薪酬设计与管理

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全面薪酬设计与管理最佳实践

（1）问卷调查法（2）现场工作日记/日志法（3）访谈法（4）观察法（5）典型事例法
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步骤二职位评价
定性方法排序法简单分类法
定量方法要素比较法要素计点法
特点岗位间相互比较岗位与尺度比较
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岗位评价的基本方法比较
方法排序法
简单分类法
要素比较法要素计分法
是否量化非量化
样的薪酬框架，体现在如何核薪；二、调整机制：就是如何根据业绩、能力和资历的变
化以及其它因素来对人员的薪酬进行调整，体现在如何调薪。
31
【练习】
回归拟合
32
【练习】
薪资等级范围的宽度
浮动幅度（宽带）=（薪资最大值－薪资最小值）/薪资最小值×100% 薪资最小值=中点值÷（1+0.5×浮动幅度）薪资最大值=薪资最小值＋（薪资最小值×浮动幅度）
140
2
离退休事务主办
210
3
行政事务主办
260
4
工会财务主管
335
5
总经理秘书3456源自行政事务主管355
7
成本会计
355
8
培训主管
405
9
会计主管
425
10
项目经理
470
11
人力资源经理
545
12
财务经理
550
13
市场经理
565
17
按照职位点数对职位进行初步分组
职位等级 1 2
3
4
5
职位名称
出纳
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【案例】如何为宏泰公司设计职位薪酬体系
就拿这么高的薪资？而那些从高校招聘并由自己培养的大学生，现在也逐步成长起来了，也都能独挡一面了。但是，他们的薪资却比那些跟随老板创业的主管还要低，为此这些大学生们也都很不服气，我们的学历都高，也都能够独挡一面，现在却拿的薪资是最低的？而那些从外企加盟的职业经理人却认为：公司内各部门各岗位职责不一样，承担的责任、工作的难度都有很大的差异，这种差异体现在员工的能力、工作量上，若是都要一碗水端平肯定是不行的。为了薪资这件事情，财务部刘总监和计划部陈总监曾经找过人力资源部的张总监，张总监将他们的情况反映给公司董事长谢总。谢总没想到有这么多主管为了薪资的事情都搞得没心情工作了，鉴于这种情况，谢总下决心进行薪酬改革，委托人力资源部张总监来负责牵头实施薪酬改革。张总监向谢总建议：宏泰属于资金密集型的机械行业。参照国内外大型公司的做法，采用基于职位的薪酬体系比较合适，谢总也同意了。

11第十一章-薪酬制度设计与管理

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（三）专业技术人员激励计划焦点为技术人员所进行的人力资本投资提
供回报，如何评估他们创造性劳动的价值，如何让其技术、知识、发明等智力因素参与剩余价值分配。
对专业技术人员制定激励工资计划时，注意反映了与技术人员相关的设计、开发和营销新产品等工作。
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（四）经理人员激励工资计划经理人员比一般员工的薪酬更加注重激励，
2．员工因素（1）公平感。（2）个人的需要。
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（三）员工福利计划的管理 1．员工福利计划的沟通确定与员工进行福利计划沟通的恰当方式，
宣传福利政策和内容，实施有效的福利沟通。 2．员工福利的索赔审核一是须搞清索赔事件是否真的发生；二是
审查当事人是否有享受该项福利的资格；三是计算出应当支付的金额，确保福利供给协调和按规定支付。
它便于计算，易于理解；奖励以时间为单位而不是以货币为单位。故工人不再过于倾向于将其收入同产量标准挂钩。
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（二）营销人员的激励工资计划
1．薪资计划
2．佣金计划
这是一种直接按销售额的一定比例确定销售人员的报酬，据销售业绩计发员工报酬的激励计划。
3．复合计划
即对销售人员实行“薪资十佣金”的复合形式的计划。
职位评价：是指采用一定的方法对组织中各种职位或工作岗位的相对价值作出评定，以作为员工等级评定和薪酬分析的依据。
相对价值的确定主要是找出组织内各种职位的共同付酬因素，用一定的评价方法，根据每项职位对组织贡献的大小而加以确定，继而以其为基础来建立薪酬结构，进行经济分配。
职位评价的优点和缺点。
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（二）职位评价的主要决策
1．确定评价目的 2．确定使用单一方案还是多种方案 3．选择职位评价方法 4．争取有关当事人的参与 5．确定评价结果的有用性（三）职位评价的基本方法

