高职院校教师考核办法
高职院校教师教学工作质量考核办法
高职院校教师教学工作质量考核办法为了保证和提高教学质量，牢固树立质量意识和全面的质量观，建立健全科学合理的教学质量检查考核制度，完善教学质量的评估体系，增强教学质量评估的科学性、客观性、公正性和可操作性，特制定本办法。
一、考核原则（一）制定本办法的依据是教育部颁布的《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》和学院制定的《教学质量管理及考核办法》及相关的教学管理规范。
（二）考核办法遵循民主公开、客观公正、注重实绩和操作方便的原则。
（三）体现定性与定量相结合、平时与定期相结合的原则。
二、考核对象全体专任教师、兼职教师及外聘教师。
三、考核内容项目权重（一）教学常规 20分（二）课堂评议 50分（三）教学研究 20分（四）教师互评 10分四、考核分工（一）教学常规考核教学常规考核由各教研室及督导组组织，分期中、期末两次进行，课部抽查。
（二）课堂评议考核课堂评议考核是以学生为主，采用问卷形式，对任课教师的教学进行评估，由课部组织实施，分期中、期末两次进行。
期中发放教师教学情况调查表，组织各班学生代表填写，每班对任课教师填写一张调查表，作为了解教师教学的依据，不计入统计分。
期末发放课堂教学评估表，每位学生对任课教师填写一张教学评估表，电脑计分，计入评议总分。
学生给教师评出的平均分直接乘权重。
（三）教学研究考核教学研究考核由各教研室及督导组组织，分期中、期末两次进行，课部抽查。
（四）教师互评教师互评由课部组织，在每学期末按照《教师考核互评标准》进行。
五、考核程序（一）教研室初评——各教研室按分工要求做好初评工作，并对初评结果进行汇总。
（二）教学考核督导小组复评——对各教研室汇总的初评结果进行复评、审核。
（三）部务委员会审定——对考核督导小组报送的考核结果进行审定。
六、考核统计及等级划分（一）用定量和定性相结合的方式评价。
以学期为评价单位，平时积累资料，期末综合评价。
（二）总分为100分。
每个项目先以100分制评定（附加分累计进项目分），总评时按权重折算。
高职院校专业带头人、骨干教师选聘与管理办法
高职院校专业带头人、骨干教师选聘与管理办法第一章总则第一条为进一步加强专业（群）建设工作，充分发挥专业带头人、骨干教师在专业建设、人才培养、教研教改、科学研究与社会服务等工作中的示范带头作用，提高教师队伍整体素质和人才培养质量，特制定本办法。
第二章选聘原则和范围第二条选聘原则（一）按照“高起点、高标准、高要求、高质量”的原则进行。
（二）严格实行师德一票否决。
申请人必须具有良好的师德素养，德才兼备，注重教书育人，有强烈的事业心和奉献精神；教风端正，无任何师德污点；治学严谨，无任何学术不端行为。
第三条选聘范围在学校工作满1年（经批准对外引进的除外）、每学期完成规定的教学任务，且符合选聘条件的专任教师均可参与申报。
第三章专业带头人的选聘第四条申报条件（一）学历、职称、年龄要求：本科以上学历、具有高级职称、年龄不超过62周岁，身心健康。
（二）专业工作经历：近五年持续从事本专业的教学及研究，或从事本专业相关的其他工作。
（三）专业能力：熟悉本专业国内外现状及发展趋势，研究方向明确，对本专业的前沿动态有较深入的研究；具有扎实的业务基础、较强的实践能力和宽广的职业视野，熟悉并掌握相关岗位（群）的人文素质、职业道德、职业知识和职业领域能力的要求；在本行业领域具备较好的企业人脉关系。
（四）团建能力：具有较强的教学团队建设能力，能通过有效的团队管理形成较强的团队凝聚力，带领团队进行本专业课程体系构建，进行校内外实训基地的建设，具备带队进行项目研究的能力。
（五）业绩条件1.教学水平与实践能力满足以下条件之一：（1）在近五年内获得市厅级及以上教育管理部门教学类三等奖以上；或学校教学竞赛一等奖。
（2）近两年指导学生团队参加市级以上职业技能、或文体类比赛获二等奖（含）以上。
（3）近两年各学期教学效果评价中学生评教的成绩排名均位居本教学部门专任教师的前1/2。
2.教科研能力满足下列条件之一（1）近五年内主持完成市厅级及以上教科研项目1项以上，或获得市厅级及以上教科研成果三等奖（含）1次以上。
重庆工业职业技术学院 骨干教师选拔及考核管理办法 培养高素质“双师型
重庆工业职业技术学院骨干教师选拔及考核管理办法培养高素质“双师型”专业带头人和骨干教师，是示范性院校建设的重点。
为加强学院的师资队伍建设，打造一支综合素质高、专业能力强的教学团队，选拔一批具有良好师德师风，教育教学成绩突出的骨干教师，充分发挥骨干教师在专业建设和人才培养中的示范作用，不断优化教师队伍，促进教学质量的提高，提升办学水平，特制定本办法。
一、骨干教师资格的申请条件1、认真贯彻党的教育方针，热爱高等职业教育事业，具有良好的师风师德和敬业精神，治学严谨，教书育人，为人师表，遵纪守法，身体健康。
2、具有较系统的专业知识和较强的实践能力，有明确的发展方向，并富有创新精神，近二年年度工作考核称职以上。
3、评选范围：（1）具有中级以上专业技术职务，从事教学一线或教学管理工作五年（含五年）以上的专兼职教师。
（2）具有硕士以上学位且获取学位后在教学岗位上从事教学工作三年（含三年）以上的专职教师。
（3）具有三年行业经历背景，且从事教学工作二年（含二年）以上的专职教师。
二、骨干教师的认定标准1、教学工作（1）教学工作量满足学院额定工作量要求，近二个教学年度内无重大、严重教学事故。
（2）从事专业课和专业基础课教学的教师，要系统担任过2门以上课程的全部讲授工作。
