技术服务公司绩效考核办法
技术部绩效考核方案
7.5.4 技术部绩效考核方案某企业技术部绩效考核方案一、考核目的和范围1.目的通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力、工作技能及工作积极性，从而促进企业的发展。
2.适用范围除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。
3.考核种类及考核时间考核分为月度考核和年度考核两种，月度考核的时间为次月的1～10日，年度考核于次年的1月5日之前进行。
二、考核内容及考核指标（一）考核内容对技术人员的考核包括业绩（定量）考核和工作表现（定性）两个部分，定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。
在月度考核中，业绩指标占80%，工作表现占20%；在年度指标中，业绩指标占60%，工作表现占40%。
（二）考核指标根据上述考核内容，技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及工作态度三个方面进行，其各自的考核指标及评价标准如表7--11所示。
（三）附加事项1.对本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术获专利等），并经采用而获得显著绩效者，给以特别奖励，如记功、嘉奖等。
并记入绩效考核记录。
2.防患于未然，室企业免遭重大损失者，根据情况，给以不同程度的加分和奖励。
3.严重违反企业规章制度，给以记过处分，记过1次扣5分。
4.对可预见的事故疏于觉察或防范，导致企业遭受损害者，视情节轻重，给予不同程度的惩罚。
三、考核实施1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种，此处小组考评的成员主要由与技术人员工作联系较多的人员组成。
各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。
2.考核实施时间安排从考核实施的准备阶段考核结束，是一项连续而系统的工作，合理而有序的安排会达到更好的效果。
对技术人员的考核，其大致时间安排如表7--13所示。
3.考核资料的管理人力资源部将员工的考核资料归档，作为相关人事管理的依据。
四、考核结果运用根据考核成绩，将员工考核的结果分为五个等级，具体如图7--1所示。
技术咨询公司绩效管理办法
技术咨询公司绩效管理办法一、总则1. 本办法旨在建立科学、公正、有效的绩效管理体系，以提高员工的工作绩效和公司的整体竞争力。
2. 绩效管理应遵循客观、公平、公开、透明的原则，确保评价结果准确反映员工的工作表现。
二、绩效管理流程1. 目标设定每年年初，员工与上级主管共同制定个人年度绩效目标，包括关键绩效指标（KPI）和工作重点。
绩效目标应与公司的战略目标和部门目标相衔接，并具有可衡量性和挑战性。
例如，对于技术顾问，KPI 可以包括完成项目的数量和质量、客户满意度、技术创新成果等。
2. 绩效跟踪上级主管定期与员工进行绩效沟通，了解工作进展情况，提供必要的指导和支持。
员工每月提交绩效报告，总结工作成果和存在的问题。
如发现绩效偏差，及时采取纠正措施，确保绩效目标的实现。
3. 绩效评估每年年底，对员工进行全面的绩效评估。
评估依据包括工作成果、工作能力、工作态度等方面。
评估方式采用上级评价、同事评价、自我评价相结合的360 度评估方法。
例如，对于团队合作能力的评估，可以参考同事评价和项目团队的反馈。
4. 绩效反馈评估结束后，上级主管与员工进行绩效反馈面谈，肯定成绩，指出不足，共同制定改进计划。
员工对评估结果有异议的，可以在规定时间内提出申诉。
三、绩效评估标准1. 工作成果（60%）完成项目的数量和质量，是否达到预期目标。
为客户提供的解决方案的有效性和创新性。
对公司业务发展的贡献，如开拓新客户、提高市场份额等。
2. 工作能力（30%）专业技术能力，是否具备解决复杂技术问题的能力。
沟通协调能力，能否与团队成员、客户有效沟通和协作。
分析和解决问题的能力，面对挑战时的应对策略和效果。
3. 工作态度（10%）责任心，对工作的认真负责程度。
敬业精神，工作的积极性和主动性。
团队合作意识，是否愿意与他人分享经验和知识。
四、绩效结果应用1. 薪酬调整绩效评估结果作为薪酬调整的重要依据，优秀员工给予加薪奖励，绩效不达标的员工可能会面临降薪。
技术服务公司绩效考核办法
公司绩效考核管理办法目录1、总则 (2)1.1目的 (2)1。
2绩效管理循环 (2)1.3绩效管理原则 (2)2、绩效考核组织 (3)2。
1领导小组 (3)2.2执行部门 (3)2。
3考核周期 (3)3、绩效管理环节 (3)4、考核标准、考核者 (4)4.1考核标准 (4)4。
2考核者 (4)5、部门考核 (4)5。
1指标确定 (4)5.2考核评定 (5)6、部门经营班子人员薪酬与考核 (5)6。
1部门经营班子人员薪酬方案 (5)6。
2部门经营班子人员考核方法 (5)6。
3技术骨干考核方法 (6)6.4业务人员考核方法 (6)7、绩效计算 (6)8、考核结果应用 (7)9、附则 (7)1、总则1。
1 目的本制度旨在有效、规范的推行某公司各业绩部门绩效管理工作.本制度以某公司经营战略和年度经营目标为指导,以各业绩部门经营管理为基础,通过对业绩、态度等的评价，鼓励先进，鞭策后进,实现某公司业绩的持续改进,并以绩效考核结果作为员工留用、晋升、加薪、培训等人力资源管理的依据。
