亚太药业：高级管理人员薪酬制度(2010年8月) 2010-08-28
药业股份有限公司高级管理人员薪酬管理制度
xx药业股份有限公司高级管理人员薪酬管理制度第一章总则第一条为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高管人员的积极性、主动性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业效益的增长，特制定本制度。
第二条本制度所称高管人员指下列人员：（一）总经理；（二）副总经理；（三）董事会秘书；（四）总工程师、财务负责人。
第三条公司高管人员的分配与考核以企业经济效益为出发点，根据公司年度经营计划和高管人员分管工作的工作目标，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条公司高管人员薪酬的确定遵循以下原则：（一）按劳分配与责、权、利相结合的原则；（二）收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则；（三）薪酬与公司长远利益相结合的原则；（四）薪酬标准公开、公正、透明的原则。
第二章管理机构第五条董事会（一）审批制定公司高管人员薪酬管理制度。
（二）审批制定公司高管团队年度绩效目标及任期绩效目标，并对总经理及高管团队进行绩效考核。
第六条薪酬与考核委员会（一）起草提出公司高管人员薪酬管理制度，报董事会审批。
（二）审批公司高管人员年度绩效考核实施办法。
（三）对公司薪酬制度执行情况进行监督。
（四）检查公司高管人员的履行职责情况。
第七条总经理（一）根据本制度提出公司高管人员年度绩效考核具体办法，报薪酬与考核委员会批准并组织实施。
（二）审查、确认副总经理、董事会秘书、总工程师、财务负责人(以下称副总等其他高管)的年度工作考核目标，并签订责任书。
（三）牵头成立绩效考核小组，负责对高管人员绩效考核的日常工作。
（四）组织对高管人员进行半年度考评与年度考核。
（五）根据本制度以及绩效考核具体办法的规定，拟定高管人员的绩效薪酬分配与奖励。
第三章薪酬的构成第八条高管人员薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和奖励三部分组成。
第九条基本薪酬基本薪酬主要考虑职位、责任、能力、市场薪资行情等因素确定，按月发放。
公司总经理及副总等其他高管人员基本薪酬标准如下：总经理年度基本薪酬为40万元；副总等其他高管人员年度基本薪酬为13-35万元。
药业公司薪酬制度
药业公司薪酬制度药业公司的薪酬制度旨在吸引、激励和留住优秀人才，确保员工的工作积极性和创新能力。
以下是一个典型的药业公司薪酬制度概述：1. 基本工资：根据员工的职位、学历、工作经验和技能水平确定。
基本工资确保员工的生活水平并提供公平的待遇。
2. 岗位工资：根据员工所担任岗位的责任、技能要求和工作强度等因素设定。
岗位工资有助于激励员工提升自身能力，争取更高岗位。
3. 绩效工资：根据员工的工作表现、绩效考核结果和公司业绩挂钩。
绩效工资鼓励员工努力工作，提高工作效率和质量。
4. 奖金制度：设立年终奖、项目奖金、优秀员工奖金等，以表彰员工的辛勤付出和优秀表现。
奖金制度有助于激发员工的积极性和创新精神。
5. 福利制度：提供五险一金、带薪年假、健康体检、员工培训等福利，保障员工的生活质量和职业发展。
6. 股权激励：针对核心员工和高管，设立股权激励计划，使员工分享公司的长远发展成果，提高员工的归属感和忠诚度。
7. 晋升机制：设立明确的晋升通道，鼓励员工自我提升，为员工提供更广阔的发展空间。
8. 薪酬调整：定期进行薪酬市场调查，根据行业标准和公司经营状况，适时调整薪酬水平，确保薪酬竞争力。
9. 薪酬透明度：公开透明的薪酬制度，有助于增强员工对公司的信任感和归属感。
10. 员工关怀：关注员工的工作压力和生活需求，提供心理咨询、亲子关爱等员工关怀项目，营造和谐的企业文化。
在制定药业公司薪酬制度时，应充分考虑行业特点、公司战略目标和员工需求，以实现员工与公司的共赢发展。
同时，不断完善和调整薪酬制度，确保其公平性、竞争性和激励性，有助于药业公司吸引和留住优秀人才，提高企业的核心竞争力。
医药公司薪酬管理制度范文
医药公司薪酬管理制度范文第一章总则第一条目的和依据根据《劳动法》等相关法律法规和公司内部管理规定，制定本制度，以合理、公平、公正地管理医药公司员工的薪酬，并确保薪酬体系符合公司战略发展和员工绩效评估的要求。
第二条适用范围本制度适用于医药公司所有员工的薪酬管理，包括但不限于正式员工、试用期员工和兼职员工等。
第三条薪酬政策医药公司将根据员工的工作职责、绩效评估和市场薪酬情况，实行差异化薪酬政策，以激励优秀员工的积极性和创造力。
第二章薪酬管理第四条工资基本构成员工的工资由以下几部分构成： 1. 基本工资：根据员工的工作岗位和级别确定的固定金额。
2. 绩效工资：根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励或加薪。
3. 岗位津贴：根据员工的工作岗位所需求的专业知识和技能，给予相应津贴。
4. 加班补贴：根据员工因工作需要需要加班的情况给予相应的加班补贴。
