银行建立以能力素质模型为核心的人力资源管理体系.pptx

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建立以人为本的商业银行人力资源管理体系

建立以人为本的商业银行人力资源管理体系中国工商银行大同分行人力资源部叶丽萍随着现代知识经济与先进管理理念的不断发展，人力资源管理在商业银行管理中的作用越来越重要。

如何招聘到人才、激励好人才，合理实现人力配置；如何有效地激励员工使其最大限度的发挥创造力，实现团队产出和企业收益最大化，提高企业的竞争力，已成为现代企业人力资源管理的核心。

以人为本的口号，我国古已有之。

春秋时期，齐管子就提出了以人为本的原则:“夫霸王之所始也，以人为本。

”孟子提出:“民为贵，社稷次之，君为轻。

”同时党的十六届三中全会指出，“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展。

”———“以人为本”作为科学发展观的核心理念，继承了马克思主义人本思想的精髓。

这一新时代的人本思想不仅对我国的经济、政治、军事、文化等事业起着巨大的促进作用，同时也为商业银行实现新形势下的人力资源管理工作注入新的活力与动力，提供了理论飞跃。

人力资源管理是一门以心理学、社会学、管理学等学科为基础的科学，一切活动就是要以关注员工为出发点。

现代企业人力资源管理含义为：根据员工的心理和行为规律，对员工的思想及其行为进行有效的引导、激励，从而对员工进行比较合理的分配、运用及管理，以使组织达到对员工积极因素的充分调配和利用，从而取得最优的效益，并且使员工得到全面的发展。

商业银行人力资源管理的核心在于如何围绕银行的业务发展战略，培养与经营发展所需要的人才机制。

其具体包括人才的吸引、用好人才以及激励人才，为企业实现最大经济效益提供人才保障。

首先，伴随着全球经济的高速发展，吸引和留住人才已逐渐成为全球人力资源经理关注的中心问题。

如何吸引人才、留住人才；如何达到人才自我价值实现与企业效益的增长？现代以人为本的人力资源管理体系要求企业尽可能为员工提供优质的工作环境、良好的工作氛围、充实的工作内容、有效的激励手段、适度的竞争机制及公平的晋升机会等，这些都是吸引人才、留住人才的关键所在。

商业银行如何构建人才管理体系

商业银行如何构建人才管理体系当前，我国银行业金融机构日益增多。

国有商业银行、股份制银行、地方金融机构、外资银行，乃至非银行金融机构，还有蓬勃发展的互联网金融，都在积极拓展自己的业务，行业竞争异常激烈。

银行业是典型的人力与资本的结合体，人力资源居资源之首，随着商业银行间竞争日趋加剧，对人才队伍建设提出了更高的要求。

人才队伍建设是一项系统工程，只有建立一套完备规范、实用有效的人才管理体系才能整合调动各方力量，构建人才职业化成长路径，形成高效的人才输出链条，有力支撑战略目标的实现。

01以能力为核心的人力资源管理是现代商业银行人力资源管理的关键现代商业银行不仅仅被看作是职位、职责和绩效目标的组合，更应该被看作是能力和知识的组合，需要更加关注员工能力素质的评价和培养，以人力资源的深度开发和最大限度利用为基点，完成企业核心能力和员工能力体系之间的配套，实现企业持续发展和员工持续发展之间的共赢。

初阶HR管理以岗位为核心的人力资源管理▪特点：着眼于组织功能的发挥，重在界定岗位职责，理顺分工关系，以岗位为核心开展HR管理工作进阶HR管理以绩效为核心的人力资源管理▪特点：着眼于组织绩效目标的实现，以业绩为主要管理导向，围绕岗位的关键绩效指标开展对人员的管理高阶HR管理以能力为核心的人力资源管理▪特点：着眼于组织核心能力的培养和发挥，围绕员工的能力评价、培养、提升和发挥，展开人力资源的管理和开发02构建人才管理体系始终以标准为基础，以评价为手段，以发展为抓手就商业银行而言，人才管理体系始终以“标准体系”为基础，以“评估体系”为手段，以“发展体系”为抓手，以实现“人岗匹配”为目标。