1。
2 绩效管理循环某公司绩效管理循环如下图所示。
1.3 绩效管理原则（1）契约化的目标设定原则；（2）评判标准事前约定原则；（3）谁负责谁评价、谁执行评价谁的原则；（4）业绩考核只关注“结果”,不考虑“原因”原则。
2、绩效考核组织2.1 领导小组某公司成立绩效考核领导小组,由公司总经理、副总经理、财务部经理和人力资源部经理组成，负责考核政策的制定、异议的仲裁及考核过程的监督等. 2。
2 执行部门某公司人力资源部为绩效管理的执行部门，负责绩效管理的组织、培训、资料准备、数据汇总、政策解释、沟通协调、总结等。
2。
3 考核周期某公司绩效考核周期原则上为季度；每个月进行绩效数据反馈并做经营分析汇报,年终进行年度绩效考核结果评定和执行。
3、绩效管理环节某公司绩效管理的主要管理环节,如表所示。
4、考核标准、考核者4。
1 考核标准考核标准是确定不同绩效完成情况下的评定办法，根据考核项不同，对应不同的评价标准。
技术部绩效考核制度
技术部绩效考核制度1. 背景介绍随着公司规模的不断扩大和技术部门的日益重要性，技术部绩效的评估和考核成为了非常关键的管理环节。
为了激励技术人员的工作热情、提高团队整体绩效，并为技术部门提供有效的管理手段，公司决定建立一个科学合理的技术部绩效考核制度。
2. 目标和原则2.1 目标技术部绩效考核制度的最终目标是促进技术团队成员个人发展，推动技术部门整体进步，提升公司核心竞争力。
2.2 原则•公正公平：考核制度公正、公平，所有成员在同等条件下接受评估，不进行任何不当歧视。
•客观标准：考核标准基于岗位职责和能力要求，对绩效进行客观评估。
•激励机制：通过激励机制激发员工的工作热情和积极性，提高整体团队绩效。
•持续改进：制度不断完善，随着技术发展和部门需求的变化，进行适时调整。
3. 考核指标技术部绩效考核指标从定量和定性两个方面综合考虑，主要包括以下几个方面：3.1 项目质量•项目交付质量：评估项目开发过程中的交付质量，包括项目计划的合理性、需求分析和设计的完整性、代码质量等。
•项目成果质量：评估项目交付后的质量，包括系统的稳定性、功能实现的完整性、用户体验等。
3.2 项目进度•项目计划：评估项目计划的合理性和可执行性，包括进度安排、任务分配等。
•项目进展：评估项目开发过程中的进展情况，包括任务的及时完成、进度的控制等。
3.3 个人能力•技术能力：评估员工在相关技术领域的专业能力和技术知识，包括技术的深度和广度。
•学习能力：评估员工的学习能力和自我提升能力，包括学习新技术的能力和主动学习的态度。
3.4 团队合作•团队协作：评估员工在团队合作中的贡献和表现，包括团队间的沟通协作、协调解决问题的能力等。
•知识分享：评估员工在团队内部进行知识分享的情况，包括技术交流、帮助他人解决问题等。
4. 考核流程4.1 考核周期技术部绩效考核周期为一年，考核周期开始前由部门负责人组织制定考核计划和流程。
4.2 自评和互评考核周期结束后，每位员工需要根据考核指标对自己进行评估，并提交自评报告。
某技术服务公司绩效考核办法
某公司绩效考核管理办法2015 年7 月目录31、总 则......................................................................................................... 1.1 目的 .................................................................... 3 1.2 绩效管理循环 .................................................................................................... 3 1.3 绩效管理原则 ........................................... ..4 2、绩效考核组织 ............................. 4 2.1 领导小组 ............................. ..4 2.2 执行部门 ............................. ..42.3 考核周期 ...............................43、绩效管理环节 ......................... . (4)5 ...................................................................... .................... 、...考核标准、考核者 .44.1 考核标准 ............................. ..5 4.2 考核者 ............................... ..5 5、部门考核................................................ 5 5.1 指标确定 ............................. ..5 5.2 考核评定 ...............................6 6、部门经营班子人员薪酬与考核 ............... 