5. 奖金：根据员工在业绩目标完成、项目贡献、创新等方面的表现，给予额外奖金。
第五条薪酬测算医药公司将根据不同的工作职责和能力要求，制定相应的薪酬测算标准，确保薪酬的合理和公正。
第六条薪酬调整医药公司将根据员工的岗位变动、工作量增加、市场薪酬情况等因素，定期或不定期进行薪酬调整，确保员工的收入与工作价值相匹配。
第七条薪酬福利医药公司将为员工提供合理的薪酬福利，包括但不限于五险一金、带薪休假、年度体检和员工培训等。
第三章薪酬考核第八条考核目标医药公司将根据员工的工作职责和目标，制定相应的薪酬考核目标，以激励员工积极工作和提高绩效。
第九条考核标准医药公司将根据员工的工作职责和绩效评估，制定相应的薪酬考核标准，包括但不限于业绩目标完成情况、工作质量和效率、团队合作等方面。
第十条绩效评估医药公司将定期进行绩效评估，通过评估结果确定员工的绩效等级，并据此进行薪酬调整和奖励措施。
第十一条奖励机制医药公司将根据员工在绩效评估中的优秀表现，给予相应的奖励，包括但不限于绩效奖金、升职加薪和特别激励措施等。
XX药业股份有限公司 董事、监事、高级管理人员薪酬管理制度
XX药业股份有限公司董事、监事、高级管理人员薪酬管理制度董事.监事.高级管理人员薪酬管理制度第一章总则第一条为建立现代企业激励约束机制，树立个人薪酬与公司绩效挂钩的目标与价值导向，提升公司业绩，特制定本薪酬管理制度。
第二条本制度规范的对象为：（一）公司高级管理人员,包括:1.公司董事长；2.公司董事；3.公司监事；4.公司总经理.副总经理.财务总监.董事会秘书；5.公司董事会认定的其他人员。
（二）公司独立董事。
第三条公司董.监.高人员的薪酬以公司经营规模与绩效为基础，根据公司经营计划和分管工作的职责.目标，进行综合考核确定。
第四条公司董.监.高人员薪酬水平与发放的确定遵循以下原则：(一)绩效优先，体现与公司收益分享.风险共担的价值理念；(二)总体薪酬水平兼顾内外部公平，并与公司规模相适应；(三)责.权.利相结合。
第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对董事.高管人员进行考核并确定薪酬的管理机构。
第六条薪酬与考核委员会的职责与权限见《浙江海翔药业股份有限公司董事会薪酬与考核委员会议事规则》。
第三章薪酬的构成及确定第七条公司高管人员的薪酬，按以下标准确定：7.1采用年薪制，年薪水平与其承担责任.风险和经营业绩挂钩；7.2 薪酬结构：由基本年薪.绩效年薪（含业绩增长奖励）.福利性收入. 中长期激励收益构成；基本年薪和绩效年薪标准区别职位确定，可每年调整一次；绩效年薪与绩效评价结果挂钩;福利性收入，指公司为其支付的住房公积金.住房补贴.各项社会保险费等；中长期激励收益另行出台管理办法；7.3 基本年薪按照职系与岗位责任等级.能力等级确定。
7.4 绩效年薪：根据年薪标准.公司绩效完成情况及岗位绩效考核结果计算发放，基本公式为：绩效年薪=岗位绩效年薪标准*Σ(公司绩效得分*权重+ 岗位绩效得分*权重)，其中不同岗位的公司绩效权重值和岗位绩效权重值根据分管工作性质确定；7.5 公司绩效指标主要指公司级KPI指标，包括销售收入.利润总额.净利润.经营现金净流量等，岗位绩效指标主要指分管工作的KPI指标。
亚太药业：总经理工作细则(2010年4月) 2010-04-13
浙江亚太药业股份有限公司总经理工作细则（经公司第三届董事会第十八次会议审议通过）第一章 总 则第一条 为了明确总经理的职责，保障总经理高效、协调、规范地行使职权，保障公司、股东、债权人的合法权益，促进公司生产经营和持续发展，根据《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）和《浙江亚太药业股份有限公司章程》（以下简称《公司章程》）等有关规定，特制定本细则。
第二条 总经理是公司的高级管理人员，负责贯彻落实董事会决议，主持公司的生产经营和日常管理工作，并对董事会负责。
第三条 本细则所称的其他高级管理人员包括：副总经理、财务总监和董事会秘书。
第二章 总经理的任免第四条 公司总经理由董事长提名，董事会聘任或解聘；副总经理由总经理提名，董事会聘任或解聘。
总经理对董事会负责，副总经理对总经理负责。
公司董事可受聘兼任公司高级管理人员。
第五条 公司设总经理一人，可设副总经理。
由总经理、副总经理及财务总监组成公司总经理工作班子，总经理工作班子是公司日常经营管理的指挥和运作中心。
第六条 公司的总经理及其他高级管理人员必须专职，并在本公司领薪。
不得在公司控股股东、实际控制人单位担任除董事以外其他职务。
第七条 总经理及其他高级管理人员每届任期三年，连聘可以连任。
第八条 总经理应具备以下条件：（一）具有良好的个人品质和职业道德，维护社会公益、公司、投资者和职工的利益；（二）具有大专以上学历和中级以上专业技术职务，经营管理经验，熟悉生产经营业务和有关经济法规，胜任经营管理；（三）具有较强的组织领导能力，知人善任、善于沟通，具备强烈职业敏感和开拓意识；（四）不至因身体原因干扰、影响其任职工作。
第九条 其他高级管理人员应具备以下条件：（一）具有优良的个人品质、职业操守和敬业精神；（二）具有大专以上学历和中级以上专业技术职务；（三）具有所分管或从事的工作的相关专业知识和经验。
