管理学公平理论共33页文档
管理学公平理论PPT
管理学 公平理论
c.激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导。引导其树立正确的公 平观-------公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导者要注意引 导主观感受上的认识偏差。
正确的公平观
• 绝对的公平是没有的。 • 不要盲目攀比。 • 不要按酬付劳。
公平是一个复杂的问题
• 它与个人的主观判断有关 • 绩效如何评定？ • 绩效由谁评定？
公平理论
• 感觉不公平的因素 工资、奖金、机会、晋升、住房、福
利、奖励等 • 影响不公平的因素
组织各种制度、领导、他人
公平理论
• 如何做到公平？ • 科学合理的薪酬分配制度 • 尽可能多的采用客观标准、量化标准 • 过程公开化 • 更多的民主
• 大量事实表明，员工经常将自己的付出和
所得与他人进行比较，而由此产生的不公 平感将影响到他们以后付出的努力。这种 理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积 极性的影响。它指出，人们将通过横向和 纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的 公平性。
2.比较过程和结果
a.比较过程 结果 / 投入 = 结果 / 投入
：
自己感觉到的投入
自己以前所获报酬 自己感觉到的以前投入
自己所获报酬
：
自己感觉到的投入
他人所获报酬 自己感觉到的他人投入
c.比较结果
①A＞B；说明进行比较的员工得到了过高的报酬或 付出的努力较少。当事人感到占了便宜,当事人 的行为有:
•当事人产生内疚感,从而更努力的工作; •当事人心安理得,沾沾自喜; •当事人心理上调节对这些变量的认识使之平衡
公平理论
公平理论（意义）
三、领导者的管理行为必须遵循公正原则 组织管理者要平等地对待每一位职工，
公正地处理每一件事情，依法行政，避免 因情感因素导致管理行为不公正。同时， 也应注意，公平是相对的，是相对于比较 对象的一种平衡，而不是平均。
公平理论（意义）
四、报酬的分配要有利于建立科学的激励机 制。 对职工报酬的分配要体现“多劳多得， 质优多得，责重多得”的原则，坚持精神 激励与物质激励相结合的办法。
公平理论（局限性）
三、“投入”和“产出”形式的多样性使得 “比较”难以进行。 按照公平理论，投入和产出均具有很多具 体表现形式。在现实生活中，各人投入的 具体形式不尽相同，即不同个体在年龄、 性别、所受教育、经验、技能、资历、职 务、努力程度、对组织的忠诚度等方面不 可能完全相同。 所以使比较难以进行。
公平理论
• 公平理论又称社会比较理论，由美国心理 学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。该理论是研究人 的动机和知觉关系的一种激励理论，这一 理论研究个人所作贡献与所得的报酬和他 人（或自己）比较之后的结果及其对员工 积极性的影响。认为员工的激励程度来源 于对自己和参照对象的报酬和投入的比例 的主观比较感觉。
公平理论（局限性）
二、“主观评价”易使“比较”失去客观标 准。
不同个体对同种报酬的效用、同种投入 的价值的评价都有可能不同。如有的人把 工资(奖金) 看得比晋升更重要，而有的人却 把晋升看得更重要； 有的人认为学历更重 要，而有的人则认为经验更重要等等。这 就使“比较”失去了客观标准，即便两个 人的投入产出比完全相当，但两个人均可 能感到不公平。
小李与小刘同年进公司，职务相同并且学历、能力都不比小 刘强，但是工资却比小刘高这么多，小刘得知事实后的反应 很正常，因为小刘强烈感受到在公司受到了不公平待遇，因 此他去人力资源部寻求解释，维护自己的权益。小刘的不公 平感来自把个人的报酬与贡献的比率同其他人的比率作比较， 要是这种不公平感长期得不到解决，不仅会对小刘个人产生 影响，例如，产生怨恨情绪，工作积极性降低，消极怠慢， 产生挫败感，义愤感，甚至产生破坏心理，最后也有可能选 择辞职离开，另谋高就。如果小刘将这些负面情绪带到工作 中来，还将对整个组织的工作效率和积极性。因此组织管理 人员要及时解决这样的问题，以免给组织带来更加严重的影 响。管理者要着力营造一种公平的氛围，如正确引导职工言 论，减少因不正常的舆论传播而产生的消极情绪；经常深入 群众中，了解职工工作、生活中的实际困难，及时帮助解决； 关心照顾弱势群体，必要时可根据实际情况，秘密地单独发 奖或给予补助等。
公平理论
(ˇˍˇ） 想～想 为什么小白刚开始来公司觉得挺好的？ 小白为什么对公司的制度不满？
问题一
在案例中，小白刚毕业时， 没有经过专门的训练，小白的实 力一般，公司实行的是固定工资 的制度，他和其他人的报酬是一 样的时候，觉得这很正常，很" 公平"，有利于提高他的工作积 极性，这个时候小白的QP/IP和别 人的QX/IX相等。 几年之后。小白的销售额已经 非常突出了，此时小白自己的 QP/IP小于别人的QX/IX，虽然自己 和别人的报酬一样，但自己付出 的比别人多，所以小白觉得不公 平，他向老板提出建议，希望实 行佣金制，以提高自己的收入来 达到公平。
应对措施
亚当斯认为：公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介 因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意感，激 发工作的积极性。激励与绩效挂钩是公平理论的一条基本原 则，如何做到让每一个开发人员感到公平?
