万科进入人才管理时代
万科的企业文化
万科的企业文化一、企业概况万科地产是中国领先的房地产开发商之一，成立于1984年，总部位于广东深圳。
经过多年的发展，万科已成为全球知名的综合性房地产企业，在中国及国际市场上享有很高的声誉。
二、企业使命万科的使命是通过创造优质生活空间，为人们提供美好的生活体验，推动城市和社区的可持续发展。
三、核心价值观1. 诚信：万科坚持诚信的原则，与客户、合作伙伴和员工保持真诚、公正和透明的关系。
2. 创新：万科鼓励员工持续创新，不断追求卓越，推动企业的持续发展。
3. 卓越：万科追求卓越，致力于为客户提供高品质的产品和服务，以满足客户的需求和期望。
4. 合作：万科重视与各方的合作，包括客户、合作伙伴、员工和社会各界，共同推动企业的发展。
四、企业愿景万科的愿景是成为全球领先的综合性房地产企业，为人们创造美好的生活环境，推动城市和社区的可持续发展。
五、企业战略1. 以客户为中心：万科秉承以客户为中心的理念，不断满足客户的需求，提供优质的产品和服务。
2. 专注核心业务：万科专注于房地产开发和物业管理业务，通过提高效率和质量，实现可持续发展。
3. 创新驱动：万科注重创新，不断引入新技术、新理念和新模式，提升企业的竞争力。
4. 国际化战略：万科积极拓展国际市场，加强与国际合作伙伴的合作，提升品牌影响力和全球竞争力。
六、企业文化建设1. 人才培养：万科注重员工的培养和发展，提供广阔的职业发展空间和培训机会，激励员工实现个人价值。
2. 团队合作：万科倡导团队合作精神，鼓励员工之间的合作与分享，共同实现企业目标。
3. 开放包容：万科倡导开放和包容的文化氛围，尊重不同的意见和观点，鼓励员工勇于创新和表达。
4. 社会责任：万科积极履行社会责任，关注环境保护、公益慈善和社区发展，为社会作出贡献。
七、企业荣誉万科凭借卓越的企业文化和卓越的业绩，多次获得国内外的荣誉和奖项，包括中国房地产企业500强、全球房地产开发商500强等。
八、总结万科以诚信、创新、卓越和合作为核心价值观，致力于为客户创造美好的生活环境，推动城市和社区的可持续发展。
「Top 15 之万科」我们看了一下万科的高管名单,万科你老了啊
「Top 15 之万科」我们看了一下万科的高管名单，万科你老了啊那可能是过去一年对万科影响最大的一次人事变动：3 月 9 日，前万科集团高级副总裁、北京万科总经理毛大庆宣布离职，自行创业。
在万科 5 年的时间里，毛大庆历任万科集团副总裁、执行副总裁、高级副总裁，北京公司总经理、董事长，北京区域首席执行官。
毛大庆在 2009 年加入万科，当时北京万科的销售额为 43 亿元，2014 年，北京万科销售额超过 200 亿人民币，相比 2009 年，销售额增长 365.1%，超过万科集团整体增长率的 239.2%。
万科本身也成为了一个销售额超过 2000 亿元的大公司。
“他扭转了北京万科的局面，让万科成为北京市场的领导者。
他的离开显然是万科的损失。
”万科总裁郁亮之前对媒体如此表示。
毛大庆的继任者刘肖，与毛大庆同一年加入万科，如果算上此次新任职位，他在万科5 年时间，换了 7 张名片。
刘肖比毛大庆小 11 岁，今年 36 岁，是现在万科集团管理层中最小的一位。
最近让万科成为焦点之一的，是天津海港城。
8 月 12 日 23 时 30 分左右，天津滨海新区港务集团瑞海物流危化品堆垛发生爆炸，目前已致使 114 人死亡，65 人仍处于失联状态。
距离爆炸地点最近的就是万科海港城，对着爆炸点的那一边，几乎所有窗户都被震碎，而在 1000 米之外的万科金域蓝湾，同样受到严重的冲击波破坏。
这可能是万科这一年最大的事情，不过它与公司经营无关，所以只能出现在社会新闻版面上，而非财经新闻，这种情况其实时有发生。
但因为与公司经营无关，对公司业绩表现也并没有什么影响。
实际上，根据万科最新发布的 2015 年半年报，上半年营业收入和利润同比分别增长22.7% 和 27.2%。
它在 2014 年，也实现了销售额破 2000 亿元的规模。
人们能记住的倒是万科做了一些“互联网+”的事。
2014 年年初，郁亮带着管理团队到小米、阿里、腾讯等互联网公司拜访取经；8 月，万科集团上线了一款基于微信平台的全民互动营销工具“万享会”；之后，万科与淘宝合作卖房……“万科整个公司氛围非常鼓励年轻人创新，我觉得对于创新的渴望已经不能用鼓励来形容，而是焦虑。
万科员工招聘管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工招聘工作，提高招聘效率和质量，确保公司人才队伍的稳定和优化，根据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工招聘工作，包括内部招聘和外部招聘。
第二章组织机构与职责第三条公司人力资源部负责公司员工招聘工作的组织、协调和监督。
第四条人力资源部的主要职责包括：1. 制定招聘计划，明确招聘需求、岗位要求及招聘流程；2. 发布招聘信息，拓宽招聘渠道；3. 组织招聘活动，包括面试、考察等；4. 负责候选人背景调查、录用通知及入职手续办理；5. 招聘工作总结与反馈。
第三章招聘计划与需求第五条人力资源部根据公司发展战略和业务需求，制定年度招聘计划，明确招聘数量、岗位、专业、学历等要求。
第六条各部门根据自身工作需要，向人力资源部提出招聘需求，人力资源部进行审核、汇总后，形成年度招聘计划。
