招商银行人力资源管理的体系共61页文档
商业银行的人力资源管理与培训
商业银行的人力资源管理与培训人力资源管理在商业银行中扮演着至关重要的角色。
作为金融行业的核心机构，商业银行面临着高度竞争和不断变化的环境，其成功与否往往取决于其人力资源的有效运用和管理。
因此，商业银行需要采取一系列的人力资源管理和培训措施，以确保员工具备必要的知识、技能和素质，适应快速发展的金融市场。
一、人力资源管理1. 招聘与选拔商业银行的成功在很大程度上取决于其员工的素质和能力。
因此，在人力资源管理过程中，招聘和选拔工作显得尤为重要。
商业银行应该根据具体岗位的要求，制定科学合理的选拔标准，并通过多样化的渠道和方法吸引优秀的人才加入。
2. 岗位培训与发展商业银行的员工需要具备金融业务知识和专业技能，以及良好的服务意识和沟通能力。
因此，岗位培训和发展计划是商业银行人力资源管理的核心内容之一。
银行可以通过内部培训、外部合作以及专业认证等方式，为员工提供全面的培训和发展机会，从而不断提升其综合素质和能力。
3. 绩效管理与激励机制在商业银行中，绩效管理和激励机制是激发员工积极性和推动其个人发展的重要手段。
商业银行应该建立科学的绩效评价体系，通过设置合理的目标和指标，对员工的工作表现进行定量化评估，并与激励机制相结合，以激发员工的工作激情和创造力。
4. 员工关系与福利保障商业银行应该注重维护和改善与员工的关系，促进员工的参与感和归属感。
同时，银行应该为员工提供良好的福利保障，如完善的社会保险制度、有竞争力的薪酬待遇、灵活的工作制度等，以提高员工的福利水平和工作满意度。
二、培训与发展1. 内部培训商业银行可以通过内部培训机构或部门，组织开展内部培训活动。
这些培训活动可以涵盖多个方面，如金融知识、业务技能、沟通和领导能力等，旨在提升员工的专业素质和技能水平。
2. 外部合作商业银行可以与高校、培训机构等外部实体合作，共同开展各类培训项目。
通过与外部合作伙伴的合作，商业银行可以充分利用外部资源，为员工提供更加全面和深入的培训内容，拓宽其知识和视野。
商业银行人力资源管理培训课件课件
员工激励与保留
总结词
商业银行需要建立有效的员工激励机制，以激发员工的积极性和创造力，同时留 住核心人才。
详细描述
商业银行应设计合理的薪酬体系，根据员工的工作表现和业绩给予相应的奖励。 此外，提供良好的职业发展机会、福利待遇和工作环境，增强员工的归属感和忠 诚度。
组织文化建设与变革
总结词
商业银行需要塑造符合自身特点的组 织文化，并不断进行变革和创新，以 适应市场变化和业务发展。
对培训过程进行有效的管理和监督， 确保培训活动的顺利进行，及时解决 培训过程中出现的问题。
培训师资力量
确保培训师具备专业知识和丰富的教 学经验，能够有效地传授知识和技能 给员工。
培训效果评估
评估指标设定
设定具体的评估指标，包括员工 在培训后的知识水平、技能提升
、工作态度等方面的变化。
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷调 查、考试、实际操作评估等，确 保评估结果的客观性和准确性。
02
商业银行人力资源管理体系
招聘与选拔
01
02
03
04
招聘计划与策略
根据业务发展需求，制定招聘 计划，明确招聘岗位、人数及
要求。
招聘渠道
选择合适的招聘渠道，如招聘 网站、猎头公司、高校合作等
，确保吸引到优秀人才。
选拔标准
制定公平、公正的选拔标准， 包括学历、经验、能力、性格
等方面的要求。
面试流程
企业文化建设
塑造积极向上的企业文化，强调团队 合作、创新进取等核心价值观，激发 员工的团队精神。
员工活动组织
组织丰富多彩的员工活动，如团建活 动、文艺比赛等，增进员工之间的友 谊和交流。
03
银行人力资源管理手册范本
银行人力资源管理手册范本1. 引言本人力资源管理手册是为了规范和指导银行员工在各种人力资源事务方面的行为而编制的。
本手册旨在提供员工和管理层之间沟通的基本准则，并确保遵守现行法规和政策。
