自考人力资源开发与管理(06093) 复习材料

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06093人力资源开发与管理(练习题)

06093人力资源开发与管理 (复习资料)单选题，1. 下列不属于我国公务员职位分类的是A.综合管理类B.专业技术类C.社会治理类D.行政执法类正确答案：C2. 《国家行政机关工作人员贪污受贿行政处分暂行规定》属于A.法律B.行政法规C.行政规章D.地方性法规正确答案：B3. 下列说法正确的是A.每个公职人员必须无条件地执行主要领导或者上级领导作出的命令，不得违抗B.公职人员在退休之后可以不履行保守公务机密的义务C.在一般情况下，公职人员不得兼职，更不得从事营利性活动D.如果领导人的命令违反了法律法规，公职人员必须服从，但不承担造成的后果正确答案：C4. 环境学派的代表学者是A.迈克米伦B.明茨伯格C.林德布罗姆D.菲利普，塞兹尼克正确答案：C5. 根据工作内容特点确定出所有职位共同的评价因素，然后度量出每项因素对于被评价职位的重要程度和价值，最后进行计算总值和相互比较，这种职位评价方法是A.分等法B，评分法C.因素比较法D.排列法正确答案：B6. 下列不属于笔试的优点的是A.测试信度和效度高B.成绩评定比较客观C.全面的考察应试者的工作态度和操作技能D.考试材料可以保存以备待查正确答案：C7. 2011年，某大学法学专业毕业生小王参加了一个法院的书记员招考，并获得笔试和面试第一名的成绩。

小王最终因为身髙太低而被法院拒绝录用，这一做法违背了公务员招考的A.公开原则B.平等原则C.竞争原则D.择优原则正确答案：B8. 由于考核主体过多地考虑与被考核者的厉害关系，或受外部环境压力的束缚，在考核中，容易放弃自己对被考核者的意见而釆用“随大流”的方式。

这种现象是A.从众心理B.近因效应C.光环效应D.自我比较正确答案：A9. 我国国家公务员制度规定，国家公务员连续_年被确定为优秀等次，或连续_年被确定为称职等次的，具有晋升职务的资格。

A.1： 2B.1； 3C.2； 3D. 2； 4正确答案：C10. 任职培训是指对晋升领导职务人员，按照拟任职位的要求，对其所需的知识和技能进行的培训，任职培训一般在职前培训，时间一般不少于天。

自考《人力资源开发与管理》复习资料

《人力资源开发与管理》复习资料课程代码：06093一、单项选择题1.在对某个被考核对象进行绩效考核时，期望其应该达到的水平标准可以称为（ D ）。

A.择优标准B.最低标准C.卓越标准D.基本标准2.关键事件法的缺点是（ A ）。

A.对中等绩效的员工难以涉及，遗漏了平均绩效水平B.由任职者自行填写，信息失真的可能性较大C.适用的范围具有一定的局限性D.调查者和被调查者彼此配合难度大3.下列哪一项不是培训计划的内容（ C ）。

A.选定培训对象B.设计培训课程C.脱产培训D.培训工作组织4.衡量一个组织的人力资源状况，可以从人力资源的哪个维度进行？（ D ）A.数量B.质量C.存量D.数量和质量5.人力资源规划程序的实质性阶段是（ C ）。

A.准备阶段B.预测比较阶段C.制定阶段D.实施和评估阶段6.下列不属于间接经济性薪酬的是（ D ）。

A.保健计划B.住房资助C.员工服务D.股权7.人力资源管理是一门科学，更是一门（ A ）。

A.艺术B.显学C.隐学D.玄学8.下列不属于人力资源能动性特征的是（ C ）。

A.人的自我强化B.选择职业C.接受培训D.积极劳动9.按人力资源规划的期限分，人力资源规划包括（ B ）。

A.总体规划和业务规划B.长期、中期和短期规划C.战略规划、战术规划和行动方案D.人员使用规划和人员晋升规划10.下列不属于内部招聘方法的是（ B ）。

A.工作轮换B.校园招聘 A.工作告示 D.人才库和继任计划11按照人力资源规划的期限划分，2〜3年的规划属于（ B ）。

A.长期规划B.中期规划C.中长期规划D.短期规划12.劳动合同可以约定使用期，并且试用期最长不能超过（ B ）。

A.三个月B.六个月C.九个月D.—年13.职业生涯规划可以从哪几个方面进行划分？（ C ）A.个人角度B.企业角度C.个人和企业角度D.社会角度14.贯穿于绩效管理过程始终的是（ B ）。

A.绩效计划B.绩效沟通C.绩效考核D.绩效反馈15.将本企业薪酬水平定位在等于或接近市场平均水平的一种薪酬策略称为（ C ）。

自考人力资源开发与管理(06093)-复习材料

注: 1.本复习材料可用于自考人力资源管理专业（020218）中的《人力资源开发与管理》（06093）科目2.有下划线的部分为名词解释部分3.本材料根据经济管理出版社李中斌所著《人力资源开发与管理概论》整理所成4.本材料整理者水平有限, 仅供参考, 如有错误之处, 望各位童鞋包涵第一章人力资源开发与管理导论1.人力资源是指能够推动组织进步和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。

2.人力资源的特征: 形成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。

3.人力资源开发与管理是采用科学的方法, 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配, 使人力、物力经常保持合理比例, 同时对企业员工的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调, 充分发挥他们的主观能动性, 使人尽其才、事得其人、人事相宜, 从而最大限度地实现组织的目标。

4.人力资源开发与管理形成于20世纪初, 美国泰罗。

人事部门正式出现于20世纪20年代。

5.传统人事管理和人力资源开发与管理的差别：人力资源开发与管理的视野更宽阔；人力资源开发与管理的内容更为丰富；人力资源开发与管理更加注重开发人的潜能；人力资源开发与管理更具有系统性。

总之, 以往的人事管理者处在幕僚地位, 只是为领导者提供建议, 并不参与决策。

随着人力资源开发与管理地位的提高, 人力资源部门上升为具有决策职能的部门。

工作人员的职能从简单地提供人员, 到为人员设计安排合适的工作；从只管人, 到管理人与工作的关系、人与人的关系、工作与工作的关系；从咨询到决策。

6.人力资源开发与管理的五项职能：获取（包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用）, 保持(包括保持员工的工作积极性, 保持健康安全的工作环境), 发展（包括员工培训、职业发展管理）,评价（工作评价、绩效考核、满意度调查）调整(人员调配系统、晋升系统）7.人力资源开发与管理的目的: ①为满足企业任务需要和发展要求；②吸引潜在的合格的应聘者；③留住符合需要的员工；④激励员工更好地工作；⑤保证员工安全和健康；⑥提高员工素质、知识和技能；⑦发掘员工的潜能；⑧使员工得到个人成长空间。