首先绩效评估体系应该科学合理。
①评估时要建立多层次考核目标，目标的设定应把握 SMART原 则，即"S"是明确的(Specific)，"M"是可衡量的(Measurable)，"A"是 可操作的(Attainable) ， "R"是相关的(Relevant)，"T"是有时限的 (Time-defined)。摩托罗拉公司在其员工业绩考核方面设定的目标不 仅包括财政、客户关系、员工关系以及合作伙伴之间的表现，也包 括对员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、个人发展、过程 管理方法等的考察，考察的目标具有多层次性、明确性、可量化性 特征。
公平理论局限性
公平并不是决定人们积极主动性的根本因素，起决定性作用的，是人们
管理学 公平理论
极怠工
Op ——对自己所获报酬的主观感觉
自己的报酬与贡献的比例 比别人高，这也是一种不 公平，但自己乐于接受， 当然，对方就难以接受 了————负疚感
Ip---对自己所作投入的主观感觉 Oc ——对他人所获报酬的主观感觉 Ic---自己对他人所作投入的主观感觉
纵向比较：自己的今昔
当出现这种情况时， 人不会因此产生不公 平的感觉，但也不会 觉得自己多拿了报偿， 从而主动多做些工作。
公平比较的对象(参照对象)一般有四种类型
员工自己在同一组织内 不同职位上的经验，比 如今年和去年的比较。 与自己在同一组织中的 其他同事进行比较
自己若不在同一个组织 中工作可得到的收益， 比如不在此公司，而在 其他公司中可能得到的 报酬，也就是劳动力市 场上的市场价格。
参照对象 （referents）
它与个人的 主观判断有
几个原因：公平与否的判定 受个人的知识、修养的影响， 即使外界氛围也是要通过个 人的世界观、价值观的改变
才能够其作用
关
不公平行为
当员工感到不公平时，通常会采取的行动 （1）改变自己的投入（如，不再那么努力） （2）改变自己的产出（如降低质量只单纯增加产量） （3）改变自我认知（比如，原来发现自己做得比其他人努 力多了） （4）改变对其他人的看法（如，他原来也不过如此，并不 是怎么努力） （5）选择另一个不同的参照对象（如比上不足，比下有余） （6）离开工作场所（如，辞职，掉换工作）
提问 答 疑
THANK YOU .