薪酬管理体系设计

薪酬管理体系设计在现代企业中，薪酬管理是一个非常重要的管理工作，其目的是为了激励员工，提高员工的工作积极性和工作表现，从而提高企业的竞争力。

然而，在实践中，很多企业对薪酬管理的重视程度还存在不足，甚至存在很多问题。

因此，设计一个科学合理的薪酬管理体系，对于企业的可持续发展和员工的长期发展至关重要。

一、薪酬管理的概念薪酬管理是指按照企业的经营战略和目标，通过合理的薪酬体系来调动员工的积极性和工作动力，实现企业目标的一种管理方式。

薪酬管理涉及到的范围非常广泛，包括薪资福利、奖励制度、绩效考核、薪酬调整、职业规划等多个方面。

二、薪酬管理的原则1、公平原则。

薪酬管理要体现公平公正的原则，所有员工在同等情况下应该享受同等的待遇，不能出现歧视。

2、激励原则。

薪酬管理应该能够激励员工积极工作和表现，有利于提高企业的竞争力。

3、透明原则。

薪酬管理应该是透明的，员工应该明确自己的工资来源，不会出现隐性收入。

4、可操作原则。

薪酬管理制度应该具有可操作性，且要经常修订和调整，以适应企业发展的需要。

三、薪酬管理的流程薪酬管理的流程主要包括四个方面：薪酬设计、绩效管理、薪酬结构和薪酬调整。

1、薪酬设计。

薪酬设计是薪酬管理的核心，其决定了其它薪酬管理流程的方向和目标。

薪酬设计要考虑到企业的经济实力、市场潜力和人力资源现状，以及员工的工作表现和市场价值等因素。

2、绩效管理。

绩效管理是薪酬体系中很重要的环节，它可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量。

绩效管理主要包括制定目标、分解任务、设定绩效指标、考核绩效和奖励等环节。

3、薪酬结构。

薪酬结构反映了企业对员工工作成果付出的回报方式，影响着员工的工作态度和工作表现。

优秀的薪酬结构应该灵活、平等、公正，满足员工的各种需求。

4、薪酬调整。

薪酬调整是指根据员工的工作表现和经济实力的变化对员工的薪酬进行调整。

在调整薪酬时，应该考虑员工的能力和工作经验、市场供求和企业的财务状况等因素。

四、薪酬管理的优势1、提高员工积极性和工作表现。

薪酬设计与薪酬管理

表（%）
绩效等级
薪酬水平
A
B
C
D
E
第四四分位数
5
3
1
0
0
第三四分位数
7
5
3
0
0
第二四分位数
9
7
6
2
0
第一四分位数
12
10
8
4
0
• 以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变量设计绩效加薪
表4 以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变量的绩效加薪表（%）
2003年拉克奖金发放期数据
增加值=6700 雇佣成本=6250 以上年度拉克比率计算的增加值为：雇佣成本×拉克比率 =6250×1.59=9940 实际增加值-预期增加值 =6700-9940=-3240作为与员工分享部分但题中为负值，说明本年度绩效比上年度绩效下降了。没有增加值余额，从而员工得不到利益分享。拉克比率=6700/6250=1.07
第三，确定不同绩效水平的加薪幅度，一般以绩效加薪表的形式体现。（以绩效加薪表表示）
绩效加薪表的几种形式
• 仅仅以绩效为基础设计加薪幅度。
表１只以绩效水平为基础的绩效加薪表
绩效评价等级
绩效加薪幅度（％）
优秀Ａ７
良好Ｂ５
合格有待改进差
Ｃ
Ｄ
Ｅ
３
１
０
加薪的唯一依据就是员工绩效评价等级的高低，等级越高，加薪的幅度越大。
2、薪酬的构成
企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等
薪酬不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用。