6 6.1 部门经营班子人员薪酬方案 ........................................... .66.2 部门经营班子人员考核方法 ........................................... .6 6.3 技术骨干考核方法 .............................................7 6.4 业务人员考核方法 ........................................... ..7 7、绩效计算 ................................................ 7 8 .................................................................................................. 8..、. 考核结果应用89、附则 . ......................................................1、总则1.1 目的本制度旨在有效、规范的推行某公司各业绩部门绩效管理工作。
某技术服务公司绩效考核办法
自动化所科研团队绩效考核办法某公司绩效考核管理办法2015年7月目录1、总则 (3)1.1目的 (3)1.2绩效管理循环 (3)1.3绩效管理原则 (3)2、绩效考核组织 (4)2.1领导小组 (4)2.2执行部门 (4)2.3考核周期 (4)3、绩效管理环节 (4)4、考核标准、考核者 (5)4.1考核标准 (5)4.2考核者 (5)5、部门考核 (5)5.1指标确定 (5)5.2考核评定 (6)6、部门经营班子人员薪酬与考核 (6)6.1部门经营班子人员薪酬方案 (6)6.2部门经营班子人员考核方法 (6)6.3技术骨干考核方法 (7)6.4业务人员考核方法 (7)7、绩效计算 (7)8、考核结果应用 (8)9、附则 (8)1、总则1.1 目的本制度旨在有效、规范的推行某公司各业绩部门绩效管理工作。
本制度以某公司经营战略和年度经营目标为指导，以各业绩部门经营管理为基础，通过对业绩、态度等的评价，鼓励先进，鞭策后进，实现某公司业绩的持续改进，并以绩效考核结果作为员工留用、晋升、加薪、培训等人力资源管理的依据。
1.2 绩效管理循环某公司绩效管理循环如下图所示。
1.3 绩效管理原则（1）契约化的目标设定原则；（2）评判标准事前约定原则；（3）谁负责谁评价、谁执行评价谁的原则；（4）业绩考核只关注“结果”，不考虑“原因”原则。
2、绩效考核组织2.1 领导小组某公司成立绩效考核领导小组，由公司总经理、副总经理、财务部经理和人力资源部经理组成，负责考核政策的制定、异议的仲裁及考核过程的监督等。
2.2 执行部门某公司人力资源部为绩效管理的执行部门，负责绩效管理的组织、培训、资料准备、数据汇总、政策解释、沟通协调、总结等。
2.3 考核周期某公司绩效考核周期原则上为季度；每个月进行绩效数据反馈并做经营分析汇报，年终进行年度绩效考核结果评定和执行。
3、绩效管理环节某公司绩效管理的主要管理环节，如表所示。
4、考核标准、考核者4.1 考核标准考核标准是确定不同绩效完成情况下的评定办法，根据考核项不同，对应不同的评价标准。
汽车技术服务公司配件采购员绩效考核办法
汽车技术服务公司配件采购员绩效考核办法一、采购员的工资收入构成1、工资构成=绩效工资×考评分系数×公司政策性考核指标系数－扣款+工龄工资(1)、绩效工资：实际材料毛利润提成额；绩效工资=原厂件材料毛利润×原厂件利润提成比例＋正厂件材料毛利润×正厂件利润提成比例＋其它件材料毛利润×其它件利润提成比例各类配件利润提成比例如下：备注：a长城机油、冷媒、化清剂、轮胎划分为辅料范畴；b 通用车型AC品牌配件划分为正厂件范畴；（2）、考评分系数＝得分÷100；●当考评分系数大于或等于1，并小于1.1时考评系数为1.1；●当考评分系数大于或等于1.1时考评系数为1.2；●当考评分系数小于1时考评系数等于实际考核比例。
●当考核评分低于50分时，按最低50分给与打分，但连续两个月都低于50分者按不合格人员处理。
（3）、按照公司政策性考核指标考核系数（如果没有此指标则按照100％计算）①奔宝配件广州采购金额比率的提升（只考核奔宝采购员）：根据公司既定目标，计算当月奔宝配件广州采购金额比率与目标的差值，按此范围得出相应提成系数：②奥迪非4Ｓ店采购原厂件比率的提升（只考核奥迪采购员）：根据公司既定目标，计算当月奥迪配件非4Ｓ店采购原厂件金额比率与目标的差值，按此范围得出相应提成系数：（4）、扣款：未退换件扣款，盘库盘亏扣款；未退换件扣款=对于未退换金额，按返修配件金额的合计数计算，详见以下比例：注：Ⅰ、非本人采购的配件出现应退换的情况，按退换件金额合计的20%给予退换人奖励；Ⅱ、此项为暂扣款，配件于三个月内退换回的，给予全额补偿；于六个月内退换回的，给予半价补偿；超出六个月仍未退换的，不予补偿。
（5）、工龄工资：按公司相关规定执行；二、采购员月绩效考核得分评定（附表）：配件返修率基数值三、其它规定1、采购员对采购回的配件应于入库单上签字确认，以备月末统计使用；非自己采购配件在当事人不在代人签字时，必须注明“代某人”字样，否则一经发现除扣除不应得提成外，还将视作弄虚作假行为，处罚200元。
技术支持工作中的绩效考核方法有哪些
技术支持工作中的绩效考核方法有哪些在当今科技迅速发展的时代，技术支持工作在各个企业和组织中扮演着至关重要的角色。
技术支持人员不仅需要具备扎实的技术知识和解决问题的能力，还需要具备良好的沟通技巧和服务意识。
为了确保技术支持团队的高效运作和持续提升服务质量，建立科学合理的绩效考核体系显得尤为重要。