第十条 公司总经理及其他高级管理人员的任职应符合相关法律、法规及公司章程的规定。
亚太药业：独立董事年报工作制度(2010年8月) 2010-08-28
浙江亚太药业股份有限公司独立董事年报工作制度（经公司第三届董事会第二十四次会议审议通过）第一条 为进一步完善公司治理机制，建立健全内部控制制度，明确独立董事的职责，充分发挥独立董事在年报信息披露工作中的作用，根据证券监管机构和证券交易所的相关规定以及《公司章程》等有关规定，结合公司年度报告编制和信息披露工作的实际情况，特制定本制度。
第二条 独立董事应在公司年报编制和披露过程中切实履行独立董事的职责，勤勉尽责，顺利完成公司年度报告的编制与披露工作，确保公司年度报告真实、完整、准确，不存在任何虚假记载或误导性陈述。
第三条 公司应建立健全关于年报工作的汇报和沟通机制，为独立董事履行职责提供必要的便利条件。
公司有关人员应当积极配合，不得拒绝、阻碍或隐瞒，不得干预独立董事独立行使职权。
公司指定董事会秘书负责协调独立董事与公司管理层的沟通，积极为独立董事在年报编制过程中履行职责创造必要的条件。
第四条 独立董事应及时听取公司管理层对公司本年度的生产经营情况和投、融资活动等重大事项的情况汇报，并要求公司安排对有关重大问题的实地考察。
第五条 对于独立董事在听取经营层汇报、实地考察、审计计划、与年度审计见面会等环节中提出的问题或疑义，公司应予以解答并对存在的相关问题提供整改方案。
第六条 独立董事应当对公司拟聘的会计师事务所（以下简称“年审注册会计师”）的从业资格进行检查。
第七条 在为公司提供年度审计的注册会计师进场之前，公司财务负责人应向独立董事书面提交本年度审计工作安排、内部审计报告等相关资料。
第八条 公司应在年度审计会计师出具初步审计意见后、召开董事会审议年报前，根据独立董事的要求安排与年度审计会计师的见面会，沟通审计过程中发现的问题。
见面会应有书面记录及独立董事签署。
沟通包括但不限于以下内容：（1）公司经营业绩情况，包括主营业务收入、主营业务利润、净利润的同比变动情况及引起变动的原因、非经常性损益的构成情况；（2）公司的资产构成及发生的重大变动情况；（3）公司各项费用、所得税等财务数据发生的重大变动；（4）公司主要控股公司及参股公司的经营和业绩情况；（5）公司资产的完整性、独立性情况；（6）募集资金使用、管理情况，是否与计划进度和收益相符；（7）重大投资项目的执行情况，是否达到预期进度和收益；（8）公司内部控制的运行情况；（9）关联交易的执行情况；（10）收购、出售资产交易的实施情况；（11）审计中发现的问题；（12）其他重大事项的进展情况。
制药企业薪酬管理制度
制药企业薪酬管理制度一、制度目的本制度的目的是为了规范制药企业薪酬管理，确保薪酬体系公正合理，激励员工积极工作和创新，提高企业绩效，并为员工提供公平、公正的薪酬制度。
二、适用范围本制度适用于所有制药企业的全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生等。
三、薪酬管理原则1.公平和公正原则：薪酬制度要建立在公平和公正的原则基础上，不歧视任何员工。
2.激励和表彰原则：薪酬制度要能够激励员工积极工作和创新，并对出色表现的员工给予适当奖励。
3.绩效导向原则：薪酬制度要与员工绩效紧密关联，绩效好的员工应获得相应的薪酬回报。
4.可持续发展原则：薪酬制度要符合企业可持续发展的需要，确保企业长期竞争力。
四、薪酬管理流程1.薪酬测算与定性：根据岗位职责和工作级别，制定相应的薪酬等级和薪酬调整幅度。
2.薪酬核算与发放：根据薪酬等级和员工绩效，计算薪酬并发放，确保及时、准确。
3.薪酬调整与晋升：根据员工绩效和岗位要求，进行薪酬调整和晋升评定。
4.薪酬变动记录与维护：记录员工薪酬变动情况，及时维护薪酬管理系统。
五、薪酬组成和管理标准1.基本工资：根据员工的工作岗位、职责和绩效，确定基本工资水平。
2.绩效工资：根据员工的绩效评定结果，给予相应的绩效工资。
3.奖金和福利：根据员工的工作表现和贡献，给予相应的奖金和福利。
4.补贴和津贴：根据员工的特殊岗位需求和工作环境，给予相应的补贴和津贴。
5.离职补偿：根据员工的离职原因和服务年限，给予合理的离职补偿。
六、薪酬考核标准1.工作表现：根据员工在岗位上的工作质量、工作效率和工作态度进行评定。
2.专业能力：根据员工在所属岗位上的专业知识和技能进行评定。
3.团队合作：根据员工在团队中的沟通、合作和协调能力进行评定。
4.创新能力：根据员工在岗位上的创新思维和创新行为进行评定。
5.自我发展：根据员工在学习和个人发展方面的努力程度进行评定。
七、薪酬管理考核1.定期考核：每年对员工进行一次综合性考核，相关部门根据员工的工作表现和绩效结果进行评定。
2024年上市制药企业董事监事和高级管理人员薪酬与绩效考核管理制度
一、薪酬制度董事、监事和高级管理人员作为企业的重要决策者和执行者，其薪酬应当与其所承担的责任和所取得的业绩成正比。
因此，上市制药企业的薪酬制度应当建立在市场化、激励性和公平性的基础之上，具体包括以下几点：1.薪酬构成董事、监事和高级管理人员的薪酬应当由基本工资、绩效奖金、股票期权、福利和补贴等组成，其中绩效奖金和股票期权应占比较大，以体现激励性。
