“互联网+下”的新型劳动关系研究-以网络约车为例
网约车就业研究报告
网约车就业研究报告网约车就业研究报告随着互联网技术的不断发展，网约车行业迅速崛起，成为一种新型的就业方式。
本报告旨在研究网约车就业的现状和发展趋势，以及对社会和经济带来的影响。
一、现状分析1. 就业人数：网约车行业的兴起为许多人带来了就业机会。
根据统计数据显示，网约车司机人数日益增加，已经成为一个庞大的劳动力群体。
2. 就业形式：网约车司机主要分为全职和兼职两种形式。
全职司机依靠网约车业务维持生活，而兼职司机则利用闲暇时间增加收入。
3. 收入水平：网约车司机的收入水平与工作时长和地域有关。
通常来说，大城市的司机收入相对更高，而工作时间更长的司机也能获得更高的收入。
二、影响分析1. 就业机会增加：网约车行业的兴起为大量的劳动力提供了就业机会，尤其是城市居民和农村富余劳动力。
2. 收入增加：相比传统的出租车行业，网约车司机的收入更加稳定。
同时，由于网约车平台通过评分和评论机制来保护乘客权益，司机也更有动力提供优质服务，从而提高收入水平。
3.就业市场变革：网约车行业的崛起改变了传统出租车行业的竞争格局，提供了更多选择给乘客，同时也促使传统出租车行业提升服务质量和竞争力。
4.交通拥堵问题：由于网约车的数量增加，交通拥堵问题也随之加剧。
这对城市交通管理提出了新的挑战。
三、发展趋势分析1. 政策监管：随着网约车行业的快速发展，政府对于该行业的监管问题日益凸显。
未来政府可能提出更为严格的规范和标准，以确保网约车行业的健康发展。
2. 产业整合：网约车行业将向着产业整合的方向发展，大平台与小平台之间的竞争将加剧，并可能出现合并和重组的情况。
3.技术创新：随着科技进步，自动驾驶技术、共享汽车等新技术和新模式将逐渐应用于网约车行业，进一步推动其发展。
4.经济结构调整：网约车行业的兴起改变了传统出租车和私家车等相关行业的经济结构，传统的出租车行业可能会面临衰退和变革。
四、政策建议1. 加强监管：政府应加强对网约车行业的监管力度，建立相应的政策和规章制度，保障乘车安全和司机权益。
“共享经济”下的劳动法案例分析
“共享经济”下的劳动法案例分析共享经济作为新型经济形态，正日益受到人们的关注和研究。
在这个由互联网技术推动的经济模式中，个人或组织通过在线平台共享资源和服务，从而实现经济价值的创造和分享。
然而，共享经济也面临众多法律问题，特别是劳动法方面的挑战。
本文将采用案例分析的方法，以阐述共享经济下的劳动法案例以及相关法律问题。
案例一：Uber司机与劳动权益保护Uber 是一家知名的网约车平台，其司机以独立承包商的身份提供服务。
然而，一些司机主张他们应被视为Uber的员工，因为Uber对他们具有相当程度的指导和控制权。
在这种情况下，司机是否享有劳动权益保护成为一个问题。
根据劳动法的判断标准，是否存在劳动关系要综合考虑多个因素。
这些因素包括工作的指导性、控制性、支付方式、工作场所以及劳动时间等。
在Uber案例中，虽然司机具有一定的自主权，但Uber对于司机的指导和控制程度较高，例如设定工作标准、制定价格和乘客评分制度等。
因此，法院可能认定Uber司机拥有劳动关系，应受到劳动法保护。
如果法院确立Uber司机为员工身份，司机将享受到一系列劳动权益，如工资保障、工时保护、社会保险和工伤保险等。
同时，Uber也需要承担相关劳动责任，例如支付社会保险费用和提供工作场所的安全保障。
案例二：Airbnb房东与租赁合同纠纷Airbnb 是一家知名的短租房屋平台，房主可以将自己的房屋出租给旅游者。
然而，一些出租方与承租方之间的纠纷，使劳动法问题凸显。
在一起案例中，房主发布房屋租赁信息后，租客入住期间发生了意外事故，致使租客受伤。
租客要求房主承担相应的赔偿责任。
而房主则主张自己只是出租房屋，不存在劳动关系，不应该对租客的安全负责。
在这种情况下，劳动法的判断标准将涉及到房屋交付和房屋保障等因素。
如果法院认定房主在提供房屋过程中存在一定程度的劳动，例如提供安全保障和维修维护责任，那么房主可能会被视为劳动者，并需承担相应的法律责任。
然而，共享经济下的劳动法问题并不仅限于Uber和Airbnb等平台。
互联网平台用工劳动关系认定
互联网平台用工劳动关系认定一、本文概述随着互联网的迅猛发展，互联网平台经济作为一种新型经济形态，正在逐步改变着传统的劳动关系模式。
互联网平台的用工形式灵活多样，但由此引发的劳动关系认定问题也日益凸显。
本文旨在探讨互联网平台用工劳动关系的认定问题，分析现有法律框架下的劳动关系认定标准，并结合互联网平台用工的特点，提出适应新形势的劳动关系认定建议。
文章将从理论到实践，全面梳理互联网平台用工劳动关系的法律问题，以期为相关立法和实践提供有益参考，促进互联网平台经济健康有序发展。
二、互联网平台用工模式分析随着信息技术的迅猛发展和互联网的广泛应用，互联网平台用工模式呈现出多样化和灵活性的特点。
这些用工模式不仅影响着传统劳动关系的认定，也提出了新的挑战和机遇。
全职雇佣模式：平台直接雇佣员工，双方签订劳动合同，员工享受与传统企业相同的福利待遇，劳动关系明确。
兼职或临时雇佣模式：平台根据业务需要，临时或不定期雇佣员工完成特定任务。
这种模式下，员工与平台之间可能签订的是短期合同或劳务协议，劳动关系相对灵活。
众包模式：平台将特定任务或项目通过互联网发布，由注册用户自由竞标并完成任务。
这种模式下的劳动者多为个人，与平台之间通常没有直接的劳动关系，而是基于任务完成情况进行报酬结算。
合作伙伴模式：平台与个体经营者或小型企业建立合作关系，共同开展业务。
这种情况下，合作伙伴与平台之间可能是平等的商业关系，而非传统的劳动关系。
自我管理模式：一些平台允许劳动者自行管理时间和任务，如自媒体创作者、网络卖家等。
这些劳动者通常拥有高度的自主性，与平台之间的劳动关系较为模糊。
互联网平台用工模式的多样性给劳动关系认定带来了挑战。
一方面，传统劳动关系的认定标准（如工作时间、工作内容、报酬支付等）在互联网平台下变得模糊；另一方面，新兴用工模式也带来了新的劳动关系形态，如平台与劳动者之间的合作关系、共享关系等。
因此，在认定互联网平台用工劳动关系时，需要综合考虑平台的经济性质、劳动者的权益保障以及市场发展趋势等因素，建立适应新形势的劳动关系认定标准。
互联网平台用工劳动关系认定研究
互联网平台用工劳动关系认定研究一、研究背景和意义随着互联网技术的飞速发展，互联网平台已经成为了人们日常生活中不可或缺的一部分。