那么，技术支持工作中的绩效考核方法有哪些呢？一、基于服务质量的考核1、客户满意度调查客户满意度是衡量技术支持工作质量的重要指标之一。
通过定期向客户发放满意度调查问卷，了解客户对技术支持服务的评价，包括解决问题的速度、态度、专业性等方面。
可以采用打分制（如 1-5 分）或选项选择（非常满意、满意、一般、不满意、非常不满意）的方式，统计满意度得分，并将其纳入绩效考核。
2、问题解决率统计技术支持人员解决客户问题的比例。
这需要对客户提出的问题进行分类和记录，计算在一定时间内成功解决的问题数量与总问题数量的比值。
问题解决率越高，说明技术支持人员的能力越强，绩效表现越好。
3、首次解决问题率关注技术支持人员在首次接触客户问题时就能成功解决的比例。
较高的首次解决问题率意味着技术支持人员能够快速准确地判断问题并提供有效的解决方案，减少客户的等待时间和重复咨询，提升客户体验。
二、基于工作效率的考核1、平均响应时间计算技术支持人员从接到客户请求到开始处理的平均时间。
这反映了技术支持团队对客户需求的响应速度，较短的平均响应时间能够让客户感受到及时的关注和支持。
2、平均解决时间统计技术支持人员解决每个问题所花费的平均时间。
这有助于评估技术支持人员的工作效率和处理问题的能力，较短的平均解决时间表明技术支持人员能够迅速有效地解决问题。
3、工作量完成情况根据技术支持人员处理的问题数量、接听的电话数量、处理的工单数量等指标来评估其工作量的完成情况。
但需要注意的是，单纯以数量为考核标准可能会导致质量的忽视，因此应结合其他指标进行综合评估。
三、基于技术能力的考核1、技术知识测试定期组织技术知识测试，考察技术支持人员对相关技术领域的掌握程度。
技术服务公司绩效考核办法
公司绩效考核管理办法目录1、总则 (3)1.1目的 (3)1.2绩效管理循环 (3)1.3绩效管理原则 (4)2、绩效考核组织 (4)2.1领导小组 (4)2.2执行部门 (4)2.3考核周期 (4)3、绩效管理环节 (4)4、考核标准、考核者 (5)4.1考核标准 (5)4.2考核者 (5)5、部门考核 (5)5.1指标确定 (5)5.2考核评定 (6)6、部门经营班子人员薪酬与考核 (6)6.1 6.2 6.3 6.4部门经营班子人员薪酬方案 (6)部门经营班子人员考核方法 (6)技术骨干考核方法 (7)业务人员考核方法 (7)7、绩效计算 (7)8、考核结果应用 (8)9、附则 (8)1、总则1.1 目的本制度旨在有效、规范的推行某公司各业绩部门绩效管理工作。
本制度以某公司经营战略和年度经营目标为指导，以各业绩部门经营管理为基础，通过 对业绩、态度等的评价，鼓励先进，鞭策后进，实现某公司业绩的持续改进，并以绩效考核结果作为员工留用、晋升、加薪、培训等人力资源管理的依据。
1.2 绩效管理循环某公司绩效管理循环如下图所示。
总公司经营战略1.3 绩效管理原则（1）契约化的目标设定原则；绩效计划《部门经营目标绩效考 核责任书》绩效评估部门绩效评估绩效辅导部门开展各项工作 了解和指导部门绩效工作绩效反馈与改进绩效结果反馈、绩效面谈申 诉及处理、绩效改进计划绩效管理循环绩效结果应用薪酬应用 人事变动 培训沟通（2）（3）（4）评判标准事前约定原则；谁负责谁评价、谁执行评价谁的原则；业绩考核只关注“结果”，不考虑“原因”原则。
2、绩效考核组织2.1 领导小组某公司成立绩效考核领导小组，由公司总经理、副总经理、财务部经理和人力资源部经理组成，负责考核政策的制定、异议的仲裁及考核过程的监督等。
2.2 执行部门某公司人力资源部为绩效管理的执行部门，负责绩效管理的组织、培训、资料准备、数据汇总、政策解释、沟通协调、总结等。
技术部门绩效考核标准
技术人员绩效考核方案一、目的1、为加强和提高本部门的绩效和公司绩效，增强公司活力，改善员工的工作表现，提高员工的满意度和成就感，最终实现公司的经营目标，特制订本方案。
2、依据本方案实施的绩效考核结果将作为员工工薪调整、人员晋升、降级、辞退、培训等依据。
二、适应范围本方案适应于技术人员。
三、考核周期1、月度考核。
对当月工作表现进行考核，考核时间为下个季度的1—5日，遇节假日顺延。
2、年度考核。
考核期限为本年度一月至十二月，考核时间为下一年度1月的5—15日。
四、考核内容及指示说明技术人员考核分为：业绩考核和行为考核两个部分，（考核项目和目标要求由上级根据每月的工作情况不定安排）如下表：考核期间：年月五、考核实施1.考核机构技术部对技术人员进行考核，人力资源部进行监督与配合，考核结果上报总经办审核生效，2.考核实施程序（1）根据员工实际工作表现，技术员先自评，技术部总监组织相关人员对照“技术人员绩效考核表”对技术人员进行评估，将评估结果汇总上交人力资源部，人力资源部经审核交领导审批。
（2）人力资源部将考核结果于考核后的3日内报考核小组审批。
（3）人力资源部将审批后的结束后的5个工作日内将考核结果反馈给被考者，进行绩效面谈六、考核结果运用1.考核结果划分每月考核总分为100分，考核结果实行正态分布法，对不同人的成绩采取不同的人事政策，具体考核结果分4个等级，具体如下表所示：七．奖金的发放1.月度考核（1）月度考核等级为S级的，按月度绩效工资全额发放，满100分绩效奖金100元;超过110分绩效可奖励300元。
