电厂在人力资源培训开发管理中存在的问题和对策
【电力企业人力资源管理存在的问题及对策】人力资源管理存在的问题及对策
【电力企业人力资源管理存在的问题及对策】人力资源管理存在的问题及对策一、电力企业人力资源管理存在的问题（一）人力资源规划尚不完善电力企业在人力资源规划方面的不足主要表现为缺乏在数量和质量方面的中长期计划，不能根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给进行预测。
没有做到位得其人、人尽其才、适才适所、人事相宜，人员配置手段薄弱，合理流动和梯次结构的优化配置机制尚未形成。
（二）招聘人员的整体素质得不到保证作为技术和资金密集型的电力企业，迫切需要大量高素质人才进行生产、经营和管理。
然而长期以来，电力企业逐步形成了封闭式管理，在人员录用上也呈现出社会性萎缩，招工对象主要为系统内职工子女、各种关系户子弟及系统所办专业技术学校的毕业生，其综合素质不高，缺乏专业技术，整体素质欠佳。
许多员工的工作经验、知识水平、能力素质等不符合工作岗位要求，关键岗位上的关键人才十分缺乏。
（三）缺乏完善的培训机制一是没有充分认识到人力资源培训与开发的重要性。
二是大部分电力企业确实对员工进行了培训，但其培训不具有科学性、系统性和针对性。
三是对培训与开发的资金投入不足，一些领导者、管理者认为对员工进行培训与开发的花费和风险太大。
人力资源是战略资源的意识尚未形成，没有看到长远利益，只局限于眼前得失，往往在资金上不予以支持。
（四）绩效考评困难重重，甚至成为单位运作与发展的瓶颈之一一是为考核而考核。
对绩效考核不重视，制定方案草率了事，考核过程走过场，流于形式。
二是绩效考评指标简单粗放。
考评指标和职务工作没有很强的相关性，考评指标的内涵不明确、权重设置不合理等。
三是绩效评估缺乏有效的激励机制。
在奖金分配、职称和职务的晋升、职工培训、工作安排等方面没有将职工的个人利益与评估结果挂钩，不能有效激励员工。
（五）薪酬激励机制不健全一是电力企业目前实行的是岗位技能工资制。
它是一种以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据劳动者的实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。
电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施
电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施随着电力行业的不断发展，人力资源已经成为电力公司竞争力的重要组成部分。
然而，在电力人力资源管理方面，还存在着一些问题和挑战。
针对这些问题，需要采取一些有效的措施，以促进电力人力资源管理的稳步改进。
1.人才流失问题突出。
随着快速发展的知识经济，人才的竞争愈发激烈。
传统的工资制度、职业晋升方式等已经无法满足员工的需求。
员工对于职业发展、薪资待遇、工作环境、福利保障等方面的要求越来越高，尤其是对于高素质人才而言，他们的流失问题尤为突出。
2.人才池不足。
电力行业在高端人才的梯队建设方面相对滞后，人员流失问题也使得公司的人才储备进一步减少。
同时，一些优秀人才也常常受到其他行业的吸引。
3.人力资源管理机制不完善。
电力行业在人力资源管理领域还存在许多问题。
例如：各类人才的培养、绩效评估、激励机制、晋升制度等都存在不完善的情况，导致电力公司难以吸收和留住优秀人才。
4.人员结构不合理。
当前电力行业中，技术人员的比例相对较高，管理人才数量不足，导致电力公司的管理效能有所下降。
因此，如何在加强技术力量的同时，提高管理人才的水平也是当前亟待解决的问题。
二、改进的设想措施1.完善人力资源管理机制。
在人力资源管理方面，电力公司应该建立健全的机制，包括科学的绩效评估制度、公正的晋升机制、完善的薪资体系等。
通过这些措施，可以更好地激发员工的工作动力，提高工作效率。
2.提高晋升透明度。
为员工提供晋升机会，同时提高晋升透明度，让员工清楚地知道自己在公司中的位置和职业发展方向。
探寻员工的个人抱负和潜能，为合适的员工提供合适的岗位和培训，实现员工和企业之间的双赢局面。
3.加强人才储备和培养建设。
加强招聘力度，发现和吸纳优秀人才。
并尽可能为公司提供完善的培训机制，提高员工的工作技能和综合素质。
同时，提高对员工的保障和福利，增加员工的归属感。
4.探索多元化激励机制。
在激励机制方面，电力公司可以采取多样化的措施，如加强股权激励、推行绩效管理等措施，根据员工的不同需求和贡献情况，实现激励机制多元化。
电厂在人力资源培训开发管理中存在的问题和对策
电 在 力 源 训 发 理 存 的 题 对 厂 人 资 培 开 管 中 在 问 和 策
金 海 斌
（ 建省 安 溪煤 矸 石 发 电有 限公 司 福 建安 溪 ３ ２ ０ ） 福 ６ ４ ０
摘要 人 力 资 源 是 企 业 的 核 心 智 力 资 本 ， 为人 力 资 源 管 理 中 最 有 价 值 的 可 增 值 投 资 ． 训 开发 是 创 造 和 提 升 组 织 智 力 作 培
企 业 运 营 带 来 更 大 的 效 益 ． 现 最 大 限 度 地 培 训 转 移 ． 训 实 培
们每年在培训 上至少花 费 ５ ０亿美 元 ． 很多顾 主来说 ． 均 对 平
培 训 费 用 在 工 资 支 出 中 至 少 占 １ ％ ％ 人 力 资 源 专 家 ． ２ ５
Ｍ ｒ Ｗ、 ｒ ｔ和 Ｒ ｐＦｋ 研 究 表 明 ．技 术 培 训 的 投 资 回 报 ｏｒ Ｊ ｒ ｔ Ｏ ａｅ ｕ ｉＳ ｉ Ｉ
（ 炉、 锅 汽机 等 ） 电气专 业 、 与 化学 水处理 专业 的专 业基 础都 不一样 ， 以电力 行业 的人力 资源培 训需 要分 专业 、 时 间 所 长
地 进 行 ． 度 很 大 难 （ ） 厂 的 培 训 周 期 很 长 。 电厂 各 专 业 的 检 修 和 运 行 特 ２电
技 能 和 职 业 素 质 ． 造 和 传 播 企 业 文 化 ． 养 和 储 备 专 业 人 塑 培 才 ， 高 员 工 的 忠 诚 度 、 业 度 和 满 意 度 ， 现 企 业 与 员 工 的 提 敬 实
效 挂 钩 ． 以 调 动 员 工 的学 习 积 极 性 一 个 完 整 的培 训 开 发 难 活 动 可 以 分 为培 训 需 求 分 析 、 训 计 划 制 订 、 训 组 织 实 施 、 培 培
电力企业人力资源管理存在的问题与对策
电力企业人力资源管理存在的问题与对策电力企业是国民经济的重要组成部分，作为维持国家正常运转和人民生活的基础产业，其人力资源管理问题一直备受关注。
电力企业人力资源管理存在的问题主要包括招聘难、培训成本高、员工流失率高等。
针对这些问题，需要采取一系列对策，包括加强人才引进、优化培训机制、提高员工福利待遇等方面的措施。
