埃摩森猎头指出企业如何做到合理发薪
埃摩森猎头分享职业猎头挖人的5个原则
埃摩森猎头分享职业猎头挖人的5个原则埃摩森猎头:企业如何将高级人才收入囊中?埃摩森职业猎头认为，高级人才绝大部分属于被动人才，如果我们把人才分为准备求职、求职中、考虑跳槽和不准备跳槽4种类型，那么高级人才基本属于后两种，而且最后一种居多。
要挖到他们，需要遵循5个重要的原则。
1.告别平庸的职位描述循规蹈矩地罗列岗位所需的经验、技能、资质只会得到一份平庸的职位描述，平庸的职位描述更容易找到不合适的人才。
精准吸引高级人才，需要HR在职位描述中加入情境因素，告诉潜在的候选人，任职这个岗位需要在怎样的情境下做什么样的事情、达到什么样的绩效，方便优秀的人才能够一眼看出职位的潜在价值、是否有充分的兴趣。
2.体验式营销而非推销为了吸引人才，不少HR在招聘过程中植入了营销性。
但资深猎头提醒，更有效的招聘体验是体验式营销，而非简单粗暴的推销。
在招聘各个环节中，需要HR清晰地向候选人描述岗位的情况，让候选人真正了解岗位，了解他们想换工作的真正原因，在这个基础上，再向候选人进行企业与职位的营销。
一次良好的招聘体验不仅有助于人才招聘，更有助于提升雇主品牌形象。
3.变被动人才为主动人才被动的高级人才要跳槽，处于利弊权衡、结果考虑，他们需要时间来做出抉择。
资深猎头建议HR，在面试的时候要特别关注岗位期望值与候选人胜任度之间的差距，比如岗位职责范围、行业地位以及人选影响力等，告诉候选人他将在这个职位得到什么样的成长空间。
如果候选人对比表现出兴趣，你可能已经将被动人才转变成主动人才了。
4.重职业前景与发展机会高级人才更看重长远发展，所以在协商是否给出offer的时候，资深猎头建议HR可以问问候选人，撇除薪酬因素，他是否接受offer。
如果候选人说不会，那表明他并不看重岗位的价值、企业的前景，offer 遭拒的可能性大。
如果候选人因薪资而入职，后面也极可能因更高的薪酬被其他企业挖走。
所以，职业前景与发展机会是吸引候选人的关键因素。
埃摩森猎头教你如何和员工沟通
埃摩森猎头教你如何和员工沟通沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，领导者和员工之间的沟通也是必不可少的。
那么怎么可员工进行沟通呢?埃摩森猎头这样说1.设立明确可信的目标。
告诉你的员工你要将组织带往何处，无论是对一个项目小组还是对整个公司。
要具体，不要过分承诺或承诺不够。
2.获得利益相关者的支持。
吸引你的员工的身心和头脑。
用各种可能的发展来激励他们，然后寻求他们的支持。
使你的员工承诺他们将要做什么，什么时候做和如何去做。
3.培训、培训、培训。
领导艺术在很大程度上是关于通过他人获得成果。
人们要获得成功必须拥有他们所需的工具和资源，以及你的个人参与，而且也需要一直提供充足的反馈信息。
许多高层领导都形成习惯，通过对进步提出表扬和建议定期培训他们的直接下属，而不是等到年终的绩效评定。
4.走出来，到锋线上去。
随着项目或企业前进，甚至是后退，确定你处于前沿和中心，帮助操控方向。
5.发布行动号召。
在面对不可预见的情况时，你会需要改变方向吗?或者你需要激励团队前进吗?大声讲出来并寻求人们的支持。
告诉人们需要做什么和什么人来完成不是细枝末节管理，这是领导力!让我们实现我们的计划，掌握我们的要领，然后带着胜利回家———就这么简单。
6.强调沟通属于每个人。
不是仅仅领导需要沟通，员工们需要加强彼此间和在公司层级向上和向下的沟通技巧。
如果只有领导在讲话，那么整个组织就会沉默。
强调沟通的团队、部门，甚至是整个组织看起来拥有更好的目的性和整体感。
为什么?因为人们花时间使彼此了解信息，了解正在发生的情况。
7.身体力行。
仅以语言为基础进行的沟通不能获得成功，它必须不断通过行动强化。
就像语言一样，行动源于组织的文化和价值观。
运用语言来支持他们的行动和举止的领导能够使他们的下属增添活力、精力充沛、情绪激昂、热情饱满，以取得他们渴望的成果。
以上就是埃摩森猎头关于如何和员工沟通的相关介绍，管理者切不可孤傲自己，这样只能让公司利益越来越少，慢慢的走向死亡!。
猎头公司薪酬方案与奖励措施
猎头公司薪酬方案与奖励措施猎头公司作为人力资源市场的重要力量，其本身的运作机制和薪酬方案对于公司的发展和人才引进具有重要意义和影响力。
本文将从猎头公司的薪酬方案和奖励措施入手，探讨其在提高员工绩效、激励员工积极性和提高公司业绩等方面的积极作用，并对其常用的薪酬方案和奖励措施进行简要分析。
一、猎头公司的薪酬方案猎头公司的薪酬方案是公司运营的重要组成部分，既关系到公司发展，也关系到员工的积极性。
猎头公司的薪酬方案会根据员工的角色、职位、工作内容、工作熟练度等不同因素制定不同的薪酬标准。
常用的薪酬标准有固定工资、绩效工资、阶段性奖金、股票期权等。
1、固定工资固定工资是猎头公司最基本的薪酬标准，通常根据员工的工作表现和经验确定金额。
固定工资的优点是稳定性高，员工得到的薪酬有较高的保障。
但其缺点是缺乏激励效果，不利于员工的工作积极性。
2、绩效工资绩效工资是基于员工绩效表现给予的薪酬标准，通常管理层会对员工的绩效进行考核，然后根据绩效来决定工资水平的高低。
绩效工资的优点是可以激励员工的工作积极性和创造性，同时对于公司也有较大的帮助，可以优化绩效评价体系，进一步提高员工的绩效表现。
