化 ， 即量 化 。２在 严格 定 编 、 岗的 前 （） 定 提 下 ， 各 单 位 实 行 目标 管 理 的 同 时 实 行 对 津 贴 总 额 包 干 ， 到 增 人 不 增 津 贴总 额 ， 做 超 编必 须交超编 费 ， 这样 ， 使津 贴分配真 正 “ 起来。３实行全 员聘任制 ， 活” （） 对辞聘 、 拒 聘 、待聘 、未聘人 员停 发津贴 ； 高职低 对 聘 、低职高 聘人 员发给聘 任职务 对 应津 贴。 ５ 、尽 快 建 立 适 应 事 业 单 位 管 理 人 员 自身特点的职 员制度。事业单位的管理 工 作是做好其它 工作的基础和 保证 ， 管理 工 作 者 起着 计 划 、组 织 、指 导 、协调 和服 务 的重要作用 。几 年来 ， 国 已相继建立 了 我 专 业 技 术 人 员 的 专 业 技 术 职 务聘 任 制 度 ， 技 术 工 人 的技 术 等 级 考 核 制 度 ， 本 形 成 基 了适 应 这 两 部 分 人 员 特 点 的考 核 、 晋 升 、 激 励和约束机制 ， 比较 唯有 管理人 员没 相 有适应 自身特点的管理制度 ， 职务｝ 杂 ， 昆 现 职务 与行政机关领 导职务联 系过 紧 ， 晋升 渠 道 狭 窄 ， 缺乏 激 励 、 争机 制 。 理 人 且 竞 管 员工 资 待 遇 偏 低 ， 献 与 利 益 、分 配 不 一 贡 致 ， 使管 理 队伍 很 难 吸 引 稳定 优 秀人 才 ， 致 队伍 整 体 素 质 下 降 ， 后 继 乏 人 。 从 以 上 且 可 以 看 出 ， 业 单 位 管 理 人 员尽 快 实 施 职 事 员制度刻不容缓 。１ ９ 年 １ 月国务院关 ９３ １ 于 机 关 和 事 业 单 位工 作 人 员工 资 制 度 改革 问题 的 通 知 中 指 出 ： 事 业 单 位 的 管 理 人 “ 员， 根据 自身特点 ， 在建立职 员职务 序列 的 基础上 ， 实施职 员职务等级工资制。 ”国务 院的这一规定 ， 为事业单 位的管理人 员建 立～个新的制度 指明了方 向和 目标 。但到 目前为止 ， 员制度还未 出台 ， 职 我们 寄希望 于适应事业单位管理人员 自身特点 的具有 稳 定 、激 励 、约 束管 理 人 员行 为 的 好 的 职 员制度尽快 出台。 总 之 ， 业 单 位 工 资 制度 改革 是 ～ 项 事 长 期 、 艰 巨 的社 会 工 程 ， 及 到 多 方 面 的 涉 因 素 ， 旧体 制 的 改 革 到 新 体 制 的 完 全 形 从 成， 需要相 当长的时间。因此 ， 对事业单位 工 资制 度 的 改 革 ， 抓 住 它 的 基 本 特 征 ， 要 在 实践 中逐步完善 ， 以真正建立起社 会主义 市场经济体制下的符 合事业单位 自身特点
试论事业单位薪酬制度的改革路径
自从建国以来， 我国事业单位的薪 酬制度便先 后经历了五次重大 的改 革， 最近 的一 次是开展在２ ０ ０ ９ 年， 为 的就是解决 落实绩效工资的 问题 。落 实事业单位薪 酬制度改革工作 ， 能够全面推 动事业 单位 改革的发展 ， 为体 制机制 的创新带 来了极大 的方便 ， 促 进事业单位工作人员的工作动 力， 提
高其工作效 果 ， 让财 政成 本得到 了控制 。 通 过所进 行的一系列改革 ， 我们
职责和工作范 围要予 以明确 的界定 ， 落实好 基本薪 酬与岗位工作挂 钩， 根
