官员政绩考核指标化的困境与出路探析
领导干部政绩评价存在的问题与对策思考
领导干部政绩评价存在的问题与对策思考2009-10-29胡锦涛同志在中国共产党十七大政治报告中强调，以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程，不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍。
规范干部任用提名制度，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。
因此，领导干部的政绩评价不仅是重要的理论问题，更是倍受社会特别关注的现实问题。
一、领导干部政绩评价的现状当代西方发达国家都十分注重对官员的政绩评价(国际上一般称为政府绩效评估),美国、英国等发达市场经济国家都以绩效作为评估政府改革的一个重要组成部分,以此提高政府效率和为公众服务的质量。
按照布坎南的公共选择理论，政府行为类似于市场行为，政府的决策者也是理性的经济人，在官场中追求着他们自己的最大利益。
公共选择理论的基点在于“经济人”假说，即人在本性上都是以追求个人利益、使个人的满足程度极大化为最基本的动机，其活动受个人利益驱动与导向。
国家或政府作为一种人类的组织，也会受到人的利已主义本性的影响。
处于社会转型期的中国，转型与发展的两项任务结合在一起，在新旧体制交替的过程中，存在有许多规则、规范的真空，存在许多规则、规范不合理、不完备的地方。
在干部的评价和任用中，原来强调的是政治导向，后来随着国家工作重点逐渐转移到以经济建设为中心上来，干部的评价和任用逐渐变成了政绩导向，上级对下级的评价很重要的是看有无政绩。
评价干部的政绩，凭政绩用干部应该说是历史的进步，发挥了积极的作用。
问题是许多地方在具体操作时，将“政绩”片面理解为“经济指标”，理解为看得见、摸得着的东西。
使一些人把“以经济建设为中心”理解为“以GDP为中心”，把“发展是硬道理”理解为“增长率是硬道理”、“GDP增长是硬道理”。
这样的发展观自然会使人走入发展的误区，出现了各种不考虑行政成本的“政绩工程”、“形象工程”，产生了很不好的影响。
加之缺少一种能与时俱进的科学的干部评价指标体系和方法体系，一些官员从自利的角度考虑热衷于各种政绩工程、形象工程，不考虑取得政绩的成本，使“政绩”变为“政债”。
浅谈地方政府绩效评估指标体系存在问题及改进对策
浅谈地方政府绩效评估指标体系存在问题及改进对策随着中国改革开放的不断深入，地方政府绩效评估已成为衡量政府工作绩效的重要手段。
地方政府绩效评估指标体系是评价政府工作成效的重要依据，但在实际应用中却存在一些问题，如何改进这些问题成为当前亟待解决的问题之一。
本文将从地方政府绩效评估指标体系存在的问题和改进对策两个方面进行探讨。
一、存在的问题1. 指标过于注重数据化目前地方政府绩效评估指标体系过于注重数据化，部分指标容易被数字化的表现所替代，而忽视政府工作的真实效果。
很多地方政府只重视指标的完成情况，而忽略了绩效评估的实质。
2. 指标体系设置不合理地方政府绩效评估指标体系设置不合理，很多指标过分追求量化，忽略了政府工作的多方面复杂性和综合性。
部分指标过分片面，难以全面、客观地评价政府工作的绩效。
3. 激励机制不够完善地方政府绩效评估指标体系的激励机制不够完善，指标与激励机制之间存在较大鸿沟，政府部门不愿意主动为改进做出积极努力。
缺乏有效的激励机制，会导致政府部门对于指标的完成只是敷衍了事，而不是真正为了得到好的绩效而努力。
4. 缺乏标准化和可比性地方政府绩效评估指标体系缺乏标准化和可比性，不同地区的指标体系设置差异较大，很难进行横向比较和跨区域对比。
这样不仅影响了对不同地区政府绩效的客观评价，也让指标体系的结果缺乏参考价值。
二、改进对策1. 完善指标体系设置应完善指标体系设置，适当减少过于追求数据化的指标，提高指标的综合性和适应性。
政府工作的绩效评估应该更注重政策效果、群众满意度等实际成效，而非仅仅是数字化的表现。
2. 加强专业性和科学性应加强指标体系的专业性和科学性，结合国际经验和国内实际情况，完善地方政府绩效评估指标体系。
科学合理的指标设置是保证绩效评估的公正和客观性的基础。
3. 完善激励机制应完善地方政府绩效评估指标体系的激励机制，建立起相应的奖惩机制，使政府部门真正感受到改进和提高绩效的积极性和意愿。
党政绩效管理难题与道路探索
党政绩效管理难题与道路探索一、我国不同层次法律关于政府绩效管理的规定及剖析(一)宪法关于政府绩效的规定《中华人民共和国宪法》第一章总纲第二十七条指出：“一切国家机关实行精简的原则，实行工作责任制，实行工作人员的培训和考核制度，持续提升工作质量和工作效率，反对官僚主义。
”第三章国家机构，第八十九条第十七款指出国务院行使“审定行政机构的编制，依照法律规定任免、培训、考核和奖惩行政人员”的职权。
第一百零七条规定“县级以上地方各级人民政府依照法律规定的权限，管理本行政区域内的经济、教育、科学、文化、卫生、体育事业、城乡建设事业和财政、民政、公安、民族事务、司法行政、监察、计划生育等行政工作，发布决定和命令，任免、培训、考核和奖惩行政工作人员。
”这些规定明确了政府绩效管理的目的是持续提升工作质量和工作效率，一切国家机关都是政府绩效管理的对象，绩效管理的途径是实行政府工作责任制，实行工作人员考核制度，我国其它关于绩效管理的立法应以此为基本依据和指导原则。
(二)全国人大及其常委会制定的其它法律关于政府绩效的规定《公务员法》第七条规定：“公务员的任用，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，注重工作实绩。
”第12条第二款规定：“公务员理应按照规定的权限和程序认真履行职责，努力提升工作效率。
”作为国家最高权力机关及其常设机构制定的规范性文件，其法律效力仅次于宪法，对国家公务员的任用依据强调注重实绩，履行职责讲求实效，做了指导性的规定，这些规定表明国家对绩效管理已经从部门机构逐步落实到工作人员，进一步具体化了。
(三)国务院及其职能部门制定、发布的规范性文件关于政府绩效的规定财政部1999年颁布的《国有资本金效绩评价规则》，按照政府机构改革和职能转变的要求，逐步完善国有资本金监管工作，促动强化企业激励与约束机制，有计划地建立国有资本金效绩评价制度，科学评判企业经营效绩。
2004年颁布的《中央政府投资项目预算绩效评价工作指导意见》对增强中央政府投资项目预算管理、提升投资效益、强化投资项目资金全过程监管实行规范。
干部政绩考核科学发展观调研报告