3、阶段性奖金阶段性奖金可以作为公司对员工出色工作表现的认可和奖励，与绩效工资不同，阶段性奖金是根据员工工作的阶段性完成情况和工作贡献来设定的。
阶段性奖金的优点是能够提高员工的工作积极性和主动性，给员工带来更大的收益感。
4、股票期权股票期权是指猎头公司授予员工在未来一定时间段内，在指定价格内，根据员工表现的股票购买权。
股票期权通常与公司的股票上市或其他公司资产增长的前景相关，其优点是鼓励员工将目光放远，关注公司的长期规划和未来的增值潜力，同时通过可持续的股票收益带来激励效果，可以吸引、留住和管理优秀的员工。
二、奖励措施除了薪酬方案外，猎头公司还采取多种奖励措施来激励员工的积极性。
奖励措施可以是物质奖励，也可以是非物质奖励。
1、物质奖励物质奖励通常包括奖金、节日福利、股票期权等。
高效的薪酬福利方案 让员工更有干劲
高效的薪酬福利方案让员工更有干劲高效的薪酬福利方案让员工更有干劲在当今竞争激烈的商业环境中，一个企业的成功离不开雇员的积极参与和创造力。
为了激励员工发挥他们的最佳水平，一个高效的薪酬福利方案变得尤为重要。
本文将就如何设计一个高效的薪酬福利方案，以让员工更有干劲进行探讨。
一、薪资水平的合理性薪资水平是员工对于自己的工作付出的回报，因此合理性至关重要。
首先，企业应该根据员工的责任和职位等级来设定薪资水平。
高层管理人员应该享有较高的薪资待遇，而普通员工则相应较低。
其次，企业应该根据市场行情来设定薪资水平，以保持竞争力。
最后，薪资水平应该与员工的绩效挂钩，通过绩效奖金等方式来激励员工更加努力地工作。
二、绩效奖金和激励措施绩效奖金是一个高效的激励措施，可以直接将员工的付出与回报联系起来。
企业可以根据员工的个人、团队或整个企业的业绩来设定绩效奖金的比例。
这样一来，员工会更加努力地工作，以争取额外的奖金。
此外，除了绩效奖金，一些其他的激励措施也很重要。
比如，年度表彰会、员工旅游、健康保险以及培训机会等，这些措施可以激发员工的干劲，提高员工的满意度。
三、弹性工时和休假政策弹性工时和休假政策是一个有效的薪酬福利方案，可以提高员工的工作效率和生活质量。
弹性工时允许员工在一定的时间范围内自由选择工作时间，这样可以减少员工的工作压力，提高工作效率。
休假政策也非常重要，员工可以通过年假、病假、产假等形式来调整工作和生活的平衡，保持身心健康。
这些政策的引入能够让员工更加投入工作，减少因工作压力而导致的离职率。
四、职业发展机会和培训支持为员工提供职业发展机会和培训支持是一个有效的薪酬福利方案。
员工希望能够在他们的职业生涯中不断发展和提高自己的技能。
企业可以通过内部培训、外部机构合作、导师制度以及晋升机会等来满足员工的需求。
这样一来，员工会更有动力和干劲来工作，因为他们知道自己的成长机会和职业发展潜力。
五、员工参与和反馈机制员工的参与和反馈对于一个高效的薪酬福利方案非常重要。
猎头如何利用“企业制定员工薪资的四个元素”搞定谈薪
猎头如何利用“企业制定员工薪资的四个元素”搞定谈薪“薪资问题”对于人才、企业、猎头都是必不可少的话题。
当候选人的期望值和企业的给予不相符，且相互无法接受时，“薪资谈判”则是必不可少的环节。
想要做好薪资谈判，我们要先了解企业的员工薪资标准都有哪些。
在体制较完善的企业会有自己完备的薪资体系，有些公司还会对员工进行定岗定薪，面对这样的情况谈薪的空间会比较小，对猎头谈薪技能的要求也比较高。
即使一些企业不会进行定岗定薪，他们也会参考同行业、同岗位在同城市的薪资水平，不会有太大的浮动空间。
然而不论是那种情况，企业对员工薪资的制定都会根据以下四个要素进行：1、个人价值：即员工本身的价值，包括学历、专业、工龄、能力、素质等；2、岗位价值：岗位本身的价值，由岗位职责体现；3、贡献价值：员工在岗位上为公司创造的价值；4、市场价值：根据人才市场供需稀缺性确定的价值。
在面对谈薪时，以上几方面都可以作为猎头的谈判点进行沟通协商，从而突显候选人的价值。
其中候选人的个人价值属于客观要素，可直接陈诉或提供相关资料，而其它三点则相对要主观一些，且无法让企业方可以立即看到结果，所以更考验猎头对候选人具体情况的把握，以及相应的证明和说服能力。
其中候选人的“贡献价值”是最难印证和说明的，同时却是企业最看重的。
在薪资谈判环节中，很多猎头会用错力，一直向企业强调候选人的个人价值或是岗位价值，例如候选人学历有多高，多么有能力，可以负责什么样的工作。
然而对于HR来说，能够通过筛选的候选人条件都差不多，他也不会因为某个候选人的学历特别高而直接录用。
企业看重的是我录用一个人以后，他可以解决公司怎样的难题，为公司带来什么价值，为公司创造怎样的利益。
这是最直观也最直接的佐证，也是最能击中企业boss内心的一点。
所以，猎头在进行薪资谈判以及人才推荐时，要着重说明你推荐的候选人可以给公司带来什么、创造什么。
这样你才能更多的谈判筹码，在谈薪中也有更多的话语权。
优秀薪酬方案的原则
优秀薪酬方案的原则对于一家公司来说，薪酬方案是吸引和留住优秀员工的重要工具之一。
一个好的薪酬方案应该能够满足员工的经济需求，同时也要与公司的业务目标和职场文化相符。
下面是优秀薪酬方案的几个原则：一、公平和透明一个优秀的薪酬方案必须公平、透明，能够让员工清楚地了解公司的薪酬政策和薪酬结构是如何设计的。
