中小企业知识型员工流失问题分析及对策
浅谈知识性员工的流失原因分析及对策
并坚持业绩至上 ， —套高效平等的绩效考评体 知识经济时代的到来 ， 使得知识 日益成为企 调动， 员工对企业的 忠诚度降低 ， 不可避免的造成 力 ， 系能有效调动知识员工的工作热情 ，充分发挥他 业资源要素中最重要的要素之一 ， 知识型员工一 了企业知识型员工的流失。 般掌握着独特的专业知识和技能 ， 具有很强的创 １ ３缺乏和谐的人际关系和自好 ２ 的沟通。 融 们的知识和能力优势 如果知识型员工的能力能 认 他们对企业的忠诚度 自 新能力和事业责任感 ， １是创造、 和利用知 洽的人际关系能够为知识型员工提供 良 ｆ门 电 传播 好的外部 够通过考评被企业 可， 识的主体 ， 因此能够帮助企业在动态复杂的市场 工作环境 ， 促进知识的分享、 传播与交流 ， 然而不 然会增强。 际关系复杂， 组织成员缺乏高效而清晰 ２ ２推行全面的薪酬战略。 ． ３ 并强化对知【 ｝ ｝ 型 环境中赢得竞争优势。如果企业知识型员工的流 少企业 人 这在一定程度上导致知识型员工 员工的内 在激励。 ” 全面薪酬战略’ ’ 是对员工为企业 动过于频繁， 必将减弱企业的整体竞争优势 ， 不利 的沟通与交流， 于企业的长远发展。 因此， 提高知识型员工的忠诚 为寻求更好的工作环境而选择离职。 所做的贡献， 包括他们为实现绩效付出的努力、 时 ｌ ３市场因素 间、 学识、 经验等所给予的回报 ， 包括外在薪酬与 度 ，防止知识型员工的流失成为企业在竞争中获 外在薪酬主要是物质方面的激励， 如较 取优势的关键。 知识经济时代的到来 ，学习型组织的兴起 ， 内 在薪酬 ， ｌ知识型员工流失的原因分析 使得知识 型员工的数量呈现不断上升的趋势 ， 但 高的工资、 ， 奖金 津贴以及股票期权、 认股权等等； 如对员工个 人 成 １ ． １个人因素 是就 目 前情况来看 ， 知识型员工的相对 比重仍然 内在薪酬则是精神方面的激励 ， 因此， 知识型员工成为相对稀缺 的资源。然 就的认可。 表彰、 晋升的机会、 深造的机会等等， 对 知识型员工 自 身掌握着特殊的技能， 有较强 较低， 才的需求量却很 于知识员工来说 ， 较高的外在薪酗 堤必 要的， 但是 的独立 自 主性、 创新性和成就性。 他们渴望有广阔 而知识经济时代企业对知识型 人 的个 ＾ 发展空间，希望在更多优秀的企业中工作 大，供需缺 口导致企业对知识 人 才的争夺异常激 外在薪酬对于他们来说仅仅是一种” 保健因素”” ， 咩 导 员工只会产 ’ 生’ 没有不满 学习以不断获取新知识 、 新能力充实 自 ； 我 他们追 烈 ， 另—方面 ， 劳动力市场的建立使 人 才能够自由 保健因素。 到满足之后。 知识型员工得以在更大的范围内 自 主择业。 意”而不是’ 意”因此不能激发知识型员工的工 ， 瞒 ， 求具有挑战性的工作 ， 希望能展示 自己的才华 ， 获 流动， 得工作的满足感与成就感， 重视自我价值的实现。 ２企业应加强对知识型员工的开发与管理， 作积极性和创造性， 知识员工更烦向于被尊重、 认 这些特征使知识型员工本 身具有 较高的流动意 降低 ＾ 、 才流失率。 可， 希望实现个 的价值 ， 因此只有基于工作本身 激 愿 ，以 便通过流动实现 自 我增值 据哈佛企业管 ２ １以人为本 ， 重视员工个体发展 ， 以事业 留 产生的成就感等方面的因素才能成 为员工的” 励因素ｎ 企业只有将内在激励与外在激励结合起 。 理顾问公司的离职原因调查显示。 想尝试新工作 住知识型员工 “ 提供持续的教育与培训机会， 企业一方面要 来 ， 才能充分激发知识员工的创新能力， 增强他们 以 培养其他方面的 特长” 被列于众多原因之首 ， 当 知识型员工感觉其现有工作不再具有挑战性而且 充分利用知识员工的知识、 技能推动企业发展 ， 另 对企业的归属感 ， 提高他们对企业的忠诚度。 无法在原企业从事更具挑战性的工作， 他们就会 方面又要重视员工 的内在成长需要 ， 知识型员 ２３加强交流与沟通 ，营造宽松的工作环 ． ３ 工所掌握的知识会随着时间的推移而老化 ，因此 境。沟通是达成共识的根本途径，无论是员工之 选择离开。 １ 企业 因素 ２ 他们会不断渴望获取新知识 ， 发展新技能， 所以企 间 。 还是管理层与员Ｚ Ｚ间， 好的沟通对于提高 ． 良 具体来说， 造成知识 型员工流失的企业主要 业应该为员工提供经常性的、 的教育与培训 ， 知识员工的忠诚度都具有重要的影响 知识型员 持续 对事情的认识也 因素如下： 加大对人力资本的投资力度，给予他们获取新知 工一般更具有独立的思考能力 ， 管理层应调整角色 ， 积极与之交流、 沟 ｌ ２ｌ缺乏持续的教育培训机会与事业发展 识。 新技能的 学习机会， 使员工个体得到成长与发 更加深刻 ， 既满足了企业知识积累的需要 ， 又使知 通， 认真聆听 他们的意见和建议， 实现上下层之间 机会。知识型员工希望企业能提供持续的教育与 展 这样 ， 培训， 从而使自己 在—个知识被迅速’ 旧” 断 的时代 识型员工感受到企业对他们的重视 ， 满足了他们 的无缝沟通 ，创建相互理 解与尊重的管理团队 ６而增强对企业的忠诚度。 员工之间的良好沟通—方面有利于知识员工的情 能够获得新知识 ， 更新 自 身的技能，以保持个 ＾ 的内在成长需要，Ｉ ２ ２赋予富有挑战性的工作 ，为知识型员工 绪表达， 使他们的成就感或挫折感得以释放 ， 满足 的持久竞争力，推动事业的发展币彳 多企业不能 ｉ 艮 转变观念， 将人看成是成本而非资源 ， 不愿意向员 提供事业发展的空间，知识型员工希望尝试新工 了其人际交往的需要 ：另—方面有利于知识的交 工提供教育与培训， 即使有培训 ， 往往也是短期性 作 、 培养新技能， 有强烈的 自 我实现需求 ， 企业要 流与共享 ，能够满足知识型员工 的内在成长需要 赋予他们具有挑战 这些都能够提高知识员工对企业的忠诚度。 在一 的， 不能长期坚持， 时间和资金的投入远不能达到 从知识员工的内在需求出发， 给予他们参与企业管理和决策的机会 ， 定程度上降低 人 才的流失。 知识型员工渴求知识及时更新的需要 这种情况 性的工作， 参考 文献 造成员工为追求 自 身素质与技能的提高，为了个 突出他们的作用和价值， 使其在工作中有更多的 １ 】 知识员工的开发与管理 经济与管理 ， 人事业的发展而离开企业 ， 寻求新发展， 最近一份 决策 自 主权 ， 从而进一步增强其对企业的责任感 【刘志强． Ｏ ４． 中国企业员工忠诚度调查报告显示，更好的培训 与主人翁意识，减少离职倾向要使工作富有挑战 ２ ｏ ” 】 知识型员工激励模式新探 经济与管理 与发展机会” 是员工选择继续留在企业的第三大 性 ， 可以通过工作轮换和工作丰富化实现， 工作岗 ［陈云娟． ２
企业知识型员工流失分析及对策
２ 世 纪 ，人 类 进 入 了一 个 以知 识 为 主 宰 的 全 新 经 济 时 代 ， １
企 业 知 识 资 本 的 所 有 者 ， 识 型 员 工 往 往 供 不 应 求 。因此 ， 识 知 知
也就容易流 失。第 使 知识 上 升 到社 会 经 济 发 展 的 基 础 地 位 ，成 为 最 重 要 的 资 源 。 型员工在劳动 力市场 上的稀缺程度特别高 ，