从事基础课和公共课教学的教师至少担任1门课程的全部讲授工作，其中至少一门为基础主干课，另一门可以为课程实践指导、大学生社会实践指导、顶岗实践管理、竞赛指导、就业指导教育等素质课程。
（3）教学质量较高，近二个教学年度内每年教学质量测评分均为良好以上。
2、产学研工作2004年6月30日以来，取得下列成绩之一：（1）论文：在专业核心期刊（北京大学2004年版）上发表与所从事专业（或高职教育理论）有关的学术论文1篇以上，且本人为第一作者；（2）著作：正式出版本专业的专著、教材、教学参考书，且本人是副主编以上；（3）项目：①参加省级以上的科研项目，且为项目（子项目）主持人，并已结题。
浅谈高职高专院校教师的绩效考核
福建商业高等专科学校学报2009年10月第5期 3收稿日期:2009-06-20作者简介黄明(),男,福建商业高等专科学校助教,福州大学管理科学与工程专业在读研究生。
研究方向人力资源管理。
浅谈高职高专院校教师的绩效考核黄 明(福建商业高等专科学校工商管理系,福建福州350012) [摘 要]绩效考核是人力资源管理的关键环节,一个科学的绩效考核体系能够客观、公正的评价员工的工作行为和工作效果,激发员工的潜能,能够有效的提高组织绩效和达成组织目标。
因此,在建设高水平教师队伍的过程中,如何以科学发展观为指导,探索出一套行之有效的高职高专院校教师绩效考核制度,是当前高职高专院校发展过程中的重要课题之一。
本文从高职高专院校教师绩效考核概念研究出发,分析高职高专院校教师绩效考核的现状及存在的问题,探索改进高职高专院校教师绩效考核的措施和方法。
[关键词]高职高专;教师;绩效考核[中图分类号]G647 文献标识码:A 文章编号:1008-4940(2009)05-0070-03 一、高职高专院校教师绩效考核概述(一)高职高专院校教师绩效考核的含义绩效考核也称绩效评价或绩效评估,高职高专教师的绩效考核是指高职高专院校为了实现教育教学的目的,依据教师岗位职责,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对教师承担教育教学工作的过程、结果以及完成科研、教改等项目的工作成效做出价值判断的过程。
高职高专教师绩效考核工作其核心是促进学校教育教学目标的实现,激发教师工作的主动性和积极性,充分发掘其潜能,使教师的作用得到最充分的发挥。
(二)高职高专院校教师工作的特征首先,高职高专教师教学内容以实用性为主。
高职高专教学内容必须做到可操作性强,因此,应根据未来的就业需要去选择教学内容,构建科学合理、针对性强能培养高级应用型技能人才的课程体系。
这就要求要针对培养高技能人才的教学目标来设计教学内容,切实做到专业理论知识够用并能满足未来一段时间的要求;同时设计的教学内容要结合学生的个性特点做到按需施教,要根据学生未来就业岗位的差异有针对性教授不同岗位需要的相关技能,努力做到课程设计的个性化和差异化。
浅谈高职院校专任教师绩效考核指标体系
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业 绩效 考核 体 系中 已经 被证 明 了的一种 可行 且有 效 的考 核手 段 。Ｋ Ｉ ｅ ｅ ｏｍ ｎ ｅＩｄｃｔ ） Ｐ （ ｙＰｒ ｒ ａ ｃ ｎｉａ ｒ Ｋ ｆ ｏ 全称为关键绩效指标法 ． 它把 对绩效 的评估 简化为对几个关键指 标的考核 ．将关键 指标 当作 评估标 准 ， 把员工 的绩效 与关 键指标作 出比较地评 估方法 ， 在一 定程度上可 以说是 目标管理法与帕累托定律 的有效结合 高 等职 业技 术学院的战略 目标 就是为国家培养技术性 的人 才， 教师就是承 载这个过程 的实现者 ． 大部分教师会把教 学工作 的重心放 在教书育人 ．而 目前大 多数高职院校教师绩效考 核体 系 中的主要指标也倾 向于上课学时数 、 科研 等方 面。我们在参考 了部分 高职院校 的绩 效考核体 系实例 的基础上 ．通过广泛 的讨 论 和听取专 家学者 的意见和建议 ，认 为可以通过 以下 四个关键 指标来构建专职教师绩效考 核体 系 １教师师德绩效指标 、
浅 谈 高 职 院 校 专 任 教 师 绩 效 考 核 指 标 体 系
章 文 艳 吴 燕 娥 （ 西现 代 职 业 技 术 学 院 江 西 南 昌 ３ ０ ２ ） 江 ３ ０ ９ 中图分类号 ： ４ Ｇ６ 文 献标 识码 ： Ａ
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摘要： 文阐述 前高 本 了 当 职院校专 任教师的 绩嗷考核 绩效 标体系 中＇ 指 存在哪些 不足＇ 对这些不 提出 并针 足’ 构建以 ＿ 的师 教Ｉ 』 币
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高职院校绩效考核管理办法
高职院校绩效考核管理办法为适应学校新的发展定位，需要建立健全对教职员工的工作业绩、工作能力及工作表现的绩效考核指标体系和完善绩效考核制度，以提高教职员工的工作积极性、创造性，促进学校教育教学事业的内涵发展与高质量发展，特制定本办法。
一、考核对象与学校签署劳动合同（或劳务协议）的在职在岗教职员工。
二、考核原则（一）遵循客观公正的原则，对教职工在考核期内的工作业绩、行为和表现进行客观评价。
（二）坚持定性考核和定量考核相结合的原则，通过工作业绩、工作能力和工作表现等考核指标体系，加强绩效考核的可操作性。
（三）注重实绩的原则，鼓励教职员工在教学、行政等岗位恪尽职守、履职尽责和脱颖而出，多出业绩和多作贡献，增强激励作用。