密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及 其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。 2)个体并不是无中生有地评估公平，而是把自己的境况与他
人进行比较，以此来判断自己的状况是否公平。 公平感直接影响职工的工作动机和行为。
公平理论的主要内容
公平理论的主要内容
公平理论是指在社会、经济和政治领域中，对于资源分配和权利保障的一种理论。
公平理论主张人们应当在社会中享有平等的权利和机会，不应受到不公平的对待。
公平理论的主要内容包括，公平的概念、公平的原则和公平的实践。
首先，公平的概念是指在社会生活中，每个人都应当有平等的机会和权利。
这意味着不论一个人的种族、性别、年龄或社会地位如何，他们都应当有平等的机会去追求自己的理想和目标。
公平的概念还包括对于资源的公平分配，保障每个人都能够获得基本的生活条件和教育机会。
其次，公平的原则是指在社会中应当遵循一些基本的原则来保障每个人的权利和利益。
这些原则包括平等原则、公正原则和权利原则。
平等原则强调每个人在法律和社会制度中都应当受到平等对待，不应受到歧视。
公正原则则要求在资源分配和权利保障中，要考虑到每个人的需求和贡献，不偏袒任何一方。
权利原则则强调每个人都应当有基本的权利，如言论自由、人身安全和财产保护等。
最后，公平的实践是指在社会中要通过各种制度和政策来实现
公平的目标。
这包括建立健全的社会保障制度，推行公平的税收政策，加强教育和就业机会的平等保障等。
同时，还需要加强对于不公平现象的监督和制约，如打击腐败、反对歧视和保护弱势群体的权益等。
总之，公平理论的主要内容包括公平的概念、公平的原则和公平的实践。
这些内容为我们在社会生活中追求公平和正义提供了理论基础和指导原则。
只有在不断努力实现公平的目标，才能建设一个更加和谐、稳定和繁荣的社会。
《简述公平理论》课件
需求公平理论
分配应该基于人们的需 求，需要更多的人得到 更多的资源。
贡献公平理论
分配应该基于个人的贡 献，贡献更大的人应该 得到更多的回报。
公平理论的实践应用
1 公正的分配资源和机会
例如工资、晋升和奖励。
3 消除不公和歧视
例如性别、种族等方面的歧视。
2 组织内部公平性的建设和维护
例如员工的平等机会和公正评价。
4 建设和谐社会
例如减少社会分化意义
公平理论对社会发展 具有重要的启示。
2 理论研究和实践
应用相互促进
通过将理论应用于实 践，可以不断提升公 平和正义。
3 促进社会发展和
建设和谐社会
公平理论的应用有助 于建设一个平等、和 谐的社会。
《简述公平理论》PPT课 件
公平理论探究人们对公平和不公平的认知和评价。通过分类公平理论和实践 应用，我们可以建设和谐社会。
什么是公平理论？
公平理论是社会心理学的重要领域，研究人们对公平和不公平的认知和评价。
公平理论的分类
平等公平理论
所有人享有相同的资源 和机会，并且相同的努 力应该得到相同的回报。
公平理论的主要内容
公平理论的主要内容公平理论是伦理学中一个重要的概念，也是社会中不可或缺的价值观之一。
公平理论的核心是指人们在分配资源、权利和机会时应当遵循公平、公正的原则。
公平理论的主要内容涉及到公平的定义、公平的原则、公平的实践和公平的意义等方面。
首先，公平的定义是指在社会生活中，人们在处理事务时应当遵循公平的原则，不偏袒任何一方，不偏向任何一方，不偏袒任何一方，不偏袒任何一方。
公平的原则是指在资源、权利和机会的分配中，应当遵循公平、公正、公正的原则，不偏袒任何一方，不偏袒任何一方。
公平的实践是指在社会生活中，人们应当根据公平的原则，合理地分配资源、权利和机会，不偏袒任何一方，不偏袒任何一方。
公平的意义是指公平是社会中不可或缺的价值观之一，是促进社会和谐、稳定、发展的重要保障。
其次，公平的原则是指在资源、权利和机会的分配中，应当遵循公平、公正、公正的原则，不偏袒任何一方，不偏袒任何一方。
公平的原则包括平等原则、需求原则、功绩原则和公平程序原则。
平等原则是指在资源、权利和机会的分配中，应当遵循平等的原则，不偏袒任何一方，不偏袒任何一方。
需求原则是指在资源、权利和机会的分配中，应当根据人们的需求进行合理的分配，不偏袒任何一方，不偏袒任何一方。
功绩原则是指在资源、权利和机会的分配中，应当根据人们的贡献进行合理的分配，不偏袒任何一方，不偏袒任何一方。
公平程序原则是指在资源、权利和机会的分配中，应当遵循公平、公正的程序，不偏袒任何一方，不偏袒任何一方。
再次，公平的实践是指在社会生活中，人们应当根据公平的原则，合理地分配资源、权利和机会，不偏袒任何一方，不偏袒任何一方。
公平的实践包括政治公平、经济公平、教育公平和社会公平。
政治公平是指在政治领域中，人们应当根据公平的原则，合理地分配政治资源和政治权利，不偏袒任何一方，不偏袒任何一方。
经济公平是指在经济领域中，人们应当根据公平的原则，合理地分配经济资源和经济权利，不偏袒任何一方，不偏袒任何一方。
公平理论
公平理论公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
