人力资源管理中的矛盾分析
人力资源员工关系岗位员工关系不和谐的问题分析与改进措施
人力资源员工关系岗位员工关系不和谐的问题分析与改进措施在任何一个组织或企业中，员工关系的和谐与稳定都是维持良好工作环境和提高个人和团队绩效的重要因素之一。
然而，有时候人力资源员工关系岗位却出现了员工关系不和谐的问题，这种情况如果不及时解决和改进，将会对组织的发展和员工的工作积极性产生负面影响。
本文将对人力资源员工关系岗位员工关系不和谐的问题进行分析，并提出一些改进措施。
问题分析1. 人际关系不和谐人力资源员工关系岗位的核心工作之一是协调和处理员工之间的关系。
然而，在处理员工冲突或团队合作时，有时候人力资源岗位未能及时和适当地解决问题，导致员工之间存在紧张和矛盾。
2. 不公平待遇一些员工可能对待遇的不公平感到不满，例如薪资差距或晋升机会不公平。
这种不公平感不仅会降低员工的工作动力，也会导致员工之间的不和谐关系。
3. 缺乏及时沟通和反馈人力资源岗位在处理员工关系时，需要及时进行有效的沟通和反馈。
然而，有时候人力资源岗位未能及时更新员工相关信息，或者没有给予员工及时的反馈，可能会导致员工产生不满和不和谐的心态。
改进措施1. 加强沟通与协调人力资源部门应加强与员工之间的沟通与协调，主动了解员工需求和关注点。
通过定期的员工会议、问卷调查等方式收集员工的意见和建议，及时解决员工的问题和需求，增强员工参与和幸福感。
2. 建立公平公正的制度人力资源部门应制定公平公正的薪酬制度和晋升机制，确保员工获得合理的薪资和晋升机会。
同时，加强对薪资差距的监控和调查，避免不公平现象的发生，以增进员工之间的平等感和和谐关系。
3. 提供员工培训与发展机会人力资源部门应制定并推行员工培训和发展计划，帮助员工提升专业能力和职业素养。
通过提供培训和发展机会，能够增加员工的发展感和归属感，从而减少员工关系不和谐的可能性。
4. 加强冲突管理人力资源部门要加强对员工冲突的管理和处理能力，及时介入并提供中立的仲裁，以缓解由员工冲突导致的不和谐局势。
20个人力资源风险分析及控制措施
20个人力资源风险分析及控制措施1. 人力资源需求不匹配风险- 风险分析：公司人力资源需求与实际员工数量不匹配，可能导致过剩或不足的情况发生。
- 控制措施：定期进行人力资源需求预测和规划，确保员工数量适应公司业务发展。
2. 人员流失风险- 风险分析：员工离职率过高可能导致人员流失风险，对公司稳定运营和业务发展造成不利影响。
- 控制措施：建立良好的员工福利制度和发展机会，提高员工满意度和忠诚度，减少员工离职率。
3. 招聘失误风险- 风险分析：招聘过程中可能存在招聘失误，如雇佣不适合的人员，影响公司绩效和团队合作。
- 控制措施：制定明确的招聘流程和标准，加强面试和评估环节，确保招聘合适的人才。
4. 员工能力不足风险- 风险分析：员工能力不足可能导致工作质量下降、生产效率低下等问题。
- 控制措施：提供培训和发展计划，提升员工技能和能力，确保员工能够胜任工作。
5. 员工满意度下降风险- 风险分析：员工满意度下降可能导致员工不积极、流失率增加等问题。
- 控制措施：建立良好的工作环境和文化，关注员工需求，提供合理的薪酬福利和发展机会。
6. 薪酬福利不公风险- 风险分析：薪酬福利不公可能引发员工不满和不公平感，影响工作积极性和团队合作。
- 控制措施：建立公平、透明的薪酬福利制度，确保薪酬与员工贡献和市场水平相匹配。
7. 员工合规风险- 风险分析：员工违反公司政策、法律法规等可能导致合规风险，对公司形象和利益造成损害。
- 控制措施：加强员工培训，提高员工合规意识，建立健全的内部控制和审计机制。
8. 绩效管理失效风险- 风险分析：绩效管理失效可能导致员工工作动力下降，影响团队整体绩效和公司业绩。
- 控制措施：建立科学的绩效评估体系，设定明确的目标和指标，及时反馈和奖惩，激励员工积极工作。
9. 不当竞争风险- 风险分析：员工参与不当竞争可能导致公司商业机密泄露，损害公司利益。
- 控制措施：签订保密协议，加强知识产权保护，建立监控机制，防止不当竞争行为发生。
人力资源管理中的伦理问题
人力资源管理中的伦理问题人力资源管理中的伦理问题人力资源管理是组织内部的一项重要职能，它涉及到雇佣员工、培训发展、薪酬福利、绩效管理等方面。
然而，在这个过程中，伦理问题也不可避免地出现。
伦理问题指的是在人力资源管理中涉及到对员工权益、公平性和诚信等价值观的冲突和矛盾。
这些问题可能涉及到雇佣歧视、薪酬公平、工作滥用等方面。
本文将就人力资源管理中的伦理问题展开深入的探讨，分析其原因和对组织和员工的影响。
1. 雇佣歧视问题雇佣歧视是指在招聘和雇佣过程中，基于性别、种族、国籍等特征对求职者进行不公平的歧视。
这种行为违背了公平原则，严重侵犯了求职者的权益。
雇佣歧视不仅对被歧视的个人产生负面影响，还会给组织带来声誉损失和法律风险。
人力资源管理者应该加强对招聘和雇佣过程的监管，确保公平原则的执行，并建立公正的用人制度。
2. 薪酬公平问题薪酬公平是指员工在薪酬分配上是否公正合理。
如果组织存在薪酬不公平的现象，即同样工作量或工作价值的员工获得不同的薪酬待遇，将导致员工的不满和不公平感，进而影响员工的积极性和工作动力。
为了解决这个问题，人力资源管理者应该建立公正的薪酬体系，制定明确的薪酬标准和评估方法，并实施公开透明的薪酬制度，以增强员工对薪酬公平的认同感。
3. 工作滥用问题工作滥用是指雇主或管理者将员工置于不合理的工作压力下，违反其工作时间和健康的权益。
这种行为不仅会对员工的身心健康造成伤害，还会降低员工的生产力和工作质量。
为了解决工作滥用问题，组织应该建立良好的工作环境和合理的工作时间安排，并制定相应的政策和程序，监督和限制管理者对员工的工作压力和工作时长的过度要求。
以上仅是人力资源管理中存在的一些伦理问题的简要描述，实际情况还会更复杂和多样化。