据员工具体 的工作内容 ， 工作 表现和对单位的 贡献等 等指标 ， 都是可 以列 入基本薪酬确定 的综合性 评价指标 中。对于不同岗位 ， 就 应当设置不 同的 基本薪酬 ， 从 源头上解决平 均化问题， 体现 各个岗位在薪 酬上 的差异 性 ， 更加 能调动员工工作的积极性。
择和 进出有着极 大的灵活度 ， 有利于政府行政机 关队伍 的多元 化和多样化
建设 。
三、 将 绩效战 略作为人力资源 发展和 管理的主要 战略
在我 国的行政机关 中， 要想得 到人力资源 上的充分发展 ， 必须要 注重
绩效导 向、 价值导 向上的营 造， 借 以约束 和硬化 政治 文化 。 要 对领导 者的
进行推 荐激励薪酬制度等 的改革路径势在必纸 关键词 ： 薪酬改革 事业单位 路 径
就越高， 得到增加的工资也越多， 在晋 升过程 中， 没有过 多地考虑 到员工的
工作量和表现 ， 影 响了年轻 员工 的工作积极性。
二、 事 业 单 位 薪 酬 制 度 改 革 的路 径 １ ． 建立起基 本薪酬制度 。 事业单位要将基本薪酬制度的建立与完善
试论事业单位薪酬管理体制改革
试论事业单位薪酬管理体制改革作者：焦琳娜来源：《科技经济市场》2015年第08期摘要：本文就我国事业单位薪酬管理体制来进行一些浅显的探讨，并为我国事业单位薪酬管理体制改革提供一些有益的建议。
关键词：事业单位；薪酬管理体制；改革0 引言在新时期，为了更好的发挥事业单位在服务我国社会经济发展方面的作用，更为了可以使事业单位更好的服务广大人民群众，我国政府对事业单位进行了一系列的改革，其中一项重要的改革内容就是改革现有事业单位的薪酬制度体系，希望可以帮助我国事业单位建立健全与完善的薪酬制度，以提升事业单位人员的工作积极性与主动性。
因此，加强对我国事业单位薪酬管理体制改革的研究，并提出相应的改革建议与策略就显得尤为重要了。
1 目前我国事业单位薪酬管理体制中存在的问题（一）薪酬与考核联系不紧密薪酬制度的制定主要为了可以激励员工，使其可以认真与努力工作，为单位与国家做出更大的贡献。
但是要想发挥薪酬制度的激励作用，就必须要强化对薪酬制度的考核工作。
但是现阶段我国事业单位的薪酬制度体系中存在着薪酬与考核联系不紧密的问题。
（二）薪酬激励缺乏内外部公平性公平性是在设计薪酬制度方面必须要考虑的一个重要因素。
如果缺乏公平性，薪酬制度的激励作用就会大大折扣，就难以取得预期的激励效果。
现阶段，由于诸多因素的影响，我国事业单位的薪酬激烈缺乏内外部的公平性。
具体而言：一是从事业单位内部来看，平性要求同等级下员工的付出应与收入成正比，即职位级别相同的员工其收入应该与其贡献相适应。
但是目前我国的事业单位同级别职位人员之间的收入差距极小或者根本就没有区别。
这就给很多员工一个这样的观念，即干多干少都一样，反正收入都相差不大，从而也就不会认真工作，进而更不会努力提升自身的业绩，为单位与国家做出更多的贡献；二是缺乏外部公平。
随着我国社会主义市场经济的不断发展，越来越多的人才开始选择去各类企业工作，主要原因是其工资高和更能实现自我价值。
但是目前事业单位的工资水平却与劳动力市场脱钩，使得同级别的事业单位员工的收入远远低于企业同级别员工的工资，这就影响了员工的工作积极性，也难以留住高素质的人才。
浅谈事业单位工资体制管理的改革思路
之所以提出了工资分配制度，是在强调改革开旗窭后，工资体 经验 ，工 资 改 革 没 有 规 范 化 指 导 。因 此 ，在 改 革 中依 旧存 在 诸
制必须朝公正公平的方向发展 ，切实保障了员工 的杈聱。 工资管理存在 问题
一
