绩效考评体系第八章薪酬管理
薪酬绩效管理体系
薪酬绩效管理体系
一、概述
薪酬绩效管理体系是企业内部的一种重要管理机制，旨在激励员工，提高员工
工作绩效，促进企业的可持续发展。
一个完善的薪酬绩效管理体系不仅可以帮助企业吸引和留住优秀人才，还能提高员工的工作动力和满意度。
二、薪酬制度
薪酬制度是薪酬绩效管理体系的核心部分，它包括薪酬构成、薪酬分配和薪酬
调整等内容。
一个合理的薪酬制度应该结合员工的工作内容、工作成绩和市场薪酬水平，同时要与企业的绩效评价体系相结合，能够体现公平、公正和激励性。
三、绩效评价
绩效评价是薪酬绩效管理体系中的关键环节，它通过对员工工作表现进行评估，确定员工的绩效水平，进而影响员工的薪酬水平。
一个科学的绩效评价体系应该具有客观性、公正性和公平性，能够真实反映员工的工作表现。
四、激励机制
激励机制是薪酬绩效管理体系的重要组成部分，通过设立激励措施如绩效奖金、晋升机会、培训机会等，激励员工提高工作绩效。
一个有效的激励机制能够帮助企业留住人才，提升员工的工作积极性和满意度。
五、薪酬绩效管理体系的挑战
在建立和实施薪酬绩效管理体系的过程中，企业可能会面临一些挑战，例如制
定薪酬标准的困难、绩效评价的主观性等。
为了克服这些挑战，企业需要不断优化薪酬绩效管理体系，完善相关制度和流程，确保其能够发挥应有的作用。
六、总结
薪酬绩效管理体系是企业实现人力资源管理目标的重要手段，通过合理的薪酬
制度、科学的绩效评价和有效的激励机制，可以帮助企业提高员工工作绩效，留住人才，实现持续发展。
企业应该重视薪酬绩效管理体系的建设，不断改进和优化，以适应市场环境的变化和企业发展的需要。
人力资源薪酬管理教材
四、薪酬定位 • 外部因素的影响 • 内部因素的影响 • 可采用的策略： • 领先策略 • 跟随策略
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五、薪酬结构的设计 • 薪酬结构是指一个企业的组织机构中各种
工作的相对价值及其对应的实付薪酬之间 保持何种关系。 • 工资（薪酬）结构线
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六、薪酬的分级与定薪
• 薪酬的分级是指企业根据已确定的薪酬结 构曲线，将众多类型的职位薪酬归并组织 成若干等级，形成一个薪酬等级系列。
货币购买力相符）
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五、影响薪酬水平的因素 • （一）组织外部的因素 • 1、政府的法规和政策 • 2、劳动力市场供求状况 • 3、行业平均薪酬水平 • 4、当地居民生活水平
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（二）组织内部的因素 • 1、组织的发展目标 • 2、组织的生产经营状况和经济实力 • 3、组织的经营理念和文化 • 4、劳资双方的谈判和协议 • 5、员工的劳动和绩效差别
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薪酬分级示意图
薪酬分级和薪幅示意图
七、薪酬制度的实施与调整 • 建立工作标准与薪酬的计算方式 • 建立员工绩效管理体系，对全员进行工作
业绩的动态考评 • 通过有效的激励机制和福利计划，对表现
突出的优秀员工进行必要表彰和物质激励
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第三节 常用的工资制度及其选择 • 工资制度也叫工资制，是指组织对报酬分
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一、奖金的性质 • 较强的针对性和灵活性 • 弥补基本工资制度的不足 • 较强的激励功能 • 将员工贡献、收入及企业效益三者有机结
合
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二、个人奖励计划 • 计件制 • 计时制 • 佣金制 • 管理奖励计划 • 行为鼓励计划
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绩效考评与薪酬管理体系
绩效考评与薪酬管理体系绩效考评与薪酬管理体系绩效考评与薪酬管理体系是每个企业都需要建立和完善的管理体系之一。
通过对员工绩效的定期评估和合理的薪酬分配，能够提高员工的工作动力和工作积极性，促进企业的发展和员工的个人成长。
一、绩效考评的定义和目的绩效考评是通过对员工工作表现进行定期评估和整理，以客观地了解员工在工作中的强项和不足之处，并为员工提供个人成长和发展的指导。
绩效考评的目的是指导和激励员工，让员工能够更好地适应企业目标和需求，发挥个人优势，提高工作效率，达成个人和企业发展的目标。
二、绩效考评的内容和方式1. 绩效考评的内容：（1）工作目标的设定和达成情况；（2）工作态度和职业道德的表现；（3）团队合作和沟通能力；（4）自身学习和技能提升；（5）创新和问题解决能力等。
2. 绩效考评的方式：（1）定期面谈：员工与上级经理定期面谈，双方共同评估员工绩效，交流工作情况和问题，并共同制定改进措施。
（2）360度评估：向员工的同事、下属和客户等多方面进行评估，以获得更全面客观的评价结果。
（3）关键事件评估：对员工在关键事件中的表现进行评估，以准确了解员工的工作能力、决策水平和应对能力等。
三、薪酬管理的目标和原则薪酬管理是为了激励和奖励员工的工作表现，使员工在实现个人追求的同时，能够为企业做出更大的贡献，提高员工满意度，减少员工流失率。
1. 薪酬管理的目标：（1）激励和激励员工：通过合理的薪酬分配，激励员工在工作中做出更多的努力和贡献。
（2）吸引和留住人才：通过良好的薪酬体系，吸引和留住企业所需的优秀人才。
（3）市场定位和竞争力：薪酬管理也需要关注市场行情和竞争对手的情况，确保企业在同行业中具有竞争力。
2. 薪酬管理的原则：（1）内外公平原则：薪酬管理应当公平、公正、公开，员工应该可以理解薪酬的分配依据，避免身边的不满和不公平现象。
