浅谈高职院校教师绩效考核存在的问题及对策
高职院校教师绩效评价存在的问题及改进对策
、
高 职 院 校 教 师 绩 效 评 价 的 意 义
（ ） 职 教 育 整 体 质 量 的 有 效 保 障 一 高 高 职 教 育 质 量 是 高 等 职 业 教 育 赖 以 生 存 的 生 命
及 教 师 本 身 造 成 消 极 影 响 。 有 调 查 显 示 ， 苏 省 高 江 职 院 校 的 “ 师 型 ” 师 普 遍 存 在 职 业 归 属 感 低 ，教 双 教 “ 学 能 力 ” 缺 等 问 题 口 。 高 职 院 校 教 师 绩 效 评 价 工 欠 】 作的 有效开 展对 高 职 院 校 教师 形 成 一 种 外 部 压力 ， 从 而 帮 助 他 们 树 立 竞 争 意 识 和 忧 患 意 识 ． 使 他 们 促
ห้องสมุดไป่ตู้
高 职 院 校 教 师 绩 效 评 价 问题 正 是 高 职 院 校 师 资 队 伍
建 设 中 的 一 项 重 要 内 容 。 高 职 院 校 教 师 绩 效 评 价 是
一
种 能 提 高 学 校 管 理 效 能 的 有 效 手 段 和 方 法 ， 是 它
基 于 科 学 、 观 的 评 价 指 标 体 系 建 立 起 来 的 有 效 的 客 激 励 、 展 、 束 和 保 障 机 制 ， 利 于 充 分 调 动 广 大 发 约 有 教 师 的工作 积极性 ， 进 教 师的职 业发展 。 促
２ｌ Ｏ ２年 ９月第 ９期
高教 论坛
Ｈｉ ｅ ｇｈ ｒＥｄｕ ａ ｉ ｃ ｔｏｎ Ｆｏｒ ｍ ｕ
Ｓｅ ２ ２ Ｎ ｏ ｐ． ０１ ． ．９
・
高校 管理 ・
高职院校教师绩效评价存在的问题及改进对策
胡 英 芹 ， 陈庆 礼
（ ．广州 铁路 职业 技术学 院 ， １ 广东 广州 ５ ０ ３ ；．广 东省机 械技 师学 院 ， １４０ ２ 广东 广 州 ， １ ６ ０ ５ ０３ ）
高职院校绩效考核存在的问题和改进对策
高职院校绩效考核存在的问题和改进对策问题概述
高职院校绩效考核作为高校管理的重要手段，可以指导高职院校的
发展方向，促进高职院校的优良特质和高效运作。
但是，当前高职院
校绩效考核存在一些问题：
一、考核指标不全面
高职院校绩效考核指标大多着眼于学生方面，如毕业率、就业率、
升学率等，却忽略了教职员工的绩效贡献，以及教学科研设施的建设
和运营等方面。
二、考核结果无法反映实际情况
高职院校绩效考核过于注重数值化指标，而忽略了各类复杂因素的
影响。
因此，考核结果很难反映高职院校的实际情况。
三、考核过程不透明
高职院校绩效考核的评价标准和流程未被足够公开，导致教职员工
对考核结果的不满和质疑。
改进对策
针对高职院校绩效考核存在的问题，需要采取如下改进对策：
一、制定全面指标
应当通过广泛调研和咨询，制定一套全面且科学的考核指标，充分
考虑到学校内部各类资源和人力的成果和贡献，如教职员工的教学能
力贡献、科研能力贡献以及学校基础设施和环境的建设和运营。
二、优化评价体系
应当优化高职院校绩效考核的评价体系，不再单纯追求数值化指标，而是应考虑到各类情况的影响，完善评价体系和方法。
三、加强工作透明化
必须加强对高职院校绩效考核的公开，向教职员工和广大师生公示考核标准、结果和流程，因此确保考核结果的公正和公平。
结语
高职院校绩效考核作为高校管理重要的手段之一，必须严格执行，但也需要持续改进。
通过全面考量现状和分析，我们有必要采取更加合理、公正的考核措施以及相应的执行，为高职院校的圆满发展和有效管理提供有力保障。
教师绩效考核问题及改进保障措施
教师绩效考核问题及改进保障措施引言教师绩效考核是衡量教师工作表现的重要手段，它直接关系到教师个人的发展和学校的整体绩效。
然而，在实际应用过程中，教师绩效考核也面临着一些问题。
本文将重点探讨教师绩效考核存在的问题，并提出一些改进保障措施，以期提高教师绩效考核的公正性和科学性。
问题1：考核指标单一目前，很多学校在教师绩效考核中只注重学生的考试成绩，忽视了其他教学过程中的重要因素。
这种考核指标单一的做法容易导致教师的教学行为偏向应试教育，忽视学生的综合素养和实际能力的培养。
解决方案：1.引入多元化指标：应在教师绩效考核中引入多元化指标，如学生参与度、课堂互动、创新教学方法等，以全面评价教师的教学能力。
2.细化指标权重：根据学校的教育特点和发展目标，科学地制定各项指标的权重，使各个指标都能得到充分的重视和评价。
问题2：考核依据不透明在教师绩效考核中，往往缺乏明确的依据和标准，导致考核结果的公正性受到质疑。
这不仅容易引发教师之间的不满和矛盾，还会影响学校的整体稳定和发展。
解决方案：1.制定明确的考核标准：学校应制定明确的教师绩效考核标准，并向教师公开，使每个教师都能清楚地知道自己被评价的依据。
2.公开透明的考核过程：学校应确保教师绩效考核的过程公开透明，通过公示评价指标、评价方式和评价结果，建立起一个公正、公平的评价机制。
问题3：考核结果对教师个人发展缺乏指导性目前，教师绩效考核的结果往往只停留在评价的层面，缺乏对教师个人发展的指导和引导。
这也使得教师在工作中缺乏明确的方向和动力。
解决方案：1.提供个性化发展方案：根据教师的具体情况和发展需求，为每位教师提供个性化的发展方案，包括培训计划、进修机会等，以帮助教师不断提升自己的教学水平和专业能力。
2.建立导师制度：学校可以建立导师制度，为新任教师分配有经验的老教师作为指导，提供帮助和支持，促进教师个人的成长和发展。
结论教师绩效考核是评价教师绩效的重要手段，但目前存在一些问题，如考核指标单一、考核依据不透明、考核结果对教师发展缺乏指导性等。
教师绩效考核问题及改进保障措施探讨
教师绩效考核问题及改进保障措施探讨引言教师绩效考核是一种对教师教育工作进行评价的重要方式，它对于促进教师专业发展、提高教师综合能力、推动教育教学质量的提高具有重要意义。
然而，在实际操作中，我们也面临着一些问题，如评估指标不全面、评估方式不科学等。
