小企业如何做好招聘

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企业用工存在的问题

++企业用工存在的问题和建议一、企业用工的突出问题及原因分析（一）企业用工存在的问题企业用工存在的问题有：招工难、不对口、流动快、成本涨、结构偏，其中招工难问题最为突出。

一是企业招工难。

普遍存在招工难问题。

人力资源市场招聘会连续多场次出现企业提供招聘岗位大于入场求职人数的情况，很多企业连续参加多场次招聘会，仍不能招聘到所需用工。

我们在调查中发现，企业缺普工的情况比较普遍,由于招收普工难，一线工人不足，有些企业无法扩大生产规模或无力完成订单生产任务。

技能型人才难招也是企业普遍反映的问题，部分城乡求职人员技能单一或根本没有技能和技术，文化水平不高，限制了企业招工的选择范围。

二是供需不对口。

主要表现在企业专业技术岗位招不到所需技工，而有一技之长的打工者又找不到适合专业、发挥专长的岗位。

很多企业需要的技能型人才难招，加上技术人员流动性大，导致企业生产和进一步发展直接受到影响。

企业有些生产项目必须依靠技工才能完成，专业技工出现短缺，直接制约了企业的发展。

企业开发能力弱，满足基本的产品升级换代都出现困难，更谈不上适应时代发展要求的转方式调结构。

在劳动者方面，求职出现专业不对口，技能难对接，部分专业技术人员连续数次在人力资源市场寻求岗位，但是或因为专业不对口，或因为工作条件和工资待遇不满意，或因为感觉企业发展空间小，不能充分施展所学，一直不能实现就业。

三是员工流动快。

尤其是技术熟练工更成为各企业竞相争夺的稀缺品。

加之目前80、90后新生代工人已经成为劳动大军的主力，他们接受了较好的教育，法律知识较为丰富，维权意识较强，信息来源渠道广泛。

企业职工在就业上有了更多选择余地，对薪酬待遇和工作条件的期望值升高；同工不同酬也加大了职工的流动概率；这几方面共同作用加大了企业在职职工的流动性，减弱了企业凝聚力。