第四章招聘流程第七条招聘流程如下：1. 发布招聘信息：通过公司官网、招聘网站、校园招聘等多种渠道发布招聘信息。
2. 简历筛选：人力资源部对收到的简历进行筛选，初步确定候选人。
3. 面试：对候选人进行面试，包括初试、复试等环节。
4. 背景调查：对候选人进行背景调查，核实其信息真实性。
5. 录用通知：对录用候选人发出录用通知，办理入职手续。
6. 招聘工作总结：人力资源部对招聘工作进行总结，反馈招聘效果，为下一阶段招聘工作提供参考。
第五章招聘要求第八条招聘过程中，应遵循以下原则：1. 公平、公正、公开原则：对所有应聘者一视同仁，确保招聘工作的公平性。
2. 严谨、高效原则：严格按照招聘流程进行，提高招聘效率。
3. 保密原则：对招聘过程中获取的应聘者信息予以保密。
第六章奖惩第九条对在招聘工作中表现突出的个人或部门，给予表彰和奖励。
第十条对在招聘工作中违反规定、造成不良影响的个人或部门，进行通报批评，并追究相应责任。
第七章附则第十一条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十二条本制度自发布之日起实施。
万科人力资源管理制度
万科人力资源管理制度第一章总则第一条为了规范万科集团的人力资源管理行为，保障员工的合法权益，提升企业的管理水平和竞争力，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，制定本规章。
第二条本规章适用于万科集团及其下属各分支机构的人力资源管理工作，涉及公司全体员工的招聘、培训、绩效考核、晋升、薪酬福利等方面。
第三条本规章由万科集团人力资源部负责解释和监督执行。
第四条公司各级管理人员和员工须遵守本规章，任何违反规定的行为将受到公司相应的处理。
第二章招聘及录用第一条公司实行招聘公开、平等竞争的原则，不以种族、性别、年龄、宗教信仰、政治观点等为考虑，真诚招纳具备专业知识和职业素养的人才。
第二条公司接受应聘人员的资格审查、面试考核等程序，按照相关岗位的要求进行综合评价，确定适合的候选人。
第三条入职前，公司将向员工提供《员工手册》和《员工培训手册》，明确员工的岗位职责、薪酬福利待遇、工作规章制度等内容。
第四条公司对人力资源需求进行科学规划，根据公司发展战略和业务需求，及时调整人力资源配置。
第三章培训与发展第一条公司建立健全的员工培训与发展体系，制定培训计划，提供专业技能培训、管理知识学习、领导力发展等各类培训课程，支持员工自我学习和职业发展。
第二条公司鼓励员工参与内外部培训，提供学历提升、职称评定等方面的支持，鼓励员工不断提升自身素质和能力。
第三条公司建立员工培训档案，跟踪员工参加的各类培训情况，对培训成果进行评估，为员工的职业发展提供数据支持。
第四条公司鼓励员工参与专业资格考试，获得相应资质证书的员工将获得相应的奖励和晋升机会。
第四章绩效考核与激励第一条公司建立绩效考核制度，对员工进行规范评价，以激励和约束员工工作行为。
第二条公司对员工的绩效进行定期评定，根据员工的工作表现和贡献，确定相应的奖励和晋升机会。
第三条公司建立公平公正的绩效考核机制，避免主观随意性，确保考核结果的科学可靠性。
第四条公司对优秀员工进行表彰并给予相应奖励，对低绩效员工进行调整和培训，确保员工个体与公司整体业绩的匹配。
万科物业提升方案
万科物业提升方案随着城市化的加速和人口的增长，城市的规模和复杂程度也在不断地提高。
这使得居民生活中对于物业的需求变得越来越重要。
在这一背景下，万科物业不仅要保持在物业管理领域的先进性，还需要开展更多的创新举措，提出更优秀的服务方案，满足广大业主和居民的需求。
因此，万科物业提升方案必须紧跟市场需求和潮流。
首先，万科物业提升方案应该注重提升服务品质。
服务品质的提升可以通过增加服务细节和服务量化实现。
对于细节方面，此时万科物业可以加强业主与物业的互动交流，及时了解业主的关注和诉求，为业主提供定制化的服务解决方案，提高业主的满意度。
在服务量化方面，可以从工作效率和工作流程入手加强管理力度。
例如，物业可以通过新的管理系统建立高效的信息分发平台和任务分配工具，为物业服务提供了更多的灵活性和快速响应能力。
其次，万科物业提升方案应该聚焦于创新技术的应用。
例如，万科物业可以通过推进智慧化物业管理进程，应用新一代物联网、云计算、大数据等技术，实现智能物业监控、智能卡控、智能ACEAI管家、智能车位预定等服务内容，不仅提高服务效率、节约管理成本，同时也实现了物业管理的附加价值。
万科物业提升方案的第三个重点是聚焦于服务的可持续性。
如何保证服务的持续性常常是一个难点。
在人才管理、业务流程优化、系统升级、信息安全等多方面，万科物业要不断地总结经验和创新举措，吸纳先进思想，确保服务质量和效率得到持续的提升，并长期为业主提供稳定的服务。
当然，万科物业提升方案的实施不仅需要自身的努力，更需要政府、社会和业主层面的支持和合作。
政府可制定更加适合城市化进程的物业管理法律法规，为物业的发展提供高效、稳定、开放的政策环境。
社会需要理解物业与业主的关系，提供更加宽容的心态和理念，让物业服务得到广大业主和居民的支持和信任。
业主则要积极理解和配合物业公司工作，并积极参与物业规章制度的制定和执行。
综上所述，万科物业提升方案的实现需要万科物业积极探索，并且需要社会各方的共同推进。
万科人事理念政策