多 问 题 ：员 工 工 作 难 以 实 现 量 化 、工 资 支 付 灵 活 度 差 、就 近 确 定工 资 标 准 水 平现 象普 遍 、 超 档 化工 资 管 理 混 乱现 象 普 遍 等 等 。
事业单位 实行 的工 资管理体制 ，参照 国家财政预算 方式，进行 工 资 。原 先 在 事 业 单 位 工 资 比例 中 占据 重 要 位 置 的绩 效 工 资 被
划分 为 自收 自支单 位、差额拨款单位 、全额拨款单 位 参公事 摒 弃 ，不 纳 入 工 资 统 计 范 围 。该 调 整 方 式 ，使 得 事 业 单 位 工 资 业单位 。在这些单位 中，对 自行拨款单位 ，国家应该加 大蟾 管 体 制 越 来 越 规 范化 。 但是 ， 该 调 整 方 式 不 能 同社 会 经 济 发展 同步 ，
，
１ ． 工资管理体制不健全
在２ ０ ０ ６ 年 ７月 １日进行 第四次 工资体制 改革 ，该 改革 幅
目前 ，我 国事 业单位的数量大约 有 ｌ ２ ６万个 ，从事事 业单 度比较大 ， 最突出的改革 内容是调整 了事业单位 员工基本工资。
位工作的人员将近 ３ ０ ０ ０ 万人 ， 超过百分之 ７ Ｏ ％的人是技术人 员。 基本 工资提高设立 出两个等级标准 ，分别 为：薪级工资 和岗位
改革 时，重视工资发放 的公 平性 。人实现价值最直接 的展现 方 现 变动。慢慢形成定期调整和正常晋升调整两种方式 ，该方 式 式就 是工资 回报 ，工资 利益体现 出一个的社会 价值 。党 十七大 推动 了 工 资 体 制 不 断 完 善 。但 是 ， 由于 我 国事 业 工 资 改革 没 有
事业单位薪酬体制存在的问题与改革思路
事业单位薪酬体制存在的问题与改革思路摘要：事业单位是我国公共行政机构的一种形式，其薪酬体制在当前存在一定问题。
本文旨在分析事业单位薪酬体制的问题来源，并提出改革思路，从而为现实生产中对于事业单位薪酬体制改革提供有价值的参考。
关键词：事业单位、薪酬体制、问题、改革思路正文：一、问题来源在普遍存在的‘单位化’、‘机构化’、‘规模化’的宏观形势下，事业单位的规模扩张和各方面业务的日益繁琐，导致薪酬体制发生的各种问题。
国家公务员制度的不断完善，使得事业单位薪酬体制的传统模式面临较大的挑战。
一是各类人事管理制度不够完善，人事培训工作不够规范，无法很好地保证薪酬制度的完整性和公正性。
二是薪酬受同业竞争情况的影响，薪酬体系不够稳定；特别是一些业务个人业绩和企业绩效不匹配的情况比较突出，导致员工之间的不满甚至较高的流动率。
二、改革思路1、制定制度规则。
建立一个规范的人事管理体制，充分发挥公务员薪酬制度的优势，建立薪酬制度的权威性和规范性，以保证整个薪酬体系的公正性和完整性。
2、不断完善薪酬制度体系。
要根据事业单位的实际情况，制定科学合理的薪酬制度，确保员工薪酬的稳定性和公平性，提高反映企业绩效的薪酬条款，合理的勤工奖励机制，鼓励员工创新和创造。
3、完善培训体系和人才管理。
落实好各项人才管理制度，提高人才培训水平和机制，培养留住一支稳定性、发展性、创造性的人才队伍，以推动事业单位稳定可持续发展。
总结：事业单位的薪酬问题不是一时之需，而是工作制度、管理制度和人才培养机制的缺陷。
在现代公共管理环境中，事业单位的薪酬体制改革必须坚持公正性、稳定性和创新性，通过制度创新、培训机制改进等措施，使薪酬体系逐步转向符合市场经济发展和现代公共管理发展要求的方向。
事业单位在国际上已被普遍认为是公共服务行业的核心起点。
薪酬制度的健康与合理则是保障其可持续发展的重要方面。