在制定薪酬方案的过程中，公司应该考虑到员工在不同工作领域的表现，以及其贡献的程度。
此时公司应该采用一些多元化的准则，以确保每位员工都在薪酬方案中得到了公平的对待。
同时，公司应该及时进行公告，展示公司薪酬体系和发放标准，让员工们了解公司的薪酬政策，减少员工的不满情绪和猜测，能够增强员工的信任和凝聚力。
二、市场导向一个优秀的薪酬方案必须是市场导向的，从薪酬变化的趋势了解员工当前的薪酬水平，然后据此设计一个适合的薪酬方案，让员工在整个行业中保持一个公平的薪酬待遇。
同时，公司还应该考虑员工的工龄、职称、工作经验等因素，给予相应的加薪、奖金、福利等激励。
三、紧跟公司文化优秀的薪酬方案要紧跟公司的文化，因为公司的文化是员工愿意加入公司、留在公司，以及为公司做出贡献的关键因素之一。
例如，一家注重创新和技术创新的公司，应该将创新和技术创新贡献融入到员工的薪酬结构中，反之亦然。
对于一家注重团队合作精神的公司，应该引进一些班组、团队等绩效评估机制，让员工在团队协作中更好地发挥自己的优势，从而在薪酬方案中得到更好的认可和奖励。
四、绩效导向一个优秀的薪酬方案必须是绩效导向的，即公司应该根据员工的绩效表现来制定薪酬，通过奖励表现突出的员工来刺激其个人和团队的工作激情。
公司可以设置一些明确的目标和指标，通过员工推销、售后服务、客户介绍等更多的方式来不断的优化公司绩效，从而达到公司所期望的效果。
将这类工作的具体表现结合员工的实际表现进行花费报酬奖励，能够带动团队工作的积极性，提升员工凝聚度。
同时，公司也可以通过定期排查目标达成情况，对于指标达成率达到一定的阈值，会开展激励机制，调整员工的薪资水平。
某猎头公司薪酬方案与奖励措施
监督与评估计划
监督实施过程
监督新的薪酬与奖励方案的实施过程，确保方案的顺利执行。
定期评估效果
定期对新的薪酬与奖励方案进行评估，了解方案的实施效果。
调整优化方案
根据评估结果，对方案进行必要的调整和优化，确保方案更加符 合公司的实际情况和员工的需求。
06
薪酬与奖励方案实施效果评估 与反馈机制
实施效果评估方法
晋升后的薪酬调整
员工晋升后，根据新的职位和职责， 进行相应的薪酬调整。
晋升后的薪酬增长幅度
晋升后的薪酬结构调整
根据员工晋升后的职位和职责，对薪 酬结构进行调整，如增加奖金、福利 等。
根据员工晋升后的职位、职责、能力 等因素，确定相应的薪酬增长幅度。
岗位变动调整
岗位变动后的薪酬调整
01
员工岗位变动后，根据新的职位和职责，进行相应的薪酬调整
对于需要长期留任的员工，可以制 定长期激励计划，如股票期权、虚 拟股份分红等。
培训和发展机会
为员工提供培训和发展机会，提高 员工的技能和能力，从而增加员工 的价值，这也是一种间接的薪酬调 整方式。
04
奖励措施介绍
优秀员工奖
总结词
表彰杰出个人贡献
详细描述
优秀员工奖旨在表彰在工作中表现卓越、贡献突出的员工。该奖项通常根据员工的业绩、工作态度、专业技能等 多方面进行综合评估，以选拔出最优秀的员工。
最佳团队奖
总结词
表彰优秀团队表现
详细描述
最佳团队奖旨在表彰在团队协作、项目执行等方面表现优秀的团队。该奖项通常根据团队的业绩、团 队协作能力、项目完成质量等多方面进行综合评估，以选拔出最优秀的团队。
创新成果奖
总结词
鼓励创新思维和成果
猎头行业员工薪资福利及绩效管理制度
猎头行业员工薪资福利及绩效管理制度第一条目的为规范公司薪资管理，充分调动员工的工作积极性，结合公司经营管理和发展需要，依据国家相关法规，制定本制度。
第二条薪资管理原则为激励员工积极性及遵照行业薪资规则，公司实行目标责任薪资制，薪资保证员正常生活的基础上，实行目标任务提佣制，实现多劳多得的原则。
1、业绩优先原则：即薪资向业绩突出的员工倾斜，注重薪资的激励作用。
2、成长性原则：员工在工作期间个人能力及业绩的提升，公司给予相应的薪资提升，体现员工个人成长。
第三条员工薪酬组成员工工资的确定以市场数据、薪酬职级、员工的自身情况和绩效表现等因素为依据。
员工薪酬包括：基本薪资、业绩提佣、年终奖金、福利、保险。
定义如下：➢基本薪资：是按照级别和岗位而定，为了保障员工基本生活，核发社会保险基数而定；凡公司员工假期、生育等薪资计算全按此标准核算。
➢业绩提佣：作为对员工业绩的认同，公司对业务部门和其他特定岗位的员工设有佣金奖励计划。
公司将根据业务需要作相应的设立和调整。
➢年终奖金：即公司视年度经营状况及员工年度工作绩效和工作表现为主要依据而发放。
➢福利：公司为员工按情况核发节日补贴、生日礼物，以及每月津贴（餐补：300元／月、通讯补助：100元／月、交通补助：200元／月）等。
➢保险：依据国家法律法规，为员工基本保障所缴纳的社会保险，以员工基本工资核缴。
第四条业绩指标和佣金方案1、猎头顾问业绩指标：月度业绩指标=月基本工资*10倍；年度业绩指标=月度业绩指标*12个月2、◆完成指标30%（含30%）以下无提佣发放，原则上试用期内完成。
◆完成指标30%-50%（含50%）之间的部分按照7%发放。
◆完成指标50%-75%（含75%）之间的部分按照9%发放。
◆完成指标75%-100%（含100%）之间的部分按照13%发放。
◆完成指标100%-200%（含150%）之间的部分按照18%发放。
◆完成指标200%以上按照25%发放。