薪酬设计与薪酬管理

薪酬设计与薪酬管理薪酬设计与薪酬管理是企业人力资源管理中不可或缺的一部分，对于员工的薪酬制度的设计和管理，关系到员工的积极性、满意度以及整体的绩效与效益。

在一个企业中，有效的薪酬设计与薪酬管理可以帮助企业吸引和留住有才能的员工，激励员工的工作热情和创造力，提高员工的工作绩效，从而为企业的发展壮大提供有力的支撑。

一、薪酬设计薪酬设计是指企业根据自身的情况和发展战略，制定一套合理、公正、激励型的薪酬制度，以吸引和激励优秀人才。

（一）薪酬设计的目标1.与企业发展战略相一致：薪酬设计应该与企业的业务目标和战略相一致，根据企业不同层次、不同岗位的需求，制定相应的薪酬政策和措施。

2.合理和公正：薪酬设计应该在公平、合理的基础上，根据员工不同工作绩效和贡献，给予相应的薪酬报酬，以激发员工的积极性和创造力。

3.与员工需求相匹配：薪酬设计应该考虑到员工的需求和期望，满足员工的基本生活需要，激励员工投身于工作，并提供一定的成长和发展空间。

4.与外部市场竞争相适应：薪酬设计应该考虑到企业所在行业的薪酬水平，以便能够吸引和留住有才能的员工，避免人才的流失。

（二）薪酬设计的原则1.公平公正原则：薪酬设计应该建立在公平和公正的基础上，对于相同工作条件下，员工应该获得相同的薪酬报酬，避免因个人原因而发生差异待遇。

2.动态激励原则：薪酬设计应该能够激励员工发挥工作潜力，根据员工工作表现的好坏，给予相应的薪酬奖励，激发员工的工作热情和积极性。

3.共享风险原则：薪酬设计应该与企业的风险相匹配，员工在企业经营好的时候可以分享企业的利润，但是在企业经营差的时候，员工也需要承担相应的风险。

4.灵活多样原则：薪酬设计应该具有一定的灵活性和多样性，根据员工的工作特点和需求，可以采取不同的薪酬方案，以提高员工的满意度和忠诚度。

二、薪酬管理薪酬管理是指企业对薪酬制度的执行和监督，以确保薪酬策略的顺利落地。

（一）薪酬管理的内容1.薪酬计划的制定：制定明确的薪酬计划，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，为员工提供合理的报酬。

薪酬设计与管理

作业11. 常用的外派人员的薪酬支付方法主要有（）。

(A) 平衡表法(B) 谈判法(C) 当地定价法(D) 自助餐法[参考答案：ABCD] 分值：102. 法定福利项目包括（）。

(A) 养老保险 (B) 医疗保险(C) 失业保险(D) 工伤保险[参考答案：ABCD] 分值：103. 薪酬设计的基本原则不包括内部竞争性。

（）(A) 正确(B) 错误[参考答案：A] 分值：104. 工会的力量不是影响企业薪酬的内在因素。

（）(A) 正确(B) 错误[参考答案：A] 分值：105. 经济学将薪酬看作是员工在劳动力市场上的价格，主要倾向于通过市场价格来指导企业的薪酬决策。

（）(A) 正确(B) 错误[参考答案：A] 分值：106. 津贴与补贴是对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。

（）(A) 正确(B) 错误[参考答案：A] 分值：107. 福利就是为了奖励那些已经超标实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上非经常性支付的、可变的、具有激励性的现金收入。

（）(A) 正确(B) 错误[参考答案：B] 分值：108. 薪酬沟通机构通常由下列哪些人员组成（）。

(A) 政府劳动部门负责人(B) 人力资源管理者(C) 工会代表(D) 员工代表[参考答案：BCD] 分值：109. 加薪的种类一般包括（）。

(A) 年度加薪(B) 基于市场整体薪资水平的加薪(C) 基于能力的加薪(D) 基于岗位轮换的加薪[参考答案：ABC] 分值：1010. 适合辅助层研发人员的薪酬结构要素一般包括（）。

(A) 基本工资(B) 各种福利津贴(C) 特殊贡献奖金(D) 技术股份[参考答案：ABC] 分值：10作业21. 薪酬调查中最常用的也最有效的方法是（）(A) 文案调查法(B) 访谈法(C) 问卷调查法(D) 德尔菲法[参考答案：C] 分值：102. 公平理论是（）创建的。