在这个过程中，大量的劳动力被吸引到互联网平台上从事各种工作，如外卖送餐员、网约车司机、电商客服等。
这些劳动者在为互联网平台提供服务的同时，也面临着诸多劳动保障方面的问题，如工资支付、工时安排、社会保险等。
对互联网平台用工劳动关系进行认定具有重要的现实意义。
对于劳动者而言，明确互联网平台用工劳动关系的认定有助于维护其合法权益。
在当前的劳动法律法规体系下，对于非正规就业人员的权益保护尚不完善，导致部分劳动者在面临权益受损时难以维权。
通过研究互联网平台用工劳动关系的认定问题，可以为劳动者提供更加明确的法律依据，有利于维护他们的合法权益。
对于互联网平台企业而言，合理认定劳动关系有助于规范企业的用工行为。
在互联网行业的快速发展过程中，一些企业为了降低成本、提高效率，可能会出现违法用工的现象。
通过研究劳动关系认定问题，可以为企业提供一个合理的用工指导原则，引导企业依法合规经营，促进行业的健康发展。
对于政府监管部门而言，明确互联网平台用工劳动关系的认定有助于加强监管力度。
政府部门在对互联网行业的监管中，往往面临着诸多困难和挑战。
通过对互联网平台用工劳动关系的研究，可以为政府监管部门提供有益的参考意见，有针对性地加强对互联网行业的监管力度，确保劳动者的合法权益得到有效保障。
研究互联网平台用工劳动关系认定具有重要的理论价值和现实意义。
通过对这一问题的深入研究，可以为劳动者、企业和政府监管部门提供有益的参考，有助于推动我国互联网行业健康、有序的发展。
A. 研究背景介绍随着互联网技术的飞速发展，互联网平台已经成为人们生活、工作和学习的重要载体。
越来越多的企业和个人通过互联网平台开展业务和服务，这也导致了互联网平台上的用工劳动关系日益复杂。
在这种背景下，如何对互联网平台用工劳动关系进行认定成为一个亟待解决的问题。
网约车司机的劳动权益保障研究
一、法律法规
目前，我国对于网约车司机劳动权益保障的法律法规尚不完善。尽管《中华 人民共和国劳动法》规定了劳动者应享有的权利和义务，但对于网约车司机这一 新型劳动群体的权益保障并未做出明确规定。此外，网约车平台与司机之间的合 同往往被视为“合作伙伴”而非“雇佣关系”，这也给劳动权益保障带来了一定 的难度。
三、行业规范
除了法律和政策层面外，行业自身的规范和发展也是保障网约车司机劳动权 益的重要方面。具体来说，可以从以下几个方面进行：
1、推动行业自律。鼓励网约车行业协会或联盟建立行业规范和自律机制， 通过行业内部的自我约束来提高对司机权益的保障水平。
2、制定合理的收益分配机制。在保障消费者利益的同时，应制定合理的收 益分配机制，确保网约车司机能够获得合理的收入。例如，可以引入动态定价机 制，在满足消费者需求的同时，确保司机获得合理的收益。
网约车司机的劳动权益保障问题是一个复杂的社会问题。为了解决这些问题， 需要政府、平台和司机共同努力。政府应完善法律法规，加强监管；平台应加强 劳动合同管理，提高社会保险意识；司机应提高自身素质，积极维护自身权益。 只有通过多方面的合作和努力，才能真正实现网约车司机劳动权益的保障。
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2、加强劳动合同管理
网约车平台应与司机签订正规的劳动合同，并严格遵守合同条款。如果平台 违反合同条款，政府应予以严厉处罚，以起到警示作用。
3、提高社会保险意识
政府应加强对网约车司机的社会保险意识教育，提高他们的参保意识。同时， 政府还应出台相关政策，为网约车司机提供更多参加社会保险的机会。
四、结论
为保障网约车司机的劳动权益，应从以下几个方面完善法律法规：
1、明确网约车司机与平台之间的劳动关系。对此，可以借鉴国外经验，如 美国加州近期通过的《加州消费者隐私法案》就明确规定了网约车司机与平台之 间的劳动关系。
共享经济下劳动关系的认定研究
3、发挥行业协会和工会的作用。鼓励行业协会和工会参与共享经济企业的 管理和监督，推动行业自律和劳动者权益保护。
4、加强教育和培训。为共享经济从业者提供相关的教育和培训，提高他们 的职业素质和安全意识，增强其维护自身权益的能力。
结论
本次演示通过对我国共享经济时代下的劳动关系认定进行深入研究，指出了 当前存在的问题和挑战，并提出了一系列解决方法。然而，共享经济作为一种新 型经济模式，其发展仍处于不断变化和完善的过程中，未来仍需继续和研究共享 经济时代下的劳动关系认定问题。随着技术的不断进步和政策的不断完善，共享 经济时代的劳动关系认定制度也将逐步完善，为推动我国经济社会可持续发展作 出积极贡献。
共享经济下劳动关系的认定
1、共享经济下劳动关系认定的 现状和存在的问题
在共享经济模式下，劳动者和平台之间的关系往往被视为合作关系而非传统 的劳动关系。然而，随着共享经济的发展，许多劳动者在平台上进行长期、稳定 的工作，却无法享受到传统劳动法的保护。此外，由于平台的匿名性和灵活性， 劳动关系认定也面临着证据收集和责任归属的问题。
3、平台的法律责任：尽管平台并未直接雇佣劳动者，但其在共享经济中的 角色不能被简单地视为单纯的第三方。平台对劳动者的工作条件、薪资支付等方 面具有一定的控制能力。因此，平台是否应承担一定的法律责任，以及在何种程 度上承担责任，是劳动关系认定中需要解决的问题。
二、共享经济视阈下的劳动关系 认定策略
4、法律政策分析：对当前法律法规和政策措施进行分析，提出完善共享经 济时代下的劳动关系认定制度的建议。
结果与讨论
通过文献综述、案例研究和实证研究，我们得出以下结论：
1、共享经济时代下的劳动关系认定存在诸多难点。传统劳动关系的概念无 法完全适用于共享经济模式，导致劳动关系认定不准确。
“互联网+”时代下网约工劳动关系认定及权益保护研究
“互联网+”时代下网约工劳动关系认定及权益保护研究在当今互联网高速发展的时代，“互联网+”模式已经迅速渗透到各个行业中，尤其是在劳动力市场中，兴起了一支新的劳动力队伍——网约工。
网约工是指通过网络平台寻找零散工作的自由职业者，在网上与用人单位达成协议，承担相应的工作任务，获得对应的报酬。
这种新型劳动方式对于提高劳动效率、拓展就业渠道和实现创新发展具有积极的作用，但同时也带来了一系列问题，其中最为突出的问题就是网约工的劳动关系认定和劳动权益保护问题。
一、网约工劳动关系成立的认定在网约工的劳动关系认定方面，主要存在以下两种观点：1.认为网约工与平台之间不存在劳动关系。
这种观点认为，网约工与平台只是合作关系，网约工不属于平台员工，平台也不承担雇主的权利与责任，因此不应该属于劳动关系的范畴。