（2）和谐激励原则：薪酬管理应注意达到和谐激励的目标，既激发员工工作积极性，同时又不产生明显的内外不平衡。
薪酬管理与考评制度
薪酬管理与考评制度薪酬管理和考评制度是组织内部管理体系的重要组成部分。
它们决定了员工的工资水平和晋升机会，直接影响着员工的工作积极性和公司的整体绩效。
因此，建立科学合理的薪酬管理和考评制度对于组织的可持续发展至关重要。
一. 薪酬管理薪酬管理是指管理者通过制定合理的薪酬政策，根据员工的工作表现和贡献来确定合理的薪酬水平。
1. 薪酬政策薪酬政策应当根据组织的资源状况、行业标准和员工的实际情况来制定。
其中，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等方面。
2. 工资水平的确定工资水平是根据员工的工作职责、培训经历、工作经验、市场需求等因素来确定的。
根据这些因素，可以制定一个公正、公平的工资水平表，对员工薪酬进行科学的计算。
3. 绩效奖励绩效奖励是根据员工的工作表现来奖励的，旨在激励员工继续努力。
通过设立目标、制定评价指标和考核体系，可以更公正地确定员工的绩效，从而给予相应的奖励。
二. 考评制度考评制度是对员工绩效进行评估和反馈的一种体系化管理工具，通过评估员工的工作表现，为员工提供成长和改进的机会。
1. 考评指标考评指标应当根据工作职责和岗位要求来设定。
这些指标包括工作目标完成情况、工作质量、工作态度、团队合作等方面。
制定明确的指标有助于员工了解期望，提高工作效率。
2. 考评周期考评周期可以根据组织的需求来确定，一般可以单独设定或与薪酬调整周期相结合。
周期性的考评有助于及时了解员工的表现，并根据情况进行调整和奖励。
3. 绩效反馈和改进绩效反馈是考评制度的重要环节，通过正式或非正式的沟通，向员工提供有针对性的反馈，帮助他们了解自己的优点和改进的空间。
同时，也应鼓励员工主动反馈自己对工作环境和考评制度的反馈意见，促进持续的改进。
三. 持续改进薪酬管理和考评制度都需要持续改进和优化。
在制定和实施薪酬管理和考评制度的过程中，应当不断搜集员工的意见和反馈，以便调整和优化制度，使其能够更好地满足组织和员工的需求。
综上所述，薪酬管理和考评制度对于组织的发展至关重要。
薪酬绩效考核评估制度
薪酬绩效考核评估制度第一章总则第一条为规范企业薪酬管理，激励员工乐观工作，提高工作效益，特订立本《薪酬绩效考核评估制度》（以下简称“制度”）。
第二条本制度适用于本企业全体员工。
第二章考核周期第三条考核周期为每个季度。
第四条考核季度的起止时间应提前至少一个月向全员公示。
第五条评估结果应在考核周期结束后的15个工作日内公布。
第三章考核内容第六条本制度重要考核内容包含员工绩效、工作质量、工作态度、工作效率等方面。
第七条绩效考核偏重考核员工的工作成绩和工作贡献度。
第八条工作质量考核偏重考核员工的工作成绩的质量。
工作态度考核偏重考核员工的工作态度、沟通协作本领和团队精神。
第十条工作效率考核偏重考核员工在单位时间内所完成的工作量。
第四章评估方法第十一条本制度采用综合评估方法进行员工薪酬绩效评定。
第十二条综合评估的依据包含绩效考核结果、工作质量考核结果、工作态度考核结果和工作效率考核结果。
第十三条绩效考核结果依据员工岗位要求和工作目标的完成情况评定。
第十四条工作质量考核结果依据工作成绩的科学性、准确性及时性和完整性评定。
第十五条工作态度考核结果依据员工的言行举止、沟通协作本领和团队合作精神评定。
第十六条工作效率考核结果依据单位时间内所完成的工作量评定。
第五章薪酬发放第十七条薪酬发放将结合绩效考核评定结果进行。
依据绩效考核评定结果，员工的薪酬发放将分为五个等级，从高到低为A、B、C、D、E。
第十九条A级员工将获得全额薪酬嘉奖，B级员工将获得90%的薪酬嘉奖，C级员工将获得80%的薪酬嘉奖，D级员工将获得70%的薪酬嘉奖，E级员工将获得60%的薪酬嘉奖。
第二十条薪酬发放将依据员工所属等级和相应的考核系数进行计算。
第二十一条除薪酬嘉奖外，员工还将享受奖金、福利、岗位津贴等综合福利。
第六章评估结果反馈第二十二条评估结果应向被评估员工进行反馈，并供应改进看法。
第二十三条被评估员工有权对评估结果提出异议，异议将由特地组织进行复核。
薪酬管理与绩效考核
薪酬管理与绩效考核薪酬管理和绩效考核是组织中非常重要且不可或缺的两个方面。
它们相互关联，共同构建了一个良好的激励和管理体系，为企业的长期发展提供了支持。
本文将探讨薪酬管理和绩效考核的定义、意义以及如何有效地进行。
一、薪酬管理的定义与意义薪酬管理是指企业通过设定合理的薪酬制度和政策，依据员工的工作表现和贡献，给予相应的薪酬激励和奖励。
它从经济角度来提供物质回报，满足员工的生活需求和期望，激发员工的积极性和工作动力。
薪酬管理的意义在于：1. 激发员工工作动力：通过合理的薪酬体系，员工可以看到自己的努力和贡献得到了公平回报，从而激发工作的积极性和工作动力。
2. 吸引和留住人才：有竞争力的薪酬待遇是吸引和留住优秀人才的重要因素，通过薪酬管理，企业可以增加员工对企业的忠诚度，并降低人员流失率。
3. 提升企业绩效：薪酬管理可以将员工和企业目标进行有效对齐，激发员工的潜力，促进企业的整体绩效提升。
二、绩效考核的定义与意义绩效考核是指通过对员工工作表现、能力和贡献进行评估和衡量，对员工进行综合评价和分类，以便为薪酬管理提供依据，并为员工个人发展提供反馈和指导。
绩效考核的意义在于：1. 提供公正的评价标准：绩效考核可以为员工工作表现提供客观评价标准，使员工对自己的工作表现有更清晰的认知，以便改进和进步。
2. 激发员工的发展动力：通过绩效考核，员工可以了解到自己的不足之处，并得到有针对性的发展建议和培训机会，激发员工的学习和成长动力。
3. 支持薪酬管理决策：绩效考核的结果可以为薪酬管理提供依据，使薪酬激励更加公平和有效，调动员工的积极性和工作动力。
三、薪酬管理与绩效考核的有效实施为了实现薪酬管理与绩效考核的有效实施，以下是一些关键要点：1. 设立明确的指标体系：明确员工工作的关键指标和绩效表现，使其能够与企业目标和岗位要求相匹配，确保评估的客观性和公正性。