四是用工成本涨。

当前企业用工成本逐年增大。

员工要的是高薪水、高保障。

人力资源市场看起来人流如织，但往往看到的都是一些经常来求职的人，这些人有的无技能、有的不愿做普工，但工资要求高，很难符合企业要求。

小企业的人力资源管理

小企业的人力资源管理随着经济的发展和社会的进步，人力资源管理已经逐渐成为小企业管理中不可或缺的一部分。

由于小企业自身的特点，如规模小、资源有限、组织结构简单等，使得小企业在人力资源管理方面面临着一系列挑战。

本文将探讨小企业的人力资源管理，分析其存在的问题，并提出相应的解决方案。

一、小企业人力资源管理的特点1、灵活性强小企业的组织结构通常较为简单，管理层级较少，决策速度快，能够根据市场变化迅速调整经营策略。

这种灵活的组织结构使得小企业在人力资源管理方面也具有较高的灵活性，能够快速适应市场变化。

2、重视员工个人发展小企业通常更加注重员工的个人发展，为员工提供更多的培训和学习机会。

这种员工个人发展的管理方式有助于提高员工的满意度和忠诚度，为企业的长期发展奠定基础。

3、家族化管理现象普遍由于小企业的规模较小，很多小企业在创业初期都是家族化管理的模式。

这种管理模式虽然能够增强企业的凝聚力，但也容易导致权力过于集中，缺乏制衡机制。

二、小企业人力资源管理存在的问题1、招聘难度大由于小企业的规模较小，知名度不高，加上资金和资源有限，往往难以吸引到优秀的人才。

这使得小企业在招聘过程中面临较大的困难和挑战。

2、培训和发展不足很多小企业往往只员工的当前工作表现，而忽略了员工的长期发展。

这种管理方式容易导致员工缺乏归属感和成就感，降低员工的工作满意度。

3、激励机制不完善小企业在人力资源管理方面往往缺乏完善的激励机制，导致员工的工作积极性和创造力不足。

这种管理方式不利于企业的长期发展。

三、小企业人力资源管理的解决方案1、加强招聘工作小企业应该注重招聘工作，提高招聘的效率和质量。

可以通过网络招聘、人才市场等途径吸引优秀的人才前来应聘。

同时，在招聘过程中应该注重与应聘者的沟通交流，了解应聘者的需求和期望，以便更好地匹配人才。

2、完善培训和发展体系小企业应该注重员工的培训和发展，为员工提供更多的学习机会和成长空间。

可以通过内部培训、外部培训等方式提高员工的专业技能和综合素质。

浅谈小微企业的人力资源管理(1)

浅谈小微企业的人力资源管理摘要：对于我国数量庞大、分布广泛及对社会贡献越来越大的小微企业来说，要想不断地发展壮大，同样需要以人为本，进行必要的人力资源管理，让员工、企业与市场和谐相处、共同进步。

人力资源作为知识和技术的载体，越来越成为企业发展的核心力量，人力资源管理也成为企业的战略问题。

关键词：小微企业人力资源管理一、小微企业人力资源的现状分析1、人力资源的供求结构失衡。

人力资源数量多,但结构不合理、整体素质不高，企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。

对小微企业来说，现实的情况是，一方面企业由于业务、发展需要，需要合适的人才，另一方面却面临人员岗位不匹配、招不到人、招到的人留不住、人员流动性大等问题。

2、人力资源的管理缺少规划。

小微企业人力资源管理缺少规划，由于小微企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。

在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符和企业发展需要时，才考虑培训。

经常为招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。

有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。

由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。

3、企业对人力资源管理漠视。

小微企业一方面缺少人才，另一方面对人力资源管理比较漠然，缺乏人力资源管理的积极性和主动性。

产生这一矛盾的原因是多方面的；从主观上讲，受传统人事管理制度的影响，没有把人力资源当作资源来对待。

我国大部分小微企业属于劳动密集型的产业，国内有丰富的、廉价的劳动力资源，所以，企业从自身利益出发不愿意安排这笔支出。

从客观上讲，小微企业也的确缺乏进行人力资源管理的能力。

在激烈的人才竞争中，小微企业面对外资企业、内资大型企业强劲竞争对手，无论是工资待遇、社会保障，还是工作环境均没有优势，引进人才难；自身培养，经济实力又不充足。

2-招聘流程五大模块

招聘流程五大模块招聘的流程一共有五大模块，接下来详细进行说明。

第一个模块是了解招聘流程、招聘渠道以及招聘过程中要用到的工具。

第二个模块是了解岗位的胜任力模型，即要招的人应具备的特质，要绘制人才画像。

并且，大部分公司的人才画像绘制都不规范，我会为您讲解真正的人才画像应如何制作。

第三个模块极为核心，即掌握面试问题的设计。

其中包括封闭式问题、开放式问题、引导性问题、理论式问题以及行为式问题。

要了解这些问题在何种场合使用、何种场合不用、存在怎样的风险，非常关键。

第四个模块的重点是掌握行为面试法，即十大面试法。

很多人说听过，但问题是您是否真正做到。

知道和做到之间隔着一个太平洋，如何跨越这个太平洋？这里我有很多案例，相信通过这些案例和问题，您会更清楚地了解自己在运用十大面试法时存在的问题，原来可能只是在做“假的十大面试”。