针对这些问题，我们需要探讨相应的改进保障措施，以确保教师绩效考核的公正性和有效性。
问题分析1. 评估指标不全面目前的教师绩效考核往往只关注学生的学业成绩，而忽视了学生的全面发展及教师的专业素养。
这种偏重学业成绩的评估方式容易导致教师只关注学生的应试能力，而忽视了其他重要的教育目标。
我们应该引入更全面的评估指标，包括学生综合素养、学生评价、教师自我评价等，以完善教师绩效评估体系。
2. 评估方式不科学当前的教师绩效考核往往采用定性评价的方式，容易受到主观因素的影响，缺乏客观性和公正性。
我们需要发展科学的评估方式，例如结合学生评价、同行评价、专家评价等多元评价方法，以减少主观性评价的偏见，提高评估结果的准确性和可信度。
3. 考核结果影响教师积极性由于教师绩效考核结果与晋升、奖惩等利益挂钩，很多教师对考核结果产生过于重视的心理压力，降低了教师从事教育工作的积极性。
为了改变这种现象，我们应该引入多种激励机制，例如提供绩效奖励、职业发展机会等，以鼓励教师积极参与教育教学改革，提高教育教学质量。
改进保障措施1. 完善评估指标体系我们应该建立一个包括学生综合素养、学生评价、教师自我评价等多个方面的评估指标体系。
通过量化和定量评估指标，全面评价教师的教育教学工作，确保评估的全面性和准确性。
2. 推行多元评价方法除定性评价外，我们应该加强定量评价的使用，例如学生评价、同行评价、专家评价等。
这些评价方法可以提供客观的评估数据，减少主观性评价的偏见，从而提高评估结果的科学性和公正性。
3. 建立公正公平的评估机制为了确保评估结果的公正性，我们需要建立一个公正公平的评估机制，包括评估权责的明确、评估程序的透明、评估结果的公开等。
高职院校教师绩效考核中的问题及对策浅说
建 立 合 理 的 具 有 可 操 作 性 的 考 核 指 标 体 系 选 择 合 理 的
考 核 指 标 是 绩 效 考核 得 以成 功 实 施 的重 要 前 提 在 考 核 指标 设 计 上 ， 要考核专 业能力 ， 要考核 师德学风 ； 要考核科研 ， 既 又 既 又要考核教学 ； 要考核学术工作 ， 既 又要 考 核 社 会 工 作 ； 既要 严
双赢 的 绩效 考 核 这对 于提 高 高 职 院 校 的科 学 管 理 水 平 有 着ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ重 要的意义。 高 职 院 校 教师 绩效 考 核 的 意 义
门却 能 评 “ 秀 ” 现 象 ． 限 于 考 核 指 标 的 限制 ． 些 优 秀 的 优 的 或 一 年 轻 教 师 难 于 得 到 应 有 的 承 认 和 奖 励 。 这 些 不 合 理 的现 象 ． 让 部 分 教 师 难 以认 同 考 核 结 果 ， 其 对 于 年 轻 教 师来 说 ． 其 尤 对 工 作 积 极 性 的 消 极 影 响 是 非 常 大 的 这 样 ． 降 低 了 考 核 的 信 就
与发 展 、 断 与 协 调 来 发 现 管 理 的 不 足 及 影 响 工 作 绩 效 的组 织 诊
服 度 和 参 与 度
考 核 奖 惩 激 励 和 反 馈 机 制 不 完 善 考 核 结 果 如 何 更 好 地 同工 资 待 遇 、 奖惩 、 聘 等 挂 钩 ． 评 是考 核 工 作 能 否 发 挥 实 际 效 用 的一 个 中心 问题 。然 而 ． 多数 高 职 院 校 在 考 核 后 不 把 考 核 评 大
这 种 考 核 可 以说 对 绩 效 的 提 高 根 本 起 不 到 积 极 作 用 此 外 ． 对 考 核 结 果 也 没 有 得 到 合 理 的 应 用 ． 多数 高 职 院 校 对 优 秀 教 师 大
民办高职院校教师绩效考评存在的主要问题及对策分析
民办高职院校教师绩效考评存在的主要问题及对策分析随着我国经济的不断发展，社会对人才的需求越来越大，高等教育的普及率不断增加，以及对高等教育质量提出了更高的要求，高职院校的角色变得越来越重要。
而作为高职院校的中坚力量，教师在高职院校教育中扮演着至关重要的角色，其绩效水平直接影响到学校的办学质量以及学生的学习效果。
对民办高职院校教师绩效的考评成为一项极为重要的工作。
目前在民办高职院校教师绩效考评过程中存在着一些主要问题，本文将围绕这些问题进行分析，并提出相应的对策。
一、教学质量评价不够科学化和客观化在民办高职院校教师绩效考核中，教学质量评价一直是一个重要的方面。
在实际操作中，教学质量评价并不够科学化和客观化。
有的学校仅仅根据学生的评价和考试成绩来评判教师的教学质量，忽略了教师的教学方法、教学效果等方面。
这种评价方式往往会导致教学质量评价结果不够客观，而且也容易受到学生的主观因素的影响。
为了解决这一问题，首先需要建立科学、客观的教学质量评价体系。
这个体系应该综合考虑学生的评价、学生的学习成绩以及教师的教学方法、教学效果等多个方面的因素，以便更全面地评价教师的教学质量。
需要加强对学生评价的指导和规范，减少主观性和随意性，确保评价结果的客观性和科学性。
还可以引入第三方评价机构，由独立的评价专家对教师的教学质量进行评估，以确保评价的客观性和公正性。
二、教学评价标准不够明确和统一在民办高职院校教师绩效考核中，教学评价标准通常由学校自行制定，而且不够明确和统一。
不同学校对教师的教学评价标准存在差异，甚至在同一所学校内部也存在着评价标准的不统一情况。
教师在面对绩效考核时难以把握自己的评价标准，也无法明确自己的发展方向。
为了解决这一问题，首先需要建立统一的教学评价标准。
这个标准要明确规定教师在教学中应该具备的基本能力和素质，也要规定教师在不同教学环境下应该具备的能力和素质，并对教师的教学表现进行具体的量化和评价。
学校需要加强对教师的评价标准的宣传和培训，让教师们清楚地了解自己的教学评价标准，也可以帮助教师们更好地适应这个标准，并为自己的教学提供有效的改进方向。
浅析高校现有教师绩效考核的缺陷