2. 建立合理的薪酬制度：根据员工的工作表现和贡献，制定合理的薪酬政策和激励机制，使薪酬能够成为激励员工的有效工具。
薪酬绩效管理
薪酬绩效管理薪酬绩效管理是现代企业中重要的人力资源管理工作之一，旨在通过设计和实施适当的薪酬体系和绩效评估制度，激励员工的工作热情和创造力，提高组织绩效和竞争力。
在薪酬绩效管理中，一个有效的薪酬体系是至关重要的。
薪酬体系应与组织的战略目标相一致，能够吸引、激励和留住高素质的员工。
薪酬体系应包括基本工资、绩效奖金、津贴福利和长期激励机制等。
基本工资是员工工作的最基本报酬，应根据员工的经验、技能和职位进行合理的设定。
绩效奖金则是根据员工的工作表现和达成的目标进行奖励，可以有效地激励员工努力工作和提高绩效。
津贴福利可以根据员工的需求和个人情况提供额外的福利待遇，如加班补贴、交通补贴、住房福利等。
长期激励机制则可以通过股权激励、期权激励等方式，激励员工与企业持续发展长期利益的共享。
为了确保薪酬体系的公正性和透明度，绩效评估制度也是薪酬绩效管理中至关重要的一环。
绩效评估应基于明确的标准和指标，客观地评估员工的工作表现和贡献。
绩效评估可以包括定期的绩效考核、360度评估和项目评估等方式。
定期的绩效考核可以根据预先设定的评估标准和目标，对员工的工作表现进行评估和反馈。
360度评估可以从员工本人、上级、下属和同事的角度全面评估员工的绩效，提供全方位的反馈。
项目评估则针对特定的项目或任务，评估员工在项目中的表现以及达成的成果。
薪酬绩效管理还需要建立有效的沟通和反馈机制。
沟通可以通过定期的绩效评估面谈、团队会议和员工满意度调查等方式进行。
面谈可以让员工了解自己的工作表现和发展方向，并与上级一起制定改进计划和目标。
团队会议可以提供机会让员工共享他们的经验和建议，并促进团队合作和协作。
员工满意度调查可以帮助管理层了解员工对薪酬和绩效制度的满意度，并及时作出调整和改进。
除了以上的管理措施外，薪酬绩效管理还需要建立完善的信息系统支持。
信息系统可以帮助管理层及时了解薪酬和绩效数据，进行绩效分析和决策。
信息系统还可以提供员工自助查询和反馈渠道，增强员工对薪酬和绩效管理的参与感和满意度。
薪酬管理与绩效考核
汇报人：可编辑 2024-01-05
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬构成与设计 • 绩效考核概述 • 薪酬与绩效的关系 • 薪酬管理与绩效考核的实践应用
01
薪酬管理概述
薪酬管理的定义与目标
薪酬管理的定义
薪酬管理是指企业制定和调整员工报 酬的策略、制度、标准、流程和方案 的过程，包括基本工资、奖金、福利 、津贴等多个方面。
强化绩效考核的公正性和透明度
企业应制定明确的考核标准和程序，确保考核结果客观、公正，同时 加强与员工的沟通，提高考核的透明度。
建立激励机制和奖惩制度
企业应通过设立激励机制和奖惩制度，激发员工的积极性和创造力， 同时对表现不佳的员工进行适当的调整和优化。
持续改进和优化薪酬管理与绩效考核体系
企业应定期对薪酬管理与绩效考核体系进行评估和调整，以适应市场 变化和公司发展需求，确保体系的科学性、合理性和有效性。
THANKS
感谢观看
腾讯采用KPI（关键绩效指标）和360度反馈评价相结合的绩效考核方式，以量化目标 和定性评价全面评估员工绩效。
京东绩效考核
京东采用以数据为基础的绩效考核体系，通过客观、公正的评价标准，激励员工提升业 绩和效率。
薪酬管理与绩效考核的优化建议
建立科学合理的薪酬体系
企业应结合自身实际情况，建立与市场接轨、内部公平的薪酬体系， 确保薪酬水平与员工价值相匹配。
调整薪酬水平
定期或不定期地调整薪酬水平 ，以适应市场变化和企业发展 需要。
薪酬核算与发放
按照规定的标准和流程，进行 薪酬核算和发放，确保准确性
和及时性。
02
薪酬构成与设计
基本工资设计
01
02
薪酬管理及绩效考核管理制度
薪酬管理及绩效考核管理制度一、薪酬管理制度1.工资结构设计薪酬管理制度应包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等不同形式的薪酬。
基本工资应根据岗位要求和员工能力水平设定，绩效工资和奖金应与绩效考核结果挂钩，津贴应根据岗位特点和员工需求进行设定。
2.薪酬测算规则制定测算规则，明确工资测算基准、测算比例和测算周期等，确保薪酬测算公正、透明。
3.薪酬调整机制建立薪酬调整机制，根据公司发展情况、员工业绩和市场行情等因素进行调整。
调整方式可以包括年度调整、绩效调整和岗位调整等。
4.薪酬激励政策制定薪酬激励政策，通过在绩效考核中设定激励机制、设立奖金制度等方式，激励员工积极工作、提高绩效。
1.考核目标设定设定明确的绩效考核目标，将公司整体目标与部门目标和个人目标相结合，确保考核目标具有可操作性和可衡量性。
2.考核标准制定制定科学、公正、客观的考核标准，并明确权重分配和评分细则。
考核标准应根据岗位职责和公司需求进行制定，围绕工作质量、工作效率、工作态度和职业素养等方面展开考核。
3.考核周期设定确定绩效考核的周期，可以设置为半年度考核、年度考核和季度考核等。
不同周期的考核可以针对不同的职能岗位和员工进行设定。
4.考核方式确定确定考核方式，可以采用360度评价、上下级评价、同行互评等多种方式，确保绩效考核结果公正、准确。
5.绩效反馈和管理考核结束后，及时向员工反馈绩效考核结果，并根据考核结果制定奖励和处罚措施，以激励优秀员工和督促下属改进。
同时，建立绩效档案，对员工的绩效进行长期跟踪和管理，为员工的职业发展提供依据。
总结：薪酬管理及绩效考核管理制度是企业管理的重要组成部分，对于激励员工、提高工作效率、营造良好的工作氛围具有重要意义。
企业应根据自身情况和员工需求，制定科学、公正、可操作的薪酬管理及绩效考核管理制度，并及时进行调整和优化。
只有建立完善的制度，才能为企业的持续发展提供有力支持。
薪酬管理标准体系与绩效评价标准体系
薪酬管理体系和绩效评价体系薪酬是对于企业职员进行激励关键手段和方法，一套兼具内部公平性和外部竞争性薪酬体系对于实现职员有效吸引、激励和保留起到决定性作用。