在处理这些问题时，人力资源管理者应该始终遵循诚信和公平原则，尊重员工的权益，同时也要确保组织的正常运转和利益最大化。
笔者认为，在处理伦理问题时，人力资源管理者应该注重以下几点：建立明确的伦理准则和行为规范。
人力资源在工作中遇到的困难及解决方法
人力资源在工作中遇到的困难及解决方法
人力资源在工作中可能会遇到多种挑战和困难，以下是一些常见的问题以及相应的解决方法：
1. 招聘难题：有时候，人力资源部门可能难以吸引和招聘到适合公司空缺职位的理想候选人。
解决这个问题，可以优化招聘流程，提升公司品牌形象，提高员工的待遇和福利，或者是提升职业发展的机会。
2. 员工满意度和福利问题：如果员工对工资、福利或工作环境不满，可能会导致士气低落，甚至人才流失。
人力资源部门应定期进行员工满意度调查，并及时采取措施解决员工的不满。
3. 劳动法规遵守：人力资源部门需要确保公司遵守所有适用的劳动法规和政策，包括员工权益保护、劳动法和社保等。
这需要人力资源部门随时关注法规变化，并定期进行内部培训和检查。
4. 多元化和包容性挑战：在多元化的工作环境中，如何确保所有员工都得到公平和尊重是一大挑战。
人力资源部门应推动多元化和包容性的培训，建立无歧视的工作环境，并鼓励员工提出改进意见。
5. 员工绩效管理：设计公正、合理的绩效考核制度是人力资源部门的重要任务。
这需要制定明确的绩效标准，定期进行评估，并提供必要的反馈和辅导。
6. 内部沟通：良好的内部沟通有助于提高工作效率。
人力资源部门可以通过组织各种活动，促进员工之间的交流和理解。
7. 健康和安全问题：人力资源部门还需要负责公司的健康和安全问题，包括提供必要的防护装备，进行安全培训，以及处理工伤事故。
面对这些挑战，人力资源部门需要灵活应变，持续学习和改进，以实现最佳的人力资源管理效果。
医院人力资源管理中存在的问题及对策
医院人力资源管理中存在的问题及对策医院作为社会的重要组成部分，其人力资源管理一直备受关注。
在实际操作过程中，医院人力资源管理中存在着诸多问题，如用工矛盾、员工流失、绩效考核不公等。
这些问题的存在不仅会影响医院的运营效率，还会对患者的就医体验产生负面影响。
如何解决这些问题成为了医院管理者亟待解决的难题。
接下来，我们将探讨医院人力资源管理中存在的问题及对策。
一、问题分析1. 用工矛盾在医院，不同科室之间存在着用工矛盾。
一方面，一些科室因为繁忙而需要加班，需要更多的人手支持；一些科室因为工作相对轻松而希望减少人员编制，压缩成本。
这种用工矛盾使得医院的人力资源分配出现了不合理的现象，一些科室的员工过劳而另一些科室员工有待调动。
2. 员工流失由于医院流动性大，部分员工因为工资待遇、职业发展、工作环境等原因选择离职，导致医院的员工流失问题日益严重。
员工流失不仅给医院的团队稳定性带来挑战，同时也导致了医院对员工的管理成本增加。
3. 绩效考核不公绩效考核不公是医院人力资源管理领域的又一大问题。
由于医院工作的特殊性，一些员工的工作业绩不易量化评估，这就导致了在绩效考核过程中出现了不公平的现象，一些员工因为工作关系得到了不公正的评判，这就对员工的工作积极性造成了影响。
二、对策建议1. 建立用工协调机制针对用工矛盾问题，医院可以建立一个用工协调机制，通过科室之间的沟通协调，合理安排人员编制，保证每个科室的用工合理、平衡。
2. 加强员工关怀与培训为了减少员工流失，医院应该加强对员工的关怀和培训。
通过提高员工的薪酬待遇、提供更好的职业发展空间、改善工作环境等方式，留住员工，增加员工的归属感。
医院还可以为员工提供更多的培训机会，提高员工的专业技能和综合素质，从而提升员工的工作满意度。
3. 建立公平的绩效考核制度为了解决绩效考核不公的问题，医院可以建立一套公平的绩效考核制度，明确绩效考核的标准和方式，确保每一位员工都能够得到公平的评价。
浅析企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析企业人力资源管理存在的问题及对策企业发展的关键，因此企业管理者需要转变观念，真正树立以人为本的企业理念，将人力资源管理作为企业发展的重要战略，注重员工的培训和发展，提高员工的综合素质和工作能力。
2.2建立科学的绩效考核体系，实现战略目标与经营目标的贯彻落实企业需要建立科学的绩效考核体系，将公司的战略目标和经营目标贯彻到部门和个人的考核中，制定合理的关键绩效指标，实现战略目标与经营目标的贯彻落实，从而提高企业的绩效和效益。
2.3注重人才开发与管理的平衡企业需要注重人才开发与管理的平衡，不仅要重视管理，也要注重员工的前期培训和开发工作，充分挖掘员工的潜能，提高员工的工作效率和工作质量，从而实现企业的可持续发展。
2.4注重长期绩效的考核企业需要注重长期绩效的考核，不仅要关注短期结果，还要注重长期或者过程绩效的考核，制定合理的考核指标，激励员工长期发挥优秀的工作表现，推动企业持续发展。
总之，企业人力资源管理在新经济时代面临着诸多的挑战和机遇，需要管理者转变观念，注重人才开发和管理，建立科学的绩效考核体系，注重长期绩效的考核，实现企业的可持续发展。
中国企业面临着国际竞争加剧的压力，需要提升人力资源管理问题的重要性，转变观念、突破体制、建立机制，增强企业的忧患意识，并激发员工的使命感和紧迫感。
为了避免企业技术创新陷入误区，需要采取切实可行的对策和措施。
其中包括努力形成企业全员创新意识、建立以市场为导向的创新体系、建立完善的创新机制、增加技术创新投入、加强与科研机构的联系。
解决企业人力资源管理存在问题的对策包括建立现代化的人力资源管理理念，加强员工培训力度。
其中，员工培训应该贯穿于每个员工企业供职的整个过程之中，采取多样化培训形式，结合企业经营业务实际点突出项目经理班子人员的培训。
建立奖罚分明的薪酬制度是企业激励员工的重要手段之一。