（2）考核等级为A级的，月度绩效工资全额发放（3）考核等级为B级的，绩效考核工资发放60%—80%（4）考核被评为C级的，月度绩效工资不予发放，还扣减岗位工资的10%2 ．年度考核（1）年度考核评分=月度考核平均值*60%+年终考核得分*40%（2）年度考核评分在90—100分的，年终奖金全额发放（3）年度考核评分在70—89分的，年终奖金按80%发放（4）年度考核评分在60—69分的，年终奖金按60%发放（5）年度考核评分在60以下的，年终奖金不予发放八．工资调整1.年度绩效考核被评为S级的，视工作情况予以适当的加薪2.年度绩效被评为A和B的，工资等级不变3.年度考核被评为C级的，降低1个工资级别4.工资等级的调整半年考核周期开始执行九．岗位调整1.根据年度绩效的优差考核视情况而定。
技术部绩效考核办法
技术部绩效考核办法为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象技术部员工（总监除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
主要包括：一．根据员工序列进行工作安排、分解工作，工作内容进行等级划分。
工作分配原则：1）根据《技术部职级体系》（见附件）；职级与工作难易程度序列进行工作分配；2）高序列员工进行定期Review工作；与低序列员工进行工作交叉；（即：高序列员工为低序列解决技术难题或工作困难应先行报备申请，以作后续绩效评定加分使用）3）高序列员工进行技术分享培训；（以作后续绩效评定加分使用）二．员工是否按照工作计划完成既定工作，由完成时间和完成质量进行评定；三．测试BUG率（参见《BUG分级标准》）（运维序列除外）加入技术序列绩效考核标准，职责到人。
四．上线后，线上BUG需通过工作安排追查到人。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
图表1四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
技术服务中的服务质量和绩效标准
技术服务中的服务质量和绩效标准服务质量和绩效标准在技术服务领域中起着至关重要的作用。
无论是软件开发、网络维护还是技术支持，提供高质量的服务是保证客户满意度和企业竞争力的基础。
本文将探讨技术服务中的服务质量和绩效标准，并介绍一些常用的指标和方法。
一、定义和重要性1.1 定义服务质量是指技术服务所提供的产品和服务的特性，它包括可靠性、响应速度、问题解决能力、专业水平等方面。
绩效标准是衡量服务质量的尺度，它能评估技术人员的工作表现和服务成果。
1.2 重要性服务质量直接影响客户满意度和企业声誉。
高质量的服务能够提升客户对企业的信任和忠诚度，促进业务的增长。
同时，绩效标准能够激励技术人员提高工作效率和质量，推动企业的持续发展。
二、常用服务质量指标2.1 可靠性可靠性是衡量技术服务提供商能否按时交付承诺的重要指标。
它包括服务的稳定性、安全性以及故障率等方面。
技术人员需确保系统连续稳定运行，保护客户数据的安全，并减少系统故障和中断的发生。
2.2 响应速度响应速度是客户评估服务质量的重要指标。
技术人员应及时回应客户的请求，提供快速解决方案，并积极跟踪问题的进展。
减少响应时间可提高客户满意度，同时也能减少客户流失率。
2.3 问题解决能力问题解决能力是服务质量的核心要素。
技术人员需具备专业知识和丰富的经验，快速、准确地诊断和解决各类技术问题。
有效的问题解决能力能够极大提升客户满意度，并为企业树立良好的品牌形象。
2.4 专业水平专业水平是评估技术人员能力的综合指标。
其包括技术人员的知识深度、学习能力、沟通能力等方面。
技术人员应不断更新知识，与技术发展保持同步，并能够有效地与用户沟通，向用户传递专业知识和服务。
三、绩效标准的制定和应用3.1 制定绩效标准制定合理的绩效标准是保证服务质量的重要前提。
企业需针对不同岗位确定相应的绩效指标，如服务质量评分、客户满意度调查、问题解决速度等。
同时，定期评估和调整绩效标准，以确保其与企业目标和客户需求保持一致。
技术部绩效考核办法
技术部绩效考核办法技术部绩效考核办法技术部绩效考核管理办法(暂行)第一条目的为更好地在公司内提供生产技术支持，切实履行好部门职责，进一步完善公司技术部的绩效考核体系和激励约束机制，对技术人员的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，保障员工工作积极性、有效性，推动本部门及员工工作绩效的持续改进，特制定本办法。
第二条原则考核坚持公平、公正、公开的原则，以量化指标为主衡量本部门员工工作绩效，坚持以事实为依据。
考核结果与绩效工资挂钩。
第三条适用范围本办法适用于公司技术部员工。
第四条考核内容1、通过稽核、评审各个岗位员工能否及时、准确、全面完成值班运维工作，以及是否按时完成相关的操作记录等，建立各岗位绩效考核评估考核池(考核池指岗位的绩效考核项目，项目会按各岗位工作要求逐步调整，扩大)。
2、技术部门各个岗位的员工按照本岗位的值班运维工作要求开展日常工作，相关操作记录按照二类技术指引要求进行填写，各个考核池的划分和考核内容与要求如下：(1)每日值班表由技术部经理或者岳俊提前发布，抄送稽核岗。
值班运维涉及的记录表由岳俊负责统一修订，通知。
(2)值班运维人员考核池(徐俊杰、岳俊、王振华)定期记录内容与要求：A、行情人数交易统计(1.3.2.3)，交易所接入流量每月日峰值统计相关记录(1.3.2.4)，网上交易流量每月日峰值统计相关记录(1.3.2.8)，由王振华记录整理，每个月第一周之内向稽核岗提交上个月的记录。