2.绩效考核薪酬应当与绩效挂钩，其考核应当以企业整体业绩为主要指标，同时还应考虑到个人因素和团队协作情况。
具体的考核指标包括但不限于企业盈利、销售增长、研发投入、市场份额等。
3.公开透明薪酬应当公开透明，薪酬标准、构成和发放情况应当定期公布，并接受监事会和股东大会的监督和审查。
1.制定绩效目标每年初，应当制定董事、监事和高级管理人员的绩效目标，明确工作重点和标准，以保证其工作和企业整体目标保持一致。
2.定期考核每季度或半年度进行一次绩效考核，评估董事、监事和高级管理人员的工作情况和业绩表现，及时发现问题并进行调整。
3.激励措施对于表现突出的董事、监事和高级管理人员，应当给予适当的奖励和提升机会，以激发其继续努力和创新。
4.惩罚机制对于表现不佳的董事、监事和高级管理人员，应当采取相应的惩罚措施，并及时调整岗位或解聘，以保证企业的整体利益。
5.反馈机制应当建立董事、监事和高级管理人员的绩效考核反馈机制，及时向其反馈考核结果和改进建议，并根据反馈意见进行调整和完善。
总之，2024年上市制药企业董事、监事和高级管理人员的薪酬与绩效考核管理制度应当建立在市场化、激励性和公平性的基础之上，以合理的薪酬激励和科学的绩效考核促进企业的持续发展和稳健经营。
中国医药 高级管理人员薪酬 公告
中国医药高级管理人员薪酬公告尊敬的中国医药高级管理人员，大家好！经过多方慎重考虑，中国医药决定对高级管理人员的薪酬进行调整，并在此公告中向大家做出说明。
首先，感谢所有高级管理人员在过去的一年里对中国医药的辛勤付出和出色工作。
正是因为你们的努力，中国医药才能在市场竞争激烈的行业中取得了卓越的成绩。
为了更好地激励和奖励大家的贡献，经过慎重研究，我们决定对高级管理人员薪酬进行调整。
调整的主要原则是公平、合理和可持续发展。
我们希望通过这次调整，更好地激励大家的积极性和工作动力，提高中国医药的绩效，实现企业的可持续发展。
具体调整方案如下：1.基本工资调整：根据公司的绩效考核体系和岗位职责要求，我们将对每位高级管理人员的基本工资进行调整。
调整幅度将根据个人在过去一年里的工作表现和岗位重要性进行评估。
2.绩效奖金发放：绩效奖金将按照公司绩效考核体系的评估结果进行发放。
我们将根据你们在过去一年里的成绩和贡献，对绩效奖金进行适当调整，以更好地激励你们持续提高绩效。
3.股权激励计划：为进一步激励高级管理人员的工作积极性和忠诚度，我们计划推出一项股权激励计划。
具体方案将在未来发布，届时我们将对方案细节进行详细解释。
4.福利待遇优化：我们将持续关注高级管理人员的福利待遇，并根据市场情况进行调整，以确保大家都能够享受到合理而丰厚的福利待遇。
我们真诚地希望通过这次薪酬调整，能够更好地激励大家，激发你们的潜力和创造力。
中国医药致力于打造一个公平、开放和有竞争力的工作环境，我们相信只有高度重视和激励每一位高级管理人员，才能够将中国医药推向更高的层次。
最后，感谢大家对中国医药团队的支持和贡献。
我们相信，在共同努力下，中国医药一定能够继续取得更好的成绩和发展。
谢谢！。
医药集团薪酬管理制度
集团工资管理制度第一章工资理念(目的)第一条为了谋求集团可持续发展，并统一工资管理规范，特制定本制度。
（适用）第二条本制度适用集团公司全体在册员工。
（工资结构)第三条工资结构如下图所示。
（参阅图1）基本工资津贴工资结构奖金职务工资图1 集团工资结构图（工资依据）第四条工资确定的依据是职务，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态。
在工资确定依据上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担。
（方针）第五条集团的工资方针是，鼓励每个员工承担起职务工作的责任，按职业化的要求努力工作,使所担当的职务价值充分发挥起来。
（宗旨）第六条集团将通过工资杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才,激发人力资源，提高市场竞争力,提高响应顾客需求的速度。
[注]作为过渡形式,由现在的管理委员会及相关机构承担。
第二章基本规范（计算期）第七条工资的计算期间，一年为12个月,一月为22天，一天为8小时。
在进行缺勤扣除时，原则上按工资计算期进行（参阅表1）。
新员工若10前进企业，按全月计算职务等级工资;若10后进企业，按半月计算职务等级工资.（缺勤分类）第八条凡在制度工作时间内不能出勤者,为缺勤，分类如下。
（参阅图2)—-因公缺勤——因私缺勤--矿工缺勤缺勤类别—— --事假缺勤--公伤缺勤—-病假缺勤图2集团缺勤分类表●因公缺勤。
凡本企业派出学习培训、法定产假,法定婚丧假与其他企业认定的非因私缺勤者，为因公缺勤。
●因私缺勤.凡迟到、早退、因私外出与串岗者，为因私缺勤。
●矿工缺勤.凡是先不请假而缺勤，事后无正当理由补假者，为矿工缺勤。
●事假缺勤。
凡因私请假并获主管同意而缺勤，为事假缺勤.●公伤缺勤。
凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤，为公伤缺勤。