一个良好的薪酬管理模式必须具备以下要素：首先，必须具备激励性；其次，必须以岗位设立和岗位评价为基础；最后，员工的薪酬必须与绩效考核和业绩挂钩，以激发员工的积极性和创造性，为企业的发展做出更大的贡献。
人力资源管理中的矛盾分析
人力资源管理中的矛盾分析长期的工作实践告诉我们，人力资源工作难的症结在于存在众多的矛盾。
这些矛盾，有些是大背景、大气候所致，有些是理想与现实之间的差距使然。
一、才市矛盾：求职者多VS企业招不到人经常听到业界朋友埋怨，在聘请的时段里，大量的求职信拥塞信箱，而企业真正需要的人选却不多，或者全然招不到。
据最新调查，大部分企业对目前的聘请状况不中意。
第一，求职者综合素养达不到企业聘请方的要求，是企业招不到人的首要缘故。
但回过头来看，责任看起来不全在求职者，因为这是个双向选择的时代，企业能够选人，同样，求职者也能够选择企业，一厢情愿明显不可能促成求职者与企业方的“联姻”。
其次，从具体组织聘请工作的面试官分析，招不到合适人选的缘故大致有两个：一是聘请条件过于苛刻。
俗语讲，金无足赤，人无完人。
完全匹配聘请条件的十全十美的人选是专门少的，甚至是全然不存在的。
只要我们不求全批判，合适的人选总会能够查找到。
因为，某些维度“短板”可能是次要的，能够通过日后的培训加以补偿。
二是担忧“引狼入室”。
有些面试官居心不良，他们往往会将优秀分子拒之门外，因为他们担忧一旦招之进来，可能威逼到自己的职位。
这种心态，必定带来如此的聘请后果：不如自己的人看不上，比自己强的人又不敢用。
最后，还可能是老总想廉价取“才”的缘故：又要马儿跑得快，又要马儿少吃草；又要母鸡多生蛋，又要母鸡少吃米。
这种方法本无可厚非，但给具体负责聘请的面试官着实出了一道难题。
实际工作中，由于薪金缘故而招不到人的情形占了专门大比例。
二、角色矛盾：没有权力和地位VS战略伙伴现在，人力资源部门以及人力资源工作者差不多成为企业经营治理中不可或缺的角色，还常常被冠于老总的“战略伙伴”之美誉。
然而，在实际工作中，这种光环经常是徒有虚名，人事经理或人力资源总监往往没有多大的权力和地位。
这是宽敞人力资源工作者常常为之苦恼的角色矛盾。
去年，某闻名人力资源网调查显示：在企业的八大职能部门经理人薪酬排名中，人力资源的薪酬位居倒数第二，仅排在行政之前，明显低于企业其他职位。
人力资源中的问题及对策(共7篇)
人力资源中的问题及对策(共7篇)第一篇一、在医院的人力资源管理工作中存有的突出问题1.岗位配置不合理。
医院经过多次体制、人事制度改革,基本上扫除了“人员臃肿”、“机构凌乱”|的弊病,但岗位设置和人员配置任然不能处于平衡状态。
有的岗位呈现空缺状态,人力资源紧张;而有的岗位已经达到饱和状态,人力资源过剩。
岗位设置不科学不合理,一线医疗技术人员和二线管理服务人员的比例低,造成医院产能落后的局面。
2.对人才的使用缺乏科学观念。
医院对人才的使用也常常犯有“能者多劳”的通病,特别是中等规模以下的医院。
考虑到人力资源成本和人们对名医趋之若鹜的心态,医院通常会鼓励医生研究治疗一些他本不擅长的,和他研究方向或多或少关联的某个疾病方向。
虽然医院打出了名医招牌,吸引了众多患者,不过医生没有精湛其所长,反而“扬短避长”。
可想,在“庸医”的大方子下,患者也只能“掏钱继续受罪而已”。
3.缺乏特长人才、缺乏梯队人才。
医院的检测检验设备都由专人使用,不过这些使用者仅仅懂得设备的操作使用,一旦设备出现故障,医护人员便手足无措,只能向厂家求助或者是报废机器。
这既浪费了医院的资源,又耽误了患者的诊断治疗。
“老专家”、“老教授”是医院的宝,也是患者及家属心目中的神。
医院普遍重视老专家、老教授,却忽视了中青年人才的招聘、培养,导致医院青黄不接、人才断档。
4.缺乏完善的人力资源评价体系和考核体系。
现有的人力资源评价指标,已经突破了只重视学历的“一线天”式门槛,向着多元化发展,业绩、品德等已经被纳入评价指标中,但存有的问题是业务指标被绝对化、数量化——用患者的数量,来衡量医护人员的工作业绩,而忽视了人才的实际能力。
几乎所有的医院都高喊“医德”,但真正落到实处的却不多。
当下,有一个怪现象,只要是生病,不管是什么,医生先让患者办理住院手续,做一遍周身检查,名曰“可能是这个,也可能是那个引起的,先排除这个,再排除那个”。
在患者体内落下纱布、手术器材的,不给红包就不好好做手术的,也时有耳闻。
关于人力资源薪酬管理中存在的问题及解决措施
关于人力资源薪酬管理中存在的问题及解决措施人力资源薪酬管理是企业管理中一个重要的组成部分，它关乎着企业内部员工的薪酬福利待遇，直接影响着员工的工作积极性和团队的稳定性。
在实际操作中，人力资源薪酬管理却存在着一些问题，影响着企业的正常运营和员工的工作积极性。
本文将就人力资源薪酬管理中存在的问题进行分析，并提出相应的解决措施。
一、人力资源薪酬管理存在的问题1. 薪酬不公平在一些企业中，存在着薪酬不公平的情况，同样的工作岗位、同样的工作负荷，却有着差距较大的薪酬待遇。
这种情况会导致员工之间的不满和矛盾，影响着企业内部的和谐稳定。
2. 薪酬标准不清晰一些企业的薪酬标准设置不够明确，缺乏统一的评定标准和透明的薪酬体系，导致员工对于自身薪酬待遇的不确定性，难以理清自己的发展路径和薪酬提升空间。
3. 薪酬与绩效脱钩在一些企业中，薪酬与员工的实际绩效水平脱钩，导致一些低绩效的员工得到了不应有的高薪酬，而高绩效的员工却未能获得相应的薪酬提升，这将严重损害企业的激励机制和员工的积极性。
4. 职级薪酬不匹配一些企业中存在着职级薪酬不匹配的情况，即使是相同的职位，由于个人历史薪酬差异或其他原因导致薪酬差距较大，这将引发员工不满情绪，导致员工流失和企业稳定性下降。
5. 薪酬管理流程不规范一些企业的薪酬管理流程不够规范，导致薪酬核算不准确、薪酬发放延迟等问题，给员工的工作和生活带来了很大的困扰，同时也减弱了员工对企业管理的信任和认可。
二、解决措施1. 建立公平的薪酬体系企业需要建立公平公正的薪酬体系，根据员工的工作职责、绩效表现和市场薪酬水平来制定薪酬标准，并公开透明地向员工阐述薪酬福利制度，加强员工对薪酬福利的理解和认同。
