方太公司绩效管理制度
方太厨具人力资源管理研究
?
编制：徐卫华
目录
一、企业用人策略 二、绩效管理制度 1、绩效管理的理念 2、绩效管理体系描述 3、绩效管理在方太的三阶段 4、中高层述职制度 5、绩效管理的作用 三、薪酬激励政策 1、 2、 3、 4、
用人策略
企业发展初级阶段以外聘为主， 第二阶段是外聘与内培结合，第三 阶段以内部培养为主。
方太绩效管理三个阶段
阶段一
早年，公司绩效管理和考核重点集中在中高层管理人员， 采用平衡计分卡和KPI的模式， 每年初由总裁和各部门负责人共同确定来年的部门主导计 划并签订《绩效协议》。
年度结束时，根据对各部门主导计划实施情况的评估，确 定得分并最终和每个高管的薪酬挂钩。
阶段二
2003年开始，公司实行了全员绩效管理体系。
绩效管理的作用
三帮助一促进
❖ 帮助公司贯彻落实经营战略。绩效管理是战略落实的工 具，通过确定组织和职位的关键绩效指标，以结果为导 向，建立科学的绩效管理体系，使公司实际经营管理行 为与公司的战略目标统一，同时结合公司整体目标确定 个人努力方向，使战略得以层层贯彻；
❖ 帮助公司制订科学的人力资源决策。在员工绩效与公司 战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地 评价员工绩效，为浮动工资发放、奖金分配、晋升与调 配提供量化的依据和数据，为人力资源管理与开发提供 准确的员工绩效信息；
❖ 部门员工根据部门目标和自身职责，以半年度为单位， 确立本人半年度绩效计划，然后半年进行一次考核，年 终进行综合评定。
考核指标 组织设置
❖ 业绩； ❖ 能力； ❖ 价值观和态度。
❖ 以总裁为主任的绩效管理委员会，作为公司绩效管理的 最高决策机构；
❖ 人力资源部、企管部、财务部在绩效管理过程中发挥职 能作用。
方太KPI体系管理规定修订稿
方太K P I体系管理规定集团文件发布号：（9816-UATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-【最新资料,Word版，可自由编辑！】方太厨具关键绩效指标（KPI）体系管理办法1目的1.1使方太厨具的发展战略和发展目标有效地转化为各部门以及公司成员的具体行动，以促使方太厨具各部门及各级员工的价值创造为公司战略目标服务，并使方太厨具的价值评价和价值分配公正合理，同时最大限度地提高激励效果，从而确保方太厨具的经营绩效不断提高，保证方太厨具的持续发展。
2关键绩效指标（KPI）管理思想诠释2.1关键绩效指标的管理是战略管理的过程管理，是公司战略目标的实现过程。
2.2关键绩效指标是对组织以及组织行为的方向指引和结果评价的标杆。
2.3关键绩效指标的管理是组织追求效率和效益的持续努力，是组织按科学的方法，遵循明晰路径，执行现实目标的过程。
2.4关键绩效指标的管理就是把企业宏观的战略目标科学地转化为组织和组织成员行动的管理过程。
2.5关键绩效指标的管理是各级主管参与的管理过程，是全员追求共同目标的过程。
2.6关键绩效指标的管理是把个人、团队、组织的目标和绩效与价值分配进行有机结合和管理的过程。
3关键结果领域（KRA）和关键绩效指标（KPI）概念解释3.1关键结果领域（KRA）：是对公司使命、愿景及目标达成有着至关重要影响和直接贡献的领域。
3.2关键绩效指标（KPI）：是衡量公司及各责任中心关键成功要素的量化的衡量措施；是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因果关系建立起来的指标体系。
4适用范围4.1关键绩效指标（KPIs）的制定原则、使用方法及体系运行机制。
4.2公司关键绩效指标（KPIs）体系维护与管理。
4.3全公司以及各部门、各职位的KPI的制定、修正、更改。
5设计关键绩效指标（KPI）应遵循的原则5.1战略目标性原则：KPI体系是公司战略目标的具体标志，也是公司实现战略目标过程关键路径的指引，是战略目标指标化的分解。
方太KPI体系管理办法
【最新资料,Word版，可自由编辑！】方太厨具关键绩效指标（KPI）体系管理办法1目的1.1使方太厨具的发展战略和发展目标有效地转化为各部门以及公司成员的具体行动，以促使方太厨具各部门及各级员工的价值创造为公司战略目标服务，并使方太厨具的价值评价和价值分配公正合理，同时最大限度地提高激励效果，从而确保方太厨具的经营绩效不断提高，保证方太厨具的持续发展。
2关键绩效指标（KPI）管理思想诠释2.1关键绩效指标的管理是战略管理的过程管理，是公司战略目标的实现过程。
2.2关键绩效指标是对组织以及组织行为的方向指引和结果评价的标杆。
2.3关键绩效指标的管理是组织追求效率和效益的持续努力，是组织按科学的方法，遵循明晰路径，执行现实目标的过程。
2.4关键绩效指标的管理就是把企业宏观的战略目标科学地转化为组织和组织成员行动的管理过程。
2.5关键绩效指标的管理是各级主管参与的管理过程，是全员追求共同目标的过程。
2.6关键绩效指标的管理是把个人、团队、组织的目标和绩效与价值分配进行有机结合和管理的过程。
