人力资源管理(包括银行等单位).pptx
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《人力资源管理》PPT课件
目标明确： 以及实现目标的战略
企业文化： 积极持企业目标
价值观： 业绩、质量、对利益相关者负责
行动：
加快事情发生
财务：
健全的基础，成本控制，有
效的管理会计系统
ppt课件
10
人员管理假设
组织被看作是一具系统，其竞争力的提 高是通过使系统的组成部分人员和职能 与于其它资源
社会关系，非正式组织
监督、团队和工作设计的实质
心理契约：合作式
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4
组织的紧张状态
可通过以下措施得到缓解：
从整体上
衰退，国际竞争，日本
目标：灵活性，授权
多技能，跨界线
注重文化，领导艺术和远景目标
7-S框架，人力资源管理
心理契约：相互性
ppt课件
5
人力资源
ppt课件
12
人力资源管理
理想类型：23个不同点
范畴
人事和劳资关系
人力资源管理
信念和观念
1、合同
详细制订书面合同各项条款 力图“超越合同”
2、规章制度
制定明确的规章制度/ 劳资协议的重要性
3、管理行动的指导 程式化
4、行为参照
规范/习惯和惯例
“可以做”的观点 对“规章制度”不耐烦 的观点
“经营需要”
管理
竞争
公司警察：监督 规章制度 员工惩罚
（1910）
科学管理（控制）
培训经理：让他们了解人
（1930）
内部顾问：团队合作
激励：怎样通过设计岗位
新的领导方法
（1950）
战略伙伴：把获得权利的员工 （1978）
与战略联系起来， （1980’s)
使公司取得竞争优势。
人力资源管理课件ppt
人力资源管理课件
汇报人：XXX 202X-XX-XX
目录
CONTENTS
• 人力资源管理概述 • 认知相符理论在人力资源管理中的应用 • 人力资源柔性管理的NFF模型 • 莫布雷中介链模型在人力资源管理中的应用 • 特殊能力偏向测验在人力资源管理中的应用 • 常模在人力资源管理中的应用 • 锦标赛理论在人力资源管理中的应用
目的
通过NFF模型，企业能够更好地适应外部环境变化，提高组织绩效 和员工满意度。
特点
NFF模型强调灵活性、适应性、创新性和快速响应能力。
NFF模型在组织结构设计中的应用
01
02
03
组织结构调整
根据市场变化和业务需求 ，灵活调整组织结构，优 化组织效率和资源分配。
部门重组
通过合并、拆分、重组等 方式，优化部门设置，提 高组织协同效应。
01
通过培训和发展，可以提高员工 的个人技能和知识水平，从而增 强他们的自我效能感和工作能力 。
02
培训和发展项目可以针对员工的 特定需求和职业发展计划进行设 计，帮助他们提升工作表现和实 现个人目标。
莫布雷中介链模型在绩效管理中的应用
绩效管理是人力资源管理中的重要环节，通过有效的绩效管理，可以激励员工提 高工作质量和效率。
岗位调整
根据业务需求和员工能力 ，灵活调整岗位设置和职 责划分。
NFF模型在员工招聘与选拔中的应用
招聘策略调整
01
根据组织需求和市场变化，灵活调整招聘策略，吸引优秀人才
。
选拔标准更新
02
根据岗位需求和组织文化，灵活制定选拔标准，确保选拔出符
合组织要求的员工。
内部选拔与外部招聘结合
03
结合组织实际情况，公道安排内部选拔和外部招聘的比例和方
汇报人：XXX 202X-XX-XX
目录
CONTENTS
• 人力资源管理概述 • 认知相符理论在人力资源管理中的应用 • 人力资源柔性管理的NFF模型 • 莫布雷中介链模型在人力资源管理中的应用 • 特殊能力偏向测验在人力资源管理中的应用 • 常模在人力资源管理中的应用 • 锦标赛理论在人力资源管理中的应用
目的
通过NFF模型，企业能够更好地适应外部环境变化，提高组织绩效 和员工满意度。
特点
NFF模型强调灵活性、适应性、创新性和快速响应能力。
NFF模型在组织结构设计中的应用
01
02
03
组织结构调整