2. 建立完善的薪酬评定机制企业需要建立完善的薪酬评定机制，将薪酬与员工的绩效挂钩，通过绩效评定来确定薪酬水平，提高员工的绩效意识和积极性，激发员工工作动力。
3. 统一薪酬管理标准企业需要统一薪酬管理标准，对于相同级别、相同职责的员工，应该有统一的薪酬水平，避免因为历史原因或其他因素造成员工之间的薪酬差距。
企业人力资源福利管理中存在的问题及对策分析
企业人力资源福利管理中存在的问题及对策分析随着社会经济的不断发展，人力资源作为企业发展的核心资源，其重要性和价值日益凸显。
在企业人力资源管理中，福利是一项重要的管理工作，直接关系到员工的工作积极性和企业的整体效益。
企业人力资源福利管理也存在着一些问题，需要加以解决和改进。
本文将分析企业人力资源福利管理中存在的问题，并提出相应的对策分析。
一、存在的问题1. 福利待遇不足在一些企业中，员工的福利待遇相对较低，无法满足员工的需求。
由于经济发展水平的不同，一些中小企业或者新兴行业的企业，往往因为资金短缺或者管理不善，无法提供符合员工期望的福利待遇。
2. 福利管理不公平在企业中，福利待遇的不公平性也是一个比较普遍的问题。
一些员工可能因为地位、关系等因素，获得的福利要好于其他员工，这不仅容易导致员工之间的矛盾和冲突，也会影响整个企业的团队合作和凝聚力。
3. 福利管理成本过高另外一个问题是，一些企业的福利管理成本过高。
随着社会的不断进步和员工对福利待遇的要求不断提高，企业为员工提供福利待遇的成本也在不断增加，导致企业的运营成本增加，给企业带来一定的负担。
4. 福利管理缺乏科学性和灵活性一些企业在福利管理中存在着对福利政策和制度缺乏科学性和灵活性的问题。
这种情况下，企业难以根据员工的不同需求进行差异化的福利管理，失去了发挥福利管理的激励作用和维护员工积极性的机会。
二、对策分析针对福利待遇不足的问题，企业可以通过完善福利待遇体系来提高员工的福利水平。
在确保企业经济状况允许的情况下，可以适度提高员工的工资水平、补贴福利等，满足员工对于福利待遇的需求。
为了解决福利管理不公平的问题，企业需要建立公平的福利管理机制，建立科学、合理的福利政策和制度，明确员工福利的发放标准和程序，避免因种种原因导致福利不公平的情况发生。
对于福利管理成本过高的问题，企业可以通过合理的财务策划来控制福利管理成本。
通过对福利待遇进行梳理和优化，找出成本高且效益低的福利项目并进行调整，从而实现降低福利管理成本的目标。
人力资源如何有效解决员工冲突
人力资源如何有效解决员工冲突随着企业规模的扩大和员工数量的增加，员工之间的冲突不可避免地会出现。
这些冲突可能源于不同的价值观、个人利益的争夺、沟通不畅等原因。
作为企业管理的核心部门，人力资源部门在解决员工冲突方面扮演着重要角色。
本文将探讨人力资源如何有效解决员工冲突的方法和步骤。
人力资源部门需要建立一个开放的沟通渠道，以便员工能够及时向部门反映问题和冲突。
这可以通过定期举行员工会议、设立匿名反馈箱、开设投诉热线等方式实现。
员工需要相信，人力资源部门将秉持公正和中立的原则来处理他们的问题。
人力资源部门应该采取一种积极的姿态来处理员工冲突。
这意味着在接到冲突报告后，及时采取行动并调查问题的根源。
部门可以组织面对面的会议或单独的谈话，给予当事人足够的时间和空间来解释和表达自己的观点。
通过倾听各方的意见和利益，人力资源部门可以更好地了解到底发生了什么，并为解决冲突做出有针对性的计划。
在处理员工冲突时，人力资源部门需要保持中立和客观的立场。
他们应该尽可能了解各方的需求和期望，并寻求达到一个公正的解决方案。
这可能包括提供中介或调解的服务，以协助双方达成共识。
如果有必要，人力资源部门可以安排培训或工作坊，帮助员工学习解决冲突的技巧和方法。
人力资源部门还应该遵循适用的法律法规，确保在解决员工冲突过程中不发生任何不公平对待或歧视行为。
他们应该了解劳动法和相关条例，把握处理冲突的底线，并与企业的法律顾问或咨询机构保持密切联系，以确保合规性。
人力资源部门应该建立一个积极的企业文化，鼓励员工之间的合作和团队精神。
这可以通过提供良好的培训和发展机会、制定明确的团队目标、建立奖励和认可制度等措施来实现。
当员工感到自己在企业中被重视和尊重时，他们更有可能和谐相处，减少冲突的发生。
总之，人力资源部门在解决员工冲突方面扮演着重要的角色。
通过建立开放的沟通渠道、采取积极的姿态、保持中立和客观的立场、遵守法律法规、建立积极的企业文化等措施，人力资源部门可以有效地解决员工冲突，为企业的和谐发展做出贡献。
人力资源人事纠纷处理
人力资源人事纠纷处理随着现代企业的发展，越来越多的人力资源人事纠纷出现，这些纠纷可能由人力资源管理政策不当、人事部门管理失误、员工权益受到侵害等原因引起。
针对这些问题，企业需要定期对人力资源人事纠纷处理流程进行梳理，建立完善的制度和机制，尽可能预防和避免纠纷的发生，并在纠纷出现时能快速有效地解决问题。
一、人力资源管理政策不当现代企业中，人力资源管理对企业的发展至关重要，合理有效的管理政策能帮助企业更全面、更有效地管理人员。
管理政策不当可能引起人事纠纷。
比如某公司人力资源管理政策中规定员工在每月20日为准时上班时间，但实际上因为公司没有设立考勤机，导致员工出勤记录的可信度不高，多次发生迟到、早退等事情。
员工对上司的评价也出现了若干次差评。
因此企业应当及时纠正这种问题，完善考勤制度，建立科学的人力资源管理制度，以减少员工的不满和抱怨，防止产生人事纠纷。
二、人事部门管理失误人事部门作为人力资源管理中的一项重要部分，负责企业组织管理架构的搭建、制度的建设、招聘培训等工作，是企业稳定发展的关键因素之一。
人事部门管理失误可能导致人才流失、员工不稳定等问题。