2. 银行人力资源政策本章主要介绍银行的人力资源政策，包括招聘与录用、员工培训和发展、薪酬福利、绩效评估等内容。
这些政策旨在为员工提供公平、公正和有竞争力的工作环境，并激励员工提高个人能力和业绩。
3. 职业道德和行为准则本章详细介绍银行员工应遵守的职业道德和行为准则。
这些准则旨在确保员工以诚实、诚信和专业的方式履行职责，并维护银行的声誉和客户的利益。
4. 员工权益和福利本章涵盖银行员工的权益和福利事宜。
包括但不限于假期制度、福利计划和员工关怀等。
银行致力于为员工提供良好的工作平台，促进员工的身心健康和工作生活平衡。
5. 员工关系和沟通本章介绍银行与员工之间的关系和沟通机制。
包括员工投诉处理程序、员工反馈机制和员工参与决策等。
银行鼓励员工积极参与和分享自己的意见和建议，以促进良好的员工关系。
6. 培训和发展本章重点介绍银行员工的培训和发展机会。
银行将提供员工培训计划和发展机制，以提升员工的专业能力和个人发展。
员工也被鼓励积极参与持续研究和个人成长。
7. 安全与健康本章包括银行员工的安全和健康管理。
银行将提供必要的安全培训和健康保护措施，确保员工工作环境的安全和良好。
员工也有责任积极参与安全和健康相关的活动和措施。
结论本银行人力资源管理手册旨在为银行员工提供一份可靠的参考和指南，明确他们的权益和责任，促进员工发展和组织的持续增长。
员工须全面了解并遵守本手册规定。
银行保留根据实际情况对本手册进行修订和更新的权利。
以上是本银行人力资源管理手册范本的概要内容，具体详细内容请参阅实际手册。
商业银行的人力资源管理与人才培养
汇报人：可编辑
2024-01-05
商业银行人力资源管理概述商业银行人力资源管理的核心职能商业银行人才培养体系商业银行人力资源管理面临的挑战与解决方案商业银行人力资源管理实践案例
目录
商业银行人力资源管理概述
商业银行人力资源管理是指银行内部对员工的管理，包括招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面的管理活动。
商业银行人力资源管理的核心职能
培训需求分析
制定培训计划
实施培训
培训效果评估
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03
04
分析员工的培训需求，确定培训目标和内容。
根据培训需求，制定培训计划，包括培训课程、时间、地点等安排。
按照培训计划，组织员工参加培训课程，确保培训效果。
对培训效果进行评估，总结经验教训，持续改进培训体系。
商业银行人力资源管理具有专业性、规范性和风险性的特点，需要遵循相关法律法规和行业标准，同时要注重员工的职业发展与福利待遇。
特点
定义
通过有效的人力资源管理，可以招聘到高素质的员工，并为其提供培训和发展机会，从而提高员工的专业素质和综合能力。
提高员工素质
人力资源管理有助于提高员工的服务意识和工作积极性，从而提高银行的服务质量和客户满意度。
员工沟通渠道建立
处理员工投诉与纠纷
员工活动组织
员工关怀与支持
及时处理员工的投诉和纠纷，维护良好的工作关系。
组织各类员工活动，增强团队凝聚力，提高员工满意度。
关注员工的工作和生活状况，提供必要的支持和关怀，帮助员工解决困难。
商业银行人才培养体系
外部培训
鼓励员工参加外部培训和学术交流，拓宽视野，了解行业前沿动态，提升个人综合素质。
招商集团人事管理制度
招商集团人事管理制度1、总则公司实行全员劳动合同制，用工形式有三种：年限合同制员工、借聘员工和项目合同制员工，三种用工均要与公司签订合同。
年限合同制员工就是员工与公司签订的用工合同以年限为期（一年或数年）；借聘员工和项目合同制员工与公司签订的用工合同均是以项目实施期间为期，不同的是借聘员工为技术管理干部，项目合同制员工为工人。
2、年限合同制员工的录用2.1招聘2.1.1公司采用公开招聘、择优录取的原则录用年限合同制员工。
2.1.2应聘人员面试合格后由人事部门向用人部门发出《应聘人员试工通知》，应聘人员在指定的时间到用人部门试工。