这种观点主要是基于平台上工作的网约工自身选择性强、工作内容灵活等特点的分析。
2.认为网约工与平台之间存在劳动关系。
这种观点则认为，网约工通过平台提供的劳动条件，按时按量完成相应的工作任务，平台也为网约工提供必要的管理和服务，因此网约工与平台之间是一种劳动关系。
这种观点主要是基于网约工在工作中需要服从平台的管理，平台也在工作中统一指挥和监督网约工等特点来进行的分析。
在现实中，网约工的劳动关系成立仍存在一定的争议，但根据相关法律法规的规定，网约工与平台之间确实存在劳动关系，因为网约工在完成平台规定的工作任务时需要服从平台的指挥和管理，并通过平台获得工作报酬。
根据《劳动合同法》等有关法律的规定，只要其工作内容的义务和权利相对性质上符合劳动合同关系的属性，就构成了劳动关系。
二、网约工劳动权益保护的现状及问题在网约工的劳动权益保护方面，主要存在以下问题：1.雇佣关系未明确，劳动权益难以维护。
由于网约工与平台之间的似合作似雇佣的关系，导致劳动关系难以明确，劳动权益也难以像传统雇佣关系中那样得到法律保护，网约工的工作权利、福利待遇和保险等都无法得到充分的保障。
新业态下的用工纠纷劳动争议十大典型案例分析建议收藏
新业态下的用工纠纷劳动争议十大典型案例分析建议收藏1.配餐员和外卖平台的纠纷案例：配餐员通过外卖平台投诉自己工资低、工作强度大，并怀疑被平台违法扣除工资。
分析：这种纠纷一方面涉及到劳动者的工资待遇问题，另一方面涉及到外卖平台是否依法履行雇主责任的问题。
建议：建立合理的计酬机制，制定相关政策明确配餐员的工资待遇，同时加强对外卖平台的监管，确保平台公司依法履行雇主责任。
2.打车平台和司机的劳动争议案例：车主在打车平台作为网约车司机时，因为提成制度导致自己收入下降，与平台产生了争议。
分析：这种纠纷涉及到司机的工资待遇和提成制度是否合理的问题。
建议：打车平台应建立公平合理的提成制度，确保司机的工资待遇符合劳动法的要求，同时增加与司机的沟通和谈判机制，解决劳动争议。
3.音乐平台和音乐人的版权纠纷案例：音乐平台未经音乐人授权，将其音乐作品上传并播放，导致音乐人的版权受到侵害，在经济利益上遭受损失。
分析：这种纠纷涉及到音乐人的知识产权和经济利益保护的问题。
建议：音乐平台应加强版权保护工作，与音乐人签订合法的版权合同，并支付合理的版权费用，确保音乐人的权益得到保护。
4.网络平台和自媒体人的劳动权益保护案例：自媒体人通过网络平台发布文章，但由于平台的审核和推送机制，其文章被删除或被推送量减少，导致其劳动权益受到损害。
分析：这种纠纷涉及到自媒体人的言论自由权和劳动权益保护的问题。
建议：网络平台应加强审核机制，依法保护自媒体人的合法发言权益，同时建立合理的推送机制，确保自媒体人的劳动权益得到保护。
5.共享经济平台和服务提供者的劳动关系问题案例：共享经济平台未与服务提供者签订劳动合同，导致服务提供者不能享受法定的劳动保护和权益。
分析：这种纠纷涉及到服务提供者的劳动关系认定和劳动权益保护的问题。
建议：共享经济平台应与服务提供者签订合法的劳动合同，明确双方的权利和义务，保障服务提供者的劳动权益。
6.电商平台和平台店主的合同纠纷案例：电商平台与平台店主签订合同时未明确约定商品的价格和退换货责任，导致双方发生合同纠纷。
浅析互联网平台下新型用工关系的定性——以互联网专车和e 代驾为例
南方视点南方论刊·2020年第1期一、问题的缘起随着互联网技术的快速发展和全面普及，基于互联网平台的共享经济逐渐成为拉动社会发展和产业革新的新引擎，催生出以网约车行业为代表的多种新型工作方式。
在这些新型工作方式下，明确用工关系的法律性质及相关主体的权责分配事关整个行业的发展，然而，时至今日，学界对于这种新型用工关系是民法属性还是劳动法属性尚未达成共识，司法实务中法院的做法亦不尽相同。
究其本质是由于传统的劳资双方相对应的关系中加入了互联网平台主体，资方通常需要借助互联网平台与劳方达成交易，且互联网平台可能为双方实施行为设置一定的规范或进行一定的监督，从而造成了这种新型用工关系定性上的模糊，进而导致了相关法律适用不能、司法判决产生分歧等一系列问题。
基于此，本文首先选取了几个典型案例对实务中法院的具体做法进行分析归纳。
（一）互联网专车纠纷司法案例分析1.网约车运营模式目前，网约车的运营模式主要分为互联网专车服务、互联网拼车服务和P2P在线租车服务三种类型。
[1]由于后两种类型不涉及到用工问题，因此本文不再予以讨论。
互联网专车服务具体可以分为以下三种。
（1）B2C（Business-to-Customer）模式。
又称“自有车辆 + 直接雇佣”模式，即专车软件运营商自主购置车辆，而专车司机来自于市场上的第三方劳务公司，由运营商负责对司机进行招募、考核与培训。
[2]（2）C2C（Customer-to-Customer）模式。
又称“租赁车 + 代驾”模式，即专车软件运营商自己不采购汽车，而是由车辆租赁公司提供车辆，由第三方劳务公司提供司机，或者由专车司机自行租车并加入网约车运营。
[3]（3）“社会车辆加盟”模式。
即私家车车主以自己所有的车辆通过互联网平台直接加入专车运营。
2.互联网专车用工关系定性情况互联网专车服务的上述三种模式共涉及到四类主体：专车司机、劳务派遣公司、车辆租赁公司以及网约车平台公司。
新就业形态集体协商典型案例
新就业形态集体协商典型案例新就业形态集体协商典型案例：1. 网约车司机协商增加收入：某地网约车司机认为平台抽成过高，导致自己收入不稳定。
他们组织了一次集体协商，与平台方协商降低抽成比例，并要求提供更多的福利待遇。
通过协商，平台同意降低抽成比例，增加司机的收入，并提供了一些额外的保险和福利。
2. 高科技企业员工协商加班问题：一家高科技企业因为项目紧急，导致员工加班时间过长，员工感到工作负荷过重。
他们组织了一次集体协商，与企业方商讨加班问题。
经过协商，企业同意提高加班工资，并限制每月加班时间，以保障员工的工作质量和生活质量。
3. 共享经济平台协商服务费用：某共享经济平台的服务费用被用户认为过高，一些用户联合起来，与平台方进行了集体协商。
他们要求降低服务费用，并提供更多的优惠活动。
经过协商，平台同意降低服务费用，并推出一些优惠政策，以满足用户需求。
4. 线上教育平台协商退款问题：一家线上教育平台的某门课程质量不符合用户预期，导致很多用户要求退款。
用户们组织了一次集体协商，与平台方商讨退款问题。
经过协商，平台同意退还用户的学费，并对课程进行改进，以提高用户满意度。