3关键结果领域（KRA）和关键绩效指标（KPI）概念解释3.1关键结果领域（KRA）：是对公司使命、愿景及目标达成有着至关重要影响和直接贡献的领域。
3.2关键绩效指标（KPI）：是衡量公司及各责任中心关键成功要素的量化的衡量措施；是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因果关系建立起来的指标体系。
4适用范围4.1关键绩效指标（KPIs）的制定原则、使用方法及体系运行机制。
4.2公司关键绩效指标（KPIs）体系维护与管理。
4.3全公司以及各部门、各职位的KPI的制定、修正、更改。
5设计关键绩效指标（KPI）应遵循的原则5.1战略目标性原则：KPI体系是公司战略目标的具体标志，也是公司实现战略目标过程关键路径的指引，是战略目标指标化的分解。
因此，KPI设计的出发点和目的，就是为了公司实现其战略目标，KPI最终应体现公司战略的行动策略，即：为实现公司战略目标，员工如何行动。
方太的企业管理制度
方太的企业管理制度一、组织结构方太集团的组织结构主要包括总经理办公室、人力资源部、营销部、研发部、生产部、质量管理部、采购部、财务部等。
总经理办公室是集团的决策中心，负责制定和调整公司的战略计划和发展规划。
人力资源部负责公司员工的招聘、培训、绩效考核以及员工福利等工作。
营销部负责产品的市场推广和销售工作。
研发部负责新产品研发和技术创新。
生产部负责产品的生产制造和品质控制。
质量管理部负责质量管理体系的建立和维护。
采购部负责原材料的采购和供应链管理。
财务部负责公司的财务管理和资金运作等。
方太集团的组织结构灵活，各部门之间合作紧密，信息沟通快速，决策效率高。
集团拥有一支高效的管理团队，能够快速有效地应对市场变化和挑战，保持竞争优势。
二、人力资源管理1. 招聘和选拔方太集团注重人才的培养和选拔，以“人尽其才、人岗匹配”为原则，通过各种渠道招聘和选拔具有专业素养和团队合作精神的人才。
选拔程序包括岗位职责分析、面试、考核等环节，确保选聘到适合岗位的人才。
2. 培训和发展方太集团提倡员工的持续学习和进步，定期组织各类培训和活动，以提升员工的专业技能和综合素质。
同时，为员工提供晋升和发展机会，根据员工的发展方向和兴趣，制定个性化的职业发展规划，鼓励员工不断创新和学习。
3. 绩效考核方太集团建立了科学、客观、公正的绩效考核体系，将员工的绩效考核结果与薪酬和晋升挂钩，激励员工不断提高工作绩效和业绩。
4. 员工福利方太集团重视员工的生活质量和福利待遇，提供具有竞争力的薪酬和福利政策，包括工资、社会保险、住房公积金、年度体检、员工培训等。
方太集团的人力资源管理制度完善，能够吸引和留住优秀人才，不断提升企业的核心竞争力。
三、绩效管理1. 目标设定方太集团在每个财年初制定全员和部门的工作目标和任务，并与员工进行沟通和确认，确保目标的合理性和可实施性。
2. 绩效评估方太集团建立了完善的绩效评估体系，以绩效目标的完成情况、工作业绩和工作态度等为评价指标，采用定期考核和不定期评估相结合的方式对员工的工作绩效进行评估。
方太集团绩效考核办法管理制度
关键绩效指标（KPI）体系管理制度1KPI指标体系说明1.1每个岗位的KPI指标由KPI组成表、KPI说明表（对某些KPI专有名词的解释）、软指标评分表、考核流程图四部分组成，部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释，略去KPI 说明表，在KPI组成表的KPI说明一栏给予简短的说明。
1.2考评周期：指的是考评的频度，即多长时间考评一次。
1.3考评标准：指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准。
1.4K PI说明：对KPI指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定KPI指标时需要就KPI内容达成共识。
1.5K PI权重：根据组成某岗位的3-5个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，KPI权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。
KPI权重通常在每年初确定KPI内容时确定。
1.6计算方式指的是计算该岗位员工实际得分的方法，其中硬指标在KPI组成表中直接列出记算方法，软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法。
2目的2.1使的发展战略和发展目标有效地转化为各部门以及公司成员的具体行动，以促使各部门及各级员工的价值创造为公司战略目标服务，并使的价值评价和价值分配公正合理，同时最大限度地提高激励效果，从而确保的经营绩效不断提高，保证的持续发展。
3关键绩效指标（KPI）管理思想诠释3.1关键绩效指标的管理是战略管理的过程管理，是公司战略目标的实现过程。