一标准体系：构建岗位胜任力模型①解读人才需求：通过战略分析、岗位业务分析和公司绩效导向，明确公司对岗位的人才需求。

②测绘人才画像：对岗位的绩优人员进行BEI访谈，测绘人才画像，提炼关键岗位的核心胜任要素。

③构建胜任力模型：胜任力模型的构建分为显性标准（让有水平的人做实）和隐形标准（让做实的人提高水平）两个层面，主要包括行为标准、绩效产出、关键经历（包括管理/专业/项目经验）、知识技能、能力素质和天赋特质等维度。

商业银行人力资源管理ppt课件

一般而言，国民财富的增长与土地、资本等要素的耗费应该是同时进行的，但统计资料却显示，二战以后，国民财富增长速度远远大于那些要素的耗费速度，这是一个难解之谜。
College Of Finance,Hunan University
7
人力资源的重要性(续)
经济领域中这些难以解释的特殊现象的出现，引起了西方经济理论界的高度重视，经济学家们纷纷提出自己的观点。舒尔茨的人力资本理论就是在这样的背景下应运而生的。他提出了著名的观点：在影响经济发展诸因素中，人的因素是最关键的，经济发展主要取决于人的质量的提高，而不是自然资源的丰瘠或资本的多寡。以此来解释上述的经济领域的疑难问题就很简单了。
动态性
商业银行人力资源如果不被及时利用，投入，或不被定时定位利用，就会随着时间的流逝而降低或丧失作用，人才培养开发若不及时，或开发培养出来长期闲置，损失是无法弥补的。
College Of Finance,Hunan University
5
商业银行人力资源的特点(续)
智力性
又称可投资性，这种智力性表明，人力资源具有巨大潜力，只要花力气予以挖掘，就可以变成企业财富。商业银行对人力资源投资越多，人才开发越充分，就越促进银行发展。
商业银行管理学
商业银行人力资源管理
湖南大学金融管理研究中心
制作：Hrcfm
本章目录
学习指引第一节商业银行人力资源的需求第二节商业银行人力资源结构与素质要求第三节商业银行的人力资源开发第四节商业银行人力资源成本管理第五节商业银行团队建设与管理第六节案例分析复习思考题
College Of Finance,Hunan University
➢人员构成上是以出资人为核心，主要在血缘、地缘、亲缘关系的基础上加以扩展形成的。

商业银行人力资源管理培训课件课件

商业银行人力资源管理的重要性
提高员工素质
通过招聘、培训和考核等管理活动，可以提高员工的素质和
能力，增强银行的竞争力。
降低人才流失
通过提供良好的工作环境和发展机会，可以降低员工流失率，保持银行的稳定发展。
提升绩效
通过有效的激励机制和绩效管理，可以提高员工的工作积极性和绩效水平，提升银行的经营效益。
PART 02
商业银行人力资源管理体系
REPORTING
招聘与选拔
招聘计划与策略
根据银行战略目标制定招聘计划，明确招聘需求，确保招聘工作
的高效进行。
选拔标准与流程
制定科学的选拔标准，包括应聘者的知识、技能、经验、性格等方面的要求，并建立规范的选拔流程，确保选拔出符合银行需求
的优秀人才。
THANKS
感谢观看
REPORTING
提升企业形象
通过人力资源管理活动，可以塑造良好的企业形象，提高银
行的品牌价值和声誉。
商业银行人力资源管理的历史与发展
历史回顾
商业银行人力资源管理经历了从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，其发展历程与经济、社会和科技的发展密切相关。
发展趋势
未来商业银行人力资源管理将更加注重战略性、数据化和科技化，如利用大数据和人工智能技术进行人才招聘和培训等。同时，人力资源管理也将更加关注员工体验和福利，以吸引和留住优秀人才义与特点
定义
商业银行人力资源管理是指银行内部对人力资源进行规划、招聘、培训、考核、激励等一系列管理活动，以实现银行战略目标的过程。
特点
商业银行人力资源管理具有战略性、专业性、服务性和合规性的特点。战略性是指人力资源管理要与银行战略目标相一致，专业性是指需要具备人力资源管理专业知识，服务性是指要为银行内部员工和客户提供优质的服务，合规性是指要遵守相关法律法规和行业规定。