管理， 他们要有 自主权 ；３ 不断创新 已成 为知识工作者 的任 务 企业薪酬 与福利激 励力度 不足 、 （） 培训 内容落后 、 忽视 员工 的职
与 责 任 的一 部 分 ； ４ 知 识 工 作 者 需 要 不 断 学 习 ；５ 知 识 工 作 业 生 涯 管 理 、 导 层 素 质 较 低 、 后 的人 力 资源 管理 理念 等 ， （） （） 领 滞 都 者 的生 产 力 主 要 不在 于成 果 的 数 量 ， 少 质 量 也 同 样 重 要 ；６ 会 导 致 知 识 员 工 的 流 失 。 至 （） 知 识工 作 者 要 求 把 知 识工 作 视 为“ 产 ” 不 是“ 资 而 成本 ” 。
要 求 ， 们 倾 向于 选 择 适 合 自 己生 活 和 职 业 发 展前 景 的城 市 。 他
小 化 已成 为 企 业 迫在 眉 睫 的 问题 。
中小民营企业知识型员工流失背景分析及对策
随着知识经济时代的到来 ，人力资源 已成 为企业 的第 一资源， 是 企 业 创 造 价 值 的 最 重 要 的 驱 动 力 量 。 而 作 为 企业 人 力 资 源 最 重 要、 最珍贵 的一部 分——知识 型员工 ， 更是 因为拥有知识经济 时代
企业经营的第一要素——知识 而在 人才市场上倍 受瞩 目， 为众多 成 企业争夺 的对 象 ， 由此也就产 生了一个 问题 ， 即知识 型员工 的流 动 问题。适当、 有序的流动不仅有利 于知识型员工的发展 ， 而且也有利 于人力资源的合理 配置， 目前 许多企业 面临的问题是 知识 型员工 但 使得人 才精神压 抑 ， 心灰意 懒 ， 工作 热情 ， 谈不上 获得 “ 无 更 成就 的流动过于频繁 ， 或者说知识型 员工的保 留比较 困难 ， 这就影响 了 感” 。而知识型员工拥有企业生产手段 意义上 的知识 ， 具有某种特殊 企业员工 队伍 的稳定 ， 进而使企 业的发展 受到了影 响。这种 现象在 技 能， 依仗 这种保障 ， 他们往往 更倾 向于一个 自主 的工作环境 ， 有较 中小型民营企业 尤为严重 ， 由于 自身实力的束缚以及社会舆论 的影 强的 自主意识 ， 不仅 不愿意 受制于物 ， 至无法忍 受上 司的遥控指 甚 响， 而难 以成 为知识型员工的久留之地 。 那么 ， 如何尽 自身最 大的力 挥， 而更强调工作 中的自我引导 ， 对各种可能性做着最大的尝试 ， 不 量 创 造 更 适 宜 的环 境 来 保 留 已经 成 为 “ 自家 人 ” 的知 识 型 员 工 就 成 愿俯首听命 ， 任人驾驭。 与一般员－ｔ 比， ｒ ｌ 知识型 员工更有一种表现 ￣ 为中小民营企业亟待 解决 的问题。 自己的 强 烈欲 望 ， 目中有 非 常 明确 的奋 斗 目标 。 们 到 企 业 工 作 ， 心 他 １ 知识 型员 工流 失 相 关 背 景 并不仅仅为了挣得工 资， 而是有着 发挥 自己专长 、 成就事业的追求， １１ 知 识 型 员 工 的 定 义 关于 知 识 型 员工 的 定 义 ，或 者 说 关 于 ． 他们更在意 自身价值的实现， 并期望得到社会的认可。另外 ， 知识型 知识型员工 的识别有着多种表述和方法美国管理学 大师彼得・ 德 员工具有较 强的学习倾 向， 这从他们愿 意承 受长 时间的求学生涯而 鲁 克最 早 提 出知 识 型 员 工 这 个 术语 时 ， 指 “ 些 运 用 符号 和 概 念 ， 意 那 较晚进入社会就 可以得到证 明， 但是中小民营企业急功近利的特性 利 用知 识 或 信 息 工 作 的 人 ” “ 们 生 产 的不 是 物 质 产 品 ，而 是 知 识 ，他 使员工难以得到很好的培训机会。 第三 ， 社会舆论导 向的影Ⅱ 。 向 我国 和 思想 ”“ ，他们是一种全新意义的资源 ” 还有一种被广 为引用的是 。 计划经济所造成 的传统观念使大多数人仍然保有追求 “ 铁饭碗 ” 的 加 拿 大远 景 艺 术 公 司 总 裁 Ｈ ｒ ｅ女 士在 她 的 Ｍａ ａ ｉ Ｋ ｏ — 思 想 ，而 民企 不稳 定 的工 作 模 式 和 高 强 度 的 工 作 方 式 成 为 一 种 罪 ｏｉ ｂ ｎ ｇｎ ｇ ｎ ｗｌ ｅ ｇ Ｗｏｋ ｒ ｄｅ ｒｅｓ一书 中将知识 型员工定义 为那 些创 造财 富时用脑 状 ， 得舆 论带有轻视 民企 的色彩 ， 使 让较 多人 才在就业上选择 了避 多于 用 手 的 人们 ， 们 通 过 自 己的 创 意 、 他 分析 、 断 、 合 、 计 给 产 判 综 设 开民企 ， 在择业上更是要逃离民企 。 品带来附加价值 。 这个定义是将脑力劳动的成 分作 为界定知识型员 １ 知识型员工过快流失的危害 首先， ． ３ 知识型员工既然专长于 工 的主要标准 。 各种定义只是由于 出发点不同 ， 总体来说 ， 知识型员 用脑 力来进行创新性的工作 ，那么其流失将 导致企业创新能力的下 工应该是指 这样 一群人 ： ①他们 从倾 向和职业 上说 ， 主要从 事脑 力 降 ， 企 业 在产 品 、 术 、 使 技 管理 、 务 等 各 方 面 的优 势 受到 损 失 ， 而 服 进 劳动而 不是从 事物质 生产 ； ②他们 的思想 有一定的深度 、 立性和 削弱企业的市 场竞争优势和市场 占有率。 独 其次， 员工的流失将使企业 创造性 ； ③他们的工作过程是他们对 自身所拥有的知识进行创新性 的经 营成本上升 ， 这些成本主要包括替换人员招聘 的成本 ， 培训的成 运作的过程 ，他们 可以通过 自己的知识 或智力使价值得 以实现 ， 这 本、 工作衔 接的成 本等等 ， 尤其是高层次的知识 型员工 ， 其对应的成 也 是 知 识 型 员工 和 非 知 识 型 员工 的主 要 区 别 。 本 尤 为高 昂 ，对 于 资 金 实力 有 限 的 中小 型 民企 来 说将 成 为 难 以 承 受 １２ 中小 民企知识型员工过快流失 的原 因 首先 ，知识型 员工 ．
知识型员工流失原因分析及对策
知识型员工流失原因分析及对策【摘要】市场经济快速发展，企业间的竞争已不再是物质资源的竞争,人力资源的重要性日益凸现.如何留住雇员,留住对企业发展有重要促进作用的知识型人才已成为人力资源管理者的一个重要课题。
本文分析了知识型员工流失的原因，并就其原因提出了控制流失的措施，对不可避免的流失提出了降低损失的几条建议。
哪个企业能够针对知识性员工的特性及其流失原因采取适当的措施留住知识性员工，让员工与企业共同发展,这个企业就能够在竞争中立于不败之地。
一、引言随着知识经济时代的到来，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，而知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体—-知识型员工来实现.知识型员工在企业尤其是高科技企业中所占的比例越来越大，并发挥着日益重要的作用。
知识型员工指的是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识和信息工作的人"。