干部政绩考核科学发展观调研报告干部政绩考核是一项非常重要的制度，对于政府部门和公共服务机构的工作效率有着重要的影响。
近些年来，随着社会的变化和发展，干部政绩考核也呈现出一些新的变化和挑战。
针对这些问题，我们进行了干部政绩考核科学发展观的调研，希望为干部政绩考核的科学发展提供有益的参考。
一、干部政绩考核的现状分析在当前我国的干部政绩考核中，有一些普遍存在的问题。
首先，过度强调定性考核和结果考核，而轻视过程考核的作用。
经过调查数据分析，我们发现有很多干部在人事任免和晋升方面，往往只重视绩效评估报告中的简单结果成果，而疏于在过程中对干部的工作过程和责任能力进行评价。
其次，考核指标过于简单化、图表化，无法真实反映干部的实际工作质量，导致了极端的公式化得分和系统性失调。
最后，缺少一种真正公正、客观的考核机制，容易出现评价标准不明确、权力过渡集中等问题。
二、干部政绩考核的科学发展观思路探究随着社会和经济的快速发展，干部政绩考核的工作职能和意义也发生了改变。
在考核过程中，应该注重考核的公正性和客观性，避免诱发一些不当行为和目标欺诈行为的发生。
具体来说，应注重以下几个方面：1.过程化考核要素的重要性首先，要注重过程化考核要素的影响力。
对于政府机构而言，重视工作责任制的建设和维护是保证机构考核有效性的关键所在。
在对机构的工作考核时，要重视对责任参与者的过程问题的评价，并对处理案件的机构组织结构真正发挥作用给予加成奖励。
这种方式可以保证干部的工作效率并公正实事求是地反映干部的过程质量。
2.关注基层干部的考核意义其次，应注重基层干部的考核意义。
基层干部是直接面对百姓的人，他们的工作质量对整个社会安定和协调发展的关键所在。
因此，在政府考核过程中，需要注重对基层干部的考核，要从新能力培养、职能创新、基层决策、工作响应等方面进行考核，确保干部的工作成效得到真正有效的体现。
对于奖惩机制，还要给机构制定若干“显性”及“隐性”规定，并落实到岗位责任之中，形成考核的正向鼓励机制。
浅谈地方政府绩效评估指标体系存在问题及改进对策
浅谈地方政府绩效评估指标体系存在问题及改进对策在地方政府绩效评估指标体系中存在着设计问题。
现行的绩效评估指标体系大多是由中央政府或省级政府统一制定，没有充分考虑到地方政府的现实情况和特点，导致指标体系的可操作性不强。
指标体系中的指标往往过于简单粗暴，难以全面反映地方政府的工作绩效。
有必要针对地方政府的具体情况，设计出更为科学合理的绩效评估指标体系，以便更准确地评价地方政府的工作绩效。
数据统计和分析问题也是地方政府绩效评估的一个重要难题。
在实际工作中，很多地方政府为了达到绩效评估指标的要求，存在着“数据造假”等不正当手段，以获取更好的绩效评价结果。
这种行为不仅使绩效评估失去了真实性和可信度，也容易导致政府工作的偏离实际情况，甚至影响到政府的决策和管理。
有必要建立更加严格的数据统计和分析机制，加强对数据的真实性和可信度的监督，以确保绩效评估结果的准确性和公正性。
我们还可以通过引入科技手段来改进地方政府绩效评估指标体系。
可以利用大数据技术和人工智能技术，对地方政府的实际工作情况进行全面、立体的监测和评估，以实现对绩效评估指标体系的自动化管理和实时监控。
这不仅可以提高绩效评估的准确性和时效性，也有助于减少人为因素的干扰，保障绩效评估结果的公正性和客观性。
地方政府绩效评估指标体系存在着诸多问题，需要我们采取一系列的改进对策。
通过对绩效评估指标体系的合理设计、严格数据统计与分析、引入科技手段等方面的改革，可以有效提高地方政府绩效评估的准确性和公正性。
相信在不久的将来，地方政府绩效评估将会得到更好的改进和完善，为政府的科学决策和管理提供更为有力的支持。
公务员绩效考核的问题和对策探析
公务员绩效考核的问题和对策探析聂志坚目前公务员绩效考核过程中还存在许多障碍性因素，存在许多实际问题：绩效考核应该发挥的激励作用没有得到充分的发挥；考核主体与被考核者之间信息不畅通；绩效考核指标单一陈旧，缺乏细化的指标设计，定性有余，定量不足；考核的主体比较狭窄，局限于上级领导和同事之间以及个人自评等等。
这些问题无疑影响了公务员绩效考核的有效开展和科学化发展。
那么产生这些问题的原因是什么呢?笔者将其归纳为以下三个方面：首先，政事统一的管理模式不利于公务员绩效的分类考核。
在我国，国家对政务类和业务类的公务员采取了统一的管理。
这种管理模式，存在着不利于公务员管理的因素，尤其给绩效考核带来一些困难。
政务类公务员担负着政策制定，掌舵政治、经济和社会发展方向等战略任务和政治目标，而业务类公务员则从事微观层面的管理和技能工作。
因此，他们的考核目标、内容、方式、标准都应区别对待。
否则，就会给考核带来一定的混乱，达不到有效考核的目的。
其次，公务员地位的特殊性和职务的难以比较性给绩效考核带来困难。
公务员作为政府内部的工作人员，要实现政府的多重目标，这决定了公务员绩效考核的复杂性。
公务员绩效包括技术层面的技术绩效的同时。
也不能忽视政治上的正确性，必须注重政治绩效，还得保证良好的社会形象，不能无视社会绩效的存在。
因此，公务员绩效自身的价值复杂化导致了公务员绩效标准制定的复杂化，增加了绩效定量分析的难度。
公务员工作的特殊性决定了其不能像企业员工那样比较容易地进行工作比较，而且公务员工作的绩效更多的是反映在整个部门的业绩水平和工作效率上。
很难对这个部门的业绩进行具体的分解，考核个人的绩效水平。
再次，中国独特的社会文化环境给绩效考核的客观性带来障碍。
相对于西方发达国家，我国历史上的人治时期长期存在，法治基础比较薄弱。
这给我国政府部门实行绩效管理带来了很大的影响。
当前政府中还存在某些官本位思想、机会主义和平均主义倾向，对公务员绩效考核的负面影响是难以避免的。
绩效评估在干部考核评价实践中的_二难_处境探析
绩效评估在干部考核评价实践中的“二难”处境探析王发读摘要：绩效评估在我国领导干部考核评价中被积极引入，并取得了一定的理论成果和实践成效。
但由于受价值选择、功能认知、目标定位、技术方法等多因素的制约和影响，绩效评估在干部考核评价实践中常常处于“二难”境地，有待从操作视角进行剖析和厘清。
关键词：绩效评估；干部考核；问题分析中图分类号：D63文献标识码：A文章编号：1003－854X（2011）02－0036－05政治公共绩效评估是当代公共部门管理的一种新实践。
20世纪90年代以来，在新公共管理运动的推动下，绩效评估经由了一个由私人部门到公共部门、由西方到中国的发展过程，目前已成为公共管理领域的热门话题。
我国的公共绩效评估工作，主要起始于政府机关效能建设和干部人事制度改革。