• 专业能力
• 持续学习
学习改变命运,知 识创造未来
万科人事理念政策
•卓越的工作才能
•德才兼备，以德为先
•在招聘政策上的体现
•良好的职业道德
•德高才庸
•德才兼备
• 无德无才
•才高德劣
学习改变命运,知 识创造未来
万科人事理念政策
注重专业技能 强调综合素质
•人才测评工具
强调发展潜力
强调共同理想， 团队与协作
万科人事理念政策
•二、薪酬政策
•实行集团统一管理 •统一的薪酬标准 •统一的定级标准 •统一的管理体系
学习改变命运,知 识创造未来
•消除集团内调配的制度障碍
万科人事理念政策
•薪酬福利政策的原则
•对公司的骨干力量， •适应公司发展的人才
•鼓励长期服务
•对不思进取，享有与 •贡献不相称待遇的现象
•按业绩付酬，减 少年功成分
提供职员有助于其决策 的 信息——透明度建设 •公司提供并支持职员的言 论 • 的自由,职员可通过各种渠 • 道表达对公司的意见。
学习改变命运,知 识创造未来
万科人事理念政策
•四、员工关系
• 开展员工关系工作， • 提高职员工作满足感
• 简单的人际关系
学习改变命运,知 识创造未来
万科人事理念政策
•承担对社会、企业、家庭的责任
学习改变命运,知 识创造未来
万科人事理念政策
学习改变命运,知 识创造未来
•高尚的生活品位
•受人尊敬的社会地位
。
•稳定而宽裕的白 领生活
万科人事理念政策
•尊重人
•尊重职员选择 权
•尊重职员隐私 权
学习改变命运,知 识创造未来
最新 万科地产人力资源管理存在的问题及成因-精品
4.万科地产人力资源管理存在的问题及成因4.1 企业存在的问题4.1.1 招聘选拔环节，选拔机制不够完善企业人力资源部门，对应聘者表面的硬指标关注有余，例如背景、家庭背景、工作经历、外表、性别年龄等，但对于一些深层的软指标关注不足，例如情商、性格、逻辑思维能力、人际交往能力等。
例如企业的招聘简章上有时候会注明“‘211’学校全日制硕士毕业或‘985’学校全日制本科毕业”,还有某些岗位只招聘男性，年龄要求一般都在 35 岁以下。
这些条件设置，对于一些特殊岗位，可能确实是真实需要，而对于普遍部门都如此要求，则有点求全责备。
而因为这些条件的限制，使得一些有能力、没高学历，有才能、没口才的人员丧失了机会。
其实，有些实干型的人才口齿并不伶俐，有想法却难以表达，有些综合能力很高的人但学历比较低，还有一些有个性的人才，可能他们的想法与招聘人员的思维有所差异，这导致招聘人员的判断很容易出现失误。
此外万科人力资源在招聘员工时片面重视人才的“才”不注重人才的整体素质是否适合企业自身的发展，不关心人才的专业技能是否迎合企业发展的需要。
只要是有才的人，企业必将其招致公司旗下。
但是他们没重视学习型人才和实用行人才的区别，往往是人才进入公司不久，因为不熟悉和不符合公司发展的需要，为了寻找更加适合自身发展的空间，这些人才大部分都辞职另谋企业。
这不仅没有对企业发展带来好处，同时还给企业带招聘培养人才的资金来了不小的经济损失。
4.1.2 绩效管理方面，考核指标呈现单一特征企业的绩效考核的标准必须科学化、合理化才能与企业组成的层级复杂、覆盖面广相配套。
以目前的绩效考核制度为例，绩效考核制度关键绩效指标不够明确，考核指标较为单一，目标管理法缺乏战略性导向。
考核绩效管理细则不是很仔细，以短期激励为主，缺乏对员工全面的、长期的、成长性的考核，没有量化员工考核细则，指标没有细化，是比较粗放型的考核制度，不利于企业管理建设和吸引优秀人才。
缺乏平衡计分卡体系、360 度绩效考核绩效体系等科学、合理的绩效考核体系。
万科物业人才培养与梯队建设方案心得
万科物业人才培养与梯队建设方案心得
一、总体方案
万科物业的人才培养与梯队建设方案，总体上可分为以下几个部分：
1、建立科学规范的人才考核制度：实施系统化人才管理以及诚信经营，通过完善科学的考核制度，加强人才的引进、培养、管理和晋升，确保各级人员得到合理的激励和保障;
2、强化人才培养：提高物业服务人员的专业技能水平，全面提升物业运行管理水平和综合服务质量;
3、开展大规模的企业实践活动：通过实践活动开拓社会活动教育，提升企业员工对企业文化和企业精神的认同度，构建积极的企业家文化;
4、将学习与商业技术深入应用：建立有效的培训机制，加强学习的深入性和实效性，加强学员对商业知识的掌握。
二、梯队方案
万科物业梯队建设方案，可以主要分为以下几个方面：
1、完善管理体系：实施科学化的管理体系，完善由数据分析、决策支持、业务绩效考核等组成的管理体系，从而实现梯队建设的有效并有效的管理;
2、提高组织能力：通过新吸纳、转岗、轮岗、转职等模式，提高企业的组织能力，培养高素质的组织和参与者;
3、制定发展规划：根据组织性能和业务需求，确定物业企业战略目标。
万科物业全套管理制度
万科物业全套管理制度一、前言万科物业是中国房地产开发商万科集团旗下的全资子公司，成立于1999年。
作为国内一家领先的综合性物业服务企业，万科物业致力于为客户提供高品质、高效率、高满意度的物业服务。
而为了保证服务质量的提升和业务的规范化运营，万科物业制定了一整套完善的管理制度，本文将对万科物业全套管理制度进行详细介绍。
二、管理制度的范围和目的万科物业的全套管理制度包括了人力资源管理制度、财务管理制度、项目管理制度、客户服务管理制度等多个方面。
这些管理制度的目的是为了规范企业的各项业务活动，提高工作效率和服务质量，保障客户的权益，确保企业的可持续发展。