●病假缺勤.凡非因公负伤，因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定医院证明者,为病假缺勤。
(缺勤计算）第九条各类缺勤扣除基准如下表。
（参阅表2）表2缺勤月薪扣除基准表第十条在支付工资前作如下统一扣除：●扣除个人所得税及法定的有关税费;●扣除法定的保险费及本企业内契约规定的保险费；●扣除企业内契约规定的代扣金额;●扣除企业其他制度性规定的超支费用;●扣除员工私人借款偿还金；●扣除缺勤工资及惩戒规则规定的金额。
制药公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范我公司薪酬管理，保障员工合法权益，提高员工工作积极性，激发企业活力，根据国家有关法律法规及公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条公司薪酬管理遵循以下原则：1. 合法合规原则：遵守国家有关法律法规，符合行业规范；2. 公平公正原则：薪酬分配公平合理，体现多劳多得、奖优罚劣；3. 激励与发展原则：通过薪酬激励，促进员工成长，实现企业与员工共同发展；4. 可持续发展原则：薪酬制度与公司战略目标相一致，适应市场变化。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等构成。
第五条基本工资：按照国家规定和公司实际情况，保障员工基本生活。
第六条岗位工资：根据员工岗位的职责、工作难度、工作强度等因素确定。
第七条绩效工资：根据员工的工作绩效、工作态度、团队合作等因素确定。
第八条奖金：包括年终奖、项目奖、突出贡献奖等，用于奖励优秀员工。
第九条津贴和补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，用于改善员工生活。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：根据公司经营状况、员工工作表现和物价水平等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十二条特殊调整：根据员工个人表现、公司业务发展需要等因素，对部分员工进行特殊薪酬调整。
第四章薪酬支付第十三条薪酬支付周期为每月一次，具体支付时间由公司另行规定。
第十四条薪酬支付方式为银行转账或现金支付。
第五章附则第十五条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十六条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第十七条本制度如有未尽事宜，由公司董事会负责解释和修订。
XX制药股份有限公司 高级管理人员薪酬管理制度
XX制药股份有限公司高级管理人员薪酬管理制度高级管理人员薪酬管理制度第一章总则第一条为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高级管理人员（以下简称“高管人员”）的积极性.主动性和创造性，提高企业管理水平，促进企业效益的增长，特制定本制度。
第二条本制度所称高管人员指下列人员：（一）总经理；（二）副总经理；（三）董事会秘书；（四）财务总监。
第三条公司高管人员收入实行年薪制，以年度为单位，分配与考核以企业经济效益为出发点，依据公司的生产经营规模.经营业绩和目标任务完成情况进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条公司高管人员薪酬的确定遵循以下原则：（一）按劳分配与责.权.利相结合的原则；（二）收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则；（三）薪酬与公司长远利益相结合的原则；（四）薪酬标准公开.公正.透明的原则。
第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行考核以及初步确定薪酬分配的管理机构。
对高管人员的薪酬分配决定权在董事会，薪酬与考核委员会形成对高管人员的薪酬分配方案后提交董事会审议通过后实施。
第六条薪酬与考核委员会的工作包括以下内容：（一）对公司高管人员薪酬管理提出方案或修改的意见，审查.确认高管人员年度绩效考核目标；（二）检查公司高管人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；（三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督。
（四）检查公司高管人员的履行职责情况。
第三章薪酬标准和支付方式第七条高管人员年薪包括基准年薪.绩效薪酬两部分。
第八条基准年薪基本薪酬主要考虑职位.责任.能力.市场薪资行情等因素确定，由公司按基本年薪的1/12，按月以现金形式发放。
基本薪酬约占年薪的60%-70%。
第九条绩效薪酬绩效薪酬是以绩效薪酬基数为基础，根据公司高管团队完成董事会下达的总体年度绩效目标及高管人员完成个人年度工作目标的考核情况获得的薪酬。
绩效薪酬在完成年度审计后一个月内发放。