毕马威-华夏银行建立以能力素质模型为核心的人力资源管理体系-PPT课件

规章制度管控
预算与员工总数效率与有效性
企业战略规划与目标；生产力与业务增长
代办有关人事手续政策制定
人事管理
内部客户员工关系流程成本降低
管理
人力资源管理
管理组织绩效和能力发展企业的学习氛围促进转变知识管理业务合作伙伴确定战略规划与目标
咨询
凝聚组织力量与鼓励士气的能力
能将组织内所有员工紧紧地团结在领导周围，并清晰了解组织目标，主动积极地朝共同目标努力，甚至愿意超越、牺牲个人利益
能团结组织内所有员工，主动积极地朝组织目标努力，能让大部份员工愿意超越个人利益
组织内员工不团结，甚至彼此内斗，且/或士气涣散，缺乏共同努力的目标或精神
强调员工的发展和参与
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考核与评估
员工绩效管理结果将作为其他各项人力资源工作（人员配置、人员发展）开展的依据
4 高级技能培训/管理培训晋升加薪奖励
业绩
1分
能力素质
4分相应的岗位培训保留
基本技能培训转岗淘汰
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考核与评估
员工期望书（示例）
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考核与评估
运用员工绩效期望书进行员工个人绩效管理
期望你的发展目标是什么？绩效期望书
评估你做的怎么样？绩效期望书反馈
行动你如何实现你的目标？日常工作指导和监督
你存在些什么困难？
定期的沟通和交流

一个持续不断的过程一个界定绩效、提高绩效、评估绩效的过程

包括对业绩和能力的期望
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IV. 以能力素质为核心的人力资源管理体系

建立以能力素质模型为核心的战略性人力资源管理体系(PPT 88张)

知识
技能

技能

指需要获取良好的岗位业绩所需要的技能。技通常是通过不断重复的培训或其他相关的经验累来获得的
能力素质
能力素质
指个人的特质，如天分、才智或理念。能力素是可以通过教授或学习来获取的，同时也可以善的
lalala© 2002 BearingPoint, Inc.
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能力素质模型（示例）
对授权要求能够全面、精确地理解与执行，并通过授权达到非常好的管理效果(提高积极性、效率等)
能够正确、清晰地划分权限，并能够进行适度、有效的授权和管理
基本上能够清晰地划分权限并进行授权，但有授权后无法掌握等管理不力的现象在正常情况下能充分地与他人协作，但对特殊情况适应能力不够
只能做到部分权限划分、和管理
组织架构是否适合企业的持续发展？
lalala© 2002 BearingPoint, Inc.
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人力资源管理的角色定位发生变化
目前人力资源部门的主要工作
未来人力资源部门的主要工作
企业与员工之间的协调者员工招聘及培养
变革的领导者企业与员工之间的协调者员工招聘及培养档案管理、制定规章制度、编写人力资源管理有关的报告等
学习型组织领导者是设计师、
仆人和教师自主管理
扁平的内部组织结构
lalala© 2002 BearingPoint, Inc.
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…人力资源管理职能必须相应改变
人员规划与配置
根据公司愿景、使命、价值观和战略目标，开发能力素质模型，对创造性思维和持续学习等要求进行明确规定与用人部门沟通，预测、计划人员需求并基于企业核心技能制定招聘计划在制定招聘计划时，基于建立的招聘渠道选择最有效的招聘方式，招聘具创造性思维和持续学习能力的员工维护并发展招聘渠道与方式，提高员工招聘的效率和质量使用合适的招聘流程，确保在预算和预期时间内招聘到具备创造性思维和持续学习能力的人才测试应聘者是否具备创造性思维和持续学习的能力素质，使候选者能力与要求匹配