3.2关键绩效指标是对组织以及组织行为的方向指引和结果评价的标杆。
3.3关键绩效指标的管理是组织追求效率和效益的持续努力，是组织按科学的方法，遵循明晰路径，执行现实目标的过程。
3.4关键绩效指标的管理就是把企业宏观的战略目标科学地转化为组织和组织成员行动的管理过程。
3.5关键绩效指标的管理是各级主管参与的管理过程，是全员追求共同目标的过程。
3.6关键绩效指标的管理是把个人、团队、组织的目标和绩效与价值分配进行有机结合和管理的过程。
方太和员工绩效管理培训
员工个性化需求： 关注员工个性化 需求，提供定制 化绩效管理方案
跨部门协作：加 强跨部门协作， 提高绩效管理效 果
企业文化建设： 加强企业文化建 设，提高员工归 属感和忠诚度
YOUR LOGO
THANK YOU
汇报人： 汇报时间：20X-XX-XX
成立时间 1996年
总部地点： 浙江宁波
主营业务： 厨房电器
发展历程： 从最初的 小作坊发 展到如今 的大型企 业
企业文化： 注重创新、 品质和服 务
公司文化和价值观
方太公司文化：以客户为中心，以创新为动力，以品质为生命 价值观：诚信、责任、创新、共赢 企业文化活动：定期举办企业文化活动，增强员工凝聚力和归属感 社会责任：积极参与社会公益事业，承担社会责任
YOUR LOGO
方太和员工绩效 管理培训
,a click to unlimited possibilities
汇报人：
汇报时间：20X-XX-XX
方太公司介绍
员工绩效管理的 重要性
方太员工绩效管 理实践
员工绩效管理培 训
方太员工绩效管 理的挑战和展望
方太公司介绍
公司背景和发展历程
创始人： 茅理翔
绩效评估：定期对员工进行工作表现评估，包括工作态度、工作效率、工作质量等方面 反馈方式：采用一对一、小组讨论、团队会议等多种方式进行反馈，确保员工了解自身 表现和改进方向
反馈内容：包括工作表现、工作成果、改进建议等方面，鼓励员工积极参与和反馈
反馈频率：根据员工表现和公司需求，定期进行绩效评估和反馈，确保员工持续改进和提升。
提高员工工作效率
激励机制：建立有效的激励 机制，激发员工的工作积极 性和创造力
明确目标：设定明确的工作 目标和期望，让员工了解他 们的工作职责和期望成果
方太KPI体系管理办法
【最新资料,Word版，可自由编辑！】方太厨具关键绩效指标（KPI）体系管理办法1目的1.1使方太厨具的发展战略和发展目标有效地转化为各部门以及公司成员的具体行动，以促使方太厨具各部门及各级员工的价值创造为公司战略目标服务，并使方太厨具的价值评价和价值分配公正合理，同时最大限度地提高激励效果，从而确保方太厨具的经营绩效不断提高，保证方太厨具的持续发展。
2关键绩效指标（KPI）管理思想诠释2.1关键绩效指标的管理是战略管理的过程管理，是公司战略目标的实现过程。
2.2关键绩效指标是对组织以及组织行为的方向指引和结果评价的标杆。
2.3关键绩效指标的管理是组织追求效率和效益的持续努力，是组织按科学的方法，遵循明晰路径，执行现实目标的过程。
2.4关键绩效指标的管理就是把企业宏观的战略目标科学地转化为组织和组织成员行动的管理过程。
2.5关键绩效指标的管理是各级主管参与的管理过程，是全员追求共同目标的过程。
2.6关键绩效指标的管理是把个人、团队、组织的目标和绩效与价值分配进行有机结合和管理的过程。
3关键结果领域（KRA）和关键绩效指标（KPI）概念解释3.1关键结果领域（KRA）：是对公司使命、愿景及目标达成有着至关重要影响和直接贡献的领域。
3.2关键绩效指标（KPI）：是衡量公司及各责任中心关键成功要素的量化的衡量措施；是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因果关系建立起来的指标体系。
4适用范围4.1关键绩效指标（KPIs）的制定原则、使用方法及体系运行机制。
4.2公司关键绩效指标（KPIs）体系维护与管理。
4.3全公司以及各部门、各职位的KPI的制定、修正、更改。
5设计关键绩效指标（KPI）应遵循的原则5.1战略目标性原则：KPI体系是公司战略目标的具体标志，也是公司实现战略目标过程关键路径的指引，是战略目标指标化的分解。
因此，KPI设计的出发点和目的，就是为了公司实现其战略目标，KPI最终应体现公司战略的行动策略，即：为实现公司战略目标，员工如何行动。
方太的员工管理制度
方太的员工管理制度第一章绪论为了规范和完善方太公司的员工管理制度，提高员工素质和能力，激励员工积极工作，特制定此员工管理制度，以规范和约束公司员工的行为，维护公司的利益，营造和谐的工作环境。
第二章员工招聘与录用1. 员工招聘：公司将根据业务发展的需要，定期进行员工招聘。
2. 禁止歧视：公司将崇尚平等机会，不因性别、种族、宗教、年龄等因素而歧视员工。
3. 招聘程序：公司将依法公开、公正、公平进行员工招聘，程序包括岗位设置、招聘计划、岗位公示、面试、体检等。
4. 员工录用：公司将对符合条件的员工进行录用，并签订劳动合同。
公司将在员工报到后进行新员工培训，使其了解公司的规章制度和岗位职责。