电力企业人力资源管理存在的问题之一是招聘难。
电力企业的工作环境和技术要求较高，而且市场上对高素质电力人才的需求量大。
招聘难一直是电力企业人才引进的难题。
为了解决这一问题，电力企业可以采取多种对策。
可以加大对高校毕业生的招聘力度，开展校园宣讲和招聘活动，以吸引更多优秀毕业生加入电力企业。
可以加强与专业院校的合作，共建实习实训基地，为学生提供更多实践机会，增加他们对电力行业的了解和认同，为企业招聘提供更多优质人才。
电力企业还可以利用互联网、社交平台等新兴渠道，开展线上招聘，以扩大招聘范围，吸引更多优秀人才。
电力企业人力资源管理存在的问题还包括培训成本高。
电力行业的技术更新换代速度快，因此员工需要不断接受新技术、新知识的培训。
而传统培训成本高、效率低的问题一直困扰电力企业。
对于这一问题，电力企业可以采取一系列措施。
可以建立完善的员工培训机制，包括制定明确的培训计划和内容，通过内部培训、外部培训、远程培训等多种方式，让员工在工作之余进行系统的技能、知识培训，提高员工的综合素质和专业水平。
可以推行绩效考核评估制度，根据员工的工作表现和培训效果，给予相应的奖励和晋升机会，激励员工参与培训，提高培训的投入产出比。
也可以借助新技术手段，如虚拟现实、人工智能等技术，开展更具针对性和个性化的培训，提高培训效果，降低培训成本。
电力企业人力资源管理存在的问题还包括员工流失率高。
随着社会经济的快速发展和电力市场的竞争加剧，优秀人才的流失成为电力企业面临的严重问题。
为了降低员工流失率，电力企业可以采取一系列措施。
可以提高员工福利待遇，包括加大薪酬投入、提供完善的福利保障、创造良好的工作环境等，提高员工的归属感和满意度，减少员工流失的可能。
电力企业人力资源管理存在的问题与对策
电力企业人力资源管理存在的问题与对策电力企业作为国民经济的重要支柱之一，人力资源作为企业最重要的资源之一，是企业成功经营的基石，因此加强人力资源管理，是电力企业可持续发展重要保证。
然而，电力企业在人力资源管理方面存在以下问题：一、人员流失大随着市场的竞争加剧，电力企业人员流动性增加，特别是高技术人才、高管人才流失加剧，直接影响企业人才队伍的稳定性。
企业应该因材施教开展针对性培训，吸引人才留在企业；应该提供较好的晋升机制、薪酬制度，增加人才的离职成本，把好人才流失的关口，保证人才队伍的稳定性。
二、能力不匹配随着技术的革新和工作要求的变化，企业的“读书学多，用人学少”的现象突出，造成人才入企后需要进行再培训。
企业应定期针对岗位能力要求进行再培训，提高员工素质和能力。
此外，企业应该确定员工进阶机制，让员工感受到"晋升机会"，以免员工出现“画虎不成反类犬”的情况。
三、薪酬分配不当薪酬是企业吸引人才的重要手段之一，但是电力企业的薪酬分配体制还存在很多不足，普遍存在“多劳多得”不成立、薪酬与业绩挂钩不够明显等问题，导致员工的积极性下降。
电力企业需要重新考虑薪酬制度，根据企业实际情况调整薪资体系，让员工感受到正面的激励，提高员工工作积极性。
四、管理不规范电力企业存在很多具体管理不规范的现象，例如公司制度不完善、管理流程不规范、决策效率不高等。
企业应该建立完善规范的管理体系，加快实施公司制度，建立流程化的管理模式，提高企业的执行力和管理效率。
综上所述，电力企业人力资源管理面临的问题是多方面的，需要企业在实际运营中不断探索和改进，制定出符合自身特点的管理方案，不断提升企业在人力资源管理领域的竞争力。
电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施
电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施电力行业作为国民经济的重要部门，人力资源的管理和发展对于行业的发展至关重要。
电力人力资源存在着许多问题，如招聘难、员工流失率高等，这些问题需要得到解决。
本文就电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施进行探讨。
一、电力人力资源存在的问题1. 招聘难电力行业对人才的需求量大，但由于行业的特殊性和技术要求高，招聘难是一个普遍存在的问题。
特别是在一些偏远地区或者沿海等地方，招聘难更为明显。
电力行业对技术人才的要求也是非常高的，这也加剧了招聘难的问题。
3. 培训投入不足电力行业对人才的技术要求高，但是在员工培训方面的投入并不足够。
由于技术更新换代的速度非常快，员工的培训和学习也需要跟上时代的步伐，而一些电力企业在培训方面的投入却远远不够，这导致了员工技能水平的不断滑坡。
4. 薪酬体系不合理在一些电力企业中，薪酬体系相对滞后，员工的薪酬待遇与其实际贡献不相匹配，这也是造成员工流失率居高不下的一个原因。
由于薪酬待遇不合理，一些优秀的人才也会选择离职，这对企业带来了巨大的损失。
二、改进的设想措施1. 加大招聘力度针对招聘难的问题，电力企业可以加大招聘力度，加大人力资源的投入。
可以通过合作院校、技术中介机构等途径加大对人才的招聘力度，同时可以采用多种方式吸引人才，如提高薪酬待遇、提供良好的发展空间等。
2. 加强人才培养为了解决员工技能水平的下滑问题，电力企业可以加大对员工的培训投入，制定完善的培训计划和课程，提高员工的技术水平和业务素质。
还可以鼓励员工参加各类技能大赛，提高员工的专业技能水平。
3. 完善薪酬体系为了提高员工的工作积极性和满意度，电力企业可以完善薪酬体系，将薪酬与员工的实际贡献挂钩。
可以根据员工的工作表现和业绩进行个性化的薪酬设定，激励员工积极进取，提高员工的满意度和忠诚度。
4. 建立人才培养机制为了留住人才，电力企业可以建立一套完善的人才培养机制，鼓励员工参与各类技能培训和学习，激励员工通过自身的努力不断提升自己的技能水平。
电厂在人力资源培训开发管理中存在的困难与解决方案
管 理 创 新
电厂在人力资源培训开发管理 中 存在 的困难 与解决方案
张 征 宇
（ 大唐 国际发 电股份有限公司广东分公 司， 广东 广州 ５ １ ０ ６ ２ ３ ）