三、考核类型及方式（一）考核类型：分为月度考核、学期考核、年度考核等，学校还可根据工作需要组织专项考核。
（二）考核方式1.对教职工的考核主要以垂直逐级考核方式为主。
一般先由各级直接负责人组织对教职工进行初步考核，再由高一级主管领导复核审定。
2.月度考核、学期和年度考核按照定性定量的原则和标准，采用佐证材料查阅、民主评议、问卷调查等多种形式进行。
四、考核组织（一）学校设立绩效考核工作领导小组，负责制订绩效考核原则、考核标准、考核方法和考核计划安排，指导、监督考核的实施并裁决申诉。
（二）绩效考核工作领导小组组长由学校校长担任，成员由其他校领导、各二级学院和相关职能部门负责人组成。
（三）绩效考核工作领导小组下设考核办公室，由人力资源部、教学科研部、学生发展部等部门人员组成，办公室设在人力资源部，负责日常考核事务。
（四）按照“层级管理”的原则，学校领导负责对中层副职（含助理）及以上干部的考核；各部门成立绩效考核工作小组，负责对本部门中层干部以下教职员工的考核。
五、考核内容及成绩（一）考核内容月度考核内容以常规性、日常性工作为主，年度绩效考核内容由系统全面的绩效考核指标组成，主要考核以完成学期或年度教学等任务，或重点工作情况，具体如下：（二）考核成绩1.年度考核成绩年度考核成绩由当年月度考核成绩和年度绩效考核成绩两部分构成，年度考核成绩=平均月度考核成绩*40%+年度绩效考核成绩*60%。
高职院校绩效考核方案
高职院校绩效考核方案一、引言随着高职院校的快速发展，提高教师和学校的绩效已经成为一个重要的任务。
高职院校绩效考核方案是为了评估和提升高职院校教师和学校的绩效而制定的一套标准和流程。
本文将重点介绍高职院校绩效考核方案。
二、背景高职院校绩效考核方案的制定是为了解决目前高职院校教师工作中存在的问题。
传统的教师绩效考核方式只注重教学成果和学术研究，忽视了教师的教育教学能力和学生综合素质的培养。
因此，开展高职院校绩效考核方案是非常必要的。
三、目标高职院校绩效考核方案的目标是评估和提升教师和学校的绩效，进一步提高高职院校的教学质量和学生的综合素质。
通过绩效考核，可以激发教师的积极性，培养他们的专业水平和教育教学能力，提升学校的整体竞争力。
四、考核内容高职院校绩效考核方案主要包括以下内容：1. 教学质量评估：评估教师的授课水平、教学方法、教材使用和学生评价等方面，以确保教学质量达到一定标准。
2. 学术研究成果评估：评估教师在学术领域的研究成果，包括发表论文、出版著作、参与科研项目等。
3. 教师发展和培训评估：评估教师参与和完成的教师发展和培训项目，包括参加研修班、培训课程、教学设计比赛等。
4. 学生综合素质培养评估：评估学生的综合素质培养情况，包括学生的综合能力、实践能力、创新能力和就业能力等方面。
五、考核流程高职院校绩效考核方案的流程如下：1. 绩效指标确定：根据高职院校的特点和目标，确定相应的绩效指标。
2. 数据收集和分析：收集和整理教学成绩、学生评价、科研成果等数据，并进行综合分析。
3. 绩效评估和排名：根据绩效指标和数据分析结果，对教师和学校进行绩效评估和排名。
4. 绩效奖励和激励：根据绩效排名，给予教师和学校相应的奖励和激励，以鼓励其不断提高绩效。
5. 绩效改进和监测：根据绩效评估结果，制定改进措施，并进行监测和评估，以持续提高高职院校的绩效水平。
六、注意事项在制定和实施高职院校绩效考核方案时，需要注意以下事项：1. 公平公正：确保绩效考核方案的公平公正性，避免主观评价和个人偏见的干扰。
广东第二师范学院教师科研业绩评价、考核和奖励办法
2019 年全国职业院校技能大赛赛项规程一、赛项名称赛项编号：GZ-2019035 赛项名称：中药传统技能英文名称：Traditional Chinese medicine skills 赛项组别：高职组赛项归属：医药卫生大类二、竞赛目的本赛项是为了贯彻落实国务院《加快发展现代职业教育的决定》，传承发展中医药事业，引领全国高职院校中药学及相关专业建设与课程改革，促进产教融合、校企合作、产业发展，培育新时代中医药领域的大国工匠、能工巧匠。
通过竞赛，能为师生搭建交流与学习的平台，完善“赛教融合”机制，强化实践教学，培养学生在中药性状鉴别、中药显微鉴别、中药调剂、中药炮制等方面的知识与技能，检验参赛院校学生从事中药生产、流通、服务等岗位的综合职业素质和职业能力，展示全国职业院校中药学及相关专业建设与教学改革成果及师生良好精神面貌，激发行业企业关注和参与教学改革的主动性和积极性，实现专业与产业对接、课程内容与职业标准对接、教学过程与生产过程对接，推进中医药高职教育又好又快地发展。
三、竞赛内容本赛项竞赛内容包括中药性状鉴别（中药识别、真伪鉴别）、中药显微鉴别、中药调剂（含审方理论考试）、中药炮制四个项目。
各个项目涵盖的知识与技能、比赛时限及成绩比例比见表1。
表1 竞赛项目、知识与技能、时限及成绩比例本赛项考察的职业能力：中药性状和粉末鉴别能力、中药处方审查及调剂能力、中药炮制操作能力等高水平知识与技艺技能。
本赛项体现的职业精神：精益求精、一丝不苟、追求卓越的工匠精神；爱岗敬业、创新创业、依法执业、开拓进取的责任感和使命感。
（一）中药性状鉴别本项目包括中药识别、真伪鉴别两部分内容。
比赛时，参赛选手须对给出的20味中药材或饮片进行识别，并写出品名及主要功效；同时,须对给出的10味中药材或饮片进行真伪鉴别，判断是真品还是伪品。
比赛规定时限13分钟。
1.中药识别品种竞赛品种范围为《中国药典》2015年版收载的常用中药材及饮片350种，见表2。
职业技术学院教师工作量化考核办法