因此,他们在传统上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同，总的来说,知识型员工具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点.首先，他们受到过专门的教育，具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性。
他们了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业；第二，他们追求自我价值的实现，追求终身就业能力,因此他们有很强的学习意愿，需要经常更新知识，需要企业提供较多的培训机会；第三，他们的成就欲望较强,要求工作中更大的自主权和决定权；第四，他们掌握本行业的信息，在大范围内自由选择企业，如果原企业不能满足其需求，他们就可能会另谋出路。
应充分意识到,员工流失是一些企业中的普遍现象。
无论是什么样的企业,不管在什么行业，不管规模如何，其所有制如何，不管什么时候，员工流失现象都随时随地发生.据由零点调查、清华大学公共管理学院等共同完成的“企业危机管理现状"课题研究表明，59.8％的国有企业存在着人力资源危机,外商独资企业为41.1％，私营企业的比例为52.4％。
中小企业人才流失原因及对策研究
中小企业人才流失原因及对策研究摘要：本文简要介绍了中小企业人力资源管理的特点，分析了造成企业人才流失的原因，并且提出了几点解决对策。
希望能够有利于中小企业留住人才，促进企业的发展壮大。
关键词：中小企业；人才流失；原因；对策人才是企业发展的重要支撑，中小企业人才流失严重影响企业的发展，中小企业应该积极探索人才流失的原因，采取对策，减少人才的流失，促进企业长远的发展。
一、中小企业人力资源管理的特点1.人员流动性大中小企业由于规模的限制，管理人员较少，员工的工作量很大。
尤其是一些重要岗位上的员工工作压力很大。
但是高强度的工作，薪资待遇并不如预期的那样高，员工心理落差会很大。
一旦员工遇到更好的工作或觉得自己的劳动得不到应有的回报，就会离职，造成企业人才的流失。
所以，中小企业人才的流动性往往很大，不利于企业的发展壮大。
2.中小企业用人管理独立性较大中小企业作为一种特殊的企业，受到政府的干预较少，其决策的独立性较大，所以在人才管理方面比较灵活。
这样灵活的用人管理机制既有有利的一面也有不利的一面。
中小企业可以根据自身的需要选择合适的人才，这样有利于企业的发展。
但是过于灵活的用人管理，缺少规范性，容易造成人才的流失，不利于企业的发展。
二、中小企业人才流失的原因1.中小企业人力资源管理观念落后人力资源管理的观念在许多的中小企业还没有得到企业管理者的真正重视，一些中小企业只重视企业的经济效益，看不到企业人力资源管理的重要性，不能按照企业人力资源管理的要求对企业的人才进行管理。
据有关的调查研究发现，许多的中小企业沿用传统的人事管理模式，不能对企业的人力资源进行合理的分配和管理。
这样落后的人力资源管理模式，往往导致企业员工不能充分发挥各自的优势，造成企业人才的流失。
2.中小企业资源有限，无法满足员工需求中小企业受其规模限制，本身实力有限，在激烈的市场竞争中处于劣势地位，难以满足员工的物质和精神需求，很容易造成人才的流失。
人力资源管理毕业论文《我国中小型企业人才流失影响因素分析及对策研究》
我国中小型企业人才流失影响因素分析及对策研究摘要众所周知，21世纪的竞争归根结底是人才的竞争。
随着社会主义市场经济体制改革的不断深化和发展，市场经济迅猛突起，在国家各项扶持和鼓励性措施的牵引下，中小型企业雨后春笋般发展起来，并且对社会财富的增幅起到了举足轻重的作用，但是中小型企业人才流失却成了一个普遍的问题。
本文以我国中小型企业人才流失影响因素分析及对策研究为论题在对中小企业人力资源管理特点理论知阐述的基础上，从内外两个方面，分析出中小企业人才流失主要存在外企企业招揽贤才、中小企业管理、人力资本投入、激励机制等方面存在问题。
针对这些因素影响，结合中小企业的自身特点，本文重点从树立新理念、靠企业文化、靠激励机制、靠人情、靠平台等几个方面，提出了应对中小型企业人才流失的策略。
关键词：中小型企业；人才流失；因素；对策AbstractAs everyone knows, the twenty-first Century competition in the final analysis is the competition of talents. With the continuous deepening and development of the socialist market economic system reform, market economy fast processesin traction, national support and encourage measures like bamboo shoots after a spring rain, small and medium-sized enterprise development, and thewealth of society to play a decisive role in the role, but the loss of talents in small and medium enterprises has become a common problem.Based on the talents of small and medium sized enterprises in China erosion influence factors and Countermeasure of the subject based on the small and medium-sized enterprise human resources management theory knowledge on the exposition, from two aspects, analysis of the small and medium-sized enterprise brain drain are foreign enterprises recruit highly, in small business management, human capital, incentive mechanism etc. the problem. According to the influence of these factors, combined with small and medium-sized enterprises of their own characteristics, this paper focuses on establishing the new concept, depending on the enterprise culture, by the incentive mechanism, by human, on the platform and so on several aspects, proposed the talent to small and medium enterprises loss strategy.Key words: small and medium-sized enterprise; brain