然而实际情况中，各个企业中因为职员所从事岗位性质、职责不一样，职员本身能力水平不一样和实际工作中表现出来绩效不一样，给企业薪酬体系制订带了了很多困扰。
大家力资源管理者在进行薪酬体系设计时全部会碰到一个棘手问题，就是怎样将薪酬体系和绩效评价体系相挂钩，实现经过薪酬激励，将短、中、长久经济利益相结合，促进企业利益和职员利益，企业发展目标和职员发展目标相一致，从而促进职员和企业结成利益共同体关系，最终达成双赢结果？很多企业在和理实HCC探讨怎样将薪酬体系和绩效评价体系挂钩过程中，全部期望我们能帮她们解答以下多个问题：怎样确保绩效评价结果客观公正公平性？怎样设计绩效评价结果和薪酬挂钩方法，符合企业业务模式运作和满足激励职员需要？怎样系统性思索和操作二者挂钩方案？其实解答这多个问题并不困难，在我们剥开薪酬体系和绩效评价体系外壳后，二者内在联络也就不言自明了。
下面让我们经过两期专栏来探讨怎样经过对薪酬体系和绩效评价体系讨论来揭示薪酬体系和绩效评价体系挂钩问题。
一、薪酬体系设计中四个问题“薪酬是企业为职员给企业所做贡献(包含她们实现绩效，付出努力、时间、学识、技能、经验和发明)所付给对应回报和答谢”。
同时，薪酬不仅仅是职员劳动所得，它在一定程度上代表着职员本身价值、代表企业对职员工作认同，甚至还代表着职员个人能力和发展前景。
理实HCC从企业人力资源管理者角度，将薪酬体系设计问题抽象成四个问题，即，为何付薪？付多少？怎样付薪？付薪后效果怎样？问题一：为何付薪？1、为职责付薪——即薪酬完全和静态职责相关职责是组织存在基础，这种处理方法即是我们常说“职责薪酬”模式，基于岗位职责占了岗位薪酬总额决大部分。
职责范围和难度等和薪酬是紧密结合在一起。
其向职员传输信息是——职责关键性和难度提升和职责范围加大，其薪酬就跟着提升。
绩效考评与薪酬管理体系
绩效考评与薪酬管理体系随着企业竞争的日趋激烈，如何吸引和留住优秀员工是众多企业的难题。
在这种情况下，提高薪酬是吸引和留住优秀员工的一个重要途径。
然而，薪酬并不仅仅是为了激励员工，还需要考虑到员工的绩效表现。
因此，建立一个绩效考评与薪酬管理体系是至关重要的。
一、绩效考评绩效考评是指企业针对员工的工作表现进行评估和激励的一种管理方式。
它是企业管理中的一项重要内容，通过对员工表现的考核，使企业能够确定员工的工作能力、完成质量、速度和效率等方面的优点和不足，并制定有针对性的改进措施。
绩效考评的方式有很多种，如360度评估、自评式考核、上下级互评等。
企业应该根据自身的特点和需求，选择适合自己的绩效考评方式。
不同的绩效考评方式有不同的优缺点，企业应该做到科学公正、灵活多样，让员工参与到考核评估中来，建立一个透明、公正的考核机制。
二、薪酬管理薪酬管理是指企业对员工工资、奖金、津贴等经济补偿的策划、实施和控制。
它是员工薪酬福利体系的核心，具有调节员工积极性、稳定获得人才、提高企业竞争力等重要作用。
在薪酬管理方面，企业应该制定合理、灵活的薪酬制度，考虑到员工的贡献和价值，并根据企业实际财务状况和市场动态，合理地制定薪酬水平。
此外，企业应该采取一些激励措施，如股权激励、绩效奖金等，促进员工的工作积极性和自我发展。
三、绩效考评与薪酬管理的关系绩效考评和薪酬管理是相互关联、相互制约、相互促进的。
绩效考评是薪酬管理的基础，它能够客观地评估员工的表现、技能和贡献，为企业制定合理的薪酬制度提供了依据。
在薪酬管理方面，也需要考虑到员工的绩效表现，通过绩效奖金等激励措施来提高员工的工作积极性和贡献度。
企业应该建立一个科学、完善的绩效考评和薪酬管理体系，让这两个环节互相促进，形成一个良性的循环。
同时，企业还需要不断改进、完善这个体系，以适应市场和企业自身的变化。
四、注意事项在建立绩效考评和薪酬管理体系时，企业需要注意以下几点：1、公正透明。
薪酬管理与绩效考核
薪酬管理与绩效考核薪酬管理与绩效考核是企业人力资源管理中至关重要的一部分，它涉及到员工的激励机制、工资结构、绩效评估和奖励等方面。
一个高效的薪酬管理和绩效考核体系可以帮助企业吸引、留住和激励优秀的员工，推动企业的发展。
本文将从以下几个方面详细介绍和分析薪酬管理与绩效考核。
一、薪酬管理薪酬管理是指企业合理制定和管理员工薪酬的过程。
它包括以下几个步骤：1. 薪酬策略的确定：企业需要根据自身的发展战略和市场竞争情况，制定适应企业发展和员工价值的薪酬策略。
薪酬策略应该考虑到员工的绩效、市场行情、职位等因素，并与企业的发展目标相一致。
2. 岗位薪酬分析：企业需对各个岗位进行薪酬分析，确定不同岗位的薪酬水平。
薪酬水平可以根据岗位的难易程度、市场供求情况、从业经验等因素进行综合评估。
同时，还需考虑到内部公平和外部竞争力，避免薪酬差距过大。
3. 薪酬结构设计：企业需根据岗位的工作性质和员工的绩效水平，合理设计薪酬结构。
薪酬结构可以包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等不同组成部分。
不同的员工在不同的职位上有不同的贡献，他们的薪酬结构也应有所差异，以激励其发挥最大的工作动力。
4. 薪酬管理与调整：企业需建立健全的薪酬管理制度，确保薪酬管理的透明和公正。
同时，根据员工的绩效和市场变化情况，及时进行薪酬调整，保持薪酬体系的竞争力和激励效果。
二、绩效考核绩效考核是对员工工作绩效进行评价和反馈的过程，以促进员工的个人发展和企业的持续改进。
绩效考核包括以下几个步骤：1. 目标设定：企业和员工需共同确定明确的目标和执行计划。
目标应该具体、可衡量和有挑战性，并与企业的战略目标相一致。
目标可以分为年度目标、季度目标和个人目标等不同层次。
2. 绩效评估：根据事先设定的目标，对员工的工作绩效进行评估。
评估可以采用多种方式，包括上级评估、同事评估、自评估和客户评估等。
不同的评估方式可以从不同角度全面地评估员工的工作表现。
3. 绩效反馈：根据评估结果，向员工提供及时和准确的绩效反馈。
绩效考评与薪酬管理体系(doc 7页)