第三章员工激励与考核1. 岗位激励：公司将根据员工的业绩和能力，给予相应的薪酬和岗位晋升。
2. 绩效考核：公司将定期进行员工绩效考核，对员工的工作表现和业绩进行评定，并据此进行奖惩。
3. 激励机制：公司将建立完善的激励机制，包括奖励金、晋升、培训等，激励员工不断提高工作绩效。
4. 薪酬保障：公司将建立完善的薪酬体系，保障员工的合法权益，合理调整薪酬水平，提高员工的工作积极性。
第四章员工管理与纪律1. 人员管理：公司将建立健全的人事管理制度，包括员工档案管理、人事变动管理、离职管理等。
2. 纪律管理：公司将对员工进行纪律管理，包括考勤管理、工作纪律、行为规范等，保证工作秩序。
3. 员工培训：公司将定期对员工进行业务知识培训、职业素质培训、安全教育等，提高员工的专业能力和综合素质。
4. 福利待遇：公司将提供员工各项符合国家法律规定的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、医疗保险等。
第五章劳动保护与安全管理1. 劳动保护：公司将建立健全的劳动安全保护制度，制定安全操作规程，保障员工的人身和财产安全。
2. 安全管理：公司将定期进行安全检查和隐患排查，及时消除安全隐患，保证员工的安全生产环境。
3. 急救措施：公司将建立完善的急救预案和应急处理机制，保障员工在紧急事件发生时的安全和健康。
方太KPI和员工绩效管理培训
•采购
•问题管理
•制造
•备件管理
•管理产品生 •销售管理 •订履行单
•安装信息管理
命周期
客
采购
户
支持 流程
IT 财务 人力资源
例：德州仪器公司半导体事业部
顾客沟通
市场
概念
发展
顾客 制造
战略 制定
产品 开发
顾客特定 设计与辅 助
生产能力发展
订单 落实
六大核心流程：
战略制定流程 产品开发流程 顾客特定设计与
二、确定公司的KRA和相应的KPI
KRA关键结果领域（ Key Result Area）：一个关键结果领域（KRA） 是对公司擅长的、对成功起决定作用的某个领域的定性描述。
杜拉克认为企业应该在8个KRA方面制定业绩目标：
•市场地位
•创新 •生产率 •实物及金融资源 •利润
其它KRA如：企业文化、成本控制、客户满意、 资源整合、信息化水平、财务融资、优秀制造、 客户服务……
辅助流程
生产能力发展流程 顾客沟通流程 订单落实流程
确定公司的核心流程
确定公司核心流程的基本问题： 公司通过哪些主要活动向顾客提供价值？ 哪些活动决定公司的战略性竞争优势？
企业基础设施 辅
助 活 动
人力资源管理 技术开发
利 润
方太公司绩效管理制度
【最新资料， WORD文档，可编辑】方太公司绩效管理制度1绩效管理的目的1.1 帮助公司贯彻落实经营战略。
绩效管理是战略落地的工具，通过确定组织和职位的关键绩效因素，以结果责任为导向，在方太厨具建立科学的绩效管理体系，使方太厨具实际经营管理行为与公司的战略目标统一。
结合公司整体目标确定个人努力方向，使战略得以层层贯彻。
1.2 帮助公司制订科学的人力资源决策。
在员工绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动工资发放、奖金分配、晋升与调配提供量化的依据和积累数据，为人力资源管理与开发提供准确的员工绩效信息。
1.3 帮助员工不断进步。
方太厨具建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，可以为员工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，实现职业生涯的辉煌。
2绩效管理制度的适用范围本制度适用于公司所有员工3绩效管理的指导思想3.1 方太厨具的绩效管理有效性关键在于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理能力的提升。
3.2 各级管理者作为所负责部门/ 业务单元的绩效管理第一责任人，帮助下属提升能力与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。
3.3 方太厨具的绩效管理中，突出绩效考核对组织绩效改进的关键作用。
绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导；绩效考核以 KPI 为基础对部门和员工行为结果进行考核；绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标。
4绩效管理的原则4.1 责任结果导向原则：突出绩效，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。
4.2 动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效指标及其目标以及指标的权重将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。