职业技术学院教师工作量化考核办法(试行)为了建立与岗位管理、绩效评价及职称评审相适应的人事管理制度，进一步激发广大教师教学、科研、社会服务的工作热情，提升管理水平与能力，促进学院“双一流”建设，按照《教育部深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（教师〔2016〕7号）精神，结合我院实际，特制定本教师工作量化考核办法。
一、教师工作量化考核的指导思想遵循高职教育教学规律，紧扣高职院校人才培养目标，把握高职院校教师成长与发展特点，从事关职业教育发展与建设的高度，深入分析我院当前高职院校教师岗位聘期与年度考核、绩效评价、职务评审、评优推荐等工作中存在的问题与不足，立足现实，制定体现高职教育特色，与教师岗位管理与评价工作相适应，突出教育教学中心地位，科学研究与社会服务等协调推进，考核内容全面详尽，量化科学合理，易于操作实施，能充分调动和激发广大教师工作积极性、创造性，有利促进教师成长发展的量化考核体系。
二、教师工作量化考核的基本原则1.坚持与专业相关联的考核原则。
2.坚持定量与定性相结合的考核原则。
3.坚持全面、客观、公正的考核原则。
4.坚持过程与结果相结合的考核原则。
5.坚持以教学为主，科研推广、社会服务等内容有机结合的考核原则。
三、考核内容及量化细则（一）教学工作量化考核细则（二）科研（推广）、教改工作考核细则（三）其他工作量化考核细则（四）个人荣誉量化考核细则四、量化考核结果运用教师工作量化考核的目的在于运用。
学院将把教师量化考核结果在教师职称评审、奖励津贴分配、教师岗位分级聘任工作中试行推广运用，在总结经验的基础上,不断扩大到年度考核、评优推荐等更大范围运用，以充分发挥量化考核的作用。
（一）在教师职称评审中运用。
对符合评审条件的教师，依据量化考核办法，对任现职以来的业绩进行量化赋分排序，并将排序情况提供给学院两级评审专家，作为专家推荐的重要依据。
（二）在奖励津贴分配中运用。
各分院部根据学院教师工作量考核办法，进一步修订完善本分院部奖励津贴分配办法，将教师年度量化考核结果充分运用到奖励津贴分配中，引导教师积极参与教学、科研及社会服务工作，强化教学中心地位，以量化考核激发教师工作积极性。
职业技术学院教师工作量化考核办法
职业技术学院教师工作量化考核办法
(试行)
为了建立与岗位管理、绩效评价及职称评审相适应的人事管理制度，进一步激发广大教师教学、科研、社会服务的工作热情，提升管理水平与能力，促进学院“双一流”建设，按照《教育部深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（教师〔2016〕7号）精神，结合我院实际，特制定本教师工作量化考核办法。
一、教师工作量化考核的指导思想
遵循高职教育教学规律，紧扣高职院校人才培养目标，把握高职院校教师成长与发展特点，从事关职业教育发展与建设的高度，深入分析我院当前高职院校教师岗位聘期与年度考核、绩效评价、职务评审、评优推荐等工作中存在的问题与不足，立足现实，制定体现高职教育特色，与教师岗位管理与评价工作相适应，突出教育教学中心地位，科学研究与社会服务等协调推进，考核内容全面详尽，量化科学合理，易于操作实施，能充分调动和激发广大教师工作积极性、创造性，有利促进教师成长发展的量化考核体系。
二、教师工作量化考核的基本原则
1.坚持与专业相关联的考核原则。
2.坚持定量与定性相结合的考核原则。
3.坚持全面、客观、公正的考核原则。
4.坚持过程与结果相结合的考核原则。
5.坚持以教学为主，科研推广、社会服务等内容有机结合的考核原则。
三、考核内容及量化细则
（一）教学工作量化考核细则
（二）科研（推广）、教改工作考核细则
（三）其他工作量化考核细则。
高职院校教师考核办法
（2）高级职称教师要有明确的科研要求，体现学术水平。 对教授和副教授规定最低科研工作量，依据教学质量测评 标准，分层减免科研工作量。
（3）特殊专业或从事基础课教学的教师，聘期内各年度教 学质量测评为合格及以上者，其科研工作量均可用教学工 作量抵减。
（一）本科院校的教师考核 （二）高职院校的教师考核 （三）深职院教师考核的沿革与成效
二、深职院首聘期考核的做法与成效
（一）主要做法 1、以聘期为时限，按岗考核 2、明晰岗位职责及量化标准
教学、科研和公共服务3部分
3、教学单位为考核主体 4、完善聘用机制，强化激励
“固定聘期”“长聘期” “直接续聘”、“正常竞聘”、“优先聘用”
高职院校教师考核办法优化思考
-----以深圳职业技术学院为例
深圳职业技术学院督导室主任 广东省高等学校教学督导工作委员会副理事长
谷茂
Jan. 3rd, 2015
报告内容
一、高校教师考核的基本概况 二、深职院首聘期考核的做法与成效 三、深职院首聘期考核的问题与对策 四、新教师考核办法解读
一、高校教师考核的基本概况
4、对聘期考核优秀提出必要条件，让“考核优
秀”达成量、质结合的“硬”标准。
5、高聘中青年教师，保护长聘期教师，创造人 性化考核环境。
四、新教师考核办法解读
（一）考核形式
（二）考核工作指导意见
上述指标为学校基本要求，各教学单位可依此制定本单位教师 的 “基本工作量”，但各教学单位的 “基本工作量”不得低于 学校的基本要求。
“为保证学校持续产生标志性成果或有重大影响的科 研成果，聘期内承担深职院主持的重大、重点科研课题教 师，可视课题研究需要减免主要研究人员的教学和公共服 务工作量。”
中专教师业务考核细则范本
中专教师业务考核细则范本一、考核目标及原则1. 考核目标- 提高教师的教学水平，促进教育教学质量的提升；- 激发教师的教育教学创新能力，促进教育教学改革；- 持续提升教师的专业素养和职业能力。