以素质模型为核心的人力资源管理.pptx

素质模型的类型
建立素质模型的方法
归纳法：通过对特定员工群体的个人特质的发掘
和归纳，形成素质模型。归纳法主要运用的主要工具是“行为事件访谈法”（BEI）
演绎法：成立专家组，依据问卷、头脑风暴等多种
工具手段集中开发，通过从企业使命、愿景、战略及价值观推导员工群体所需的核心素质。
限定选项法：
建立能力素质模型的步骤
-这个任务具体是什么？
-你在这个任务中承担什么角色？
ACTION 你做了什么？
-你是怎么分析的？和谁一起做？
素质模型在绩效管理中的应用
• 素质模型与KPI结合使用（能力态度部分）
• 关注结果+关注过程
行为
目标
结果
（过程管理）
素质模型在绩效管理中的应用 -360评估
素质模型的其它应用
基于提升员工胜任能力的培训体系建立领导素质能力模型及继任计划职业等级序列薪资政策依据企业文化推广
以素质模型为核心的人力资源管理理念素质模型的概念及建立素质模型在人力资源管理中的应用案例：素质模型案例
KICKINGOFF ---PCCN素质模型项目
Thanks for your Attention !
• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。20. 9.420.9.4Friday, September 04, 2020
。2020年9月4日星期五上午11时8分52秒11:08:5220.9.4
• •
T H E E N D 15、会当凌绝顶，一览众山小。2020年9月上午11时8分20.9.411:08September 4, 2020

商业银行人力资源管理培训课件PPT课件

员工关系与企业文化
员工关系管理
员工沟通与参与
建立良好的员工关系，处理员工纠纷和劳动争议，维护员工权益。
建立有效的沟通机制，鼓励员工参与决策和管理，提高员工的归属感和参与度。
企业文化建设
EAP（员工帮助计划）
培育积极向上的企业文化，树立企业价值观和愿景，增强员工的凝聚力和向心力。
提供心理辅导、职业辅导和家庭关怀等服务，帮助员工解决工作和生活中的问题，提升员工幸福感。
针对不足之处进行改进
针对评估结果中反映出的不足之处，制定相应的改进措施，以提高培训效果。
优化培训内容和方法
根据员工的反馈和实际需求，优化培训内容和方法，提高培训的针对性和实效性。
加强师资队伍建设
加强师资队伍建设，提高教师的专业水平和教学能力。
完善培训管理制度
完善培训管理制度，规范培训流程，提高培训管理的科学性和规范性。
有效的人力资源管理有助于降低银行在业务操作、合规等方面的风险，保障银行的稳健发
展。
商业银行人力资源管理的历史与发展
历史回顾
商业银行人力资源管理经历了从传统的人事管理向现代人力资源管理的演变，其管理理念和方法不断更新和完善。
发展趋势
未来商业银行人力资源管理将更加注重战略性、数据化和个性化，通过技术手段实现人力资源管理的智能化和精细化。同时，人力资源管理将更加关注员工的成长和发展，构建良好的企业文化和人才发展环境。
某商业银行针对岗位晋升培训的培训需求分析
通过对晋升前的员工进行绩效评估和面谈，发现员工在领导力和项目管理方面存在不足，因此制定了一系列相关课程和活动，提高了员工的领导力和项目管理能力。
04
商业银行人力资源培训计划与实施

某银行以能力素质模型为核心的战略性人力资源管理体系

某银行以能力素质模型为核心的战略性人力资源管理体系某银行以能力素质模型为核心的战略性人力资源管理体系一、引言人力资源是企业的重要资源之一，对于银行等服务性行业来说，人力资源更是至关重要的资源。

银行的业务模式和技术发展变化迅速，对人力资源的要求也越来越高。

因此，建立一个以能力素质模型为核心的战略性人力资源管理体系对于该银行的持续发展具有重要意义。

二、能力素质模型的定义能力素质模型是指根据岗位的工作要求，综合考虑员工的技能、知识、能力、品质等方面，制定出一套相应的标准，以衡量员工在岗位上的能力素质是否达到要求。

能力素质模型可以帮助企业了解员工的现状，发现潜在的问题，并为员工的培训和发展提供指导。

三、建立能力素质模型的必要性1. 对工作的准确需求：通过建立能力素质模型，可以明确岗位的工作要求，从而为招聘和选拔合适的人才提供参考，确保选聘的员工能够胜任工作。