目录简介公式要点及内容不公平原因不公平行为横向比较纵向比较实用意义局限性根本因素公平理解公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
编辑本段公式公平理论可以用公平关系式来表示。
设当事人a和被比较对象b，则当a感觉到公平时有下式成立：0p/ip=oc/ic其中：op——自己对所获报酬的感觉oc——自己对他人所获报酬的感觉ip——自己对个人所作投入的感觉ic——自己对他人所作投入的感觉当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：(1)op/ip<oc/ic趋于相等。
此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
(2）op/ip>oc/ic除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示：0p/ip=0h/ih其中：0p——自己所获报酬的感觉oh——自己对过去所获报酬的感觉ip——自己对个人投入的感觉ih——自己对个人过去投入的感觉当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况：公平理论调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己报酬过低而产生的；但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。
第一，它与个人的主观判断有关。
第二，它与个人所持的公平标准有关。
第三，它与绩效的评定有关。
公平理论的主要内容
公平理论的主要内容
公平理论反映了“每一个人都应该公平地得到报酬”这一原则是否得到贯彻，及其在激励方面的作用。
公平理论认为，对一个职工的激励力是他感觉到的“自己的报酬对投入的收支比率”同他感觉到的“其他职工的报酬对投入的收支比率”（或“自己现在的报酬对投入的收支比率对自己过去的报酬对投入的收支比率”）相比以后的结果。
如果以A代表前者，以B代表后者，则有三种情况：
1．当A＝B时，他会感到自己受到了公平的待遇，因而心情舒畅，继续努力工作。
2．当A＜B时，他会感到自己受了不公平的待遇，怨愤不平，影响工作情绪。
在这种情况下，他可能采取以下一些措施：
（1）通过自我解释（如曲解自己的或别人的收支比率），主观上造成一种公平的假象，自我安慰。
（2）选择另一种比较标准（如与另一个职工，或自己历史上的另一个时期比较），使自己主观上获得公平的感觉。
（3）采取行动改变别的职工的收支比率，如要求领导把别人的报酬降下来，或增加别人的劳动投入等。
（4）采取行动改变自己的收支比率，如要求领导给自己增加报酬或减少劳动投入等。
（5）发牢骚、消极怠工、制造矛盾。
在“报酬”中既包括物质上的金钱和福利等，又包括精神上的被赏识、受人尊敬等。
“投入”中包括个人的教育程度、所做努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等。
3．当A＞B时，会产生不公平感，调查表明，不公平感绝大多数是由于比较后感到A＜B，即感到自己目前的报酬过低而产生的。
但在少数情况下，也会由于A＞B，即感到自己目前的报酬过高而产生。
这时，往往会产生负疚感，或自己加倍努力工作，或要求降低自己的报酬等。
管理学公平理论通用课件
考核评价的公平性
01
考核标准明确
制定明确的考核标准和流程，确 保员工了解考核要求和评价标准 。
02
考核过程公正
03
考核结果反馈及时
确保考核过程公正无私，不受人 为因素干扰，客观反映员工绩效 。
及时向员工反馈考核结果，帮助 员工了解自己的不足和改进方向 。
组织文化的公平性
倡导公平理念
在组织文化中倡导公平理念，让员工认识到公平的重要性。
公平的相对性
公平的相对性是指人们对于公平的判 断往往是在比较中产生的，因此对于 同一件事情，不同的参照对象可能会 有不同的公平感。
在管理实践中，管理者需要明确参照 对象，制定合理的比较标准，以便更 好地评估员工的贡献和表现，并给予 相应的奖励和激励。
公平的复杂性
公平的复杂性是指公平的判断涉及到多个方面和因素，包括分配公平、程序公平、互动公平等，这些 方面和因素之间可能存在相互影响和制约的关系。
通过应用公平理论，企业可以更好地理解员工的需求和期望，制定合理的薪酬和 奖励制度，提高员工的工作满意度和忠诚度。
02
公平理论的主要内容
公平的判断标准
个人主观判断
公平的判断标准因人而异，受到个人经历、价值 观和认知的影响。
客观标准参考
除了主观判断，人们也会以客观标准为参考，如 市场行情、行业标准和法律法规等。
归因分析
人们会对自己的行为和结果进行归 因分析，以解释自己是否得到了公 平的待遇。
公平的心理感受
不公平感
当人们认为自己受到了不公平的待遇 时，会产生不公平感，这种心理感受 可能会导致消极情绪和行为反应。
公平感
心理失衡
当人们认为自己的付出与回报不成比 例时，可能会产生心理失衡，这种心 理状态可能会导致消极情绪和行为反 应。
(完整)公平理论