第五个模块是熟悉专业的面试流程。

即使您的公司规模小，也不能随意、不规范、不职业。

如果您是这样的表现，又如何吸引优秀人才？虽然是小公司，但要变得职业，才能吸引优秀人才。

不是随便一个人都能进行面试，面试至关重要，它直接决定了公司引进的人才类型。

现在，我们按照这个模块顺序为大家讲解。

不过，在讲解模块内容之前，我们先达成一个共识，统一一下我们的理念。

因为所有的方法都建立在一定的底层逻辑基础之上，这个底层逻辑就是价值观和理念。

如果底层逻辑不同，方法也会不同。

接下来，讲讲解招聘内容时的理念。

第一个理念是用超高的人才密度吸引人才。

如果公司有100 个人，请问这 100 个人中有多少是优秀人才？以现在的职级体系来讲，如果 100 个人中，最高职级只有六级，大部分是五级，那么人才密度就不够，很难吸引七级、八级员工。

要增加优秀人才的数量，关键是让优秀人才去面试、吸引人。

公司最初最优秀的可能是创始人，千万不要随便找一个刚晋升的人或骨干去面试，这是有问题的。

第二个理念是不要以节约成本为原则。

比如，公司某岗位，工资水平只能给到 1 万元，平均 7000 元，结果找来的都是七八千元工资水平的人。

小企业如何招人

小企业如何招人对于一个企业来说什么是重要的，有人说是市场，有人说是品牌，有人说是产品，有人说是资金，然而这一切都离不开人的操控，对于企业来说人才是最重要的，如果我们的企业没有人才，我们的市场会被竞争对手一点一点的蚕食，如果没有人才，我们有再好的产品也只能在仓库里自我欣赏，如果没有人才，我们的资金可能一次投资就再也收不回来了，既然人才对于企业来说是这么宝贵，那么我们怎么去寻找人才并留住人才呢，对于大企业来说，他们有着雄厚的资金和宽阔的发展空间，系统的培训体制，舒适的工作环境，对于小企业来说大企业提供的这些优厚待遇我们只能望而却步，茫茫人海我们的人才到底在何方？第一：制定计划对小企业来说资金少，规模小，我们更有必要做每一件事情以前制定计划，节约成本，减少事情的盲目性，因此制定科学系统的招聘计划对于企业来说是十分必要的，首先我们因该明白我们需要什么样的人才，比如我们打算招聘一个负责县级区域的市场经理，那么我们就需要考虑先进行岗位描述，编制是几个人，直接上司是谁，权责是什么，有什么下属，然后进行综合考虑，这个职位是要男性还是女性，年龄在多大左右，学历有什么要求，要求有什么样的工作经验，面试分几次进行，由谁进行面试，试用期有多久，是否需要相关技能的培训、要求具有什么样的性格，企业能给于什么样的薪酬制度和什么样的发展空间等等，这样企业在招聘人的时候不会太盲目，可以按照事先的要求顺利的挑选自己所需要的人才，而下属在执行招聘计划的时候能够更好的按照领导的要求去做，不会出现偏差，从而使整个招聘过程，有条有序，方便企业招到自己需要的人才。

第二：选择渠道制定计划后，我们要面对的就是选择什么样的渠道去招聘，一般来说有以下几种途径，招聘会、专业报纸、网络、竞争对手挖掘、内部选拔、熟人推荐、对这几种途径企业可以灵活选择，现将这几种招聘渠道的优劣进行说明：另外企业还可以参加大学校园专业招聘会，对小企业来说，具有大学学历和现代化市场营销观念的大学生也是非常具有可培养性的。