摘 要： 电厂 属 于资金 密集 型 和技 术 密集 型 的企 业 ， 并 且在 业 务 层 面上 也 包括 了化 学 、 电气 、 汽机 、 热控 以及锅 炉等 众 多的专 业 ， 其 中很 多专 业的 操 作难 度 都很 高 ， 因此 在 电力企 业 运行 成本 不 断 增 加 的 大 背景 下 ， 要 想 真 正 的 降低 企业 的 生 产 能耗 ， 提 高 企 业 的 管理 水平 ， 就 必 须做 好人 力资 源的 培韧Ｉ 开发 工作 。本 文 便 对 电厂 人 力 资源 培 训 的特 点 、 电厂 人 力资 源 培训 开 发 中存在 的 困难 以及 电厂人 力 资 源培 训 开发 管理 的 解 决 方案 三 个 方 面的 内容 进 行 了详 细的 分析 和 探 析 ，从 而 详 细 的论 述 了我 国 电厂企 业 人 力 资 源的 培训 开 发 管理 工作 。 关 键词 ： 电厂人 力 资 源 ； 培 训 开发 管理 ； 困难 ； 解 决方 案 １电厂人力 资源 培训 的特 点 平也 就无法 得到 提高 。 １ ． １电厂人力 资源培训 的周 期较长 ３ 电厂人力 资源培 训开 发管理 的解 决方案 电厂 的不 同专 业之 间的运 行情 况 以及维 修 的特 点都 是有 很 大 的 ３ ． １企业 应采 取强化 内部 培训管 理 、 部分 培ｇ ｌ ｌ ＃ ￣ 包 的措施 ， 切实保 差异性 的， 所以对于新员工也都需要较长时间的培训 ， 在新员工刚进 证培 训质 量 入电厂后 ， 就应先对其进行时长为 ６个月的适应性培训， 运行 岗位的 由于我国很多的电厂都是在近几年才建设完成的， 所以电厂员工 过程中应按部就班 的在巡检 、 副值以及主值等岗位上逐步学习 ， 从技 的技术能力也较为薄弱， 就必须通过对其的培训来提高其综合素质和 能 的层 面来看 每个员 工都 应经 过初级 工 、 中级工 、 高级 工 、 初 级技 师 以 技术水平 ， 然而新电厂的定员又 比较少 ， 培训工作 的师资力量是很匮 及 高级 技师 的逐步 培训 和学 习 ，电厂企 业作 为一 类技 术 密集 型 的企 乏 的 ， 要想 通过对 员工 的在职 培训 来解 决 内部 的培训 的开 发管 理 问题 业， 每一名 电厂 的员工都应进行终身学习， 并且对其的培训也是始终 也 是不 现实 的 ， 因此就 应采 取将 一部 分培训 内容 外 包 的措施 。通 常情 需 要 的。 况下 ， 电厂所有 专业 的培训 内容都 应分 为理 论知 识 和实践 技 能两 大部 １ ＿ ２电厂涉 及 的专业 众 多 ， 每 一个 专业 的特 点 和学 习基 础也 都不 分， 而理论基础知识 又都是为实践操作技能来服务的， 因此我国的很 尽 相 同 多电厂企业的内部培训师都是相关专业的技术人员 ， 他们在技能方面 通常情况下 ，在电厂工作的员工主要会涉及到的专业有化学 、 燃 很 强 ， 但 是 在理 论 知识 方 面却是 较 为薄 弱 的 ， 而采 取 将理 论 知识 内容 料、 汽轮机 、 电气 、 热控以及锅炉等专业， 而涉及到的次要专业就更多 的培训外包这一措施就能很好的解决这一问题 。不同电厂之间 ， 他们 了， 如 电焊 、 土建 、 企 业 管理 、 金 属材 料 、 财务管 理 、 人 力资 源管 理 以及 对于实践操作技能的要求可能也是有所差异的， 因此电厂内部的培训 计算机等等 ， 在主专业中 ， 员工从事运行工作还是检修工作又都是有 师可 以通 过 采取 考 问讲解 、 技 术 比武 、 规程 考试 、 技 术授 课 、 建 立短 期 着 较大 的差异 的 ，要 想真 正 的掌握 每一个 主专 业都 是 十分 困难 的 ， 甚 ｔ ￣ ｔ Ｊ ｌ ｌ 班、 事故 预想 、 新 员工仿 真 设备 培训 、 默 画系统 图 以及技术 学 习笔 至有的员工一生都没能学好一个主专业 ， 而各个专业的基础又都不一 记等培训形式来开展实践技能的培训工作 ， 并且采取每一中培训方法 样， 因此 在 电器 企业 中 的人 力 资源 培训工 作 ， 是 要分 专业 进行 的 ， 所 以 时都应有计划的循序渐进的完成， 从而保证培训课程的整体质量。 难 度也 就更 大 。 ３ ． ２健全人力资源培训开发管理体系， 明确责任 ， 同时 １ ３ 常管理工 ２电厂人 力资 源培训 开发 中存在 的 困难 作 中也 应包含 培训 管理 ２ ． １培训的师资力量匮乏， 培训效果得不到保证 因为 电厂企 的生 产经 营活动 会涉及 到众 多 的专业 ， 并且 不 同专业 个企业的培训师作为企业培训管理工作 中的核心力量， 其教学 之间的专业特点以及专业需求也是有着较大差异的 ， 而 电厂的培训管 水平 、 职业素质以及爱岗敬业的竞争也将直接的影响企业培训工作所 理工作又具备了周期时间长的特点 ， 我国的很多电厂由于是在近几年 取得 的 培训 质量 ， 电厂企 业是 技术 密集 型 企业 ， 因 此企 业 内部 培训 师 才建设完成的， 所 以其技术力量十分薄弱 ， 因此对其开展相应的培训 的作用就更加关键了， 但是实际的情况却是我国很多的电厂都是在最 工作 也是 十 分重 要 的 。我 国很 多 的 电厂培 训 管理 工作 很是 相 对 独立 近几年才建设完成的新电厂 ， 尤其是一些规模较小的风电厂、 水电厂 的， 他们 将培 训 的开 发和 管理工 作 与企业 正 常的经 营管 理工 作是 分离 以及热 电厂 等综 合 类 的电厂 ， 其 核心 的技 术力 量 较为 匮乏 ， 并 且人 员 开来 的， 所 以也就 无法段 时 间内真正 的提高 员工 的专业 素质 。 因此 ， 我 的数 量也不 多 ， 所 以企业 内部更 不会 有一些 专业 的培训 师 了。 们应 将培训 管理 纳入 到 １ ３常 的经 营管理 活动 中 ， 管生产 经 营也要 管 培 ２ ． ２无法 准确 的评 估培 训 的效果 ， 培 训 开发 工作 也无 法 与绩效 挂 训 ， 明确 各个 部 门和 人员 的义 务 和责 任 ， 充 分 分析 电厂 企业 自身 的 实 钩， 因此员工对 于 培训工 作缺 乏主动性 和积 极性 。 一 般情 况下 ， 要 想一 际特点 ， 建立 健全 的企业 人力 资 源 的培训 开发 管理 体 系 ， 保 证 各 培 训 个培训计划是合理完整的， 那么就必须具备培训需求的调研、 培训计 工作 的有效 性 。 划 的制 定 、 培训 课 程的 实施 、 培 训效 果 的评价 等多 个 阶段 ， 同时还要 形 ３ ． ３重视 对企业 领导层 和管 理层 的培训 工作 成 所谓 的 “ Ｐ Ｄ Ｔ Ａ ” 闭环 管 理 的模 式 ， 而对 于培 训 课程 所 取得 效 果也 应 要想 提 升一个企 业 的市场竞 争力 ， 那么 首要 的工作 就是 要提 升 企 与 被培 训人 员 的绩 效挂 钩 ， 这样 才能 真正 的保证 培训 的质 量 ， 从 而 为 业 领导层 和决策 层 的专业能 力 ， 所 以对 企业 的领 导层 和管 理层进 行 相 企业带来更多的效益。但是实际的情况却是 ， 我国电厂在检测培训质 应 的培训 工作也 是十 分重要 的 。针对 电厂 这个 特殊 的企业 来说 ， 企 业 量 时只 是安 排单 一 的笔 试 ， 上 岗的培 训就 单 纯 的为 了上 岗 ， 进 级 的培 的领导层也应不断更新 自身的适应能力和经营理念 ， 为其安排用人艺 训 也就 是单 纯 的为 了进 级 ， 培训 结果 并不 与 员工 的绩 效挂 钩 ， 因此很 术 、 决策艺术 、 领 导控 制能力 、 生 产营销 规划 、 人 力资 源配置 、 改 变市 场 多员 工在培 训 中对 于考 试 只是 疲 于应付 ， 也就 很难 真正 的提 高员 工 的 环境 以及 企业经 营策 略等方 面 的培训 工作 ； 而对 于 电厂企业 的管理 层 能力 了 。 