公平理论公平理论是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962,与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》(1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响不公平的原因我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：一、它与个人的主观判断有关。
上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。
二、它与个人所持的公平标准有关.上面的公平标准是采取贡献率,也有采取需要率、平均率的.例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平,也有人认为按经济困难程度分配才适当。
三、它与绩效的评定有关。
我们主张按绩效付报酬,并且各人之间应相对均衡.但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。
最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量,但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。
四、它与评定人有关.绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。
由于同一组织内往往不是由同一个人评定,因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。
然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。
其次，激励时应力求公平,使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差,也不致造成严重的不公平感。
再次,在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观,一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
公平理论
简介
要点及内容
公式
公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为 密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判 断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较， 做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。公平理论研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其 对职工产生积极性的影响。
二、职工的公平感将影响整个组织的积极性。
事实表明，职工的公平感不仅对职工个体行为有直接影响，而且还将通过个体行为影响整个组织的积极性。 在组织管理中，管理者要着力营造一种公平的氛围，如正确引导职工言论，减少因不正常的舆论传播而产生的消 极情绪；经常深入群众中，了解职工工作、生活中的实际困难，及时帮助解决；关心照顾弱势群体，必要时可根 据实际情况，秘密地单独发奖或给予补助等。
用公平关系式来表示。设当事人a和被比较对象b，则当a感觉到公平时有下式成立： Op/Ip=Oa/Ia 其中：Op——自己对所获报酬的感觉 Oa——自己对他人所获报酬的感觉 Ip——自己对个人所作投入的感觉 Ia——自己对他人所作投入的感觉 当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况： （1）Op / Ip<Oa/Ia 在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二 种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。此外，他 还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。 （2）Op/Ip>Oa/Ia
公平理论
心理学术语
目录
01 简介
03 不公平原因
管理学公平原理的应用
管理学公平原理的应用1. 概述公平原理在管理学中是一个重要的概念，它涉及到组织内部的公正和公平。
在组织中，公平原则应该得到充分的应用和体现，以建立健康的工作环境和关系。
本文将介绍管理学公平原理的背景和原则，并且探讨其在组织中的应用。
2. 管理学公平原理的背景公平原理是一个古老的概念，始终贯穿于人类社会的各个领域。
在管理学中，公平原则要求组织在对待员工时，应该公正和公平地处理每个人的权益和利益。
这是建立一个平衡和稳定的工作环境的基础，也是提高员工工作动力和凝聚力的重要手段。
3. 管理学公平原理的原则管理学公平原理包含以下几个重要的原则：3.1 公平的分配公平的分配是管理学公平原理的核心，它要求组织在资源、福利、晋升机会等方面对员工进行公平的分配。