招聘管理解决方案

招聘管理解决方案
《招聘管理解决方案》
随着市场竞争的加剧和企业发展的需求，招聘管理变得越来越重要。

然而，许多企业在招聘过程中面临着种种挑战，例如高昂的招聘成本、招聘周期长、人才流失率高等问题。

为了解决这些问题，企业需要寻找有效的招聘管理解决方案。

首先，企业可以使用招聘管理软件来简化招聘流程，提高招聘效率。

这些软件可以帮助企业建立人才库、自动筛选简历、安排面试和跟进候选人，从而节省时间和精力。

其次，企业可以与招聘机构合作，利用其专业的服务和资源来解决招聘难题。

招聘机构可以帮助企业制定招聘策略、寻找合适的候选人，并进行面试和评估，从而减少招聘风险和成本。

另外，企业可以通过建立良好的雇主品牌吸引更多优秀的人才。

良好的雇主品牌可以提高企业的知名度和吸引力，减少人才流失率，从而为企业带来长期的人才优势。

总的来说，招聘管理解决方案需要综合运用软件技术、外部资源和品牌塑造等手段，以应对招聘过程中的种种挑战。

只有在招聘管理做到位的情况下，企业才能保持竞争力，吸引更多优秀的人才，推动企业持续发展。

实战招聘与精准面试技巧

谢谢大家！
9、静夜四无邻，荒居旧业贫。。10、雨中黄叶树，灯下白头人。。11、以我独沈久，愧君相见频。。12、故人江海别，几度隔山川。。13、乍见翻疑梦，相悲各问年。。14、他乡生白发，旧国见青山。。15、比不了得就不比，得不到的就不要。。。16、行动出成果，工作出财富。。17、做前，能够环视四周；做时，你只能或者最好沿着以脚为起点的射线向前。。9、没有失败，只有暂时停止成功！。10、很多事情努力了未必有结果，但是不努力却什么改变也没有。。11、成功就是日复一日那一点点小小努力的积累。。12、世间成事，不求其绝对圆满，留一份不足，可得无限完美。。13、不知香积寺，数里入云峰。。14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。15、楚塞三湘接，荆门九派通。。。16、少年十五二十时，步行夺得胡马骑。。17、空山新雨后，天气晚来秋。。9、杨柳散和风，青山澹吾虑。。10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。11、越是没有本领的就越加自命不凡。12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。。16、业余生活要有意义，不要越轨。17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。
几种常用招聘渠道的关键操作技巧
1
面试不同阶段的关键操作技巧
招聘面试的“知彼知已、百战不殆”
2
3
核心人才的“非常规”招聘与面试
5
目录
4
精准选人五项修炼，让你一眼选准人才
2、演练：人才市场交流会、校园双选会关键操作技巧
3、演练：校园专场招聘会的关键操作技巧案例：某服装企业成功案例案例：小企业，所需岗位及人数较少案例：某汽车配件连锁店招导购员（校企）

小企业的人才战略怎么做

小企业的人才战略怎么做小企业也是需要做好人才战略规划的，小企业人才战略规划一般是有什么方法呢?小编为你带来了“小企业人才战略”的相关知识，这其中也许就有你需要的。

中小企业人才战略1、差异化人才管理的观点打破了传统观念。

人才是企业竞争优势的来源，与其说人才很重要，不如说企业管理人才的能力重要。

这不是一场“人才争夺战”，而是一场“人才经营战”。

2、取得竞争优势需要正确的人才策略，但这并不意味简单地强调“以人为本”。

正确的逻辑应该是：以战略为本，将人才作为战略执行的驱动力。

3、好的人才战略，意味着做出正确的决策，并进行正确的投资。

人才管理策略同样如此。

它不是简单加大对所有员工的投资，而是选对战略性职位，并对战略性职位上的战略性员工进行重点投入。

4、人才管理战略的最重要特征是“差异化”。

差异化不仅能够助力战略的执行，而且不易被竞争对手模仿。

差异化程度越高，组织的收益越大。

5、设计人才战略的唯一准则，是提升它与促进战略实现的关键活动之间的契合度。

没有绝对正确或错误的人才战略，只有设计人才策略的正确或错误的方法。

小企业如何与大企业竞争人才从规模上，小微企业远不及大企业，从资金上，小微企业没有大企业资金雄厚，从市场上，大企业早已发展具有一定市场份额，那么，小微企业如何与大企业竞争人才呢?小微企业特点在于灵活性与创造力，因而，也可以吸引到最优秀的人才。