埃摩森猎头指出新时代员工管理的变化
人才是企业的第一生产力，唯有稳固了员工与公司的关系，员工才能给企业创造更多的价值!21世纪是信息化的世纪，员工对社会和企业的了解也会更加的深入，这也就要求对员工的管理要与时俱进，符合时代发展的潮流，只有这样，企业才能稳步前进，成为同行业的佼佼者，那么，21世纪对员工的管理会有那些变化呢?埃摩森专业猎头进行了详细解答：1、策略导向型的人力资源规划成为企业战略规划不可分割的组成部分越来越多的企业已经认识到，如果一个企业要想获得或保持竞争优势的话，唯有将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合。
因为人具有人性，也拥有人权，不能象机器设备一样招之即来，挥之即去。
2、人力资源管理状况将成为识别企业实力和优劣的重要指标在美国，有些机构对企业做各种各样的排名，如《幸福》杂志每年评选出美国适合人们工作的企业等等。
评选这些企业的主要根据往往就是这些企业的人力资源活动，所选参数通常为：工作场所、员工待遇、企业所有权等。
3、人力资源管理人员将是具备人力资源专业知识和经营管理知识的通才，人力资源经理职位将成为通向CEO的重要途径生产流程的重新设计、组织结构的重新调整、管理与评估系统的重新建立、企业价值观的重新树立等等，企业的这些活动不仅与职能部门管理人员有关，和人力资源管理也息息相关，有的本身就是人力资源管理问题。
因此，人力资源管理人员必须了解企业的财务、经营原理、核心技术等基本知识。
正因如此，越来越多的高层人力资源主管将问鼎CEO职位。
4、“以人为本”的业绩辅导流程管理方式成为主流该流程的首要要素是开创一种积极的协调关系，然后它要求人力资源经理人对员工进行培训、职业辅导、直面业绩，并培养员工的自尊，充分释放员工的潜能，最后，该流程建立各种奖励策略，以激励员工增加其责任感并取得成果。
5、人员甄选方式呈多元化与弹性化多元化：21世纪的企业人力资源服务即可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企业内部。
弹性化：突破传统的工时制度，针对技术研发人员工作的独特性，采取弹性工作时间与工作分享等措施，允许他们自行调整工作时间，以此吸引人才和激发工作热情。
猎头薪资管理制度
猎头薪资管理制度一、薪资管理的目标猎头薪资管理制度的制定，主要是为了实现以下目标：1. 激励员工：通过薪资管理，激励猎头团队积极参与招聘活动，提高整体绩效；2. 吸引人才：合理的薪资制度有利于吸引高素质的人才加入，增强团队的竞争力；3. 绩效管理：薪资管理制度有利于对猎头团队绩效进行评估，有利于提高整体绩效水平；4. 管理成本：通过薪资管理，对公司的人力成本进行有效控制，确保公司的长期发展。
二、薪资管理原则1. 公平公正：薪资管理必须严格遵循公平公正原则，确保员工能够根据自身的工作表现和贡献获得合理的薪酬报酬；2. 激励导向：薪资制度要能够激励员工积极工作，促进员工的积极性和主动性；3. 绩效导向：薪资和绩效应该挂钩，绩效优秀的员工应该能够得到相应的薪酬奖励；4. 灵活多样：薪资管理要灵活多样，适应不同员工的需求和公司的发展需求；5. 可持续发展：薪资管理要符合公司战略目标，有利于公司长期发展。
三、薪资管理制度1. 岗位薪资结构薪酬结构分为固定薪酬和绩效薪酬，固定薪酬主要是员工的基本工资，绩效薪酬主要是员工的绩效工资。
2. 薪资激励制度采用绩效工资激励制度，根据员工的工作绩效进行评估，实现工资和绩效的挂钩。
3. 绩效考核建立科学合理的绩效考核制度，定期对猎头团队进行绩效评估，根据评估结果进行薪资调整。
4. 薪资管理周期制定明确的薪资调整周期，一般为每年一次，在年度绩效考核之后进行工资调整。
5. 个人福利除了薪资以外，还需要考虑员工的个人福利，如社保、住房公积金、医疗保险等，关心员工的生活需求。
6. 薪资保密公司要建立完善的薪资保密制度，保护员工薪酬和个人隐私。
7. 薪资公开透明公司应当公开薪酬政策和薪酬管理制度，使员工了解公司对薪资的管理规定。
8. 薪资浮动机制在较长时间内按照员工的专业水平、工作年限、绩效等情况进行调整，实行精细化浮动机制。
9. 退出机制对于绩效不理想的员工，根据公司规定降低薪资或者解聘，实行退出机制。
某猎头公司薪酬方案与奖励措施方案
某猎头公司薪酬方案与奖励措施方案一、薪酬结构1.基本工资：根据员工岗位、工作经验和技能水平，设定基本工资。
基本工资应保持在同行业竞争力水平，以吸引和留住优秀人才。
2.绩效工资：绩效工资根据员工的工作业绩、项目完成情况、客户满意度等因素进行考核。
绩效工资占比应适中，既能激发员工积极性，又能保证公司利润。
3.奖金：设立年终奖、项目奖、优秀员工奖等，以表彰员工在年度、项目中的突出贡献。
4.津补贴：根据员工工作地点、岗位特点等因素，提供相应的津补贴，如交通补贴、通讯补贴、餐补等。
二、奖励措施1.业务提成：对成功完成项目的员工，按照项目金额的一定比例给予提成奖励。
提成比例可根据项目难度、市场行情等因素进行调整。
2.晋升通道：为员工提供明确的晋升通道，包括内部调岗、职位晋升等。
晋升标准要公平、透明，让员工有明确的奋斗方向。
3.培训机会：为员工提供丰富的培训机会，包括专业知识、技能提升、团队协作等方面。
培训形式可包括内训、外训、线上学习等。