三、人力资源管理制度1.招聘管理制度招聘管理制度规定了人才招聘的流程，包括招聘计划的制定、岗位需求分析、候选人筛选、面试录用等多个环节。
同时，制度还对招聘人员的资格要求和招聘程序的标准化要求进行了规定。
2.薪酬管理制度薪酬管理制度规定了员工的薪酬构成、薪酬标准、薪酬发放和调整等多个方面。
制度明确规定了员工的考核标准和考核结果与薪酬的评定关系，并制定了遵守国家法律法规的相关要求。
3.培训管理制度培训管理制度主要涉及员工的培训计划、培训形式、培训内容的开发、培训组织和管理等多个环节。
制度要求员工必须具备必要的技能和知识背景，以满足企业业务发展的需要。
四、财务管理制度1.会计核算制度会计核算制度规定了财务管理的流程和规范，包括了原始凭证的处理、账务的记账、报表的制作等。
同时，该制度还要求会计工作必须在遵守国家财务法律法规的基础上进行，确保公司财务的稳健运作。
2.费用控制制度费用控制制度规定了公司各项开支的管理流程，包括审批制度、费用预算管理、费用报销等多个方面。
该制度的实施可以有效控制公司开支，提高公司财务的健康状况。
五、项目管理制度1.工程项目管理制度工程项目管理制度主要涉及到项目的立项、招投标、施工、验收等过程。
制度要求项目必须在预算和计划的基础上进行，并要求各个阶段的规划和管理必须有条不紊。
企业营运能力分析——以万科集团为例
企业营运能力分析——以万科集团为例企业营运能力分析——以万科集团为例一、引言企业营运能力是指企业在日常经营活动中，有效运用各种资源，实现经营目标的能力。
作为中国房地产龙头企业，万科集团一直以来在市场的竞争中占据重要地位。
本文将以万科集团为例，对其营运能力进行综合分析，以期深入了解企业经营的优势及潜在风险。
二、背景介绍万科集团成立于1984年，是中国房地产行业的领导者之一。
多年来，万科集团坚持“诚信、务实、创新、共赢”的核心价值观，并以“为人民创造美好生活环境”为使命。
在市场经济发展的背景下，万科集团不断加强自身的营运能力，实现了良好的业绩增长。
三、财务运营能力分析1. 资产负债表分析资产负债表是反映企业资产、负债和所有者权益状况的重要财务报表。
通过分析万科集团的资产负债表可以了解其资产结构和负债结构的合理性。
在最近几年的财务报表中，万科集团的总资产规模和净资产规模呈现增长趋势，并且净资产收益率稳定在较高水平。
这表明万科集团的资产规模在不断扩大，且运营效益良好。
2. 利润表分析利润表是反映企业利润和损益情况的重要财务报表。
通过分析万科集团的利润表可以了解其销售收入、利润率等信息。
万科集团在过去几年的利润表中，销售收入呈现稳步增长，利润率也保持在较高水平。
这显示出万科集团的经营能力不断提升，市场竞争力强。
3. 现金流量表分析现金流量表是反映企业现金流入流出状况的重要财务报表。
通过分析万科集团的现金流量表可以了解其现金流动状况和现金运营能力。
万科集团的现金流量表显示，公司现金流入和现金流出保持相对平衡，并且在过去几年逐渐增长。
这说明万科集团的现金流动状况良好，能够有效应对经营活动的需要。
四、市场运营能力分析1. 市场地位万科集团在中国房地产市场拥有卓越的市场地位。
根据相关数据显示，万科集团一直保持在房地产行业销售额排名前列，并且市场份额逐年增长。
这表明万科集团在市场中拥有较大的影响力和竞争优势。
2. 产品竞争力万科集团一直注重产品的品质和创新，不断推出符合市场需求的高品质产品。
标杆房企(万科、万达)最新组织架构及变革特性
主要房企最新组织架构及变革特性一、万科集团（2014-）1. 万科总部设置12个一级部门，定位于标准支持、专业服务、创新研究。
2. 万科全国设置4大区域公司，区域公司小而精，对所属城市公司进行支持监控。
3. 万科一线城市公司的组织架构相对一致，随着公司发展阶段不同在项目管理模式、部门设置上会有相应的调整，如上图，而增设部门一般需要集团审批。
上海区域财务与内控管理部战略投资营销运营管理部资金管理部工程管理部建筑研究中心流程与信息管理部设计管理部总裁办公室董事会办公室广深区域成都区域北京区域人力资源部客户关系管理部审计监察部企业公民办公室管理学院税务管理部法务部成本管理部采购管理部万科集团品质管理部商业管理部产品策划部品质与成本管理部投资及运营管理部产品管理部运营管理部设计管理部集团品牌管理部品质管理部运营管理部产品管理部综合管理部品质管理部商用地产管理部投资运营部营销管理部财务共享中心城市发展研究院集团总部区域本部城市公司1、随着公司发展，人力资源、运营管理职能可从总办独立，分开成立人力资源部、运营管理部2、随着商业体量增加，部分城市公司从营销管理部分拆成立专门的商业管理部4.万科组织变迁的趋势是总部逐渐放权给区域，加强区域的快速反应及决策能力，总部主要把握投资权、融资权及关键人事权，并通过专业指导、审计、检查和备案等方式进行管控，区域也进一步加强对城市公司的管控，城市公司成为业绩利润中心。
5.万科的组织架构演变历程如下：【特别说明】上海万科：万科体系下成熟城市公司，2014年销售额191亿，产品覆盖住宅、办公、商业、产业、创新服务（医养/金融/健康/文教）。