2. 考核原则- 以学生学习成果为核心，以教师教育教学知识和能力的提升为基础；- 以教师的教育教学效果为评价依据，注重教师的实际表现和实际贡献。
二、考核内容1. 教育教学能力- 执行国家、地方教育教学大纲和教学计划，完成教学任务；- 设计教学方案，制定学习目标和教学内容；- 组织并实施教学活动，创设良好的教学环境；- 运用多种教学方法和手段，调动学生的学习积极性；- 进行教学评价，提供个性化学习指导。
2. 教育教学素养- 具备扎实的学科知识和理论基础；- 具备教育科学和心理学等相关知识；- 关注教育教学研究和教育教学改革的最新动态；- 具备教育教学创新能力和实践教学经验。
3. 教育教学质量- 学科教学水平和学生学习成果；- 教育教学管理和评估；- 教育教学研究和实践经验。
三、考核方法1. 课堂教学观察- 对教师的教学内容、教学方法、教学效果进行观察评估；- 评估教师的课堂组织能力、教学策略和学生互动情况；- 针对教学反馈和教学观察，提供改进建议和指导。
2. 学生评价- 收集学生对教师的学习帮助、教学态度和教学效果的反馈；- 评估教师对学生学习的影响和指导作用；- 针对学生反馈，提供改进建议和指导。
3. 教学设计评估- 对教师的教学设计方案进行评估；- 评估教师的学习目标、教学内容和教学资源的合理性和有效性；- 针对教学设计，提供改进建议和指导。
四、考核结果及应对措施1. 考核结果评定- 根据考核内容和方法，综合评估教师在各方面的表现和贡献；- 制定考核结果评定标准，对教师进行绩效评定。
2. 改进措施和指导- 根据考核结果，针对教师的弱项和不足提出改进建议；- 提供相应的培训和指导措施，帮助教师提升教育教学能力和素养。
江西省高职院校职称评审办法
附件江西省高等职业院校教师专业技术资格条件(征求意见稿)江西省高等职业技术院校教授资格条件第一条适用范围一、在高等职业院校从事教学、科研、学生思想政治教育的在职在岗教师。
二、在高等职业院校或教育事业单位从事高等教育管理，并同时从事一定专业技术工作的在职在岗专业技术人员。
第二条基本条件一、思想政治条件遵守国家法律、法规，贯彻、执行党的教育方针、政策，忠诚人民教育事业，教书育人，为人师表。
任现职期间，年度考核合格以上,教师职业道德考评合格以上。
任现职期间,出现下列情况，在规定年限上延期申报：（一）年度考核基本合格者。
延迟1年申报。
（二）年度考核、工作质量与职业道德评估不合格者；已定性为技术责任事故的直接责任者。
延期2年申报。
（三）受警告以上处分者；弄虚作假，伪造学历、资历者；剽窃他人成果者。
延迟3年申报。
二、学历、资历条件具备下列条件之一：（一）获硕士学位后，受聘副教授职务5年以上或取得副教授资格7年以上。
（二）1965年1月1日以前出生的人员获大学本科以上学历或学士以上学位后，受聘副教授职务5年以上或取得副教授资格7年以上。
（二）未具备上述规定学历（学位），取得副教授资格后，受聘副教授职务5年以上或取得副教授资格7年以上；或具备上述规定学历（学位），取得副教授资格后，受聘副教授职务3年以上或取得副教授资格5年以上者，任现职期间，如其业绩条件与论文、论著条件符合第六条要求，则可破格申报。
三、外语条件除获得硕士以上学位或其它经批准免试外，需取得由政府人事部门颁发的有效合格证。
第三条专业技术工作质量（能力、水平）条件任现职期间，具备下列条件：一、完成学校规定的工作量，系统讲授2门以上课程，其中1门为基础课（包括专业基础课和技术基础课），并根据教学计划的安排，组织课堂讨论，指导实习、社会调查和毕业论文、毕业设计。
教学质量评估良好以上，至少有1次年度教学质量评估为优秀。
专业及专业基础课教师必须具备双师素质，具有较高水平的操作技能。
完善高职院校教师绩效考核指标体系
式是十全十美的， 只能凭借绩效考核工具 ， 通过它们之间的 定比例的互相牵制， 才能使总的绩效考核尽可能地做到客
观、 公正和准确， 从而建立起有效的竞争机制、 激励机制和约
束机制， 推动教师队 伍的 长远发展和学校整体目 标的 实现。 因 此， 教师绩效考核要注重定性考核和定量考核的结合， 改 变目前普遍存在的唯“ 是从的现象。 量” 在坚持全面性原则的 前提下， 不同类型的高职院校结合学校的实际， 充分考虑考核
绩量化指标为依据。另一方面， 对政治思想（ ）业务水平 德 、
的指标体系框架进行具体化， 从而设计出个性化的绩效考核
指标体系， 以达到提高 绩效水平的目 多年以 我国高职 的。 来，
院校对教师的工作并没有进行深入的岗位分析， 很多重要的 问题都没有明确的答案， ： 比如 各个院系、 各类岗位教师所从
关键 词 ： 高职 院校 ； 师 ； 效考核 ； 标 体 系 教 绩 指 中 图分 类 号 ：７ ０ Ｇ １ 文献 标 识码 ： Ａ 文 章 编号 ：０ ９ ３７ （０ ）４ ４ — ２ １０ — ８７ ２ １ ０ — ３ ０ １ 笼统的考核指标难以体现和衡量不同类别教师因职务、 工作 性质 、 工作范围不同而在“ 能、 绩” 德、 勤、 四个方面不同的表 现， 最终导致考核效果的疲软 ， 严重损伤了高职院校教师绩
务的变更等因素适时调整绩效考核 目 使绩效考核目标的 标， 设计不仅能够体现当前各个院系、 各类岗位、 各个年级教师 的不同的工作性质 、 工作特点， 而且能够有弹性地去容纳一
定的变化和发展。 高职院校教师的绩效考核指标不应该是一 成不变的、 刚性的考核指标 ， 而应该是有机的、 动态的、 弹性 的考核指标。
近期考核目 而且应当 标， 有长期考核目 将高职院校的长 标， 期战略和教师成长指标纳入到高职院校教师绩效考核指标 的体系中来。因此 ， 高职院校教师绩效考核指标体系的设计 既要保持一定的稳定性， 又要保留一定的弹性 ， 而且要根据 每年高职院校工作的变化以及教师本身工作计划的变化、 职