来说 ， 应为其安排项 目管理 、 领导艺术 、 沟通协调技能 、 心理辅导 以及 ２ ． ３不够 重视对 电厂 企业 高层 的培训 工作 时间管理等方面的培训工作 ， 另外对于企业职能部门的管理层以及基 我 国大部 分 电厂企业 的领 导层都 会这 样认 为 ： 培 训工 作 的安排 与 层一线管理人员培训工作也要认真的对待 ， 为其安排合理并且有针对 制定都只是针对一般的员工的， 而对于企业的领导层 、 管理层 以及操 性 的培训 课程 和培训 形式 ， 真正 的提 高 电厂企业 领 导层 、 管理 层 、 操 作 作 层 的人员 ， 对 其 的培训 工 作往 往是 不够 重 视 的 ， 并 且也 缺 乏对 其 的 层 以及基 层人 员 的技 术水平 和专业 能力 ， 从而 提升企 业 的整体 素质 。 统筹规划。这样就导致 了企业领导层对企业的人力资源配置 、 发展战 参 考文献 略规划 以及生产营销计划等内容都没有足够 的认识 ，而管理层对组 『 ｌ 惆 雪梅 吨 力 企业人 力资 源管理 策论『 Ｍ１ 冲 国电力 出版社 ， ２ ０ ０ ８ ． 织、 规划 、 激 励 以及 协调 等方 面 的措施 和手 段也 不能 熟练 的掌握 ， 操
电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施
电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施电力行业是国民经济的重要支撑，同时也是国家能源发展的重要组成部分。
在电力生产和运营中，人力资源是一个不可或缺的要素，它对于电力企业的发展和稳定运行起着至关重要的作用。
当前电力行业的人力资源存在着一些问题，如人才流失、人力资源管理不规范、技能结构不匹配等，这些问题影响了电力企业的发展。
有必要对电力人力资源存在的问题进行深入分析，并提出相应的改进设想措施。
一、电力人力资源存在的问题1. 人才流失严重电力行业的技术性、专业性非常强，需要具备一定的专业知识和技能。
而当前，许多高端人才经常受到其他企业的挖角，导致了人才流失的严重问题。
人才的流失会直接影响到电力企业的技术研发和生产运营，影响企业的长远发展。
2. 人力资源管理不规范在电力企业中，许多企业的人力资源管理存在诸多问题，如招聘渠道单一、考核不公平、绩效考核制度缺乏科学性等，这些问题使得员工的积极性不高，绩效考核不公平也影响了员工的工作积极性。
3. 技能结构不匹配随着电力行业的发展，新的技术和设备不断出现，但是现有员工的技能结构与之不匹配，这导致了电力企业在技术创新和设备更新上的困难，也使得企业的竞争力受到了一定的影响。
二、改进的设想措施1. 加强人才培养和留用为了解决人才流失的问题，电力企业应该加大对员工的培训和学习力度，提高员工的专业素养和技术能力。
企业可以建立长效的激励机制，提高员工的薪酬待遇和福利水平，从而留住高端人才，增强企业的核心竞争力。
2. 完善人力资源管理体系电力企业应该建立完善的人力资源管理体系，拓宽招聘渠道，引进更多的优秀人才，同时建立健全的绩效考核制度，公平公正地评价员工的工作表现，激发员工的工作积极性。
3. 加强技能培训和转岗晋升机制建设电力企业应该结合自身发展需求，加强对员工的技能培训，提高员工的技术水平和适应能力，同时建立完善的转岗晋升机制，为员工提供更多的发展空间和机会，以激励他们不断提高自身的综合素质。
浅谈我国电力企业人力资源管理中存在的问题及改进建议
浅谈我国电力企业人力资源管理中存在的问题及改进建议【摘要】我国电力企业人力资源管理存在的问题主要包括人才流失严重、绩效考核体系不健全、员工培训与发展不足、以及激励机制不完善等方面。
针对这些问题，本文提出加强人才留驻措施、建立科学合理的绩效考核体系、提升员工培训与发展水平、以及完善激励机制等改进建议。
通过这些措施的实施，可以有效提升电力企业的人力资源管理水平，促进企业的稳定发展。
展望未来，我们可以看到电力企业人力资源管理的不断改进和提升，为企业发展注入强大动力，实现更好的企业效益和员工福祉。
【关键词】关键词：电力企业、人力资源管理、问题、改进建议、人才流失、绩效考核、员工培训、激励机制、加强、建立、提升、完善、总结、展望。
1. 引言1.1 背景介绍中国电力企业作为国民经济支柱行业之一，在国家经济社会发展中发挥着重要作用。
随着电力市场竞争的不断加剧以及电力行业改革的不断深化，电力企业人力资源管理也面临着日益严峻的挑战。
目前，我国电力企业人力资源管理存在着诸多问题，主要表现在人才流失严重、绩效考核体系不健全、员工培训与发展不足、激励机制不完善等方面。
这些问题直接影响着电力企业的运营效率和竞争力，亟需采取有效的措施加以解决。
为此，建议电力企业应加强人才留驻措施，提升员工的归属感和忠诚度；建立科学合理的绩效考核体系，激发员工的工作积极性和创造力；提升员工培训与发展水平，确保员工具备应对市场变化的能力；完善激励机制，激励员工积极进取，实现个人与企业共赢。
改善电力企业人力资源管理是迫在眉睫的任务，只有不断优化管理机制，提升人才发展水平，才能使电力企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
1.2 研究意义电力企业作为国民经济的重要支柱产业，在我国经济社会发展中扮演着至关重要的角色。
而人力资源作为企业的核心竞争力，对于电力企业的发展至关重要。
研究我国电力企业人力资源管理中存在的问题及改进建议具有重要的研究意义。
通过深入分析我国电力企业人力资源管理存在的问题，可以为相关企业提供诊断和改进现状的参考，帮助企业更好地解决人才流失、绩效考核不健全、员工培训与发展不足、激励机制不完善等方面存在的困扰。
电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施
电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施电力行业作为国民经济支柱产业之一，一直是国家重点发展的领域。
而电力行业的发展离不开人力资源的支持和保障，电力人力资源问题一直备受关注。
本文将从电力人力资源存在的问题出发，提出改进的设想措施。
电力人力资源存在的问题主要有以下几个方面：1. 人才供给不足。
电力行业对高端人才的需求不断增长，但是高端人才的供给相对不足，特别是针对新能源、智能电网等领域的人才更加紧缺。
2. 用工结构不合理。
电力行业用工结构普遍过于老龄化，年轻、高学历、高技能的人才匮乏，从而限制了企业的技术创新和发展。
3. 人才流失较为严重。