薪酬设计与管理习题及答案

薪酬设计与管理习题及答案一、单项选择题1．下列各项属于非经济性薪酬的是（）A保险B津贴C工作条件D带薪休假2．下列各项属于直接薪酬的是（）A娱乐设施B住房资助C利润分享D免费工作餐3．通常以工时或完成产品的件数计算员工劳动报酬的是（）A薪资B工资C报酬D薪金4．与基本薪酬相比，可变薪酬的主要特征是（）A常规性B补充性C基准性D综合性5．薪酬管理需要考虑的最根本原则是（）A公平性B竞争性C激励性D合法性6．为了适应环境变化和企业发展要求，薪酬管理体系需要具备（）A可操作性B可承受性C经济性D灵活性7．薪酬调查是薪酬管理中的一个重要组成部分，它主要解决（）A薪酬外部竞争性B薪酬内部公平性C企业薪酬支付能力D薪酬支付经济性8．岗位评价的根本目的是（）A确定岗位的难易程度、责任大小和工作强度B对岗位劳动价值进行量化比较C确定劳动者的贡献与工资报酬之间的关系D 提供工资结构调整的标准程序9．下列对岗位评价的理解，不正确的是（）A岗位评价以企业劳动者岗位操作技能为评价对象B岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化和定量化过程C岗位评价需要综合运用多种技术和方法D岗位评价评定工作的价值，制定工作等级，确定收入计算标准10．年功序列制属于（）A技术等级制B能力资格制C职务工资制D岗位工资制11．研发部门薪酬体系设计的基础应该是（）A岗位B能力C绩效D职称12．通过对工作内容进行分解而对岗位进行评价的方法是（）A岗位排列法B岗位分类法C配对比较法D要素比较法13．运用配对比较法对岗位进行排列，配对比较结果如图所示，这4个岗位按照工作价值从高到低排序为（）A 甲﹥乙﹥丙﹥丁B乙﹥甲﹥丁﹥丙C甲﹥乙﹥丁﹥丙D乙﹥甲﹥丙﹥丁14．目前最常用的一种岗位评价方法是（）A岗位排列法B岗位分类法C要素比较法D要素计点法15．摩托罗拉通常采用的薪酬策略是（）A领先型策略B跟随型策略C滞后型策略D权变型策略16．宗申摩托通常采用的薪酬策略是（）A综合型策略B跟随型策略C滞后型策略D权变型策略17．有利于提高企业劳动生产率的薪酬策略是（）A领先型薪酬策略B滞后型薪酬策略C跟随型薪酬策略D权变型薪酬策略18．比较适合于市场驱动型企业的薪酬结构设计方法是（）A基准职位定价法B直接定价法C设定工资调整法D当前工作调整法19．薪酬体系设计的核心部分是（）A薪酬总额管理B薪酬标准C薪酬结构D薪酬管理20．下列各项属于公司自主福利项目的是（）A工伤保险B住房援助计划C企业补充养老保险D带薪休假二、多项选择题1．薪酬系统中，与绩效直接挂钩的部分是（）A基本薪酬B可变薪酬C福利薪酬D激励薪酬E浮动薪酬2．下列各项属于间接薪酬（狭义）的是（）A绩效工资B年金C住房资助D保险E利润分享3．与基本薪酬相比，可变薪酬的主要特征是（）A 补充性B常规性C间接性D综合性E激励性4．下列对福利薪酬功能的描述，正确的是（）A能够达到适当避税的目的B为员工将来的退休生活提供保障C为员工不预测事件提供保障D可以满足员工多种需求E有利于增强组织凝聚力5．影响企业整体薪酬水平的因素包括（）A企业薪酬福利政策B工作条件C企业工资支付能力D 职务或岗位E工会的力量6．下列对岗位评价的理解，正确的是（）A岗位评价以企业劳动者的生产岗位为评价对象B岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程C岗位评价需要运用多种技术和方法D岗位评价是工作分析的逻辑结果E岗位评价评定工作的价值，制定工作的等级7．能力薪酬制度包括（）A技术等级制B能力资格制C职务工资制 D 岗位工资制E年功序列制8．下列对工作薪酬制度的理解，正确的是（）A工作薪酬制度考虑的仅仅是“工作”。