近年来，在干部选拔任用“德才兼备、注重实绩、群众公认”的原则框架下，实绩导向在干部考核评价中得到进一步凸显。
在中央的重视和推动下，以各级党委及其组织部门为实施主体，以党政领导班子和领导干部为主要对象，绩效评估被广泛引入到干部考核评价实践之中，考核评价内容和指标体系不断健全，考核方法不断优化，在理论和实践两个层面都取得了积极成果。
但是，作为一种制度创新，绩效评估在我国干部考核评价中的引入，无论从价值层面还是从工具层面，现阶段都还存在一些亟待研究探讨的问题，而两个层面问题的耦合更多地表现为操作视角下的“二难”境地。
一、目标定位：考人与考事两种取向的“二难”绩效评估的出发点是否与公共管理的目标一致是决定绩效评估成败的首要因素。
“近30年代以来，几乎世界所有的行政学家都把目光或多或少地投向了绩效评估，看好其强烈的实践意义和重大的理论价值。
英国、美国、新西兰、澳大利亚、韩国、日本等国家，把绩效评估作为行政改革的‘突破口’和‘利器’。
”①尽管如此，绩效评估在引入到我国领导干部考核评价之中后，由于其元设计（所谓元设计指的是对绩效评估设计的设计，它是绩效评估活动的基础，从根本上决定着绩效评估的成效）内含着考人与考事两种功能取向上的矛盾，导致其难以“两全其美”，甚至出现一些失准和偏差。
官员政绩考核指标化的困境与出路探析
下任命的 ，缺乏来 自于公 民社会或地方 人大的约束 。从理
论上来说 ，上级政府对 下级 政府 的监 控 可 以采取 “ 过程 管理” 的方 式 。不过 ，这 种监 控 方 式 的成 本 十分 高 昂 。 于是 ，上级政府领 导人对 下级政 府采 取 “ 果管 理 ” 的 结
官员 政绩考核指标化的困 境与出 路探析
徐志 国
［ 摘要】在 当前我 国的压力 型体制 下 ，上级 政 府主要 通过 各种 指 标 来激励 与约 束 下级 政府
官 员。人 们似 乎普遍 乐观地 认 为 ，通过 设计 更 为合理 的 官员政 绩 考核体 系，就可 以 实现公 共服 务 型政 府的 目标 ，适 应 党的科 学发展 观政 策的要 求 。理 论 与经验研 究表 明 ，无论 对其指标 设计 进 行 怎样的 改革和 完善 ，这种 自上 而下的 官 员考 核 方式都会 有 着 内在 的无 法克服 的缺 陷 ，甚 至 出现政 绩造假 等 消极 后 果。 为走 出这 一 困境 ，官 员 的激励 与 考 核 必 须 引入 “ 民主 ” 等 非 指 标
国 有 企 业 等 ，也 同样 实行 指 标 管 理 的方 式 。我 国 的 这 种 官
是无 法通过 “ 内在 完善 ” 克 服 的。我们 必 须另 辟 路 径 ，
引入 “ 民主”等 非指标 化的官 员激励 与约 束机制 ，才能 真正地促使各级政府官员更有动力为市场经济与公 民社会 服务 ，实现经济发展方式 的转变 。
数量指标对官 员进 行考 核。这一 指标最 早 由美 国政 府提 出，并 于 １９ ９ ３年被引入我 国，成 为地方 官员考 核 的主导 性指标。考核结果 与官 员 的晋升 存在着 普遍 的正相 关关 系 ，地方政府领导人 也 因此将 Ｇ Ｐ的增 长放 在 了地 方工 Ｄ 作的重中之重。为了在同级官员的竞争 中取得优势 ，地方 官员开始像企 业家 一样 经营所 在 区域 的经济 活动 。实践 中，这种制度产生了十分强大 的激励效果 ，甚至构成 了改 革开放以来经济奇迹的主要原 因。 不过 ，这 种以 Ｇ Ｐ为 … Ｄ 中心的政绩考核方式也产生了一些 十分 消极 的后果 ，这表 现在经济发展以粗放型为主 ，地方政府重复建设 以及 恶性 竞争等屡屡发生 ，城乡之间、地 区之 间、阶层之 间分 配严 重不公等现象。地方政府 领 导人将 经济 的增 长放在其所关 注的核心位置 ，热衷于政府 投资 、吸 引外 资、土地拆 迁 、
干部建设政绩考核调研报告
干部建设政绩考核调研报告干部建设是保证一个政府机构稳定运行的重要因素之一，而政绩考核则是干部建设过程中一个非常重要的环节。
干部建设政绩考核调研报告旨在深入调研干部建设政绩考核的现状，分析问题和挖掘原因，提出改进措施和建议，从而为提高政府干部的整体素质、督促干部履行职责、推动机构运行提供有益参考。
一、干部建设政绩考核现状1. 政绩考核方式和标准不尽相同。
不同部门和单位之间、不同级别之间的考核方式和标准几乎各不相同，缺少统一性和规范性。
有的机构注重考核工作效率，忽略公共选择的需求，从而导致行政决策的效果不佳，有的部门过分追求政绩，对考核标准进行人为干预，实际工作效果低于预期。
2. 政绩考核和本人发展不相符。
现实中，有的干部以政绩考核为唯一的成长标准，而对于其他方面的能力要求，包括职业素养、人际交往能力等则不重视。
这使得干部在从事公共服务时，产生了过度追求个人政绩，并使个人发展与政府运转之间产生了一定的矛盾。
3. 政绩考核缺乏外部监督。
实行政绩考核应有公正、客观和透明等要求，但在实际落实中，缺乏对考核机制的外部监督，从而导致司法不公、权力滥用等社会问题。
二、政府干部建设及政绩考核需要解决的问题1. 政绩考核标准的统一和规范。
现有的政绩考核标准应当进行规范和统一，不同部门、不同级别之间的标准和方式必须进行协调，并应考虑公共选择的需求，实现以民生为中心的考核标准。
2. 政绩考核应与职业成长挂钩。
政绩考核仅仅是成长的一部分，在干部的工作年限和职业成长相应阶段中，需要考量的因素应当更加全面，以实现干部从职业上的全面发展。
3. 加强政绩考核机制的外部监督。
政绩考核是对干部责任和成果的评价，也是对其管理能力与政绩表现的反馈。
只有通过对考核机制的外部监督，才能提高考核的公正性、科学性和可靠性。
三、提高政府干部建设和政绩考核的措施1. 政府应定期组织干部培训和能力提高，使干部不断结合自身的工作经验和工作进展对自己进行自我审查和自我管理。
政府绩效考核困境及路径选择探讨
政府绩效考核困境及路径选择探讨绩效考核是政府人力资源管理中极其重要的组成部分,也是其核心环节,它对提高政府的工作绩效具有重要意义。
完善绩效考核体制是改善政府绩效管理水平的有效途径。
而我国现行公务员的绩效考核无论在理论还是在实践上都还很不成熟。
为了尽快解决这些问题,雷要在落实目标责任机制、强化激动机制、加强对考核主体的培训、完善考核立法、健全考核信息系统、建立标准化的绩效评价指标体系和考核方式等方面努力。
标签：政府绩效考核;困境;路径选择1 我国政府绩效考核的困境及原因1.1 由于起步较晚,中国政府绩效考核的发展还处于初级阶段,面临着许多困境1.1.1 公共部门绩效考核理论缺乏绩效考核是绩效管理中的一个关键环节。