浅析高校现有教师绩效考核的缺陷高校教师绩效考核是评价教师工作绩效的重要手段，对于促进教师提高教学质量、增强教学活力具有重要意义。
当前高校现有教师绩效考核存在一些缺陷，限制了其有效性和公正性。
本文将从考核指标不合理、评价体系单一、应用与激励不足三个方面对高校现有教师绩效考核的缺陷进行浅析。
一、考核指标不合理高校现有教师绩效考核存在一个显著的问题就是考核指标不合理。
目前，很多高校的绩效考核指标主要以学术研究成果、教学评价和学生满意度为主，忽略了教师的科研投入、社会服务等方面的考核。
这种以学术成果为唯一指标的考核模式，容易导致教师们过分追求学术成果，而忽视了教学质量和学生的综合发展。
现行的教师绩效考核指标过于功利化，注重数量的产出，而忽视了教师的教学理念和教育情怀。
这样一来，很多教师会将更多的时间和精力放在应付考核指标上，而忽略了对学生的关爱和教学方法的创新实践。
这显然与高等教育的初衷相悖，教师应该以学生成长为核心，而非为了考核而教。
二、评价体系单一高校现有教师绩效考核体系过于单一也是其缺陷之一。
目前，绝大多数高校的教师绩效考核主要以学术评价和教学评价为主，而其他方面的考核相对较少。
这种单一的评价体系导致教师的多方面工作和贡献得不到充分的认可与肯定。
很多教师在学科建设、教学方法创新、学生思想政治教育等方面做出了重要的贡献，但却很少被绩效考核体系所关注和重视。
单一的评价体系也容易造成教师的工作倾向。
为了迎合绩效考核，一些教师可能会过分关注教学评价和学术成果，而忽略了其他工作。
这种片面追求只会削弱高校教师的工作积极性和创造力，影响教育教学的整体质量。
三、应用与激励不足这样一来，教师们就缺乏工作动力和成就感。
如果绩效考核只停留在表面上，那么它就失去了它的意义。
绩效考核应该成为教师们提高教学质量的动力，激励他们进一步提高工作质量和效率。
现实中很多绩效考核并没有起到这样的作用。
高校现有教师绩效考核存在着一些明显的缺陷，如考核指标不合理、评价体系单一、应用与激励不足等。
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策一、问题分析高校绩效工资管理在我国处于探索阶段，尚未形成成熟的制度体系，存在诸多问题。
主要表现在以下几个方面：1. 绩效评价标准不明确目前高校绩效工资评定标准多为定量指标，较少考虑教学、科研及其他综合任务的质量，影响了教师绩效工资的公平性和客观性，造成了一些教师过分追求数量指标，而忽视了教学和科研质量。
2. 绩效奖金分配不公平由于高校绩效工资分配主要以定量指标作为依据，教师的科研成果、教学效果等其他因素往往得不到充分的体现，导致了绩效奖金的分配不公平。
3. 建立评价机制不完善目前高校绩效工资的评价机制较为简单，导致了评价结果缺乏说服力和公信力，很难真正反映出教师的实际工作业绩。
4. 缺乏监督机制高校绩效工资管理缺乏独立的监督机构，容易出现评价结果被篡改、人为干预等问题，导致了绩效工资的不公正分配。
5. 缺乏激励机制目前高校绩效工资管理中缺乏有效的激励机制，教师的积极性和创造性难以得到充分激发，影响了高校教学科研的发展。
二、改革对策为解决高校绩效工资管理存在的问题，需要从评价标准、分配机制、监督机制和激励机制等方面进行全面的改革。
具体可从以下几点着手：1. 完善绩效评价标准应该建立以绩效为导向的评价标准体系，综合考虑教学、科研、学术服务和社会服务等多方面因素，明确绩效的质量和数量指标，保证评价标准的公平、公正和客观。
2. 设立多元绩效奖金绩效奖金应该由学校按照一定比例，基于教师的基本工资和各项绩效指标来设立，并根据教师在不同领域的贡献进行综合考量分配。
采用多元化绩效奖金分配方式，更好地体现教师在教学、科研等方面的贡献。
3. 建立健全评价机制应当建立健全的高校绩效评价机制，对评价结果进行公开透明，并建立学术委员会、专家评审组等机构，对绩效评价结果进行审核，保证评价结果的客观性和公正性。
5. 建立激励机制为激发教师的积极性和创造性，应建立多样化的激励机制，包括但不限于奖励、晋升、职称晋级、学术交流基金等，激发教师工作的积极性和活力，提升绩效工资的激励作用。
高职院校教师绩效考核存在的问题及其对策
存在
建立 一 支 高效 、稳 定 的师 资 队伍 ，必 须 辅 以
科 学 合 理 的绩 效考 核机 制 ， 否则 不 能充 分 地 调动
着 问题 ，许 多学 校甚 至 都还 没 有 制 定符 合 自身发
展 情 况 的 考 核 体 系 ，部 分 学 校 虽 然 有 考 核 的方
要 提 高 办学 质 量 ，就 必 须打 造 一 支 素质 优 良，并 且 结构 合理 ，较 为稳 定 的教师 队伍 。
高 职 院校 的办学 特 点 ，建 立 一 套科 学 合 理地 绩 效 考核 标准 ，同时搭 建一 个 良好 的绩效 考核体 系 。
一
、
当前 高职院校教师绩效考核 当中存
第２ ２ 卷，总第 ８ ６ 期
Ｖｏ１ ． ２ ２ Ｓ ｕ ｍ Ｎｏ． ８ ６
珠 海 职 业 教 育
Ｖｏ ｃ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ Ｅｄ ｕ ｃ ａ ｔ ｉ ｏ ｎｉ ｎＺ ｈ ｕ ｈ ａ ｉ
２ ０ １ ６年 １ ２月
Ｄｅ Ｃ ． ２ ０１ ６
高职院校教师绩效考核存在 的问题及其对策
前我 国高 职 院校 的绩 效考 核 ，尤其 是 绩效 考 核 体
系 的研 究 ，还 存 在 着 一 定 的 问题 ，这 就 需要 结 合
组成 力 量 。高等 职 业 技术 教 育 是现 代 高 等 教 育 的 重要 组 成 部 分 ，高 职 教 育在 满 足社 会 对 专业 性 人 才 的 需求 以及促 进 高 等教 育 的发 展方 面 起 到 了重 要 的作 用 。并且 高 职 教 育 的核 心 是师 资 力 量 ，想
［ 关键 词 ］ 高职教育；教师；能力；评价
［ 中图分类号 ］Ｇ ７ １ ７ ［ 文献标 识码 ］Ａ
高职院校教师绩效考核问题与对策探析.docx