B、日常值班记录(1.5.1.2)，交易巡检记录(1.5.2.1)，根据每日值班表安排，由当日值班操作人负责填写记录表，复核人复核后，于第二天提交至稽核岗，最后由王振华收订。
C、备份记录(1.6.1.5)，备份介质记录(1.6.1.6)，备份数据恢复验证记录(1.6.1.7)，备份数据转储记录(1.6.1.7)，补丁更新记录(1.4.2.1)由徐俊杰操作记录，王振华复核，每个月第一周之内向稽核岗提交上个月的记录。
技术部绩效考核办法
技术部绩效考核办法一、技术部员工现行工资结构:浮动部分基本工资岗位工资保险金绩效考核售前奖励项目提成其它奖罚1、绩效考核工资的基本结构总绩效分（200分）原有绩效分值（100分）此次新增部分（100分）基础绩效分考核绩效分（140）60分40分100分例:技术部某员工MM的额定绩效考核工资为200元（对应原绩效分值IOO分）,如某月总绩效分为150分,那么此员工该月绩效工资为:150*（200元HOO分）=300元,超出额定绩效考核工资100元整;2、各部分考评依据（1）基础绩效分为60分，当月技术人员未出现重大工作失误或违纪情况的不予扣分，如出现重大工作失误或违纪情况时由总经理酌情扣分；（2）考核绩效分最高为140分，依据当月技术人员参加的项目实施、售前支持、技术服务及其他工作（指的是除项目实施、售前支持、技术服务以外的有嬲目的、弃有一定工作MI1军总经理“加勺工作或任务）的具体情况，由相关领导进行加分，具体加分标准见四:三、技术部员工进行项目实施、售前支持、技术服务及其它工作的审批操作流程1、项目实施：由项目实施人员本人填写，按照当月（16日〜下月15日计算）实施项目的实际时间填写申请单，服务类型为“项目实施”，由相关领导进行审核，此后由相关领导依据实施情况进行打分（标准见四）；2、售前支持：由售前支持的发起△（业务员、技术人员、其他人员）填写，按照项目的实际售前时间填写申请单，而且每一申请单仅对应一人，服务类型为“售前支持”；由相关领导进行审核；实施售前支持的技术人员查询到已核准的申请单后方可开展售前工作，或者主管同意，随后补单，售前支持人员同时负有对申请单内容的正确性、完整性以及督促龙起△按时填写申请的义务；售前支持完成后，先由嵬起△根据此次工作的完成情况进行评价，再由相关领导依据卷起△填写的工作评价进行打分（标准见四）。
3、技术服务：技服任务由总经理、销售部经理、技术部经理下达，经主管同意，由技服务人员填写，为保证做到及时服务客户，可随后补单，填报时，按照项目的实际服务时间填写申请单，而且每一申请单仅对应一人，服务类型为“技术服务”；由相关领导进行审核；技服人员同时对申请单内容的正确性、完整性负有责任；技服完成后，需由“客户填写服务回执单”，对服务情况进行评价；返回公司后，再由相关领导依据“客户填写服务回执单”进行打分（标准见四）。
技术开发公司绩效管理办法
技术开发公司绩效管理办法一、总则1. 目的为了有效激励员工，提高工作绩效，确保公司战略目标的实现，特制定本绩效管理办法。
2. 适用范围本办法适用于公司全体员工。
3. 基本原则（1）目标导向原则：以公司战略目标为导向，将公司目标层层分解到个人。
（2）公平公正原则：绩效考核标准明确、客观，考核过程公正、透明。
（3）激励与约束并重原则：通过绩效考核，对优秀员工进行激励，对绩效不佳员工进行约束和改进。
二、绩效考核体系1. 考核周期分为月度考核、季度考核和年度考核。
2. 考核主体（1）上级考核：由员工的直接上级对其进行考核。
（2）自我考核：员工对自己的工作表现进行自我评价。
（3）跨部门考核：对于涉及跨部门协作的工作，由相关部门进行考核。
3. 考核指标（1）工作业绩指标：根据员工的岗位职责和工作任务，确定关键业绩指标（KPI），如项目进度、质量、成本控制等。
（2）工作能力指标：包括专业技能、沟通能力、团队协作能力、问题解决能力等。
（3）工作态度指标：如责任心、敬业精神、工作积极性等。
三、绩效考核流程1. 制定绩效计划（1）在考核期初，员工与上级共同制定绩效计划，明确工作目标、考核指标、权重及考核标准。
（2）绩效计划经双方签字确认后，作为考核的依据。
2. 绩效辅导（1）上级在考核期内对员工进行绩效辅导，及时了解员工工作进展情况，提供必要的支持和指导。
（2）员工在工作中遇到问题，应及时向上级汇报，寻求帮助。
3. 绩效考核（1）在考核期末，员工根据绩效计划进行自我评估，并提交相关工作成果和资料。
（2）上级根据员工的工作表现、工作成果及自我评估情况，进行考核评价。
（3）对于涉及跨部门协作的工作，相关部门进行考核评价。
（4）人力资源部对考核结果进行汇总和审核。
4. 绩效反馈（1）上级与员工进行绩效面谈，反馈考核结果，肯定成绩，指出不足，并提出改进建议。
（2）员工对考核结果有异议的，可以在规定时间内向人力资源部提出申诉。
科技类公司绩效管理考核办法
绩效管理和绩效考核方案第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本方案。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本方案规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本方案范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本方案规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章绩效管理与绩效考核的程序第三章第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第二条：制定绩效目标：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；3、部门非量化指标：（1）针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；（2）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）（3）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；（4）管理行为考核。