高职院校学院教师教学质量考核评价办法
附件1：学院教师教学质量考核评价办法（征求意见稿）为了进一步加强学院的教学质量管理，科学准确地评价教师教学工作质量，掌握教师实际教学能力和教学水平，促进教师师德修养和教学能力的不断提高，引导全院教师不断提高教学工作水平，依据《*******学院教学管理制度汇编》中的相关规定与管理办法，结合我院教师教学工作实际，特制定本办法一、考核评价目的（一）以教学能力和教学质量提高为目标，充分发挥教师教学质量考核评价的导向、激励和促进功能。
（二）通过对教师教学课前准备、教学内容、教学过程、教学效果、教学态度等指标的考察，真实地评价授课教师教学工作的实际水平，帮助教师总结教学经验，发现和诊断存在的问题与不足，寻求改进和提高教学质量的方法与策略，推进教学质量提高。
（三）为师资队伍建设的决策提供信息，并为教师职称评聘、表彰奖励、津贴发放等提供重要依据。
（四）逐步建立健全科学的教学质量评价体系，完善教学评价机制，使教学管理工作实现规范化、制度化和科学化。
二、考核评价原则（一）客观性原则教师教学质量考核评价过程中要尊重教育教学规律，做到真实、准确、客观。
同时，构建的评价体系要考虑到评价项目的全面性及其权重的合理性；评价人员构成的权威性、代表性；信息采集的真实性与客观性；评价工作的真实性等。
（二）发展性原则遵循“尊重、理解、激励、共进”的指导策略，以教师教学能力评价为核心，以提高教学质量为根本，强调发展性而非奖惩性，强调形成性而非终结性，强调交互式而非单向式，努力突出教师的主体地位，在充分肯定教师教学成绩和总结经验的同时，与教师一起分析存在的问题，促进教师教学能力的逐步提高。
（三）激励性原则教师教学质量考核评价工作，必须有利于调动教师工作的积极性，有利于促进教学改革，有利于开发教师的创造力，有利于教师素质的提高。
评价结果对于教师工作的热情和积极性具有较好的激励作用，从而激发教师主动进行自我完善。
（四）指导性原则通过教学质量评价，帮助教师“诊断”教学中存在的问题，指导教师扬长避短，从而促进教师教学质量的不断提高。
高职院校教师聘期考核办法优化思考——以深圳职业技术学院为例
深 圳 职 业 技 术 学 院 学报
ＤＯＩ：１０．１３８９９／ｊ．ｃｎｋｉ．ｓｚｐｔｘｂ．２０１６．０４．０１１
２０１６年 第 ４期
ＮＯ．４，２０１６
高职 院校教 师聘期 考核 办法优化思考水
效 考 核制度 的高职 院校 ，２００１年 即形 成 以年度 考 １．１．１ 以聘期为时限，按 岗考核
核为 主要 特征 的教 师工 作绩 效考 核 制度 。这 套制
聘 期考核 以聘 期 （一般 为 ３年 ）为 时限 ，按 照
度对 建立 统一 的教学质 量 管理模 式 、提 高教 师 的 教师 获 聘 岗位 进行 履 约考 核 。
教育 教学 能力 发挥 了重 要作 用 。助 力 学校在 ２００３
考 核方式 为 ：年度 考核 ＋聘期考 核 。 即每年度
年首 批通 过全 国高职 高专 院校 人才 培养 工作 水平 进行 教 学工 作和 公共服 务 工作 考核 ，其 结果 作 为年 优秀 评 估 ，２００９年首 批通 过 国家 示范性 高等 职业 度 考核 评优 和奖 金分 配 的依据 ；每 聘期 考核 结合 三
李 卓 梅 （１９６９一），女 ，广东 梅州 ，博 士 ，副教 授 ，研究 方 向：高 教研 究与 管理 。 颜 菲 （１９７１ ），女 ，江 苏常 州 ，硕士 ，副 教授 ，研 究方 向：教学 督 导与教 学质 量评 价 。
一 ５４ － ｈｔｔｐ：／／ｘｂ．ｓｚｐｔ．ｅｄｕ．ｃｎ
１．１．２ 明晰 岗位 职责 及量化 标 准 教 师 的 岗位职 责包 括教 学 、科 研和 公共 服 务
2023年高职院校绩效考核方案
2023年高职院校绩效考核方案一、背景介绍高职院校的发展离不开科学的绩效考核体系。
2023年对高职院校的绩效考核将聚焦于教学水平、科研成果、社会服务和师资队伍建设等方面，以保证高等职业教育的质量和发展。
二、绩效考核指标1. 教学水平（1）通过对学生学习成果、教学质量的评估来考核教学水平。
（2）根据学生的综合素质提高情况、就业情况等因素来考核教学水平。
（3）通过对教师授课质量、教学设计和教学方法的评估来考核教学水平。
2. 科研成果（1）通过基于科技创新、应用研究、技术推广等指标的评估来考核科研成果。
（2）根据教师科研发表的论文数量、获得的科研项目数量等因素来考核科研成果。
（3）通过对科研成果的社会影响力和经济效益的评估来考核科研成果。
3. 社会服务（1）通过开展校企合作、技术服务、职业培训等指标的评估来考核社会服务。
（2）根据学生实习就业率、学生满意度等因素来考核社会服务。
（3）通过对高职院校为社会做出的贡献和影响力的评估来考核社会服务。
4. 师资队伍建设（1）通过教师的学历、学术背景和教学经验等指标的评估来考核师资队伍建设。
（2）根据教师继续教育情况、教师参与教学改革和教科研活动的积极性来考核师资队伍建设。
（3）通过教师在学生培养、科研指导和社会服务方面的表现来考核师资队伍建设。
三、绩效考核流程1. 确定绩效考核任务和目标，并制定相应的指标体系。
2. 提供相关数据和材料，对教职工进行期末绩效考核。
3. 绩效考核采取定性和定量相结合的方式，由专家和领导进行评审。
4. 对教职工的绩效进行综合评估，制定绩效评级。
5. 对绩效评级结果进行公示，并进行意见反馈和申诉。
6. 对不同等级的绩效评价采取不同的激励措施和奖惩机制。