4.3 “三公”原则：“公正、公开、公平”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公平。
方太KPI体系管理办法
【最新资料,Word版，可自由编辑！】方太厨具关键绩效指标（KPI）体系管理办法1目的1.1使方太厨具的发展战略和发展目标有效地转化为各部门以及公司成员的具体行动，以促使方太厨具各部门及各级员工的价值创造为公司战略目标服务，并使方太厨具的价值评价和价值分配公正合理，同时最大限度地提高激励效果，从而确保方太厨具的经营绩效不断提高，保证方太厨具的持续发展。
2关键绩效指标（KPI）管理思想诠释2.1关键绩效指标的管理是战略管理的过程管理，是公司战略目标的实现过程。
2.2关键绩效指标是对组织以及组织行为的方向指引和结果评价的标杆。
2.3关键绩效指标的管理是组织追求效率和效益的持续努力，是组织按科学的方法，遵循明晰路径，执行现实目标的过程。
2.4关键绩效指标的管理就是把企业宏观的战略目标科学地转化为组织和组织成员行动的管理过程。
2.5关键绩效指标的管理是各级主管参与的管理过程，是全员追求共同目标的过程。
2.6关键绩效指标的管理是把个人、团队、组织的目标和绩效与价值分配进行有机结合和管理的过程。
3关键结果领域（KRA）和关键绩效指标（KPI）概念解释3.1关键结果领域（KRA）：是对公司使命、愿景及目标达成有着至关重要影响和直接贡献的领域。
3.2关键绩效指标（KPI）：是衡量公司及各责任中心关键成功要素的量化的衡量措施；是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因果关系建立起来的指标体系。
4适用范围4.1关键绩效指标（KPIs）的制定原则、使用方法及体系运行机制。
4.2公司关键绩效指标（KPIs）体系维护与管理。
4.3全公司以及各部门、各职位的KPI的制定、修正、更改。
5设计关键绩效指标（KPI）应遵循的原则5.1战略目标性原则：KPI体系是公司战略目标的具体标志，也是公司实现战略目标过程关键路径的指引，是战略目标指标化的分解。
因此，KPI设计的出发点和目的，就是为了公司实现其战略目标，KPI最终应体现公司战略的行动策略，即：为实现公司战略目标，员工如何行动。
思捷达方太方太KPI体系管理办法
思捷达方太方太KPI体系管理办法1目的1.1使方太厨具的进展战略和进展目标有效地转化为各部门以及公司成员的具体行动，以促使方太厨具各部门及各级职员的价值制造为公司战略目标服务，并使方太厨具的价值评判和价值分配公平合理，同时最大限度地提高鼓舞成效，从而确保方太厨具的经营绩效不断提高，保证方太厨具的连续进展。
2关键绩效指标（KPI）治理思想诠释2.1关键绩效指标的治理是战略治理的过程治理，是公司战略目标的实现过程。
2.2关键绩效指标是对组织以及组织行为的方向指引和结果评判的标杆。
2.3关键绩效指标的治理是组织追求效率和效益的连续努力，是组织按科学的方法，遵循明晰路径，执行现实目标的过程。
2.4关键绩效指标的治理确实是把企业宏观的战略目标科学地转化为组织和组织成员行动的治理过程。
2.5关键绩效指标的治理是各级主管参与的治理过程，是全员追求共同目标的过程。
2.6关键绩效指标的治理是把个人、团队、组织的目标和绩效与价值分配进行有机结合和治理的过程。
3关键结果领域（KRA）和关键绩效指标（KPI）概念说明3.1关键结果领域（KRA）：是对公司使命、愿景及目标达成有着至关重要阻碍和直截了当奉献的领域。
3.2关键绩效指标（KPI）：是衡量公司及各责任中心关键成功要素的量化的衡量措施；是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值制造关系、因果关系建立起来的指标体系。
4适用范畴4.1关键绩效指标（KPIs）的制定原则、使用方法及体系运行机制。
4.2公司关键绩效指标（KPIs）体系爱护与治理。
4.3全公司以及各部门、各职位的KPI的制定、修正、更换。
5设计关键绩效指标（KPI）应遵循的原则5.1战略目标性原则：KPI体系是公司战略目标的具体标志，也是公司实现战略目标过程关键路径的指引，是战略目标指标化的分解。
因此，KPI设计的动身点和目的，确实是为了公司实现其战略目标，KPI最终应表达公司战略的行动策略，即：为实现公司战略目标，职员如何行动。
方太KPI体系管理办法
方太KPI体系管理办法方太厨具关键绩效指标（KPI）体系管理办法1 目的1.1 使方太厨具的发展战略和发展目标有效地转化为各部门以及公司成员的具体行动，以促使方太厨具各部门及各级员工的价值创造为公司战略目标服务，并使方太厨具的价值评价和价值分配公正合理，同时最大限度地提高激励效果，从而确保方太厨具的经营绩效不断提高，保证方太厨具的持续发展。
2 关键绩效指标（KPI）管理思想诠释2.1 关键绩效指标的管理是战略管理的过程管理，是公司战略目标的实现过程。
2.2 关键绩效指标是对组织以及组织行为的方向指引和结果评价的标杆。