电力行业普遍存在员工流失率高、留住人才成本高的情况，一些优秀的员工被其他行业挖走，给企业的发展带来了不利影响。
4. 岗位技能不匹配。
电力行业技术日新月异，一些员工的培训、学习和技能提升跟不上时代的发展，造成了员工的技能与岗位需求不匹配的问题。
针对以上问题，可以有以下设想措施：一、加大人才培养力度。
电力行业可以加强与高校的合作，建立电力专业人才培养基地，提供奖学金、实习机会等，吸引更多的优秀人才加入电力行业。
加大对员工的培训投入，提高员工的技术能力和综合素质。
二、优化用工结构。
电力企业可以通过加强用工结构调整，鼓励年轻有为的员工加入该行业，逐步降低用工结构的老龄化程度。
设置各种技术人才激励政策，提高员工的积极性和创造性。
三、建立人才留存机制。
电力企业可以建立健全的人才流失风险评估机制，及时发现员工的流失风险，采取有效措施留住人才。
加强对员工的关怀和激励，提高员工对企业的归属感和忠诚度。
四、加强技能培训。
电力企业可以建立完善的技能培训体系，定期组织员工参加相关的技能培训和学习，保持员工的技能水平，提高员工的综合素质，让员工的技能更好地与岗位需求匹配。
以上设想措施可以在一定程度上解决电力人力资源存在的问题，提高电力企业的人力资源质量，促进电力行业的健康发展。
希望电力企业能够重视人力资源问题，积极改进人力资源管理，为电力行业的可持续发展做出贡献。
电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施
电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施【摘要】现代电力行业在发展的过程中，人力资源管理面临着诸多问题，包括人才培养不足、组织结构不合理、激励机制不完善、员工流失问题等。
针对这些问题，本文提出了一系列改进措施，包括加强人才培养计划、优化组织结构、完善激励机制，同时提出了应对员工流失的策略。
通过对电力人力资源问题的分析和改进设想，可以更好地发挥人力资源的作用，提高企业的竞争力和持续发展能力。
未来，电力行业应重视人力资源管理，制定更加科学有效的人才培养和激励机制，建立健全的人力资源管理体系，推动企业持续健康发展。
建议实施方案需要与企业实际情况相结合，综合考虑行业发展趋势和人力资源管理需求，为电力行业的可持续发展提供有力支撑。
【关键词】电力人力资源、问题、改进、人才培养、组织结构、激励机制、员工流失、改进措施、应对策略、总结、展望、实施方案1. 引言1.1 背景介绍电力行业作为国民经济的重要支柱之一，对人力资源的需求日益增长。
电力人力资源管理存在诸多问题，如人才培养不足、组织结构不合理、激励机制不完善等，严重影响了行业的发展。
对电力人力资源进行深入研究，找出存在的问题并提出改进的设想措施，是迫在眉睫的任务。
电力行业作为基础产业，其发展与国家经济增长密不可分。
随着新能源、智能电网等领域的迅猛发展，电力人力资源的需求也日益增加。
目前电力行业在人才培养上存在较大困难，很多企业无法招到合适的人才，造成人才流失严重，影响了企业的长期发展。
如何提高电力人才的培养质量，成为当前亟需解决的问题。
通过对电力人力资源管理的研究，我们可以找出问题所在并提出相应的解决方案，为电力行业的发展提供有效的支持和保障。
1.2 研究意义电力行业作为国民经济的重要支柱之一，对于国家的发展具有重要意义。
而人力资源作为电力行业发展的关键因素，其重要性不言而喻。
通过对电力人力资源存在问题的深入研究，可以更好地解决行业发展中的瓶颈和困境，实现持续健康发展。
电力企业人力资源管理存在的问题与对策
电力企业人力资源管理存在的问题与对策随着经济的快速发展，电力企业作为国家重要的基础产业，面临着更高要求的发展需求。
电力企业人力资源管理方面存在着许多问题，如招聘渠道狭窄、人员培训不到位、激励机制不够完善等。
针对这些问题，制定相应的对策势在必行。
招聘渠道狭窄是一个影响电力企业人力资源管理的主要问题。
传统的招聘方式主要依赖于招聘会、网络招聘以及内部推荐，而这些方式往往难以满足企业对高素质人才的需求。
为了解决这个问题，电力企业可以采取多元化的招聘方式，如与高校合作、参加行业论坛等，从而吸引更多的优秀人才加入。
人员培训不到位也是电力企业人力资源管理中的一个重要问题。
电力企业是一个技术要求较高的产业，但受限于技术传承不足、培训机制不健全等问题，导致人员培训存在困难。
为了解决这个问题，电力企业可以加大对员工培训的投入，建立完善的培训体系，提供多样化的培训方法，如内部培训、外部培训、跨部门培训等，以满足员工个性化的学习需求。
激励机制不够完善也是电力企业人力资源管理中的一个关键问题。
传统的激励机制主要以薪酬和晋升为核心，缺乏对员工的全面激励。
为了改善这一状况，电力企业应采取多方面的激励方式，如提供灵活的工作时间、设立科技创新奖励、开展员工活动等，为员工提供更多的成长机会和发展空间。
人力资源管理信息化程度不高、员工沟通渠道有限等问题也亟待解决。
电力企业可以利用先进的信息化技术，建立人力资源管理系统，实现人力资源的集中管理和信息的全面共享，提高工作效率。
电力企业应加强内外部沟通，在员工中建立开放、透明的沟通渠道，及时了解员工的需求和反馈，有效解决问题。
电力企业人力资源管理存在的问题主要包括招聘渠道狭窄、人员培训不到位、激励机制不够完善以及信息化程度低、沟通渠道有限等。
针对这些问题，电力企业可以采取多元化的招聘方式，加大对员工培训的投入，建立完善的激励机制，提高信息化程度和加强员工沟通等措施。
通过这些对策的实施，电力企业能够更好地解决人力资源管理中的问题，提升企业的核心竞争力。
电力企业人力资源管理存在的问题与对策
电力企业人力资源管理存在的问题与对策随着电力行业的不断发展，人力资源管理也面临着一些问题。
本文将重点探讨电力企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策。
一、人力资源管理问题：1.人才流失问题：电力行业所需人才及技术人员的供给十分紧缺，而许多员工在经验积累后往往选择离职，进入其他行业或就业单位。
这种人才流失对于电力企业的稳定运作造成了不可忽视的影响。
2.知识管理不足：电力企业通常存在着大量的技术知识和经验，但由于知识的传承和管理不够有效，导致随着员工离职，企业内部的技术知识无法很好地流转和传承，给企业的可持续发展带来了一定的挑战。
3.人员培训不足：电力企业面临着技术更新换代、业务需求的不断变化等问题，但在员工培训方面投入不足，导致员工技能不能及时跟上市场需求，影响了企业的竞争力。
4.激励机制不完善：电力企业的工作环境相对较为单一，激励机制也相对较弱。
这导致员工积极性不高，团队合作意识不强，影响了企业的效率和协同能力。
5.人才选拔问题：电力企业在招聘和选拔人才时，往往过于注重学历和专业背景，忽视了应聘者的综合素质和实际工作经验的考量。