这意味着不论是贡献高低还是能力差异，每个员工应该得到公平的回报和机会。
3.2 公正的决策公正的决策是指在组织中的各种决策中，应该按照公正的原则进行。
这包括了选拔员工、晋升员工、分配任务等决策。
公正的决策能够增加员工的信任度，维护组织内的秩序和稳定。
3.3 公开透明的沟通公开透明的沟通是管理学公平原理的重要组成部分。
组织中的沟通应该是开放的，员工应该知道组织的决策过程和原因。
这样能够增加员工的参与感和满意度，减少对组织决策的猜测和猜忌。
3.4 公正的处理投诉公正的处理投诉是管理学公平原理应用的体现之一。
员工有权利提出投诉，而组织应该对投诉进行公正的处理。
这样能够维护员工的权益，减少不满和纠纷，增强组织的稳定性。
4. 管理学公平原理的应用管理学公平原理在组织中可以得到广泛的应用。
以下是几个重要的应用方面：4.1 招聘和选拔在招聘和选拔过程中，组织应该按照公平原则进行。
不论是通过公开招聘还是内部推荐，都应该给予每个申请者公平的竞争机会。
同时，选拔的标准和程序也需要透明和公正。
4.2 奖励和福利奖励和福利是员工对组织贡献的回报，应该根据员工的贡献和能力进行公平的分配。
公平理论
公平理论公平理论是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响不公平的原因我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：一、它与个人的主观判断有关。
上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。
二、它与个人所持的公平标准有关。
上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。
例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。
三、它与绩效的评定有关。
我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。
但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。
最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。
四、它与评定人有关。
绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。
由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。
然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。
其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。
再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
管理学 公平理论
管理学公平理论在管理学的广袤领域中，公平理论犹如一颗璀璨的明珠，散发着独特的光芒，对于理解和引导组织中的员工行为具有至关重要的意义。
公平理论，简单来说，就是人们对于自己所获得的报酬与投入的比值，与他人所获得的报酬与投入的比值进行比较，从而判断是否公平，并由此产生相应的行为和态度。
这一理论的核心在于，人们并非仅仅关注自己的绝对报酬，而是更在意相对报酬，即与他人的比较。
想象一下这样一个场景：在一个公司里，员工 A 和员工 B 从事着相似的工作，付出了相近的努力和时间。
然而，员工 A 每个月的工资比员工 B 高出不少。
这时，员工 B 可能会感到不公平，工作积极性受挫，甚至可能产生跳槽的想法。
相反，如果员工 B 的工资与员工 A 相当，或者差距不大，他可能会认为自己的付出得到了公平的回报，从而更有动力地投入工作。
那么，公平是如何被感知和衡量的呢？这涉及到多个因素。
首先是投入，包括员工在工作中付出的时间、精力、教育背景、经验等。
报酬则包括工资、奖金、福利、晋升机会、工作环境等。
人们会将自己的投入和报酬与他人进行比较，如果觉得自己的比率低于他人，就会产生不公平感。
这种不公平感会引发一系列的行为反应。
一种可能是改变自己的投入，比如减少工作努力程度、降低工作质量。
另一种是试图改变自己的报酬，可能会向领导提出加薪或增加福利的要求。
还有一种是改变对自己或他人投入和报酬的认知，通过心理调节来重新达到平衡。
最极端的情况是离开当前的环境，寻找更公平的工作场所。
公平理论对于管理者来说具有重要的启示。
管理者需要认识到员工对于公平的敏感性，在制定薪酬政策、绩效考核制度、晋升机制等方面要尽量做到公平合理。
例如，在薪酬设计上，要充分考虑不同岗位的工作难度、责任大小、技能要求等因素，确保薪酬能够准确反映员工的工作价值。
在绩效考核中，要明确考核标准，避免主观随意性，让员工清楚地知道自己的工作表现如何影响到最终的评价和奖励。
同时，管理者还应该加强与员工的沟通，让员工了解组织的决策过程和依据，减少因信息不透明而产生的不公平感。