目前，事业单位薪酬体制中存在的问题越来越凸显，影响了职业发展、队伍建设和工作环境，同时也阻碍了事业单位所承担的新形势下公共服务的高质量发展。
事业单位薪酬管理体制改革探析
事业单位薪酬管理体制改革探析作者：黄伟彬来源：《管理观察》2012年第26期摘要：事业单位是我国各类人才的主要集中地，单位情况复杂，种类繁多，现行的薪酬制度已经无法吸引和留住人才，鼓舞员工士气。
文章从薪酬的激励功能入手，剖析了事业单位现行的薪酬制度中存在的问题与不足，并探讨了事业单位薪酬制度改革的途径，强调了转变员工观念、公平性原则、基本薪酬制度以及完善的激励薪酬制度在事业单位薪酬制度改革中的重要性。
关键词：薪酬激励薪酬制度改革绩效考核随着我国的社会主义市场经济逐步完善，大力实施人才强国的战略，是我国当前一项重大而紧迫的任务。
4月16日，《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》发布。
而此《意见》一年前已由中共中央、国务院印发，此次发布再次引起社会热议。
去年7月，事业单位分类、编制管理、财政政策、国有资产管理、法人治理结构建设、人事制度改革、收入分配制度改革、职业年金办法等10个配套文件也已同时印发。
事业单位新一轮改革全面启动，在事业单位工资制度改革中引入现代企业薪酬制度理念，以“收入分配政策向关键岗位和优秀人才倾斜”为指导思想，使职工的薪酬与其岗位职责、工作业绩挂钩，充分体现收入分配制度的科学化、规范化和法制化，是事业单位薪酬制度改革的方向。
1.事业单位薪酬现状及存在的问题我国事业单位现行的工资管理体制是随着社会主义经济制度的确立而建立起来的。
在不同的历史时期发挥过不同程度的积极作用。
但随着社会主义市场经济的发展，我国原来的分配理念、分配形式均受到强烈的冲击。
1.1受传统观念束缚，平均主义、论资排辈倾向较为严重，在体现个人价值方而失去平衡自过去很长一段时间以来，事业单位职工计算薪酬的方法过于简单和粗糙，大部分事业单位现行的工资体系仍是以学历、技术职称、行政职务等指标作为确定薪酬的标准。
这套体系的结构比较单一，加之级差小、平台过宽，因此无法准确地反映出各类人员的劳动特点，无法体现劳动者在本单位的实际价值，“充分发挥薪酬的激励职能、调动职工积极性”因此也就变成了纸上谈兵。
论事业单位薪酬管理体制的改革方法
论事业单位薪酬管理体制的改革方法作者：成红娟来源：《现代经济信息》 2018年第9期一、目前我国薪酬管理体制现状本文所说的薪酬管理指的就是事业单位目前采用的薪酬管理观念及思想，对薪酬水平以及整体结构优化完善的过程。
主要涉及到的内容有：对薪酬体系进行改革完善、日常的管理工作。
随着我国市场经济制度的快速进步，也在很大程度上促进了事业单位薪酬管理体系的发展，但是实际在运用的过程中，也出现了很多的问题，传统的薪酬管理体系已经无法有效满足社会发展的需要，对事业单位人员的工作主动性及积极性都造成非常大的影响，这就导致事业单位的人才流动性越来越差，使事业单位后期的发展受到很大的阻碍。
现阶段我国的事业单位主要存在的问题都包括：事业单位的工作人员不满意自己单位的薪资待遇；对比自己工作任务少的同事有嫉妒的思想。
上述的两个问题都在很大程度上影响了工作人员的工作积极性，从而降低了工作效率及工作质量，这对事业单位的发展来说是非常严重的。
如果没有对这些问题及时改善，就会影响到人员的工作职能，从而影响事业单位的发展。
二、目前我国薪酬管理体制存在的问题( 一) 不合理的薪酬结构事业单位的薪酬结构大部分都是采用基本工资加奖金的方式。