其最新组织架构如下：在上海万科内部，对项目进行分类，差异化管理，主要体现在部分环节的决策人、决策机制、公司允许的开发周期等不同：所属事业部A类项目（创新/混合）B类项目（主流/常规）C类项目（收尾阶段）第一事业部翡翠滨江一期（铜山街）海上传奇（含A地块）五玠坊翡翠滨江二期（中房滨江）投资管理部运营管理部财务管理部总经理办公室设计管理中心营销管理中心客户关系中心企业与关键客户资源中心成本管理部工程管理中心采购管理部人力资源部上海万科1、投资决策委员会2、产品决策委员会3、招投标委员会第一事业部第二事业部第三事业部商业管理公司养老运营公司产业运营公司…………创业投资中心事业部：地产开发业务的操作主体，管辖各项目，按地域划分，目前处于从矩阵式向实体化过渡的阶段上海万科后续变革的思路：以“前台一体化，后台专业化”为指导，落地事业部实体化。
万科人才理念
----人才是万科的资本
泰勒的科学管理理论
•科学挑选员工 •时间动作研究 •有差别计件工资制 •视员工为“经济人”
人际关系--行为科学理论
1924年梅奥的霍桑实验：
照明实验/工作环境实验/谈话实验/群体实验
•员工是社会人 •工作效率取决于积极性 •非正式群体的存在 •提高员工满意度 •重视人际关系 以人为导向
承包制前提：资源不流失
实行统一分配机制
----人才理念的丰富
倡 导 健 康 丰 盛 的 人 生
自然人+社会人+职业人
----人才理念的丰富
倡 导 健 康 丰 盛 的 人 生
•良好的职业操守、健康的职业 心态、积极进取的敬业精神
•健康的体魄、和谐的家 庭生活和人际关系
----人才理念的丰富一
倡 导 健 健 康 康 丰 丰 盛 盛 的 的 人 人 生 生
马斯洛需求层次理论
1943年：
自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
人本管理
HP的核心价值观-- --惠普之道
信任和尊重个人； 追求卓越的成就与贡献； 在经营活动中坚持诚实与正直； 依靠团队精神达到我们的共同目标； 鼓励灵活性和创造性。
关于人，万科如何？！
人才是万科的资本
----人才理念的丰富三
职 员 职 务 行 为 规 范
•是职业道德的规范 •是职务行为的检验标准 •公司禁止、反对、不赞成的行为 •制度的可操作性：判断行为 设 计
人才在组织内的发展规划
富有挑战的工作内容
良好的合作关系和伙伴情谊
----人才理念的丰富一
倡 导 健 康 丰 盛 的 人 生
在社会上获得认同和成就感
万科集团人力资源管理制度
万科集团人力资源管理制度万科集团人力资源政策包括：招募政策、薪酬政策、激励政策、选拔和调配政策、培训和发展政策、跨地域管理政策及监察政策七个部分。
一、招募政策1、以德为先原则是否具备良好的职业道德，是万科判断人才的首要标准。
因此在招聘中应当首先对应征者是否具有诚实信用、自律合作的精神进行考察判断，此项不合格者不可录用。
2、亲属回避原则为避免宗亲观念的负面影响，万科不赞成有亲属关系的人在一个单位工作。
因此在招聘工作中，不录用已有亲属在用人单位工作的求职者，也反对职员向公司推荐自己亲属的作法。
3、团队合作原则只有认同万科的价值观，并将个人才智加入到团队之中，才有可能获得个人的成功。
因此招聘中应将团队合作性的权重置于个人才智之上。
4、注重专业原则万科录用的每一个人，都应当具有公司需要的专业技术、管理技能和发展潜能。
5、不拘一格原则在来源上不拘一格：既注重从高等院校优秀毕业生中招募，也欢迎社会上有专业技能和管理经验的人才，同时不排除从合作伙伴、竞争对手处吸收人才。
在资历上不拘一格：注重实际能力和在万科的发展潜力。
6、科学测评原则在招聘工作中不断引进科学先进的测评方法，尽可能避免主观性、随意性，避免以主持人的个人性格和道德标准判断应征人的优劣。
二、薪酬政策1、统一管理原则实行统一的薪金标准，统一的定级标准，统一的薪酬管理体系，以利于集团内人力资源的统一调配。
同时也承认不同地区生活水平的差别和不同企业盈利能力的差别，以及由此造成的薪金的差别。
2、以岗定酬原则职员的薪酬以公司的利润为基础，以职员的岗位和业绩为依据，适当考虑年功因素，但坚决反对平均主义和论资排辈。
3、薪酬领先原则在公司保持良好赢利能力的前提下，保持薪酬整体水平处于同行业领先地位，并为职员提供适度超前的福利。
三、激励政策1、精神与物质并重的原则万科强调健康的精神状态与丰盛的物质生活的和谐一致，提倡精神鼓励与物质奖励并重，反对片面地追求物质利益，反对忽视可持续发展的短期激励行为。
万科人才培养(万科总监介绍)
郁亮：
人力资源的高度，决定了万科的高度 ……
欢迎交流
Q&A
创造健康丰盛的人生?客户是我们永远的伙伴?人才是万科的资本?阳光照亮的体制?持续的增长和领跑专业文档万科人才观不同阶段万科对于关键人才的不同要求?90年代不以专业论英雄
人才〃资本
--万科人才培养 杨彦 2008.10
【
万科简介】
成立于1984年5月，是中国最源自的上市公司之一； 目前中国最大的专业住宅开发企业；
凭借公司治理和道德准则上的表现，公司连续四年入选“中国最受尊敬
企业”，连续三年获得“中国最佳企业公民”称号。
【
万科人才观】
万科的核心价值观：创造健康丰盛的人生
客户是我们永远的伙伴
人才是万科的资本 “阳光照亮的体制” 持续的增长和领跑
【
万科人才观】
不以专业论英雄！周刊、贸易公司、工业公司、文化公司……
2007年公司实现销售收入212.3亿元，结算收入176.7亿元，净利润
21.5亿元，纳税24.2亿元。至2006末，公司总资产485.1亿元，净资产 148.8亿元；