1、组织扁平化在加拿大商业周刊看到一篇文章，传统大企业一般论资排辈，如律师助理、律师、高级律师，新招聘进入的律师，在小企业中，没有论资排辈，谁干得好工资就能够提升，与过去每个新人都要从底层开始做起，新成员排队不同，激励机制也有所不同，并非按照职称与资历排辈，而是能者就上，考核不佳就下，能上能下，没有新人与资历，新人也可以承担重任，小企业用待遇留人，薪酬留人，创新的激励方式留人。

2、待遇留人小企业根据每个员工不同特点或需求，提供福利，福利也可能也不同，奖励与每个员工需求有一个明显相关度，通过沟通交流了解每个员工需求，在奖励与待遇中体现每个员工不同待遇，有的员工希望有午休时间健身，就奖励给她们健身方面的待遇，有的员工需要上下班通勤车，就提供给相关待遇，有的员工需要午餐服务，孩子上幼儿园接送服务，家里老年人护工服务等，小企业尽量从员工需求出发，提供福利。

hr招聘实战案例解析大全(250题).doc

HR招聘实战案例专家解析大全（250题）1、招销售员薪资不占优势，网络以及现场招聘效果不如人意，还有什么办法?支招：对于基层销售员的基层岗位人员需求，建议可以和培训结合起来一起去满足。

比如，可以把招聘条件降低为基础素质比较好的学生，则薪资劣势可以缓解，然后通过系统的上岗培训和考核，让他们可以达到一个初级销售员的能力状态。

2、下目前那一种招聘渠道比较好?支招：看企业人员层次：高层(猎头或推荐);中层(智联等3大网站);基层(大学生或区县相关劳动服务单位等)，同时建立自己企业的招聘渠道分析机制，从量和质上进行数据化分析，让合乎逻辑的分析和数据来告诉你，你们的企业，哪个渠道最适合。

3、招聘90后新员工时，应该注意哪些事项?支招：(1)先不要人为标签化，去给某类候选人贴上一种标签 (2)了解相互间的兴趣点、兴奋点、工作的关注点、价值取向和爱好、活动群体、愿意工作的氛围等4、如何对应90后员工的频繁离职?支招：关键得拉近双方的距离， 90后是很难管理的，要管理好这些人，关键是靠文化，文化的怀柔政策或找兴趣的共同点，用文化价值观趋同因素才能够使对方对企业有感觉。

5、小企业的HR如何完成招聘计划?支招：(1)从社会渠道招聘，做好计划与预见性。

同时，建立内部培训和接替计划 (2)请应聘者清楚企业的优势，比如：产品的先进性、企业的创业期优势、人员的企业文化氛围等6、目前公司的HR主管不专业，我该换家公司吗?支招：从机会的角度来说，在不专业的公司，你相对较容易出头。