当奖金的总占比较小的时候，就凸显出来平均主义现象。
如果奖金的总占比过多，那么贫富的差距就会不断增加，这对薪酬制度的公平有很大的影响，进而打击员工的工作积极性，影响到工作质量。
( 二) 不公平的薪酬激励可以说公平性直接关系到薪酬制度是否能够持续性发展的决定性因素，如果薪酬制度缺乏公平，那么薪酬制度的激励作用就无法发挥出来。
现阶段，很多事业单位应用的薪酬激励制度在公平性方面比较缺乏。
第一点，内部公平性缺失。
在事业单位中，相同等级的人员存在收入差距没有较大变化的情况，没有将劳动成果与收入结合起来，导致部分员工的工作积极性受到很大的影响。
第二点，外部公平性缺失。
事业单位制定的工资制度没有与目前市场的实际情况结合起来，导致员工的实际收入要比同企业的员工低，这对优秀的人才没有吸引力，进而使事业单位后期的发展受到一定的影响。
事业单位的薪酬制度
事业单位的薪酬制度事业单位的薪酬制度是指在事业单位内，用于衡量和支付员工工作价值的一种制度。
薪酬制度的设计直接关系到事业单位的组织效益、员工积极性和激励机制。
本文将就事业单位的薪酬制度进行探讨，分析其特点和优势，并探讨如何合理设置薪酬制度以促进事业单位的可持续发展。
一、事业单位的薪酬制度特点事业单位的薪酬制度具有以下特点：1. 统一规定：事业单位的薪酬由国家统一规定，具有明确的薪酬档次和标准，以保证公平和公正。
2. 岗位导向：薪酬制度根据事业单位的职能设置岗位等级，不同岗位具有相应的薪酬水平。
3. 稳定性：事业单位的薪酬制度相对稳定，一般不会频繁调整，以维护员工的稳定心态。
4. 考核评价：薪酬制度通常与绩效考核相结合，通过考核评价来确定个人的薪酬增长。
二、事业单位薪酬制度的优势事业单位的薪酬制度相比于其他行业具有一定的优势。
1. 基本薪酬稳定：事业单位的薪酬体系以基本薪酬为主，相对较稳定，能够提供一定的收入保障。
2. 绩效薪酬激励：事业单位实行绩效薪酬制度，通过考核评价，对绩效突出的员工给予相应的奖励和激励，激发员工的工作积极性和创造力。
3. 福利待遇较好：事业单位在薪酬制度之外，通常还提供较为优厚的福利待遇，如养老保险、医疗保险、住房补贴等，提高员工的生活质量。
三、如何合理设置事业单位的薪酬制度合理设置事业单位的薪酬制度可以促进单位的可持续发展，提高员工的工作积极性和满意度。
1. 建立多层次的薪酬体系：根据事业单位的岗位设置和职责层级，建立多层次的薪酬体系，激励员工的晋升意愿和发展动力。
2. 设计科学的绩效考核机制：建立科学的绩效考核机制，明确考核指标和评价标准，对绩效突出的员工给予适当的薪酬激励，提高工作动力。
3. 引入差异化激励措施：除了基本薪酬和绩效薪酬外，可以考虑引入差异化的激励措施，如奖金、股权激励等，以激发员工更高的工作热情和创造力。
4. 关注员工福利待遇：除了薪酬制度，要关注员工的福利待遇，提供良好的工作环境和员工福利，满足员工的生活需求。
试论事业单位薪酬管理体制改革
试论事业单位薪酬管理体制改革【论文关键词】事业单位薪酬管理体制改革措施【论文摘要】事业单位是我国各类人才的重要集中地,也是增强综合国力、实施科教兴国战略的重要阵地。
随着公务员制度的完善和现代企业制度的初步建立，建立健全薪酬体系，改革原有体系中不适应发展的部分将成为今后几年中国人事制度改革的重点.作为人事制度改革乃至整个管理体制运行中不可或缺的部分—薪酬，一种对人力资源的投资，如何投放在最有效的领域，发挥出最有效的作用,已成为当今人力资源战略管理的一项重要课题.一、事业单位薪酬现状及存在的问题我国事业单位现行的工资管理体制是随着社会主义经济制度的确立而建立起来的.在不同的历史时期发挥过不同程度的积极作用。