5. 外卖平台骑手协商配送费：一些外卖平台的骑手认为配送费过低，无法满足他们的生活需求。
他们组织了一次集体协商，与平台方商讨配送费问题。
经过协商，平台同意提高配送费，并提供一些额外的福利待遇，以提高骑手的收入和工作条件。
6. 小作坊工人协商工资待遇：某地的小作坊工人认为自己的工资待遇过低，无法满足基本生活需求。
他们组织了一次集体协商，与作坊老板商讨工资待遇问题。
经过协商，作坊老板同意提高工人的工资，并改善工作环境，以提高工人的生活质量。
7. 跨境电商平台协商退货问题：一些跨境电商平台的用户发现收到的商品质量不符合预期，要求退货。
用户们组织了一次集体协商，与平台方商讨退货问题。
经过协商，平台同意提供退货服务，并改进商品质量检查，以提高用户的购物体验。
“互联网+”背景下网约工劳动权益保护研究
“互联网+”背景下网约工劳动权益保护研究摘要：随着“互联网+”时代的到来和共享经济的飞速发展，“网约工”纠纷日益增多。
现行劳动法律制度难以适应新业态、新用工形式，也不利于保护“网约工”的合法权益。
本项目结合实际案例，揭示当前新型劳动争议的处理困境，并在分析“互联网+”和平台经济对我国劳动关系影响的基础上反思现行制度的局限性，考察并合理借鉴域外经验，立足我国实际就“网约工”的劳动关系认定及权益保护提出建设性的意见与建议。
关键词：互联网+；共享经济；网约工；劳动关系；权益保护国务院于2015年7月4日印发的《国务院关于积极推进“互联网+”行动的指导意见》中界定了“互联网+”的概念，并确定了创新创业、协同制造、现代农业等11个重点行动领域。
互联网技术发展，催生了多样化的创业就业模式，如“平台+个人”的全新平台型用工形式，但同时也带来了新职业与传统法律规制制度不兼容的问题，导致了劳动者保障危机的出现。
1.司法实务中平台与网约工纠纷案的处理1.1家政服务人员诉某信息技术公司案上海市家政服务人员施某诉某信息技术公司案入选2017年度劳动争议十大典型案例。
施某与某信息技术公司签订了家政服务居间协议，利用公司提供的平台接受订单。
协议规定雇主将费用支付给公司，再由公司从中抽取300元的信息服务费后支付给施某。
二者产生纠纷后，施某申请劳动仲裁，要仲裁委确认二者之间构成劳动关系，但仲裁委对施某的请求不予支持，施某不服并诉至法院。
审理法院从协议的约定内容和协议的履行情况两个方面否认了原被告之间关系的经济从属性和人身依附性，判决施某与信息技术公司未形成劳动关系。
1.27人诉“好厨师”非法解雇案2017年，北京7名厨师告“好厨师APP”要求确认二者之间存在劳动关系，并基于此要求平台支付违法解除劳动关系的赔偿金。
法院审理认为，判断个人与单位之间的法律关系是否为劳动关系，重点不在于双方对该法律关系的认识，而在于二者的合作模式是否符合劳动关系的法律要件。
“互联网+”背景下劳动用工形式和劳动关系问题的初步思考
“互联网+”背景下劳动用工形式和劳动关系问题的初步思考随着互联网+时代的到来，人们的生活方式和工作方式都发生了巨大的改变。
在这个背景下，劳动用工形式和劳动关系问题也面临着全新的挑战和机遇。
本文将从劳动用工形式和劳动关系问题两个方面进行初步思考，探讨互联网+背景下劳动领域的一些新情况和新问题。
一、劳动用工形式1. 互联网平台经济的兴起在互联网+时代，互联网平台经济正在蓬勃发展，各种新兴的劳动用工形式也随之出现，比如网约车司机、共享经济从业者等。
这些新兴形式的劳动用工，给传统的用工形式带来了挑战，也给劳动者和用工单位带来了新的选择和机会。
2. 弹性用工的增加在互联网+时代，随着云办公、远程办公的普及，越来越多的人可以在家里或者自己选择的地方进行工作。
这种弹性用工的增加，给劳动者带来了更多的自由和灵活性，同时也对用工单位的管理和监督提出了新的挑战。
3. 自由职业者的增多互联网+时代，自由职业者的数量明显增加。
各种自由职业的形式也越来越多样化，比如自媒体、网络主播、程序员等。
这些自由职业者通常与用工单位之间没有直接的雇佣关系，他们更多地依靠自己的技能和能力获取收入。
这种劳动用工形式的增加，给劳动关系的界定和劳动权益的保障带来了新的挑战。
二、劳动关系问题1. 劳动权益保障的难题在互联网+时代，越来越多的劳动者从事弹性用工和自由职业。
这些劳动者通常缺乏稳定的工作和社会保障，他们的劳动权益保障面临着严峻的挑战。
如何利用互联网+的技术手段，建立起更加完善的劳动权益保障体系，是当前亟待解决的问题。
2. 用工单位的责任和义务在互联网+时代，用工单位与劳动者之间的雇佣关系变得更加模糊和复杂。
很多自由职业者和弹性用工者并不属于用工单位的正式员工，他们的权益受到的保护也相对较少。
用工单位如何履行自己的责任和义务，保障这些劳动者的权益，并与他们建立起良好的合作关系，是面临的重要课题。
3. 新技术带来的挑战和机遇互联网+时代，一些新技术的出现给劳动关系带来了新的挑战和机遇。
我国“网约车”用工关系分析——以滴滴出行公司为例
338李 振 中国农业大学摘要：“共享经济”(Sharing Economy)，也称“分享经济”、“合作经济”，作为以互联网为基础的资源分享平台，能够汇集并合理利用闲置资源或过剩产能，并向所有社会群体开放，由此消费者得以摆脱时间和空间的束缚，利用这一平台通过“租用”的方式满足供需匹配。
如今，共享经济的概念在中国乃至世界范围内迅速发展，由此催生了众多的互联网平台企业，其中典型代表之一就是网约租车平台。
网约租车平台在国内自诞生以来就备受争议，争议焦点有网约车的合法性、网约车的安全性、网约车的监管方式等，但是不可忽视问题还有网约租车平台企业与司机之间的用工关系。
关键词：“网约车”；用工关系中图分类号：D922.5 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2017)031-0338-01一、滴滴出行公司的运营模式及其对传统劳动关系的挑战1.滴滴出行公司的运营模式在滴滴出行的运营模式中，资源供应方和服务需求方同时作为使用者，在工作过程中，车主司机并不完全依附于滴滴出行公司，他们提供的是一种分享性服务，工作时间、地点可以由司机自己灵活安排。
滴滴出行公司作为一个网约租车平台，在许多方面发挥的作用相当于普通的用人单位：第一，平台决定司机的任用；第二，司机的收费标准、薪酬发放、工作任务由平台决定；第三，司机所提供的服务是平台公司主要的核心业务；第四，司机除汽车外主要劳动工具——滴滴出行APP 是由平台开发和提供的。