高职院校教师绩效考核问题与对策探析随着我国经济的发展，我国民办教育出现逐年上升的趋势。
所以在教学过程中民办高职院校要想真正的提高育人的质量，使高等教育从精英转变为大众教育，为社会培养更多技能型人才，就要完善管理策略。
在管理过程中针对教师绩效考核问题进行深入的探究，借鉴其他高职院校的优秀管理策略，设计一套符合自身发展的教师绩效考核制度。
摒弃形式化、表面化的办学形式，提升教师的责任心和专业技能。
并且在改革过程中积极的探索民办高职院校发展的特点，使师资队伍具有多元性和针对性。
一、民办高职院校教师绩效考核存在的问题（一）考核目的不明绩效考核应用于企业人力资源管理过程中，有助于促进企业管理工作规范化与科学化，实现个人以及组织战略目标，从而取得双赢的合作效果。
但是当前高职院校教师绩效考核过程中，由于考核人员并不是专业人员，并未了解考核的重要目的与方法，只是凭借人为主观进行臆断，盲目的认为绩效考核就是找不足、挑毛病。
由于存在错误认知，所以难以有效进行教师绩效考核，在绩效考核过程中站在学院的立场将教师与学院的利益对立分析，所以人际关系十分的窘迫。
（二）考核指标不清晰由于民办高职院校既有特殊性，人力资源管理体系并未构建完善，也并没有正确认识到教师素质考察的重要意义，难以关注教师日常工作的质量，所以绩效考核制度无法发挥应有的激励作用。
部分高职院校的考核方法主要是秉持传统的德、能、勤、劳、技这5个方面进行考核，但是却难以对各项指标进行分解，考核内容不具体、不全面。
（三）不重视考核结果反馈也有的学校不予重视考评，但是却难以将考核结果及时反馈，所以绩效考评失去激励与奖惩功能。
绩效考核的反馈过程是教师与考核之间交流沟通的良好机会，能够使教师了解到工作绩效，进一步确保考核结果的公平公正。
教师也能够根据自身发展的优势与不足之处进行改善，明确下一阶段的绩效目标，从而履行岗位职责。
但是部分学校考核前能够做到兴师动众，但是在考核之后便会悄无声息，教师并未了解工作绩效情况，也难以掌握工作中存在的不足之处，无法明确未来努力方向，所以难以取得考核效果。
高职院校绩效考核存在的问题和改进对策
高职院校绩效考核存在的问题和改进对策【摘要】当前高职院校绩效考核存在的问题主要包括指标过多、重复、缺乏科学性和客观性，以及忽视人才培养质量。
为了解决这些问题，可以采取精简指标、建立科学的评价体系和重视人才培养质量等改进对策。
未来，应该重点突破的方向是建立更加科学、客观和有效的绩效考核体系，以促进高职院校的持续发展和提升教育质量。
这些改进对策和发展方向都是为了促进高职院校绩效考核的科学化和高效化，提高教育质量和人才培养水平，从而更好地适应社会需求和推动高职教育事业的健康发展。
【关键词】高职院校、绩效考核、问题、改进对策、指标、科学性、客观性、人才、质量、评价体系、展望、突破方向。
1. 引言1.1 背景介绍高职院校作为我国职业教育体系中的重要组成部分，承担着培养技能型人才、满足社会需求的重要任务。
绩效考核作为评价高校教学科研和管理水平的主要手段，在高职院校中也占据着重要地位。
通过对高职院校的绩效进行评估和考核，可以促进院校的管理水平提高，推动教学科研水平的提升，进而提高人才培养质量，更好地适应社会需求。
目前高职院校绩效考核存在着诸多问题，主要体现在指标过多、重复、缺乏科学性和客观性以及忽视人才培养质量等方面。
这些问题严重影响了高职院校绩效考核的效果和实用性，亟待解决。
为此，本文将对当前高职院校绩效考核存在的问题进行分析，并提出相应的改进对策，包括精简指标、建立科学的评价体系以及重视人才培养质量。
希望能够为高职院校绩效考核工作的改进提供一定的参考和借鉴。
1.2 研究意义：绩效考核是高职院校管理的重要工具，对于促进学校的发展和提高教育质量具有重要意义。
通过对高职院校绩效考核存在的问题和改进对策进行研究，可以帮助高职院校更好地了解自身存在的问题，并寻找有效的解决方法。
优化和改进绩效考核体系，可以激发高职院校教师和管理人员的工作积极性，提高教育教学质量，增强学校的竞争力，有助于推动高职院校持续健康发展。
对高职院校绩效考核存在的问题和改进对策进行研究具有重要的现实意义和理论意义。
高职院校绩效考核存在的问题和改进对策（合集五篇）
高职院校绩效考核存在的问题和改进对策（合集五篇）第一篇：高职院校绩效考核存在的问题和改进对策摘要：随着高职院校人事制度改革的不断深入及现代人力资源管理理论的影响，高职院校绩效考核取得了很大程度上的进步，考核工作开始步入更多元化、更精细化的科学管理阶段，但仍有一些问题普遍存在。
本文对高职院校的绩效考核工作进行了全面的剖析，分析了绩效考核存在的问题，并在此基础上，提出了加强高职院校管理人员绩效考核的具体对策，旨在提高高职院校的管理水平。
关键词：高职院校；绩效考核；问题；对策高职院校的绩效考核是根据每个教师所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对教职工在日常工作过程中所表现出来的工作态度、工作能力及工作业绩进行考核和评价，以考核结果为依据来判断考核者是否与其所在岗位相对口[1]。
绩效考核是高职院校人力资源管理工作的重要组成部分，能使教职工充分了解自身的优缺点，使其更好的对自身的工作进行反思，扬长避短；绩效考核为奖惩激励、竞聘上岗提供科学的依据，方便构建公平合理的竞争氛围，有利于提高教职工队伍的整体水平。
一、高职院校绩效考核存在的问题（一）绩效考核理念比较落后很多高职院校的绩效管理仍然比较落伍，还处于初级阶段，在设计相关的绩效考核方案的时候没有立足本校的实际状况，只是比较机械的引用其他比较成功的模式，忽视自身的特点，这样的绩效考评体系是不能发挥其应有的作用的。
绩效考核一般需要从四个方面来对老师进行全面的考核，即：德、能、勤、绩这四个方面，全面的考核不光需要注重这几个方面，还需要设计相关的定量考核，设置的考核内容需要贴合实际，要有针对性，要关心和注重老师的未来成长空间，要注重职业院校的长期发展，而不能为了考核考核，让考核只是一种形式，这样势必不能发挥考评的最终引导作用也完成不了考评的既定目标，那绩效考评就没有任何实际意义了。