自考本科06093人力资源开发与管理重点

第一章人力资源概述1、人力资源的含义：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和（劳动能力）。

2、影响人力资源数量的因素：人口的总量；人口的年龄结构。

3、人力资源的质量：体能、智力、其它。

P74、人口资源:指一个国家或地区所拥有的人口总量。

5、人才资源：指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。

优质的人力资源。

6、人力资本：是指对人或人力资源进行开发性投资所形成的，凝结于劳动者体内的，并能带来价值增值的知识、技能、品性、资历、经验和健康等的总和.7、人力资本投资的主要方式：健康医疗保健;教育和培训；劳动力的迁移和流动。

8、人力资源的性质：能动性；时效性；增值性；社会性；可变性；可开发性。

9、人力资源的作用：（1）人力资源是财富形成的关键要素；（2）人力资源是经济发展的主要力量；（3）人力资源是企业的首要资源。

10、管理的含义：在特定的环境下,对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。

11、管理的职能：计划、组织、领导、控制。

12、人力资源管理:是指组织通过各种政策、制度和管理实践,以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动总和。

13、人力资源管理的功能：吸纳（基础）、维持（保障)、开发(手段）、激励(核心）。

P1914、人力资源的最终目标：有助于实现组织的整体目标;人力资源的具体目标：从人力资源的角度出发，为价值链中每一个环节的有效实施提供有力的支持.15、人力资源管理的基本职能（8个)：人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划与管理、员工关系管理。

16、人力资源的地位：整体与部分的关系。

人力资源的作用:有利于实现和提升企业的绩效；有助于实现企业的战略。

17、人力资源管理的产生和发展：西方、东方18、战略性人力资源管理：就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程.19、战略性人力资源管理的基本特征：战略性、系统性、匹配性、动态性。

06093人力资源开发与管理自考知识点汇总

06093人力资源与管理-目录第一章人力资源管理及其价值1.人力资源的概念2.人力资源的特点3.影响人力资源数量的因素4.影响人力资源质量的因素5.人力资源的特点6.人力资源的地位和作用7.人力资源管理的含义与特征8.战略性人力资源管理9.战略性人力资源管理与人事管理、人力资源管理的联系与区别10战略性人力资源管理的特征11.人力资源管理发展的三个阶段12.人力资源开发的目的13战略性人力资源管理的主要影响14.人力资源管理涉及的主要内容第二章人力资源开发及其战略15.人力资源开发16.人力资源开发的类型17.人力资源开发的特点18.人力资源开发的方法19.工作轮换20.人力资源开发战略21.人力资源开发战略的内容与实施22.人力资源开发战略的作用23.组织发展的动机第三章人力资源开发与管理的理25.人力资本26.人力资源理论产生的基础27.人的潜能主要包括28.人力资源理论体系的组成29.人力资源理论对人力资源理论形成的作用30.行为科学发展对人力资源理论形成的影响31.人力资本理论的基本内容32.人的潜能开发的主要途径33.人性假设理论第四章人力资源战略规划34.人力资源规划35.人力资源需求预测技术36.企业中人力资源的四个不同层次37.人力资源概念的含义38.人力资源规划的作用39.人力资源规划的影响因素40.人力资源规划的结果及处理方法41.人力资源规划的原则42.人力资源规划的制定与执行第五章工作分析43.工作分析44工作要素45.任务46.权限47.任职资格48.访谈法51.工作分析主体及工作分析的主体层次52.工作分析的内容53.工作分析的方法54.工作分析的发展趋势55.通过工作分析，我们要回答或者解决两个问题56.工作分析的作用57.工作分析的原则58.工作分析流程59.问卷法的优缺点60.编写工作说明书遵循的原则61.工作说明书的内容62.工作分析的意义和作用63.工作分析的分析阶段64.工作分析的完成阶段第六章人力资源的招录管理65.招聘66.面试67.心理测试68.公文处理69.角色扮演70.无领导小组讨论71.压力面试72.信度73.招聘的意义74.招聘的影响因素75.招聘的原则76.招聘的程序77.招聘的类型78.内部招聘的利弊分析81.外部招聘的方法82.人员选拔的重要性83.选拔的程序84.面试的类型85.影响面试效果的因素86.面试过程重要需要注意的问题87.选拔录用的影响因素88.人员录用的原则89.人员录用的程序90.招聘评估的作用91.如何进行人力资源招录的评价第七章人力资源的薪酬与福利92.薪酬93.工资94.报酬95.薪金96.薪酬管理97.计时薪酬98.计件薪酬99.员工福利100企业福利101.社会保险102.薪酬的构成103.薪酬的主体104.薪酬等级的形式105.薪酬预算的方法106.薪酬的重要组成部分107.员工福利的主要特点108.养老保险模式109.医疗保险体系110.薪酬的分类定理论113.薪酬管理对人力资源管理的意义114.薪酬的形式115.设计薪酬制度的步骤116.薪酬管理中需要注意的事项117.员工福利的意义118.员工福利的制定119.法定员工福利包括120.实行弹性福利计划时应该注意的问题第八章职业生涯规划管理121.职业122.职业分类123.职业选择124.职业生涯规划125.职业选择的含义126.职业选择的类型127.职业选择决策的原则128.金斯伯格的职业发展理论129.萨帕的职业发展理论130.职业生涯规划的意义131.职业生涯规划的影响因素132.制定职业生涯规划的原则133.设计职业生涯的步骤134.制定个人职业生涯规划的方法135.SWTO决策分析法136.平衡单法的实施步骤第九章员工培训137.员工培训138.在职培训139.脱产培训140.员工培训的特点141.员工培训的内容142.员工培训的影响因素143.员工培训的原则144.员工培训的意义145.传统的培训方法146.新技术对培训的影响及其运用147.培训的系统模型第十章人力资源的激励机制148.激励149.激励因素150.保健因素151.强化152.公平153.激励的核心154.四种人性假设理论155.强化分为三种类型和方法156.X理论的基本观点157.Y理论的基本观点158.X理论与Y理论的重要区别159.超Y理论的基本观点160.经济人假设的基本内容161.自我实现人假设的基本内容162.期望理论的基本观点是163.员工感到不公平、不合理时会采取的行为164.帮助遭受挫折者战胜挫折的方法162.激励的原则163.激励的方式选择164.强化理论的主要内容是什么165.物质激励的内容第十一章绩效考核166.绩效167.绩效考核168.关键事件法169.360度考核法170.绩效考核的内容171.绩效的特点172.绩效的影响因素173.绩效考核的类型174.绩效考核的作用175.绩效考核中的误区176.绩效考核的原则177.绩效考核的功能178.绩效考核的程序179.绩效考核的方法第十二章组织发展与变革180.组织发展181.变革过程理论182.组织发展理论根源的四个理论基础183.库尔特.卢因变革划分三个阶段184.学习型组织有哪几种构建途径185.全面质量管理的原理和操作方法。