4.员工福利：定期举办员工活动，如团建、生日会等，提升员工归属感。
提供一定的福利，如年假、体检、节假日礼品等。
三、方案实施1.薪酬调整：根据公司经营状况和员工绩效，定期进行薪酬调整。
调整幅度要合理，既要考虑员工利益，也要保证公司盈利。
2.奖励发放：奖励发放要公平、及时，确保员工在付出努力后能获得相应的回报。
3.监管机制：建立监管机制，确保薪酬和奖励政策的实施到位。
对违反规定的员工，要严肃处理，保障公司利益。
4.持续优化：根据市场变化和公司发展，不断优化薪酬和奖励方案，确保其具有竞争力。
四、预期效果1.提高员工满意度：合理的薪酬和奖励措施，能提高员工的工作满意度和忠诚度。
2.激发员工积极性：明确的晋升通道和奖励政策，能激发员工的工作积极性，提高工作效率。
3.促进公司发展：薪酬和奖励方案的实施，有助于公司吸引和留住优秀人才，提升公司核心竞争力。
4.塑造企业文化：通过薪酬和奖励措施，传递公司价值观，塑造积极向上的企业文化。
猎头公司是如何赚钱的(埃摩森)
猎头公司是如何赚钱的很多人对猎头公司是如何赚钱的很不解，主动去找人才中介还要交付中介费，而猎头主动帮人才找工作，反而不收取人才的费用，那猎头公司如何赚钱呢?怎么维持日常的公司消费呢?其实，猎头公司提供的猎头服务费用是很高的，只是不向个人收取而已。
比如埃摩森猎头机构，16年的营业额就超过了一亿元。
猎头的发展史猎头公司最早成立于二战后的美国，据总部设在美国康涅狄格州的猎头咨询公司----司凯龙猎头顾问公司(Hunt-Scanlon)估算,全球猎头公司的收入最近涨了两倍,1993年仅为30亿美元,2000年估计将达到83亿美元。
如传统行业一样，该行业也产生了许多巨人，如科恩/费里国际有限公司(Kom/Ferry Intemational)、海德里克-司特拉各斯国际有限公司(Heidrick& Struggles International)及斯宾塞-斯图亚特公司(Spencer Stuart)，等等。
猎头公司由泊来品走上了中国企业经理人的案头。
目前，究竟谁先进入中国猎头市场已经无关紧要，重要的是服务的层次和品质。
如火如荼的中国商业社会，从陌生到熟悉，猎头公司呈现星火燎原之势，只花了不到十年。
当中国职业经理人开始以独立群体获得越来越大的话语权，猎头公司也水到渠成地赢得更为广阔的舞台，无论是国际知名猎头公司的入驻、还是本土猎头公司雨后春笋般的钻出地面，面对公众——猎头行业正由神秘、低调转向理性和公开。
在这个每年产生上百亿价值的行业，它的发展速度可以用“爆炸式”来形容，仅在上海，据不完全统计，从事猎头相关业务的公司不下两千家。
中国猎头市场发迅速，据不完全统计，国内猎头企业已经达到数万家之多。
中国本土的猎头公司已经由幕后走向前台，由隐秘变得公开。
85%以上经理人近两年与猎头公司有过接触，23%的经理人有超过8次以上的频率，说明猎头公司活动相当频繁，猎头公司对于经理人来讲已经不再神秘，那种接到猎头电话然后很奇怪地问“你怎么会有我电话”的问题，大概会越来越少，因为猎头离我们越来越密切。
看完这篇文章,年薪百万只是一个小目标
在职场中，很多精英做梦都在思考，如何成为年薪百万的优秀人才?针对这一话题，埃摩森猎头搞了一个交流活动，定向邀请了几位年薪百万的职业精英，一起讨论，分享他们是如何成为百万年薪的职场精英的。
交流结束后，埃摩森猎头顾问总结了以下三点经验。
思辨能力所谓思辨能力，自然出现在脑海里的就是判断力。
埃摩森资深猎头发现一个问题，真正能够对事情进行判断的人，基本都是年薪较高的职场精英。
猎头认为，真正的思辨，是基于资深的知识、认知与逻辑思维对事情的表象与实质进行判断，进而拿出合理的方案。
在职场中这种人并不多，毕竟每个人的知识结构与认知水平不同，很多人判断的依据根本就不严谨、不标准，甚至是毫无思路，仅凭心情喜好，任人摆布。
案例：假设你针对公司当下所存在的问题，提出了建议与解决方案，总是会有一些人，马上对你的建议与解决方法提出否定意见。
这里面有些人可能根本没有对你所提出的方法进行思考与辨别，完全是根据自身的心情与个人利益而进行否定。
或者是面试一位颜值高的美女，这时可能会失去了对该候选人的客观判断，甚至感性的认为，该候选人一定不会错。
即便你拿不出对方在公司存在的价值或理由，也一样选择录用。
这种判断就是没有基于事实依据或标准的判断。
这种事情会经常发生。
猎头认为，真正年薪百万的职场精英，都是根据自身都掌握的知识与认知的情况下，采取非常冷静的深度思考，进而来做出决策。
如果自己没有理由证明事情是对，他们就会启用外脑，帮助自己做判断。
这才是真正的年薪百万以上职场精英的思考方法。
个人品牌目前，职场中很多人都不注重个人品牌，而对于年薪百万的职场精英都是非常注重自身的品牌。
猎头认为，个人品牌对应的就是个人的收入，就是个人是否值钱的问题。
对于现在“酒香也怕巷子深”的时代，如果不具备个人品牌，就一定拿不到高薪，更拿不到百万年薪。
猎头的一位朋友说到，只要年薪到60万以上，大家的能力都差不多，那么，为什么薪资的差距这么大呢，因为个人品牌;年薪低的不重视个人品牌，而年薪高的职场精英，时刻在注重个人的品牌。
摩天之星处理企业薪酬公平分配问题办法