2.1.3应聘人员试工合格，由用人部门负责人填写考评意见，反馈至公司人事部门。
试工合格者填写《员工录用表》。
如招聘人员待遇在录用前已确定的，用人部门在录用表上注明，在《员工录用表》上注明用工形式。
2.1.4公司领导批准后，人事行政管理部门通知该员工体检、体检合格者参加人事部门主持的岗前培训（包含公司制度学习）和三级安全教育。
2.1.5公司用人实行亲属回避制。
无论什么用工形式，出现公司管理人员亲属时，公司管理人员要事先通报。
非重要的岗位和非隶属关系经上一级领导同意，方可录用管理人员亲属。
2.1.6公司管理人员亲属进入公司重要岗位时，必须经公司办公会研究通过。
2.2.试用及正式录用2.2.1新员工接到试用通知后，应与公司签订试用合同，并在指定日期和地点报到。
2.2.2员工有义务向公司人事部门提供身份证明、学历证明、婚姻情况、子女证明及免冠近照。
本人亲笔、如实、详细填写其个人资料。
个人资料如有任何失实，由此引起的一切后果及责任一概由当事人承担。
个人资料如有更改，请及时通知人事行政管理部门。
2.2.3非深圳常住户口者，需由具有固定职业的深圳特区常住户口人员亲笔签字担保，留下身份证复印件、现住址、工作单位和联系电话等。
2.2.4员工试用期一般为1-3个月。
新员工在试用期间需进行入职培训及岗位技能培训。
商业银行的人力资源管理
商业银行的人力资源管理在商业银行这个特殊的行业中，人力资源管理成为了重要而关键的任务。
银行作为金融服务领域的重要组成部分，其员工素质的高低直接影响到银行的经营和服务质量。
因此，商业银行必须注重人力资源管理的科学性和灵活性，以适应市场需求和发展变化。
一、人才招聘与选拔首先，商业银行需要通过精准的人才招聘与选拔来确保员工质量。
银行的招聘应该依据岗位需求，制定明确的招聘计划和标准，并通过多岗位面试、笔试、背景调查等方式，全面评估候选人的综合素质和适应能力。
同时，商业银行还应该关注留存优质人才的工作环境和福利待遇，提供有竞争力的薪资制度和晋升机制。
二、员工培训与发展商业银行需要通过持续的员工培训与发展来提升员工的专业素养和综合能力。
银行业务日新月异，员工的知识更新要求较高，因此，银行应该建立完善的培训体系，包括新员工培训、岗位技能培训、管理能力培训等多个层次和方面。
此外，商业银行还应该提供广阔的职业发展空间，为有潜力和能力的员工提供晋升和岗位调整的机会，激励员工的积极性和创造力。
三、绩效评估与激励机制商业银行需要建立科学的绩效评估体系和激励机制，以激发员工的工作热情和积极性。
绩效评估应该根据岗位职责和工作要求明确测评指标，通过定期的绩效考核和评估，对员工的工作表现进行客观的评价。
同时，商业银行还可以结合薪酬管理、晋升机制和奖励制度等多种方式，给予出色表现的员工适当的奖励和认可，激励员工持续提升工作质量和创新能力。
四、员工关怀与福利制度商业银行需要关注员工关怀与福利制度的建设，提升员工的工作满意度和归属感。
银行作为一个以服务为主要业务的机构，应该注重员工的工作环境和工作条件，提供良好的办公设施和舒适的工作环境。
同时，商业银行还应该建立完善的员工福利制度，包括社会保险、医疗保险、住房补贴、节假日福利等，以满足员工的基本需求和福利期望。
五、团队建设与文化塑造商业银行需要注重团队建设与文化塑造，以提升员工的凝聚力和工作效能。
商业银行人力资源管理培训课件课件
商业银行人力资源管理的重要性
提高员工素质
通过招聘、培训和考核等管理 活动，可以提高员工的素质和
能力，增强银行的竞争力。
降低人才流失
通过提供良好的工作环境和发 展机会，可以降低员工流失率 ，保持银行的稳定发展。
提升绩效
通过有效的激励机制和绩效管 理，可以提高员工的工作积极 性和绩效水平，提升银行的经 营效益。
PART 02
商业银行人力资源管理体 系
REPORTING
招聘与选拔
招聘计划与策略
根据银行战略目标制定招聘计划 ，明确招聘需求，确保招聘工作
的高效进行。
选拔标准与流程