drain; factors;Countermeasures目录第1章绪论 (1)1.1 研究背景与意义 (1)1.1.1 研究背景 (1)1.1.2 研究意义 (1)1.2 国内外的研究现状 (1)1.2.1 国外研究现状 (2)1.2.2 国内研究现状 (2)1.3 研究内容与方法 (3)1.3.1 研究内容 (3)1.3.2 研究方法 (3)第2章概念界定与相关理论综述 (4)2.1 中小型企业人才流失 (4)2.2 中小型企业人力资源管理的特点 (4)2.2.1 中小型企业拥有灵活的用人机制 (4)2.2.2 中小型企业人力资源流动频繁 (4)2.2.3 选择合适的人才是中小型企业人力资源管理的关键 (5)第3章我国中小型企业人才流失现状及影响因素分析 (6)3.1 外界环境影响 (6)3.1.1 外来企业的掠夺式招揽贤才 (6)3.1.2 国内企业人心浮动 (6)3.2 企业内部管理的问题 (6)3.2.1 缺乏科学的人力资源管理战略 (6)3.2.2 家族式管理导致人才流失 (7)3.2.3 管理机构设置不科学，管理人员素质不高 (7)3.2.4 人力资本投入严重不足 (7)3.2.5 缺乏长期有效的薪酬与激励机制 (8)3.2.6 忽视员工职业生涯的发展 (8)第4章中小型企业人才流失的应对策略 (9)4.1 树立新理念 (9)4.1.1 人力资本比财力更重要 (9)4.1.2 用好人比选好人更重要 (9)4.1.3 物质激励与精神激励同等重要 (9)4.2 应重视五靠 (10)4.2.1 靠事业留人 (10)4.2.2 靠企业文化留人 (10)4.2.3 靠科学的管理体系和晋升体系留人 (10)4.2.4 靠提供具有市场竞争力的薪酬留人 (10)4.2.5 靠人情留人 (11)4.3 要为之提供平台 (11)4.3.1 企业公平竞争的平台 (11)4.3.2 参与企业团队合作的平台 (11)4.3.3 企业领导者的管理能力是提供这些平台的关键 (11)第5章结论与展望 (13)5.1 主要研究结论 (13)5.2 展望 (13)参考文献 (14)致谢 (15)第1章绪论1.1 研究背景与意义1.1.1 研究背景随着中国加入WTO，国际市场全球化的趋势加强，中国的经济体制进行了改革，企业的经营环境发生了很大的变化，中小企业如雨后春笋般的发展起来，中小企业已经成为中国经济发展和科技创新的重要力量，在中国民经济中占有重要地位。
企业核心知识型人才缺失问题及对策分析
查 研究 ． “ 当前 世界 财 富 的 ６ ４ ％是 由人 力 资本 ｆ 即知 识 资本） 构 成 的” 。 诺 贝 尔经 济学 奖得 主 、 著名 的美 国 经济 学家 加里 ・ 贝克尔 （ Ｇａ ｒ ｙ Ｂ ｅ ｃ ｋ ｅ ｒ ） 就 曾 一 针 见 血
的员 工 ， 他们 具 有使 用 科 学技 术 的 手段 并 掌握 着 企 业 的核心技术与机密 。知识型人才凭借 自身 的先进知
美 国钢铁大王安 德鲁 ・ 卡Ｐ ￣ （ Ａｎ ｄ ｒ ｅ ｗ Ｃ ａ ｎｅ ｒ ｇ ｉ ｅ ）
说： “ 机构 拥 有 的唯 一 不 可 替 代 的资 本 就 角 ，对 企业 的知 识 型人 才 ， 尤
其 是 核心 知识 型人 才 的缺失 问题 进行初 步 的探讨 。
收 稿 日期 ： ２ ０ １ ３ －０ ４ —１ ２
作者 简介 ： 杨 鑫（ １ ９ ８ ４ 一） ， 男， 江 苏扬 州人 ， 江西师范大学讲师 ， 管理学博士 ， 主要 从 事 ＆ － Ａ ，ｍ 境 理 论 研 究 ； 黄仕 佼 （ １ ９ ８ ５ 一） ，
女， 江 西 南 昌人 ， 武 汉 大 学博 士 研 究 生 ， 主 要 从 事 企 业 环 境 理 论 研 究。
逐渐 减 小 ， 知 识 型人 才 特别 是 企业 核 心 的知 识 型 人
才 已逐 渐 成 为 企 业 有 价值 、 稀缺 、 难 以模 仿 并 不 可
人 才 出现 断代 ， 青 黄不 接 。如 此等 等 ． 都严 重 的影 响
了企 业 的发展 和竞 争 力 的持 续 提升 。知识 型 员工 与
传 统 员工 具 有 不 同 的个 性特 征 与 工作 特 征 ， 因而对 知识 型人 才 激 励 机 制 的设 计 就 不 能 照 搬 一 般 员 工 的激励 机 制 。而很 多管理 者 的激励 思 想仍 停 留于工
中小企业知识型员工流失原因及管理对策分析
竞 争逐渐转移 到人才 的竞争上来 。对于 中小企业来 说 ，人
才 意味着 企业的核 心技 术水平 ，人才竞 争也成为 中小企业 竞 争的首要 问题和核心 内容之一 。然而 ，现 如今 的中小企
业普遍 面 临着 一个 问题 ，即知识 型员工 的流 失 问题 。如何
防止人 才流失 ， 已经成 为国 内众 多中小企业 必须面对和解
质 特征 是拥有知 识资本这一 生产 资料 ，即知识 型员工是知
识 的所 有者 。
１ ． ２ 知识 型 员工 的特 点
１ ． ２ ． １ 具有较 高的专业知识 以及较高的个人素质 。知
识 型员工大 多受过专 业的高等教 育的培养 ，拥有着较 高的
学历 以及较 多的专业 知识，掌握 一定 的专业 技能 。与此 同
业 ， 内部管 理制度不完 善、组织 结构不合理 导致企业在 管
理上存 在着严 重的缺 陷。再加上家族 式企业 的人员构成 比 较特殊 ，在人 员利用上 易出现任人 唯亲的现象 。知识型员 工 的 自主性 比较 强，这种 管 ３
应 企 业 的发 展 模 式 ， 因而 加 速 了知 识 型 员 工 的流 失 。
生产 、创造 、扩展和应 用知识 的活动 ，为企业带来知 识资
本增值 。
工的整个工 作过程 是很难被监控 的 ，运用传 统的操作 规章 制度对 其进 行约束也是没有意义的 。
１ ． ２ ． ５ 劳动成果难 以衡量 。由于知识 型员工所从事的
知 识 型员 工包 括 科 学家 、教育 者 、信 息 系统 设 计师 等 ，他 们将注 意力集 中在 精神上 而不是身体 上，用不 同的
从事 的是创造性 工作 ，他们 的工作往往 没有 固定 的流程和 步骤 ，在 整个过程 中依靠 的是大脑而并 非是简单 的肢 体劳 动，这种 活动是无 形的 ，可 随时发生在任 何场所 ，其 行为
企业知识型员工的流失问题及对策
招 到各类 优秀人 才 ， 也较难 真正地 使用 、 开发 好 人才 ， 终很 最
难 发挥人 才的潜 能并 留住人才 。
２ 管理 方式落 后 。当 前 ， 国很 多企 业 还是 采 用“ 放 ． 我 粗 式” 的人 事 管理 ， “ 轻“ ” 忽 略 了对 “ ” 重 事” 人 ， 人 的研 究 和 开
分 配 方 式 和 简 单 的 物 质 激 励 手 段 。 在 选 人 、 人 上 只 重 学 历 用
二 、 业 知 识 型 员 工 流 失 的 原 因 企
（ ） 人 原 因 一 个
第一 ， 注重 自身成 长 的特 点促使 知识 型员工 将企 业 当作
自 己 职 业 生 涯 发 展 的 跳 板 ， 企 业 工 作 是 为 了 获 得 工 作 经 验 在 或 学 习 相 关 技 术 ， 旦 目的 达 到 ， 选 择 更 好 、 展 空 问 更 大 一 就 发
、
知 识 型 员 工 的 特 点
（ ） 作 特 点 一 工
１ 工作具有 很强 的创新 能力 和战略思 维能力 。 ．