这导致了人才储备的不足和招聘成本的浪费。
1.设立人才引进计划：电力企业可以制定人才引进计划，加大引进海外优秀人才及相关专业学生的力度，通过引进新鲜血液，推动电力企业的可持续发展。
2.建立知识管理系统：电力企业可以建立知识管理系统，将企业内部所积累的技术知识进行整理和归档，制定相关的知识传承机制和培训计划，确保企业的核心知识得以有效传承和利用。
3.加强员工培训：电力企业应加大对员工培训的投入，针对岗位需求和市场变化，定期组织专业培训和技能提升活动，不断提高员工的综合素质和专业能力。
4.建立激励机制：电力企业可以制定激励政策，建立完善的薪酬体系，加大对员工的培训和职业发展支持，建立正向激励机制，激发员工的工作热情和创造性。
电力企业在人力资源管理上存在一系列的问题，但通过科学的对策可以有效地解决这些问题。
电力企业人力资源管理存在的问题及对策
电力企业人力资源管理存在的问题及对策引言人力资源是电力企业的核心资产，对于企业的发展至关重要。
然而，在电力企业的人力资源管理中存在一些问题，如招聘、绩效管理、员工培训和发展等方面存在挑战。
本文将探讨电力企业人力资源管理存在的问题，并提出有效的对策，以改善电力企业的人力资源管理。
问题一：招聘困难随着经济的发展，电力企业面临着招聘困难的问题。
首先，电力企业需要招聘技术过硬、具备专业知识的员工，但这样的人才稀缺。
其次，电力企业的招聘过程繁琐，从发布招聘信息、筛选简历到面试、录用，耗费时间和精力。
对策一：拓宽人才渠道电力企业可以通过与高校、技术学院建立合作关系，开展校企合作，提高招聘渠道。
此外，企业可以招聘有志于电力行业的人才，并提供培训机会，提升他们的专业技能。
对策二：优化招聘流程电力企业可以借助信息化技术，利用在线招聘平台、人才推荐系统等工具，简化招聘流程，提高招聘效率。
问题二：绩效管理不公平在电力企业的绩效管理中，存在绩效评估不公平，评价标准不清晰的问题。
有些员工认为自己的绩效评估存在偏见，导致对工作的积极性降低。
对策一：建立公正的绩效评估体系电力企业可以建立公正、透明的绩效评估体系，明确评价标准和权重，并通过多方面数据来评估员工的绩效，如工作完成情况、客户满意度、团队合作能力等。
对策二：加强对员工的反馈和指导电力企业可以定期与员工进行绩效面谈，对其工作表现进行反馈和指导，提供针对性的培训和发展机会，激励员工提升自己的绩效。
问题三：员工培训和发展不足电力企业的业务不断创新，员工需要不断学习和发展自己的技能。
然而，电力企业存在员工培训和发展不足的问题，无法满足员工不断提升的需求。
对策一：建立完善的培训体系电力企业可以建立完善的内部培训体系，通过内训、外训、轮岗等方式，提升员工的技能和知识水平。
对策二：激励员工学习和发展电力企业可以提供奖学金、晋升机会等激励措施，激励员工积极学习和发展。
同时，企业可以与高等院校合作，为员工提供继续教育的机会，帮助他们提升自己的学历和能力。
电厂在人力资源培训开发管理中存在的问题和对策
１ ． １ 电 厂 涉 及 文 化 知 识 很 多 由 于 电 力 涉 及 的文 化 知识 过 多 ．从 而导 致 员 工 不 能 够 更 好
地 发 挥 出其 本 身 最 大 的 作 用 员 工 不 仅 仅 要 掌 握 主 要 专 业 的 文 而 一 直 认 为 培 训 部 门只 对 一 般 员 工 进 行 培 训 ．这 样 会 导 致 高 层 化知识 ． 也 要 掌 握 次 要 专 业 的 文 化 知 识 。在 主 专业 中 。 员 工 的 工 人 员 不 能及 时 掌握 人 力 资 源 部 的安 排 、 发 展 规 划 的 相 关 信 息 。最 作 性质不一样 ． 文化知识水 平不一样 ． 这 样 会 使 企 业 中 的人 力 资 重 要 的一 点 就 是 管 理 层 不 能 够 更 好 地 掌 握 到 相 关 措 施 和手 段 ． 源 培训 工 作 难 度 增 加
郭 长 荣
（ 天津军粮城发 电有 限公 司 人力 资源部 ， 天津 ３ ０ ０ ３ ０ ０ ）
【 摘 要 ］ 随 着经 济 的 不 断发 展 ， 我 国 的 电 厂 数 量 日益 增 多 ， 竞 争 力越 来越 大 ， 人 们对 电 力 企 业 的要 求 也越 来 越 高 。 由 于 电
厂 属 于资 金 密 集 型 和 技 术 密 集型 的企 业 ， 其 业 务 范 围 涉及 到 了化 学 、 汽 机 等 多个 专 业 ， 且操作难度高 ， 因此 ， 电 力企 业 必 须
２ ０１ ５年 ９月
中 国 管 理 信 息 化
Ｃｈ ｉ ｎ ａ Ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ Ｉ ｎ ｆ ｏ ｒ ｍａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｉ ｚ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ
Ｓ ｅ ｐ ． ， ２ ０ １ ５ Ｖ０ １ ． １ ８． Ｎｏ ． １ ７
电力企业人力资源管理存在的问题与对策
电力企业人力资源管理存在的问题与对策电力企业是基础产业之一，对于国家的经济发展和人民生活水平提升起着至关重要的作用。
而电力企业的发展离不开人力资源的支持和管理。
在当前的电力企业人力资源管理中依然存在着一些问题，如人才流失、员工满意度不高等。
本文将从这些问题展开，探讨存在的原因，并提出相应的对策，以期能够更好地解决电力企业人力资源管理中的困难。
一、问题表现1. 人才流失在电力企业中，人才流失一直是一个严重的问题。
一方面，随着社会的发展和竞争的加剧，人才市场上的需求量不断增加，各企业都在积极争夺人才，而电力企业却由于种种原因无法有效留住人才。
电力企业的发展带动了许多新兴行业的兴起，而这些新兴行业的发展对人才的需求更加迫切，这也加速了人才从电力企业流失的速度。
2. 员工满意度不高电力企业员工的满意度一直是个严峻的问题。
尽管电力企业为员工提供了相对优厚的薪酬和福利待遇，但员工对于企业的发展前景、管理制度、晋升机会等方面普遍存在不满意见，这也间接影响了企业的工作效率和员工的工作热情。
二、问题原因1. 管理体制不完善电力企业的管理体制一直是问题的关键所在。
由于很多电力企业往往是大型国有企业，其管理体制相对僵化，难以适应市场的变化和员工的需求。
由于电力企业的特殊性，领导者往往在技术方面有着较高的权威性，但在管理能力方面却存在不足，这也给人才留存和管理带来了一定的挑战。
2. 激励机制不够完善电力企业的激励机制也是造成人才流失和员工不满的一个原因。
目前很多电力企业在激励方面仍然停留在传统的薪酬福利上，缺乏针对员工个体特点的激励措施，导致员工的工作积极性不高，进而影响到了企业的整体竞争力。