06093人力资源开发与管理复习资料

人力资源开发与管理复习资料（06093 ）单选1、被誉为“科学管理之父”的是泰勒，也是科学管理的创始人2、生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源，被经济学家称为第一资源的是人力资源3、人力资源的基础性内容指的是体能和智力4、以工资以外的某种报酬形式提供给员工的报酬属于福利5、奖励员工恰当工作行为与超出劳动定额以外的工作结果的是奖金6、人力资源开发管理的最终结果表现为组织绩效7、霍桑试验开创了人力资源管理理论中的人际关系阶段8、人力资源管理发展阶段中科学管理阶段的代表人物有泰勒、韦伯、法约尔9、“ X-Y 理论”的提出者是麦格雷戈10 、“复杂人”的提出人物是沙因，还提出了Z 理论11、人力资源规划的核心工作是人力需求与供给的预测12、以书面形式、通过任职者或其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息的收集方式是问卷调查法13、工作特征模型的提出者是哈克曼和奥尔德姆14、企业内部进行人员的晋升、调动和降职所指的是员工配置15、面试者在面试中可以随时发问，无固定的提问程式的面试形式被称为非结构化面试16、当设计薪资、福利、待遇、工作安排等问题时，宜采取的面试提问方式是引导式17、提出了人力资本投资回报函数的当代著名经济学家是雅各布·明塞尔18、威廉·配第是对人力资本思想进行阐述的先驱19、人力资源管理过程就是人力资源开发过程20、培训工作的首要环节是培训需求分析21、职业生涯计划的核心部分是职业生涯目标设定22、优秀团队的重要标志是学习型组织23、倍称为一扇重新开世界的窗的巨著是《第五项修炼》24、职业生涯发展途径也称为职业途径25、绩效管理的重要基础是工作分析26、可能鼓励短期行为的绩效考评方法是结果法27、核查表法也被称为清单法28、基于关键行为的评价量表法是行为锚定评价量表法29、目标管理的提出者是彼得·德鲁克30、职务评价方法：序列法（最古老、最简易）、分类法（套级法）、分数法（计点法，企业广发采用）、因素比较法（比较完善）多选1、劳动者素质：工作成绩、创新能力、动手能力、知识水平、自学能力2、人力资源管理发展阶段中行为科学阶段的代表人物：马斯洛、赫茨伯格、麦格雷戈3、人力资源管理的基本职能：获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发4、问卷调查法的优点：费用低、速度快、调查范围广5、工作分析的基本程序：计划阶段、设计阶段、信息收集阶段、信息分析阶段、结果表达阶段、工作分析结果应用阶段6、工作团队类型：问题解决型、多功能型、自我管理型7、工作分析过程有助于人力资源管理制度中两个基本制度是：工作等级制度、任职资格制度8、人员素质的构成：心里素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质9、人员素质测评指标的构成：测评要素、测评标志、测评标度10、人员素质测评中确定考评要素的基本方法有：工作分析法、个案研究法、专题访谈法、关键事件法11、人力资本的特征：依附性、时效性、可变性、外在性、可投资性、人力资本的产权特征12、人力资源的历史成本包括：取得成本、开发成本13、属于知识技能类的培训有：讲座研讨法、案例研究、角色扮演、学徒工制、个别指导法14、综合能力培训包括：学习契约、头脑风暴、模拟、辩论15、职业概率取决于哪些因素：职业需求量、竞争能力、竞争系数、随机性16、萨柏把人的职业生涯规划分为：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段、衰退阶段17、团队文化功能有：导向功能、凝聚功能、激励功能18、绩效的特点：多因性、多维性、动态性19、绩效考评的基本方法：核查表法（清单法）、量表考绩法、关键事件法、行为锚定评价量表法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、目标管理法20 、绩效管理的技术：360 度绩效考核方法、平衡记分卡、目标管理、超越标杆21、目标管理的类型：1）业绩主导型目标管理和过程主导型目标管理（实现过程）2）组织目标管理和岗位目标管理（最终承担主体）3）成果目标管理和方针目标管理（细分程度）22、薪酬的功能：保障功能、激励功能、调节功能、凝聚力功能23、薪酬管理的原则：公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性名词解释1、人力资源规划：是为了实现组织目标而从人力资源的角度提供长期安排2、劳动力素质：指劳动者劳动能力性质和特点的综合反映3、企业文化：是指一个组织在长期的生存发展中形成的，为组织多数成员共同遵守的基本信念、价值标准和行为规范4、工作日志法：任职者在一段时间内实时记录自己每天从事的工作5、访谈法：是指工作分析人员通过与有关人员或小组进行面对面的交谈，获取与工作有关的信息的方法6、工作设计：是指对工作完成的方式以及某种特定的工作所要求完成的任务进行界定的过程7、任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动，可以是由一个或多个不可在分解的工作要素组成8、战略：指具有统领性、全局性、决定胜败的谋略、方案和决策9、配备规划：对中长期内处于不同岗位或工作类型但属于同一层级的人员分布状况的规划10、人员素质测评：指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价11、素质：是内在与人体之中的一种基质，是个体完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中12、效度：指测评结果对所测素质反映的真实程度13、人力资源历史成本：是指为取得和开发人力资源而招致的牺牲，它通常包括招聘、选拔、雇佣、定向和在职培训的成本14、敏感性训练：是通过团队活动、观察、讨论、自我坦白等程序，让学员面对自己的心理障碍，并重新构建健全的心理状态的训练15、间接计算法：是通过与员工在职培训有关的指标计算，来研究在职培训投资收益率16、职业生涯管理：是个人和组织对职业历程的设计、职业发展的促进等一系列活动的总和17、工作的定义：工作是一种以职务和责任为内容的工作18、绩效：是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果19、绩效考评：是指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的完成情况并且将评定结果反馈给员工的过程20、关键绩效指标：是指对于企业的生存与发展起关键作用的组织、团体或个人的行为和表现，它体现了对企业目标有增值作用的绩效评估标准21、EVA 评估法：是一种以市场为基础，以相关“奖金银行”计划为激励保障，面向战略的财务业绩评估方法22、福利薪酬：是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的一种补偿性薪酬23、奖励薪酬：是企业对员工超出正常努力的劳动或劳务的薪酬24、基本工资：是为保障职工基本生活需要的工资25、人力资本：是指存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素的总和简答题1、人力资源的基本特征：1）人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源2）人力资源是一种可再生的生物性资源3）人力资源是具有时效性的资源2、简述影响人力资源质量的因素有哪些1）遗传和其他先天因素2）营养因素 3 ）教育因素3、我国目前国内企业的人力资源管理的特点1）大多数企业的人力资源还处于以“事”为中心的状态2）所调查的企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策3）许多人力资源管理的功能还远未完善4）人力资源部门无法统筹管理整个公司的人力资源5）十分缺乏将先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度和措施的技术手段与途径6）薪酬福利难以有效激励员工努力工作4、人力资源管理的发展趋势1）企业组织不断创新、变革不断进行2）人力资源管理将更注重以人为本3）战略性人力资源管理与管理创新紧密相关4）人力资源管理与企业文化建设紧密结合5、简述人力资源法律及相关规定的作用1）保护作用 2 ）稳定作用 3 ）倡导社会公平 4 ）促进男女性别真正意义上的平等5）有助于社会的进一步文明 6 ）完善法制建设、依法治国6、简述访谈法的优点和缺点优点： 1）可以结合工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解2）运用面广，能够简单而迅速地收集更多方面的工作资料3）使工作分析人员了解到短期内直接观察法不容易发现的情况，有助于管理者发现问题4）为任职者解释工作分析的必要性及功能5）有助于员工沟通，缓解工作压力缺点： 1）访谈法要有专门的技巧，需要受过专门训练的工作分析专业人员2）比较费精力费时间，工作成本较高3）容易受到被访谈者个人因素的影响，导致收集的信息扭曲和失真4）访谈法易被员工认为是其工作业绩考核或薪酬调整的依据，所以他们会故意夸大或弱化某些职责7、简述工作设计应遵循的原则（2018.10 、）1）因事设岗原则 2 ）动静结合原则 3 ）工作满负荷原则 4 ）工作环境优化原则5）员工能力开发原则8、工作设计的原理与方法1）基于科学管理原理的设计方法：机械型工作设计法2）基于功效学原理的设计方法：生物型工作设计法和知觉运动型工作设计法3）基于人际关系理论的设计方法：激励型工作设计法4）工作团队化9、简述工作轮换法的好处1）能使员工比日复一日重复同样的工作更能对工作保持兴趣2）为员工提供了一个个人行为适应总体工作流的前景3）个人增加对自己成果的认识4）使员工从原先只能做一项工作的专业人员转变为能做许多工作的多面手10、简述对人力资源规划的要求1）人力资源规划必须与企业的经营目标想结合2）人力资源规划必须与企业的发展相结合3）人力资源规划必须有利于吸引外部人才4）人力资源规划必须有利于增强员工的凝聚力5）人力资源规划必须与企业规划相配合6）人力资源规划必须具备操作性和现实性，而不能成为空谈11、简述影响人力资源需要预测的因素有哪些1）企业的业务量或产量2）预期的人员流动率3）提高产品或劳务的质量或进入新行业的决策对人力需求的影响4）生产技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响5）企业所能拥有的财务资源对人力需求的约束6）外部人力资源市场的竞争状况，主要是对同类组织人力配备和人力储备的影响12、简述人力资源供给预测的作用1）检查现有员工填充企业中预计的岗位空缺的能力2）明确指出哪些岗位的员工将晋升、退休或被辞退3）明确指出哪些工作的辞退率、开除率和缺勤率高得异常或存在绩效、劳动纪律等方面的问题4）对招聘、选择、培训和员工发展需要作出预测，以能够及时地为工作岗位的空缺提供合格的人力补给13、简述人力资源规划实施过程中需要注意的几个方面1）必须要有专人负责既定方案的实施，要确保这些人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源2）要确保不折不扣地按规划执行3）在实施前要做好准备4）实施时要全力以赴5）要有关于实施进展状况的定期报告14、简述人力资源战略规划的意义1）战略规划的管理与企业的效益密切相关2）人力资源战略规划为组织的发展提供人力资源的保证3）人力资源战略规划为组织各项重大人事决策提供充分的依据和指导4）人力资源的战略规划有利于促进人力资源的开发15、简述招聘对于企业的作用及招聘时应注意的问题作用： 1）补充人员、维持人力、保证企业正常经营2）吸引人才，提升企业经营业绩3）宣传企业，树立企业形象应注意的问题：1）节约成本，提高效率2）符合国家法律法规3）为企业找到合适的人16、简述招聘的基本程序1）制定招聘计划 2 ）确定招聘策略3）发布招聘信息4）进行招聘测试和筛选5）作出招聘评估17、简述人员素质测评的原理和作用原理： 1）岗位差异原理2）个体差异原理3）人岗匹配原理4）量化原理作用： 1）为员工提供招聘的依据2）为员工培训提供依据3）为员工晋升提供依据18、简述人员素质测评的程序1）确定测评内容 2 ）确定测评的基本形式和测评工具 3）测评的实施和数据采集 4）分析测评结果 5）根据分析作出决策或提出建议 6）跟踪检验和反馈19、简述轮岗培训的意义：1）培养工作乐趣2）工作的系统化和整体性3）各岗位之间的互相理解配合，降低内耗4）增强员工的多项工作技能20、简述职业生涯设计的步骤1）自我认知2）职业认知 3）确立目标4）职业生涯策略5）职业生涯评估21、简述企业绩效管理制度的内容1）绩效管理制度的指导思想、基本原则、绩效管理的战略地位2）绩效考核的对象、考核周期、考核机构、考核时间与考核程序3）绩效考核的主体、考核维度及考核权重设计4）考核者的培训和绩效考核的实施，考核表的管理和查阅5）绩效面谈的目的、绩效面谈沟通的步骤、员工申诉及其处理22、简述关键绩效指标的特点1）是企业实现战略目标的关键领域2）集中测量企业所需要的行为3）将企业的战略目标转化为明确的行动内容4）确保各层各类员工努力方向的一致性5）上级与员工共同参与完成23 、360 度绩效考核的优缺点优点：使结果更加客观、全面和可靠；增强了合作意识和自我发展意识；减少了对抗，避免滥用权利缺点：增加了系统的复杂性；收集信息的成本高；信息出现不一致；串通的可能24、平衡记分卡的特征1）财务与非财务指标之间的平衡2）结果与驱动力之间的平衡3）客观评价与主观评价的平衡4）短期与长期目标之间的平衡5）不同利益相关者之间的平衡24、目标管理的功能1）克服传统管理的弊端2）提高工作成效3）使个体的能力得到激励和提高4）改善人际关系25、简述标杆超越法的优点1）有助于在企业内部建立公平的考核竞争机制，抵制市场的负面影响2）有助于在企业内部树立奋斗的航标，改善企业的工作效率3）有助于企业绩效改进活动的循序渐进4）有助于企业锁定奋斗目标，避免盲目攀比和资源浪费26、简述薪酬调查的目的1）了解当地其他组织中相同或像是工资的薪酬水平，为本组织所有职位订立起薪点提供依据2）比较组织现行薪酬结构与市场结构的差异，以便调整薪酬结构，保持本组织的竞争地位，避免人才流失3）显示出不同职别之间的薪酬差异，为本组织制订薪酬政策提供必要的依据4）为组织确定合理的人工费用提供必要的参考资料5）薪酬调查首先要选择调查范围，调查范围应依据调查目的而定27、简述在设计高级雇员报酬激励计划是，应考虑的因素1）企业的规模和组织形式2）企业的反正阶段3）企业内部监督机制4）相关市场的有效性5）企业的相对业绩28、员工招聘的意义1）招聘是人力资源规划和工作分析的深化和发展；2）招聘在整个人力资源管理流程中起着承上启下的作用，只有招聘到合适的员工，企业生产才能进行，才能实行激励、考核、培训开发等管理手段，企业才能发展；3）招聘工作是企业通过劳动力市场与社会沟通的重要纽带，招聘工作的好坏直接关系到其他管理环节的效果和人力资本投资的收益率，直接影响到企业的兴衰论述题1、人力资源管理的内容1）工作分析与设计2）人力资源规划3）员工的招聘与录用4）员工培训与发展5）工作绩效考核6）薪酬和福利管理7）劳资关系8）员工激励2、我国人力资源管理面临的挑战第一、人力资源管理环境带来的挑战1）全球经济一体化带来的挑战2）技术进步带来的挑战3）组织的发展带来的挑战4）人口结构变化带来的挑战第二、人力资源管理自身发展的挑战1）企业员工个性化发展的挑战2）工作生活质量提高的挑战3）工作绩效评估的挑战4）人员素质的挑战5）职业生涯管理的挑战6）人力资源要素发展变化的挑战7）部门定位的挑战3、论述 X 理论和 Y 理论各自具有的特点X 理论： 1）多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作2）多数人没有抱负，宁愿被领导，怕负责任，视个人安全高于一切3）对多数人采取强迫命令，软硬兼施的管理措施Y 理论： 1）一般人并不天生厌恶工作2）多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能3）控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一办法，还可以通过满足职工的感情需要、尊重需要和自我实现的需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的4、论述全球化发展为中国人力资源法律带来的变化1）全球化发展对我国人力资源法律的建立、健全提出新的要求2）完善人力资源法律是完善我国社会保障制度的基础3）统一和规范人力资源法律和社会保障管理体制的改革成果4）深化社会保障体制改革的若干思路5、简要叙述工作分析的具体支持作用体现在哪些方面1）工作分析对绩效考核的作用2）工作分析对人员招聘与录用的作用3）工作分析对员工培训与职业生涯设计的作用4）工作分析对人力资源规划的作用5）工作分析对薪酬设计与管理的作用6）工作分析对组织分析的作用7）工作分析对直线管理者的作用6、论述人力资源规划的作用（2018.10 ）人力资源规划对组织整体的作用：1）人力资源规划可以有效地应对组织发展中的人员短缺2）人力资源规划有利于促进组织战略目标的实现3）人力资源规划有利于调控人工成本4）人力资源规划有利于稳定员工的预期7、人力资源规划在人力资源管理作业活动中的作用1）人力资源规划有利于人力资源管理活动的有序化2）人力资源规划是其他人力资源管理业务规划的总纲3）人力资源规划与其他作业活动的具体关系8、论述招聘的具体流程1）根据企业发展战略和人力资源规划，确定人员的净需求量，并制定人员招聘策略2）依据职务说明书，确认职位的任职资格及招聘选拔的内容和标准，据此再确定招聘甄选的技术3）拟定具体的招聘计划，上报企业领导批准4）人力资源部门开展招聘的宣传广告及其他准备工作5）审查求职申请表进行初次筛选6）面试或笔试7）背景调查8）测验 9）录用及人员体检10 ）试用 11）录用决策9、论述人事任免工作中的问题及其对策问题： 1）法制薄弱，人治严重2）排斥异己，任人唯亲3）只能升任，不可降职对策： 1）加强法制观念，严格依法任免2）坚持任人唯贤的用人标准3）建立竞争性的任免机制4）实行思想观念上的转变10、结合我国人力资源管理水平现状、论述提供其水平的对策1）培训现有的人力资源管理人员2）建立人力资源管理人员的三级职称系列3）企业应实行向人力资源管理人员湿度倾斜的薪酬政策4）在企业中设立人力资源副总裁或人力资源总监5）校企联合，共同促进人力资源管理理论和实践的发展6）规范现有的人力资源中介机构7）扶持权威的人力资源顾问公司8）社会各界应给予人力资源管理专家特别的重视9）政府应给予人力资源管理专业多方面的特殊对待11、试述职业生涯管理的意义及目前职业生涯管理中存在的缺陷（误区）意义： 1）有助于提高个人人力资本的投入2）有助于降低改变职业通道的成本3）有助于组织的发展4）有助于员工的全面发展缺陷： 1）将个人想干的职业、适合的职业和现实的职业混为一谈2）就业机会和待遇对职业的选择的影响过大3）高考报考志愿是重名校轻专业4）职业生涯规划还没得到普遍真正的重视5）还没形成一支专业就业指导者和职业指导者队伍。