2. 提高员工的工作满意度：通过能力素质模型，员工可以清楚地了解自己在岗位上的能力缺口，从而有针对性地进行自我改进，提高工作满意度。

3. 提升员工的职业发展：根据能力素质模型，企业可以为员工制定培训和发展计划，提升员工的职业发展机会，激励员工的工作积极性。

四、能力素质模型的构建1. 确定岗位需求：通过对岗位的任务和职责进行细致的分析，明确岗位的核心能力要求。

2. 识别核心能力：根据岗位需求，确定岗位的核心能力，包括技术能力、沟通能力、团队合作能力、创新能力等。

3. 制定能力标准：根据核心能力，制定出相应的能力标准，明确员工在不同能力方面的评价指标。

4. 评估员工能力：通过能力评估工具，对员工的能力进行评估，了解员工在各项能力指标上的表现。

5. 培训与发展计划：根据评估结果，为员工制定个性化的培训和发展计划，提升员工在各项能力上的水平。

6. 持续改进：定期评估员工的能力发展情况，并根据评估结果进行调整和改进，不断完善能力素质模型。

五、战略性人力资源管理体系建设1. 招聘与选拔：根据能力素质模型确定的岗位需求，采用科学的招聘与选拔程序，选拔出适合的人才。

商业银行人力资源管理培训课件PPT课件

制定选拔标准，包括专业技能、综合素质、工作经验等方面，确保选拔出符合岗位需求的
人才。
培训与发展
培训需求分析
根据业务发展需要和员工职业规划，分析培训需求，制定培训计划。
培训课程设计
设计培训课程，包括岗前培训、在岗培训、晋升培训等，确保培训内容符合实际需求。
培训实施与管理
组织培训活动，安排培训师资和场地，确保培训活动的顺利进行。
培训方式选择
根据实际情况选择合适的培训方式，如线上培训、线下培训等。
培训实施与管理
01
培训资源准备
准备所需的培训材料、场地和设备等资源。
培训过程监控
对培训过程进行监控和管理，确保培训的顺利进行。
03
02
培训人员组织
组织合适的培训师和工作人员，确保培训的高质量进行。
培训反馈收集
及时收集员工的反馈意见，为后续的培训改进提供依据。
员工职业生涯规划与发展
总结词
商业银行应关注员工的职业生涯规划与发展，为员工提供成长和发展的机会。
VS
详细描述
商业银行应定期对员工的职业兴趣、能力和发展目标进行评估，制定个性化的职业发展计划。同时，商业银行还应提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。此外，商业银行还应鼓励员工参加内部和外部的培训课程、研讨会等活动，以扩展知识面和建立人脉关系。
的损失。
商业银行人力资源管理的历史与发展
早期阶段
创新阶段
商业银行人力资源管理起步较晚，早期主要关注人事管理，缺乏系统性和战略性。
互联网和科技的发展为商业银行人力资源管理带来了新的机遇和挑战，人力资源管理逐渐向数字化、智能化方向发展。
发展阶段

2024版商业银行人力资源管理培训课件PPT课件

contents •商业银行人力资源管理概述•商业银行人力资源规划•商业银行员工招聘与选拔•商业银行员工培训与开发•商业银行员工绩效管理•商业银行员工福利与激励•商业银行人力资源管理挑战与对策目录商业银行人力资源管理定义与特点定义以人为本系统性动态性商业银行人力资源管理重要性提升员工素质与技能通过培训、选拔和激励等措施，提高员工的专业素质和业务技能，增强银行的核心竞争力。

实现银行战略目标将人力资源管理与银行战略目标相结合，确保银行业务发展与人力资源管理的协同推进。

提高银行绩效优化人力资源配置，提高员工工作效率和满意度，进而提升银行整体绩效。

目标建立一支高素质、专业化的员工队伍。

实现银行人力资源的优化配置和高效利用。

•构建和谐稳定的劳动关系，提高员工满意度和忠诚度。

任务制定并执行人力资源规划，确保银行人力资源需求得到满足。

完善招聘与选拔机制，吸引和留住优秀人才。

需求分析供给分析供需平衡策略030201人力资源供需预测人力资源战略规划制定确定战略目标制定实施计划资源保障措施人力资源规划实施与评估监督检查规划实施对规划实施过程进行监督检查，确保各项工作按照计划要求进行，及时发现和解决问题。