薪酬管理与薪酬体系设计概述

薪酬管理与薪酬体系设计概述薪酬管理与薪酬体系设计概述在当今商业环境中，薪酬管理和薪酬体系设计是公司管理中最重要的方面之一。

薪酬是公司与员工之间的重要契约，它影响着公司的员工招聘、留任和业绩。

因此，薪酬管理和薪酬体系设计对于公司的发展至关重要。

一、薪酬管理薪酬管理是指公司通过利润、效率、绩效评估等多种因素来确定员工的薪酬。

薪酬管理的目的是激励员工、竞争、控制成本和满足员工需求。

薪酬管理的核心是激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率，从而提高绩效和业绩。

对于公司而言，薪酬管理的最大好处是使员工参与到公司的成长过程中，从而提高公司竞争力和长期稳定发展。

在薪酬管理中，公司需要根据员工的等级、职务、绩效评估、劳动力市场竞争状况和公司财务情况等多个因素来制定员工的薪酬标准和策略。

薪酬管理的核心在于制定合理的薪酬标准，使薪酬更加公正和透明化，同时也要考虑到公司的利润、成本和市场竞争等因素。

同时，公司还需要为员工提供发展机会和福利待遇，以保持员工的动力和忠诚度。

二、薪酬体系设计薪酬体系设计是指建立科学、合理的员工薪酬体系和职业发展规划，为员工提供良好的薪酬和职业发展前景，从而提高员工的满意度和忠诚度。

薪酬体系设计是公司薪酬管理的基础，它直接影响公司的员工招聘、留任和业绩。

薪酬体系设计要考虑到公司内部和外部的市场竞争状况，制定合理的薪酬结构、薪酬等级、薪酬范围和激励机制等，使员工的薪酬更加公正和合理化。

薪酬体系设计需要科学评估员工的绩效、贡献和能力，帮助员工规划职业发展道路，提升员工的满意度和忠诚度。

同时，还要综合考虑公司内部的福利待遇、培训和晋升机制等，从而制定出适合公司和员工的薪酬体系。

在薪酬体系设计中，公司还需要考虑到员工福利待遇、工作环境和文化氛围等因素，为员工提供全面的优厚待遇和良好的工作环境，从而提高员工对公司的忠诚度和认同感。

同时，还需要与员工保持沟通和互动，设立反馈机制，了解员工的心理和需求，及时解决员工的问题和困难，从而提高员工的工作满意度和业绩。

薪酬设计与管理课程简答题

薪酬设计与管理课程简答题1.请简单叙述薪酬的功能。

（1）对员工：经济保障功能；激励功能；社会信号功能；（2）对企业：实现战略，改善绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革；（3）对社会：宏观调控（1）使薪酬战略和薪酬体系与企业使命、战略以及价值观紧密联系在一起；（2）减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重；（3）实现日常薪酬管理活动的自动化；（4）积极承担新的人力资源管理角色；（5）在薪酬体系管理的战略上，应当是力求简单、明了，向员工传递非常明确的战略导向或行为和价值观信号。

4.简述全面薪酬管理战略的基本概念（1）以外部市场敏感性为基础的薪酬，而不是内部一致性；（2）以绩效为基础的浮动薪酬，而不是年度定期调薪；（3）风险分担的伙伴关系而不是既得权利；（4）弹性的贡献机会而不是工作；（5）横向晋升而不是纵向的职业发展通道；（6）就业能力而不是就业保障性；（7）团队贡献，而不是个人贡献。

5.经济性报酬和非经济性报酬的主要内容是什么？薪酬从整体上来讲，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。

（1）经济性薪酬是有形的，是既可以以货币的形式表示也可以以非货币形式表示的薪酬。

薪酬计划的经济部分由两部分组成。

雇主提供的以货币形式表现的报酬是直接薪酬。

基本报酬和可变报酬是直接薪酬的两种最主要的形式。

间接薪酬通常指企业为员工提供的福利与津贴，它往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付，如养老金、医疗保险、带薪休假、各种服务、额外津贴（如住房津贴、交通津贴）等。