自考06093人力资源开发与管理自学考试复习大纲(很全面)

第一章人力资源管理战略性思考经济人假设（X 理论、“性恶说”）社会人假设——“参与管理”管理方式自我实现人假设（Y 理论、“性善说”）——“民主管理”方式复杂人假设（超Y 理论）——“应变理论”方式人力资源、自然资源、资本资源、信息资源具有劳动能力的人口总和。

人力资源由质量和数量两个方面构成，人力资源的质量构成包括体力（身体条件）、智力(能力、技能和知识)、非智力因素(品德、修养、心理和精神状况等)。

数量是基础，质量是关键和核心。

1)人力资源是以人为载体的资源，有弹性、复杂性、有效性，难以管理。

2)人力资源是能动性的资源，有主观能动性，积极活跃。

3)人力资源具有动态性和时代性。

是组织对其管辖范围所有人员实施培养教育、智力和体力的开发、职业培训等活动，既为企业，也为社会提供高素质的人才。

是强调组织内部对人员的全部管理过程。

人力资源管理综合运用了现代的管理理念和管理方法为实现对员工的评价、激励和培训开发过程而进行的计划、组织、指挥和控制的活动。

重点关注组织中人与人关系的调整，人与事的配合，以充分开发人力资源、挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现 1)获取：包括人力资源规划、招聘与录用；2)整合：这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。

组织同化、人际关系的和谐、冲突的化解。

3)激励：是指为员工对组织所做出的贡献而给予各种奖酬的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。

4)调控：是对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能。

5)培训与开发：是人力资源开发与管理的重要职能。

广义的包括：人力资源数量与质量的开发。

以上5项基本职能是相辅相成、彼此互动的，它们共同发挥人力1)对人力资源的有效运用，使公司的整体目标得以经济有效地完成。

2)组织中的各成员应建立良好的工作关系。

《人力资源开发与管理》(06093)自考复习笔记

第一章人力资源管理战略性思考1、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义?答:广义而言，人力资源是指能推动整个社会经济和社会发展，具有劳动能力(体力、智力）的人口总和.从企业发展的微观层面看，可以将人力资源定义为对企业有价值贡献的人。

人力资源由数量和质量两个方面构成。

人力资源数量又分为绝对数量和相对数量。

人力资源的绝对数量构成,从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口,加上非劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口。

人力资源相对量即人力资源率，它是指人力资源的绝对量占总人口的比例，它是反映经济实力的更重要的指标。

一个国家或地区的人力资源率越高，表明该国家的经济有某种优势。

人力资源的质量构成，是一个国家劳动力素质的综合反映，具有以下几个方面：a）体力-身体条件；b)智力—能力、技能和知识；c）非智力因素—品德、修养、心里和精神状况等人力资源开发中的数量和质量是统一的关系。