三、对策建议1. 完善管理体制电力企业应该着力完善管理体制，实行灵活的管理机制，引进更多的市场化管理理念和手段，适时更新和转变企业的管理体制，提高管理者的管理水平和管理能力，使得企业的管理体制更加适应市场的需求和员工的需求。
2. 完善激励机制电力企业应该适当更新和优化员工的激励机制，建立更具有激励效果的激励措施。
电力企业人力资源管理存在的问题与对策
电力企业人力资源管理存在的问题与对策随着社会的发展和变化，电力企业在生产经营中面临着越来越多的人力资源管理问题。
尤其是现在经济全球化的时代，电力企业要保持竞争力，必须从人力资源管理方面入手。
本文将针对电力企业人力资源管理存在的问题，提出对策和建议。
一、问题1. 人才流失：一方面，由于人才市场的竞争激烈，电力企业的员工经常被其他企业挖走；另一方面，由于薪资福利待遇的不足，追求更好的工作环境和发展机会，电力企业内部员工流失也较为普遍。
2. 员工素质低下：电力企业员工大多数是操作工人，许多员工缺乏专业技能和素质，人才培养投入不足也加剧了这个问题。
3. 管理机制不健全：电力企业管理机制不健全，层级结构复杂，管理范围广泛，各部门之间协调不够，决策不灵活，管理效率不高。
4. 组织效率低下：由于规模、决策方式和制度等方面的不同，电力企业内部组织效率比较低，流程繁琐、效果不佳，导致组织效能降低，拖慢企业的发展。
二、对策1. 加强人才引进和留用工作：加大招聘力度，结合实际情况制定合理薪酬政策，打造良好的工作环境和发展平台，加强企业文化建设等措施，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 加强对员工的培训和提高：建立完善的员工培训体系，加大员工培训力度和投入，提高员工的专业技能与业务素质，为企业的持续发展提供有力人力资源保障。
3. 健全管理机制：通过技术手段、管理制度等方式，改进电力企业管理机制，建立高效率、协调性强的管理体系，广泛调动员工积极性，减少管理决策成本，提高企业集体智慧。
4. 优化组织架构：根据企业实际情况，优化组织架构和流程，减少环节，省略冗余步骤，提高工作效率，为企业的快速发展提供内在动力。
电力企业中人力资源管理存在问题及优化分析
电力企业中人力资源管理存在问题及优化分析电力企业在人力资源管理方面面临着诸多挑战，无论是人才招聘、培训，还是绩效管理、员工福利，都需要不断优化与改进。
本文将从电力企业中人力资源管理存在的问题出发，探讨其优化分析，为电力企业提供可行的解决方案。
一、人力资源管理存在问题1. 人才招聘不足电力企业作为高技术、高风险行业，对于高层管理人才、技术人才的需求较大，然而人才市场上并不断供应符合要求的人才，这给企业的人力资源管理带来了挑战。
电力企业对于专业技术人才和营销人才的需求也较大，但市场上的竞争激烈，企业往往难以吸引到优秀的人才。
2. 员工培训不足电力行业的技术含量较高，员工需要不断学习，跟进新技术、新标准、新政策等。
目前电力企业在员工培训方面投入不足，培训内容不够丰富，教育培训方式单一，难以满足员工的需求，也无法有效提升员工的综合素质和技术能力。
3. 绩效管理不够科学目前电力企业的绩效管理方式较为传统，往往是通过上级领导直接对下属进行考核，缺乏科学的绩效考核指标和标准，容易造成不公平、不客观的现象，影响员工的积极性和工作热情。
绩效考核结果与薪酬激励挂钩程度不够高，难以激发员工的工作动力。
4. 员工福利待遇不足电力企业是重要的基础设施行业，但在员工福利待遇方面却存在不足的问题。
目前，电力企业对于员工的薪资水平、福利待遇、工作环境等方面的投入不足，导致员工的工作积极性和满意度不高。
二、优化分析1. 加大人才招聘力度针对人才招聘难题，电力企业需要加大对于人才的投入，拓宽招聘渠道，积极与高校合作、招聘中介等，吸引更多的优秀人才加入企业。
企业也需要重视内部人才的培养和激励，提升内部晋升机会，增加员工的归属感。
2. 加强员工培训电力企业需要加大对员工培训的投入，提供更多的培训机会，包括技术、管理、软技能等多方面的培训，满足员工的学习需求，提升他们的综合能力。
可以通过引入专业的培训机构，组织内部专业人员授课等方式，增加培训的多样性和专业性。
电力企业人力资源培训管理中存在的问题及优化措施分析
电力企业人力资源培训管理中存在的问题及优化措施分析摘要：随着我国经济的发展，各种新技术层出不穷，电力企业只有与时俱进，才能保证员工掌握新方法、新技术。
建立健全的人力资源培训体系，对于提升员工的工作能力，持续提升电力企业竞争力，具有十分重要的作用。
关键词：电力企业；人力资源；培训管理；问题1电力企业人力资源管理中员工培训存在的问题1.1培训计划实施受阻首先，部分人力资源管理者对于员工培训的认知不到位，或者对于岗位的需求了解不够深刻，所设置的培训计划无法满足员工的学习需求，因此在计划实行过程中受到相应的阻碍。
部分人力资源管理者在制定培训计划时缺乏可行性和科学性，这也是导致培训计划在实施过程中受阻的重要因素。
其次，部分工作人员将培训视为浪费时间、浪费精力的一项工作内容，以至于在执行培训计划时往往流于形式。
对于较为复杂的培训环节，员工直接忽视，最终导致培训计划难以贯彻落实。
1.2培训制度有待完善首先，部分电力企业缺乏培训评估机制。
员工在培训完成之后就直接回归到工作岗位上，并没有相应的考核机制。
以至于电力企业无法得知培训成效，也无法获悉培训的成本支出与培训的最终收益是否成正比。
同时，由于培训缺乏评估机制，久而久之员工在参与培训时往往存在侥幸心理，认为即使认真参与培训也无人关注和无人考核，不如在培训过程中随意轻松些。
培训考核机制可以规范员工的行为，但是如果电力企业没有设置相应的考评机制，员工在参与培训的过程中，参与兴致也会逐渐降低，这不仅浪费了员工的时间，同时也浪费了电力企业的人力和物力资源。
其次，培训缺乏监督机制。
部分培训内容周期相对较长，但是在培训过程中由于缺乏监督和纠偏机制，导致培训内容与原有的培训目标相脱离，最终使培训失去成效。
1.3培训内容碎片化首先，部分电力企业人力资源管理者开展培训工作具有滞后性，并没有结合电力企业的整体发展态势和岗位的整体需求开展培训。
而是在某个工作人员在工作过程中出现问题之后，才对工作人员进行培训。
电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施
电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施电力人力资源在实际运作中存在着一些问题，如招聘流程不合理、培训体系不完善、员工激励机制不明确等。
为了提高人力资源的效率和质量，需要采取一些改进的设想措施。
招聘流程不合理是电力人力资源存在的问题之一。
目前的招聘流程普遍过于复杂，流程繁琐，导致招聘周期长、效率低下。
当企业需要迅速填补空缺岗位时，这种招聘流程显然是不可取的。
应该通过简化流程、精简环节，提高招聘效率。