２ 工 作 自主 性 、 制 性 和 灵 活 性 强 ， 作 过 程 无 法 直 接 ． 自 工 控制 ， 作成 果难 以准确衡 量 。 工 （ｉ个性特点 Ｚ） １ 高 学 历 、 握 一 定 的 专 业 知识 和 技 能 、 习能 力 强 。 ． 掌 学 ２ 对 企 业 的 忠 诚 度 较 低 、 有 强 烈 的 流 动 愿 望 。 他 们 崇 ． 具 尚 的 是 献 身 于 自己 所 从 事 的 事 业 和 职 业 而 非 所 服 务 的 企 业 。 ３ 有 明 确 的 奋 斗 目标 。对 物 质 要 求 不 很 迫 切 ， 看 重 精 ． 更
知识型员工流失的问题分析及对策
中小企业知识型员工流失的问题分析与对策研究[内容摘要]随着科学技术及经济的迅速发展,人力资本日益受到重视。
知识型员工承载知识、技能、信息、技术, 本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。
是企业价值的主要创造者,是企业不可或缺的重要资源。
知识型员工日益成为组织核心能力与竞争优势的源泉，而随着人才争夺的日趋激烈，知识型员工的流失现象也愈演愈烈。
人才流失问题已经严重影响了我国中小企业的生存与发展，本文首先分析了知识型员工流失严重的现状和原因，指出了人才流失对企业造成的严重影响，最后为企业如何进行人才的流失管理提出了建议。
[ABSTRACT]As sciences and technologies rapid economic development, human capital and more attention. Knowledge workers carry knowledge, skills; information, technology, learning itself has a strong knowledge of knowledge and innovation capacity, and can take full advantage of modern science and technology to improve the efficiency of mental work. Is the main creator of enterprise value, is an indispensable business resource. Organizational knowledge workers are increasingly becoming the core capabilities and source of competitive advantages and as talent becomes more intense, the loss of the phenomenon of knowledge workers is intensifying. Brain drain problem has seriously affected the survival and development of sees in China, this paper first analyzes the serious loss of knowledge workers and the status of the cause that the brain drain caused by the severe impact on the enterprise, and finally how the enterprise management of the brain drain recommendations.[KEY WORDS]Knowledge workers；Brain drain；Turnover rate；人才问题是企业的核心问题，人才竞争将成为中小企业竞争的首要主题和核心内容之一，想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力，拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性和创造力的人才。
中小企业知识型核心员工流失分析与对策
合 、设计 、创造等智力性劳动，为企业带来创新和 知识资本增值并 以此为职业的员工 【 在企业里面 ， ｌ 】 。
知识 型 员工 包括 大 多数 白领 ，如 从事研 发 、技 术 、
２ 需求层 次更 高、具有较 高的心理 期 望 ．
知识型核心员工大多具有较高的学历 ，受过系
统 的专 业教 育 和培训 ， 具有 丰 富 的行 业 知识 和技 能 ，
营销 、财务 、人 力 资源 、公关 等 的人 员 ，也包 括从 是企业高薪吸引的对象。对他们来说 ，生理和安全 从 事 生产 的高 级技 术工 人 ，即高级 技工 （ 高级 蓝领 ） 需 求通 常 已得 到 了满 足 ， 而 有 了更 高 的追求需 求 。 。 而 知识 型核 心员 工是 指 知识 型员 工里 面 的佼佼 者 ， 他 们 的主导 需求 主要 集 中在社 会需 要 、尊重需 要 和
们的关键 。此外 ，相对于一般知识型员工 ，他们也
收稿 日期 ：２ ｌ－ ６ ｌ Ｏ ０ 一 １ １
作者简介 ：陈军 （ ９ ２ １７ 一），男 ，湖北荆 门人 ，广东培 正学 院工商管 理学 系讲 师 ，硕士 ，研究方 向：工商管理 。
２ ３
陈
军 ：中小企 业知 识 型核心 员工 流失 分析 与对策
效 呈边 际效 用递减 趋 势 。企业 要 留住 并激 发 知识 型核 心 员工的 工作 积极 性 ，应该 注重从 企 业 内部 培 养 、 把 好 招聘 关 、加 强培 训 与交 流 、欢迎 “ 马 来吃 回 头草 ” 。 好 关键 词 ： 中小企业 ；知识 型核 心 员工 ；流失 分析 ；策 略
三、中小企业知识型核心员工流失对企业的严
１ 导致企 业核 心技 术和 商业机 密的流 失 ．
论当前中小企业员工流失的原因及对策
数 的辞职 者是 为了谋到 比原来更 高 的薪 水而寻 找新 的 工作 的。对流动 者来说 ，他们 能获得 的净 的正收益是
他 们流动的最重要原 因。 不尊 重员工 的价 值 ，薪 酬不 能反映他们 的贡献或
理 机构 ，其职能大 都 由总经 理办公 室或行政 部兼任 。 虽 然有很 多企业根 据市场 发展 的需 要将原 来的 “ 事 人
部 ”改为 “ 人力 资源部 ”，但还得 兼任许 多与人力 资
不公平 的薪酬 ，薪酬福 利激励 不到位 。虽说 金钱不是
万能 的，但薪酬 福利 能满足 生存需要 ，而且 反映 了工 作价值 和经济 地位 ，金钱 的激 励作用 在人们 生活达 到 宽裕水平之前是十分 明显 的。 ２ １２ ． ． 中小企业缺乏对长期生存发展 的规划 中小企业 的管理体制 存在弊 端 ，管理 混乱 ，一盘
的所有 因素 中，最 为重要 的就 是相对薪酬 水平 。大多
组织 需要 ，服 从工作 的需要 ，而很少考 虑 员工个人 的 特长 、兴趣及需要 。
２ １５ ． ． 中小 企业 组织 机 构设 置不 合 理 ，管理 制度 不健全 ，缺乏人 力资源 战略规划
目前大 多数 中小企业 没有设 置专 门的人力资源 管
工个 人的价值