基于以上因素，滴滴出行公司与传统经营模式公司之间在劳动关系方面如出一辙，特殊的是，滴滴出行公司在劳动关系的认定上存在着不确定性。
2.滴滴出行公司的运营模式对传统劳动关系的挑战我国相关法律对劳动关系的界定基本可以分为两类：劳动关系是否成立以是否有劳动合同为依据；在没有劳动合同的情形下，则强调在劳动关系中雇员的“从属性”，即雇主对雇员的控制。
而在司法实践中，“网约车”租车平台与司机的用工关系是否属于劳动关系，不同地区的法院在不同类型案件中的裁判标准并不统一。
当代劳动新形式案例
当代劳动新形式案例当代劳动新形式案例引言：近年来，随着科技的发展和社会的转变，劳动形式也发生了翻天覆地的变化。
传统的劳动模式逐渐被新兴的劳动形式所取代，给劳动者和社会带来了全新的挑战和机遇。
在本文中，将以深度和广度的视角，探讨当代劳动新形式的案例，并分析其带来的影响。
一、共享经济的兴起1. 以Uber为代表的网约车服务近年来，随着移动互联网的普及，以Uber为代表的网约车服务在全球范围内迅猛发展。
这种新形式的劳动给许多人提供了灵活的工作机会，他们可以根据自己的时间安排和意愿来接受订单。
这不仅带来了便利的交通服务，也有效缓解了城市交通拥堵问题。
然而，网约车服务也引发了一系列的争议，包括对于劳动者权益的保护、市场竞争的公平性等。
2. 以Airbnb为代表的短租住宿平台Airbnb作为全球最大的短租住宿平台，为国内外游客提供了更加便宜和个性化的住宿选择。
通过将自己的房屋出租给他人，房主可以获得额外的收入，同时也给游客提供了更加亲近当地文化和家庭体验的机会。
然而，这种形式的劳动也带来了一些问题，如住宿标准的监管、对房东和租客的信息保护等。
二、在线劳动平台的涌现1. 以猎云网为代表的在线人才招聘平台在传统劳动市场中，招聘一直是一项费时费力的工作。
然而，随着在线劳动平台的兴起，如猎云网等，人才招聘过程变得高效和便捷。
企业可以通过这些平台发布招聘信息，并筛选合适的候选人进行面试和录用。
在另求职者也可以将自己的简历上传到平台上，以便更好地展示自己的能力和技能。
这种形式的劳动提高了招聘的效率，也为求职者提供了更多的机会。
2. 以印度尼西亚Gojek为代表的在线外卖和配送平台在印度尼西亚，Gojek是一家以在线外卖和配送为主的平台，为广大的消费者提供了快速便捷的服务。
通过该平台，用户可以通过手机应用程序订购外卖食品、打车、送货等服务。
这种新形式的劳动不仅给大众提供了更多的选择，也为劳动者创造了更多的就业机会。
然而，随之产生的问题包括劳动者收入不稳定、劳动条件的优化等。
新业态劳动用工争议典型案例
新业态劳动用工争议典型案例以新业态劳动用工争议典型案例为题，列举如下：1. 骑手劳动用工争议案例：骑手作为新兴职业，其劳动用工关系常常引发争议。
例如某外卖平台的骑手因为工资低、工作时间长等问题，与平台发生劳动用工纠纷。
骑手主张自己应当享受正式员工的权益，包括社会保险、休假制度等，但平台认为骑手是自由职业者，不存在劳动关系。
这一争议引发了广泛关注，涉及到劳动法的适用和新业态用工模式的界定问题。
2. 网约车司机劳动用工争议案例：网约车司机也常常与平台发生劳动用工争议。
例如某网约车平台的司机认为自己应当享受正式员工的权益，包括社会保险、工时限制等，而平台则主张司机是自由职业者，不存在劳动关系。
这一争议引发了司机维权行动和劳动监察部门的介入，引发了关于新业态用工模式的讨论。
3. 网络平台创作者劳动用工争议案例：随着网络平台的兴起，越来越多的创作者通过平台发布作品并获取收益。
然而，一些创作者在与平台签订合同时发现自己的权益受到侵犯，包括作品使用权被限制、收益分配不公等问题。
这些创作者与平台发生劳动用工纠纷，要求平台解决合同争议并保障创作者的权益。
4. 在线教育平台教师劳动用工争议案例：随着在线教育的快速发展，越来越多的教师选择在在线教育平台上工作。
然而，一些教师发现自己的劳动权益受到侵犯，包括工资低、工时长、缺乏福利待遇等问题。
教师与平台发生劳动用工纠纷，要求平台改善劳动条件和提供合理的福利待遇。
5. 网络平台兼职工作者劳动用工争议案例：网络平台提供了许多兼职工作机会，吸引了很多人参与。
然而，一些兼职工作者发现自己的劳动权益受到侵犯，包括工资拖欠、工作条件恶劣等问题。
兼职工作者与平台发生劳动用工纠纷，要求平台保障劳动权益并提供合理的工作条件。
6. 电商平台仓储工人劳动用工争议案例：电商平台的快速发展带动了仓储业务的增长，但一些仓储工人却发现自己的劳动权益受到侵犯，包括工资拖欠、工时超标等问题。
工人与平台发生劳动用工纠纷，要求平台改善劳动条件、保障工人的权益。
互联网新业态下劳动关系的认定研究
互联网新业态下劳动关系的认定研究摘要：随着互联网的不断发展，出现了许多新的互联网新业态。
这些新业态的兴起，给劳动关系的认定带来了许多挑战。
互联网新业态下的劳动关系认定，需要考虑平台经济、自由职业者、非常规就业等多个因素。
本文从分析互联网新业态下劳动关系的特点和存在的问题为出发点，探讨了劳动关系认定的标准和实践，结合国内外立法和司法实践，提出了劳动关系认定的建议和对策，以期为互联网新业态下的劳动关系认定提供一定的参考意义。
关键词：互联网新业态；劳动关系；认定研究；平台经济；自由职业者；非常规就业一、引言随着互联网的迅速发展，出现了许多新的互联网新业态，如共享经济、在线教育、网络维权等等。
这些新业态不仅给人们的生活方式带来了全新的体验，也对劳动关系的认定带来了诸多挑战。
互联网新业态下的劳动关系认定，需要考虑平台经济、自由职业者、非常规就业等多个因素，对于劳动关系的认定标准和实践，需要重新审视和研究。
因此，本文旨在从互联网新业态下的劳动关系特点和存在的问题为出发点，探讨劳动关系认定的标准和实践，提出劳动关系认定的建议和对策，以期为互联网新业态下的劳动关系认定提供一定的参考意义。
二、劳动关系认定的基本原则劳动关系认定是指确定劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系的过程。
在互联网新业态下，劳动关系认定的标准和实践存在多个问题，为了明确劳动关系认定的基本原则，需要对其进行重新梳理和阐述。
（一）劳动关系认定的基本原则劳动关系认定的基本原则包括以下几个方面：1. 真实意图原则劳动关系的认定要以双方真实意图为准，即双方是否有意愿缔结劳动关系，是否具有明确的劳动关系意向等。
2. 唯一性原则一个人只能与一个用人单位签订劳动合同。
因此，劳动关系认定时需要查明劳动者是否存在多重劳动关系。