数量是基础,质量是人力资源开发的关键和核心。

人力资源作为社会经济资源中的一个特殊部分具有以下几个特点：a)人力资源是以人为载体的资源。

有很大的弹性、有效性、复杂性，比自然资源更难管理。

b）人力资源是能动性的资源。

具有主观能动性，与其他资源相比是最积极、最活跃的因素。

c）人力资源有动态性和时代性。

任何有生命的活体都具有生命周期，因此人力资源的形成、开发和使用都受到时间方面的制约和限制.d)人力资源具有再生性和增值性。

人力资源在劳动过程中被消耗以后,还能够再生出来，因此人力资源是一种可再生资源，其再生性可以通过人力资源总体内各个个体的不间断的替换、更新和恢复过程得以实现，在一段时间内是用之不尽、可充分开发的资源。

2、什么是人力资源管理？如何理解人力资源管理？答：3、人力资源管理的功能主要体现在哪些方面?人力资源管理必须要达到哪些目标？答：人力资源管理的功能:a）获取。

【考必过】06093人力资源开发与管理重点

.目录第一章人力资源概述第一节人力资源的含义一、人力是最宝贵的资源二、人力资源的科学含义三、人力资源的相关概念辨析第二节人力资源的特征一、生物性与社会性二、主体性与客观性三、无限性与时效性四、再生性与可投资性第三节人力资源总量一、人力资源数量二、人力资源的质量三、人力资源的数量与质量第二章人力资源开发与管理的理论基础第一节人力资源开发与管理的基本概念一、人力资源开发二、人力资源管理三、人力资源开发与人力资源管理的关系第二节人力资源开发与管理的主要任务一、人力资源的充分开发二、人力资源的优化配置三、人力资源的和合理使用四、人力资源的科学管理第三节人力资源开发与管理的意义一、人力资源开发与社会发展二、人力资源开发与企业发展三、人力资源开发与人的发展第三章人力资源开发与管理的思想源流第一节中国古代人力资源思想举要一、古代的重人思想二、古代的育人思想三、古代的选人思想四、古代的用人思想五、古代的管人思想第二节西方国家人力资源开发与管理的理论流派一、X理论二、行为科学管理理论三、Y理论四、超Y理论五、Z理论第三节中国现代资源开发与管理的指导思想一、马克思与恩格斯的人性论二、毛泽东的人力资源思想三、邓小平的人才观第四节现代人力资源开发与管理的基本原理一、要素的有用原理二、系统的优化原理三、能级对应原理四、互补增值原理五、激励强化原理六、反馈控制原理七、弹性冗余原理八、竞争协作原理第四章人力资本理论第一节早期人力资本理论一、古代经济学中人力资本思想的萌芽二、马克思的人力资源理论第二节现代人力资本理论一、舒尔茨的人力资本理论二、其他代表人物的人力资本理论第三节人力资本理论发展前景一、人力资本理论的发展和前景二、我国人力资源理论第四节人力资本理论与经济增长一、人力资本对经济增长的关键作用二、人力资本理论在经济增长理论中的应用第五节人力资本对中国未来经济增长的意义一、中国经济增长受资源稀缺因素的约束二、中国经济增长所需资本供给是短缺的三、充分利用人力资源、开发人力资本是中国未来经济增长的关键第五章人力资源开发系统第一节人力资源开发的目标系统一、人力资源开发目标的特性二、人力资源开发的总体目标三、人力资源开发的总体目标第二节人力资源开发的理论系统一、体力开发的相关相关理论二、知识技能开发的相关理论三、智力开发的相关理论四、创造力开发的相关理论五、精神力开发的相关理论第三节人力资源开发的方法系统一、教育与培训开发系统二、配置与使用开发系统三、环境开发系统第六章人力资源规划第一节人力资源规划的内容与作用一、人力资源规划的涵义二、人力资源规划的主要内容三、人力资源规划的作用第二节人力资源规划的原则与程序一、人力资源规划原则二、人力资源规划制定的程序三、人力资源规划的编制第三节人力资源规划的预测与方法一、人力资源供给预测二、人力资源需求预测三、人力资源供求综合平衡第四节人力资源规划的运用与控制一、人力资源规划的信息系统二、人力资源供应来源三、人力资源规划的执行第七章人力资源投资第一节人力资源投资的概述一、人力资本投资的涵义二、人力资本投资的内容三、人力资本投资的目的第二节人力资本投资分析一、人力资本投资的成本二、人力资本投资的收益三、人力资本投资的均衡点四、发展中国嘉德人力资本投资第三节学校教育投资分析一、政府教育投资分析.二、家庭或个人教育投资分析第四节在职培训投资分析一、在职培训投资分析二、通用性在职培训分析三、特殊性在职培训分析第八章人力资源配制第一节人力资源配置的概述一、人力资源配置的涵义二、人力资源配置的类型三、人力资源配置的内容四．人力资源配置的原则第二节人力资源配置的理论基础一、人力资源是一种市场经济资源二、人力资源配置的特点三、人力资源配置的环境四、人力资源配置的模式第三节人力资源市场配制一、人力资源市场构成要素二、人力资源市场体系三、人力资源市场结构四、人力资源市场配置的内在机制第四节人力资源流动分析一、人力资源流动的类型二、人力资源流动的方式三、人力资源流动的影响因素四、人力资源流动的合理性分析第九章人力资源吸收--员工招聘第一节招聘的基本程序一、招聘计划二、发布招聘信息三、招聘测试四、录用决策第二节招聘的测试一、心理测试二、只是考试三、情景模拟四、面试第三节招聘报告一、招聘成本评估二、录用人员评估三、撰写招聘报告第十章人力资源使用--员工调配第一节组织的定编定员一、定编定员的范围二、定编定员的标准三、定编定员的方法四、定编定员的制定第二节员工的职务分析一、员工个性极其形成二、员工个性差异的范畴与运用三、员工的工作职务与编配第三节员工的职务调配一、员工职务调配的内涵二、员工职务调配的作用三、员工职务调配的原则四、员工职务调配的程序第四节员工的职务升迁一、影响员工职务升迁的因素二、员工职务升迁的功能三、员工职务升迁的方式四、员工职务升迁的原则第十一章人力资源优化--员工培训第一节员工培训概述一、员工培训的目的二、员工培训的意义三、员工培训应遵循的原则第二节员工培训对象、内容与特征一、员工培训的对象二、员工培训的内容三、员工培训的特征第三节员工培训形式与方法一、员工培训的形式二、员工培训的方法第四节员工培训与开发系统一、培训准备阶段二、培训实施阶段三、培训评估阶段四、培训反馈阶段第五节员工的职业发展一、员工的职业发展与管理意义二、员工的职业发展的主要活动三、员工的职业发展与类型第十二章人力资源动力--员工激励第一节激励的概述一、激励的涵义二、激励的基本过程三、激励的特质四、激励的作用第二节激励的理论一、马斯洛的需要层次理论二、赫兹伯格的“双因素”理论三、麦克利兰的成就理论四、麦格雷戈的X理论与Y理论五、弗隆姆的期望理论六、亚当斯的公平理论七、斯金纳的强化理论第三节员工激励的方法与技巧一、员工的需求调查与分析二、激励的基本原则三、员工激励的方法与技巧第十三章人力资源绩效评估--员工考核第一节人力资源绩效评估概述一、绩效评估的涵义二、绩效评估系统三、绩效评估的特点四、绩效评估的作用第二节人力资源绩效评估方法一、核查表法二、量表考绩发三、关键事件法四、行为锚定评价量表法五、交替排序法六、配对比较法七、强制分布法八、目标管理法第三节人力资源绩效评估的实施一、绩效评估的原则二、绩效评估的主体三、绩效评估的一般程序.四、绩效评估误差的来源及控制第十四章薪酬管理第一节薪酬管理概述一、薪酬管理的基本术语二、薪酬性质与功能三、薪酬体系及其结构第二节薪酬制度的决定因素一、薪酬制度设计的原则二、影响薪酬制度的因素第三节企业工资制度的设计一、工资制度设计的基本过程二、工作评价的方法第四节辅助薪酬制度的设计一、奖励制度二、津贴制度三、红利制度第五节福利制度的设计一、福利的特点及其设计原则二、福利的类型三、福利制度的设计第十五章人力资源测评第一节人力资源测评原理一、人力资源测评的概念二、人力资源测评的要素三、人力资源测评的理论基础四、人力资源测评的功能第二节人力资源测评工具一、卡特尔16因素人格测验二、职业兴趣测验三、能力测验四、公文筐测验五、无领导小组讨论六、结构化面试第三节人力资源测评的实施一、实施测评操作的要领二、人力资源测评程序第十六章热力资源保护第一节劳动保护一、劳动保护的基本任务二、劳动保护的内容三、劳动保护的组织与管理第二节社会保障一、社会保障的特征二、社会保障的功能三、社会保障的内容四、建立适合中国国情的社会保障制度第三节劳动法：人力资源保护的法律武器一、市场经济发展与劳动法的制定和完善二、劳动法的制定三、我国《劳动法》的主要内容第一章：人力资源概述考核要点（一）识记：1、人力及人力资源的概念；2、人力资源数量，人力资源质量的涵义。