收 稿 日期 ：２ １－ ３ ２ ０ １ ０－ １ 作 者简介 ：陈冬￣ （９０ ） － ７ 一 ，女 ，经济师 。 １
《 福建轻纺 》 ３ ５
福建轻 纺 ２ １ 第４ ０ 期 １
美 国学 者阿姆克 尼科特和 阿利在对 制造业雇 员辞 职 率 的较详 细 的分 析 中发现 ，决定雇 员 自愿离 开企业
重视 自身价值 的实现 ，重视 自身知识 的获取与提 高。
我国中小民营企业知识型员工流失问题分析
业 能够承 担 的成本 。因此企 业陷 入 了留住人 才 和节 约成本 矛盾 的
困境 。知识型人才缺失的问题成为制约民营企业发展的瓶颈。
一
、
知 识员 工的概 念
美 国著 名的 管理大 师彼 得． 德鲁克 首先 提出 了 “ 知识 员工 ”的 概 念 ，他 认 为知识 型员 工是 指 “ 握和 运用 符号 和概念 ，利 用知 掌 识 或信 息工 作 的人 ” 他 们生产 的不是 物质产 品而 是思 想活 动 ” ，“ 。 其后 ，Ｍａ ｆ ｄＫ ｃ ｅ ｎｒ ｏ ｈ ｎ于 １８ ｅ ９ ４年 在 《 ｗＣｏ ｃ ｐ ＡＮｅ ｎ ｅ ｔｏ ｔ
ＭＯ０ ＲＮ ∈ Ｅ Ｔ Ｒ ＲＩＥ Ｎ Ｅ Ｐ Ｓ
Ｃ Ｔ Ｅ ＵＬ ＵＲ
人才战略
我国中小民营企业知识型员工流失问题分析
文， ｌ 熊ｊ 中
我 国 中小 民营企 业众 多 ，对知 识型 员工 的需 求量很 大 。但 是
由于规 模和 实力 的限 制 ，中小 企业 本身 对知识 型 员工 的吸 引力不
型员 工的异 质性需 求 由于
资金 实力有 限， 供给 员工 的薪 酬 、 提 福利 和培训 机会 较少 ， 民营企
业的知 识型 员工所 获得 的薪 酬及待 遇远远 不及 他们 的预 期 ，会产
员工流失分析及对策 公司员工流失问题分析及对策建议
公司员工流失问题分析及对策建议所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。
这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。
员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。
按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。
其中前两种在翔宇公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。
员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。
一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。
1．群体性员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。
而部分员工对于现状的不满以及对于找到下家的毫无顾虑更加剧了员工的主动性流失。
2．时段性员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。
临近年关甚是如此。
员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。
可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。
3．趋利性员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。
这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。
广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。
这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。
DGYJ公司知识型员工流失原因及对策分析
DGYJ公司知识型员工流失原因及对策分析DGYJ公司作为J市一家快速发展中的综合型对外经贸企业,正处于激烈的行业竞争环境之中。
而持续多年的知识型员工流失问题除了使企业增加了许多额外的经营成本用作招聘和培训外,还间接的破坏了企业的向心力和凝聚力,造成了工作的停滞,进而影响了原本良好的客户关系,极大的制约了企业成长和发展的进程,严重削弱了其核心竞争力,使该公司的业务量和利润率已连续两年出现了全面的下滑。
因此,为了防止公司发展危机的进一步恶化,在深入了解知识型员工流失原因的基础上,未雨绸缪的研究解决知识型员工的流失问题,对当前的DGYJ 公司而言尤其具有重要的战略意义。
本文以DGYJ公司的知识型员工流失问题为研究对象,通过查阅、分析相关中外文献,获取有关知识型员工流失的研究资料。
在全面、正确了解和掌握该问题的基础上,进一步结合DGYJ公司的组织结构和人力资源管理现状,分析该公司知识型员工的流失情况、特点及其对公司所造成的影响。
为了找到DGYJ公司知识型员工流失的原因和相关影响因素,本文采用了问卷调查的方式对该公司在职和离职的知识型员工进行了实证调研,运用SPSS13.0统计软件对问卷及所收集的数据进行了信度检验、描述性分析、相关分析、方差分析以及回归分析,并将所分析结果归纳总结为企业外部环境、企业内部管理和知识型员工个人因素这三个方面的原因。
针对对DGYJ公司知识型员工流失原因的全面分析,本文又分别从薪酬制度的改善、职业成长空间的拓展、企业文化的建设和流失后风控体系的建立等几个方面提出了具体可行的知识型员工流失防控对策和与此相关的公司人力资源管理改进策略。
以期能有效降低DGYJ公司知识型员工的流失率,同时对其他类似公司知识型员工流失问题的管
理提供借鉴和帮助。
公司员工流失的原因及对策分析
中小企业员工流失的原因及对策分析我国中小企业由于数量多、管理方式灵活，已成为我同国民经济发展不可低估的重要组成部分，并且在我国的经济社会发展中发挥着举足轻重的作用。
但是。
我同的中小企业发展状态不是很令人满意和放心。
在其发展过程中还存在着令人担忧的问题．其中最突出、最致命的是员工流失问题。
随着我国对外开放的进一步深化，经济的进一步发展，员工流失的情况更加严重,所以中小企业防止员工流失迫在眉睫。
一、我国中小企业员工流失的现状中小企业是相对于大企业而言的一个概念．一般以从业人员数、资本金数、销售额、资产额、市场占有率等指标作为划分标准。
在我国,小型企业是指:工业企业雇佣人数在300人以下或注册资金在800万元以下者；非工业企业人数在200人以下，注册资金在500万元以下者。
中小企业是指：工业企业雇佣人数在l000人以下,注册资本在3000万元以下者。
目前，我国工商注册登记的中小企业已超过l100万家．占伞部注册企业总数的99%，中小工业企业总产值、销售收入、实现利税分别占全部工业总量的60％、57%和40%。
特别是在20世纪90年代中后期．我国1:业新增产值的76．7％来自中小企业。
我国的中小企业的地位、环境、条件以及实力在竞争中都缺乏竞争力，这是由于社会、企业自身、历史条件等许多方面的原因造成的,员工在企业中不能发挥自己的才能,得不到相应的劳动报酬．所以企业员．T流失现象非常严重、频繁.据有关资料显示，我国中小企业的员工流失率已经达到了相当高的程度。