制定科学的选拔标准，包括应聘 者的知识、技能、经验、性格等 方面的要求，并建立规范的选拔 流程，确保选拔出符合银行需求
的优秀人才。
THANKS
感谢观看
REPORTING
提升企业形象
通过人力资源管理活动，可以 塑造良好的企业形象，提高银
行的品牌价值和声誉。
商业银行人力资源管理的历史与发展
历史回顾
商业银行人力资源管理经历了从传统的人事管理向现代人力 资源管理的转变，其发展历程与经济、社会和科技的发展密 切相关。
发展趋势
未来商业银行人力资源管理将更加注重战略性、数据化和科 技化，如利用大数据和人工智能技术进行人才招聘和培训等 。同时，人力资源管理也将更加关注员工体验和福利，以吸 引和留住优秀人才义与特点
定义
商业银行人力资源管理是指银行内部对人力资源进行规划、招聘、培训、考核、激励等一系列管理活动，以实现 银行战略目标的过程。
特点
商业银行人力资源管理具有战略性、专业性、服务性和合规性的特点。战略性是指人力资源管理要与银行战略目 标相一致，专业性是指需要具备人力资源管理专业知识，服务性是指要为银行内部员工和客户提供优质的服务， 合规性是指要遵守相关法律法规和行业规定。
银行人力资源管理制度
银行人力资源管理制度一、概述银行是现代金融体系的核心组成部分，其人力资源管理已经成为银行业长期稳定发展的关键因素。
保证银行人力资源管理的科学化与规范化，对于银行的经营和管理至关重要。
本文将从银行人力资源管理的概念、目标、原则和体系构建等方面进行分析，并结合具体案例对银行人力资源管理制度进行探讨。
二、概念银行人力资源管理是指银行部门为了实现既定目标，通过科学的方法，针对人的需求开展的一项系统性的活动。
它是用人与事业的一种国际性综合管理工程，是经济管理现代化的一种具体应用。
银行人力资源管理的主要任务是为组织的经营发展提供持续、充分的人力资源保障。
三、目标1. 提高银行的组织绩效。
通过对人力资源的科学管理，不断提高银行的综合竞争力和创造力。
2. 保证银行的可持续发展。
通过对人才的合理配置和培养，保证银行的长期发展和稳定。
3. 提高员工的满意度和忠诚度。
通过关注员工的成长和福利，提高员工的工作满意度和忠诚度，降低员工的流失率。
四、原则1. 公平公正。
对待每一位员工都是公平公正的，遵循不论年龄、性别、种族、信仰等都应受到同样的对待。
2. 尊重人的尊严。
员工是银行最宝贵的资源，要尊重员工的尊严，提供良好的工作环境和发展空间。
3. 稳定和活力并重。
要充分考虑员工的稳定和激励，保持员工的稳定性同时激励员工的工作热情。
4. 以人为本。
尊重人的价值，发挥员工的潜能，实现员工与企业共同发展。
五、体系构建1. 人力资源规划。
根据银行的战略规划，制定人力资源规划，从人力资源的数量规划和结构规划两个方面进行。
2. 招聘与选拔。
根据岗位需求，进行招聘活动，并通过选拔程序选拔出适合的人才入职。
3. 培训与发展。
根据员工的职业发展规划，进行员工的培训和发展，提高员工的专业技能和管理能力。
4. 薪酬管理。
制定科学合理的薪酬政策，以激励员工的工作积极性和创造性。
5. 绩效管理。
建立符合银行特点的绩效评价体系，对员工的工作进行评价和激励，促进员工的工作积极性。
商业银行人力资源管理培训课件PPT课件
员工关系与企业文化
员工关系管理
员工沟通与参与
建立良好的员工关系，处理员工纠纷和劳 动争议，维护员工权益。
建立有效的沟通机制，鼓励员工参与决策 和管理，提高员工的归属感和参与度。
企业文化建设
EAP（员工帮助计划）
培育积极向上的企业文化，树立企业价值 观和愿景，增强员工的凝聚力和向心力。
提供心理辅导、职业辅导和家庭关怀等服 务，帮助员工解决工作和生活中的问题， 提升员工幸福感。
针对不足之处进行改进
针对评估结果中反映出的不足之处，制定相 应的改进措施，以提高培训效果。
优化培训内容和方法
根据员工的反馈和实际需求，优化培训内容 和方法，提高培训的针对性和实效性。
加强师资队伍建设
加强师资队伍建设，提高教师的专业水平和 教学能力。