四、绩效考核的意义1. 促进教学质量和教学水平的提高，提升高等职业教育的整体实力。
2. 鼓励教师更加积极地参与科研活动，提高高职院校的科研水平和教学能力。
3. 推动高职院校与社会的深度合作，提高高等职业教育的社会服务能力。
职业技术学院教师工作量化考核办法
职业技术学院教师工作量化考核办法(试行）为了建立与岗位管理、绩效评价及职称评审相适应的人事管理制度，进一步激发广大教师教学、科研、社会服务的工作热情，提升管理水平与能力,促进学院“双一流”建设，按照《教育部深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（教师〔2016〕7号)精神，结合我院实际，特制定本教师工作量化考核办法。
一、教师工作量化考核的指导思想遵循高职教育教学规律，紧扣高职院校人才培养目标,把握高职院校教师成长与发展特点,从事关职业教育发展与建设的高度，深入分析我院当前高职院校教师岗位聘期与年度考核、绩效评价、职务评审、评优推荐等工作中存在的问题与不足，立足现实，制定体现高职教育特色，与教师岗位管理与评价工作相适应,突出教育教学中心地位，科学研究与社会服务等协调推进,考核内容全面详尽，量化科学合理，易于操作实施，能充分调动和激发广大教师工作积极性、创造性,有利促进教师成长发展的量化考核体系。
二、教师工作量化考核的基本原则1。
坚持与专业相关联的考核原则。
2.坚持定量与定性相结合的考核原则。
3。
坚持全面、客观、公正的考核原则。
4。
坚持过程与结果相结合的考核原则。
5。
坚持以教学为主,科研推广、社会服务等内容有机结合的考核原则.三、考核内容及量化细则（一）教学工作量化考核细则（二)科研（推广）、教改工作考核细则（三）其他工作量化考核细则（四)个人荣誉量化考核细则四、量化考核结果运用教师工作量化考核的目的在于运用。
学院将把教师量化考核结果在教师职称评审、奖励津贴分配、教师岗位分级聘任工作中试行推广运用，在总结经验的基础上，不断扩大到年度考核、评优推荐等更大范围运用，以充分发挥量化考核的作用。
（一）在教师职称评审中运用。
对符合评审条件的教师，依据量化考核办法,对任现职以来的业绩进行量化赋分排序，并将排序情况提供给学院两级评审专家，作为专家推荐的重要依据.(二）在奖励津贴分配中运用。
各分院部根据学院教师工作量考核办法，进一步修订完善本分院部奖励津贴分配办法，将教师年度量化考核结果充分运用到奖励津贴分配中,引导教师积极参与教学、科研及社会服务工作，强化教学中心地位，以量化考核激发教师工作积极性。
高职院校教师考核办法
06
考核的改进与发展
教师对考核的意见和建议
01
教师认为考核标准应更加明确，减少主观评价，增 加客观指标。
02
教师建议加强对学生反馈的重视，将学生评价纳入 考核体系。
03
教师希望考核结果能及时反馈，以便于教师了解自 己的不足并改进。
考核办法的修订和完善
01 针对教师反映的问题，对考核办法进行修订，明 确各项考核指标的权重和评分标准。
课程设计
评估教师对课程的整体设计，包括课程目标 、教学内容、教学方法等。
学生评价
通过学生评价、同行评价等方式，全面了解 教师的教学效果。
科研工作考核标准与指标
科研成果
评估教师的科研成果，包括发表论文 、申请专利、承担课题等方面。
学术贡献
考核教师在学术领域内的贡献，如参 加学术会议、组织学术活动等。
VS
改进措施
对不合格教师进行培训、指导，提供专业 发展机会，帮助教师提升教学水平和能力 。
教师晋升与职称评定中的考核结果应用
晋升条件
将考核结果作为教师晋升和职称评定的主要依据之一，设立明确的晋升条件和标准。
职称评定
根据教师的考核结果，结合教学、科研等方面的表现，进行职称评定，激励教师不断提高自身素质和能力。
社区服务
评价教师参与社区服务、公益活动的次数和 效果。
社会培训
评价教师参与社会培训、技能鉴定的次数和 效果。
资源共享
评估教师对学校资源的共享程度，包括实验 设备、教学资料等。
职业道德与师德师风考核
工作态度
评价教师的工作态度，包括责任心、敬业精神等。
学术道德
评价教师在学术研究中的道德表现，如诚实守信、避免学术不端行为等。
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①不积极参加“三育人”改革，师德师风较差，师生关系不太融洽；
②实际完成的年平均工作量未达到学校规定 的基本要求；
③累计2次及以上年 度教学质量测评为基 本合格；
④累计2次及以上严 重教学事故或累计4 次及以上一般教学事 故；
⑤有学术不端行为；
⑥累计2次年度 考核基本称职。
①不积极参加“三育人”改革，师德师风差，师生关系不融洽； ②不履行岗位聘用合同且工作量未达到学校规定的基本要求；
学年内无学生有效投诉，未出现教学事故或其他违法违纪 行为。
比例不超过本单位参加考核人数的15％
称职的条件
积极参加“三育人”改革。师德师风良 好，师生关系融洽； 教学及公共服务工作量达到学校规定要 求。年度教学质量测评为合格及以上；
学年内学生有效投诉少或没有，未出现 重大教学事故或其他违法违纪行为。
1．教师的基本工作量（480学时/学年）
教学
（320）
教研科研 （80）
公共服务 （80）
上述指标为学校基本要求，各教学单位可依此制定本单位教师 的 “基本工作量”，但各教学单位的 “基本工作量”不得低于 学校的基本要求。
包含教学、科研、公共服务工作三个方面。其 中科研工作不作为年度考核是否称职的指标， 只作为年度评优和奖金分配的参考依据。
附件一 深职院教 师教学质量测评管 理办法