（二）绩效考核方法单一陈旧、缺乏科学性目前大多数高职院校常常采用的判断法和述职法去对学校相关的中层干部完成考评的认证，在个人完成相关总结后，由相关领导人员或者全会参评人员投票决定其是否合格，或者是否可以给优秀，其实这样的评价势必会存在一些不公平、不公正的现象，会存在一些面子分，人情分，如果考评这样推行势必会打击相关老师的参评积极性，也会影响到其相关的工作开展。
教师绩效考核问题及改进保障措施探讨
教师绩效考核问题及改进保障措施探讨引言教师绩效考核是学校管理体系中的重要一环，对教师的工作表现进行评估，有助于提高教师的教育教学质量，促进教学改革和发展。
然而，在实际操作中，教师绩效考核也面临一些问题，如公平性、科学性、主观性等。
本文将探讨教师绩效考核存在的问题，并提出相关的改进保障措施。
问题分析1. 公平性问题教师绩效考核中存在公平性问题是一个普遍存在的现象。
由于教师间的教学环境和资源分配不均，导致教师的工作条件存在差异，进而影响了教师绩效的评估结果的公正性。
2. 科学性问题教师绩效考核应该以科学的评估方法为基础，但目前仍存在部分学校在绩效考核中过于依赖数量化指标，而忽视了教师的教学质量和专业素养的评估。
3. 主观性问题教师绩效考核过程中，评估者的主观意识和个人喜好也可能产生较大的影响，导致评估结果不够客观全面。
改进保障措施为了解决教师绩效考核存在的问题，提高评估的科学性和公正性，需要采取以下改进保障措施。
1. 建立科学合理的评估指标体系应该避免单纯以数量化指标为依据，而应该综合考虑教师教学质量、学术成果、教学创新等多方面的因素，建立起科学合理的评估指标体系。
2. 规范评估程序评估程序应该规范化，确保评估过程的透明公开。
评估者需要被培训，提高其评估能力和客观性，避免个人主观偏见的影响。
3. 优化资源配置学校应该优化教师的资源配置，提供公平的工作环境和条件。
确保教师间的资源分配平等，避免因资源差异导致的评估结果的不公正。
4. 引入同行评估机制引入同行评估机制，让具有一定教学经验和专业素养的教师对其他教师进行评估。
通过同行评估的结果，可以更客观地评估教师的教学质量和教学能力。
5. 加强教师培训和专业发展学校应该加强对教师的培训和专业发展支持，提供各种培训资源和机会，使教师能够不断提高自己的教育教学能力和专业水平。
同时，教师也应该积极参与并利用这些培训资源，提升自身的绩效水平。
结论教师绩效考核问题的存在，给学校的教师管理工作带来了一定的挑战。
教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议5篇
教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议5篇第一篇：教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议实行绩效工资制度对广大教师来说是件大喜事，绩效工资制度实施的好坏，不仅会对教师的个人工资收入与工资积极性产生影响，而且还会对整个教育系统的事业发展产生非常重要的影响。
两年多来，我校实施绩效工资工作过程总体平稳，基本达到了预期的效果。
但在实施过程中也出现一些新的情况和问题。
一、确定教师工作绩效评价的标准绩效工资制度是根据绩效高低来确定工资分配的一种制度形式。
也就是说，工资的多少是由绩效高低决定。
绩效愈高，那么个人的工资水平就应该愈高，反之就会愈低。
从逻辑上来分析，这是一个很清楚、明白与简单的道理。
但实际运行起来却存在着很大的难度。
因为，工资分配的合理性不仅取决于工资分配的原则，更取决于对绩效如何进行评价以及作出一种什么样的评价问题。
如若绩效评价本身存在问题，那么工资分配的合理性就无从谈起。
首先是绩效标准问题。
教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出将绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，要求将师德作为绩效考核内容的首位，不得把升学率作为教师绩效考核指标。
这个要求执行起来非常难。
如今学校依据习惯性以分数为标准，以升学率为标准，学校的骨干大多是提高学校升学率的干将，他们能够让出他们的既得利益吗？曾经无私奉献过的老教师呢，他们的利益怎么保护？过去分配相对平均的那些年，正当他们年富力强之时，虽讲求奉献但未多取报酬。
现如今，由于自然规律的不可抗拒，加上教师这一职业长期劳心的特殊性，他们的身体健康、精力等方面出现下降，在与青年教师的竞争中，无疑会使这些老教师处于劣势，一个老教师工资的30%与一个刚参加工作的年轻教师30%的工资有明显的差距，他们各自拿出30%来“平均分配”，略失公平。
其次是谁来操作绩效工资的评定。
实施绩效考核工作应遵循“尊重规律，以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的基本原则。
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策高等教育是国家人才培养的重要基地，高校教师是高等教育事业的中坚力量。
绩效工资管理是对高校教师工资进行个性化、差异化的分配，激励教师积极性，提高教学科研水平，促进高校教育教学改革的一种重要方式。
高校绩效工资管理也存在一系列问题，需要进行改革。
接下来，本文将对高校绩效工资管理存在的问题及改革对策进行探讨。
一、存在的问题1. 缺乏公平性目前高校绩效工资管理中存在一些不公平现象，部分教师因为人际关系或其他原因得到了较高的绩效工资，而一些教学科研能力较弱的教师却得到了不应有的高额奖励，导致了工资分配上的不公平。
2. 标准不统一高校绩效工资管理的标准体系并不完善，有的高校仅以学生教学评价或科研成果来评定绩效工资，缺乏科学合理的评价标准，导致了绩效工资的不确定性和随意性，使得教师们对绩效工资的评定抱有疑虑。