但随着我国经济的发展，我国原来的分配理念、分配形式均受到强烈的冲击。
(一)深受传统观念束缚，平均主义、论资排辈倾向较为严重，在体现个人价值方面失去平衡自过去很长一段时间以来，事业单位职工计算薪酬的方法过于简单和粗糙，大部分事业单位现行的工资体系仍是以学历、技术职称、行政职务等指标作为确定薪酬的标准.这套体系的结构比较单一，加之级差小、平台过宽，因此无法准确地反映出各类人员的劳动特点,无法体现劳动者在本单位的实际价值，“充分发挥薪酬的激励职能、调动职工积极性"因此也就变成了纸上谈兵。
（二）市场化程度低，造成事业单位人事管理中想留的人留不住，想淘汰的人出不去的尴尬局面与企业相比,事业单位由于其本身职能特点所限,尚处于一个相对封闭的环境，员工的薪酬标准与市场价格脱轨，有些简单劳动岗位的薪酬高于市场平均价格，有些复杂劳动岗位却低于市场价格,从而给人员的优胜劣汰及市场选聘机制的建立带来了困难。
(三）分配模式单一，缺乏激励性随着知识经济时代的到来，薪酬已经不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。
目前我国事业单位的薪酬体系的现状是外部激励措施尚不健全、内在激励因素更无从谈起，对员工的长效激励后劲不足，没有建立起利益共享机制，很难使职工为单位的长期利益着想;资本要素、劳动力要素、技术要素参与分配使用的较少或力度不够,因此往往达不到职工的期望值，致使士气下降，单位急需的骨干人才流失。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
试论事业单位薪酬管理体制改革(一)
【论文关键词】事业单位薪酬管理体制改革措施
【论文摘要】事业单位是我国各类人才的重要集中地，也是增强综合国力、实施科教兴国战略的重要阵地。
随着公务员制度的完善和现代企业制度的初步建立，建立健全薪酬体系，改革原有体系中不适应发展的部分将成为今后几年中国人事制度改革的重点。
作为人事制度改革乃至整个管理体制运行中不可或缺的部分—薪酬，一种对人力资源的投资，如何投放在最有效的领域，发挥出最有效的作用，已成为当今人力资源战略管理的一项重要课题。
一、事业单位薪酬现状及存在的问题
我国事业单位现行的工资管理体制是随着社会主义经济制度的确立而建立起来的。
在不同的历史时期发挥过不同程度的积极作用。
但随着我国经济的发展，我国原来的分配理念、分配形式均受到强烈的冲击。
(一)深受传统观念束缚，平均主义、论资排辈倾向较为严重，在体现个人价值方面失去平衡自过去很长一段时间以来，事业单位职工计算薪酬的方法过于简单和粗糙，大部分事业单位现行的工资体系仍是以学历、技术职称、行政职务等指标作为确定薪酬的标准。
这套体系的结构比较单一，加之级差小、平台过宽，因此无法准确地反映出各类人员的劳动特点，无法体现劳动者在本单位的实际价值，“充分发挥薪酬的激励职能、调动职工积极性”因此也就变成了纸上谈兵。
(二)市场化程度低，造成事业单位人事管理中想留的人留不住，想淘汰的人出不去的尴尬局面
与企业相比，事业单位由于其本身职能特点所限，尚处于一个相对封闭的环境，员工的薪酬标准与市场价格脱轨，有些简单劳动岗位的薪酬高于市场平均价格，有些复杂劳动岗位却低于市场价格，从而给人员的优胜劣汰及市场选聘机制的建立带来了困难。
(三)分配模式单一，缺乏激励性