摩天之星处理企业薪酬公平分配问题办法在众多的企业中，其薪酬公平分配在一定程度上是存在问题的，特别是一些中小型企业中，这对于企业的发展来说是非常不利的，因此，在这一问题上，企业需要做到及时发现，及时解决，必须要做好相关的处理工作。
从而全面激发员工的工作积极性，提高企业的工作效益。
一、处理好企业内部薪酬公平分配问题的方法1、建立合理的公平观通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观;通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此具象并强化内部一致的薪酬公平观。
在公平观的建设和宣传中，公司必须对“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析，进而建立统一的公平标准。
员工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。
能够创造和提升企业价值的付出才是“有效付出”，反之则为“无效付出”。
员工的“收入”不仅仅是指物质回报，还包含培训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等非物质回报。
2、秘密薪酬员工的公平感是通过比较获得的，反之，员工对薪酬的内部不公平也是通过比较获得的。
那么，实行秘密薪酬制度，斩断比较也就成为实现薪酬内部公平的一个方法。
但是，管理者必须充分认识到，秘密薪酬只是建立了一道抵挡薪酬内部不公的藩篱，没有比较、无从比较仅仅是在一定程度上避免了不公平感的产生，并不直接导向员工的内部公平感和薪酬满意感。
秘密薪酬不能作为企业实现薪酬内部公平的核心方法。
只有建立在公正的薪酬制度基础上的秘密薪酬，才能比较持久地发挥防御作用。
3、有效的监督制度和沟通机制引入监督机制，保障薪酬制度的有效执行。
可以通过上级、同级实施监督。
比如核定员工绩效薪酬时，可以采取上级建议、隔级核定的方法。
这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断;同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性，减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。
当然，最好的监督是员工监督。
Eqipti制造业员工薪资方案
Eqipti制造业员工薪资方案
Egypti是一家致力于制造各类机械设备和工业产品的知名制造业公司。
作为一家有着悠久历史的企业，Egypti一直以来注重员工的薪资方案，认为员工是公司的核心竞争力，只有给予员工一个合理的薪资方案，才能够激发员工的工作积极性和创造力，从而更好地推动公司业务的发展。
在制订Egypti的员工薪资方案时，公司首先会考虑市场价格和竞争情况。
公司会针对各个职位和专业制定相应的薪资标准，并根据员工的实际表现和工作情况，给予一定的薪资调整和奖励。
Egypti的薪资制度是比较公正透明的，不会因个人关系或其他原因而歧视或偏袒员工。
除了基本薪资外，Egypti还会为员工提供一系列的福利待遇，如医疗保险、住房津贴、交通津贴和年终奖金等。
这些福利待遇是Egypti吸引和留住人才的重要手段，也是公司对员工的一种激励和回馈。
与此同时，Egypti也十分注重员工的职业发展和培训。
公司会根据员工的岗位、需求和潜力，提供符合当下和未来职业发展趋势的培训和学习机会，帮助员工提升自身技能和能力，实现职业生涯规划和长期发展目标。
Egypti的员工薪资方案不仅考虑到员工的物质利益，也注重员工的精神和心理健康。
公司会定期组织团队建设和活动，
增强员工之间的沟通和协作，也会关注员工的工作压力和生活状态，提供适当的心理疏导和支持。
在Egypti的员工薪资方案中，公司尊重员工的权益和劳动价值，致力于提供一个公正、透明、可持续的薪资体系，建立和维护一个具有竞争力和凝聚力的企业文化和员工团队。
正是这样一种关注员工、注重人才培养的企业理念，Egypti才能在市场竞争中脱颖而出，不断壮大发展。
薪酬支付的可靠实操秘诀
薪酬支付的秘诀员工薪酬福利顾问公司的专家们总结出了以下一些秘诀，供老板在为员工支付薪酬的时候参考：１、配合员工的喜好。
绩效管理顾问艾伦建议管理者设计一份问卷，调查员工的喜好。
２、配合员工达成的业绩。
工作性质不同以及价值的不同要求你用不同的薪酬支付手段。
３、抓住适当时机，把奖励的理由表达得明确无误。
４、让员工参与薪酬方案的设计与推动。
５、让薪酬支付的手段与花样不断翻新，给员工以不断的惊喜。
６、保持薪酬支付方案公开而富有弹性。
７、薪酬支付的方式要与公司的经营理念相符合。
８、合理地拉开薪酬支付水平的档次。
９、因人而异选择薪酬支付的频率与内容。
青年员工的薪酬支付秘诀弹性的工作时间会受到青年的欢迎，奖励休假是薪酬菜单中青年“点击率”较高的一道菜。
在员工刚进入公司的半年里，总裁或高级主管应该接见他们，与他们谈心，在必要的时候设立“在职训练最佳奖”、“员工成长最佳奖”等。
随时准备奖励青年员工积极进取表现，不断地给他们以惊喜。
一位服务公司的人力资源主管时常会给新进员工以不断的惊喜，比如“你的表现很好！”的精美卡片会不时地出现在员工的桌子上；送给员工的男朋友或女朋友以鲜花称赞他的杰出表现；本来应该开例会的时候，带员工们去饱餐一顿。