完善培训管理制度
完善培训管理制度，规范培训流程，提高培 训管理的科学性和规范性。
有效的人力资源管理有助于降 低银行在业务操作、合规等方 面的风险，保障银行的稳健发
展。
商业银行人力资源管理的历史与发展
历史回顾
商业银行人力资源管理经历了从传统的人事管理向现代人力 资源管理的演变，其管理理念和方法不断更新和完善。
发展趋势
未来商业银行人力资源管理将更加注重战略性、数据化和个 性化，通过技术手段实现人力资源管理的智能化和精细化。 同时，人力资源管理将更加关注员工的成长和发展，构建良 好的企业文化和人才发展环境。
某商业银行针对岗位晋升培训的培训需求分析
通过对晋升前的员工进行绩效评估和面谈，发现员工在领导力和项目管理方面存在不足，因此制定了一系列相关 课程和活动，提高了员工的领导力和项目管理能力。
04
商业银行人力资源培训计划与 实施
人力资源管理体系ppt课件
2024年2月26日
SHR
6
人力资源管理面临的挑战
中国加入WTO后的人力资源管理
➢加入WTO加剧人才的激烈争夺：
✓ 入世的临近，外资企业加大在华的投资力度，对业内人才的需 求大幅度增加
✓ 对高级技术、管理人才，提供高出国内企业数倍的待遇、出国 培训机会
✓ 良好的运行机制和诱人的职业发展机会对国内的优秀人才形成 很强的吸引力
分公司正副总经理、研发项目经理、其他三级部主管经理 岗位在中三级内进行认定，个别岗位可以定为高一（1）级 ，但其总人数不超过公司员工总数的1.5%。
投资公司中由公司派出经理的经理岗位的等级由公司统一 认定。
2024年2月26日
SHR
32
专业技术岗位的评估
助一级： 助二级：
二者之和>20%
中一级： <50%
中二级： <25%
三者之和<80％
中三级： <15%
高一级: <1.5% 高二级： <0.5% 高三级: 暂无
二者之和 <1.5%
2024年2月26日
SHR
33
专业技术岗位的评估
以上比例以专业技术人员总数为基数 各部门进行专业技术岗位评估工作时要根据岗位
情况实事求是地进行等级认定，以上比例只表示 一个限制条件，中高级岗位不能突破限定比例， 但并不表明每个部门都可以达到这一比例
根据一些国际通行的做法，对一个岗位进行评估（ 等级认定）可从职责规模、职责范围、工作复杂程 度三方面七要素16项指标来考虑，详见《岗位评估 打分表》。
2024年2月26日
SHR
22
岗位定编
在岗位设置和岗位评估完成后还要确定每个岗位 上需配置的人数，这一工作称为“岗位定编”
人力资源规划和战略管理 招商银行
（1）招商银行人本理念
尊重
关爱
分享
（2）招商银行核心价值观 服务 创新 稳健
最六 有、 力招 的银 发文 动化 机：
• 支撑这种“挖不垮”哲学的是招行强 大的领导力培养战略，加强对CEO级人 才的内生式培养和储备。 • 行领导们都是在行内做了很多年，对 招行的运作模式、经营方式特别是文 化都很了解。按照这个逻辑，招行近 几年推行的人才战略是“培养自己的 干部、引进专家型人才”。
近年来，随着后备中 小股份制银行的奋起直追， 国有大银行的集体发力， 招行是如何保持竞争优
势？
一、“稳健平衡”与“因势而变” 二、招聘：认同文化 关注态度 三、培训：打造招行高效团队 四、职业规划：提供适宜的发展机会 五、激励：激发企业活力 六、招银文化：最有力的发动机
一、“稳健平衡”与“因势而变”
(1)稳健平衡是核心 “稳健”是招商银行的 核心价值观之一，用马蔚华 的话说，就是“规规矩矩、 实实在在的地办银行。”
（2）因势而变是理念，也是办法
“因势而变”是招商银行的经营理念，也 是招商银行人力资源管理的工作理念和方法。 从创业初期著名的“六能机制”（干部能上能 下、收入能高能低、员工能进能出）到目前以 “尊重、关爱、分享”人本理念为核心的完善 的人力资源管理系统，招商银行人力资源管理 一直在根据政治、经济、社会、技术等内外部 环境的变化和要求开展工作。