附件五 深职院教 师公共服务工作量 化考核评分指南
附件二 深职院教 师岗位科研基本职 责实施细则
附件四 深职院教 师教研工作量化考 核评分细则
附件三 深职院教 师科研工作量化考 核评分细则
③累计3次年度教学质量测评为基本合格或1次 不合格；
④累计3次及以上严重教 学事故或6次及以上一般 教学事故；
⑤累计3次年度考核 基本称职或1次年度 考核不称职；
⑥有严重学术不端行为
⑦有依法可以解除合 同的其他情形。
1. 学校成立考核工 作委员会，负责全 校教职工考核结果 的审定，考核工作 委员会主任由校长 担任，考核工作委 员会办公室设在组 织人事处。各教学 单位设立考核工作 领导小组，负责本 单位教职工的考核 事宜。
2. 教师考核应统筹 兼顾学校整体公平 和教学单位自主管 理的原则。各教学 单位应根据学校考 核工作指导意见， 结合自身实际制定 本单位教师考核办 法，并经过教师代 表大会通过后报学 校考核工作委员会 备案方可执行。
3.严肃考核纪律， 严禁考核过程中弄 虚作假。一经发现， 当事人按学校有关 规定处理，相关责 任人给予相应的纪 律处分。
接受教 师质询
公布聘期（定 期）考核结果。
①积极投入“三育人”改革，师 德师风好，师生关系融洽；
②教学工作量达到或超过本部门教师教学工作量 的平均数，或教学达到学校基师科 研积分的平均数。超额、高质量完成岗位聘用合 同规定的其他任务；
优秀的比例不超过 本单位参加考核人 数的20%
1、人才培养是第一要务，教师必须足额、高质量完 成教学任务。 2、科研水平是高职院校办学水平提高的内涵标志， 应优化政策，重点扶植。
“为保证学校持续产生标志性成果或有重大影响的科 研成果，聘期内承担深职院主持的重大、重点科研课题教 师，可视课题研究需要减免主要研究人员的教学和公共服 务工作量。” “因从事课题研究被批准减免教学和公共服务工作量 的教师，视同教学工作量、公共服务工作量达到本部门教 师的平均数”。
③考核期内至少获得1次年 度考核优秀或教学优秀或 市级以上奖励；
④考核期内未出现教学事 故或其他违纪行为。
①积极参加“三 育人”改革，师 德师风良好，师 生关系较为融洽；
②教学工作量达 到学校规定的基 本要求，完成岗 位聘用合同规定 的其他任务；
③考核期内教学 质量测评为合格 及以上；
④考核期内未出 现重大教学事故 或其他违法违纪 行为。
（二）高职院校的教师考核 （三）深职院教师考核的沿革与成效
（一）主要做法 1、以聘期为时限，按岗考核 2、明晰岗位职责及量化标准
教学、科研和公共服务3部分
3、教学单位为考核主体 4、完善聘用机制，强化激励
“固定聘期”“长聘期” “直接续聘”、“正常竞聘”、“优先聘用”
（二）试行成效
1、教师队伍建设进入优秀水平。
2、考核程序
向教师反 馈年度考 核结果
接受教师 质询
公布年度 考核结果
优秀的必要条件及比例：
积极投入“三育人”改革，师德师风好，师生关系融洽；
教学工作量达到或超过本部门教师教学工作量的平均数，公共服务 工作量完成或超过规定要求。因从事课题研究被批准减免教学和公 共服务工作量的教师，视同教学工作量、公共服务工作量达到本部 门教师的平均数；学年教学质量测评为良好及以上。
1、考核内容
依据教师与学校签定的岗位聘用合同，结合聘期内 各年度考核结果，考核教师的教学、科研、公共服 务工作量、完成质量以及所取得的主要荣誉、业绩 和成果。
个人提交述 职报告
教学单位组织考 核并由该单位考 核工作领导小组 评议
汇总评议结果并 提交学校考核工 作委员会审核
向教师个人反馈聘期 （定期）考核结果
高职院校教师考核办法优化思考
-----以深圳职业技术学院为例
深圳职业技术学院督导室主任 广东省高等学校教学督导工作委员会副理事长
谷
茂
Jan. 3rd, 2015
一、高校教师考核的基本概况
二、深职院首聘期考核的做法与成效 三、深职院首聘期考核的问题与对策 四、新教师考核办法解读
（一）本科院校的教师考核
2、高质量完成全校教学任务。
3、招生质量提升到一流高职院校水平。
4、科研工作取得长足进展。
（一）问题
对教师的教学、科研刚性要求，分别核算。 科研工作量化标准“一刀切”，没有考虑不同专业、岗 位间的差异性。 工作量核算的范围及实施操作存在现实困难。 大部分单位都沿用学校教学工作量、科研工作量的标准 考核教师，没有制定本单位的工作量量化标准。 没有相应的可操作“固定聘期教师”和“长聘期教师” 保护的具体“标准”。
考核年度内出现以下情况之一，年度 考核为基本称职
师德师风较差，同事关系、师生关系不太融洽；
违反学校相关管理规定，造成不良影响；
未达到学校规定的“基本工作量”要求； 教学质量测评为基本合格；
年度内出现1次重大教学事故或累计2次及以 上一般教学事故。
考核年度内出现以下情况之一，年度考核为
不称职
师德师风差，同事关系、师生关系不融洽；
4．年度考核为不称职的固定聘 期教师，解除聘用合同。年度 考核为不称职的长聘期教师， 给予一年整改期。整改期后考 核仍不称职，解除聘用合同。
5．各单位根据年度考核 结果确定教职工学年度奖 金分配方案。
对于固定聘期教师（固定聘期为三年）实行聘期考 核，在聘用期满时进行；对长聘期教师实行定期考 核，三年考核一次。
不服从工作安排，未完成学校规定的“基本 工作量”；教学质量测评为不合格；
年度内出现2次及以上重大教学事故；
违反法律法规，被依法追究责任或有依法可 以解除合同的其他情形。
1．年度考核为优秀， 2．年度考核为称 奖金按130％计发。 职，奖金按100％ 计发。
3．年度考核为基本称职，不 发奖金，需离岗培训一学期。 离岗培训期间不发岗位津贴。