绩效考评与薪酬管理体系(doc 7页)20202020值导向——绩考的倾向性2）赋分：常由于某些背景项目，如学历、专业等——记入额外因素3）计分：常用于纪律项目检查，如迟到、缺席等——记入偶发因素3.有效绩效考评系统的标准（1）设计指标体系标准的效度（2）设计指标体系标准的信度（3）无偏差（4）有效工作绩效考评系统的标准4．影响考评的因素：（1）考评者的判断（2）与被评者的关系（3）考绩标准与方法（4）组织条件（5）考绩中常见的心理弊端四、绩效考评的方法1.书面评估法——适用于经营部门2.排列评估法3.评语法4.目标管理法——适用于阶段性工作，如项目管理、研发、经营活动5.标准评分法——适用于管理者6．KPI考核与360度平衡计分法（1）KPI考核KPI即关键绩效指标（KPI Key Performance Indicator ）体系，是绩效管理、目标管理、组织设计乃至战略管理的依据①如何构建KPI体系20首先，明确公司的愿景目标，其次，要达成公司的愿景，哪些结果领域是最为关键的？要从中归纳出公司的关键结果领域（KRA KEY Result Area）。
第三，明确KRA后，就如何衡量这些关键的结果领域，从而得到公司的KPI，然后再将公司的KPI分解到各部门或责任中心。
②如何应用KPI体系简单的公式：目标=指标+时间 +程度（2）360度平衡计分法发明人：哈佛商学院教授罗伯茨.卡普兰和复兴全球战略集团（管理咨询公司）总裁大卫.P.诺顿。
平衡计分法从四个重要方面来观察企业：1）顾客如何看我们（满意度）——顾客角度2）我们必须擅长什么（流程）——内部角度3）如何持续创造价值（成长性）——创新于学习角度4）如何满足股东（财务）——财务角度（3）从绩效评测看，平衡计分法的优点：五、工作绩效考评的应用（1）一种员工开发的工具保持与提高员工绩效改进员工绩效确定员工的职业发展和培训需要完善组织决策推动组织发展实现组织目标提供科学依据（2）一种管理的工具将员工绩效与奖酬挂钩2122评估人力资源管理的政策六、薪酬管理在人力资源管理的地位七、薪酬策略 1. 薪酬的竞争优势(薪酬资源的多寡)薪酬水平与竞争者相比较，所具有的竞争优势；领先、相当、或跟随的策略，或更复杂的混合关系(Milkovich & Newman, 1987) 2、 薪酬的内部结构(薪酬资源的分配)薪酬层级、各职级是否采用不同的职务评价系统以及其间的分数转换(Remick, 1984) 3、 薪酬要素的组合(薪酬资源的分配)要素的种类组合与比例，底薪、奖金、生活成本调整方案、股票选择权等(Lawler, 1981; Heneman, 1985)4、 薪酬增加的基础(薪酬资源的分配) a) 以个人、部门、或是全公司的绩效做为基础(Kerr, 1985)b) 增加的频率、每一次增加的数量(Salter, 1973) 5、 薪酬在整体人力资源策略中的角色(薪酬激励理论 企业战略 法令规定 工作分析与评估 成本预算绩效考评 薪酬管理资源的多寡)a)主导性、对等性或附属性6、薪酬的管理形态a)员工的参与程度、总公司的集权程度(Brown)薪酬策略的决定因素（1）企业策略：总公司，事业单位，功能级别（2）内部环境：组织类型；内部劳动力市场；组织大小；公司获利性；劳动成本占总本；员工教育、技能、经验（年资）（3）外部环境：法律，工会，产品市场压力，劳动市场压力，物价指数，生活成本，薪酬调查企业成长阶段薪酬策略薪酬组合经营战略迅速发展阶段刺激创业高额基本薪资，中高等奖金与津贴，中等福利以投资促发展正常发展至成熟阶段奖励管理技巧平均的基本薪资，较高比例的奖金和津贴，中等的福利水平保持利润保护市场无发展和衰退阶段着重于成本控制较低的基本薪资，与成本控制相结合的奖金，收获利润并向别处投资23标准的福利水平八、薪酬体系设计四要素基于技能薪酬•组织基于激励员工学习之考量，以员工的技能程度为基准所设计的薪酬•学习理论的观点：组织若希望员工不断学习新技能，则应对员工学习行为给予适当的正增强，以提高员工学习行为的出现意愿与频度。
绩效考核与薪酬管理
绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理绩效考核是企业管理中至关重要的环节之一。
随着市场竞争的日益激烈，企业需要更加有效地运用人力资源，保证员工的工作效率和质量。
而绩效考核正是在这样的背景下应运而生的一个重要组成部分。
绩效考核不仅仅可以作为管理者了解员工工作情况的一种手段，还可以成为员工获得奖励和晋升的必要条件。
而薪酬管理则是基于绩效考核建立起来的一种系统。
它通过制定薪酬政策和管理措施，为员工提供合理的薪酬待遇，进而提升员工的工作积极性和效率，增加企业的整体竞争力。
一、绩效考核的意义绩效考核是企业管理的一项基本工作，它旨在摸清员工的实际工作表现。
在绩效考核中，通过制定评价标准，了解员工在各方面的表现，比较评估员工的工作绩效和贡献，以便为员工提供温馨的工作环境和良好的职业发展前景，同时也可以制定相应的奖励和激励政策，制动员工更加努力地工作。
绩效考核是一种科学化的管理方式，它可以帮助企业真正地发现员工的优点和不足，制定出针对性的发展计划，推动员工不断成长和发展，同时也可以获得企业制定战略决策的重要依据。
二、绩效考核标准的制订为了确保绩效考核的公正、客观和科学，制订合理的绩效考核标准是至关重要的。
绩效考核标准体现了企业的整体管理水平和团队合作精神，也直接关系到企业资源的分配和员工的福利待遇。
而在制订绩效考核标准的过程中，应该遵循以下几个原则：1.明确考核目的。
企业在制订考核标准时，应当明确考核的目的和重点，防止标准检查过于繁琐和重复。
2.考核标准应当量化。
通过将考核标准体系量化，可以更加客观地衡量员工工作绩效，防止人工主观评价和情感因素的干扰。
3.考核标准应当全面。
企业应该对员工的各项工作表现进行全面考核，涵盖到员工的工作能力、工作质量、工作态度和综合能力等方面。
4.考核标准应当时时更新。
企业应该在考核制度实施中不断进行调整和完善，以适应业务需求和员工发展。
三、制定科学的薪酬政策制定科学的薪酬政策是绩效考核的逻辑延伸。
薪酬绩效管理体系
薪酬绩效管理体系