3. 有偿劳动原则劳动关系的存在必须建立在有偿劳动的基础上，即劳动者应当获得相应的工资报酬。
4. 工作时间和地点原则劳动者必须在一定的时间和地点内完成工作任务，劳动关系认定时需要对其进行考虑。
网约车平台司机的收入与劳动力研究
网约车平台司机的收入与劳动力研究随着移动互联网的快速发展和出行方式的变革，网约车平台成为许多人出行的首选。
作为网约车平台的核心力量，司机扮演着至关重要的角色。
然而，对于网约车司机的收入和劳动力状况的研究还相对有限。
本文旨在探讨网约车平台司机的收入水平、劳动时间以及劳动强度等关键问题，以期更好地了解他们的工作状况。
首先，谈到网约车平台司机的收入水平是必不可少的。
与传统出租车司机相比，网约车司机的收入可能更具灵活性。
网约车司机在工作时间、薪资结构以及客户评价等方面享受较高的自主性。
然而，网约车司机的收入并非一成不变，其会受到多种因素的影响，如地区经济发展水平、车型选择、工作时间的长短以及乘客需求等。
一项研究发现，平均而言，网约车司机相对于传统出租车司机的收入更高，但这一差距在不同城市和地区之间可能存在很大的差异。
因此，网约车平台司机的收入水平受到多种因素的影响，在不同地区和时间段的变化也值得进一步的研究。
其次，劳动时间是网约车司机工作状况的重要方面。
相较于传统出租车司机，网约车司机的工作时间更加灵活，他们可以自主安排工作时间，适应个人需求。
然而，这也可能导致司机长时间连续工作的现象。
有研究表明，网约车司机往往倾向于连续工作较长时间，特别是在夜晚和周末等高峰时段，这可能对他们的身体健康和安全构成潜在的风险。
因此，平台和政府应该加强监管，确保司机的合理工作时间，保障他们的劳动权益。
此外，劳动强度也是网约车司机工作状况的重要要素之一。
网约车司机通常承受着较大的工作压力，他们需要时刻注意行车安全，同时还要应对客户的各种需求和抱怨。
更有甚者，他们也要应对平台对于完成订单数量和乘客评价等指标的要求。
网约车司机的工作强度往往较高，这对他们的体力和心理健康都会带来一定的挑战。
因此，平台和监管部门应该建立一个合理的考核制度，确保司机的工作量是可接受的。
此外，平台和政府应该加强对网约车司机的支持和保障。
对于网约车司机而言，他们有时面临各种不确定性，如车辆问题、意外事故以及乘客纠纷等。
我国网约工劳动关系认定研究
我国网约工劳动关系认定研究随着互联网和移动支付技术的飞速发展，网约工成为了一种新型的职业形式。
网约工通过网络平台接单，完成任务，然后获取报酬。
这种工作形式的兴起，给传统的劳动关系带来了挑战，也给劳动力的权益保护带来了新的问题。
在这样的背景下，我国网约工劳动关系的认定就显得尤为重要。
一、网约工劳动关系的特点网约工的劳动关系较传统劳动关系有着许多显著的特点。
网约工与用工单位之间往往不存在关于劳动报酬和劳动条件的明确书面合同，网约工的报酬往往不是固定的，而是根据任务的完成情况而定。
网约工的劳动时间和场所较为灵活，网约工可以自行决定何时工作、在何处工作。
网约工的工作属于一种零工经济，网约工与用工单位之间通常是一种临时性的、灵活性的劳动关系。
网约工往往依托于网络平台进行工作，网络平台充当了信息中介者的角色，网约工通过网络平台获取工作机会并完成工作。
由于网约工劳动关系的特殊性，其劳动关系的认定变得十分复杂。
在我国现行的劳动法律法规中，对于网约工劳动关系的认定并没有清晰的规定，这就给网约工和用工单位之间的纠纷带来了不小的困难。
网约工劳动关系的认定问题主要表现在以下几个方面：1. 是否构成劳动关系在网约工与用工单位之间的关系中，往往存在着用工单位并不认为网约工与其构成劳动关系的情况。
用工单位往往以“网络平台仅仅是信息中介者，不参与劳动关系”的理由来否定网约工与其之间存在劳动关系。
这就给网约工获得劳动报酬和享受劳动保护带来了不小的困难。
2. 劳动报酬的确定对于网约工来说，劳动报酬是其工作的目的。
然而由于网约工与用工单位之间往往不存在明确的书面合同，用工单位很容易对网约工的劳动报酬进行拖欠或者其他形式的变相剥削，导致网约工的劳动权益受损。
3. 劳动保护的享受网约工往往存在着在工作过程中受到各种伤害而无法得到有效保护的情况。
在网约工的工作过程中，由于其工作较为灵活，劳动保护的需求往往得不到重视，导致网约工在劳动保护方面存在一定的漏洞。
网约车司机劳动权益保障案例分析
网约车司机劳动权益保障案例分析随着互联网和移动支付的发展，网约车行业迅速兴起，成为人们出行的新选择。
然而，网约车司机作为这个行业的劳动者，面临着一系列的劳动权益保障问题。
本文将通过分析一些典型案例，来探讨网约车司机劳动权益保障的现状和挑战。
首先，我们来看一位网约车司机的案例。
李师傅从事网约车司机工作已有两年，每天工作12小时以上，却没有正式的劳动合同和社会保险。
一次，他的车辆出现故障，需要维修一个星期，期间他无法工作，没有收入来源。
这个案例揭示了网约车司机在劳动合同和社会保险方面的困境。
由于网约车司机与平台公司的雇佣关系模糊，难以确定是否属于正式劳动关系，导致他们无法享受到一些基本的劳动权益保障。
其次，网约车司机的收入问题也是一个亟待解决的难题。
乌小姐是一位网约车司机，她每天开车工作14个小时，但是收入却很低。
网约车平台对司机收入的计算方式通常是按里程和时间收费，司机只能拿到收费的70%左右，而且平台经常降低价格，给司机带来更大的经济压力。
乌小姐的案例反映了网约车司机的收入来源单一，影响了他们的收入水平和生活质量。
最后，网约车司机的工作环境和安全问题也不容忽视。
王师傅是一位网约车司机，他在长时间的驾驶中遇到了各种危险，比如婚庆用车时与不文明乘客发生冲突、遭遇劫车事件等。
但是，平台公司往往对司机的安全问题不予关注，未能提供有效的保障措施。
王师傅的案例提示我们，网约车司机在工作环境和安全问题上需要得到更多的保护。
面对以上问题，应加强网约车司机劳动权益的保障。
政府应制定相关法律法规，明确网约车司机的劳动地位，保障他们的劳动权益。
平台公司也应该承担起责任，与司机建立正式的劳动关系，提供合理的劳动合同和社会保险。
同时，平台应设立监督机构，加强对司机收入和工作环境的监管，确保他们的权益得到保障。
此外，也应建立网约车司机工会或协会，代表司机维护自身权益，增强集体谈判能力。
综上所述，网约车司机的劳动权益保障面临着一系列的问题和挑战，但是通过相关部门、平台公司和网约车司机自身的共同努力，可以建立起完善的保障机制，为他们提供更好的工作条件和待遇。