HR是一门实践的学问。

必须从实践中积极思考和总结，才可以有很多真正属于自己的收获。

7、销售人员现在很难招聘，怎么办?支招：必须保证基本薪资，讲授销售心法，让他们有希望。

最重要的是做好职业生涯规划，给他们愿景!8、应届毕业生只看重报酬，招聘时如何应对?支招：研究一下学生的求职心态。

从心态上入手，设计一些雇主形象宣传的环节，比如，常见的有校园路演或采用相对专业的面试技术，如无领导小组讨论，来树立雇主的形象、水平。

企业如何选人、用人、留人

招聘时：一、学历不一定越高越好实际上企业应根据自身的实际情况，结合岗位的技术含量、薪酬以及能够给人才多大的发展空间等综合因素制定选聘人才的条件。

否则，即使招聘到高学历的人才也难留住。

二、有工作经验者的能力不一定比毕业生强通过对招聘单位用人条件的分析，有95%的单位不吸纳应届毕业生，均要求应聘者具备2～5年的工作经验。

这些企业通常认为，使用毕业生，要经过培训才能上岗，人力资源成本包括机会成本投入太高，太不划算。

实际上毕业生有自己的优势，如：年轻，思维敏捷，可塑性强等等。

这些都是他人无法比的。

目前许多毕业生已十分重视自己综合素质的培养，企业如能转变观念，给毕业生多创造一些就业机会，他们会大有作为的。

三、对人才，户籍的要求不宜过严用人单位普遍认为，招聘当地户籍的人才，好管理、风险小，所以对招聘人才户籍的要求过于严格。

外省学财会的孙小姐，半年内在合肥面试了四家用人单位，因户口不在本地而被拒之门外。

人才流动应不受地域的限制。

上海把从国外引进、吸纳人才作为人才战略的一个重要部分。

我们的用人单位也应把眼光放远一些，坚持唯才是举的原则，将引进人才的大门敞开，面向全国广纳贤才。

四、要求应聘者的年龄在35岁以下，不科学无论是技术人才还是管理人才，40岁左右是技术最娴熟、经验最丰富、出成果、出效益的时候，而很多用人单位在招聘这类人才时，将年龄限制在35岁以下，造成相当多的中年人才无法进入人才市场交流，导致了人才资源的浪费，企业又因找不到满意的人才而苦恼。

真正的人才应无年龄的限制，只要有才干、有能力、能为企业创造效益，就应获得被聘用的机会。

用人时：一、切不可“大马拉小车”所谓“大马拉小车”就是小企业用了大才之人，“大马”一旦跑起来小车就有被颠覆或摧毁的危险。

所以说，多深的水养多大的鱼是企业选人用人的明智选择。

二、雪中送炭胜过锦上添花在目前社会就业形势严峻的情况下，选人用人就有了很大的可选择性。

因而选人用人时，在同等条件下，最好选择那些经济条件较差、生活困难、急需工作的人。

浅谈中小企业人才战略论文

浅谈中小企业人才战略论文人才战略是国家为实现经济和社会发展目标，做出的宏观、全局性构思和安排。

而对中小企业而言，由于其自身财力、物力有限，所以创造吸引人才的条件，留住优秀的人才已成为我国中小企业急需解决的问题。

下文是店铺为大家搜集整理的中小企业人才战略论文的内容，欢迎大家阅读参考!中小企业人才战略论文篇1浅谈中小企业人才战略【摘要】随着经济全球化的扩展和数字经济的到来，中小企业将是21世纪经济发展的主角，基于与所处行业的大企业相比，在人员规模、资产规模与经营规模等诸多方面存在的劣势，中小企业必须清醒地认识到人才战略是中小企业发展的关键因素。

本文在总结中小企业实施人才战略重要性的基础上，分析了目前中小企业人才战略中存在的问题并提出相应的对策。

【关键词】中小企业人才战略据我国资料显示，就国内注册企业总数而言，中小企业占全部注册企业总数的90%以上;近年来我国的出口总额，有60%以上是中小企业提供的;另外，中小企业还为全国城镇提供了近五分之四的就业机会。

因此，中小企业在国民经济中占有十分重要的地位[1]。

我国在党的十四届三中全会提出“搞活大企业，放开小企业”的改革思路以来，积极采取措施推动中小企业在产业结构调整、改善产业布局、技术创新等方面有所发展和突破[2]。

从全球来看，世界各国也纷纷把中小企业发展问题提到战略高度，采取措施鼓励和扶持中小企业的发展。

1. 中小企业实施人才战略的重要性中小企业与大企业相比，有自己的显著优势：经营方式灵活、组织成本低廉、转移进退便捷等，因而比大型企业更能适应当今瞬息万变的市场，更能满足消费者追求个性化、潮流化的要求，因而在我国乃至世界各国的经济发展中，中小企业都有着举足轻重的地位，发挥着不可替代的作用。

正因为如此，我国改革开放三十余年来，中小企业如雨后春笋般地迅速增多起来。

但规模上的“中小”给企业带来的劣势也是显而易见的，比如，企业员工人数少，经营管理、技术、生产等各类人才的相对不足或整体水平相对不高;企业资本不充足，在产品研发方面的投入过小、甚至无力投入，而使产品先进性不高;企业经营规模小，社会知名度低，就企业个体而言，销售领域狭窄、产品的市场占有率低等。