技术服务部年度绩效考核方案
技术服务部年度绩效考核方案一、目的为求增进经营效能，充分发挥技术服务部员工工作积极性，提高技术服务工作效率，加强售后服务之工作，使技术服务部在稳定的基础上持续和规范的发展，特制定本制度。
二、人员配置及区域划分为提高工作效率，加强区域内用户的保养与开发，将技术服务部分成两个小组：客户服务小组与客户开发小组。
三、考核项目：1、考核内容日常工作、销售量、用户满意度说明：1）派工单于每日18：00前递交维修主管审核，维修主管审核后于第二日递交部门助理进行统计并归档保存；2）工作日报于每日18：00前递交部门经理进行审核，部门经理审核后于第二日递交部门助理进行统计并归档保存；3）客户开发小组的派工单为在开发过程中的维修保养时填写；4）潜在客户管理必须每日填写完善，每周由部门经理、客服主管、维修主管进行检查；5）部门员工对签约经销商使用原装耗材的用户不允许介入；6）部门员工不允许对经销商销售配件、耗材。
2、项目定义说明：新机安装必须在装机一个月内走访。
3、客户服务小组工作内容：负责南京、淮安区域内管理客户的走访、保养、维修、耗材销售、送货、收款、签订续保合同、大修机的接修、新客户的开发；用户的分类，保养维修计划的制定与实施。
4、客户开发小组工作内容：负责南京区域内的客户开发，包括公司管理客户的二次购机、复印机销售、碎纸机销售、新机销售、老用户争夺、新签年保、回流用户的耗材销售。
四、考核标准与方法1、客户服务小组采用积分制对个人进行考核，根据考核项目对个人进行打分，个人所得分值的总和为该小组的总分；公司对小组进行考核，发放奖金；考核项目标准与分值表如下。
说明：1）未续保扣20分/家；客户流失，扣20分/家；2）总分当月达到90分以上参与小组奖金全额分配及享受全额公司效益奖；3）80—90分按实际分值参与分配后按实际分值比例发放小组奖金及公司效益奖；4）70~80分按实际分值参与分配后金额的50%发放小组奖金及公司效益奖；5）70分以下无奖金，季度内补差，连续三个月总分在70分以下，撤离工作岗位。
技术服务公司绩效考核办法
公司绩效考核管理办法目录1、总则 (2)1.1目的 (2)1.2绩效管理循环 (2)1.3绩效管理原则 (2)2、绩效考核组织 (3)2.1领导小组 (3)2.2执行部门 (3)2.3考核周期 (3)3、绩效管理环节 (3)4、考核标准、考核者 (4)4.1考核标准 (4)4.2考核者 (4)5、部门考核 (4)5.1指标确定 (4)5.2考核评定 (5)6、部门经营班子人员薪酬与考核 (5)6.1部门经营班子人员薪酬方案 (5)6.2部门经营班子人员考核方法 (5)6.3技术骨干考核方法 (6)6.4业务人员考核方法 (6)7、绩效计算 (6)8、考核结果应用 (7)9、附则 (7)1、总则1.1 目的本制度旨在有效、规范的推行某公司各业绩部门绩效管理工作。
本制度以某公司经营战略和年度经营目标为指导，以各业绩部门经营管理为基础，通过对业绩、态度等的评价，鼓励先进，鞭策后进，实现某公司业绩的持续改进，并以绩效考核结果作为员工留用、晋升、加薪、培训等人力资源管理的依据。
1.2 绩效管理循环某公司绩效管理循环如下图所示。
1.3 绩效管理原则（1）契约化的目标设定原则；（2）评判标准事前约定原则；（3）谁负责谁评价、谁执行评价谁的原则；（4）业绩考核只关注“结果”，不考虑“原因”原则。
2、绩效考核组织2.1 领导小组某公司成立绩效考核领导小组，由公司总经理、副总经理、财务部经理和人力资源部经理组成，负责考核政策的制定、异议的仲裁及考核过程的监督等。
2.2 执行部门某公司人力资源部为绩效管理的执行部门，负责绩效管理的组织、培训、资料准备、数据汇总、政策解释、沟通协调、总结等。
2.3 考核周期某公司绩效考核周期原则上为季度；每个月进行绩效数据反馈并做经营分析汇报，年终进行年度绩效考核结果评定和执行。
3、绩效管理环节某公司绩效管理的主要管理环节，如表所示。
4、考核标准、考核者4.1 考核标准考核标准是确定不同绩效完成情况下的评定办法，根据考核项不同，对应不同的评价标准。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
公司绩效考核管理办法
目录
1、总则 (3)
1.1目的 (3)
1.2绩效管理循环 (3)
1.3绩效管理原则 (4)
2、绩效考核组织 (4)
2.1领导小组 (4)
2.2执行部门 (4)
2.3考核周期 (4)
3、绩效管理环节 (4)
4、考核标准、考核者 (5)
4.1考核标准 (5)
4.2考核者 (5)
5、部门考核 (6)
5.1指标确定 (6)
5.2考核评定 (7)
6、部门经营班子人员薪酬与考核 (7)
6.1部门经营班子人员薪酬方案 (7)
6.2部门经营班子人员考核方法 (8)