根据市场变化和业务需求 ，灵活调整组织结构，优 化组织效率和资源分配。
部门重组
通过合并、拆分、重组等 方式，优化部门设置，提 高组织协同效应。
01
通过培训和发展，可以提高员工 的个人技能和知识水平，从而增 强他们的自我效能感和工作能力 。
02
培训和发展项目可以针对员工的 特定需求和职业发展计划进行设 计，帮助他们提升工作表现和实 现个人目标。
莫布雷中介链模型在绩效管理中的应用
绩效管理是人力资源管理中的重要环节，通过有效的绩效管理，可以激励员工提 高工作质量和效率。
岗位调整
根据业务需求和员工能力 ，灵活调整岗位设置和职 责划分。
NFF模型在员工招聘与选拔中的应用
招聘策略调整
01
根据组织需求和市场变化，灵活调整招聘策略，吸引优秀人才
。
选拔标准更新
02
根据岗位需求和组织文化，灵活制定选拔标准，确保选拔出符
合组织要求的员工。
内部选拔与外部招聘结合
03
结合组织实际情况，公道安排内部选拔和外部招聘的比例和方
人力资源管理PPT(企业培训课件)
重要性
人力资源管理是企业核心竞争力的重要组成部分，对于企业的可持续发展具有 重要意义。有效的人力资源管理可以提升员工素质，提高工作效率，增强企业 创新能力，从而为企业创造更大的价值。
人力资源管理的核心任务
招聘与选拔
通过有效的招聘渠道和选拔方 法，为企业选拔合适的人才， 确保员工素质与岗位要求相匹
配。
及时、公正地处理劳动争议，能够维护企业和员工的合法权益，避免矛
盾激化。
02
劳动争议处理机制的建立
包括建立专门的劳动争议处理机构、制定完善的劳动争议处理流程等。
03
完善劳动争议处理机制
通过不断总结经验，完善劳动争议处理机制，提高处理效率和公正性。
同时，加强相关法律法规的宣传和培训，提高员工的法律意识和维权能
04
CHAPTER
绩效管理
绩效评估方法与标准
关键绩效指标（KPI） 根据企业战略目标和部门职责，确定关键绩效指标，并设定合理 的评估标准。
平衡计分卡（BSC）
从财务、客户、内部业务过程、学习和成长四个角度，对企业绩效 进行全面评估。
360度反馈
通过上级、下级、同事、客户等多个角度，对员工绩效进行全面评 估。
人力资源管理ppt(企业培训课 件)
汇报人：可编辑 2023-12-22
目录
CONTENTS
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
CHAPTER
人力资源管理概述
定义与重要性
定义
人力资源管理是指企业通过招聘、选拔、培训、绩效管理等手段，有效利用和 开发企业内外部人力资源，以满足企业战略发展需要，提高企业绩效的活动。
人力资源管理是企业核心竞争力的重要组成部分，对于企业的可持续发展具有 重要意义。有效的人力资源管理可以提升员工素质，提高工作效率，增强企业 创新能力，从而为企业创造更大的价值。
人力资源管理的核心任务
招聘与选拔
通过有效的招聘渠道和选拔方 法，为企业选拔合适的人才， 确保员工素质与岗位要求相匹
配。
及时、公正地处理劳动争议，能够维护企业和员工的合法权益，避免矛
盾激化。
02
劳动争议处理机制的建立
包括建立专门的劳动争议处理机构、制定完善的劳动争议处理流程等。
03
完善劳动争议处理机制
通过不断总结经验，完善劳动争议处理机制，提高处理效率和公正性。
同时，加强相关法律法规的宣传和培训，提高员工的法律意识和维权能
04
CHAPTER
绩效管理
绩效评估方法与标准
关键绩效指标（KPI） 根据企业战略目标和部门职责，确定关键绩效指标，并设定合理 的评估标准。
平衡计分卡（BSC）
从财务、客户、内部业务过程、学习和成长四个角度，对企业绩效 进行全面评估。
360度反馈
通过上级、下级、同事、客户等多个角度，对员工绩效进行全面评 估。
人力资源管理ppt(企业培训课 件)
汇报人：可编辑 2023-12-22
目录
CONTENTS
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
CHAPTER
人力资源管理概述