比如某公司人事部门在招聘过程中没有完整地考虑到候选人的背景和经历，在确定最终人选时出现了失误，导致新员工工作能力不符合工作要求，员工与管理层的沟通产生了很多问题，最终因为矛盾而引起人事纠纷。
因此，企业应该加强人事部门的管理工作，对人才进行全面的评估和考核，确保新员工具备完成工作任务的必要条件，降低事后人事纠纷的发生概率。
三、权益受到侵害员工的合法权益受到侵害也是引起人力资源人事纠纷的常见原因。
现代社会中，保证员工的合法权益对企业的可持续发展至关重要，如果员工对于自己的权益感到失望和不满，他们就会失去工作的积极性和效率。
比如某公司在处理员工加班问题时，出现了欠薪、迟发、漏算等情况，造成员工的不满并最终导致了人事事件。
因此，企业需要关注员工的权益，完善出勤系统和薪酬制度，确保员工的劳动权益得到合理保护。
运用矛盾分析法解决人力资源管理中的问题
企业与管理经济与社会发展研究运用矛盾分析法解决人力资源管理中的问题中央财经大学 郭晓沛摘要：马克思主义科学方法论不仅是马克思主义思想的重要组成部分，在我们的生活中，包括企业管理实践中也有重要意义。
本文以马克思主义科学方法论中的矛盾分析法为切入点，基于现在我国经济以及企业的发展情况，运用矛盾分析法对人力资源管理中几个问题做出了初步分析，在本文中所提到的企业人力资源管理中的问题为企业员工选拔的矛盾、企业员工培训的矛盾、企业绩效考核的矛盾。
本文通过矛盾分析法对以上几个矛盾进行分析，为解决人力资源管理中存在的矛盾提供了一些思路和解决建议。
同时也是将马克思主义科学方法论运用在企业人力资源管理问题解决中的一种尝试。
关键词：矛盾分析法；人力资源管理；企业管理一、问题提出随着经济高速增长的社会、企业发展模式逐渐成为历史，我国的发展进入了新常态，经济增速逐渐放慢。
经济新常态意味着GDP 增长模式的革新——经济发展必须回归经济的本质，即价值创造、转化与实现。
企业发展是国家发展的重要组成部分，那么在经济新常态企业应该如何回到经济的本质上来呢？在现实生活中，我们可以看到一些有助于问题解决的办法，比如：国家层面倡导的“大众创业，万众创新”——通过创新创造新的价值，将“中国制造”变为“中国创造”，发掘新的增长点，从而促进经济的发展。
“工匠精神”——通过提高已有产品的质量促进经济的增长。
在企业层面，企业越来越重视营销和技术，提高其产品或服务的质量或为消费者提供新的产品或附加服务，促进消费者消费进而促进经济增长等等。
这些都是行之有效的解决办法，但都倾向于技术层面的解决方法。
劳动者是价值创造的主体，将这一概念放在公司的背景下，劳动者即为公司的员工。
公司想要创造更多的价值，就必须有效利用员工这一庞大的资源。
但是才能如何有效利用企业自身的人力资源呢？面对这个问题似乎存在着诸多相互矛盾的思路，例如：企业选拔员工的矛盾，企业员工培训的矛盾，企业绩效考评的矛盾等。
分析当前国企人力资源结构现状与发展矛盾
分析当前国企人力资源结构现状与发展的矛盾摘要：伴随着科学技术的发展，信息化时代的到来，市场经济的运作越来越规模化，企业也逐渐成为市场主体。
在竞争日益白热化的市场竞争中，每一个企业都必须改进、完善，才能使企业在复杂多变的经济形势下持续经营下去。
以国企为例，在国企的日常经营中，经营者的经营观念已由对物资资本的重视逐渐逐转变到对人力资本的重视。
关键词：人力资源；结构；经营中图分类号：f272 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）11-00-01起初，国有企业在面对市场形式的新转变时，由于在自身的体制中存在一些问题和传统的重物资的经营观念，致使对人力资源生产能力的利用不充分，造成人力资源的极大浪费、人才大量流失、人才潜力不能得到有效利用，因而，国企在市场新形势转变的初始因不重视人力资源管理造成企业经济效益的下滑。
因此，提升人力资源的生产效率，激发其对企业的生产性作用，建立合理科学的人力资源管理制度，从而留住人才、高效用人、培养人才为企业所用，进而提升企业的核心竞争力。
人力资源指的是存在劳动者身上的，以劳动者数量和质量表示的资源，是存在于人体内的生产能力。
国企的经营发展与人力资源的合理开发有着紧密的联系。
国有企业若想在竞争日益白热化的市场中占有一席之地就必须对人力资源的管理制度进行革新，吸引人才、留住人才、高效用人、最大限度的发挥人力资源的生产能力。
一、当前经济形势下国企人力资源管理的状况与发展的矛盾（一）国有企业人力资源管理现状1.继续沿用传统的人事管理模式。
目前我国的国有企业经营管理模式依旧是计划经济体制下的人事管理方式。
具体表现为：管理人员行政委派，多数管理者由行政委派，缺少专业管理者的管理素养，加上管理者与企业利益无直接的利益关系，管理者在对待经营理念的改进工作时缺乏专业的管理理性，总是被动的接受新规则的要求，执行理念的实际行动更是十分缓慢。
2.没有人力资源战略整体规划的方案。
企业潜在矛盾隐患分析报告
企业潜在矛盾隐患分析报告背景介绍近年来，随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，企业面临着越来越多的潜在矛盾和隐患。
这些矛盾和隐患如果不及时发现和解决，可能会对企业的稳定经营和长期发展造成严重影响。
因此，对企业的潜在矛盾和隐患进行分析，并提出解决方案，具有重要意义。
潜在矛盾分析1. 人力资源管理矛盾企业在经营过程中，人力资源的合理配置和管理是非常重要的。
然而，在不少企业中存在着人力资源管理矛盾。
一方面，企业需要吸引和留住优秀的人才，但又面临着员工离职和流动的问题；另一方面，企业需要控制人力资源成本，但又要确保员工的薪酬合理和公正。
这些矛盾给企业带来了人力资源管理的困境，影响了企业的稳定运营和发展。
2. 市场竞争矛盾市场竞争是企业经营过程中的一项重要挑战。
在竞争激烈的市场环境中，企业面临着产品同质化、价格战和市场份额争夺等问题。
一方面，企业需要不断提升产品质量和创新能力，以满足消费者需求；另一方面，企业还需要降低产品成本，提高市场竞争力。