2.3 关键绩效指标的管理是组织追求效率和效益的持续努力，是组织按科学的方法，遵循明晰路径，执行现实目标的过程。
2.4 关键绩效指标的管理就是把企业宏观的战略目标科学地转化为组织和组织成员行动的管理过程。
2.5 关键绩效指标的管理是各级主管参与的管理过程，是全员追求共同目标的过程。
2.6 关键绩效指标的管理是把个人.团队.组织的目标和绩效与价值分配进行有机结合和管理的过程。
3 关键结果领域（KRA）和关键绩效指标（KPI）概念解释3.1 关键结果领域（KRA）：是² 对公司使命.愿景及目标达成有着至关重要影响和直接贡献的领域。
3.2 关键绩效指标（KPI）：是衡量公司及各责任中心关键成功要素的量化的衡量措施；是依据企业组织.成员行为与战略目标之间的价值创造关系.因果关系建立起来的指标体系。
4 适用范围4.1 关键绩效指标（KPIs）的制定原则.使用方法及体系运行机制。
4.2 公司关键绩效指标（KPIs）体系维护与管理。
4.3 全公司以及各部门.各职位的KPI的制定.修正.更改。
5 设计关键绩效指标（KPI）应遵循的原则5.1 战略目标性原则： KPI体系是公司战略目标的具体标志，也是公司实现战略目标过程关键路径的指引，是战略目标指标化的分解。
因此，KPI设计的出发点和目的，就是为了公司实现其战略目标，KPI最终应体现公司战略的行动策略，即：为实现公司战略目标，员工如何行动。
【管理制度)思捷达方太方太KPI体系管理办法
（管理制度）思捷达方太方太KPI体系管理办法方太厨具关键绩效指标（KPI）体系管理办法1目的1.1使方太厨具的发展战略和发展目标有效地转化为各部门以及公司成员的具体行动，以促使方太厨具各部门及各级员工的价值创造为公司战略目标服务，且使方太厨具的价值评价和价值分配公正合理，同时最大限度地提高激励效果，从而确保方太厨具的运营绩效不断提高，保证方太厨具的持续发展。
2关键绩效指标（KPI）管理思想诠释2.1关键绩效指标的管理是战略管理的过程管理，是公司战略目标的实现过程。
2.2关键绩效指标是对组织以及组织行为的方向指引和结果评价的标杆。
2.3关键绩效指标的管理是组织追求效率和效益的持续努力，是组织按科学的方法，遵循明晰路径，执行现实目标的过程。
2.4关键绩效指标的管理就是把企业宏观的战略目标科学地转化为组织和组织成员行动的管理过程。
2.5关键绩效指标的管理是各级主管参和的管理过程，是全员追求共同目标的过程。
2.6关键绩效指标的管理是把个人、团队、组织的目标和绩效和价值分配进行有机结合和管理的过程。
3关键结果领域（KRA）和关键绩效指标（KPI）概念解释3.1关键结果领域（KRA）：是对公司使命、愿景及目标达成有着至关重要影响和直接贡献的领域。
3.2关键绩效指标（KPI）：是衡量公司及各责任中心关键成功要素的量化的衡量措施；是依据企业组织、成员行为和战略目标之间的价值创造关系、因果关系建立起来的指标体系。
4适用范围4.1关键绩效指标（KPIs）的制定原则、使用方法及体系运行机制。
4.2公司关键绩效指标（KPIs）体系维护和管理。
4.3全公司以及各部门、各职位的KPI的制定、修正、更改。
5设计关键绩效指标（KPI）应遵循的原则5.1战略目标性原则：KPI体系是公司战略目标的具体标志，也是公司实现战略目标过程关键路径的指引，是战略目标指标化的分解。
因此，KPI设计的出发点和目的，就是为了公司实现其战略目标，KPI最终应体现公司战略的行动策略，即：为实现公司战略目标，员工如何行动。
方太规章制度的要求
方太规章制度的要求
第一章总则
第一条为了规范员工行为，保障公司正常运作，加强企业管理，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于方太公司全体员工。
第三条员工应严格遵守公司规章制度，不得违反公司规定，造成不良后果。
第四条公司领导有权对员工进行管理和监督，员工应服从公司领导的指挥和管理。
第五条员工在工作中应尽最大努力完成工作任务，不得有旷工、迟到、早退等行为。
第六条员工要保守公司机密，不得泄露公司机密信息，违者将受到相应处理。
第七条公司有权对员工进行考核和评定，员工应积极配合，提升工作绩效。
第八条员工要维护公司形象，不得有损公司声誉的行为，否则将受到相应处罚。
第九条员工要爱护公司财产，不得挪用公司资产，否则将受到相应处罚。
第十条员工要遵守职业道德，不得从事违法犯罪活动，否则将受到法律制裁。
第十一条公司将根据员工的表现和贡献，进行奖励和晋升，员工应不断提升自己的能力。
第十二条公司将为员工提供良好的工作环境和发展机会，帮助员工实现个人发展目标。
第十三条公司将关心员工的生活和工作状况，提供必要的帮助和支持。
第十四条员工在工作中应互相尊重，和谐相处，共同为公司的发展努力。
第十五条本规章制度自发布之日起生效，如有违反规定的员工将受到相应处罚。
第十六条本规章制度的解释权归公司所有，如有不清晰之处，以公司最新规定为准。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