绩效考核首先产生于工商企业中,最早可以追溯到20世纪初泰勒进行的时间研究和动作研究,随后法约尔将其从工商管理领域推广到人类一般管理领域。
100多年来,绩效考核得到了一定程度的发展,但仍然不够成熟和完善。
与企业绩效考核相比,公共部门绩效考核则只有30余年的历史,相关的理论更为缺乏。
学术界对于公共部门绩效考核的基本概念、考核程序、方法和技术等问题都存在较大分歧,对公共部门绩效考核指标体系的设计更是五花八门,而且缺少科学性和系统性。
因此公共部门绩效考核的理论还十分欠缺,这必将在很大程度上制约着公共部门绩效考核实践的发展。
1.1.2 缺乏有效的绩效沟通和激励机制目前我国政府绩效考核中普遍存在着缺乏绩效沟通的情况,这在相当的程度上影响着政府绩效结果的应用和绩效状况的改进。
绩效管理的目标之一就是激励政府工作人员,改善政府工作人员的工作绩效。
而传统的绩效考核割裂了考核者和被考核者的关系,没有真正的认识到绩效考核的主、客体之间的关系,两者之间是相互独立的,缺少相应的交流与沟通。
这使公共部门人力资源的绩效考核未能发挥其应有的激励公务员积极性和主观能动性的作用。
1.1.3 绩效考核工作基本上处于自发状态,没有相应制度和法律作保障我国政府绩效考核大多处于自发状态,没有统一规划,不能在政府系统全面推行;没有建立起战略规划、绩效计划和绩效报告等制度框架,绩效考核的随意性很大;缺乏统一的领导机构和绩效标准,部门各自为政,无法进行部门或地区间的比较考核。
政府绩效评估存在的问题及对策
政府绩效评估存在的问题及对策政府绩效评估是对政府行为和政策效果进行评估分析，并制定改进政策的一种管理方式。
对政府绩效进行评估，可以帮助政府及时发现问题并采取有力的措施进行改进。
但是，政府绩效评估在实践中也存在不少问题。
本文将就政府绩效评估存在的问题进行分析，并提出对策。
一、政府绩效评估存在的问题1.评估手段单一政府绩效评估的手段大多是问卷调查和访谈，而问卷调查和访谈在获取信息上面存着一定的主观性，能够获取的信息量有限，缺乏客观性。
这导致政府绩效评估的结果有时存在偏差，不能真正反映政府的工作表现。
2.评估与实际工作脱节政府绩效评估的制定和实施应该与政府目标紧密相连，但是在实际操作中，政府的工作目标和实际操作常常脱节，使得政府绩效评估的结果与实际工作不一致，导致政府绩效评估毫无意义。
3.评估指标不合理政府绩效评估指标应该根据政府工作的特点和目标来制定，而现实中，政府绩效评估指标设计存在的问题是过于简单化或者过于复杂化。
指标过于简单化的评估无法提供充足的信息，过于复杂化的评估难以实现。
4.参与主体不充分政府绩效评估需要形成一个多方协作的体系，涉及到的各个方面都应该得到参与。
但在现实中，政府绩效评估中的参与主体常常不充分，政府部门和群众的参与度不足，评估结果的权威性和可行性受到影响。
二、对政府绩效评估的对策1.采用多元化的评估手段政府绩效评估的手段应该多元化，采用不同的方法来获取信息。
比如，除了问卷调查和访谈还可以使用数据分析技术来分析政府绩效。
这样能够有效提高政府绩效评估的可靠性和有效性。
2.完善政府目标体系政府应该明确层次分明的目标体系，将不同级别的目标相互联系，形成一个完整的目标体系。
并且，政府的目标需要根据当前社会状况制定，合理化，市场化，及时化，按照实际工作情况和部门特点进行制定。
3.合理制定评估指标评估指标应该根据评估目标及其经济、政治和技术条件来制定。
评估指标应该具有客观性，且可以量化，易于收集。
浅谈地方政府绩效评估指标体系存在问题及改进对策
浅谈地方政府绩效评估指标体系存在问题及改进对策1. 引言1.1 背景介绍地方政府绩效评估是一种重要的管理手段，可以帮助地方政府全面了解自身的工作表现，找出存在的问题，并及时进行改进。
随着政府职能转变和管理模式的不断升级，地方政府绩效评估指标体系也逐渐成为政府管理的重要组成部分。
在现代化管理的背景下，地方政府绩效评估指标体系应当具有科学性、客观性和实用性，才能真正发挥其作用。
目前在实践中，地方政府绩效评估指标体系存在诸多问题，如指标设置过多、缺乏科学性和客观性，指标和考核结果脱离实际情况等。
面对这些问题，需要及时采取有效的改进措施，精简指标体系，优化指标设置，提高指标科学性和客观性，强化指标与实际情况的关联，从而确保地方政府绩效评估指标体系更加科学合理地运作。
本文将就地方政府绩效评估指标体系存在的问题及改进对策展开深入探讨，希望通过提出建议，为地方政府绩效评估指标体系的改进提供参考和借鉴。
1.2 研究意义研究意义：地方政府绩效评估指标体系问题一直是制约政府工作效能的重要因素之一。
针对现有地方政府绩效评估指标体系存在的问题，进行深入的分析和探讨，不仅有助于揭示问题本质和症结，更有利于提出有效的改进对策。
本研究将有助于引起社会各界对地方政府绩效评估指标体系问题的关注，推动改革与完善，为提升地方政府绩效评估的科学性、客观性和有效性提供参考和建议。
通过对现有问题的分析和探讨，以及对改进对策的研究和提出，本研究旨在为地方政府绩效评估指标体系的改革和完善提供理论支持和实践指导，为提高政府工作效能和服务水平提供有益的借鉴和思路。
2. 正文2.1 现有地方政府绩效评估指标体系存在的问题地方政府绩效评估指标体系是衡量政府工作表现和效率的重要参考依据，然而在实际应用过程中，也暴露出不少问题。
指标设置过多、指标体系臃肿是当前地方政府绩效评估的主要问题之一。
由于各部门各地区对绩效评估的理解和需求不同，指标设置过多导致了绩效评估指标体系庞杂繁琐，既增加了评估成本，也使得评估结果难以准确反映政府绩效。
关于改进和完善领导干部政绩考核方法问题探讨
关于改进和完善领导干部政绩考核方法问题探讨政绩考核对领导干部树立科学的发展观起着导向作用，而科学性、客观性、公正性的政绩考核必须有科学的考核方法来加以保证。
本文从五个方面即：量化考核指标，增强政绩考核的准确性；扩大群众参与，增强政绩考核的民主性；施行政绩公示，增强考核结果的公认性；实行分类考核，增强政绩考核的针对性；借助中介机构，增强政绩考核的科学性；提高考核主体素质，增强政绩考核的权威性；就如何改进和完善政绩考核的问题进行了分析研究。
标签：领导干部；政绩考核；方法改进和完善领导干部政绩考核方式，进一步提高政绩考核的科学性、客观性、公正性，对领导干部牢固地树立科学发展观和正确政绩观，构建和谐社会，具有十分重要的作用。
本文从五个方面对领导干部的政绩考核方法作了探讨。
一、量化考核指标，增强政绩考核的准确性以往政绩考核中的一个弊端是定性的多，定量的少，政绩考核结果的准确度受影响。