《人力资源开发与管理》自考06093

第一章绪论1、从经济学意义讲人力资源，是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和。

从管理学的角度分析，人力资源必须以人为载体，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总和。

广义的人力资源是指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人口的总称。

它强调人具有的劳动能力，即使是潜在的，如未入法定劳动年龄或超出法定劳动年龄的人均应包含进去。

2、人口资源是指一个国家或地区的人口总体的数量表现。

3、劳动力资源是指一个国家或地区有劳动能力并在”劳动年龄“范围之内的人口4、人才资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创作能力和专门技术能力的人口的总称。

表明一个国家和地区所拥有的人才质量，反应了一个民族的素质。

5、人力资源的基本特征：（1）人力资源是一种可再生的生物性资源；（2）人力资源在经济活动中是属于主导地位的能动性资源；（3）人力资源是具有时效性的资源。

6、人力资本与人力资源这一对基本概念在内涵与外延上有什么区别于联系？人力资本是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。

人力资源是人力资本内涵的继承、延伸、和深化。

现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分，人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论，两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。

因此，人们常将两者想提并论。

人力资本与人力资源在理论渊源、研究对象、分析目的一致的基础上，两者在理论视角、分析内容上也有一定区别。

其一两者说明问题的角度有区别。

其二两者分析问题的内容有所区别。

其三人力资本理论揭示人力投资所形成的资本的再生、增值能力，可进行人力开发的经济分析和人力投入产出研究，如果从会计学角度看，进行经济核算的意义十分明确；而人力资源理论，不仅包括了对人力投资额效益分析，而且作为生产要素，其经济学内容更为广泛和丰富。

06093人力资源自考复习资料《人力资源开发与管理》

人力资源开发与管理（填空）员工培训与开发：组织为了获得或提高与当前或未来工作有关的知识，技能。

态度和行为所做的系统的，有计划的活动的总和。

组织发展:随着环境的变化，组织面临新的挑战或发展机会，为了应对挑战或实现发展，组织需要通过改革或改善组织的有效性,解决组织存在的问题，使组织变得更有效，更适应环境的要求。

核心竞争力：能够为顾客带来特殊价值的一系列的知识，技术，文化和机制的总和，是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手仿效的，能带来超额利润的独特力量。

罗杰·贝尔特培训和开发五角色理论：人力资源和开发人员担负着许多职能，明确这些职能有助于我们对本职工作的评价和改进。

进一步归纳为五个角色：培训者、设计者、创新者、顾问、管理者.学习迁移：一种学习对另一种学习的影响。

上海人力资源自考共享.q群你好号：39792010横向迁移（公式)：概括水平相同的学习内容之间的相互影响纵向迁移(力) :不同抽象、概括层次的各种学习内容之间的相互影响特殊迁移（四则运算)：一般迁移（科学实验)低路迁移(不用思考，自行车)：经过充分练习的技能自动练习，不需要反省式思维高路迁移(原理利用）：有意思的将先前习得的抽象知识应用.行为主义理论（华生）用自然科学的方法来眼球学习,用外显的，可以观察的刺激和反映解释学习过程行为矫正理论（斯金纳）:正强化，负强化，惩罚，自然消失认知主义学习理论：学习是内在心里结构的形成，丰富与改组的过程，而不是刺激反应联结的形成，或行为习惯的加强。

成人学历理论：（马尔科姆·诺尔斯)成人具有一定的社会阅历和看法,不会轻易接受老师的知识,他们常常会质疑一些问题.学习的高原现象：在学习与培训初期，学院学习并运用新的知识技能，常常进步明显，但到了一定时期被称为高原现象。

工作轮换：有计划地安排员工先后在一些岗位上工作,以丰富员工的经历,拓展员工的技能，发展员工的人脉，为员工胜任重要的工作做好准备，或为员工更好工作提供依据。

自考06093人力资源开发与管理自学考试复习大纲(很全面)

数量是基础，质量是关键和核心。

1)人力资源是以人为载体的资源，有弹性、复杂性、有效性，难以管理。

2)人力资源是能动性的资源，有主观能动性，积极活跃。

3)人力资源具有动态性和时代性。

是组织对其管辖范围所有人员实施培养教育、智力和体力的开发、职业培训等活动，既为企业，也为社会提供高素质的人才。

是强调组织内部对人员的全部管理过程。

人力资源管理综合运用了现代的管理理念和管理方法为实现对员工的评价、激励和培训开发过程而进行的计划、组织、指挥和控制的活动。

组织同化、人际关系的和谐、冲突的化解。

3)激励：是指为员工对组织所做出的贡献而给予各种奖酬的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。