（2）非经济性薪酬通常包括完成某个项目或达到某些绩效后的表扬以及与工作责任相关的任命及提升等。

其他的一些心理和社会影响也反映了非经济性薪酬，如良好的工作氛围、舒适的工作环境、引人注目的头衔及良好的人际关系等。

企业塑造良好的工作氛围、工作关系及体现企业的认可和尊重等的常用形式有：通过社交增进感情、旅游奖励、各种荣誉等。

6.简述全面薪酬战略的内涵或特征（1）战略性：鼓励组织建立作为经营战略和财务战略以及组织文化延伸的全面薪酬战略。

薪酬管理制度

薪酬管理制度薪酬管理制度是指企业针对员工的工资、津贴、奖金、福利等待遇所制定的管理政策和规范化的具体操作程序。

它对于企业的人力资源管理和员工的职业生涯规划都具有非常重要的标志性作用。

本文将从薪酬设计、薪酬核算、薪酬调整等方面具体介绍薪酬管理制度。

一、薪酬设计薪酬设计是指根据招聘岗位和招聘对象的需求、企业预算和市场供求关系等因素，进行合理的薪酬分配方案的制定。

通常包括基础薪资、绩效奖金、津贴、福利等方面。

1.基础薪资：是指员工在岗位上所得到的固定工资，根据员工岗位的工作性质、工作难度以及员工的工作能力、工作经验、工龄等因素进行构成。

为了保证员工的薪酬能够随着市场供求而不断调整，企业可以制定薪酬的上下浮动区间，以方便企业对于市场的变化做出及时的响应。

2.绩效奖金：是指根据员工的工作业绩或者企业的经营业绩所设立的额外奖励机制。

通过设立绩效奖金机制，能够从根本上激励员工的积极性和工作热情，进而提升企业的整体工作效率和生产力水平。

3.津贴：是指给予员工的额外福利，如交通补贴、餐补、通讯补贴等。

在给出津贴时，还需要把员工的生活环境、工作地点、岗位等因素进行充分考虑，以确保津贴的合理性和公平性。

4.福利：是指企业提供的各种福利待遇，如生育保险、医疗保险、公积金等。

企业应该根据员工的需要和企业的实际情况，制定合理的福利策略，以增强员工和企业之间的互动和合作程度。

二、薪酬核算薪酬核算是指企业将薪酬分配方案变成实际支付、统计和核算的全过程。

为了保证企业的薪酬核算准确无误，需要设立专门的薪酬核算系统和流程。

1.薪酬计算：是指根据薪酬设计方案，将员工工资、绩效奖金、津贴、补贴等各类工资要素进行计算，制定员工薪酬计划表。

科学的薪酬计算能够保证员工的薪酬收入准确无误，同时增强了企业和员工之间的信任和认同。

2.薪酬支付：是指企业根据薪酬计算表的计算结果，按照薪酬支付周期，将员工的薪酬支付到个人账户中。

为了保证薪酬支付的安全性和准确性，企业必须建立完善的薪酬支付系统，提供多种支付方式，如银行代发、现金支付、支票等。

如何进行薪酬体系设计及管理

如何进行薪酬体系设计及管理在企业管理中，薪酬管理一直是一个重要的话题。

在人力资源管理中，薪酬管理是最重要的方面之一。

因此，如何设计和管理薪酬体系是每个企业必须考虑的问题。

薪酬体系设计的重要性薪酬体系设计是人力资源管理中的一个必要环节。

一个好的薪酬体系能帮助企业吸引和留住人才，提高员工的积极性和工作满意度，促进企业的稳定发展。

而一个差的薪酬体系则会让员工失去信心，影响工作积极性和工作效率，进而影响企业的发展和竞争力。

薪酬体系设计的原则制定一个科学合理的薪酬体系，需要遵循以下原则：公平、公正原则。

薪酬设计要打破不合理的薪酬差距，避免出现过高或过低的薪酬水平。

可行性原则。

薪酬设计应该考虑公司的实际情况和承受能力，不要超过公司能力负担的范围。

竞争力原则。

薪酬设计应该考虑公司在同行业中的竞争地位，确保公司的薪酬待遇具有吸引人才的竞争力。

透明化原则。

薪酬设计应该明确薪酬的组成、计算方式和规则，让员工知道自己的薪酬分配是合理的、公正的。

薪酬体系设计的步骤薪酬体系设计过程应该遵循以下步骤：明确企业的薪酬战略。

企业的薪酬战略是指企业通过薪酬管理达到的管理目的、界定员工薪酬的作用和意义，以及涉及到的薪酬政策等。

根据薪酬战略确定薪酬标准及指标。

根据企业的薪酬战略，制定不同岗位的薪酬标准及指标，考虑到员工的工作性质、工作量、工作难度等因素进行细分。

制定薪酬档次和级别。

制定薪酬档次、级别及相应的薪酬区间，考虑到员工的工作经验、工龄、工作能力等综合因素进行划分。

确定薪酬调整方案。

根据薪酬体系的设计，确定薪酬调整方案，通常有年度调整、职级晋升、特殊贡献等多种形式。

落实薪酬规定。

制定薪酬规定，明确公司内部、员工与公司之间的权利义务关系，以及关于薪酬的内部管理和外部公示等制度。

薪酬体系的管理一旦薪酬体系设计完成，企业就可以实施相应的管理措施。

具体的管理方法包括：对薪酬制度的各项规定进行落实，强调“落实”、“执行”、“监督”等方面的工作。

薪酬制度与薪酬管理

薪酬制度与薪酬管理一、薪酬制度的概念及重要性薪酬制度是指企业为了吸引、激励和留住优秀人才而设计的一系列薪酬体系和政策。

一个完善的薪酬制度可以有效地调动员工的工作积极性，提高工作效率，增强员工对企业的归属感和忠诚度。

二、薪酬制度设计的原则1.内外平衡原则：薪酬设计应考虑市场竞争和内部员工之间的薪酬公平问题，既要与市场薪酬水平保持一定的内外平衡，又要保证内部员工之间的薪酬应有差别。