定义与重要性
定义
人力资源管理是指企业通过招聘、选拔、培训、绩效管理等手段，有效利用和 开发企业内外部人力资源，以满足企业战略发展需要，提高企业绩效的活动。
商业银行人力资源管理培训课件课件
商业银行人力资源管理的重要性
提高员工素质
通过招聘、培训和考核等管理 活动，可以提高员工的素质和
能力，增强银行的竞争力。
降低人才流失
通过提供良好的工作环境和发 展机会，可以降低员工流失率 ，保持银行的稳定发展。
提升绩效
通过有效的激励机制和绩效管 理，可以提高员工的工作积极 性和绩效水平，提升银行的经 营效益。
PART 02
商业银行人力资源管理体 系
REPORTING
招聘与选拔
招聘计划与策略
根据银行战略目标制定招聘计划 ，明确招聘需求，确保招聘工作
的高效进行。
选拔标准与流程
制定科学的选拔标准，包括应聘 者的知识、技能、经验、性格等 方面的要求，并建立规范的选拔 流程，确保选拔出符合银行需求
的优秀人才。
THANKS
感谢观看
REPORTING
提升企业形象
通过人力资源管理活动，可以 塑造良好的企业形象，提高银
行的品牌价值和声誉。
商业银行人力资源管理的历史与发展
历史回顾
商业银行人力资源管理经历了从传统的人事管理向现代人力 资源管理的转变，其发展历程与经济、社会和科技的发展密 切相关。
发展趋势
未来商业银行人力资源管理将更加注重战略性、数据化和科 技化，如利用大数据和人工智能技术进行人才招聘和培训等 。同时，人力资源管理也将更加关注员工体验和福利，以吸 引和留住优秀人才义与特点
定义
商业银行人力资源管理是指银行内部对人力资源进行规划、招聘、培训、考核、激励等一系列管理活动，以实现 银行战略目标的过程。
特点
商业银行人力资源管理具有战略性、专业性、服务性和合规性的特点。战略性是指人力资源管理要与银行战略目 标相一致，专业性是指需要具备人力资源管理专业知识，服务性是指要为银行内部员工和客户提供优质的服务， 合规性是指要遵守相关法律法规和行业规定。
人力资源管理课件PPT
职前教育的形式
l 讲授：公司领导、部门经理和外部专家 l 讨论：新员工之间，新员工与老员工之间 l 参观：公司的工作现场或展示 l 演练：行为规范和工具使用 l 活动：游戏、团队活动、竞赛 l 多媒体 l ……
人力资源管理课件PPT
职前教育中容易出现的问题
l 仅仅限于为新员工填表造册 – 简单的欢迎会后就上岗工作
• 最后结果 – 公司董事会主席和总裁被解聘
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人力资源管理课件PPT
平衡记分卡的绩效指标体系
我们怎样 满足股东？
财务角度 目标 测评指标
企业内部角度 目标 测评指标
我们必须 擅长什么？
创新与学习角度 目标 测评指标
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顾客角度 目标 测评指标
顾客怎样 看我们？
我们能否继续提 高并创造价值？
人力资源管理课件PPT
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课外作业的基本要求
l 企业的基本情况
– 历史沿革 – 目前的生产、经营状况 – 组织结构 – 企业战略和经营理念
l 人力资源管理方面存在的问题和挑战 l 这些问题和挑战产生和存在的根源 l 解决问题的方法和应对策略分析
人力资源管理课件PPT
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课程主要内容纵览
l 应当能够鼓励求职者积极采取行动 – “今天就行动吧！”
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人力资源管理课件PPT
我国企业招聘中经常出现的问题
l 跟着感觉走 l 临时抱佛脚 l 没有部门经理参与 l 忽视回复未被录用的应聘者 l ……