这些矛盾对企业的销售业绩和市场地位造成了潜在威胁。
3. 内部管理矛盾企业内部管理的有效性和高效性是企业长期发展的重要保障。
然而，不少企业在内部管理方面存在着一些矛盾和隐患。
例如，企业需要加强部门之间的协作和沟通，但又面临着信息不对称和合作门槛高的问题；另外，企业需要确保管理决策的科学性和高效性，但又要避免决策集中和信息封闭的问题。
这些矛盾给企业带来了内部管理的挑战，可能导致效率下降和决策失误。
隐患分析1. 战略规划和执行隐患企业在制定战略规划时，必须考虑市场需求、竞争环境和内部资源等因素。
然而，在很多企业中存在着战略规划和执行不匹配的问题。
这可能是因为企业战略制定过于理想化，实施过程中遇到了各种困难和挑战。
此外，缺乏中长期规划和灵活调整的能力也是一个隐患，使企业无法适应市场变化和持续发展。
2. 供应链管理隐患供应链管理对企业的生产和运营至关重要。
然而，很多企业在供应链管理方面存在着一些潜在隐患。
人力资源管理的人员调配不合理问题
人力资源管理的人员调配不合理问题人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，它涉及到员工的招聘、培训、考核、激励等各个方面，直接影响着企业的整体运营和发展。
然而，在现实中，许多企业的人力资源管理存在着人员调配不合理的问题，导致企业内部存在一定的矛盾和冲突，影响了企业的整体绩效和员工的工作积极性和效率。
本文将针对这一问题展开探讨，并提出相应的解决建议。
一、人员调配不合理问题分析1.岗位职责不清很多企业在人员调配过程中，由于对岗位职责的划分不清，导致员工的工作内容重叠或空缺。
这不仅影响了员工的工作效率，还可能导致员工之间的矛盾和冲突。
此外，岗位职责不清还会导致人力资源的浪费，增加了企业的运营成本。
2.晋升机制不完善很多企业缺乏完善的晋升机制，导致员工的晋升机会不公平、不透明。
这不仅会影响员工的工作积极性和效率，还可能导致员工流失和招聘成本的增加。
此外，晋升机制的不完善还会影响企业的整体形象和声誉，降低企业的竞争力。
3.缺乏有效的沟通机制企业内部缺乏有效的沟通机制，导致员工之间的信息传递不畅，无法及时解决工作中出现的问题。
这不仅会影响工作效率，还可能导致员工之间的矛盾和冲突加剧。
此外，缺乏有效的沟通机制还会影响员工的归属感和忠诚度，增加员工的离职率。
二、解决建议1.明确岗位职责企业应该对岗位职责进行明确的划分，确保每个员工都有清晰的工作内容和职责范围。
同时，企业还应该建立岗位评估体系，对每个岗位的职责、技能和难度进行客观、公正的评价，以确保岗位之间的合理配置。
这样不仅可以提高员工的工作效率，还可以减少员工之间的矛盾和冲突。
2.完善晋升机制企业应该建立完善的晋升机制，确保员工的晋升机会公平、透明。
企业可以通过公开竞聘、绩效考核等方式来选拔优秀员工，同时建立完善的晋升通道和激励机制，以激发员工的工作积极性和效率。
此外，企业还应该加强对员工的培训和开发，以提高员工的综合素质和能力水平，为员工的晋升打下坚实的基础。
孟羽童离职风波中的人力资源管理问题
孟羽童离职风波中的人力资源管理问题一、事件背景孟羽童是一位在某公司担任人力资源经理的员工，因为与公司高层管理人员出现矛盾，最终选择离职。
此事引起了广泛关注和讨论，也引发了人力资源管理方面的问题。
二、离职原因分析1.个人情感原因孟羽童在公司工作多年，对公司有很深的感情。
但是，在与高层管理人员沟通时，由于个人情感问题无法妥善处理与上级之间的矛盾。
2.组织文化问题公司文化对于员工来说是非常重要的。
如果员工无法适应公司文化或者公司文化与自己价值观不符合，就会产生矛盾。
据报道，孟羽童认为公司文化不太符合自己的期望。
3.薪酬待遇问题薪酬待遇是员工最关心的问题之一。
如果员工认为自己的薪酬待遇不公平或者不合理，就会产生不满情绪。
据报道，孟羽童在担任人力资源经理期间多次提出薪酬待遇问题，并未得到解决。
三、企业应对策略1.加强沟通企业应该加强与员工之间的沟通，及时了解员工的想法和意见，并尽可能地满足员工的需求和期望。
在孟羽童离职事件中，如果公司能够更好地与孟羽童沟通，或许可以避免此次事件的发生。
2.优化组织文化企业应该重视组织文化建设，创造一个积极向上、和谐稳定、公正透明的工作环境。
只有这样才能吸引和留住优秀人才。
在孟羽童离职事件中，如果公司能够优化组织文化，或许可以缓解此次事件带来的影响。
3.合理薪酬待遇企业应该合理制定薪酬政策，给予员工公平、合理、透明的薪酬待遇。
只有这样才能激发员工的工作热情和积极性。
在孟羽童离职事件中，如果公司能够给予孟羽童更加合理的薪酬待遇，或许可以避免此次事件的发生。
四、人力资源管理问题分析1.员工关系管理员工关系管理是人力资源管理的重要组成部分。
企业应该加强与员工之间的沟通，及时了解员工的想法和意见，并尽可能地满足员工的需求和期望。
只有这样才能建立良好的员工关系，增强员工归属感和忠诚度。
2.组织文化建设组织文化对于企业来说是非常重要的。
企业应该重视组织文化建设，创造一个积极向上、和谐稳定、公正透明的工作环境。
单位人事矛盾问题情况汇报
单位人事矛盾问题情况汇报
在过去的一段时间里，我们单位出现了一些人事矛盾问题，我在此向大家做一个情况汇报。
首先，我们单位出现了一些员工之间的关系紧张和矛盾冲突的情况。
这些矛盾主要表现在工作分配不公、待遇差异、沟通不畅等方面。
一些员工感觉自己的工作任务过重，而另一些员工则感觉自己的工作任务过轻，导致了工作分配不公的情况。
此外，一些员工对于待遇的差异也感到不满，他们认为自己的付出没有得到应有的回报。
另外，沟通不畅也是导致人际关系紧张的原因之一，员工之间的交流不足导致了误解和矛盾的产生。
其次，我们单位也出现了一些管理与员工之间的矛盾问题。
一些员工对于管理层的决策不满，他们认为管理层的决策不够公正，不够合理。