以理念奠基、视道德伦理重于商业利益，是万科的最大特色。万科认为，
坚守价值底线、拒绝利益诱惑，坚持以专业能力从市场获取公平回报， 是万科获得成功的基石；
【
人才库建设】：优才管理制度化
优才管理制度是关注集团范围内的优才人员，并对其进行保有、激 励、培养和发展的制度，其目的在于保持一支动态平衡的、规模化的后 备人才梯队，以适应集团业务发展的需要。
TPP（Talent Promotion Project）人员： 是指集团内各单位获得良好工作业绩并具有持续成长潜力的总部部门业务经理以下、区域 本部及一线公司部门副经理以下（不含）人员。 MPP（Manager Promotion Project）人员： 是指具有培养成为集团总部职能部门或一线公司核心领导成员的潜力，现任总部部门业务 经理或区域本部、一线公司部门经理、副经理的优才人员。 LPP (Leader Promotion Project)人员： 是指具有培养成为总部各部门或一线公司第一负责人以上人员的潜力，现任总部各部门助 理总经理、区域副总/助理总经理或一线公司副总/总监助的优才人员。
万科：人才培养体系的建设实践
万科：人才培养体系的建设实践万科，这一块金字招牌不仅仅在它的品牌市场营销和产品销售方面获得了巨大的品牌回报，其实在它的雇主品牌建设方面，也获得了很好的回报，优秀的人才在选拔、培养、发展和留用上，万科这两个字起到了很好的效果。
万科目前现任总经理郁亮才40岁出，整个管理干部也是30-35岁这样的年龄，如此年轻的一个团队发展成为地产业的一个领先行业公司，同时被誉为地产界的黄埔军校，它的人才建设是怎样做的？创造健康丰盛的人生对于员工，万科的目标是创造健康丰盛的人生，这也是万科的核心价值观。
万科尊重每一位员工的个性，每一个员工在人格和发展机会面前人人平等。
万科企业与员工的关系是简单的。
一方面，万科强调工作与生活的平衡，对员工私人生活保持高度尊重；另一方面，也制定了严格的职务行为规范，员工不得与自己亲属或亲属所在企业建立业务往来，从而避免了绝大多数企业易于出现的裙带效应。
在中国传统文化中，层级制度始终是界定任何群体成员身份最基本的工具之一。
在中国的企业文化中，所谓上下级关系也往往成为企业成员颇为敏感的问题之一。
然而，万科明确提出对下属的尊重是管理者最基本的素质。
在工作中，鼓励下级直言不讳地指出上级的错误，也要求上级虚心听取。
轻松的上下级关系，使万科避免了许多失误，也充分发挥了每个员工的智慧。
创造健康丰盛的人生，对内部员工最关注的就是用心尊重人以及人才之外的他的资本。
搭建系统的人才库对于选择人才方面，除了360评价、领导力发展中心的评价，还包括考核、考评、数字等，这些是很多企业在使用的，同样作为业绩考核非常重要的因素。
Q12也好，员工敬业度调查也好，或者员工满意度调查也好，也同样作为万科在评价一个管理者，在带领团队的能力方面的一个非常重要的一个参考因素和指标。
这是关于择才工具的方面。
另外，有了这样的一些标准，有了要求，有了择才的工具，我们要搭建一套万科自己的人才库，进入这个人才库的人在万科有度身订造的培养方案。
万科物业管理挑战性问题及5大突破方法
万科物业管理挑战性问题及5大突破方法引言物业管理是一个复杂而具有挑战性的领域，它涉及到各种复杂的任务和问题。
本文将探讨万科物业管理面临的挑战性问题，并提供5种突破方法。
问题一：人力资源管理挑战物业管理需要大量的人力资源来保持运营顺畅。
然而，人力资源管理是一个具有挑战性的任务，包括人员招募、培训和保留。
挑战在于如何吸引并留住高素质的员工。
突破方法一：建立人才培养计划建立全面的人才培养计划可以帮助吸引和留住优秀员工。
为员工提供培训和晋升机会，让他们感到有前途和发展空间。
突破方法二：改进招聘流程改进招聘流程，例如与优秀学府合作、利用专业招聘渠道等，可以提高招聘质量，吸引到符合物业管理需求的人才。
问题二：资源优化挑战物业管理需要合理优化资源，包括维修设备、安全设施和能源消耗等。
然而，资源优化是一个复杂的任务，需要综合考虑各种因素。
突破方法三：引入可持续发展策略引入可持续发展策略可以帮助优化物业管理资源。
例如，采用节能设备、推广环保措施等，减少资源浪费，提高效率。
突破方法四：实施智能化管理系统实施智能化管理系统可以提高资源利用效率。
通过自动化和数据分析，可以更好地了解资源使用情况，做出相应的优化决策。
问题三：客户满意度挑战物业管理的成功与否与客户满意度密切相关。
然而，满足客户需求并提供优质的服务是一个具有挑战性的任务。
突破方法五：建立客户反馈机制建立客户反馈机制可以帮助了解客户需求和期望。
通过定期收集反馈并及时改进服务，可以提高客户满意度。
结论万科物业管理面临多个挑战性问题，但通过采用突破方法，可以克服这些问题。
建立人才培养计划、改进招聘流程、引入可持续发展策略、实施智能化管理系统以及建立客户反馈机制，将有助于提高物业管理的质量和效率。
这些方法的综合应用可以推动物业管理行业的可持续发展。
以上是本文对万科物业管理挑战性问题及5大突破方法的探讨，希望能为相关从业人员提供一定的参考价值。
万科地产完善人力资源管理的对策建议