随着知识经济时代的到来，薪酬已经不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。
目前我国事业单位的薪酬体系的现状是外部激励措施尚不健全、内在激励因素更无从谈起，对员工的长效激励后劲不足，没有建立起利益共享机制，很难使职工为单位的长期利益着想;资本要素、劳动力要素、技术要素参与分配使用的较少或力度不够，因此往往达不到职工的期望值，致使士气下降，单位急需的骨干人才流失。
(四)薪酬与考核联系不紧密，形成新一轮“大锅饭”
事业单位的薪酬结构分为基本工资、津补贴项目和活的部分。
其中基本工资及津补贴项目执行的是国家、地方统一规定的标准，相对比较稳定，属于保障因子，而活的部分与员工的绩效挂钩。
但在实际操作中，大多数单位都没有完整的考核体系，或者考核工作流于形式，将活的部分当成固定项目随工资发放，使活的部分活而不动，仍体现不出“绩效优先”的原则，从而形成了新一轮的平均主义。
(五)薪酬增长模式僵化，激励、导向作用片面
目前事业单位加薪模式通常为每两年自然晋升一级工资和调整工资标准两种，形式过于单调，覆盖面比较宽，各类人员的增资额档次没有拉开，以资历定薪酬的传统思维模式无法根除，激励职能不能正常发挥。
事业单位职工如想加薪只有两种途径，一种是职务提升，而另一种是取得高一级专业技术职称，这就使得事业单位员工过于热衷于职务、职称的晋升，从而不利于优化员工结构，打造复合型人才。
二、改革的思路与对策
(一)建立健全薪酬体系，改革原有体系中不适应发展的部分
1、薪酬体系设计的原则
在设计事业单位薪酬体系、薪酬结构时应重点突出绩效原则，同时综合考虑社会就业状况、
同行业薪资水平、地域薪资水平、单位经营状况、员工责任、风险、技能系数等因素。
2.重视薪酬市场调查，为合理设计薪酬结构、推进薪酬改革打下良好的基础
薪酬的市场调查分为内部市场调查和外部市场调查。
内部市场调查主要是对单位的工作目标、与业绩的关联程度、人才定位、经济承受能力、员工群体、关键部门及关键岗位、以及内部薪酬结构、等级、差距、公平程度、满意水平的分析与调查。
外部市场调查是对本行业、本地区的薪酬支付文化、类型、结构、组成、水平等的分析与调查。
只有通过有效的市场调查才能为薪酬方案的制定、可靠的决策提供依据。
3.做好岗位评价与分析，实现科学的人力资源管理，充分发挥人力资源的功能
要实现分配的公平，就要以岗定薪，而岗位评价与分析是实现科学以岗定薪的基础。
岗位评价就是将所有的岗位按其业务性质分为若干组、职系，然后按责任大小、工作难易程度、需要的教育程度、技术高低和创造的价值量大小，通过打分、排序，划分为若干职级、职别，对每一个职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，从而使薪酬管理乃至人力资源管理工作均能做到有根有据，否则薪酬设计将成为无本之木、空中楼阁。
4.建立合理多元化的薪酬体系及结构
(1)岗位工资制“岗位工资”有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。
其主要特点是对岗不对人，无论何人，到什么岗取什么酬，人走薪留。
岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资，因此在某种程度上可以驱除事业单位多年“论资定薪”的顽疾。
在实行岗位工资制的基础上，还可以根据岗位特殊性，建立不同群体的多元化分配机制，实行分类管理，采用相应的工资结构和工资形式并运用不同的手段进行调控，以有效激励各类岗位员工的工作积极性。