3. 缺乏激励机制一些高校绩效工资管理没有很好地发挥激励作用。
由于教师在发挥个人才能和能力不同，并且工作环境和资源配置有差异，对于教师来说，只有在有市场竞争力的薪酬和工作环境下，才能产生更具创造性和积极性，而目前绩效工资管理并没有很好地发挥这方面作用。
二、改革对策1. 建立科学合理的评价体系高校应建立相对完善的绩效工资评价体系，既要兼顾教学工作的评价，也要包括科研成果、社会服务等多方面的考核内容，形成科学严谨的评价标准，确保教师的工资分配更加公平和合理。
2. 完善激励机制高校应该及时修改和完善绩效工资激励机制，健全激励标准和途径，建立一套既能够激发教师的工作热情，又能够确保绩效工资的公平合理的激励机制。
3. 强化监管措施高校应建立严格的绩效工资管理监管机制，确保绩效工资管理工作公正透明、合理合规。
加强绩效工资管理工作的督查力度，对那些存在问题的绩效工资管理工作进行整改和追责。
4. 加强教师培训高校应加强对教师的绩效工资管理培训，提高教师对绩效工资管理政策的理解和执行能力，使教师们明确绩效工资管理的政策内容和原则，加强对绩效工资管理工作的执行力度。
民办高职院校教师绩效考评存在的主要问题及对策分析
民办高职院校教师绩效考评存在的主要问题及对策分析一、存在的主要问题1. 缺乏科学的评价体系目前，许多民办高职院校的教师绩效考评仍然停留在主管领导的主观评价阶段，缺乏科学的评价体系和客观的指标。
由于缺乏科学的评价体系，很多教师的绩效考评结果往往受到各种非理性因素的干扰，甚至存在着评价不公平的问题。
2. 绩效考评缺乏公开透明在现行民办高职院校教师绩效考评中，很多学校的绩效考评工作缺乏公开透明。
教师的考核标准和评价结果缺乏公开，导致教师对于考核的过程和结果产生怀疑，影响教师的工作积极性。
3. 教学工作与科研工作评价不平衡在民办高职院校教师绩效考评中，很多学校更加注重教师的科研能力和业绩，而忽视了教师的教学工作。
这种评价不平衡导致了一些教师过分追求科研成果，而忽视了教学工作，影响了教学质量。
4. 评价指标缺乏科学性和针对性目前，一些民办高职院校教师绩效考评指标缺乏科学性和针对性，往往无法准确反映教师的实际教学水平和工作绩效。
这种情况导致了评价指标与实际工作脱节，影响了考评的准确性和公正性。
二、对策分析针对教师绩效考评存在的问题，民办高职院校应当建立起科学的评价体系，明确教师的考核标准和评价指标，确保评价工作的科学性和客观性。
可以借鉴国内外先进的评价理念和方法，完善评价指标体系，确保每一项指标能够准确反映教师的教学水平和工作绩效。
为了确保评价工作的公开透明，民办高职院校应当在绩效考评过程中建立起公开透明的工作机制，规范评价程序，确保评价的公平公正。
可以通过公开评价标准和评价结果，让教师和社会公众都能了解到评价工作的过程和结果。
民办高职院校应当合理安排教师的教学和科研工作，确保教师在教学和科研上能够平衡发展。
在绩效考评中，应当合理设置教学和科研成果的评价指标，避免评价不平衡的现象，确保教学与科研工作能够得到公平的考量。
三、结语民办高职院校教师绩效考评是一项关系到教学质量和教师工作积极性的重要工作。
当前，民办高职院校教师绩效考评存在着一些问题，需要学校和相关部门共同努力加以解决。
高校教师绩效考核中存在的问题
高校教师绩效考核中存在的问题1、缺乏针对高校教师工作特点的针对性标准,存在过分追求量化、过分追求标准化的倾向调查中我们发现,有些高校在教师绩效考核中对于教学、管理、后勤等部门的考核指标毫无差别,不能充分体现教师工作的特色以及工作绩效,不能体现教师岗位与其他岗位的区别,以至于考核报告年年如此,千篇一律,考核部门不愿看,教师不愿写,起不到应有的考核效果。
2、对绩效考核的目的和意义认识不清有关部门对于高校教师绩效考核的目的和意义认识不清,认为绩效考核就是填写表格、计算评估指标。
既不借助于考核来改变教师在工作中的不足,也不利用考核促进教师的工作绩效,结果使考核流于形式。
改进高校教师绩效考核的主要对策1、建立科学的考核指标体系,针对高校教师工作的特点制定合理的考核标准对于不同学科、不同专业的教师,在考核内容相同的情况下,可以对不同的考核项目分别设定不同权重,以体现不同学科和专业教师工作的差异性。
2、定性考核与定量考核相结合,力求考核方法规范化对教师工作的某些部分,应该采用定量考核指标进行标准化考核,大致包括教师工作量、出勤率以及教学科研成果等。
而对教师工作的另一部分,则只能采用定性评价的方法,如教师的教学效果、工作态度、学识水平等。
定性评价的方式可以综合采用教师自我评价、学生评价、同事评价以及领导评价等手段。
只有将定性评价和定量评价结合起来,采用多种形式的评价方式,才能对教师的工作绩效做出全面科学的判断,才能实现考核的真正目的。
正确认识绩效考核的目的和意义,加大考核结果使用的力度1、总结经验,建立学习型组织。
对高校教师绩效的考核必须要及时总结经验，建立知识管理和共享的平台,引导教师共建学习型组织,使每一个教师的专业发展都建立在学校知识管理的平台上,从而缩短经验曲线,提升价值创造能力。
2、根据考核制定教师发展计划。
考核的结果并不重要,重要的是,通过年度考核使每个教师懂得如何改进自己的工作。
一方面,通过年度考核寻找影响管理绩效背后的因素,包括能力和知识因素,找出自身工作与教学要求之间的差距,并根据差距来制定培训计划;另一方面,通过年度考核对教师的知识能力进行综合评价,根据教师专业发展的能力要求,找出教师现有能力与专业发展所要求的能力之间的差距,根据差距制定教师的专业发展计划,从而使教师的专业素质得到有效提升。
民办高职院校教师绩效考评存在的主要问题及对策分析
民办高职院校教师绩效考评存在的主要问题及对策分析随着社会对教育质量的要求越来越高，民办高职院校教师绩效考评成为提高教育质量的重要手段之一。
在实际操作中，民办高职院校教师绩效考评存在一些主要问题，主要表现在以下几个方面：1. 教师评估标准不明确：目前，民办高职院校教师绩效考评标准存在缺乏科学性、客观性和具体性的问题。