万科地产完善人力资源管理的对策建议本篇论文目录导航：【题目】万科地产人力资源管理困境探究【引言】万科地产员工管理问题研究引言【第一章】人力资源管理相关理论及概念界定【第二章】万科房地产人力资源管理现状【第三章】万科地产人力资源管理绩效评价【第四章】万科地产人力资源管理存在的问题及成因【第五章】国内外知名地产企业人力资源管理经验及借鉴【第六章】万科地产完善人力资源管理的对策建议【结论/参考文献】万科人力资源管理机制优化研究结论与参考文献6.万科地产完善人力资源管理的对策建议企业重视人力资源管理进一步提高思想认识，将人力资源管理纳入年度计划万科地产要树立“人力资源是第一资源”的思想认识，首先就需要进一步提高思想认识，抛弃过去那种片面的认识，以前企业认为人才就是工程技术方面的人才，认为地产经营管理过程中出现的问题都是来源于工程技术人员的问题，这种人力资源管理就较为的片面，造成企业经营管理对于工程技术人员过度依赖，企业经营管理过程中存在的真正问题却难以发现，忽视了企业人力资源管理的系统性建设，企业员工队伍稳定程度不高。
所以，万科地产及其经营管理者需要构建多维的人力资源观念，由单一的人才观逐步向多层次、多样化的人才观转变，从而为企业科学吸收、配置人力资源奠定坚实的思想基础，促进万科地产企业根据企业发展需要来较为全面地考虑企业人力资源管理与配置问题，切实从内部管理上构建完善的人力资源管理体系。
企业在制定年度发展计划时，应该将人力资源管理业纳入其中，提高人力资源管理在企业日常经营管理中的地位。
增强法律意识，用相关规定确保人力资源管理执行市场经济从本质上来说是一种法制经济，市场经济成熟的重要标志就是法律的完善，怎样规范企业行为，弥补企业已经存在的法律风险对于企业的长期发展将会产生重大影响，企业发展法制化是企业未来发展的必然趋势。
因此在企业管理特别是人力资源管理上，管理者需要树立法治观念，在国家相关法律政策框架上，制定本企业本部门具体人力资源管理规章，使得企业的人力资源管理拥有明确的法律依据与制度依据，增强企业人力资源管理机构及组织人员的权威性，从而为人力资源管理工作的开展提供强有力的保证。
企业营运能力分析——以万科集团为例
企业营运能力分析——以万科集团为例概述企业营运能力是指企业在经营过程中，通过具备一定的管理能力和资源配置能力，实现了有效的市场开拓、业务运作、人力资源管理等环节，以保证企业长期盈利和可持续发展的能力。
本文以中国龙头房地产企业——万科集团为例，从市场营销、供应链管理、人力资源管理等方面进行分析，探讨其出色的营运能力。
一、市场营销能力万科集团作为中国房地产行业的领导者，其市场营销能力成为其持续发展的重要支撑。
首先，万科集团对市场变化的敏锐感知能力是其成功的关键。
通过市场调研和分析，万科集团能够准确把握消费者需求和市场趋势，及时调整产品策略和定位，满足市场需求。
其次，万科集团注重品牌塑造和营销创新。
通过多年的品牌建设，万科成功树立了“万科”品牌的良好形象，赢得了广大消费者的认可和信赖。
同时，万科始终对市场变化保持关注，并不断创新营销手段，如线上线下结合的全渠道推广、社交媒体的活跃运营等，以拓展市场份额。
二、供应链管理能力供应链管理是企业在输送产品或服务的过程中，对供应、生产、分销环节进行协调和管控的能力。
万科集团凭借强大的供应链管理能力，实现了高效的项目开发和建设。
首先，万科在供应链上实现了与供应商的战略合作，建立了稳定的供应关系。
通过长期的合作，万科与供应商形成了良好的互利共赢的合作机制，确保了项目建设的进度和质量。
其次，万科通过建立完善的信息系统，实现了供应链的协调和管理。
通过信息共享、实时监控和跟踪等手段，万科能够及时了解供应链各环节的情况，做出相应的调整和决策，提高了供应链的运作效率。
三、人力资源管理能力人力资源是企业发展的核心资源之一，万科集团重视人力资源管理，并通过有效的策略和措施来提升员工的工作积极性和创造力。
首先，万科通过建立完善的员工选拔机制和培训体系，确保了公司核心人才的储备和发展。
其次，万科注重激发员工的主动性和团队合作精神。
通过营造积极向上的企业文化和良好的工作氛围，万科能够激发员工的工作动力，提高员工的工作热情和创造力。
万科物业管理模式
万科物业管理模式一、引言万科物业管理模式是指由中国著名房地产开发商万科集团所采用的物业管理方式。
该模式以提供高品质、高效率的物业管理服务为目标，通过科学管理、创新技术和优质服务，为业主和居民提供舒适、安全的居住环境。
二、管理架构1. 总部管理万科物业总部设立总经理办公室、财务部、行政部、市场部、技术部等职能部门，负责总体规划、战略决策、财务管理、人力资源等工作。
2. 区域管理万科物业将城市划分为若干个区域，每个区域设立一个区域经理，负责该区域内物业项目的管理工作。
区域经理下设项目经理和相关职能部门，实施具体的物业管理工作。
3. 项目管理每个物业项目都设立一个项目经理，负责项目的日常管理和运营。
项目经理下设维修部、保安部、绿化部等职能部门，协同工作，确保项目的正常运行。
三、服务内容1. 基础设施维护万科物业负责物业项目的基础设施维护工作，包括电梯、供水、供电、供暖、空调等设备的维修保养，确保设施设备的正常运行。
2. 环境卫生管理万科物业注重物业项目的环境卫生管理，定期清理垃圾、保洁公共区域、绿化养护等工作，提供整洁、美观的居住环境。
3. 安全管理万科物业重视物业项目的安全管理，配备专业的保安人员，实施24小时巡逻、监控、门禁等措施，确保居民生活的安全。
4. 社区活动组织万科物业积极组织社区活动，如节日庆祝、运动会、文化交流等，增进居民之间的交流和互动，营造和谐的社区氛围。