薪酬绩效管理体系是企业管理中的一个重要组成部分，它涉及到员工的薪酬和绩效评估，对于企业的发展和员工的激励都有着至关重要的作用。
一个有效的薪酬绩效管理体系应该能够达到以下几个目标：
1. 激励员工：通过合理的薪酬和绩效评估，激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
2. 公平公正：确保薪酬和绩效评估的过程是公平公正的，避免出现内部不公平现象。
3. 与企业战略相匹配：薪酬绩效管理体系应该与企业的战略目标相匹配，促进企业战略的实现。
4. 提升企业竞争力：一个具有吸引力的薪酬绩效管理体系可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提升企业的竞争力。
为了实现这些目标，薪酬绩效管理体系通常包括以下几个关键要素：
1. 岗位分析：明确各个岗位的职责、工作内容和任职要求。
2. 绩效评估：建立一套科学合理的绩效评估指标和方法，定期对员工的工作绩效进行评估。
3. 薪酬结构设计：根据岗位分析和市场薪酬水平，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金等。
4. 绩效与薪酬关联：将员工的绩效评估结果与薪酬挂钩，实现绩效与薪酬的良性互动。
5. 沟通与反馈：保持与员工的有效沟通，及时反馈绩效评估结果和薪酬调整情况。
总之，一个完善的薪酬绩效管理体系可以帮助企业提高员工的工作积极性和绩效水平，从而提升企业的整体竞争力。
薪酬管理与绩效考核
薪酬管理与绩效考核引言在现代企业中，薪酬管理与绩效考核是组织管理中至关重要的一环。
薪酬管理是指企业对员工的薪酬进行有效管理和激励的过程，目的是以合理的薪酬制度激励员工积极工作。
而绩效考核则是对员工个人或团队在岗位上的表现进行评估，以确定其在组织中的贡献和报酬。
薪酬管理薪酬管理的重要性薪酬是员工工作动力的重要来源之一，合理的薪酬制度能够帮助企业吸引和保留人才，提高员工的工作积极性和满意度。
薪酬管理还能够促进员工之间的公平和团队合作，营造良好的工作环境。
薪酬管理的原则1.公平性原则：薪酬制度应当公平公正，遵循劳动法律法规和行业激励标准。
2.竞争力原则：薪酬水平应该具备一定的竞争力，吸引和留住优秀的人才。
3.激励性原则：薪酬制度应当能够激励员工积极工作，实现绩效的提升。
4.灵活性原则：薪酬制度应当具备一定的灵活性，根据不同的岗位和个人情况进行调整和差异化激励。
薪酬管理的具体措施1.基础薪酬设定：根据岗位的责任、难度和市场供求情况，设定合理的基础薪酬水平。
2.绩效奖金设置：根据个人或团队的绩效考核结果，设定绩效奖金，用于激励优秀员工。
3.福利待遇提升：提供一些具有吸引力的福利待遇，如带薪年假、健康保险等。
4.薪酬调整机制：定期对薪酬水平进行评估和调整，确保与市场的竞争力和员工的工作贡献相符。
绩效考核绩效考核的目的绩效考核是对员工在岗位上的工作表现进行全面评估，其目的是确定员工在组织中的贡献程度，为薪酬管理和职业发展提供依据。
绩效考核的方法1.定性评价：基于关键绩效指标进行员工工作表现的主观评价，通常由直接上级进行评价。
2.定量评价：通过量化指标和数据对员工的工作绩效进行客观评价，可以通过统计数据和绩效考核工具进行评估。
绩效考核的周期绩效考核的周期根据企业的具体情况而定，一般可以分为以下几个阶段： 1. 目标设定阶段：制定员工岗位目标和绩效指标。
2. 定期评估阶段：按照事先设定的周期对员工进行绩效评估。
绩效考核管理办法与薪酬制度
绩效考核管理办法与薪酬制度绩效考核管理办法与薪酬制度是组织内部用来评估员工工作表现和分配薪酬的重要工具。
绩效考核管理办法用于确保员工工作目标的完成和工作质量的提升，薪酬制度则用来激励员工的工作积极性和提高工作满意度。
本文将重点讨论绩效考核管理办法与薪酬制度的设计和运作，以及它们对组织绩效和员工动力的影响。
1.目标设定：绩效考核管理办法应该明确员工的工作目标和期望成果，并与组织整体目标相一致。
目标应该具体可衡量，并与员工岗位职责相匹配。
2.评估标准：绩效考核管理办法应该明确评估员工的标准和指标，考虑到不同岗位的特点和要求。
评估标准可以包括工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等方面。
3.评估程序：绩效考核管理办法应该明确评估的过程和流程，包括评估的时间安排、评估方法和评估者的选择等。
评估程序应该公正、透明，员工有机会参与和提供反馈。
4.反馈和改进：绩效考核管理办法应该提供及时和准确的反馈，帮助员工了解自己的绩效表现并提升自我。
同时，组织也应该根据评估结果及时调整和改进绩效考核管理办法，以提高其有效性和可操作性。
关于薪酬制度的设计和运作，以下几个方面需要考虑：1.薪酬结构：薪酬制度应该明确不同岗位的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴等部分。
薪酬结构应该公平合理，与员工的贡献和工作表现相匹配。
2.绩效奖励：薪酬制度可以设立绩效奖励，根据员工的绩效表现给予相应的奖励，激励员工提高工作绩效和动力。
3.薪酬调整：薪酬制度应该明确薪酬的调整机制，包括薪资晋升、薪资调整和薪资福利待遇等方面。
薪酬调整应该考虑员工的工作表现和市场行情，以确保薪酬的公平和合理性。
4.激励与约束：薪酬制度应该既激励员工工作积极性，又约束员工的行为。
激励方面可以通过薪酬激励和职业发展机会等方式，约束方面可以通过薪酬差异化和绩效警示机制等方式。
1.组织绩效：通过绩效考核管理办法，组织可以对员工的工作绩效进行评估，发现问题和瓶颈，并及时采取措施解决。
薪酬管理与绩效管理制度
薪酬管理与绩效管理制度一、引言二、薪酬管理薪酬管理是指企业对员工的工资、奖金、福利等报酬进行管理的一系列制度和程序。
薪酬管理的目的是合理分配企业资源，激励员工的积极性，提高企业的绩效。
1.薪酬管理的原则（1）公平原则：薪酬应该按照员工的贡献和能力进行区分，相同贡献和能力的员工应该获得相同的报酬。
（2）竞争力原则：企业的薪酬水平应该与市场上具有相同能力和经验的企业相竞争，以吸引和留住人才。