亚太药业：2010年度股东大会法律意见书 2011-05-10
国浩律师集团（杭州）事务所关于浙江亚太药业股份有限公司2010年度股东大会法律意见书致：浙江亚太药业股份有限公司国浩律师集团（杭州）事务所（以下称本所）接受贵公司的委托，指派律师出席贵公司于2011年5月9日召开的2010年度股东大会（以下称本次股东大会），并依据《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）、《上市公司股东大会规则》（以下简称《规则》）、《律师事务所从事证券法律业务管理办法》（以下简称《管理办法》）及《浙江亚太药业股份有限公司章程》（以下简称《公司章程》）的有关规定，出具本法律意见书。
为出具本法律意见书，本所律师对贵公司本次股东大会所涉及的有关事项进行了审查，查阅了本所律师认为出具本法律意见书所必须查阅的文件，并对有关问题进行了必要的核查和验证。
贵公司已向本所保证和承诺，贵公司向本所律师所提供的文件和所作的陈述和说明是完整的、真实的和有效的，有关原件及其上面的签字和印章是真实的，且一切足以影响本法律意见书的事实和文件均已向本所披露，而无任何隐瞒、疏漏之处。
在本法律意见书中，本所律师根据《规则》的要求，仅就本次股东大会的召集、召开程序是否合法及是否符合《公司章程》、出席会议人员资格和会议召集人资格的合法有效性、会议表决程序和表决结果的合法有效性发表意见，而不对本次股东大会所审议的议案内容和该等议案中所表述的事实或数据的真实性和准确性发表意见。
本法律意见书仅供贵公司为本次股东大会之目的而使用，不得被任何人用于其他任何目的。
本所同意，贵公司可以将本法律意见书作为贵公司本次股东大会公告材料，随其他需公告的信息一起向公众披露，并依法对本所在其中发表的法律意见承担责任。
一、关于本次股东大会召集、召开的程序1、经查验，贵公司董事会于2011年4月16日在《证券时报》和巨潮资讯网上公告了召开本次股东大会的通知，通知载明了会议召集人、会议召开时间和地点、会议召开方式、会议出席对象、会议审议事项、会议登记办法、会议联系方式等。
药业公司薪酬管理制度
A药业集团有限公司薪酬管理制度目录第一章总则.......................................................................................................................... - 2 -第二章薪酬总额构成.......................................................................................................... - 2 -第三章薪酬结构.................................................................................................................. - 3 -第四章薪酬标准.................................................................................................................. - 5 -第五章薪酬调整.................................................................................................................. - 6 -第六章薪酬组织与发放...................................................................................................... - 6 -第七章附则.......................................................................................................................... - 8 -第一章总则第一条为了规范A药业集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合A药业集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度保证A药业集团薪酬管理工作顺利进行第二条本制度是A药业集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力第五条本制度适用于A药业集团总部所有正式员工和试用期员工第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工（总裁、副总裁）以外的所有员工第二章薪酬总额构成第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成：第八条工资性收入——指A药业集团所有员工的工资性收入，包括：1)高