5. 业主服务万科物业提供全面的业主服务，包括投诉处理、建议收集、业主大会组织等，及时解决业主的问题和需求，提高业主满意度。
四、管理特点1. 标准化管理万科物业建立了一套完善的管理制度和流程，对各项工作进行标准化管理，确保工作的规范性和高效性。
2. 信息化管理万科物业引入信息化管理系统，实现对物业项目的综合管理和数据分析，提高管理效率和决策的科学性。
3. 人才培养万科物业注重人才培养，通过内部培训、外部招聘等方式，培养和引进专业化、高素质的物业管理人才，提升服务质量。
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万科进入人才管理时代
万科的人才管理模式一直为中国企业津津乐道，而今的万科已不仅仅是地产行业的领军人物，并且成为中国企业人才管理的楷模。
一直以来，万科以“人才是万科的资本，是万科的核心竞争力”为用人理念，从尊重人开始，为优秀的人才创造一个良好的发展的环境，已经深深的印入万科的企业文化。
然而，为什么万科能够培养出高质量的人才？从王石的言语中不难发现秘笈：“万科是一个管理系统，形成了一个干部培养体系，包含招聘、培训、使用、考核这样的一整套人才管理体系。
”
可见，万科能够成就自己的人才体系是靠着一整套人才管理体系，而这也正是人才管理时代所必须的管理理念，与国内众多企业相比万科已经超前进入人才管理时代，与世界前沿的人才管理相对发达的企业看齐。
万科：找到万科定义的人才
进入人才管理时代，企业对于人才的定义有了更加清晰明确的概念，2007年英国特许人事发展协会（CIPD）在调查报告中提出新的人才管理视角下对于“人才”的定义应该充分考虑以下特征：
1、在特定的组织框架下
2、与行业类型和行业特点密切相关
3、动态的，很可能随着组织变化而变化
就此，万科定制了“万科人”的标准：岗位胜任素质评估模型！该模型包括素质模型和测评工具两部分内容，前者为万科需要什么样的人提供了标准，后者用来衡量一个具体的人符合标准的程度，测评报告将为最后的录用及升迁结果提供参考。
万科总经理郁亮对这一量化评估标准甚为推崇，认为它将有利于万科的人才培养和班子配备，并指示人力资源部的工作将以这套工具为基础。
事实证明确实如此，岗位胜任素质模型广泛地应用于万科的招聘、培训、职业生涯规划、人才选拔等多个领域。
它是对已经在岗位的人的要求，也是用来培养未来职业经理人的方向，还成为招聘的“模子”，为万科挖掘企业需要的人才减少寻找成本，更有助于员工通过“标准”有意识地去培养自己尚不具备的特质。
基于胜任力的人才管理体系是人才管理阶段的显著特征，因此如何界定人才成为企业人才管理环节中的重要一环。
一方面人才通过上述过程得到评估和发展，以提升他们的发展潜力和岗位适配性；另外一方面，人才的成长发展也支撑着人才管理各个模块的效能，为企业创造源源不断的动力。
万科：50/500实现企业持续的人才供给
2000年万科面临大规模业务扩张，公司高管和管理层经常征询人力资源部的意见：“我们开一家新公司，人力资源部是否做好了准备，我们是否准备好所有专业的人才和我们专业的团队。
”
使得企业可拥有随时可供调用的人才储备，满足企业发展中的不时之需，人才储备用通俗的话说就是足球场上的替补，主力队员缺失，就换人上去！万科意识到：作为一个有准备的企业一定要打提前量，万科一定要有这样一个人才梯队，在企业需要扩张的时候，能从这样的梯队找出管理层及相应的人员配备。
为此万科寻找到万科秘诀：即50/500计划！
每年，在集团人力资源部的牵头下，根据员工的业绩和上级主管的推荐，人力资源部的审核，万科会从一线公司中挑选出一个具有上升潜质的管理后备队伍，这个队伍大概包括两部分，一部分是从基层有潜力上升到中基层管理者的队伍，大概500人，一部分是从中层有潜力上升到高层的管理者队伍，大概50人。
对于500人，万科会采取问卷评估与反馈（万科人力资源部设计了一种叫GAPS的270度评估问卷）、职业发展对话等方式，对员工的能力有一定的了解，并制定针对性的发展计划，如轮岗、双向交流等。
对于50人，万科通过360度访谈、领导力发展中心（评价中心用于培训和发展）以及其它培养方式等，在对管理者能力进行了解的同时，也发展了其能力。
在领导力发展中心实施期间，公司总经理、主管人力资源的副总经理等高层都会到现场，考察这些管理者的特点、能力所长、需要改进的地方等等。
人才管理就应该如此!
人才管理的基础是对“人才”的定义。
只有找到了企业需要的人才，才能实现对人才的管理、培养、发展。
而今，给与不同类别员工的关注和发展机会,将资源集中于能够给企业的稳健经营和快速发展带来最直接贡献的人才为多数企业所认同。
在这一理念基础上，万科通过“大雁行动”发掘公司内潜力员工并为其提供更契合员工自身特点的培训内容，为企业潜力人才的发展提供了更广阔的平台。
人才管理是一个整合的人才发展体系，在以往人力资源管理工作中，招聘、薪酬福利、组织发展、绩效管理等各职能都是相互割裂的，人力资源管理工作也被职能化的分散在各个子系统中。
而人才管理时代的到来将一改这一局面，人才管理的核心理念在于以“人才”的胜任力模型为核心，贯穿聘用与安置、领导力发展、继任、绩效管理、培训和教育以及保留六个人力资源模块；并通过整合人才评价技术、360评价技术/工具、雇员调查工具等多种人才管理技术/工具，实现人才信息的整合，为企业人才选用育留提供全面科学依据。