（3）激励原则：薪酬应该与员工的绩效挂钩，激励员工不断提升自己的表现。
（4）可持续性原则：企业应该根据自身的财务状况和发展计划，制定可持续的薪酬政策。
2.薪酬管理制度（1）薪酬调查：定期进行薪酬调查，了解市场上同岗位的薪酬水平，以便合理设定企业的薪酬水平。
（2）薪酬结构：建立合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、福利补贴等，根据岗位的不同设定不同的薪酬构成。
（3）薪酬测算：制定薪酬计算公式，根据员工的工作表现和绩效评估结果计算薪酬。
三、绩效管理绩效管理是指企业通过制定目标、评估绩效、反馈和奖惩等方式，对员工的工作表现进行管理的过程。
绩效管理的目的是激励员工提高工作绩效，实现个人和企业的共同目标。
1.绩效管理的原则（1）目标一致原则：员工和企业的目标应该一致，员工的绩效评估应该与企业的绩效指标相一致。
（2）公平公正原则：绩效评估应该公平公正，避免主观评价和不公正对待。
（3）及时反馈原则：及时向员工提供绩效反馈，帮助他们了解自己的表现，并提供改进的机会。
（4）奖惩挂钩原则：绩效评估结果应该与奖惩挂钩，激励员工提高自己的绩效。
2.绩效管理制度（1）目标设定：与员工一起设定明确的工作目标，确保目标的可量化和可实现性。
（2）绩效评估：定期评估员工的绩效，采用多种评估方法，包括自评、上级评估和同事评估等。
（3）绩效反馈：及时向员工提供绩效反馈，告诉他们自己的优点和不足，并提供改进的建议。
（4）奖惩措施：根据绩效评估结果，对员工进行奖励和惩罚，激励他们提高工作绩效。
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ZHEJIANG TEXTILE & FASHION COLLEGE08级教学大纲连锁经营管理教务处编印目录《管理基础》教学大纲 (1)《物流管理概论》教学大纲 (3)《市场营销学》教学大纲 (7)《连锁经营与管理》教学大纲 (10)《市场调查》教学大纲 (10)《现代推销理论与技巧》教学大纲 (13)《电子商务与网络营销》教学大纲 (19)《专业英语》教学大纲 22 《连锁企业商品采购管理》教学大纲 (25)《特许经营管理》教学大纲 (27)《商品陈列巧》 30 《仓储与配送管理》教学大纲 (32)《零售管理》教学大纲 (36)《连锁企业信息管理》教学大纲 (39)《连锁企门店运营管理》教学大纲 (42)《客户服务与管理》教学大纲 (46)《商务礼仪》教学大纲 (50)《经济学基础》教学大纲 (52)《统计学原理》教学大纲 (58)《消费心理学》教学大纲 (60)《连锁企业会计》教学大纲 (63)《广告学》教学大纲 (66)《服装基础》教学大纲 (68)《经济法》教学大纲 (70)《人力资源管理》教学大纲 (73)《服装连锁经营管理》教学大纲 (75)《成功学》教学大纲 (78)《创业培训》教学大纲 (83)《认实实习》教学大纲 (85)《连锁超市理货与促销实习》教学大纲 (86)《连锁经营管理系统实训》教学大纲 86 《电子商务模拟实训》 89 《沙盘实训》教学大纲 (90)《岗位实习》教学大纲 (92)《毕业设计与答辩》教学大纲 (93)《管理基础》教学大纲课程中文名称：《管理基础》课程代码：000010课程性质：公共必修课学时学分：26学时1.5学分（其中讲课26学时，实验、上机或课外实践0学时）先修课程：无适用专业：连锁经营管理一、课程性质、目的和要求《管理基础》课程是一门我院各专业的校级平台课，在入学第一学期或第二学期开设。
通过本课程的学习，使学生掌握一些管理学的基本理论和方法，对企业的组织结构形式与特点，对企业基本的生产管理、质量管理及行为科学理论与方法等有一个大致的了解，利于他们知识能力结构的合理性和完整性。
这门课程对没有接触过企业的一年级学生来说，显得比较抽象。
但本课程的学习对学生树立有效管理的观念、对扩大他们的知识面很有好处。
由于课时的限制，本课程在教学中必须坚持理论联系实际，尽量使用案例，并鼓励学生阅读课外有关书籍。
二、课程内容（一）课程重点与难点本课程的重点：管理学的基本原理、企业的组织结构、计划与决策基本方法、生产管理的量化管理方法、行为科学的激励理论和质量管理的基本理论和方法。
本课程的难点：生产管理的量化管理方法、决策方法、激励理论的应用等。
（二）课程内容绪论1.本课程的性质2.学习本课程的重要性第一章管理概述1.管理与企业管理职能2.企业组织及其特点3.资本主义企业管理的发展第二章行为科学理论1.行为科学与霍桑实验2.激励理论介绍与应用第三章计划与决策1.计划工作的过程与方法2.目标的制定与目标管理3.决策的原则与过程4.决策的类型与方法第四章生产管理1.生产管理概述2. 生产任务的合理安排3.新产品开发与价值工程4.准时生产方式第五章市场营销1.市场营销观念2.市场的分析、细分和目标市场3.市场营销组合策略第六章质量管理1.质量管理概述2.ISO9000简介三、实践性教学环节要求（无）四、考核办法1、本课程为考查课。
2、平时成绩（作业、课堂问答）40%，卷面考试成绩占60%。
六、建议教材与教学参考书制定：王若明审稿：任振成审定：连锁经营管理专业指导委员会《物流管理概论》教学大纲课程中文名称：《物流管理概论》课程代码：413027课程性质：专业必修课学时学分：28学时 2学分先修课程：《计算机基础》适用专业：连锁经营管理一、课程性质、目的和要求物流科学是一门新兴科学，是正处于研究、建立和完善过程中的学科，也是一门边缘科学，是科学技术的一个重要组成部分。
物流科学是一门综合性的科学、系统性的科学、应用性的科学。
本课程的目的是使学生对现代物流有一个比较全面、整体的认识，并为进一步学习研究物流、连锁和营销，进行相关实务操作打下一个良好的基础。