6.3技术骨干考核方法 (9)
6.4业务人员考核方法 (9)
7、绩效计算 (10)
8、考核结果应用 (11)
9、附则 (11)
1、总则
1.1 目的
本制度旨在有效、规范的推行某公司各业绩部门绩效管理工作。
本制度以某公司经营战略和年度经营目标为指导，以各业绩部门经营管理为基础，通过对业绩、态度等的评价，鼓励先进，鞭策后进，实现某公司业绩的持续改进，并以绩效考核结果作为员工留用、晋升、加薪、培训等人力资源管理的依据。
1.2 绩效管理循环
某公司绩效管理循环如下图所示。
1.3 绩效管理原则
（1）契约化的目标设定原则；
（2）评判标准事前约定原则；
（3）谁负责谁评价、谁执行评价谁的原则；
（4）业绩考核只关注“结果”，不考虑“原因”原则。
2、绩效考核组织
2.1 领导小组
某公司成立绩效考核领导小组，由公司总经理、副总经理、财务部经理和人力资源部经理组成，负责考核政策的制定、异议的仲裁及
考核过程的监督等。
2.2 执行部门
某公司人力资源部为绩效管理的执行部门，负责绩效管理的组织、培训、资料准备、数据汇总、政策解释、沟通协调、总结等。
2.3 考核周期
某公司绩效考核周期原则上为季度；每个月进行绩效数据反馈并做经营分析汇报，年终进行年度绩效考核结果评定和执行。
3、绩效管理环节
某公司绩效管理的主要管理环节，如表所示。
4、考核标准、考核者
4.1 考核标准
考核标准是确定不同绩效完成情况下的评定办法，根据考核项不
同，对应不同的评价标准。
4.2 考核者
（1）遵循“谁负责谁评价、谁执行评价谁”的原则事先确定相关项的考核评价方并知晓被考核方，考核数据来源原则上应取自非考核方并经被考核方认可或第三方确认；
（2）各考核评价者必须依照实际结果及事先约定的相应评价标
准评分；
（3）各考核评价者必须根据客观事实做出评价。
必须消除对被评价方的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，
做到公正、有据。
5、部门考核
5.1 指标确定
（1）公司与各部门经营团队签订《某公司部门经营目标绩效考核责任书》，确定各部门的考核指标、权重、考核方法、数
据来源、考核标准等。
（2）部门考核指标应能基本反映公司对部门在该考核周期内的主要要求及关键控制点等,主要包括合同额、回款额、净利
润、资质管理。
5.2 考核评定
（1）各考核方提供相关的考核数据并报人力资源部汇总。
（2）人力资源部根据各部门的目标及完成情况计算各部门考
核结果并报考核领导小组审核。
6、部门经营班子人员薪酬与考核
6.1 部门经营班子人员薪酬方案
方案一：非年薪制
待遇=月薪+费用实报实销+本部门业务揽活提成+给兄弟部门揽活+年底部门利润分享
月薪：标准为5000-10000元，月薪与绩效考核挂钩，实行考核动态发放；
费用实报实销：日常开拓市场费用实报实销，但需经过公司领导审批；
提成：给本部门业务承揽业务，按照实际回款额（扣除加价和政府收取费用）的5%计发；给兄弟部门间介绍业务按照回款额（扣除加价和政府收取费用）的2%计发；
利润分享：按照本部门当年净利润的5%进行分享。
方案二：年薪制
待遇=年薪+费用实报实销+给兄弟部门揽活+利润分享
年薪制起薪为税前15万/年，平时按照8000元发放月薪，剩余部分参与绩效考核，承揽业务不再执行业务提成，给兄弟部门间介绍业务按照回款额（扣除加价和政府收取费用）的2%计发，整体年薪标准根据部门整体任务量划分年薪等级标准，利润分享比例为10%，并与部门整体业绩绩效考核结果挂钩。
部门经营班子成员可以在两种待遇方案中任选一种。
6.2 部门经营班子人员考核方法
部门经营班子人员绩效考核指对某公司各业绩部门的部门经理/
市场经理的评定，评定方法如下：
6.3 技术骨干考核方法
对于部门技术总工等骨干人员，执行年薪制的人员，平时按月发放工资，剩余年薪部分与考核挂钩，具体规定如下：
项目质量（本子质量）：
1）上会打回的重做的处罚-自己承担二次评审费和专家费，并做书面检查；
2）与客户产生纠纷的处罚-自己承担项目已经发生的费用；
6.4 业务人员考核方法
公司业务人员的薪酬考核按照某公司2015年4月下发的《2015年公司营销人员薪酬考核办法》执行。
7、绩效计算
选择非年薪制薪酬的部门负责人的考核方案：
部门负责人、市场经理承揽业务应占到部门目标的1/3，以此为标准分解到季度、月度，就是月度任务，对应拿工资；或者带领部门完成部门整体的回款额任务。
部门负责人、市场经理实行季度考核，每季度的前两个月按5000元标准计发，季度末，根据季度考核情况发放对应标准工资。
次季度或后某一季度完成前面所有未完成月任务，可以补发工资。
工资与任务考核挂钩，施行动态薪酬发放模式，具体规定如下：
备注：回款额为扣除加价部分的净回款额。
选择年薪制薪酬的部门负责人的考核方案：
除月薪外的剩余年薪部分全部和部门绩效考核指标挂钩参与绩
效考核，将部门全年绩效考核目标分解到四个季度（只将合同额、回款额、利润额分解到季度），将剩余年薪平均到四个季度根据季度考
核结果兑现执行。
8、考核结果应用
（1）考核年度内完成年度任务，部门可以给予一定比例的净利润分
享。
（2）考核年度内未完成任务的部门，公司将责令管理团队专项改进。
如改进不佳，公司将调整管理团队。
9、附则
（1）本办法的修改解释权归某公司人力资源部所有。
（2）本制度自发布之日起执行。
附件1 某公司部门经营目标绩效考核责任书
部门名称：
考核期间：年月日—年月日
部门负责人（签字）：公司负责人（签字）：
签订日期：年月日。