即使员工要提出辞职，也许你已经知道他准备跳槽到你的竞争对手那里，除了尽量挽留他外，你应该表彰他在本公司的优秀工作还应该慷慨地结清工资甚至超出他应得的数额。
设立冒险工资，让那些敢于冒险的员工自己异于寻常的目标，并确定相应的冒险工资，并且你应该不断地帮助他达成目标。
妥善处理员工的加薪要求，如果不能给予加薪，你也应该考虑其他的奖赏方案。
除了给予杰出员工以高额的薪水外，你也会不时地将自己的象征与地位的汽车交年轻员工玩两天。
在薪方案里，你应该给予年轻员工以更多培训或学习机会，如果可能，这些培训费用全由公司支付。
怎样防止工资总额上扬如何有效控制工资总额上扬的方式呢？首先，变直接支付为间接支付。
假如企业将伙食津贴每月直接支付给个人，则必须计入工资总额；如果企业提供免费午餐，则可从”集体福利费”列支而不必计入工资总额。
HR谈薪技巧(埃摩森)
HR谈薪技巧(埃摩森)埃摩森猎头机构:在面试求职者的时候，薪酬是HR必须应对的问题，要是既能为老板省钱，又能为让求职者满意，那这样的HR必是成功的。
在面试过程中，HR如何给求职者一个满意的合理的薪资呢?一、不要开始就谈薪资面试时，HR经理应该避免一开始就谈论薪资。
因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。
在谈话的过程中，HR经理可以了解到哪方占了上风。
如果应聘者具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些;相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。
二、不要直接询问应聘者对薪酬的希望有的HR经理在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经给予应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。
尤其是当应聘者说出理想待遇，而企业又没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。
相反地，如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，企业也会有较合理的参考标准。
如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值，企业可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者;如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值，HR经理可以把说服的重点放在职务的其他优势上。
三、只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明。
这种做法对企业不利。
一般应当保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。
另外，还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。
就好像做营销一样，要善于将企业薪酬的卖点告诉对方。
如各种保险齐全，实行内部赠股制度，而且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等，尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。
只讲下限值及中间值，一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有可以上调的弹性空间。
国际著名猎头公司的薪酬制度
国际著名猎头公司的薪酬制度在当今竞争激烈的人才市场中，为了吸引并留住高素质的人才，著名的猎头公司越来越注重薪酬制度的设计与执行。
本文将探讨国际著名猎头公司的薪酬制度，并分析其原因和优势所在。
薪酬在猎头行业中扮演着至关重要的角色，不仅直接关系到员工的积极性和忠诚度，也与公司的业绩紧密相关。
因此，国际著名猎头公司在制定薪酬制度时，往往注重以下几个方面的考虑。
首先，公平公正是制定薪酬制度的基础。
国际著名猎头公司通常会建立一个明确的薪酬体系，根据员工的职位等级和绩效等因素，给予相应的薪酬待遇。
这样的做法不仅能够激发员工的积极性，也能够减少内部不公平的情况发生，提高员工的满意度和忠诚度。
其次，灵活多样的薪酬激励方式也是国际著名猎头公司薪酬制度的特点之一。
除了基本工资外，这些公司还会提供丰厚的奖金、股权激励、福利待遇以及培训发展机会等，以满足员工多样化的需求和激励方式。
例如，一些国际著名猎头公司会为员工设立股权激励计划，使员工将个人的发展与公司的业务发展紧密相连，从而激发员工更高的工作动力。
此外，国际著名猎头公司还注重长期激励机制的设计。
他们会根据员工的长期表现和贡献，逐步提高其薪酬水平，通过长期激励以吸引和留住优秀人才。
这将激励员工持续提升自己的能力和业绩，为公司的长期发展做出更大的贡献。
此外，国际著名猎头公司还注重通过薪酬制度来传递公司的价值观和文化。