新型劳动关系的相关研究
新型劳动关系的相关研究本篇文章目录导航：【题目】滴滴出行企业劳动关系问题探析【第一章】平台型企业劳动关系管理研究绪论【2.1-2.2】劳动关系的内涵与本质【2.3-2.4】【第三章】研究设计与资料收集分析【第四章】网络平台企业的新型劳动关系探索性研究【第五章】互联网新型劳动关系验证性研究【第六章】互联网平台新型劳动关系的管理建议【结论/参考文献】网络平台员工劳动关系管控探究结论与参考文献2.3 新型劳动关系的相关研究。
2.3.1 新型劳动关系的出现。
互联网平台企业的飞速发展源于共享经济的兴起。
美国学者威茨曼在 1986 年提出的共享经济（Profit Share）制度，意在协调雇主与雇员之间的利益分配；之后哈佛大学商学院教授南希科恩（Nancy Koehn）提出，共享经济（Sharingeconomy）是指独立的个人之间通过使用平台服务交换商品与服务而发展起来的经济形势[62]。
我国学者认为共享经济是将闲置物品或空间利用平台提供的服务而进行使用权的交易从而产生剩余价值的商业模式。
在分享经济模式中，涉及到平台企业商、平台使用者、消费者[19]。
在此基础上，共享经济下互联网平台企业的劳动关系内涵发生变化是必然的，这是劳动关系符合社会进步和经济发展趋势而发展的，雇佣关系的转变也会进一步契合共享经济的步伐，为经济发展提供更大的活力。
有学者指出在共享经济和市场经济深化改革的大背景下，密切关注企业在转型期出现的较为集中的问题，了解引起劳动关系发生变化的因素，并对相关问题开展深入的理论研究得出科学的治理方法，推动互联网经济下新型劳动关系的过渡和健康发展[20]。
不少学者也逐渐关注到新经济形势下互联网平台企业的新型劳动关系。
程熙熔（2016）等提出，平台企业与平台劳动者之间不再是传统意义上的劳动关系，而是形成了一种较为松散型的人力资源，这种松散的人力资源对传统人力资源职能起到了淡化和革新的作用[40]。
唐鑛（2016）认为，互联网平台上新型的P2P 工作模式是一种不同于传统工作场所模式的全新用工模式[16]。
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“互联网+”下的新型劳动关系之探究——以网络预约出租车为例摘要：“互联网+”下的P2P网络预约出租车运营模式，改变了传统的用工模式，导致司法实践中在判定该模式下的劳动关系时引发争议。
与此同时，伴随着共享经济时代的到来，“零工经济”的出现，劳动法的调整范围正在从标准劳动关系向非标准劳动关系转变，从从属性或依附性向半从属性或半依附性转变。
因此，我国劳动法有必要突破从属性雇员与自雇员之间非此即彼二元对立的思维模式，及时引进德国劳动法上的“类似雇员”的人这一概念，以使劳动法更能适应社会的发展。
关键词；劳动关系从属性依附性 P2P用工模式类似雇员随着第三次信息技术革命的持续发酵，“互联网+”的大潮不断涌起，以“互联网+”为途径的新的技术方式正企图以一种迅雷不及掩耳之势去颠覆一切，改变人们对传统生活的认知。
而面对这种新型的技术方式以及由此引发的新的经济形态，传统的生产和用工模式也必然随之改变。
伴随B2B(Business to Business)、B2C(Business to Consumer)、B2Q（Enterprise online shopping introduce quality control）、C2B(Consumer to Business)、C2C(Consumer to Consumer)、O2O（Online To Offline）等新型经营模式的相继出现，在这种新型经济运行模式影响下的传统劳动用工模式必将更加多样化。
市场经济条件下新型用工模式的变化必然会给作为工业化革命产物的劳动法带来冲击，这种冲击最直接的表现便是涉及相关互联网企业的劳动争议案件的出现和比例的上升。
在中国裁判文书网通过筛选关键词“民事案件-互联网—劳动争议”，透过检索结果可以发现，从2012年开始相关劳动争议案件数量持续走高，具体为2012年为2件，2013年41件，2014年217件，2015年307件，2016年818件①。
同时北京市一中院公布的2014年审结劳动争议案件中，涉互联网企业劳动争议案件177件，占比7.57%。
而引发相关争议的原因主要集中于企业不与劳动者签订书面劳动合同、公司资产重组、不当签订履行竞业限制协议、关联公司之间混同用工四个方面。
[1]其中企业不与劳动者签订书面劳动合同即是否构成劳动关系从而适用劳动法等相关法律是引发其他问题的前提和基础。
相关司法实践虽然依据原劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）第１条②对此做出回应但总体而言并没有形成统一的裁判标准，具体表现为在直接起诉互联网平台的案件中，法院基本一致判决劳动关系不成立；在涉及因交通事故应该承担责任的案件中，法院则判定公司承担责任。
[2]与此同时正式出台的《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》第18条已经从征求意见稿中明确要求与接入的驾驶员签订劳动合同修改为与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议，使得这种新型用工模式有了一定的法律依据，但是对于具体的实践操作与运行并没有提出明确的判断标准。
而学界对此也尚未①这种检索方式只是反映了互联网+下的劳动争议的大体趋势，与实际是否是新型互联网劳动争议并不完全一致。
②《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发［2005］12号）第1条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
”达成有效共识。
学界研究基本如下：一部分从宏观上谈论网络预约出租者对劳动关系带来的挑战，进而笼统的提出相应的解决措施③或者以专车服务企业为例，指出针对新型用工关系，《劳动法》要进一步关注自雇劳动者的福利及社会保障④；一部分从微观角度透过分析美国优步案和解的情况，结合分享经济，提出制定独立承包人的制度等来应对互联网对传统劳动关系的挑战⑤；或者立基于“从属性”概念明确指出，在我国现行的制度框架下，不应当认定基于互联网平台提供劳务属于劳动关系⑥；或者通过对中国劳动关系和劳务关系的法律界定标准分析，结合中国分享经济发展的需求，认为平台驾驶员与平台之间的关系认定为劳务关系更为合适，并且更符合分享经济发展的趋势⑦。