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人力资源管理课件PPT
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选人的工具
l 简历、推荐材料 l 面试（结构化与非结构化） l 笔试（认知能力、人格特征、知识等） l 工作样本测试 l 无领导小组讨论 l 文件筐练习 l 商业游戏 l 评价中心（Assessment Center） l ……
人力资源管理PPT(企业培训课件)
进行评估
02
在培训结束后，通过考试、问卷调查、面谈等方式对参训员工
进行评估，了解培训效果。
反馈与改进
03
将评估结果进行反馈，针对存在的问题和不足进行分析和改进
，为下一次培训提供参考和借鉴。
绩效管理
05
绩效计划制定
确定绩效目标
根据企业战略和部门目标，制定具体、可衡量的 员工绩效目标。
制定绩效计划
结合员工岗位职责和工作内容，制定详细的绩效 计划，包括关键绩效指标、权重、考核周期等。
通过员工调查、面谈、观察等方式收集信息，分析员工现有能力与 岗位要求的差距，识别培训需求。
制定培训需求报告
将收集到的信息进行整理、分类、汇总，形成培训需求报告，为制 定培训计划提供依据。
培训计划制定与实施
1 2
制定培训计划
根据培训需求报告，结合企业战略目标和员工发 展规划，制定详细的培训计划，包括培训内容、 时间、地点、方式等。
按照考核周期和流程，对员工进行绩效考核，确保考核过程公正 、客观、准确。
绩效反馈与面谈技巧
准备绩效反馈
根据绩效考核结果，准备具体的绩效反馈内容，包括工作成绩、不 足之处、改进建议等。
面谈技巧
在绩效反馈面谈中，注意倾听员工意见，采用积极的语言和态度， 避免批评和指责，关注员工成长和发展。
制定改进计划
和招聘外部人才的难易程度。
03
人力资源平衡策略
根据人力资源需求和供给预测结果，制定相应的人力资源平衡策略，如
招聘、培训、调岗、裁员等。同时，建立灵活的人力资源管理机制，以
应对市场变化和企业发展需求。
员工招聘与选拔
03
招聘流程设计与实施
01
02
招商银行人力资源管理体系课件
施展才能的舞台 1.3、要在舞台上跳好舞 1.4、大家刚刚参加工作，可能会遇到一些
问题
招商银行人力资源管理体系
1.1、祝贺大家选择了招商银行
1.1.1、招商银行在中国金融界创造 了很多奇迹
1.1.2、招商银行处于高速发展阶段 1.1.3、大家来到了一个有非常成熟
企业文化的银行
招商银行人力资源管理体系
1.1.3、大家来到了一个有非常成熟企业文化 的银行
----招商银行员工在艰苦创业中创造了招银企业文化。 ----企业的文化就是在不断发展中成熟起来的 。 ----“招银精神”，就是“拼搏、创新、奉献”，就是
“敢为天下先” 。 ----招银企业文化为员工职业生涯提供了一个良好的工
作氛围。 ----招银企业文化是催人上进、激人奋斗的文化 。
招商银行人力资源管理体系
1.3、要在舞台上跳好舞
----您能不能坚持得住，主要是看您能不能渡过三个阶段： 第一个阶段叫“独上高楼，望尽天涯路”， 即要有抱负，要上高楼，同时又能耐住寂寞，要“独”上；
第二个阶段“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴”， 就是您必须努力，不努力就仅仅是一个空想家，而且要永 远努力，才能达到第三个阶段；
招商银行人力资源管理体系
1.2、招商银行给一切有抱负的年轻人提供施展才能的舞台
1.2.1、有一个非常成熟、鼓励人上进、激励 人创造业绩的激励和约束机制
----“六能”机制能给我们带来事业的成就感。 ----给大家提供一个不断发展的通道。 ----重要的是为大家提供不断积累自己、不断培养自己
的机会。 也许有一天，招商银行没有那么多位置提供给大家， 但当你出去的时候，你会永远记住招商银行，因为 招商银行造就了你的才能。
1.1.2、招商银行处于高速发展阶段
问题
招商银行人力资源管理体系
1.1、祝贺大家选择了招商银行