2.绩效激励原则：薪酬设计要与员工的工作绩效挂钩，激励员工提高工作效率，实现个人和企业的双赢。

3.公平正义原则：薪酬设计应公正合理，避免因为薪酬不公导致员工不满和离职。

4.灵活多样原则：薪酬设计要因企业情况、行业特点等因素而异，具有一定的灵活性，同时要有多样化的薪酬选择，满足不同员工的需求。

三、薪酬管理的重要影响因素1.员工需求：员工对薪酬的需求因人而异，薪酬管理要能够满足员工不同的薪酬需求，以提高员工的满意度和忠诚度。

2.市场竞争：薪酬水平是企业吸引和留住人才的重要手段，要根据市场竞争情况调整薪酬水平，以保持竞争力。

3.企业财务状况：薪酬管理要考虑企业的财务状况，避免薪酬支出过高造成企业财务压力，影响企业的可持续发展。

4.员工绩效：薪酬管理要与员工的绩效挂钩，根据员工的工作表现调整薪酬水平，激励员工提高工作效率和质量。

四、有效薪酬管理策略1.绩效奖金：根据员工的绩效表现发放相应的绩效奖金，激励员工提高工作效率。

2.福利待遇：除了薪酬外，还可以通过提供优质的福利待遇来提升员工满意度和工作积极性。

3.晋升机制：建立良好的晋升机制，让员工能够通过不断提升自身能力和表现来获得更高的职位和薪酬。

4.培训发展：通过为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升能力和竞争力，从而获得更高的薪酬回报。

五、结语薪酬制度和薪酬管理对企业的人力资源管理至关重要，它不仅可以帮助企业吸引和留住优秀人才，还可以提升员工的工作积极性和工作效率。

因此，企业应根据自身情况制定科学合理的薪酬制度和管理策略，不断优化和改进，以实现企业和员工的共同发展。

薪酬设计与薪酬管理

薪酬设计与薪酬管理薪酬设计与薪酬管理薪酬设计与薪酬管理是一家企业的重要组成部分，能够直接影响到员工的工作积极性和员工的满意度，对企业的发展和业绩也有着重要的影响。

薪酬设计与薪酬管理需要考虑到员工的绩效、市场行情和企业的财务状况等因素，以确保员工能够得到公平合理的薪酬，并激励他们为企业创造更大的价值。

薪酬设计是指根据企业的需要和员工的工作表现来确定员工的薪酬水平和薪酬结构的过程。

薪酬设计需要考虑多个因素，包括员工的岗位等级、工作表现、绩效、地区差异等。

其中，岗位等级是根据员工的职责和工作内容来确立的，不同等级具有不同的薪酬水平。

工作表现是根据员工的工作能力、工作态度、工作效率等方面的评价来确定的，表现优秀的员工应该得到更高的薪酬。

绩效管理是对员工完成任务和达成目标的评估，根据评估结果来确定员工的薪酬调整和奖励。

薪酬设计需要参考市场行情，了解同行业同岗位的薪酬水平，以确保薪酬的合理性和竞争力。

同时，还需要考虑到企业的财务状况和长期发展的需要，不能过分压缩薪酬支出，导致员工流失或者工作积极性下降。

薪酬的设计要公平合理，不能存在性别、地域、年龄等歧视性差异，要建立透明的薪酬调整和奖励机制，使员工对薪酬的确定过程有信心和参与感。

薪酬管理是指在薪酬设计的基础上，对员工的薪酬进行有效管理和控制的过程。

薪酬管理需要制定一套科学的薪酬政策和薪酬制度，以确保薪酬的公正性和效益性。

薪酬政策应该是根据企业战略和目标来确定的，能够激励员工为企业创造更大的价值。

薪酬制度需要考虑到员工的个人差异，根据员工的绩效和贡献来进行薪酬调整和奖励。

薪酬管理还需要建立一套有效的激励机制，通过提供可行性、有竞争力的薪酬和奖励，激发员工的工作积极性和创造力。

在薪酬管理过程中，需要及时调整薪酬水平和薪酬结构，根据企业的发展和市场情况进行合理的调整。

同时，还需要建立正常的薪酬反馈机制，对员工的绩效进行评估和反馈，以帮助员工提高工作表现和个人能力。

120327战略性薪酬设计与管理

战略性薪酬设计与管理第一节什么是战略性薪酬战略性薪酬是指能提高员工的工作积极性并促进其个人发展，同时使员工的努力与组织的目标、理念和文化相符的薪酬计划。

它是将企业薪酬体系的构建与企业的发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆。

战略性薪酬的核心观点1、薪酬与组织目标的结合。

2、按绩效付酬。

3、薪酬的激励功能。

第二节战略性薪酬的设计要点一、寻找企业发展战略瓶颈发现企业的战略瓶颈的方法：1、成功关键因素分析法：指企业在特定市场持续获利所必须拥有的资源和能力。

对于高科技行业而言，研发能力和营销能力等是其成功的关键因素；对于制造业而言，成本控制技术、供应链管理能力等是其成功的关键因素如果行业中的某企业在成功的关键因素上有缺陷时，该缺陷往往构成该企业的发展战略瓶颈。