量化考核要解决四个问题；1.考核指标尽可能量化。
通常“经济发展水平与质量”等指标，如人均生产总值、地方财政收入、城镇居民和农村居民人均收入等是按量化考核的。
但涉及精神文明、民主政治、党的建设这些方面，则定性的多，定量的少。
笔者以为这些指标也要尽可能地加以量化。
比如说精神文明建设的考核，各地文明委目前都有一套比较细．致的考核指标，可借用。
即便是“党的建设”项目的考核，可通过许多子项目的量化指标来反映。
如作风建设是“党建”重要内容，要对此进行考核，我们可以通过对该领导班子和领导干部在任期内，关于作风建设方面出台了哪些文件规章，有什么样的举措，在本任期中对政府机关作风投诉案件有多少、人民群众对作风建设的评价等等来达到。
以上这些数据可通过作风投诉电话、信访局、纪检委、新闻媒体等部门的记录获得，只要平时注意积累，做起来并不费时费力。
2．量化指标如何提出。
通常量化指标的提出有两种方式：一是地方党政班子任期工作目标的确定，根据党代会、人代会提出的任务，逐年分解，这样确定的量化目标，有章可循，比较慎重、严肃、合理。
政府绩效存在的主要问题及对策论文
政府绩效存在的主要问题及对策论文一、引言政府作为社会运行的重要组织之一，其绩效对于社会和经济发展至关重要。
然而，在实际运行过程中，政府绩效存在一些主要问题，这些问题不仅影响政府工作的效果，也损害了公众对政府的信任与满意度。
本文将探讨政府绩效存在的主要问题，并提出相应的对策。
二、主要问题1. 绩效指标不合理政府工作是复杂多元的，但目前的绩效评价体系往往只关注经济增长和财务数据，忽视了公共服务、社会安全等方面的考量。
这种单一的指标体系使得政府内部更注重追求表面上看起来好看的数字，在解决实际社会问题上缺少真正有效的努力。
2. 绩效评价方式简单粗暴目前很多地方采用定性和定量相结合的方法进行绩效评价，但却存在着评价过于主观，缺乏科学性和客观性等问题。
此外，评价结果往往只是为了达到考核目标而人为添油加醋，并且容易被滥用，导致政府工作的真实水平无法得到准确反映。
3. 绩效考核与激励机制不完善现行的绩效考核和激励机制过于单一，主要以晋升和奖金作为激励手段。
这种方法容易造成对绩效考核结果的人为干预，导致政府工作人员追求个人利益而忽视公共利益。
同时，对于工作成果缺乏及时的激励和奖励，也使得员工积极性下降。
4. 绩效公开与透明度不足政府绩效评价过程中存在着信息不对称的问题，很多政府部门并不愿意将自己的工作情况公之于众。
这导致了政府绩效评价结果难以为外界所知晓，并且无法对政府工作进行有效监督和问责。
三、对策1. 完善绩效评价体系建立合理科学的绩效评价指标体系，要注重从经济增长、财务数据到公共服务、社会安全等各方面进行全面衡量。
引入多元化措施，充分考虑各项指标间的相互关联性与权衡，确保评价体系客观准确。
2. 提高绩效评价的科学性和客观性加强绩效评价方法的研究与改进，引入先进科技手段，如大数据分析、人工智能等，提升评价过程中的科学性和客观性。
同时，建立监督机制，严格审核评价结果的真实性和公正性。
3. 完善绩效考核与激励机制应该建立全面多元化的绩效考核与激励机制，不仅注重层级晋升和奖金激励，还要加强对工作成果的及时反馈和肯定。
浅谈地方政府绩效评估指标体系存在问题及改进对策
浅谈地方政府绩效评估指标体系存在问题及改进对策随着我国经济的快速发展，地方政府在推动经济增长、改善民生、促进社会发展等方面扮演着重要的角色。
而评估地方政府绩效就成为了一个十分关键的问题。
通过对地方政府绩效的评估，可以及时发现问题，推动工作的不断完善和提高。
但是在实际操作中，地方政府绩效评估存在着一些问题，影响了其效果。
本文将就地方政府绩效评估的指标体系存在的问题进行分析，并提出一些改进对策。
一、存在的问题1. 指标体系单一化目前地方政府绩效评估中存在的一个问题就是指标体系的单一化。
很多地方政府的绩效评估指标体系主要以经济指标为主，而对社会和民生等方面的指标关注不足。
这种情况下，地方政府会过分追求经济增长，忽视了民生问题，导致了一些问题的出现。
另一个问题就是指标体系的刚性化。
现在的绩效评估指标体系往往比较死板，不能灵活地根据实际情况进行调整。
这样一来，很多地方政府会为了达到指标而采取虚假数据等手段，而不是真正地提高工作效果。
3. 指标体系的客观性不足在一些地方政府的绩效评估中，指标体系的客观性存在一定的问题。
一些指标的制定和评估是存在主观性的，不能很好地反映出地方政府的真实绩效情况。
这就导致了评估结果的不够客观，并且也容易受到政治等因素的影响。
二、改进对策针对指标体系单一化的问题，可以尝试引入更多元化的指标。
不仅要关注经济增长等指标，也要充分考虑社会、民生、环保、公共服务等方面的指标。
这样可以使绩效评估的结果更加全面、客观，也可以避免过分追求经济增长带来的问题。
2. 灵活调整指标体系在制定绩效评估指标体系的时候，应该采取相对灵活的方式。
不要过分刻板，要能够根据具体情况进行灵活调整。
这样一来，才能更加客观地反映出地方政府的真实绩效情况，也能避免一些不必要的违规操作。
在指标体系的制定中要注意客观性。
应该尽量采用客观存在的数据作为指标，避免太过主观的指标。
同时在评估的过程中也要严格遵守程序，避免受到政治等因素的影响。
干部实绩考核工作当前存在的难点问题及对策
干部实绩考核工作当前存在的难点问题及对策干部实绩考核工作作为对干部履行职责和取得业绩的评价，对于促进干部队伍的激励和整体改进具有重要意义。
然而，当前干部实绩考核工作存在一些难点问题，主要表现在以下几个方面：一、指标设置不合理。
现行干部实绩考核工作中，指标设置过于注重量化指标，忽视了质量指标。
一些领导干部为了追求表面的成绩，在开展工作时过于注重简单粗暴的经济增长指标，忽视了社会效益、环境保护、公共服务等方面的考量，导致实绩考核成为形式主义和指标至上的工作。
二、评定标准不科学。
目前的干部实绩考核评定标准以晋升干部的政治忠诚度和工作业绩为核心，忽视了干部的实际能力提升和形成理论素养的必要性。
一些干部为了追求升职，整天忙于与领导套近乎，而忽视了个人能力和素质的培养，造成领导层干部队伍的浮躁化和单一化。
三、考核程序不公正。
在干部实绩考核工作中，一些领导干部对自己的下属采取政治打击的方式进行考核，将个人恩怨和私人喜好纳入考核因素，导致考核结果的不公正。
这种不公正的考核程序，容易引发干部之间的利益冲突和权力争斗，严重影响干部队伍的稳定和整体工作的推进。
为了解决以上难点问题，可以采取如下对策：一、合理设置指标。
在干部实绩考核工作中，不仅要注重量化指标的设置，还要充分考虑质量指标的要求。