效果评估员工招聘渠道与方法通过内部推荐、内部竞聘等方式，充分利用现有员工资源。

与高校合作，定期举办招聘会，吸引优秀毕业生加入。

通过招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息，吸引社会人才。

与猎头公司合作，寻找高端人才。

内部招聘校园招聘社会招聘猎头公司员工选拔标准与流程选拔标准选拔流程试用期管理制定试用期考核标准和管理办法，对员工在试用期的表现进行跟踪和评估，确保员工符合岗位要求。

录用通知向被录用的员工发送正式的录用通知，明确报到时间、地点和所需材料。

试用期转正对于表现优秀的员工，按时办理转正手续，享受正式员工待遇。

对于表现不佳的员工，及时进行沟通辅导，必要时可解除劳动合同。

员工录用与试用期管理员工培训需求分析确定培训目标01分析岗位需求02评估员工现状03员工培训计划制定与实施制定培训计划根据培训需求分析结果，制定详细的员工培训计划，包括培训内容、时间、地点、方式等。

招商银行人力资源管理体系课件

施展才能的舞台 1.3、要在舞台上跳好舞 1.4、大家刚刚参加工作，可能会遇到一些
问题
招商银行人力资源管理体系
1.1、祝贺大家选择了招商银行
1.1.1、招商银行在中国金融界创造了很多奇迹
1.1.2、招商银行处于高速发展阶段 1.1.3、大家来到了一个有非常成熟
企业文化的银行
招商银行人力资源管理体系
1.1.3、大家来到了一个有非常成熟企业文化的银行
----招商银行员工在艰苦创业中创造了招银企业文化。 ----企业的文化就是在不断发展中成熟起来的。 ----“招银精神”，就是“拼搏、创新、奉献”，就是
“敢为天下先” 。 ----招银企业文化为员工职业生涯提供了一个良好的工
作氛围。 ----招银企业文化是催人上进、激人奋斗的文化。
招商银行人力资源管理体系
1.3、要在舞台上跳好舞
----您能不能坚持得住，主要是看您能不能渡过三个阶段：第一个阶段叫“独上高楼，望尽天涯路”，即要有抱负，要上高楼，同时又能耐住寂寞，要“独”上；
第二个阶段“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴”，就是您必须努力，不努力就仅仅是一个空想家，而且要永远努力，才能达到第三个阶段；
招商银行人力资源管理体系
1.2、招商银行给一切有抱负的年轻人提供施展才能的舞台
1.2.1、有一个非常成熟、鼓励人上进、激励人创造业绩的激励和约束机制
----“六能”机制能给我们带来事业的成就感。 ----给大家提供一个不断发展的通道。 ----重要的是为大家提供不断积累自己、不断培养自己
的机会。也许有一天，招商银行没有那么多位置提供给大家，但当你出去的时候，你会永远记住招商银行，因为招商银行造就了你的才能。
1.1.2、招商银行处于高速发展阶段

银行业人才培养策略打造专业化、复合型的人才队伍培训课件

不同岗位能力素质要求梳理
前台柜员
注重服务意识和沟通技巧，要求熟练掌握各类柜面业务操作流程和规范。
客户经理
强调市场开拓和客户维护能力，要求具备金融产品销售技巧和风险管理意识。
风险管理人员
需要具备风险识别、评估和控制能力，熟悉相关法规和政策。
投资顾问
强调专业知识和投资分析能力，要求具备敏锐的市场洞察力和资产配置能力。
根据员工职业发展需求，提供各类培训课程，包括专业技能提升、领导力培养、沟通技巧等，帮助员工提升综合素质。
辅导导师制度
建立辅导导师制度，为新员工和需要提升的员工指定经验丰富的导师，提供一对一的辅导和指导，促进员工快速成长。
晋升通道设置和选拔标准明确
晋升通道设计
根据银行业务发展和员工职业发展需求，设计清晰的晋升通道，包括专业序列和管理序列，为员工提供多元化的职业发展路径。
明确轮岗目标和任务，制定考核标准，对轮岗员工进行全面、客观的考核评价。
轮岗周期与计划
根据员工职业发展规划，制定个性化的轮岗计划，轮岗周期一般为3-6个月。
Hale Waihona Puke 内部导师制度建立和执行情况回顾
导师选拔
选拔业务精湛、经验丰富、责任心强的员工担任导师，为新员工提供业务指导和职业规划建议。
导师职责
制定辅导计划，定期与新员工沟通交流，解答业务问题，传授工作经验和方法。
银行业人才培养策略打造专业化、复合型的人才队伍培训课
件
汇报人:
2023-12-27
目
CONTENCT
录
• 银行业人才培养背景与意义 • 银行业人才能力素质模型构建 • 专业化知识技能培训策略与方法 • 复合型能力拓展途径探讨 • 员工职业发展规划及激励机制完善 • 组织文化塑造在人才培养中作用 • 总结回顾与展望未来发展趋势