可以看出学界倾向于认为针对网络约车这种新型用工关系不应认定为劳动关系，但是仔细分析相关学者的相关分析却可以发现相关学者似乎陷入了“从属性雇员与自雇员之间、劳动关系与劳务关系之间非此即彼的二元对立”的讨论之中去，忽视了中间的过度形态即“类似雇员”的人这一法律概念的考虑，进而使得相应的研究结论有待于进一步商榷。
基于此，本文尝试结合020模式下——专车用工模式对此加以探讨。
关于认定劳动关系标准的学理探讨劳动关系是指劳动者作为劳动力所有者与用人单位作为劳动力使用者之间，为实现劳动过程而发生的劳动者有偿提供劳动力，由用人单位用于同其生产资料相结合进而提供劳动报酬以及其他相应保障的社会关系。
[3]“互联网+”企业的特殊性对传统产业的劳动关系产生冲击，一方面是新型劳动关系如何认定，另一方面则是新旧劳动关系的如何协调，即标准劳动关系与非标准劳动关系的转换与过渡问题。
而这冲击的背后所引发的根本问题则是新形势下如何对市场经济条件下劳资双方利益诉求的做出合理的判定与平衡。
继而言之“互联网+”下新型用工方式所引发的劳动争议关键在于争议双方能否被确认为劳动关系，从而适用劳动法等相关法律。
而确定劳动关系的本质即判定在当下一方是否构成劳动法意义上的“劳动者”即是否应该通过相关劳动法法律的救济来帮扶劳动法意义上的弱者从而实现劳资双方力量的相对平衡，在实体法上得到劳动法的保护，在程序法上通过劳动仲裁和民事诉讼进行权利救济。
一般言之，在劳动关系的判定上，可以采取两条路径: 一条是主体性判断路线，一条是内容性判断路线。
[4]前者体现为大陆法系上的雇佣合同或劳动合同⑧，着眼于界定劳动争议一方是否构成劳动法意义上的劳动者。
后者则着眼于对劳动关系的直接界定和区分。
③纪雯雯, 赖德胜. 从创业到就业: 新业态对劳动关系的重塑与挑战——以网络预约出租车为例[J]. 中国劳动关系学院学报, 2016 (2): 23-28.④唐鑛, 徐景昀. 共享经济中的企业劳动用工管理研究——以专车服务企业为例[J]. 中国工人, 2016 (1):16-25.⑤陆胤, 李盛楠. 分享经济模式对传统劳动关系的挑战——美国Uber 案和解的一些借鉴[J]. 中国劳动, 2016 (16): 45-51.⑥王天玉. 基于互联网平台提供劳务的劳动关系认定——以“e 代驾”在京, 沪, 穗三地法院的判决为切入点[J]. 法学, 2016 (6): 50-60.⑦彭倩文, 曹大友. 是劳动关系还是劳务关系?——以滴滴出行为例解析中国情境下互联网约租车平台的雇佣关系[J]. 中国人力资源开发, 2016 (2): 93-97.⑧笔者认为劳动合同是从雇佣合同和承揽契约发展而来。
关于雇佣合同与劳动合同的关系学界有争议，不在本文的研究范围。
具体可参见郑尚元：《雇佣关系调整的法律分界一民法与劳动法调整雇佣类合同关系的制度和理念》，《中国法学》2005年第3期；谢增毅：《劳动关系的内涵及雇员和雇主身份之认定》，《比较法研究》2009年第6期；冯彦君、张颖慧：《“劳动关系”判定标准的反思与重构》，《当代法学》2011年第6期；李海明：《论劳动法上的劳动者》，《清华法学》，2011年第2期等。
主体性判断路线以德国、日本和我国台湾地区为代表。
该判定方式从“从属性（subordination）”入手，以人身从属性为核心，后来又发展出经济从属性和组织从属性作为依托。
对于“从属性”之地位诚如台湾已故学者黄越钦所言：“从属性”实为劳动契约之最大特色，一切有别于传统民事法概念的劳动法概念，即是承此观念而展开。
[5]究其本质则如美国学者哈里·布雷弗曼所述，劳动者没有经济或职业的独立性；他们受资本及其支系雇佣，除受雇之外无法进入劳动过程或接近生产资料，而且为了生存，必须不断地更新自己的劳动以供资本使用。
[6]进一步言之则为，劳动过程中的思想与行动、概念与执行以及心和手的统一被分解，劳动过程的主观因素降到了从属地位，成为管理部门所指挥的生产过程中的无生命的客观因素，转化为一种客体。
[7]然而就具体表现形式而言不同国家侧重点不一样。
德国劳动法虽然并未给“雇员”做出明确的概念界定，但是“人身从属性”一直被认为是认定雇佣关系的合理有效的标准，而“经济从属性”只是在用来分辨在经济上不同于自雇者，但与雇员情况类似的自雇群体即“类似雇员”的人（employee-like persons）时才采纳的标准，此类雇员只是在部分上受到劳动者的保护。
当那些具有经济从属性的雇员能够得到医疗保险、养老保险和失业保险的社会保障时，人身从属性也不再是必须要满足的条件[8]。
通说认为，劳动契约乃为雇佣契约之下位类型之契约，惟以从属性为其核心的特征，而有别于其他类型的雇佣契约……以劳工于提供劳务时，具有之人格从属性作为劳动契约和其他契约类型主要的区别标准，至于经济上从属性，则非区别的重点。
[9]而日本则往往间采“人身从属性”和“经济从属性”作为判断是否达成劳动关系的标准。
对于组织从属性则并没有成为一种独立判断的标准，往往被归入人身从属性或经济从属性。
而对于从属性的具体概念学界并未完全形成统一意见。
何为人格（人身）从属性，在德国对其明确含义争议很大。
一般认为，人身从属性有别于对雇主单纯的经济依赖。
传统观念上，个人仅仅听从雇主的命令来安排工作计划和工作时间。
但是这一观念随着高级技术人员以及大众领域的自由合伙人的出现不断被受到质疑并且引发对“雇员”概念的持续争论。
联邦劳动法院将人身从属性转化为一个包含大量必须结合起来考量的要素的非常复杂的概念，其中重要因素包括：（1）企业希望个人随时待命，准备接受新任务（2）个人不能拒绝企业安排的工作任务（3）某种程度上，个人已经融入到企业的组织结构中（4）个人要求为企业执行任务的时间相当长。
[10]按照日本学者我妻荣的观点，使用人（雇主）的指挥命令权能只是便利其自身的利益，而不当地拘束劳务人（劳动者）的人格，从而使劳雇双方“形成了一定程度上的人格性结合关系”，使此劳务共同体（Arbeitsgemeimchaft）带有大量的人格法色彩（personnenrechtliche Farbe）。
而在其他劳务供给契约中，如委任，劳务与人格之间的不可分离也不会构成对债务人人格的不当拘束。
[11]也有其他日本学者指出“人格从属性”即“实行劳动的过程中,劳动者处于服从使用者支配的地位,同时劳动时间、地点、内容等由使用者单方决定”[12]黄越钦则认为人格上之从属性除指示服从关系外，尚包括秩序上的惩戒权问题。