小公司怎么招人

小公司怎么招人小公司如何招人?小企业招人本来就难,小企业的老板又往往对给员工的工资多少斤斤计较,不舍得花大价钱,这就导至小企业招人走进恶性循环的怪圈。

其实,小企业的〔管理〕成本比大中型企业要低得多,小企业整个产品的成本就工资支出而言所占的比例比大中型企业要小。

一、小公司如何招人?首先要找到合适的招聘平台在人力资源领域，招聘平台很多，竞争同样很激烈。

而定位分类异常重要。

同样，一个合适干公务员的人才，就必须去专门的政府人事网站找机遇比较合适。

小的公司并非无发展和无作为。

只是实力暂时没有那么强大。

选对合适的人才，不挑剔，给人才快速上岗的机会反而容易给了自己机遇。

二、给人才一种踏实感觉很多小公司如何招人都招不到人才，是因为很多公司招聘其实不务实的。

有不少企业甚至用虚假薪酬、甚至没有薪酬来招募人才。

人才上当一次就不会再有第二次。

而负责人直接招聘，容易当场拍板。

省去了犹豫不决的环节。

省去了怀疑人才、合计人才、错失人才的际遇。

三、实时对接〔沟通〕解决了信息不对称、浪费双方精力的时间。

合适的人才留下，不合适的人才另外寻找舞台。

双方没有遗憾。

四、灵活人才很多是为了舞台而来。

有多种业务方式，有不同的利润途径，有发展潜力，有优良的用人环境，公司即时小一些，同样也能留住人才。

五、切身处地为人才解决一些困难问题不是所有的人才都是为了户口，为了钞票。

只要找到他们真正关怀的利益点，自然很容易获得认同感。

综揽该企业的招聘，我觉得成功的地方有：能够真正吸引人才、让人信服、节省成本、不苛责挑剔人才、量才选用。

六、诸多方面进行借鉴：1、快招：小公司如何招人招到人才?要想在人才高地取胜，就不能和大中型公司在同一起跑线招聘。

必须利用革新思维。

能够快速招到合适企业发展的人才，才干有充分的发展。

2、成本:人才招聘是可以节省成本的。

小公司没有足够多的预算在招聘方面过度浪费，就必须精打细算，把每一分投入产出比例做到最大化。

花几千在招聘网站打广告，和花几千在广告网站上做推广，效果的差异还是很大的。

小企业人事管理制度

小企业人事管理制度小企业人事管理制度「篇一」第一章总则第一条目的要求通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。

第二条基本原则1、按劳分配原则。

员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。

2、投入产出原则。

公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩，随之浮动和调整。

3、市场调节原则。

公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的竞争力。

4、遵守法规原则。

公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。

第三条薪酬水平公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益及承受能力合理确定。

各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。

第二章薪酬结构公司员工薪酬由基本工资、绩效工资（岗位津贴）加班工资、奖金及福利等部分组成。

第四条基本工资基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。

第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）根据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。

第六条加班工资加班工资是根据《劳动法》的规定，对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。

第七条绩效工资绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。

一般以月度、季度、年度考核为计算依据。

第八条奖金奖金分为年终奖（年底双薪）业务提成奖、分红、特别奖等。

年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后决定（或相当于个人月基本工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员如果能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成办法计发，非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发，业务提成办法另行制定；分红本来是属于股权收益，如果公司年度净利润达到一定的数额，年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工，特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股份（或期权股）实施办法另行制定；特别奖是平时由公司颁发的奖，给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。