不同岗位的干部需要设置不同的指标，着重评估他们在领导能力、组织协调能力、创新能力等方面的表现，综合考量经济增长指标以及社会效益、公共服务等方面的考核要求。
二、科学制定评定标准。
干部实绩考核评定标准要准确反映干部工作的实际情况，不仅要考察干部的工作业绩，还要注重干部的能力提升和理论素养的培养。
可以通过设立专门的岗位技能培训，加强干部的业务学习和理论研究，从而提高干部的整体素质和实际能力。
三、建立公正的考核程序。
干部实绩考核工作应该建立公正的程序，避免个人恩怨和私人喜好的影响。
可以通过分级负责的评审机制，建立多维度的评估体系，引入第三方的评估机构，确保干部的考核结果公正客观。
怎样看待政绩观下的官员方面存在的问题
怎样看待政绩观下的官员方面存在的问题政绩观是指官员对自己在政府工作中所取得的成绩和效果的认识和评价。
它是政府官员在履行职责过程中对自己工作成绩的认识和评价的集中反映，是政府官员对自身工作成效的总结和评价。
在中国，政绩观对官员的影响非常大，有时甚至成为官员选拔、评定以及晋升职位的重要标准。
政绩观下的官员存在的问题也是不容忽视的，下面我们就来看看政绩观对官员存在的问题。
一、短期行为导向政绩观下的官员往往更加关注眼前的政绩和成绩，而忽视了长期目标和可持续发展。
他们往往追求速成速效，急功近利，片面追求经济增长、GDP等短期目标，忽视环境保护、社会公平等长远目标。
这种短期行为导向容易导致政策过度急功近利，对长远利益造成损害。
二、重视形式、忽视实质政绩观下的官员容易重视政绩的形式，而忽视政绩的实质。
他们追求政绩的形式美，比如项目数量多、投资额大、面子工程多，而忽视了项目的质量、效益和可持续发展。
他们更关注政绩的表面光鲜，而忽视了问题的根本解决。
三、急于求成、搞“政绩工程”在政绩观的导向下，一些官员急于求成，搞“政绩工程”。
他们追求打招呼式的政绩，急于在短时间内取得成绩，往往会采取强制推进、强拆搬迁等一些不择手段的政策，以此来快速推动政绩的实现。
这样做既容易造成资源的浪费，又容易忽视群众利益，导致反感情绪。
四、以政绩为中心、忽视群众利益在政绩观的导向下，一些官员以政绩为中心，往往忽视了群众的利益。
他们过分追求政绩，以政绩来体现自己的工作成绩，而忽视了群众的需求和利益。
这容易导致政策实施过程中群众利益得不到保障，出现政策脱离群众实际需求的情况。
五、追求个人政绩、忽视团队协作在政绩观的导向下，一些官员往往追求个人政绩，而忽视团队协作。
他们将政绩作为个人的代名词，往往会通过攀比，拉帮结派等手段来突出自己的政绩，而忽视了团队的协作和合作。
这样做不仅容易导致政策效果的减弱，还容易造成团队内部的腐败和腐化。
以上就是政绩观下的官员存在的一些问题，那么如何解决这些问题呢？一、树立正确的政绩观官员应该树立正确的政绩观，正确认识政绩，将政绩观放在正确的位置，不能以政绩为唯一目标，应该树立全面、长远、可持续的发展观，注重政绩和实绩的结合，从而更好地服务于人民群众。
政绩观存在的问题及整改措施
政绩观存在的问题及整改措施一、政绩观存在的问题在当前的社会背景下，政绩观成为了政治工作中普遍存在的问题。
政绩观是指官员或政府对个人或团队的工作表现过于注重短期成果和外在表象，而忽视了长远发展和民众真实需要的一种思维方式。
1. 重视短期成果而忽视长远规划政绩观使得官员在履职过程中更加关注能够立即带来成效的项目，而忽略了长远发展和可持续性。
他们过分追求眼前的荣耀和回报，往往导致投资不均衡、资源浪费等问题。
2. 官僚主义行为与审计风险为了尽可能提升自己的政绩，有些官员采用官僚主义行为来迎合上级领导或展示自己的个人能力。
这样做不仅容易造成资源浪费，还增加了审计风险，给反腐败工作带来难度。
3. 忽视民生需求与公众参与过度关注政绩也使得一些官员往往忽视基层贫困民众的真实需求，政府工作与公众之间缺乏互动和合作。
这种情况下，政府制定的政策和项目往往无法真正解决问题，导致民众对政府产生不满。
4. 缺乏自我约束机制在一些地方政府中，由于缺乏有效的监督机制和问责制度，官员们更容易陷入短期功利考虑，没有足够的动力去改变政绩观问题。
这种情况下，改革和整顿需要一个更加系统化和长效化的过程。
二、整改措施为了解决政绩观存在的问题，以下是一些可能的整改措施：1. 制定长远可持续发展规划政府需要更加注重长远发展规划，在项目实施前进行严谨的评估和规划。
要注重社会、经济、环境等方面的平衡，确保项目能够带来全面发展。
2. 加强监督机制与问责制度建设建立一套完善的监督机制和问责制度，明确官员职责与权力边界，并设立相应惩罚措施以防止官员滥用职权和谋取个人政绩。
3. 加强公众参与与沟通政府应积极倾听民意，加强与民众的互动和沟通。
可以通过召开座谈会、开展民意调查等方式，了解社会需求并及时调整政策和项目方案。
4. 建立科学衡量指标建立科学的评估体系，以全面衡量官员政绩。
不能仅仅依靠数据指标，还要综合考虑发展成果的可持续性、社会影响力等因素。
5. 提升官员素质和职业道德加强对官员的培训和教育，提高其专业知识和职业道德。
领导干部在政绩观方面存在的问题
领导干部在政绩观方面存在的问题领导干部在政绩观方面存在的问题一、引言领导干部是国家和地方各级政府的重要组成部分，他们的政绩对于一个地区的发展和稳定起着至关重要的作用。
然而，随着经济发展和政治变革的进行，领导干部在政绩观方面面临许多挑战和问题。
本文将从深度和广度两个方面探讨领导干部在政绩观方面存在的问题，并提出一些建议。
二、深度讨论领导干部在政绩观方面存在的问题1.政绩考核的单一性当前，领导干部的政绩很大程度上以GDP增长为标准。
这种单一性的政绩观导致了一系列问题，如过度追求经济增长、忽视环境保护和社会公平等。
这不仅影响了人民群众的利益，也损害了长远发展的可持续性。
2.短期目标的优先性由于领导干部普遍面临着短期利益压力，他们往往更加关注眼前的成绩和利益，忽视了中长期目标的规划和实施。
这导致了许多问题的发生，如忽视了基础设施建设和人才培养等长远利益。
3.政绩造假的现象由于政绩考核的压力和个人利益的驱动，一些领导干部出现了政绩造假的现象。
他们通过篡改经济数据、虚报工程进度等手段来迎合上级的考核需求，从而达到个人的政绩目标。
这种行为不仅严重损害了政府的公信力，也阻碍了实际问题的解决和改进。
三、广度讨论领导干部在政绩观方面存在的问题1.失去使命感和责任感一些领导干部在担任职务的过程中失去了正确的使命感和责任感。
他们更多地关注自身利益而忽视了人民的需要和社会的发展。
这导致了决策的片面性和偏私性的增加，进一步削弱了政府的合法性和公信力。