二、课程内容：第1章概述重点：物流的概念和物流概念的演进历史难点：各种物流形式的特点1、物流的概念及内涵2、物流理论及物流观念3、物流的功能及其合理化4、物流形式5、现代物流特征及在国民经济中的地位和作用第2章物流管理重点：物流管理的关键环节难点：供应链物流管理和物流管理的区别1、概述2、物流管理的内容、特征及关键环节3、物流管理与供应链物流管理的比较第3章商品运输及物流合理化重点：各种运输方式的技术设备与设施及其分类难点：运输合理化的措施1、商品运输概述2、商品运输方式3、商品运输与运输合理化第4章商品储存及物流合理化重点：仓库技术作业和特点难点：商品储存合理化的实施措施1、商品储存概述2、商品储存储备的分类3、商品储存仓库和物流中心4、商品的储存管理5、商品的储存规划和维护保养第5章物流标准化和商品装卸搬运重点：物流标准化的方法难点：装卸搬运作业的内容、作业方式和作业组织形式1、物流标准、标准化的概念和作用2、物流标准化的主要内容与方法3、商品装卸搬运第6章商品包装和集装化重点：商品包装的分类方法难点：商品集装化和商品集合包装的概念1、商品包装概述2、商品包装材料和标志3、商品包装容器的设计和选用4、商品包装操作和技法5、商品集合包装和集装化第7章商品配送和流通加工重点：商品配送的定义难点：商品配送中心的工作流程1、商品配送及其发展历史2、配送中心3、流通加工第8章物流信息技术和信息系统1、信息技术和信息系统概述2、物流信息技术3、物流信息系统的概念和特点4、物流信息系统的形势和结构5、物流信息系统的开发方法6、物流管理信息系统实例简介第9章企业物流外包和第三方物流重点：第三方物流的过程难点：企业物流系统评价的方法1、概述2、企业物流外包3、第三方物流的选择第10章回收物流、逆向物流和绿色物流重点：回收物流、逆向物流和绿色物流的概念难点：返品物流的概念1、概述2、企业逆向物流3、可再生资源的回收和利用4、废旧包装物的回收和利用5、企业废弃物物流6、绿色物流第11章中国物流的现代化重点：我国物流现代化的技术难点：我国物流现代化的技术1、中国运输技术的现代化2、中国包装技术的现代化3、中国仓储技术的现代化4、中国物流管理的现代化三、考核办法：现代物流学课程教学大纲的编制依据是根据目前高等职业教育的情况，考虑到高职物流专业的情况，内容上系统地介绍物流的基本概念和物流研究的基本方法、物流各功能的主要内容及物流合理化的实施，并结合我国物流发展的现状，有选择地介绍能代表当前国际先进水平的物流技术和物流管理方法，结合案例分析题和复习测验题的训练，使学生对现代物流有一个比较全面的认识，并为进一步学习研究物流、连锁和营销，进行相关实物操作打下一个良好的基础。
本课程与数据库应用、互联网应用等课程联系较紧密。
在教学中，要求学生能理论联系实际，提高实际应用能力。
该课程为考试课。
其中期末试卷成绩占80%，平常成绩占20%。
四、学时分配表：五、推荐教材及教学参考书：（一）推荐教材：制定：吴允刚审稿：吴允刚审定：连锁经营管理专业指导委员会《市场营销学》教学大纲课程中文名称：《市场营销学》课程代码：412019课程性质：专业必修课学时学分：42学时 3 学分（理论30学时，实践12学时）先修课程：《管理基础》适用专业：连锁经营管理一、课程性质、目的和要求《市场营销学》课程是一门综合性和应用性的学科，着重研究企业如何以消费者的需求为中心，合理组织其生产、经营活动，掌握其规律性，达到开拓市场、实现企业经济效益和社会效益的目标。
它是一门十分强调实践与应用的课程，要求学生在学习过程中了解本课程的基本理论基础，从市场营销学的形成和发展及市场经营观念的转变过程出发，掌握4P（价格、产品与销渠道及促销手段）并密切注视国内外营销实践的发展，积极参与调查研究和案例讨论，以提高其实际操作能力。
二、课程内容本课程在介绍市场营销的一些基本概念、原理和方法的基础上，着重介绍市场分析的方法，市场战略和企业的市场营销组合策略。
（一）课程重点与难点本课程的重点：企业营销观念的演变；企业研究环境所包含的主要内容、特征以及相应的市场营销策略；市场营销战略规划的内容和步骤本课程的难点：市场营销管理程序；消费者的行为模式；企业竞争战略；目标市场营销策略；产品策略；价格策略；促销策略；分销渠道策略（二）课程内容第一章导论1.市场营销学的产生与发展2.市场营销及相关概念与基本内容3.市场观念的发展4.市场营销观念的实施第二章企业战略及营销管理过程1.企业战略的含义及重要性2. 企业战略规划程序及内容3.市场营销管理过程第三章市场营销环境1.企业与市场营销环境2.市场营销环境研究的内容3.企业对环境影响的对策第四章购买行为研究1.购买行为模式2.消费购买行为分析3.生产者购买行为分析第五章市场竞争策略1.市场竞争的基本概念2.市场竞争者分析3.市场竞争的基本策略第六章目标市场营销1.市场细分2.市场细分的标准和方法3.目标市场选择4.市场定位第七章产品策略1.产品与产品组合2.产品的经济生命周期3.新产品开发4.品牌与包装策略第八章价格策略1.影响企业定价的主要因素2.定价方法3.定价策略第九章分销策略1.分销渠道的作用与类型2.分销渠道的设计与选择3.中间商的类型第十章促销策略1.促销与促销组合2.广告3.公共关系4.营业推广5.人员推销第十一章市场营销的计划、组织、实施与控制1.市场营销计划2.市场营销组织3.市场营销实施4.市场营销控制三、实践性教学环节要求（一）实验教学的要求这门课程应用性很强，因此必须在教学过程中理论联系实际，加强学生动手这一环节,扩大学生的知识面，故在教学过程中采取搜集资料、分小组进行讨论、写调研报告等多种教学方式，调动学生学习的积极性，参与到教学过程中来。
（二）实验安排四、考核办法1、按教务处关于课程的统一规定，课程考试方式是考试。
2、根据本课程考试办法，平时成绩占20%、实践成绩占20%、期末考试成绩占60%。
3、实践性环节考核方式按照考查课成绩打分，在整个课程考核中所占的比例为20%。
六、建议教材与教学参考书制定：茅淑桢审稿：裘晓雯审定：连锁经营管理专业指导委员会《连锁经营与管理》教学大纲课程中文名称：《连锁经营与管理》课程代码：413018课程性质：专业必修课学时学分：28学时2学分先修课程：《管理基础》、《市场营销学》、《西方经济学》适用专业：连锁经营管理一、课程性质、目的和要求本课程是专业必修课。
通过本课程学习，使学生了解连锁经营的实质，掌握连锁经营的基本模式，培养学生的连锁管理技能和专业技能。