4)调控：是对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能。

5)培训与开发：是人力资源开发与管理的重要职能。

广义的包括：人力资源数量与质量的开发。

以上5项基本职能是相辅相成、彼此互动的，它们共同发挥人力1)对人力资源的有效运用，使公司的整体目标得以经济有效地完成。

2)组织中的各成员应建立良好的工作关系。

自考学习资料06093人力资源开发与管理第二阶段

2016年10月高等教育自学考试《人力资源开发与管理》试题课程代码：06093一、单项选择题（本大题共20小题，每题1分，共20分）.人力资源管理的实质就是A.对组织的管B.对环境的管C.对人的管D.对物的管理.人力资源的获取功能主要表达在人力资源管理工作中的A.人力资源规划B.工作分析、招聘录用C.工作设计D.薪酬、考核制度.人们进入25岁到44岁年龄阶段时，大多数人就处于职业生涯开展阶段的A.成长阶段B.探索阶段C.确立阶段D.维持阶段.当候选人在工作能力基本相同时，决策录用人选时要优先考虑的是A.工作质量B.工作数量C.工作岗位D.工作动机此题考查的知识点是人员录用决策。

假设候选人的素质不相上下时。

必须着重考虑其核心技能和潜在工作能力。

当候选人工作能力相同时，那么应优先考虑其工作动机。

1.狭义的员工福利是指A.企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外向企业员工及其家庭成员所提供的待遇B.企业员工作为国家的合法公民，而享受政府的公共福利C.作为企业成员，享受企业的集体福利D.员工为企业所付出的额外劳动的报酬此题在2007年下半年真题第一大题第25小题考查过，主要考查的知识点是员工福利的定义。

员工福利可以从广义和狭义两个层次进行定义。

广义的员工福利包含三个方面：第一，是指企业员工作为国家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服务；第二，企业员工作为企业成员，享受企业的集体福利；第三，除工资外，企业为员工及其家庭提供各种实物和服务形式的福利。

狭义的员工福利, 是指企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外，向企业员工及其家庭成员所提供的待遇。

包括物质福利、带薪休假、专项服务等。

6.人力资源规划中的职业规划一般指的是A.人层次的职业规划B.家庭层次的职业规划C.国家层次的职业规划D.组织层次的职业规划.人力资源开发的关键措施是A.学校教育B.职业教育Co家庭教育D.社会教育.组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合称为A.职务B.职位C.职责D.职业.工作分析的出发点是A.企业战略B.人员C.组织D.职位.在面试过程中，给申请者提出一种假定情况，请他们做出相应的回答，这是在进行A.非结构化面试B.压力面试c.情境面试D.行为描述面试.绩效管理重心在于A.绩效提升B.绩效总结C.绩效考核D.绩效反应.绩效考核循环中耗时最长、最关键的一个环节是A.确定工作要项B.确定绩效标准C.绩效辅导D.考核实施.人员招募决策过程，实质上就是A.拟定人员补充政策B.吸引足够多的求职者C.选择适宜的招聘渠道D.确定称职的招募队伍此题考查的知汉点是人员招募的实质。

自考学习资料06093人力资源开发与管理第三阶段

2017年工。

月高等教育自学考试《人力资源开发与管理》试题课程代码：06093一、单项选择题（本大题共20小题，每题1分，共20分）.人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这是指人力资源的A.不可剥夺性特征B.时代性特征C.时效性特征D.再生性特征.大多数人的职业生涯的核心阶段是在A.成长阶段B.探索阶段C.确立阶段D.维持阶段.制定人力资源规划的依据是A.社会的经济状况和政治局势B.社会的就业观念和失业人数C.企业的地理位置和自然环境D.组织的战略目标和外部环境.职位工资制为员工付酬的主要依据是A.职位在组织内的相对价值B.绩效结果C.员工资质D.劳动定额.西方经济学界公认的人力资本理论之父、人力资本理论的首创者是A.西奥多•舒尔茨B.加里•贝克尔C.爱德华•丹尼森D.亚当•斯密.现代工作分析思想起源于A.英国B.美国C.法国D.德国.在培训需求分析中，绩效分析主要适用于Ao新员工的培训需求分析B.现职员工的培训需求分析C.管理人员的培训需求分析D.专'业人员的培训需求分析.考察培训结果的最重要指标是A.反响B.学c.行为D.成果9,请应聘者在面试中就既定情况做出的反响，指的是A.情景面试B.行为描述面试C.压力面试D.结构化面试.工作分析过程的核心局部是A.准备阶段B.收集信息阶段C.分析阶段Do运用阶段.绩效考核为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反响渠道和改进方式，这是指绩效考核的A.管理方面的功能B.员工开展的功能C.沟通的功能D.监视控制的功能.间接薪酬指的是A.基本工资B.绩效工资C.福利D.激励工资.案例分析法的首创地是A.哈佛大学B.牛津大学C.斯坦福大学D.剑桥大学.薪酬中与员工将来业绩挂钩的局部被称为A.基本工资B.绩效工资C.激励工资D.福利.企业高薪聘请高级经营管理者时，所采用的招募信息发布方法最好是A.在招募区域内张贴招募简章B.在报纸上刊登招募简章C.在专业杂志上发布招募信息D.举行新闻发布会发布招募信息.从经济学角度讲，薪酬最本质的功能是A.吸引和留住人才B.合理配置人力资本•C,补偿劳动消耗D.保持员工良好的工作情绪.绩效面谈的最终目的是A.告知结果B.绩效改进C.员工满意D.营造气氛.据工作性质和预先设置的等级，把一个组织的工作岗位进行分类和分组的工作评价方法是A.工作评价法B.工作分类法C.要素计点法D.要素比拟法.由被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对评价者进行评价，我们称之为A.环形评价B. 360度反响评价C.立体评价D.交替评价.各种字词的联想测验技术属于心理测评中的A.纸笔测验B.投射测验C.量表法D.仪器测量法二、多项选择题（本大题共5小题，每题2分，共10分）10.国家公务员制度的运行机制有A.竞争机制B.保障机制C.激励机制D.更新机制E.监控机制.公务员享受的法定基本权利有A.身份保障权B.政治权利C.经济权利D.社会权利E.救济权利.职业生涯的重要开展阶段有A.启蒙阶段B.成长探索阶段C.早期确立阶段D.职业开展中的持续阶段E.衰退和离职阶段.公共部门人力资源培训的类型主要有A.初任培训B.在职培训C.晋升培训D.交流培训E.专门业务培训.工作团队的类型有A.工程或跨功能团队B.浮开工作团队C.固定工作团队D.功能性团队E.网络化团队三、名词解释题（本大题共5小题，每题3分，共15分）11.职业生涯12.津贴13.人力资源培训与开发14.职权15.人力资源战略四、简答题（本大题共5小题，每题5分，共25分）16.简述公共部门人力资源管理的基本功能。

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