部分评估标准主观性较强，难以衡量教师的实际表现。
2. 教学成果与科研贡献无法平衡：民办高职院校教师应既重视教学工作的成果，又重视科研工作的贡献。
目前的绩效考评体系倾向于偏重科研成果，使教师们更注重科研，而忽视了教学工作的重要性。
3. 考评过程不透明：目前的民办高职院校教师绩效考评缺乏公开、透明的流程和环节。
教师往往对于考评过程感到困惑，不知道具体的评估标准和考核方式。
针对上述问题，可以采取以下对策：1. 建立科学、客观、具体的评估标准：制定一套科学、客观、具体的教师绩效考评标准，以确保评估过程的公平性和准确性。
这些标准可以包括教学效果、学生评价、教师自评等多个指标，以综合评估教师的教育质量。
3. 建立公开、透明的考评机制：在教师绩效考评中，应建立公开、透明的流程和环节，确保教师了解评估标准和考核方式。
可以尝试引入同行评议、学生评价等方式，以多角度、多维度地评估教师的表现。
4. 加强培训与指导：为民办高职院校的教师提供培训与指导，提升其教育教学水平和绩效考评意识。
通过培训和指导，帮助教师了解绩效考评的意义和要求，提高教师的绩效考评能力和水平。
民办高职院校教师绩效考评存在一些问题，但通过建立科学、客观、具体的评估标准、平衡教学成果与科研贡献、建立公开、透明的考评机制以及加强培训与指导，可以有效解决这些问题，提高民办高职院校的教育质量。
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作者简介：邬琛瑜（1986-），男，浙江舟山人，浙江国际海运职业技术学院教师。
绩效考核作为绩效管理的重要组成部分，在绩效管理的整体运作中有着不可替代的作用，通过科学的绩效考核，可以提升教职工的工作效率和工作积极性，从而使组织与个人绩效得到共同的发展。
高职院校教师绩效考核依据的是教师日常的师德师风，工作态度和教学业绩等多方面的因素，运用先进的绩效考核手段，构建完善的教师绩效考核体系，把反馈的结果进行分析、处理，并指导教师不断改进和提高，最终实现绩效考核最优化。
同时教师绩效考核的结果还能为职称评定，岗位竞聘，工资福利，奖惩等提供相应的依据。
但现在不少高职院校在教师绩效考核工作中缺乏创新性，如何通过科学，高效的方法进行改进和提高绩效考核的质量值得我们思考。
1高职院校教师绩效考核存在的问题高职院校教师绩效考核对于教师的发展有着十分重要的作用，需要高职院校相关管理部门的管理者和教师相互配合，共同分析和研究才能使考核达到预期的效果，发挥考核的作用。
然而由于管理理念和体制上等多方面的原因，高职院校教师绩效考核还存在着许多问题有待分析和解决。
浅谈高职院校教师绩效考核存在的问题及对策邬琛瑜(浙江国际海运职业技术学院，浙江舟山 316021)摘 要:近年来，随着高等职业教育的迅速发展，加强高职院校绩效管理，强化绩效考核等管理措施是实现高职院校未来发展的关键。
然而如何制定出一套符合高职院校自身发展需要的绩效考核体系，如何让绩效考核的结果更有信度，如何让绩效考核的结果发挥作用，这些问题都值得我们去探讨、分析和完善。
关键词: 绩效考核；高职院校；对策建议中图分类号：G717 文献标识码：AOn Problems and Solutions of Teachers ’ PerformanceAppraisal in CollegesWu Chenyu(Zhejiang International Maritime College, Zhoushan, 316021, China)Abstract: With the fast development of higher vocational education in recent years, strengthening performance management in higher vocational colleges has become the key to the development of the colleges. To formulate a performance appraisal system and to enhance the credibility of appraisal results and maximize their value is a subject worth in-depth discussion and analysis.Key Words: performance appraisal; higher vocational college; solution41 2016年 第4期邬琛瑜：浅谈高职院校教师绩效考核存在的问题及对策1.1绩效考核理念不够先进目前，一些高职院校对绩效考核工作缺乏科学的认识，管理者把教师绩效考核当作一项任务来完成，绩效考核基本上还是沿用行政事业单位工作人员年度考核的办法在执行，通过以“德、能、勤、绩”四个方面为基础进行教师间的互评打分，再依据教学和科研的量化指标，评定出教师的考核等级，教师间往往靠相互间的印象来评分，教师的考核等级出来后，对等级较低的教师不能进行有针对性的辅导和改进，缺乏公平性和科学性，不能有效调动广大教师的工作积极性，教师们往往认为这是上级部门布置的任务，走走过场，完成任务就好，未能把绩效考核工作在学校人力资源管理中的作用发挥出来。
1.2绩效考核指标不尽相同，缺乏针对性高职院校人员岗位结构主要有三部分构成，分别为管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位，每个岗位都有其自身的岗位特点、岗位要求和岗位工作强度，但在当前不少高职院校在对不同岗位进行考核过程中依然使用同一种考核办法和考核指标，这显然存在着不合理性。