他们将薪酬制度与员工的绩效评估以及公司的核心价值观相结合，通过明确的目标和激励机制，引导员工朝着公司设定的方向努力工作。
这样的设计不仅可以提高员工的工作动力和归属感，还能够让员工与公司的文化紧密融合，形成较强的凝聚力。
在国际竞争激烈的猎头行业中，一个优秀的薪酬制度是吸引并留住高素质人才的重要手段。
通过公平公正、多样化的激励方式、长期激励机制以及价值观的传递，国际著名猎头公司的薪酬制度能够发挥重要的作用，提高员工的积极性和工作满意度，进而推动公司的持续发展。
埃森哲中铝薪酬课件
、方案试行和反馈调整等。
实施时间表
02
明确各阶段的时间安排和负责人，确保实施计划的有序推进。
实施效果评估
03
建立有效的评估机制，对实施效果进行跟踪和评估，及时调整
和完善优化方案。
05
薪酬体系案例分析
某公司薪酬体系案例分析
总结词
结构复杂，激励不足
详细描述
该公司的薪酬体系设计复杂，员工难以理解，导致激励效果不足 。
埃森哲中铝薪酬课件
目录
• 薪酬体系概述 • 薪酬体系设计 • 薪酬管理 • 薪酬体系优化 • 薪酬体系案例分析
01
薪酬体系概述
薪酬的定义与构成
薪酬定义
薪酬是企业为补偿员工所付出的 劳动而支付的各种形式的报酬， 包括基本工资、奖金、津贴、福 利等。
薪酬构成
薪酬体系通常由多个部分组成， 包括固定薪酬、可变薪酬、长期 激励、福利和津贴等。
总结词
福利政策丰富多样
3
详细描述
该行业的福利政策丰富多样，满足员工的多样化 需求，提高员工忠诚度。
国际知名企业薪酬体系案例分析
总结词
国际视野，激励性强
详细描述
国际知名企业的薪酬体系设计具有国际视野，激励性强，员工工作动力足。
国际知名企业薪酬体系案例分析
01
总结词
市场竞争力强
02
详细描述
国际知名企业的薪酬水平具有很强的市场竞争力，吸引全球优秀人才。
薪酬体系的重要性
01
02
03
吸引和留住人才
合理的薪酬体系能够吸引 和留住优秀的人才，提高 员工的工作积极性和忠诚 度。
激励与绩效挂钩
薪酬体系与员工的绩效挂 钩，能够激励员工更好地业竞争力
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导读：在企业刚开始建立之初，由于工作的重心都在经营上，领导者对薪酬考虑的比较简单和主观。
一般情况下，企业领导者对企业的发展期盼建立在员工尽可能发挥其才华上，因而就会出现加薪过快或者是要求过高等现象，因此，企业在员工的薪酬分配上往往存在一些弊端。
那么，HR如何处理企业在薪酬方面的问题呢?
判断岗位价值
对于初创企业来讲，虽然规模不大，但依然需要明确每个岗位的要求。
资深埃摩森猎头认为首先应当确立各个岗位的价值，如胜任岗位的基本条件有学历、工作经验、专业技能等要求; 基本职责有工作内容、应负责任、享受的权利等; 此外，还可以根据企业预算以及岗位的期盼值，来设定每个岗位的加薪幅度和频率。
基本职位晋升途径有薪资增长、职位提升、知识培训等。
这样既可以使每个岗位有一个可以衡量的数据化标准比较土，还能够形成各岗位的价值比，根据价值比来确定各个岗位的基本薪酬，
了解市场行情
在了解市场行情时，不仅仅只是看薪资总额，更是在看薪资的组成部分、薪资的稳定性、薪资所包含的岗位要求。
只有真正了解了市场薪酬的行情，才能既做到轻松应对每一位应聘者的薪酬谈判，又能从薪资行情并结合自身企业的定位，找到最合适自身企业所需要的员工。
通常了解市场行情的途径大致有：对收集来的应聘资料进行分析;在人才中介机构中寻找数据;通过专业人才网站的薪资行情的信息等。
薪酬的周全性
一般来讲，可以将员工分为投资型、契约型和利用型。
企业将投资型员工视为企业的战略合作伙伴，重视长期合作和风险分担，可以通过赠与股份和让其投资少部分风险金相结合的方式，来满足其各方面的薪酬要求;而契约型员工对于企业来讲，就是确实有能力，但很现实的那部分员工，因此企业完全可以通过对其提出的要求和企业对其的要求两者结合起来，并通过合约的方式确保双方的权利和义务，兑现违约责任;在企业中，利用型员工需要根据企业的要求和制度来执行，可以根据员工的动态以及企业的要求来灵活调整制度以满足企业与员工的满意度。
薪资谈判方式
通常来讲，企业在招聘时会选择采取一对一的薪资谈判方式，有以下几点可供参考：
1. 投标法。
企业将应聘同岗位的求职者集中起来，让每位求职者说出自己的应聘动机、自我介绍、薪资要求、工作承诺、自身有缺点等，面试官为其打分，把有意向和表现好的留下来进入下一轮的复试。
复试所采用的方式可以是模拟岗位情景，让求职者说出初试时同其他应聘者比较结果等，最后再决定录用人选及薪资谈判;
2.意外法。
在薪资谈判即将结束时休息一下，回到谈判现场时告知求职者：你确实不错，经过公司研究决定，在刚才确定初步薪资的基础上，公司主动加给你多少钱，那是对你的信任及业绩期盼奖，希望你努力;
3. 分析法。
企业可以和求职者一起探讨一下，在进入企业之后可能产生的作用、能力、业绩等及公司主动配合给他的资源如政策、培训机会、晋升机会等，在双方相互满意和认同的情况下，再来谈薪资问题往往比较顺利;
4.选择法。
对员工提出的薪资要求不置可否。
拿出三种可能更多方案供其选择，待其选择方案后给予判断评估，以双方认同的方案为基准，调整薪资方案及要求标准。
以上就是埃摩森猎头对关于企业如何做到合理发薪的介绍，员工薪资是否合理也是考验一个HR是优秀的重要指标!。