另外，一些员工对于管理层的管理方式也存在一定的抱怨，他们觉得管理层的管理方式过于严厉，不够人性化。
针对以上问题，我们已经采取了一些措施来解决。
首先，我们加强了员工之间的沟通和交流，鼓励员工之间多交流、多沟通，及时解决问题，避免矛盾的产生。
其次，我们对于工作任务的分配进
行了调整，确保公平公正，避免出现员工之间的分歧。
另外，我们也在加强管理层与员工之间的沟通，听取员工的意见和建议，改进管理方式，提高员工的满意度。
在今后的工作中，我们将继续关注人事矛盾问题，加强员工之间的沟通和交流，优化工作任务的分配，改进管理方式，提高员工的工作满意度，确保单位的和谐稳定发展。
希望大家能够共同努力，解决人事矛盾问题，共同创造一个和谐的工作环境。
谢谢大家的支持和配合！。
报告中的团队冲突分析与团队冲突解决方法
报告中的团队冲突分析与团队冲突解决方法一、团队冲突的原因分析团队冲突是在团队成员之间发生的不同意见、观点和利益的碰撞，导致合作过程中出现矛盾和紧张关系。
分析团队冲突的原因，可以帮助团队找到解决冲突的方向，建立和谐的工作氛围。
1. 个人差异和信念冲突团队成员来自不同的文化、背景和教育经验，他们对问题的看法、态度和信念可能存在差异。
这些差异可能导致团队成员之间的冲突和摩擦，影响团队的协作效率和质量。
2. 人际关系和沟通问题团队中的人际关系和沟通问题是团队冲突的常见原因。
缺乏有效的沟通和协作机制，无法及时解决问题和化解冲突，导致矛盾逐渐升级。
3. 目标不一致和合作方式差异团队中成员对于目标的理解和追求可能存在差异，或者对于如何合作和实现目标的方式存在分歧。
这些目标和合作方式的不一致可能导致团队成员之间的冲突和争执。
二、团队冲突的解决方法团队冲突的解决是团队建设和绩效提升的重要环节。
以下是几种常用的团队冲突解决方法，可以根据具体情况选择合适的方法。
1. 高效沟通和协商建立良好的沟通机制，促进团队成员之间的信息共享和理解。
在冲突发生时，通过积极的协商和谈判，寻找双方的共同利益和解决方案，以达成共识。
2. 增加团队凝聚力通过团队建设活动和培训，加强团队成员之间的感情和信任，增加团队的凝聚力。
团队成员之间的紧密联系和合作，有助于减少冲突的发生和化解。
3. 激发团队成员的积极性激发团队成员对工作的热情和积极性，使每个人都能够充分发挥自己的才能和潜力。
通过认可和激励，可以增强团队成员的主动性和责任感，减少冲突的发生。
4. 引入中立第三方在无法通过协商和谈判解决冲突时，可以考虑引入中立的第三方来进行调解。
这个第三方可以是团队的领导者、人力资源部门或者外部专业顾问，他们可以提供客观和中立的意见，帮助团队找到解决冲突的方法。
5. 建立有效的冲突解决机制团队应该建立一套有效的冲突解决机制，明确团队成员在冲突发生时应该采取的行动和解决方式。
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人力资源管理中的矛盾分析
长期的工作实践告诉我们，人力资源工作难的症结在于存在众多的矛盾。
这些矛盾，有些是大背景、大气候所致，有些是理想与现实之间的差距使然。
一、才市矛盾：求职者多VS企业招不到人
经常听到业界朋友抱怨，在招聘的时段里，大量的求职信拥塞信箱，而企业真正需要的人选却不多，或者根本招不到。
据最新调查，大部分企业对目前的招聘状况不满意。
首先，求职者综合素质达不到企业招聘方的要求，是企业招不到人的首要原因。
但回过头来看，责任似乎不全在求职者，因为这是个双向选择的时代，企业可以选人，同样，求职者也可以选择企业，一厢情愿显然不可能促成求职者与企业方的“联姻”。
其次，从具体组织招聘工作的面试官分析，招不到合适人选的原因大致有两个：
一是招聘条件过于苛刻。
俗话说，金无足赤，人无完人。
完全匹配招聘条件的十全十美的人选是很少的，甚至是根本不存在的。
只要我们不求全责备，合适的人选总会可以寻觅到。
因为，某些维度“短板”可能是次要的，可以通过日后的培训加以弥补。
二是担心“引狼入室”。
有些面试官居心不良，他们往往会将优秀分子拒之门外，因为他们担心一旦招之进来，可能威胁到自己的职位。
这种心态，必然带来这样的招聘后果：不如自己的人看不上，比自己强的人又不敢用。
最后，还可能是老板想廉价取“才”的原因：又要马儿跑得快，又要马儿少吃草；又要母鸡多生蛋，又要母鸡少吃米。
这种想法本无可厚非，但给具体负责招聘的面试官着实出了一道难题。
实际工作中，由于薪金原因而招不到人的情况占了很大比例。
二、角色矛盾：没有权力和地位VS战略伙伴
如今，人力资源部门以及人力资源工作者已经成为企业经营管理中不可或缺的角色，还常常被冠于老板的“战略伙伴”之美誉。
然而，在实际工作中，这种光环经常是徒有虚名，人事经理或人力资源总监往往没有多大的权力和地位。
这是广大人力资源工作者常常为之苦恼的角色矛盾。
去年，某著名人力资源网调查显示：在企业的八大职能部门经理人薪酬排名中，人力资源的薪酬位居倒数第二，仅排在行政之前，明显低于企业其他职位。
低薪暗示了人力资源在公司的地位。
看来，人力资源部门在中国尚处于“服务”阶段，“战略伙伴”地位还很遥远。
这种叫好不叫座的角色反差，到底是什么原因所致？
第一，大背景所致。
许多人认为，人力资源部门是个可有可无的部门。
说它“有”，因为公司还是需要不定期招聘和月复一月地发工资；说它“无”，理由似乎也相当充足：人事工作可以停一停、放一放，因为企业不会天天招聘、考评和培训，你不去做也不会有人来催你，无碍大局。
而营销、财务、研发就不一样了，他们是一线工作，一刻也不能停滞，你停对手不停、市场不停。
第二，传统的“用人哲学”所致。
外向型的搞营销，有创造性的搞研发，会算帐的搞财务，什么都不精的搞人力资源。
人力资源在企业中扮演的就是这种不懂专业、不会营销、行行都不精的“万金油”角色，他们不能为企业“创造”利润，但可以为企业保驾护航。