2.权力滥用和腐败问题领导干部拥有权力，但是一些人滥用权力以谋取个人利益。
腐败问题在很大程度上与政绩观的偏差有关。
他们通过权力寻租、贪污腐败等手段来达到个人政绩目标，不仅损害了政府和社会的利益，也侵害了人民群众的权益。
3.缺乏公正和平衡的政策执行由于个别领导干部关注个人政绩目标，一些政策的执行出现了偏颇和片面的倾向。
一些地区和部门得到了过度的关注和支持，而其他地区和部门则被忽视。
干部实绩考核工作当前存在的难点问题及对策
本文共有13675.5字，如对您有帮助，可购买打赏第一篇：干部实绩考核工作当前存在的难点问题及对策为进一步搞好干部实绩考核工作，不断改进和完善考核方法，达到考实评准的目的，县委组织部调研组先后有选择有针对性地深入到部分乡镇和县直重点监控及业务部门开展了调研活动。
调研组深入各部门就考核制度、方法、程序等方面的问题与入考对象座谈研讨，广泛征求意见和建议，并详细听取了各单位各部门目标运行情况汇报。
此次调研收到了较好的效果。
一是入考对象提出的一些意见和建议有很强的针对性和实际意义，给我们启发很大，同时通过相互交流、沟通，消除了部分入考干部对考核工作和考核结果的误解，统一并提高了认识，加深了工作联系，这为今后干部实绩考核工作顺利开展创造了良好的条件。
二是通过与入考干部面对面地交流研讨和深入实地查看，了解和掌握了部分入考对象更多的第一手资料，对重要目标的运行情况有了较深刻印象，为年终进一步考实评准奠定了一定的基础。
三是对考核人员是一次学习过程，以往更多的只是在年度考核当中，单是程序化地听我们考核人员如何要求和操作，而很少有机会深入到具体部门或环节，因而，得到的结果性的东西多，而过程性的东西知之甚少，这次调研则完全从另一个角度与考核对象进行双向交流，从而在实践中增长了业务知识。
一、听取的意见和建议这次调研活动得到了参与单位与单位领导班子和参加座谈人员的足够重视，他们本着对县委、政府以及考核部门认真负责的态度，从被考核者的角度，对实施几年来的干考工作给予充分的肯定，同时提出了很多好的意见和建议，归纳起来有以下几个方面：㈠给予肯定的方面⒈大家一致认为干考制度自实施以来切实起到了一定的积极作用，通过制定下达目标，落实目标责任，对目标实施监控考核，推动了经济及社会各项事业发展，达到了正确评价干部、识别干部和使用干部的目的。
这项制度导向性强，激励约束机制比较健全，是对干部监督管理的一种好方式，应该长期坚持下去。
⒉对几年来考核方法的逐步改进和完善给予了充分肯定。
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官员政绩考核指标化的困境与出路探析2013年01月25日10:43 来源：《中共四川省委省级机关党校学报》2012年5期作者：徐志国字号打印纠错分享推荐浏览量 168内容提要:在当前我国的压力型体制下，上级政府主要通过各种指标来激励与约束下级政府官员。
人们似乎普遍乐观地认为，通过设计更为合理的官员政绩考核体系，就可以实现公共服务型政府的目标，适应党的科学发展观政策的要求。
理论与经验研究表明，无论对其指标设计进行怎样的改革和完善，这种自上而下的官员考核方式都会有着内在的无法克服的缺陷，甚至出现政绩造假等消极后果。
为走出这一困境，官员的激励与考核必须引入“民主”等非指标化的制度加以配合。
即增进地方民众对于地方官员的约束力，促使地方官员以“民意”为施政方向，从而构建自上而下与自下而上相均衡的激励与约束体系，真正实现官员治理的科学化。
关键词:官员政绩考核 GDP指标幸福指标民主在当前我国政府体制下，官员政绩考核体系在改革开放以来的经济发展中具有非常重要的地位。
上级政府主要是通过政绩考核指标的方式激励与约束下级政府官员的行为。
为适应经济发展方式的转型，学术界大量的文献都在探索官员绩效考核指标的科学设计问题。
人们似乎普遍带有一种乐观情绪，认为通过设计更为合理的官员政绩考核体系，就可以促进各级政府官员更好地为社会经济发展服务。
当前，“指标考核”的重新设计和定位成为遍布中国各地区、各级政府的一种十分独特的政治现象。
本文对上述观点提出质疑，官员绩效考核指标化制度只是激励与约束政府官员行为的一种方式，其内在的缺陷是无法通过“内在完善”克服的。
我们必须另辟路径，引入“民主”等非指标化的官员激励与约束机制，才能真正地促使各级政府官员更有动力为市场经济与公民社会服务，实现经济发展方式的转变。
一、官员政绩考核指标化的发展历程：从“GDP指标”到“幸福指标”观察当前中国政府的各级组织，我们可以发现，党和中央政府对省级政府及中央各部委，省级政府对地级市政府，地级市政府对区、县级政府，区、县级政府对街道、乡镇级基层政府以及政府对各公务人员都普遍实行数量化的管理方式。
其实，我国的官员政绩考核的指标化管理并非仅是对于政府机构内部，在几乎所有的由党和政府直接管理的“类政府”国有单位，比如对于高等学校、医院、国有企业等，也同样实行指标管理的方式。
我国的这种官员政绩考核指标化制度与世界其他国家相比也十分独特，几乎没有任何一个国家像中国这样如此重视用各种“量化指标”来考核官员。
指标化考核官员的制度在我国改革开放以来经历过两个阶段的发展。
本世纪以前，主要采用以GDP 为核心的数量指标对官员进行考核。
这一指标最早由美国政府提出，并于1993年被引入我国，成为地方官员考核的主导性指标。
考核结果与官员的晋升存在着普遍的正相关关系，地方政府领导人也因此将GDP 的增长放在了地方工作的重中之重。
为了在同级官员的竞争中取得优势，地方官员开始像企业家一样经营所在区域的经济活动。
实践中，这种制度产生了十分强大的激励效果，甚至构成了改革开放以来经济奇迹的主要原因。
[1]不过，这种以GDP为中心的政绩考核方式也产生了一些十分消极的后果，这表现在经济发展以粗放型为主，地方政府重复建设以及恶性竞争等屡屡发生，城乡之间、地区之间、阶层之间分配严重不公等现象。
地方政府领导人将经济的增长放在其所关注的核心位置，热衷于政府投资、吸引外资、土地拆迁、城市环境及基础设施建设等事务，忽视教育、医疗、社保等公共服务，甚至侵犯公民的合法权利，使得政府为社会提供基本公共服务的职能受到了严重忽视。
党和政府也逐渐认识到以GDP为中心的考核指标的局限。
为了扭转这一趋势，近年来，党中央以“科学发展观”来指导政府经济发展，在官员的政绩考核指标中加入了环保、维稳、矿难、食品安全、保障房、民意调查等指标，其中有些具有“一票否决”的作用。
为了更为科学地考核地方政府，国家统计局先后开发了“绿色GDP”和“综合发展指数”等更为综合性的考核指标。