管理心理学 公平理论
二、公平理论
-每一个人都在进行着比较
1、相关背景
公平理论又称社会比较理论，美国行为科学家、心理学家亚当斯（J．S．Adams) 在1963年发表了他的论文《对于公平的理解》，1965年又发表了《在社会交换中的不公平》，从而提出了公平理论的观点。
2.亚当斯的公平理论
1）人是社会的人，进行社会比较是人的天性，追求公平是人的基本要求。
2）职工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响
•亚当斯提出“贡献率”的公式
Q P / I P=Q X / I X
横向比较—
每个人都会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得报酬同他人付出的劳动和所得报酬进行社会比较
把自己现在付出的劳动和所得报酬同自己过去付出的劳动和所得报酬进行历史的比较
（3
（4）一旦感到不公平，会产生挫败感和内疚感，使人极度不安，想办法排除。
•不公平的后果及消除方式
•1、个体可以采用增加或减少投入以达到其所认为的公平水平 •2、个体可以通过改变其产出以恢复公平感 •3、心理曲解
（1）对自己 （2）对他人
•4、离职或要求调离 •5、更换参照对象
•公平理论给管理者的启示
1、报酬的相对值
2、引导对象正确的公平观
3、提高管理水平
Q pl/I p
Q pp /I PP
Q pp /I PP
Q pl /I p
纵向比较过程
Q pp /I。
公平理论例子课件
和谐发展。
社会组织中的公平理论
机会均等
在社会组织的活动中， 为每个成员提供平等的 机会参与和展示自己的
才能。
利益共享
确保社会组织中的利益 分配公平合理，让每个
成员都能从中受益。
责任分担
根据成员的能力和资源 ，合理分配组织内的责 任和义务，避免不公现
象。
公正评价
对成员在组织内的表现 进行客观、公正的评价 ，激励优秀成员发挥更
大的作用。
04
公平理论的挑战与未来发展
公平理论的局限性
01
02
03
情境依赖性
公平理论在不同情境下的 适用性存在差异，某些情 况下可能无法准确评估个 体或组织的公平感知。
主观性
公平理论依赖于个体对公 平的主观判断，不同个体 对同一情境的公平感知可 能存在差异。
同时，企业也需要建立有效的反馈机制， 及时向员工反馈工作评价结果，并针对不 足之处提供改进建议和培训机会。
机会平等的公平性
总结词
机会平等的公平性是指员工对于自己在公司中晋 升、培训、发展等方面的机会是否平等的感受。
总结词
机会平等的公平性要求企业为员工提供平等的发 展机会和资源，确保员工能够充分发挥个人能力 和潜力。
总结词
工资分配的公平性是员工对于自己所得报酬与他人之间的 比较感受。
详细描述
如果员工认为自己的工资与同职位或同级别同事相比不公 平时，可能会产生不满和消极情绪，影响工作积极性和效 率。
详细描述
为了实现工资分配的公平性，企业需要制定合理的薪酬体 系，确保员工薪酬与个人能力和贡献相匹配，同时也要考 虑市场行情和行业标准。
然而，公平理论也存在一些局限 性，例如难以衡量投入和产出、
管理学案例分析--公平问题 文档
材料如下：亨利的困惑亨利已经在数据系统公司工作了5个年头。
在这期间，他从普通编程员升到了资深的程序编制分析员。
他对自己所服务的这家公司相当满意，很为工作中的创造性要求所激励。
一个周末的下午，亨利和他的朋友及同事迪安一起打高尔夫球。
他了解到他所在的部门新雇了1位刚从大学毕业的程序编制分析员。
尽管亨利是个好脾气的人，但当他听说这新来者的起薪仅比他现在的工资少30美元时，不禁发火了。
亨利迷惑不解。
他感到这里一定有问题。
下周一早上，亨利找到人事部主任埃德华，问他自己听说的事是不是真的？埃德华带有歉意的地说，确有这么回事。
但他试图解释公司的处境：“亨利，编程分析员的市场相当紧俏。
为使公司能吸引合格的人员，我们不得不提供较高的起薪。
我们非常需要增加1名编程分析员，因此我们只能这么做。
”亨利问能否相应调高他的工资。
埃德华回答说：“你的工资需按照正常的绩效评估时间评定后再调。
你干得非常不错！我相信老板到时会给你提薪的。
”亨利在向埃德华道了声：“打扰了！”便离开了他的办公室，边走边不停地摇头，很对自己在公司的前途感到疑虑。
思考题：1．本案例描述的事件对亨利的工作动力会产生什么样的影响？哪一种激励理论可以更好地解释亨利的困惑？为什么？2．你觉得埃德华的解释会让亨利感到满意吗？请说明理由。
3．你认为公司应当对亨利采取些什么措施？为什么？最佳答案这一事件对亨利产生了负激励的效果，因为他有不公平的感觉。
用亚当斯的公平理论可以解释：公平理论中重要的一点是员工会作纵向和横向的的比较，其中纵向是指和自己的过去作比较，横向是指和其他员工或其他公司的同类或不同类人员作比较。
横向比较的方式如下：自己的获得/自己的付出><=别人的获得/别人的付出。
在这个案例中，亨利通过比较发现自己的“获得/付出”远低于别人的“获得/付出”，所以他出现了不公平感。
艾德华的解释没有解决亨利的不公平感，因为他只是说明了给与那个新编程分析员高工资的原因，也就是说为了招聘新员工而考虑新员工的公平感（与市场价格比的公平感）。