2、标杆分析法：是目前应用很多的一种衡量企业运营状况的方法。

它通过与行业中运营最好、最有效率的企业进行比较，从而获得需要改进的信息。

二、分析相应的人力资源瓶颈战略瓶颈部门存在的人力资源资源瓶颈通常表现为1、数量不足2、质量不高3、配置不当4、缺乏激励5、薪酬不合理6、用人机制有问题某实业集团：1、亲戚过多2、没有人才3、薪酬体制不健全某机械装备制造集团：1、人员流动2、绩效管理落后三、制定相应的战略性薪酬体系企业的发展瓶颈有时会表现为一个或几个部门，有时则会表现为一个或几个部门的部分岗位。

可以称这些岗位所需要的人力资源为核心人力资源。

战略性薪酬设计的要点：1、薪酬要向企业的瓶颈部门和核心人力资源倾斜；2、企业可以为其战略性人力资源建立“薪酬特区”，以便吸纳、滞留与激励战略性人力资源，进而为突破企业发展战略瓶颈提供人才保障。

企业的发展瓶颈有时会表现为一个或几个部门，有时则会表现为一个或几个部门的部分岗位。

可以称这些岗位所需要的人力资源为核心人力资源。

四、动态地、前瞻性地制定战略性薪酬政策用动态的眼光来看，企业面临的市场环境复杂多变，企业内部组织也在不断调整之中，因此企业的战略瓶颈也是不断变化的。

薪酬体系的设计与管理

• •
Compensation Management
薪酬管理目标 ---- 平衡
Company 公司： Competitiveness 竞争性 Affordability 可负担性 Flexibility 灵活性 Balance point 平衡点： Labor cost management 劳动力成本管理 Merit system 绩效工资体系 Employee 员工： Equity 公平性 Consistency 一致性 Valuable 自我价值的体现
Compensation Management
薪资的定义
• 薪资：由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已经提供或将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例给予以确定而凭书面或口头雇佣合同致富的报酬或收入。
Compensation Management
薪资的定义
• 薪资管理的目标组织目标 1、保证组织可以招聘到所需要的人才； 2、稳定有绩效的员工； 3、给予员工报酬以增进绩效； 4、以工作对组织价值为取向，划定各工作之间的合理差距，并维持薪资给付的全面平衡； 5、具有随市场及组织变动以机动调整的弹性； 6、便于解释、了解、作业及控制； 7、讲求成本效益而不耗时耗资。
薪资作业过程
政策之发展技术结构及给付步骤推行
•薪资水准 •薪资晋升 •薪资计划 •薪资沟通
•工作分析 •工作评价 •薪资调查 •薪资咨询
•薪等 •给付水准 •员工服益
•薪资预算 •工作划等 •核薪 •薪资审核
•薪资成本 •内在结构 •外在趋势
Compensation Managemeห้องสมุดไป่ตู้t
薪资架构
薪资架构的理念：薪资架构的理念：对内公平性对外公平性

薪酬设计与管理

1.工资、薪金所得适用的税率 2.个体工商户的生产、经营所得与对企事业单位的承包经营、承租经营所得适用的税率 3. 稿酬所得适用税 4. 劳务报酬所得适用税率
目录
特殊调整
5.
1. 奖励性调整
2.
生活指数调整
工龄调整
4.
3. 效益调整
目录
任务二建立薪酬管理
一、薪酬及其构成
在理解薪酬的定义时，最容易与之相混淆的是报酬的定义。我们首先对报酬进行定义，报酬指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的员工认为有价值的各种东西，一般可以分为内在报酬和外在报酬两大类。
5.
2.
核心加选择型
福利套餐型 4.
3. 弹性支用账户
目录
任务四实现员工福利
三、弹性福利制度
（二）弹性福利制的优缺点
首先，对员工而言，员工可根据自己的情况，选择对自己最有利的福利。这种由企业所提供的自我控制，对员工具有激励作用。同时，也可以改善员工与企业的关系。对企业而言，弹性福利制通常会在每个福利项目之后标示其金额，这样可以使员工了解每项福利和成本之间的关系，方便企业管理和控制成本；另外有时规划福利制度的人员绞尽脑汁设计各种福利，但是却不能吸引员工。而由员工自选，员工较不易抱怨，也可以减轻福利规划人员的负担。研究表明应聘者喜欢选择实施弹性福利制的组织，因此该组织较易网罗优秀人才。
目录
任务一
二、薪酬调查
（一）薪酬调查原则
进行薪酬设计
在被调查企
1
业自愿的情
况下获取薪
酬数据
调要查随的时资更料新DDiiaagg22rraamm 2
3
调查的资料
要准确
目录
任务一进行薪酬设计