管人员的年薪/年终效益奖、2)除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴第九条福利——包括法定福利、企业福利第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取，用于：1）特殊职位薪酬的必要调整；2）对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金使用方案；集团总裁拥有总裁基金使用的决定权；3）核心员工的股权激励基金第十一条预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取，依据集团年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利额第十二条薪酬总额是根据A药业集团的企业发展战略、年度经营目标、成本控制策略、人力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的第十三条每财政年度末，依据A药业集团年度经营业绩、年度薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场、地区及同行业薪酬水平变化情况，由集团人力资源部、资产管理部共同拟定下年度集团薪酬总额计划，经A药业集团总裁办公室审定，上报公司董事会批准第三章薪酬结构第十四条集团高层（总裁、副总裁）薪酬包括年薪、年终效益奖、股权激励、福利，具体发放办法参见集团相关制度第十五条员工薪酬由岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、福利、历史补贴构成第十六条员工岗位工资根据岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。
2010年部分外企薪水情况
部分医药外企2010年待遇辉瑞3500-4500普代，2350补助，奖金8W/季度封顶诺华：普代3300-4000 高代4000-4500 专员4500-5000 每年根据业绩大概有基本工资8%-15%的增长。
补助共2200（包括交通电话，综合补助及上网补助）奖金不封顶完成85%以上起奖。
一个季度最低1万左右，最高10万以上的也有。
当然也有0奖金的，就不说了，那个公司都有！诺华产品线相对单一，主要火力在心血管方面，能不能接好的市场和产品要看能力和运气了。
综合算是不错的，这与近几年诺华重视中国市场有关系，但是也有业内人士认为诺华学习拜耳四不像了，看后劲很重要，去年流动很少，今年公司流动较大。
lilly 普带4800--6800，专员5800--7800，还有更高的，忘了！关键是不要你交五险一金还送你小猪计划！西安杨森（强生医疗器械也是差不多的，2009年强生集团要求统一公司薪资）医院部门新人：本科3600起，研究生3900起（有医药销售行业工作经验者按工龄每年增加300-400元，不足一年按一年算）高代：5000主任代表：7000补贴：1350，除此外在杨森服务满五年能拿到一笔最低25000的额外补贴。
商业部门：底薪：3000，补贴1000正式员工与医院部门一样合同工（不属于杨森编制）1500底薪赛诺菲安万特普代：一线城市：底薪：5000K 二线城市：4500K三线城市：4000K应届毕业生稍低客户专员：5500--6000K客户经理：7000K左右高级客户经理：7500--8000K补助：1400K 除此以外，每次晋升都有不菲的贺金，从10年下半年法国总部还给每人配送股票的分红。
商业：不清楚MSD:4500---8000补助:1900GSK 基本工资-税前4600，补助：车补1500，餐补500，电话补400，12月薪，每年额外3200元福利，奖金偏低，75000/年华瑞制药：底薪4500，补贴1100，每年几个主要节日都有过节费3500/人，每年4个节日加起来一万多。
制药公司薪酬咨询制度范本
制药公司薪酬咨询制度范本第一条总则为适应公司发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理、具有竞争力的薪酬体系，根据公司现状，特制定本制度。
本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。
第二条制定原则本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1. 公平：是指相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。
2. 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3. 激励：制定具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4. 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。
5. 合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