尤其是对教师岗位的绩效考核，教师的绩效考核同管理岗位和工勤岗位不同，考核的内容涉及到许多部门，例如教务处提供的教师教学业绩的考核、人事部门提供的培训考核，科研部门提供的科研考核等等，这些数据对教师整年的绩效考核有着非常重要的参考依据，运用单一的考核标准和考核办法是很难衡量教师考核结果的，必须针对性地对不同岗位制定考核办法和标准才能使绩效考核体现出应有的效果。
1.3绩效考核结果反馈与处理方式不够健全绩效考核反馈是绩效管理中的重要组成部分。
它主要通过考核者与被考核者之间的交流与沟通，就被考核者在考核周期内出现的问题进行探讨，并有针对性地进行改进，从而使教师在日后的工作中能更好地完成自己的教学任务。
然而一些高职院校在教师考核结果的反馈上还不够到位，有的甚至直接在学校内网和公示栏中发布考核的结果，并未对考核结果等级不同的教师采取进一步的改进和激励的措施。
另一方面，考核后的处理方式不够健全，忽视了考核后的面谈，考核结果出来后，对教师哪些方面做的好与不好等情况很少与教师进行沟通和探讨，导致了考核等级较低的教师仍然不知道自己的问题所在，更不用说进行改进和提高了。
第三，往往有些高职院校是为了考核而考核，不去分析教师考核等级偏低的原因，不能给出合适的反馈意见来促进工作，从而考核的目的就难以实现。
1.4绩效考核的制度过于简单，不够科学绩效考核的重要原则是科学性和客观性。
现行高职院校的绩效考核制度大多是种奖惩性的绩效考核，重视考核的结果性，忽视了考核过程中行为性指标的评定，没有发觉教师自身的劳动特点，教师往往以完成教学、科研目标为衡量的标准，对他们在日常教学过程中的教学习惯、教学态度、教学潜能等关注较少，这种现象往往会使教师产生急功近利的心态，滋生学术腐败等行为的发生。
在考核过程中，由于考核制度的制约，一些优秀的年轻教师与老教师一起参加相同绩效考核评定，难以得到应有的认可和奖励，优秀教师的名单中也很少有年轻教师的身影。
这样在一定程度上会降低那些优秀年轻教师工作的积极性和对考核的认同感，会让他们产生不平衡感的心理状态，不利于年轻教师今后工作的开展。
2完善高职院校教师绩效考核的对策从总体上来看，高职院校教师绩效考核在理念和制度、标准等方面还存在的一些问题，如绩效考核理念创新性不足，绩效考核体系不科学等问题，需要高职院校通过不断探索新思路，优化现行的绩效考核制度来进一步改进，本着推动高职院校建立高素质的教师队伍和提高院校的办学质量，提升院校的知名度出发，使教师绩效考核制度更加具有科学性和合理性，提出如下建议。
2.1 树立先进的绩效考核理念绩效考核的最终目的不是考核教师，而是通过考核来发现教师日常教学工作中存在的问题，通过分析和反馈进而发掘教师潜力，提升其工作表现，从而实现组织与个人共同发展的目标。
高职院校可以在教师中通过广泛宣传绩效考核理念，构建以人为本的先进绩效考核文化，让全校教职工都能参与到绩效考核的设计中来，以此让他们更深入的了解绩效考核的重要性，提升他们对考核的重视程度。
其次要注重考核前的设计工作，只有把考核流程设计的合理、规范了，考核才能顺利的进行，通过考核中的评估和考核后的反馈情422016年 第4期况，以考核结果为导向，根据反馈情况分析导致考核成绩不理想的原因，同时提出可行性的解决方案，帮助教师在今后的工作中加以改进，激发其工作热情。
2.2 完善绩效考核结果的运用与处理方式完善绩效考核结果的应用和处理方式，是达到考核目的的重要方法。
绩效考核的目的是增强教师工作的积极性和改正工作中的不足，可以把绩效考核结果运用到日常的奖励绩效，职称评审等相关工作中，充分利用绩效考核的结果激励和鞭策教师，对绩效考核较好的教师可以在日常的奖励性绩效中给予适当的提高；对绩效考核结果不佳的教师，相关部门应约其谈话，通过交流和后期相关的辅导、培训提高这类人员的教学能力，对那些连续几年考核都不理想的教师，校方应劝其离开教师岗位而到适合的岗位中去，这也是对学生的负责。
只有这样，教师的教学水平才能得到提高，从而可以培养出更多的优秀学生。
绩效考核只是绩效管理中的一种手段，只有每位教师都能认真的对待考核，重视考核，并把考核的结果能有效的运用起来，这样就能不断提高自己，使学校的总体办学水平更上一个台阶。
2.3 构建科学的绩效考核指标体系绩效考核指标的合理性直接关系到绩效考核的成效，指标体系的制定既要考虑到不同职称等级教师的基本情况，又要从高职院校自身的实际需要入手，以人为本，科学、规范的实行才能完成。
所以，人事部门在制定考核指标体系的过程中，要将教师的基本情况进行合理的分类、汇总、分析，根据不同的类别制定出不同的考核指标，可以通过把定量指标与定性指标有机的结合起来，既要考核教师日常教学工作的课时量，发表论文、课题的数量等定量指标，又要对教师教学能力，创新能力及学习能力等指标进行定性的评价，从而使考核指标体系更加完善，考核出来的结果也更加具有说服力。
2.4 建立申诉等考核制度本着对教师、对学校负责的态度，构建起一套完整的申诉制度和教师绩效考核结果审查制度是很有必要的。
申诉制度的制定，可以让部分考核等级不合格或考核结果低于自己预期的教师提起申诉，考核部门应当给那些提出申诉的教师提供考核结果的依据，让那些有疑问的教师明确自己考核不合格的原因，对考核结果有异议的教师也有提出质疑的权利，体现考核的公平性和公开性。
其次可以建立教师绩效考核结果审查制度，通过教务处，教学督导室等相关部门对教师的绩效考核结果实行不定期的审查，找出绩效考核中存在的一些问题，以便在今后更加完善教师的绩效考核制度。
3 结束语高职院校教师绩效考核指标体系的科学性，工作流程的规范化及学校管理者正确的绩效管理理念有利于给教师的发展创造出良好的环境，使教师个人绩效得到发展，从而促使学校在教学水平和科研水平上取得更大的提高，为社会培养出更多更好的高技能型人才提供有力的支持。
参考文献：[1]徐元俊.高职院校绩效考核现存问题与对策探析[J].长春工业大学学报（高教研究版），2012. [2]郑柏松.高职院校教师绩效考核存在问题的问题及其对策[J].职业技术教育，2007. [3]林晓璐.高职院校教师绩效考核的若干思考[J].广东水利电力职业技术学院学报，2010.邬琛瑜：浅谈高职院校教师绩效考核存在的问题及对策。