1.1.1、招商银行在中国金融界创造 了很多奇迹
1.1.2、招商银行处于高速发展阶段 1.1.3、大家来到了一个有非常成熟
企业文化的银行
招商银行人力资源管理体系
1.1.3、大家来到了一个有非常成熟企业文化 的银行
----招商银行员工在艰苦创业中创造了招银企业文化。 ----企业的文化就是在不断发展中成熟起来的 。 ----“招银精神”，就是“拼搏、创新、奉献”，就是
“敢为天下先” 。 ----招银企业文化为员工职业生涯提供了一个良好的工
作氛围。 ----招银企业文化是催人上进、激人奋斗的文化 。
招商银行人力资源管理体系
1.3、要在舞台上跳好舞
----您能不能坚持得住，主要是看您能不能渡过三个阶段： 第一个阶段叫“独上高楼，望尽天涯路”， 即要有抱负，要上高楼，同时又能耐住寂寞，要“独”上；
第二个阶段“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴”， 就是您必须努力，不努力就仅仅是一个空想家，而且要永 远努力，才能达到第三个阶段；
招商银行人力资源管理体系
1.2、招商银行给一切有抱负的年轻人提供施展才能的舞台
1.2.1、有一个非常成熟、鼓励人上进、激励 人创造业绩的激励和约束机制
----“六能”机制能给我们带来事业的成就感。 ----给大家提供一个不断发展的通道。 ----重要的是为大家提供不断积累自己、不断培养自己
的机会。 也许有一天，招商银行没有那么多位置提供给大家， 但当你出去的时候，你会永远记住招商银行，因为 招商银行造就了你的才能。
1.1.2、招商银行处于高速发展阶段
人力资源管理PPT(企业培训课件)
面试技巧与评估
面试技巧
掌握有效的面试技巧，如提问技巧、聆听技巧、观 察技巧等，以便更好地了解应聘者的能力和素质。
面试评估
根据选拔标准对应聘者进行评估，对其能力、经验 、性格等方面进行综合评价，为录用决策提供依据 。
员工入职培训
培训计划
制定详细的培训计划，包括培训内容、时间、方式等，确保新员工能够快速融入 企业并胜任工作。
设计多层次的晋升通 道，为员工提供晋升 机会和发展空间。
03
继任计划制定
制定继任计划，确保 关键岗位有人才储备 和接替计划。
04
激励机制建立
建立激励机制，鼓励 员工主动发展和提升 自身能力。
03
招聘与选拔
Chapter
招聘策略与流程
招聘策略
根据企业战略和业务发展需求， 制定招聘计划和策略，明确招聘 岗位和要求。
劳动合同的签订与变更
劳动合同的必备条款、变更条件和程序。
劳动时间和休息休假
法定工作时间、加班制度、休息休假制度等。
社保政策解读
社会保险制度
01
养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等。
社保缴纳与待遇享受
02
社保缴纳方式、待遇计算与享受条件。
社保政策调整与改革
03
政策调整背景、改革方向和影响。
劳动合同管理
评估指标设定
设定具体的评估指标，如 员工满意度、知识技能提 升、工作绩效改善等，以 衡量培训效果。
评估结果分析
对评估结果进行分析，识 别培训活动的优点和不足 ，为后续的培训活动提供 改进依据。
员工发展计划
01
职业规划指导
为员工提供职业规划 指导，帮助员工明确 职业发展方向和目标 。
6人力资源管理.pptx
对问卷设计要求高；可能产生理 解上的不一致
实践法 短期内可掌握的工作
典型事 可揭示工作的动态性，生动 例法 具体
不适用于需进行大量训练或危险 的工作
费时；难以形成对一般性工作行 为的总的概念
工作分析中的术语
工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动，由一个或几个工
能运用到所在部门下属员工身上
他人员的工作，也不能做出最后
；直线经理处于对人进行管理的
的决策，他们仅仅发挥支持作用
一线，他们具体执行、控制和反
；人力资源经理或专家负责各种
馈各项人力资源管理政策，对本
人力资源管理政策的制定和阐述
部门所辖人员的人力资源管理负