第三条薪酬组成员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、福利补贴和奖金组成。
1. 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。
员工基本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定，由各部门负责人评估并提出岗位工资标准，报人力资源部汇总后，报总经理确定。
3. 绩效工资：根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬。
绩效工资在工资总额中占0-40%。
4. 福利补贴：包括养老保险补贴、医疗保险补贴、失业保险补贴、工伤保险补贴等，公司根据本地区的工资水平按月发放给员工。
5. 奖金：根据员工的工作绩效、公司业绩和相关规定，发放给表现突出的员工。
第四条薪酬管理1. 薪酬核算：人力资源部负责每月核算员工薪酬，确保薪酬计算准确无误。
2. 薪酬发放：公司每月按时发放员工薪酬，确保员工权益。
3. 薪酬调整：公司定期对薪酬体系进行评估和调整，以适应市场变化和公司发展需求。
第五条薪酬保密1. 公司薪酬体系实行保密制度，员工不得泄露自己的薪酬和其他员工的薪酬信息。
2. 公司定期对薪酬保密制度进行宣传和培训，提高员工对薪酬保密的认识和自觉性。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
浙江亚太药业股份有限公司
高级管理人员薪酬制度
（经公司第三届董事会第二十四次会议审议通过）
第一章总则
第一条基本目标
为规范公司高管人员的薪酬分配管理办法，激励公司高管人员诚信、勤勉地履行岗位职责，完善公司治理结构和激励约束机制，保障公司持续、稳定、健康发展，根据《公司法》、《上市公司治理准则》、《公司章程》等有关规定，结合公司实际，制定本制度。
第二条指导思想
坚持激励与约束并重、权利与责任对等、利益与风险匹配、高管薪酬与员工工资水平协调，短期激励与长期激励兼顾的原则，以提高企业经营绩效为中心，既要切实体现公司经营管理者在企业经营与决策中的特殊作用及其人力资本价值，又要进一步促进形成科学合理的薪酬分配关系。
第三条适用范围
本制度适用于公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等公司高级管理人员。
其他经公司董事会批准列入高级管理人员薪酬制度范围的人员，可参照本制度执行。
第二章薪酬结构
第四条薪酬结构
1、高级管理人员年薪总额＝基本年薪+绩效年薪+特殊奖励+福利补贴
（1）基本年薪：基本年薪是公司高级管理人员年薪中的固定部分，按12个月发放。
（2）绩效年薪：绩效年薪是公司高级管理人员年薪中的浮动部分，与公司年度经营绩效、个人考核情况挂钩发放。
（3）特殊奖励：凡在公司年度管理创新、技术创新等工作中做出突出贡献的高管人员，公司可以给予特殊奖励。
具体奖励标准根据实际情况确定，并经薪酬与考核委员会审核同意后执行。
（4）福利补贴：包括国家法定福利、公司保障性福利和公司关怀性福利。
2、长期激励：待将来条件成熟时，公司可依照法定程序探索实施股权激励计划、股票期权等长效激励机制，对企业发展过程中做出持续性重要贡献的高级管理人员给予长期回报和奖励。
第五条 基本年薪、绩效年薪的比例
高级管理人员基本年薪和绩效年薪的比例为70%:30%。
年薪标准表： 高级管理人员 基本年薪 绩效年薪 合计
总经理 21 7 30 副总经理、财务总监、董事会秘书
10.5～17.5 4.5～7.5 15～25
第三章 薪酬发放
第六条 基本年薪发放
高级管理人员基本年薪按月发放。
个月基本年薪月发放额度12÷=
第七条 绩效年薪发放
绩效年薪＝绩效年薪标准×公司经营业绩系数×个人绩效系数×（任职月数÷12）
1、绩效年薪标准：根据年薪标准表确定。
2、公司经营业绩系数：
公司实现年度利润目标，经营绩效薪酬兑付标准与绩效年薪相同。
公司实现年度利润低于目标利润的70%时，不兑付经营绩效薪酬。
公司年度实现利润在目标利润的70%～100%之间的，按实际完成百分比兑付经营绩效薪酬。
公司年度实现利润高于目标利润，可按年度利润增长的一定比例提高经营绩效薪酬兑付标准，但年度经营绩效薪酬最高不超过基本薪酬的3倍。
3、个人绩效系数：根据公司绩效管理制度执行。
第八条 个人所得税
高级管理人员的个人所得税由人力资源部在当月薪资中代扣代缴。
第四章附则
第九条新入职高级管理人员定薪原则
新入职高级管理人员包括内部晋升、外部选聘的高级管理人员，定薪原则如下：
1、内部新晋高级管理人员：从高级管理人员年薪标准表岗级的起点薪等开始。
2、外部选聘高级管理人员：根据双方的谈判结果，在高级管理人员岗级的薪酬区间内确定薪酬等级；外聘高级管理人员的薪酬要求超出《高级管理人员年薪标准表》薪酬范围的，采取谈判工资制。
第十条如果出现不可抗力影响企业的正常经营并造成经营结果异常波动，薪酬与考核委员会可以根据实际情况对高管人员的薪酬进行必要的调整。
第十一条本制度由公司董事会薪酬与考核委员会负责解释，经公司董事会批准后执行。
浙江亚太药业股份有限公司
2010年8月。