这是大多数老板的“用人哲学”。
师出无门，怎么可能有权力、有地位？怎么可能是“战略伙伴”？
第三，工作性质所致。
企业是追求利润的，技术创新、市场营销、资本运作和财务运营，是企业生存致胜的法宝，并不跟人力资源“直接”挂钩。
因此，在谈一般性的企业经营时，人力资源工作者的业绩自然就不怎么显山露水。
一位销售经理为搞定一个大客户可以邀功请赏，但一位人事经理的业绩却很难考量。
照此逻辑，企业里哪支团队业绩出色，也并不是人力资源做得好，而是这支团队的领导带头带得好。
一句话，公司的所有业绩与人力资源似乎没有直接关联。
在一切靠业绩说话的企业里，没有业绩，人力资源自然就没有地位可言。
第四，人力资源自身原因所致。
有作为，才有地位。
如果你的专业能力不强，当然就没有多大的话语权。
因为，人们常常戏称，会议上的座位是留给“脑袋”的，而不是留给“屁股”的。
这个时候，你不能再怪老板有眼无珠，只能自叹自己不争气。
说到这里，大家不禁要问，政府、事业单位里的人事部门的地位为什么与企业情况完全相反？这是因为，行政事业单位是人文组织，他们追求的是行政效率，不是经济效益，人文关怀和人际关系是最重要的竞争力，因此，会管人的人自然也就更容易得到重用和提拔，所以他们的地位常常令人羡慕，而且前途一片光明。
三、选才矛盾：合适的才是最好的VS唯才是举
合适的才是最好的。
招聘方总是这样津津乐道。
这似乎有悖于唯才是举招聘策略。
其实不然。
首先，“合适的才是最好的”是个宏观概念，是针对企业某个发展阶段而言的人才择用标准。
企业初创时期，最重要的是蠃利和生存，因而这个时期的人才择用标准应该是可用之“材”，“拿”来就可以用，无需投入多大的成本。
企业进入发展时期，老板考虑更多的是发展后劲和动力问题，因而这个阶段的择才标准应该是人才的潜质问题，因而“空降兵”和刚毕业的优秀大学生也许是最合适的人选，因为他们是可造之“材”。
企业到了领导时期，老板注重标杆、旗帜、行业领头羊效应，此时重量级人物或许就是他们重点涉猎的对象，因为这类人才是可发之“财”。
其次，“唯才是举”是个微观概念。
招聘中，我们就是要想方设法招募到优秀人才。
无数实践表明，一流企业就是要招募一流人才，因为，优秀人才所创造的价值是适才们无法比拟的。
工业时代，一位优秀技工所创造的价值与一位普通工人相差无几。
而在信息时代，一位优秀程序员所创造的价值可能要高出一位普通程序员几十倍甚至几百倍。
如同足球场上球星的作用一样，如果他们不是举足轻重，那么，哪个俱乐部愿意开出天价去购买他们呢？反过来讲，如果招聘不是唯才是举，那么，众多猎头公司就没有生存的价值，中央电视台的
“绝对挑战”也就没有这么高的收视率了。
四、培训矛盾：培训是找死VS不培训是等死
对于培训工作，我们经常听到两种截然不同的声音：一是主张要培训。
不培训，员工的技能无法跟上企业的快速发展要求。
二是主张不培训或少培训。
主张这个观点的人认为，培训是赔本赚吆喝的买卖，可能会增加员工跳槽的筹码，一旦离职，不就等于为别人做嫁衣吗？
笔者认为，这个矛盾的症结在于人力资源工作者不知道应该培训啥，对培训内容举棋不定。
从经济学的角度来讲，公司的知识资本包括人力资本和结构资本。
人力资本就是员工的知识与技能。
员工的人力资本提高后，必然会提高员工对工作的期望与要求，跳槽的风险必然增大。
人力资本，绝大部分应该通过员工自身努力来获取，或者说，在入职前员工自己就应该拥有。
有鉴于此，员工的人力资本应该成为企业招聘的一个重要门槛，不是培训的主要内容。
而结构资本就是企业本身的制度、文化、管理模式、员工规范等软技能，是基于自己企业的、特有的、与其他企业不同的技能，具有一定的专属性。
显然，这种技能只能通过企业的后续培训来获得。
这是应该培训的主要内容。
五、考核矛盾：考评，效果不佳VS不考评，又不行
每次绩效考评过后，公司里总是人心惶惶，乌烟瘴气，说什么的都有。
评估结果差的不高兴，说是无根无据，有失公平，或提出反驳意见，或沉默不语，等待爆发时机——离职。
评估结果好的也不高兴，“我优秀是我辛辛苦苦干出来的，但看某某某，他做什么呢，他凭什么也被评为优秀。
”
一句话，绩效考评费力不讨好。
1、高层的问题：只有绩效考评，没有绩效管理
绩效考评仅仅是整个绩效管理系统中的一个环节，还应该辅之以合理的绩效目标、明确的绩效标准、绩效辅导、客观的绩效记录、绩效面谈等。
绩效考评是个指挥棒，企业期望什么，绩效就应该考什么。
好的绩效考评不是“评”出来的，是员工在某个时期工作的客观真实反映，是水到渠成的事，根本无需投入大量的人力物力来“评比”。
只有这样的结果，才让人信服。
2、中层的问题：只有阶段考评，没有日常考评
绩效考评不只是人力资源部门的工作，而是所有中层经理的工作，并且这项工作不仅仅是公司规定的每年一次、每季度一次、每月一次，而应该落实到每天的日常工作中去。
只有这样，才能摆脱主观评估。
3、员工的问题：与他人比较，不与工作目标比较
绩效考评的结果是兑现奖金和红包，谁的贡献大，谁的奖励就多，反之就少。
这容易造成员工与员工之间的相互比较。
其实，评估的结果应该是员工与自己当初定下的目标之间的比较。
因此，我们务必教育全体员工，理解绩效考评的真正用意。
4、评估方法方式的问题：操作性不强
评估方法方式可能存在的问题很多，主要有：各项考核权重设计得不合理；定性的多，定量的少；评估方案或过于简单或过于复杂；评估工具不够科学……一句话：评估方式的操作性不强。
上述四个方面的问题或许是造成考评矛盾的主要症结。
考评，想说爱你不容易。
人力资源工作中的矛盾远不止上述提到的五个。
世界是由矛盾组成的，没有矛盾便没有世界。
工作中，面对出现的各种矛盾，人力资源工作者只要树立信心、深入研究、直面现实，那么，
任何矛盾和困难都是可以克服的，毕竟办法总比困难多。
当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。
学习会使你永远立于不败之地。