各地方政府受此影响，纷纷改革自己的政绩考核方式。
在这一过程中，最为引人注目的是重庆、广东、北京等省级政府及青岛、宁波、江阴、平顶山等地级市及县级市所探索的官员政绩考核的“幸福指标”改革。
这里仅举平顶山市和江阴市为例说明。
自2008年起，河南省平顶山市开始把百姓“幸福指数”纳入对干部政绩考核中，幸福指标排名不达标或靠后的不能被提拔。
该市将“幸福指数”整个体系共分为收入水平、消费结构、科技教育文化卫生体育、生存状况和节能减排及可持续发展共5大类，16个小项。
16项具体指标中，“居民人均可支配收入”和“科教文卫体事业支出占地方财政一般预算支出比重”权重最大，占比8％；“人均使用住房面积”、“公众安全感”等占权重最小，均为5％。
不过，平顶山市只是将“幸福指标”作为领导班子政绩评价的标准之一，经济指标的排序仍然占有很重要的地位。
与平顶山市将幸福指标“纳入”到官员政绩考核指标相比，江苏省江阴市则用“幸福指数”完全取代了以往的GDP指数。
该市在征求政府相关部门及进行大规模的民意问卷调查的基础上，经过反复论证，制定了“幸福江阴”综合评价指标体系。
该指标体系分为客观评价指标和主观评价指标两部分。
其中，客观指标分“好工作、好收入、好环境、好心情和好身体”五大类，含26个一级指标，44个单项指标；主观指标分五类有33个主要指标和14个辅助指标，反映江阴百姓对“幸福江阴”建设的满意度和幸福感。
客观指标占60％权重，主观指标占40％权重，通过加权平均，计算出该市全年的幸福指数。
为什么我国各级政府热衷于政绩考核指标体系的建构这是由当前我国政府的“压力型体制”决定的。
[2]作为一个中央集权制的国家，地方政府只是中央政府的地方代理人，所有的权力都来自于中央政府的授予。
在党管干部的组织管理体制之下，各级地方政府领导人都是自上而下任命的，缺乏来自于公民社会或地方人大的约束。
从理论上来说，上级政府对下级政府的监控可以采取“过程管理”的方式。
不过，这种监控方式的成本十分高昂。
于是，上级政府领导人对下级政府采取“结果管理”的方式就成为一种理性的选择。
为了激励下级领导人实施中央规定的改革开放的政策目标，上级政府就采取政绩指标考核的方式，把任务和指标，层层量化分解，下达给下级组织和个人，责令其在规定的时间内完成，然后根据完成的情况进行政治和经济方面的奖惩。
二、官员考核指标化缺陷的理论分析根据诺斯等人所阐发的新制度经济学理论，“国家的存在是经济增长的关键，然而国家又是人为经济衰退的根源。
”[3]从这个角度来说，政治发展的基本问题可以概括为：如何建设一个愿意并且能够廉洁高效地服务于经济发展的服务型政府。
基于这一行政组织建设目标，我们将考察当前的官员考核指标体系能否实现这一任务。
本文的一个基本看法是，如果不引人其他的非指标激励与约束方式，无论当前对官员政绩考核指标进行怎样的改革设计，都无法真正构建出与现代市场经济相适应的公共服务型政府。
从政府体制的角度来说，我国当前的政府具有“压力型政府”的特征。
在这种体制下，中央政府和地方政府，上级政府和下级政府之间构成了一种委托代理关系。
不过我国政府的这种委托代理关系与西方国家的“法治官僚制”并不完全相同，而是具有“行政发包制”的特点，即上级政府将相关权力和职责以“发包式”的方式发给下级政府，下级政府缺乏地方议会、司法及民众的约束力，有着很大的自由裁量权。
[4]从理论角度来说，这种体制下的指标化绩效考核方式会存在以下一些难以克服的难题。
第一，政府的多任务性与“强激励”的局限。
根据西方经济学家杰恩·特罗里(Jean Tirole)的研究，指标管理在企业管理中十分有效，这是因为企业管理的目标十分明确，即其以单一的利润指标为唯一标准。
与企业相比，政府主要功能是为市场和社会提供公共服务，其具体职能包括提供普遍主义的法律规则、维护社会稳定、提供公共产品、促进经济发展及满足人们的多样化需求等。
这些目标是多样的，内部也常常相互冲突。
[5]政府职能的这种多任务特征，使得指标化的政绩考核方式会产生激励偏差，即政府官员会将注意力集中在那些“显性的”、“易量化的”指标上，忽视那些不易进行评价的指标，虽然后者对于经济社会发展有着重要意义。
为了避免政府的这种激励偏差，西方学者认为官僚组织不应当采取“强激励”，而应当采用“弱激励”的组织设计方式。
[6]韦伯在对官僚组织进行定义时指出，官员组织的成员应当是职业化的，将遵守规范、执行命令作为其首要的行为规范。
[7]韦伯的这一定义体现了“弱激励”的组织设计要求，防止行政官员忽视公平、正义、稳定等重要但“不显性的”政府职能。
第二，难以精确量化的行政职能。
政府作为一种公共组织，要为全社会提供公共产品，我们虽然可以借助于现代工具对政府的职责进行一定的量化分析，但是其主要职责在实践中是很难精确量化的。
即使理论上可行，也会面临难以承受的高昂成本。
因此，如果我们以完全量化的方式考核政府，必然会使得考核具有非常大的主观性，有失公正。
在当前我国各地方政府所进行的“幸福指标”设计中，公民的幸福满意度等主观指标一般占40％的权重。
经验观察表明，不同国家、不同地区、不同年龄、不同职业、不同收入人群对幸福的理解和感受程度具有较大的差异。
即使是相同的调查对象，在不同时期对幸福的价值判断标准也在不断变化。
由于幸福感调查所选定的指标和所确定的指标权重的不同所带来的调查结果的差异更是司空见惯。
这种指标主观性就为官员政绩考核的任意性埋下了伏笔。
第三，信息不对称。
压力型体制的信息困境表现在两个方面：一方面，地方政府官员无法获得足够的公共事务治理情况；另一方面，上级政府无法获得下级政府的治理状况信息。
在实践中，下级政府官员为了完成上级的压力指标，很可能利用信息不对称的原理，进行各种造假行为以实现任务“达标”。
而且，中国地方政府组织上、下级之间具有“政绩共同体”特征，为了完成上级政府的任务，上、下级政府常常“共谋”应付上级的检查以及社会力量的挑战。
[8]第四，中国的官僚行政组织具有规则“软约束”的特点。
我国的政府体制是高度集权制的，地方政府在辖区内有着巨大的影响力，几乎不受媒体、司法及人大的制约，这会使得地方政府为了实现其目标而采取“机会主义”行为。
实践中，地方政府可以运用其能力对统计部门施加压力，从而迫使其迎合自己的意志。
很多地方政府以创建幸福城市为目标，对企业等进行强制拆迁，又不给予足够的补偿，这使得政府的行为缺乏可预测性，伤害了政府公信力。
这同时也会导致政府无法从市场退出，阻碍市民社会走向自治。
第五，“一票否决制”指标的危害。
国家为了约束地方政府不惜牺牲社会利益发展GDP的现象，先后提出了多种形式的官员政绩考核“一票否决制”。