自1982年以来引进的人员,民营企业流失率为18．5％。
这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业．其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员．他们具有特有的专长.有管理经验．是企业的中坚力量。
如今．我国在人力资源管理方面的管理体制有所改变．已由过去的国家统一调配向适应社会主义市场经济转变；企业的地位有所改变。
已由过去不情愿的接受国家配置员工的单位变为真正独立自主的用人单位;个人的情况也有所不同．已由过去被动地接受国家配置的主体变为可根据自己的意愿自由择业的个人。
中小型企业人才流失问题与解决措施
中小型企业人才流失问题与解决措施：对于中小企业的概念，我们通常从人员数量以及固定资产等作为标准的。
中小企业界定为，当企业雇佣人数在一千人以下或者注册资产在五千万元以下的企业。
根据我国劳动局统计，2015年我国中小企业注册的数量达到了五千多万家。
这个数量占了全部注册企业的百分之九十。
我们从这些数据能够看出，中小企业在我国整个国民经济发展中起到了举足轻重的地位。
但是，中小企业发展不容乐观。
人才问题成为了阻碍中小企业健康发展的主要因素。
所以，要想使我国的国民经济迅速发展，一定要保证中小企业内部稳定，更好的解决人才流失问题。
一、中小企业人才流失现状根据我国人力资源部2015年统计数据显示，我国企业人才平均的流动率在百分之三十左右。
这个比例大大高于正常的人才流动率。
有些中小企业人才流动率甚至会超过了百分之五十。
企业人才流失严重就会给企业带来大的经济损失，影响企业持续健康的发展下去。
人才流失问题在中小企业变的越来越突出。
其中高级技术人员、大学毕业生和经验丰富的人员流失比较严重。
二、中小企业人才流失原因分析1.企业方面的原因分析在许多中小企业内部，都没有形成良好的企业文化，员工缺乏为企业奋斗的价值观和人生观。
这些原因造成了企业内部员工流失严重。
同时，中小企业没有合理的激励制度也是造成人才流失的一个重要原因。
一方面，物质奖励不完善，有的企业还存在有意刻扣员工工资的现象，严重影响了员工的工作积极性。
另一方面，企业缺乏精神激励，企业管理者对员工的培训没有得到足够的认识，往往不愿意花费大量的金钱和时间。
除此之外，中小企业和大型企业相比较，中小企业的硬件以及软件配置还比较落后，缺乏在人才市场上的竞争力。
2.员工方面的原因分析人们往往受传统思想的观念影响，大多数人希望进入大型企业工作。
和大型企业相比，中小企业的待遇以及工作环境都比较差，发展前景不乐观。
有的中小企业还面临着倒闭的可能。
这就造成了大量的人才流失现象。
有的人才为了获得自己的利益，不惜出卖企业的核心技术，私自离职，严重影响了社会职业道德水平。
中小企业人才流失现状、动因及对策分析
州、 杭 州等经济发达地 区的企业或 大型国企、 外 企， 以 致 部 分 中 小 企 业 出现 求 人 才 难 、 留 人才 更难 的 局 面 。 青 岛虽 也 属 沿海 城 市 ，
但 从工 资 待 遇 、 个人 发 展 等方 面 明 显低 于广 州 、 深圳、 上海等地，
一
些 高 层 次 人才 在 青 岛工 作一 段 时 间后 往 往 通 过 猎头 、 朋 友 介 绍
科 学有效的绩效考评 制度和 薪 酬福 利制度 ； 科 学合理 地使 用人 才； 企业决策者要不断 学习， 提升自 身综合素质等几方 面 对 策。
关键 词 ： 中小企业 人 才 流失 对策
二、 中小企业人 才流 失的动 因
文 中所 说 的 ‘ ‘ 人才 ” ， 主 要 是 指 企 业 的 核 心 管 理 人 才、 掌 握 核
下 来的人造成 心理 上的 消极影 响。 特 别 是 掌 握 核 心 技 术 或 商业 机 密 的 知识 型 人 才 的离 职 ， 致 使 企 业 可能 无 法 立 刻 找 到 可 替 代 的 人选 ， 从而导致 企业关键岗位的空缺 ， 也 可 能 导 致 企 业 的 核 心 技 术或商业机密的泄露， 这是一个恶性循环现 象。 企 业再 培 养 一 批
ｎ ｖ ｅ ｓ ｔ ｉ ｇ ａｔ ｉ ｏ ｎ 调 童 研 究
中小 企 业 人 才 流 失现 状 、 动 因及 对 策分析
王 惠 青岛市 工商 行政 管 理 局青 岛经 济 技术开 发 区分局
摘要 ： 当前 中小企业的人 才流失现 象比较严峻 ， 企业应 当充
分认 识到 加强人 力资源管理 的必要 性 和重要 性 ，坚持 “ 以人 为
来说 ， 富 有挑 战 性 的 工作 和 成 功 的 满 足 感 ， 比 实 际 拿 多 少 薪 水 更 为重要。 但 许 多 中小 企 业 的建 立 往 往 是 家 族 、 亲 朋 好 友一 起 合 作
我国中小企业员工流失率问题研究
我国中小企业员工流失率问题研究【摘要】我国中小企业员工流失率问题一直备受关注，本文通过分析现状、探讨影响因素，揭示了员工流失所带来的影响与挑战。
针对问题，提出了降低流失率的策略和建议。
文章结论指出了研究的重要性和局限性，并展望未来可能的发展方向。
通过本文的研究，希望能够为解决我国中小企业员工流失率问题提供参考和建议，促进企业健康发展。
【关键词】我国中小企业、员工流失率、现状分析、影响因素、挑战、降低策略、解决建议、总结、展望、局限性。
1. 引言1.1 背景介绍中小企业是我国经济发展的重要组成部分，其在促进就业、推动经济增长和促进社会稳定等方面发挥着不可替代的作用。
近年来我国中小企业员工流失率却呈现出逐渐上升的趋势，给企业经营和发展带来了诸多困扰和挑战。
员工流失不仅增加了企业人力成本，还会影响企业的稳定性和竞争力，甚至可能影响到企业的长期发展。
深入研究我国中小企业员工流失率问题，探讨其成因和解决办法，对于促进中小企业的健康发展具有积极的意义。
员工的流失率主要受多方面因素的影响，比如企业管理水平、薪酬待遇、工作环境、员工发展机会等。
只有深入了解这些影响因素，才能有针对性地制定降低员工流失率的策略和措施。
本研究旨在通过对我国中小企业员工流失率问题的探讨，为中小企业提供有效的管理建议和策略，促进企业的可持续发展和壮大。
1.2 研究意义中小企业是我国经济发展的重要组成部分，对于就业和经济增长起着至关重要的作用。
近年来我国中小企业员工流失率问题日益突出，导致企业人才流失严重，影响了企业的稳定发展。
对于研究我国中小企业员工流失率问题具有重要的意义。
研究我国中小企业员工流失率问题能够帮助政府和企业更好地了解员工流失的原因和影响因素，有针对性地提出解决方案，有效降低企业员工流失率，保障企业的长期发展。
研究我国中小企业员工流失率问题能够提升企业的竞争力和持续发展能力。
通过减少员工流失率，企业能够减少招聘和培训成本，提升员工积极性和工作效率，提高企业的生产效益和市场竞争力。
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论中小企业知识型员工流失问题分析及对策摘要:中小企业在国民经济中起着重要的作用，但人才流失问题已经严重影响了我国中小企业的生存与发展，文章首先分析了知识型员工流失严重的原因，指出了人才流失对企业造成的严重影响，最后为企业如何进行人才的流失管理提出了建议。
关键词:知识型员工；人才流失；压力管理