可以在招聘环节引入科技手段，如招聘网站、人才推荐平台等，提高信息的传递速度和质量，缩短招聘周期。
还应加强对招聘人员的培训，提高其招聘的专业能力和水平，确保招聘流程的顺利进行。
培训体系不完善是电力人力资源存在的另一个问题。
当前，电力企业的培训体系主要以内部培训为主，外部培训较少。
这导致员工的培训渠道有限，培训内容单一，无法满足员工的多样化培训需求。
应该开展更多的外部培训，为员工提供更广泛的学习资源和机会。
可以与相关高校、培训机构等合作，开发多样化的培训项目，并为员工提供相应的培训费用和时间支持。
还应建立健全内部培训体系，将培训纳入组织发展规划，制定培训计划，定期评估培训成效，确保员工的培训需求得到满足。
员工激励机制不明确也是电力人力资源存在的问题之一。
目前，电力企业普遍缺乏明确的员工激励机制，导致员工积极性不高、干劲不足。
为了改善这种情况，应该建立起一套科学合理的员工激励机制。
可以通过设立绩效奖励制度、岗位晋升制度、薪酬激励制度等，根据员工的工作表现和贡献给予相应的奖励和激励，激发员工的积极性和创造性。
还可以加强员工的参与感和归属感，在决策过程中充分听取员工的意见和建议，让员工感到自己的价值和贡献得到了认可和重视。
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电厂在人力资源培训开发管理中存在的问题和对策
作者：郭长荣
来源：《中国管理信息化》2015年第17期
[摘要] 随着经济的不断发展，我国的电厂数量日益增多，竞争力越来越大，人们对电力企业的要求也越来越高。
由于电厂属于资金密集型和技术密集型的企业，其业务范围涉及到了化学、汽机等多个专业，且操作难度高，因此，电力企业必须要做好人力资源的培训开发工作，还要不断的改革与创新，直至找到更适合、更有效的管理模式。
[关键词] 电厂；人力资源培训开发；问题对策
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2015 . 17. 044
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2015）17- 0085- 02
众所周知，企业的核心部门就是人力资源部，该部门可以为公司培养更多专业性的人才，为企业带来更大的经济效益。
培训开发就是指企业从组织战略和组织发展需要出发，以提高工作人员的文化知识水平，提升组织绩效，培养专业性强的人才为重要目标的活动。
人力资源部还有多种功能，比如改善员工的职业态度、加强员工的工作技能和职业素质、提高员工的忠诚度等等。
随着经济的不断发展，我国的电力企业也发展的十分迅速。
为了使电力企业可以更好的发展下去，必须要加强监督管理工作。
1 电厂在人力资源培训与开发的特点
1.1 电厂涉及文化知识很多
由于电力涉及的文化知识过多，从而导致员工不能够更好地发挥出其本身最大的作用。
员工不仅仅要掌握主要专业的文化知识，也要掌握次要专业的文化知识。
在主专业中，员工的工作性质不一样，文化知识水平不一样，这样会使企业中的人力资源培训工作难度增加。
1.2 电厂人力资源培训的时间很长
由于电力涉及的文化知识过多，使员工不能够更好地掌握到相关知识。
因此，培训新员工需要花费更多的时间与精力。
在新员工刚进入电厂后，可以安排为期8个月的培训，培养新员工必须要用循序渐进的方式，不能急于一时。
就目前的形势来看，电厂中的每位员工都必须经过初级工、中级工、高级工、初级技师、高级技师的逐步学习和培训，力求为我国带来更大的经济效益，使电厂能够更好的发展下去。
2 电厂在人力资源培训开发管理中存在的问题
2.1 培训师资力量不足，培训效果得不到保证
作为企业培训工作当中的关键力量，企业培训师的培训水平、专业技能等都会对企业人员的培训质量产生决定性的影响，由于电厂企业是技术非常密集型企业，因此，企业中的人力资源部承担着这一重任。
很多电厂企业都是近几年才建设完成的，导致核心技术力量匮乏，电厂企业中培训人员数量远远不够，专业培训师更是少之又少，不能为电厂企业带来更大的经济效益。
2.2 电力企业对企业高层人员的培训工作缺乏重视
目前，我国大部分的电力企业都没有对高层人员进行培训，而一直认为培训部门只对一般员工进行培训，这样会导致高层人员不能及时掌握人力资源部的安排、发展规划的相关信息。
最重要的一点就是管理层不能够更好地掌握到相关措施和手段，同时，对企业的相关规章制度和自身的文化知识水平都不是很了解，使得其本职工作和工作任务都缺乏明确的定位，制约了员工技术水平的提升。
3 解决人力资源培训开发管理的对策
3.1 企业应该对内部进行培训
针对电厂员工的技术能力和专业文化知识水平不高这一问题，必须要通过培训来提高员工的文化知识水平和专业文化知识水平。
然而，许多新电厂的定员很少，培训人员数量不高，不能够更好地对员工实施培训工作，从而也会导致电厂员工不能够更好地在工作上有发展。
一般情况下，电厂所有的培训内容大概可以分为：实践操作技能和理论知识两大部分，而学习理论知识只是给操作技能做铺垫。
因此我国大部分电厂的工作人员的操作技能很强，但是理论知识较为薄弱，可以采取将理论知识内容的培训转移到操作技能这一措施就可以很快解决这一难题。
电厂企业可以不定时地建立短期培训班，开展有关电力的活动，企业只有不断地提高员工文化知识水平和操作技能。
才能使我国电厂更好地发展下去，为我国带来更大的经济效益。
3.2 健全并完善人力资源开发管理体系
由于电厂涉及的文化知识过多，使员工难以掌握到电厂中主专业的知识，并且不同专业之间的特点及相关专业需求还是有一定的距离。
因此电力企业必须要展开相应的培训工作，以此推动我国电厂的经济发展。
但是我国大部分的管理工作都是独立出来的，必须要把培训管理工作进行下去，使工作人员能够认识到管理工作的重要性。
同时我们应该将培训管理融入到日常管理中，管理人员必须充分地发挥出其最大的作用，充分分析电力企业自身的发展情况，不断建全并完善人力资源开发管理体系，使培训工作能够更好地开展。
3.3 要对高层人员进行培训
电力企业要想更好地发展下去，不仅仅是对员工进行培训与管理，同时应对电力企业中的高层人员进行培训。
培训内容应该包括项目管理、沟通协调、人力资源配置、生产营销规划等。
企业必须认真对待培训工作，通过培训来促使其专业水平、技术能力和综合素养的提升，从而在整体上实现企业职工素质的全面提高。
4 结语
在社会经济的迅速发展中，人力资源培训开发管理在电力企业越来越受重视。
电力企业应当对人力资源培训开发管理当中存在的问题做出认真的分析，并针对这些问题制定出科学有效的应对策略，通过培训使其企业职工素质全面提升，从而使电力企业在日益激烈的市场竞争当中占据有利位置。
主要参考文献
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