【最新资料，WORD文档，可编辑】方太公司绩效管理制度1 绩效管理的目的1.1帮助公司贯彻落实经营战略。
绩效管理是战略落地的工具，通过确定组织和职位的关键绩效因素，以结果责任为导向，在方太厨具建立科学的绩效管理体系，使方太厨具实际经营管理行为与公司的战略目标统一。
结合公司整体目标确定个人努力方向，使战略得以层层贯彻。
1.2帮助公司制订科学的人力资源决策。
在员工绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动工资发放、奖金分配、晋升与调配提供量化的依据和积累数据，为人力资源管理与开发提供准确的员工绩效信息。
1.3帮助员工不断进步。
方太厨具建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，可以为员工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，实现职业生涯的辉煌。
2 绩效管理制度的适用范围本制度适用于公司所有员工3 绩效管理的指导思想3.1方太厨具的绩效管理有效性关键在于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理能力的提升。
3.2各级管理者作为所负责部门/业务单元的绩效管理第一责任人，帮助下属提升能力与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。
3.3方太厨具的绩效管理中，突出绩效考核对组织绩效改进的关键作用。
绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导；绩效考核以KPI为基础对部门和员工行为结果进行考核；绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标。
4 绩效管理的原则4.1责任结果导向原则：突出绩效，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。
4.2动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效指标及其目标以及指标的权重将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。
4.3“三公”原则：“公正、公开、公平”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公平。
4.4“三效（笑）”原则：效率，资源耗费的最小化；效果，在满足效率的前提下，追求结果的最大化；笑容，形成良好的组织气氛。
4.5团队倾向性原则：团队的领导与员工是不可分割的利益共同体，团队中所有人员都对部门的KPI和涉及的业务流程负责。
领导要通过绩效辅导帮助下属提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。
4.6客观性原则：各级主管在评价下属时以绩效为主，以日常管理中的观察、记录为基础，各部门要逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理，以此为考核提供主要依据；各部门在制定本部门考核细则时要按SMART法则进一步确定每个岗位的绩效衡量指标。
5 绩效管理的组织5.1在绩效管理组织中，绩效管理委员会、人力资源部、财务部、企管部和各级管理者、员工分别承担相应角色。
绩效管理组织的主体由绩效管理委员会、人力资源部、财务部、企管部和各级管理者构成，对绩效管理的效率与效果承担责任。
5.2绩效管理体系中，绩效管理委员会及人力资源部负责绩效管理制度的制定与指导实施；人力资源部与各级管理者负责将绩效管理制度细化，制订适合不同系统需要的实施细则；人力资源部、财务部、企管部与管理者共同建立与确定职位绩效标准；各级管理者负责绩效管理的实施（包括计划、观察、评价、辅导、沟通等）。
5.3绩效管理的组织与公司KPI管理体系紧密结合，绩效管理委员会、人力资源部、财务部、企管部及关键部门领导者组织或参与各级KPI的审视与调整，以保证目标制订的一致性。
6 绩效管理概要流程计划绩效改进管理报酬/反馈考核/检查实施/辅导7 绩效计划和目标的制订7.1绩效计划制订流程7.2方太的绩效计划和目标包括二个载体：关键绩效指标和定性工作目标设定。
关键绩效指标是用来衡量被评估人工作表现的具体量化指标；定性工作目标设定是对职责范围内一些难以量化的、过程性的、长期性、阶段性的、辅助性的关键工作任务完成情况的考核办法。
定性工作目标设定是由主管领导与员工在制订绩效计划时共同商定的，员工在考核期内应完成的一些主要工作及效果，考核期结束后由主管进行评分。
具体绩效计划内容的设立因职位层级和职位特质而异。
7.3制订绩效计划的过程是一个上下级相互沟通，以上级主管为主导的过程。
上下级之间应就绩效计划目标进行充分沟通并达成共识，共同探讨达成绩效目标的措施,根据工作的重要性和紧急程度确定工作安排的优先次序，于期初将绩效目标与计划填写于“绩效计划及评估表”（见附件）中。