人才问题是企业的核心问题，人才竞争将成为中小企业竞争的首要主题和核心内容之一，想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力，拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性和创造力的人才。
人才流失是企业资本的流失，必然影响到企业的生存与发展，而人才流失问题更是中小企业生死存亡的大问题。
如何防止人才流失，已成为国内众多中小企业必须面对和解决的首要问题。
一、中小企业知识型员工流失严重的原因
（一）关键因素，即组织本身与员工个人期望的差异性
中小企业只追求利润是否有提高，企业的社会影响力是否有扩大；而知识型员工追求终身就业能力，重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。
两者的目标不同，出发点就不一致，前者认为只要能获取高额利润，可以不在乎员工的感受；但后者希望自己的能力能得到提升，希望通过流动能实现自身增值。
除了目标不一致外，中小企业在长期经营实践中所表现出来
的行为，也是员工流失的主要原因：
1. 中小企业所给予的薪酬不能公正地反映员工个人的价值；
2．中小企业缺乏对长期生存发展的规划；
3．中小企业没有剩余的资金提供员工再教育、再培训以及发展的机会；
4．中小企业经营者员工始终保持着怀疑的态度，无法适度放权；
5．员工在组织中得不到充分的尊重、信任和认可；
（二）外因，即社会环境的变化对知识型员工的影响
中小企业没有雄厚的资金做后盾，而社会环境的不断变化，使得中小企业需面临强大的竞争压力，一旦企业倒闭，员工“求材”的梦想就会被打碎，另外，知识更新速度加快，使得知识陈旧周期缩短，知识型员工为了能在变化万千的环境中能生存、能获取新知识，就不得不加快流动的步伐。
尽管中国属于人口大国，但大多数的人只是从事体力劳动，知识型员工尚属稀缺性行列，但中小企业数量与日俱增，知识型员工的需求也日益加大，企业间人员流出拉力变大。
外部因素的影响有时会诱发中小企业知识型员工的“流动”。
就笔者的经历而言：几年前公司培训的一批员工，一直在生产一线被委以重任，按理说应该是企业的佼佼者，但在同行某种动因的诱惑下，一些人先后离开了公司。
从人力资源合理配置的角度来说这本无可厚非，市场开放程度的提高及社
会制度的变革，就必然促进人才的流动，而人才的流动是正常的。
但从企业人力资源管理的角度来看，这一现象确实值得探讨。
本人认为企业必须建立有用制度来创造用人环境，最困难的转折就是建立制度并有效执行。
二、中小企业知识型员工流失的严重影响
（一）导致企业核心技术和商业机密的流失
知识型管理人才直接接触企业的最高机密，如果中小企业管理人才流失严重，那将会危机企业的生存与发展。
因为当知识型员工跳槽到其他企业，甚至是竞争对手的企业或是另起炉灶时，企业的重要信息和高新技术将有外泄的危险，这在一定程度上会降低企业的核心竞争力。
（二）影响企业的工作效率
知识型员工一般都是企业的管理人员，知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺，而此关键岗位又无法在较短时间内找到可替代之人，这势必会影响企业的整体运作。
（三）增加企业成本
一家企业新进人员对企业的种种信息都不熟悉，企业还得重新对其进行培训，这又在一定程度上增加了企业的招募和培训成本。
寻找和招收新员工的成本损失包括：征聘广告费用、外出招聘费用、代办招募费用、新员工入门培训费用以及由于寻找和获得替代者所花费的管理成本。
选择新员工成本包括：面试、复查、考试、评估决策以及与之相关的管理成本。
解雇或员工主动流失
包括：物质损失成本、搬迁费用及有关的管理费用。
】
三、中小企业知识型员工流失的对策分析
（一）加强“以人为本”的管理原则
“以人为本”就是必须尊重人的需求和愿望，尊重人才、强调人才的主体性，关心人才的自我实现，努力满足人才各方面的合理需求。
当知识型员工在本企业中得不到尊重，自己的需求、愿望已无法实现时，他们就会义无反顾地做出离开企业的选择，而贯彻“以人为本”的原则，就可以使他们相信留在本企业对他们是有利的。
贯彻“以人为本”的原则要求企业领导具有科学的人才观，既要有识才的慧眼、选才的勇气、容才的胸怀、用才的艺术，还要在企业的生产经营中，发挥每个人的作用，让全体人员都来关心企业，参与决策，参与管理，把个人与企业融合起来，使人才得到企业的重视和心理的满足。
通俗地说，“以人为本”的原则是一种“留人先留心”的原则。
（二）坚持依“法”管理的原则
人才流动是不可避免的，正常的、合理的流动应该予以保证。
但同时，企业又必须尽量防止骨干力量的流失，避免由此而造成技术失密、商业失密，给企业带来严重损害，同时还要尽量降低人才流失的各项成本。
而既要保证合理的流动，又要防止或降低企业的损失，这就需要贯彻依“法”管理的原则，用“法”来规范人才流动行为，以“法”来保证流动者与企业双方的利益，平衡
双方的权利与义务。
1．政府制订相关的法律法规，对企业人才流动进行调控。
以法律的形式把人才流动中的问题，如用人单位与员工的契约关系、人才流动的程序、企业商业利益的保障、人才流动的正当利益保护等以法律条文的形式确定下来，这样才能够依靠法律的力量来促进人才流动的约束机制的建立与完善，保证人才资源的合理配置，并维护整个社会的生产和秩序。
2．企业制定合理的规章制度，对企业商业秘密流失进行控制。
在激烈竞争的市场中，企业都有自己的商业机密，这是企业在市场竞争中取胜的法宝，必须加以保护。
因此为了防止因为人员的流失导致的商业机密的泄漏，企业必须规定一个隔离期，即根据该机密效益期长短，规定高层管理人员在流出企业前一段相应的时间内必须与该机密脱离接触，亦可依法对其流动趋向、从事岗位、流失后的保密义务做出必要的限制。
（三）采用多元化的薪酬体系
人才之所以离开企业，是因为在其自身发展的不同阶段上对企业产生了不满足感。
比如说，新员工进入企业的首要目标是高薪，用来满足衣食住行上的基本需求，当物质上得到满足后，就会进一步发展到更高层面的需求。
如果员工觉得需求不能得到满足时，就会选择离开。
企业在人力资源管理中应当及时识别人才在不同阶段的需求或是满足不同层次人员的不同需求，施之以多
元化的价值分配形式，如：工资和福利、年薪制或股票期权方案、利润分享制、晋升和发展机会。
（四）加强知识型员工职业生涯的设计
中小企业在发挥知识型员工的积极性的同时还要注意他们的长期性培养，不要只顾眼前利益而忽视了他们的长远发展。
在知识经济模式中，知识型员工具有对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我完善的意识和自觉性。
这种自愿“充电”的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励的结果，知识型员工自我发展的欲望决非仅仅满足于对现有职务或现有工作的胜任，其目标是为未来职业发展打下基础创造条件。
所以，中小企业在人员较少的情况下，可以集中精力和资金为知识型员工制定一套切实可行的职业生涯规划，职业生涯规划的主要内容是员工职务或职称的晋升机制、员工培训体系以及用人制度等。
参考文献:
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