招商银行遵循“工作丰富化”和“工作 扩大化”的原则，尽量使岗位本身的工 作内容对员工有吸引力、有挑战性。 招商银行健全岗位轮换制度，充分发挥 行内人才市场的作用，使员工能更加充 分、更加主动地选择更具挑战性的工作。 去年8月，招行在全国范围对十几名分 行行长做了轮岗调动，“济南的去上海， 青岛的到了天津，兰州的到了青岛…… 这样大范围的轮岗好处是适应不同的环 境，另外也防范风险。
招商银行昆明分行人力资源培训体系改善
招商银行昆明分行人力资源培训体系改善3招商银行昆明分行培训现状分析3.1昆明分行概况1987年，招商银行作为中国第一家由企业创办的商业银行，以及中国政府推动金融改革的试点银行，在中国改革开放的最前沿-一深圳经济特区成立。
2002年，招商银行在上海证券交易所上市;2006年，在香港联合交易所上市。
2009年以来，招商银行先后被波士顿咨询公司列为净资产收益率全球银行之首; 荣膺英国《金融时报》“全球品牌100强”第81位、品牌价值增幅全球第一名，荣获《欧洲货币》、《亚洲银行家》等国内外权威媒体和机构授予的“中国最佳零售银行”、“中国最佳私人银行”、“中国最佳托管新星”等。
⑤招商银行昆明分行成立于2001年n月28日，是招商银行总行在云南省设立的一级分行。
九年多以来，昆明分行紧紧抓住西部大开发的机遇，有效促进了云南当地的经济发展，自身实力和规模得到进一步壮大。
截至2010年末，昆明分行资产总额达到343.44亿元，自营存款达310.96亿元，自营贷款达265.16亿元。
分支机构达到24个，离行式自助银行22个，员工990人，其中正式员工850人，劳务采购员工140人(不含厨师厨工)。
正式员工中昆明分行732人，曲靖分行51人，丽江分行35人，红河分行32人。
在昆明分行正式员工中，分行机关有187人(不含分行营业部)，占比22%，支行有663人，占比7S%。
从学历结构上讲，本科以上学历占比超过700/0，纳入各专业序列管理的员工超过全行员工的一半以上;在性别比例方面，男性342人，占比40%，女性508人，占比600k，男女比例为4:6，女性比例偏高。
平均年龄30岁，其中任职干部平均年龄35岁，是一支综合素质较高，凝聚力较强的团队。
3.2昆明分行员工培训目标3.2.1做好内生性人才培养，打造自己的“黄埔军校”内生性人才培养机制的构建是打造招商银行昆明分行人力资源核心竞争力的关键。
为此，分行先后制定了《昆明分行管理培训生管理办法》、《昆明分行专业序列人才培养管理办法》、《昆明分行后备柜面主管管理办法》，并积极实践。
商业银行人力资源管理
• 社会人假设：人还有被尊重、社交等一些社会需要。 • 自我实现人假设：是指人都有自我激励与自我实现的要
求，人的工作的主要动机是社会需要。
• 复杂人假设：人是复杂的，不能简单地归结为某种 类型 。
第七页，共42页。
现代人力资源管理的基本原理
• 在用人观念上要树立要素有用原理 • 在人与事的关系上要符合能位对应原理 • 在人与人的关系上要遵循互补增值原理 • 在激发能动性上要注重激励强化原理 • 在制度设计上要体现公平竞争的原理 • 在氛围营造上要运用文化凝聚原理
第十章 商业银行人力资源管理
• 人力资源管理概述 • 商业银行人力资源规划与工作分析 • 商业银行员工招聘与培训 • 商业银行员工绩效考评与激励管理
第一页，共42页。
1
Chapter
人力资源管理概述
• 人力资源及其特征 • 人力资源管理 • 现代人力资源管理与传统人事管理的区别 • 现代人力资源管理的基本假设与原理
第二十四页，共42页。
减少人才流失
• 人才流失的主要原因是：工作满意度；对银行内部改变工作 角色的收益预期；对银行外部改变工作角色的收益预期；领 导者对具有流出意图的人才的态度与行为；非工作价值观和
其他特殊的、偶然的因素。
商业银行
*目标—价值*政策 *实践*职位内容 *群体负责人*报酬 *工作团队*工作条件 *氛围*银行规模
人力
银行可选用的 财务资源
资源
人
现状
力
与现
资
实需
源
要和
规
需
求
供
人员
精
给 比
过剩