7.4职位绩效计划和目标从本质上来源于公司使命愿景、发展战略、经营计划、预算管理，通过KPI体系的建立使发展战略和发展目标转化为各部门以及公司成员的具体行动。
7.5绩效计划和目标分解要体现：基于职位职责的责任与贡献；基于职位对总目标的贡献；基于职位对流程的贡献。
职位绩效计划和目标的制订必须符合SMART 法则:即：具体的(Specific) 、可衡量的(Measurable)、可以达到的(Attainable) 相关的(Relevant) 、以时间为基础的(Time-based)7.6指标目标值的设定主要依据经营管理目标、外部竞争环境、基于未来发展需要的能力提升等三方面的要求。
设立绩效目标，应基于基值但要高于基值，其比例根据公司战略目标及经营计划确定。
对基值应每半年进行审视，根据公司经营情况适当调整。
在经营环境发生重大变化时，对基值与目标值都要及时修正，并将原因记录在案。
8 绩效计划实施与辅导8.1持续地审视绩效目标达成情况，是各级管理者日常最重要的工作之一。
8.2各级管理者应通过沟通与辅导，保证绩效目标/计划顺利达成。
在过程中，各级管理者要注意收集及记录员工行为/结果的关键事件或数据，关注员工绩效目标完成情况，及时进行纠偏。
8.3各级管理者要建立健全“双向沟通”制度，包括周/月例会制度、汇报/述职制度、员工平时工作观察记录制度、周工作记录制度等，并落实实施（建议各系统/部门内部建立沟通制度）8.4各级管理者对下属员工的沟通与辅导，在活动领域要做到：员工有任务做、能按要求的标准去做、能在规定的时间内完成、工作不断趋于熟练化；在绩效领域要做到：提高下属目前的绩效的满意度、分析绩效下降的原因、激发员工提高自身技能和水平的动机、为员工的学习和发展创造更多的机会；在职业领域要做到：不断挖掘员工个人职业发展的潜力、对员工的职业生涯选择提出建议、帮助员工做出最适当的选择、支持员工达到预期目的。
8.5每月初员工对上月工作计划完成情况进行总结。
主管对其工作完成情况进行检查，从进度、质量、成本/效率等方面进行评价，并将评价意见反馈给员工。
9 绩效考核责任与权限9.1各级管理者和员工共同承担考核责任。
原则上，直接主管为一级考核者，对考核结果的公正、合理性负责；直接主管的上级主管为二级考核者，对考核结果负有监督、指导责任。
若二级考核者修改了一级考核者的考核结果，应向一级考核者反馈。
在具体考核过程中，主管和员工要形成绩效伙伴关系，员工绩效目标没达成，主管要承担责任。
9.2人力资源部对各系统、各部门绩效考核的全过程负有指导、推进、监督责任，接受与处理员工对考核结果投诉，分析考核结果。
9.3绩效管理委员会负责对公司各部门及部门领导的考核工作，决定部门主要负责人的评议等级。
10 绩效考核的流程和周期10.1考核流程10.2公司目前对各职位实行季度考核，但根据业务的需要，公司可对考核周期做相应调整。
10.3季度考核的部门，内部必须进行月度检查10.4直接主管的考核结果需要上交二级考核者进行审核和调整，调整幅度一般在10%以内。
二级考核者需将审核与调整结果及时反馈给被考核者的直接主管。
10.5被考核者的直接主管收到二级考核者的修正结果后，必须就考核结果向被考核者进行面对面的反馈，内容包括肯定成绩、指出不足、周边流程评议及建议，并共同制订改进措施及下一步工作目标/计划等。
反馈是双向的，考核者应注意留出充分的时间让被考核者发表意见。
沟通记录由被考核填者写，考核者签名确认后上交部门主管。
10.6反馈时，被考核者无论认不认可考核结果，都须在考核表上签字。
签名仅代表知晓，并不一定代表认可。
员工也可以在沟通栏写上本人对考核结果的意见。
10.7被考核者倘若不认同主管对自己的考核结果，可向人力资源部投诉。
投诉的受理者需在受理日起10个工作日内作出处理，并将处理意见反馈给投诉人。
10.8考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入考核档案并负责保存。
11考核结果与参考比例11.1考核等级分为（A、B、C、D）四级,定义如下表:11.2根据绩效管理的团队倾向性原则，各部门的考核等级比例与部门考核结果挂钩，各部门人员考评等级比例按以下比例执行。
12绩效回报(考核结果的应用)12.1 绩效考核的结果是年度综合评定中进行“年度绩效”评估的主要依据，年度绩效评估的结果直接与年度奖金、工资调整挂钩。
12.2绩效考核结果直接与浮动工资（或奖金、提成）挂钩。
具体参照公司相关规定。
12.3绩效考核的结果是员工进行公司内部调配，晋升的依据之一。
为了实现合适的人在合适的岗位，考核结果将直接影响员工在内部的职务、岗位的变动。
12.4 根据绩效考核的结果建立淘汰和降职机制。
部长及以上人员半年或年度述职评议为D者（即评为不合格）,做降职处理；部长以下人员连续两次考核为D或在当年度内累计两次考核为D者，做辞退处理。
13附则本制度解释权归人力资源部，修订权归公司绩效管理委员会。