企业招聘广告范例

企业招聘广告范例聘请广告范例——资深聘请经理以下是一份聘请治理人员的广告, 其中强调公司的声誉和阻碍力, 并含有完整的职位描述和职责要求。

公司徽标向行业领导引荐你自己杰出的产品、创新性的市场营销打算以及无与伦比的客户服务, 使得诚信投资公司成为国内一流的金融服务组织。

在我们成功的背后, 是一群有着高度专业技能和富有献身精神的雇员。

他们的体会、技能以及魄力在推动诚信公司在90年代中向前所未有的增长迈进。

假如你认同我们的信念和妄图, 请考虑以下职位：资深聘请经理诚信投资公司现招募一名有体会的人力资源专家来负责治理诚信公司的公共投资业和经纪业的雇佣职能。

此职位的职责包括：同人事治理总裁和部门治理人员合作确定以后的人员需求, 建立工作候选人人才库以及制定场新型的人才吸引战略, 填补各类职位空缺。

申请此职位者必须至少有10年以上的主管业务工作体会, 或者是在经纪业、共同基金或公共金融服务行业从事10年以上的负责大批量、专业化人才招募的人力资源治理工作体会。

诚信投资公司现招募一名有体会的人力资源专家来负责治理诚信公司的公共投资业和经纪业的雇佣职能。

此职位的职责包括: 同人事治理总裁和部门治理人员合作确定以后的人员需求，建立工作候选人人才库以及制定场新型的人才吸引战略，填补各类职位空缺。

申请此职位者必须至少有10年以上的主管业务工作体会，或者是在经纪业、共同基金或公共金融服务行业从事10年以上的负责大批量、专业化人才招募的人力资源治理工作体会。

诚信投资公司现招募一名有体会的人力资源专家来负责治理诚信公司的公共投资业和经纪业的雇佣职能。

此职位的职责包括：同人事治理总裁和部门治理人员合作确定以后的人员需求，建立工作候选人人才库以及制定场新型的人才吸引战略，填补各类职位空缺。

小企业考试试题及答案

小企业考试试题及答案一、选择题（每题2分，共20分）1. 小企业的规模通常是指：A. 员工人数少于100人B. 员工人数少于500人C. 年销售额少于1000万元D. 年销售额少于5000万元答案：B2. 小企业在创业初期面临的最大挑战是：A. 资金短缺B. 市场竞争激烈C. 技术落后D. 人才缺乏答案：A3. 下列哪项不是小企业的优势？A. 灵活的经营策略B. 较低的运营成本C. 强大的品牌影响力D. 快速的市场反应能力答案：C4. 小企业在进行市场调研时，应该重点关注：A. 竞争对手的营销策略B. 消费者的需求变化C. 政府的政策导向D. 所有以上选项答案：D5. 小企业在财务管理中，最需要控制的是：A. 成本B. 收入C. 利润D. 投资回报率答案：A6. 小企业在招聘员工时，应该优先考虑：A. 学历B. 工作经验C. 个人能力D. 团队合作精神答案：C7. 小企业在扩张过程中，最需要避免的是：A. 过度扩张B. 缺乏创新C. 忽视企业文化建设D. 所有以上选项答案：D8. 小企业在进行产品定价时，通常采用的方法是：A. 成本加成法B. 竞争对手定价法C. 心理定价法D. 价值定价法答案：A9. 小企业在制定市场推广策略时，应该：A. 模仿大企业的做法B. 根据市场定位制定个性化策略C. 只关注价格战D. 忽略品牌建设答案：B10. 小企业在进行风险管理时，应该：A. 只关注财务风险B. 只关注市场风险C. 全面评估各种潜在风险D. 忽视风险管理答案：C二、简答题（每题10分，共30分）1. 简述小企业在创业初期应如何制定市场策略？答案：小企业在创业初期应首先进行市场调研，了解目标客户的需求和偏好。

然后根据调研结果，制定符合自身资源和能力的产品或服务定位。

同时，应注重品牌建设和口碑营销，利用社交媒体和网络营销等低成本渠道进行宣传推广。

2. 描述小企业如何进行有效的财务管理？答案：小企业应建立严格的财务管理制度，包括成本控制、现金流管理、预算编制和财务报告。