商业银行人力资源管理培训课件课件

员工激励与保留
总结词
商业银行需要建立有效的员工激励机制，以激发员工的积极性和创造力，同时留住核心人才。
详细描述
商业银行应设计合理的薪酬体系，根据员工的工作表现和业绩给予相应的奖励。此外，提供良好的职业发展机会、福利待遇和工作环境，增强员工的归属感和忠诚度。
组织文化建设与变革
总结词
商业银行需要塑造符合自身特点的组织文化，并不断进行变革和创新，以适应市场变化和业务发展。
对培训过程进行有效的管理和监督，确保培训活动的顺利进行，及时解决培训过程中出现的问题。
培训师资力量
确保培训师具备专业知识和丰富的教学经验，能够有效地传授知识和技能给员工。
培训效果评估
评估指标设定
设定具体的评估指标，包括员工在培训后的知识水平、技能提升
、工作态度等方面的变化。
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷调查、考试、实际操作评估等，确保评估结果的客观性和准确性。
02
商业银行人力资源管理体系
招聘与选拔
01
02
03
04
招聘计划与策略
根据业务发展需求，制定招聘计划，明确招聘岗位、人数及
要求。
招聘渠道
选择合适的招聘渠道，如招聘网站、猎头公司、高校合作等
，确保吸引到优秀人才。
选拔标准
制定公平、公正的选拔标准，包括学历、经验、能力、性格
等方面的要求。
面试流程
企业文化建设
塑造积极向上的企业文化，强调团队合作、创新进取等核心价值观，激发员工的团队精神。
员工活动组织
组织丰富多彩的员工活动，如团建活动、文艺比赛等，增进员工之间的友谊和交流。
03

银行业人才培养策略打造专业化复合型的人才队伍培训课件(精)

培训效果评估方法介绍及实施步骤
01
02
03
04
问卷调查法
通过设计问卷，收集学员对培训课程、讲师、组织等方面的意见和建议，进行量化分析。
考试测评法
针对培训内容设计考试题目，通过学员的考试成绩来评估培训效果。
案例分析法
选取具有代表性的案例，让学员进行分析和讨论，评估学员在实际问题上的应用能力。
银行业发展趋势及人才需求变化
01 02
金融科技的发展
随着大数据、人工智能等技术的广泛应用，银行业正经历着前所未有的变革，对人才的需求也从传统的银行业务知识转变为具备科技和金融复合背景的专业人才。
银行业务多元化
随着金融市场的不断开放和银行业务的多元化发展，银行业对具备跨领域知识和技能的复合型人才需求不断增加。
跟踪调查法
在培训结束后一段时间内，对学员进行跟踪调查，了解学员在工作中应用培训知识的情况。
学员反馈收集与改进措施制定
设立反馈渠道
通过线上或线下方式，设立专门的反馈渠道，方便学员随时提出意见和建议。
及时响应反馈
对学员的反馈进行及时响应，解答学员的疑问和困惑，收集学员的宝贵意见。
分析反馈数据
03
国际化趋势加速
随着全球经济一体化的深入发展，银行业对具备国际化视野和跨文化沟
通能力的人才需求也日益迫切。
专业化、复合型人才培养重要性
适应行业变革
专业化、复合型人才培养是银行业应对行业变革、提升核心竞争力的关键所在。
推动业务创新
具备跨领域知识和技能的复合型人才能够推动银行业务创新，提升服务质量和效率。
银行业人才培养策略打造专业化复合型的人才队伍培训课件
汇报人: