营销HR,在企业内部创造价值——专访正荣集团人力资源部总经理肖风华

机械制造专业毕业，由国企基层的技术性岗位到业务性岗位，又到管理性岗位；跳出国企后他涉足管理咨询行业然后又出任上市公司总经理，最后来到正荣集团全面负责人力资源，每一次跨越都是一次新的挑战，而每一次挑战他都能从容面对并获得巨大成功。面对如今的HR工作，肖风华坦言，虽然是半路出家，但却也因为以往丰富的经历和背景使得他顺利地突破HR工作瓶颈，把HR工作做到了组织层面，为企业发展提供动力，为人才成长保驾护航。

肖风华说，人力资源管理其实是另一种形式的营销，它的目标客户就是企业内部的人员，潜在客户就是企业要找的人，根据“客户”类型的不同大致可以把可以工作分为三个方向：对高管的营销，对职能部门的营销和对基层员工的营销。如何为“一种产品或服务”找到三种不同的表达方式来为“客户”做好服务就成为了正荣集团人力资源部的工作重点之一。

全方位、多渠道引进人才

面对企业业务的快速发展和全面扩张的用人需求，肖风华领导人力资源部实施了详尽的人才规划，把2007年招聘的重点确定为突破地区性用人瓶颈问题。

“任人为贤、五湖四海”，是正荣的用人方针，肖风华告诉记者，遵循这一大方针，人力资源部已经对集团内、外部招聘资源进行了充分整合，完成了以全国性综合网站为龙头，行业性、区域性以及集团网站为支撑的全国性招聘网络渠道布局，同时配套整合猎头、平面媒体、校园招聘和内部推荐等招聘渠道，已形成了全方位、多渠道的全国性人才引进网络平台，并在此基础上搭建了全集团（包括各项目公司）的人才引进共享网络服务平台。

在校园招聘方面，肖风华带领人力资源部的工作人员于10月27日至11月8日开展了覆盖北京、上海、广州、重庆、武汉、成都、厦门等7个城市25所知名院校的大型招聘活动，在这些活动中，人力资源部不仅招聘和储备了大量的优秀人才，同时也让企业的知名度和人才理念在各地高校中赢得了巨大提升和美誉。

在与网络媒体合作方面，人力资源部全面启动了与中国英才网合作的项目，并把两家的合作方式已经由过去简单的品牌合作上升到了现在战略合作伙伴的高度。“与高端人才平台的合作让我们有更多的机会接触到国内同行业一流的人才。”肖风华说，“我们已经不满足于立足福建本土人才，在与英才网的合作上我们已经将吸纳人才的触角伸向全国。人才队伍建设实现了五湖四海，机乎国内多数知名地产公司都有人才加入正荣，只要英才网在国内的一线城市有高层人才的招聘会，正荣集团必定是长期支持的招聘方。”

此外，正如建设完整的销售渠道一样，正荣正在全国范围内搭建更为畅通的人才引进渠道。除了与中国英才网的合作，正荣还在国内知名的行业猎头公司合作，使正荣人才引入的渠道更为立体化。

截至目前，正荣集团人力资源部已经与9家网站、6家猎头开展深度合作，并与海峡中高级人才市场形成长期合作伙伴关系。

在加大对外招聘信息拓展力度的同时，肖风华也充分发挥各职能业务线的内部资源，利用各职能业务线信息网络资源开展招聘工作。为了促进内部资源的更充分挖掘，集团人力资源部出台了《通过业务线开展人才引进工作的管理办法》，大大缓解了人力资源部门在短时间内消化大量信息的压力，提高了整个招聘工作的效率。

目前，人力资源部在肖风华的领导下正进一步完善集团的人才库资源，逐步将形成各业务线的人才分库与集团综合人才库资源共享的局面，并在此基础上进一步完善信息管理和人才库的再开发和利用。

分层分类的三级人才甄选机制

随着正荣集团业务发展进入快车道，企业对用人的标准和条件也提出了更高的要求。为了实现“打造行业精英团队”的战略目标，肖风华领导人力资源部在实施全方位、多渠道引进人才

的基础上又积极开展了“分层分类的三级人才甄选机制”。

在人才的层次上，人力资源部针对高层、中层、基层分别采取了不同的人才培养和引进策略：对于高层，基本是内部培养，极少对外招聘。对于中层以内部培养为主，适当对外招聘。对外招聘应同时满足三个条件：a.内部缺乏适当人员；b.公司发展急需人员，通过内部培养无法满足用人需求；c.快速获得竞争优势。对于基层以校园招聘为主，社会招聘为辅。

肖风华认为，一个组织的核心力量很大程度上取决于关键核心人才能否达成共识。因此，对于不同层次的人才，正荣集团要求具有共同的价值观和追求。对于核心人员（主要指项目公司经营层和集团中高层管理人员），正荣集团的要求是“三个面向”。

第一、面向复合化，具备事业心。具备跨专业、跨区域、跨文化的适应能力、领导能力、沟通能力和经营管理能力。

第二、面向专家化，具备上进心。具备在相应领域内的专业知识和技能，能够引进、吸收先进的专业方法，具有专业攻关能力，形成自身的核心专长和竞争力。

第三、面向正荣化，具备责任心。认同正荣的企业文化和核心价值观，认同正荣企业战略和宏图，自觉培育正荣人的精神风貌、工作作风和行为方式。

建立从面试前到面试中和试用期的三阶段的人员甄选和考察机制：

在招聘面试前，人力资源部要明确本次面试的具体意向。具体工作是由人力资源部及用人部门（业务线）进行电话或视频（网络）沟通。在招聘面试的过程中，要明确应聘人员是否录用及待遇。具体操作模式是，采取分层分类的结构化面试管理。在试用期转正评审时期，人力资源部通过《试用期转正评审管理办法》，来确定新员工是否转正。

未雨绸缪、适度超前优化

“严把用人关”是正荣人才配置的一大准则。目前集团正处在高速发展的业态时期，集团各级管理者在人才的配置上已经具备了超前意识，除了关注人才的结构和数量，他们越来越关注人才的素质和潜能。在这一背景之下，肖风华带领人力资源部从各业务部门遵循集团战略和业务布局的层面上，提前为他们规划好了各类人才的配置工作。

如今，在正荣集团每一个新项目投资之前，人力资源部都会提前制定好筹备期的人力资源配置，而在新的业务（商业地产、上市资本运作、铁路投资、围澄项目）运营之前也都会提前考虑好相关人才的培养和储备工作，做到未雨绸缪，从容应对。

分层、分类、定量、定时

肖风华告诉记者，正荣除了重视组织学习和知识在组织中的流动和分享！，也关注每一个员工的学习，并希望员工把对知识的汲取转化到个人能力层面，然后把能力的提升进一步转化为个人的优势。为了鼓励员工积极进行自我培训，人力资源部及时制定并实施了相应的配套政策，从而把支持员工自我培训的理念落到了实处。而在组织层面，人力资源部鼓励员工们对知识进行分享和交流，以此来克服个人和组织的短板，最后达到个人与组织共同进步。

在企业整体的培训方面，人力资源部制定了“分层、分类、定量、定时的培训体系”，对不同层次、不同类型的员工施以差别性的资源配置进行定量、定时培训。

在集团层面的培训上，企业给所有员工以“通用性的培训”。内容主要包括：企业战略、企业文化、员工素质等管理基础性培训，具体实施过程中有统一性的培训也有专项性的培训。

在业务线培训上，进行细分专业对不同岗位、不同类型的员工分别进行技术性、营销性、行政性等不同专业类型的知识进行深度培训。