，为直线人员提供服务与帮助。
主责。
对各部门的人力资源管理负服务
您在工作中是否遇到过类似问题？
我的电脑不能使用，今 天该交的报告也没完成， 老板不高兴，可我就是 觉得冤枉－－－
职责在谁？ 关键问题在于各个岗位的工作职责界定不清，一旦出了问题， 相互推委责任，最后影响的还是工作效率和整体业绩。因而 解决这个问题的首要任务就是明确各个岗位的工作说明和工 作规范。
工作分析示例
公司给我换了台新电脑， 高兴了半天，发现没人帮 我安装，可我实在搞不懂 那些线该怎么接，我的老 板对我一上午没干正事已 经忍无可忍了
电脑工程师 部门秘书 采购人员
电脑是办公室分配 的，事前没人告诉 我今天要调试电脑， 业务部正急着要我 的解决方案
什么事都找我， 怎么忙得过来， 再说我也不懂电 脑
我只负责买， 安装应该找工 程师
招聘
招聘途径
内部招聘
☺了解全面，准确性高 ☺可鼓舞士气，激励员工 ☺可更快适应工作 ☺使组织培训投资得到回报 ☺选择费用低
人力资源管理ppt课件
育才：成为部门第一教官
4
培训与开发
案例研讨
大业公司高速发展，张经理在人才培养中存在以下困惑：一方面，因引入的新人越来越多，责任越来越重，且自己每天陷入到繁杂的事务中，分身无术啊！加之自己是管理型人才，怎么教练下属提升技术水平呢？另一方面：因引入的新员工素质良莠不齐，有人执行力较差，有人定位不清晰，有人培养起来很吃力，等等，更是头痛！最让张经理伤感的是，培养出来的新人流动率很高，花了很多的时间，但效果不明显。如何在人员流动性较大时，保证各类培训效果？如何更好的教练、培训、指导、提升下属的各项管理技能？张经理想请您帮他出几招。
1.实施成本高,工作量及难度大。2.不能有效地考核个人;3.系统庞大,短期很难体现对战略的推动作用;4. 强调考核的全面性,削弱绩效考核的导向作用。
KPI
把企业战略目标分解为具体目标,提取可量化的关键性指针。
1.目标明确,有利于公司战略目标的实现;2.讲求量化的管理,一切用数字说话,评价标准比较客观,在一定程度上避免了主观随意性;3. 探寻出成功的驱动因素。
1. 指针设计难度较大,考核过程比较复杂,考核成本较高;2.不适合职能性以及绩效周期较长的岗位;3.弹性小,容易误入机械的考核方式。
360
多角度,综合自评、上级、同级、下级及客户评价。
1. 考核制度的成本较低,容易操作;2.员工高度参与,容易接受考核结果;3.有利于部门之间工作沟通和交流;4.有利于提升企业整体人力资源管理水平和员工素质。
保密协议与竞业禁止风险
保密协议与竞业禁止风险
入职管理的风险主要是：员工职业履历造假、隐瞒个人信息如重大疾病等，或没有解除以前劳动关系或有保密条款等约定回避从事同行业期限内的，这样，劳动关系无效，甚至雇佣方也要承担连带责任。应对措施是：
人力资源管理ppt课件(完整版)
绩效考核的方法与技巧
常见的绩效考核方法 目标管理法（MBO）。
关键绩效指标法（KPI）。
绩效考核的方法与技巧
360度反馈法。 平衡计分卡（BSC）。 绩效考核的技巧
绩效考核的方法与技巧
01
02
03
04
保持客观公正的态度，避免主 观偏见。
关注员工的实际表现，而非个 人喜好或关系。
结合定量和定性评估，全面反 映员工的工作表现。
培训效果的评估与反馈
培训效果评估的方法
培训效果反馈
反应评估、学习评估、行为评估、结 果评估。
将评估结果反馈给相关部门和人员， 为下一轮培训提供参考和改进建议。
培训效果评估的指标
员工满意度、知识掌握程度、技能提 升程度、工作绩效改善程度等。
2023
PART 05
绩效管理
REPORTING
绩效管理的概念与目的
01
确定分析目标、收集相关信息、分析培训需求、制定培训计划
。
培训需求分析的方法
02
问卷调查、访谈、观察法、小组讨论等。
培训需求分析的内容
03
组织分析、任务分析、人员分析。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定
确定培训目标、设计培训内容、选择培训方法、制定培训时间表、确定培训资源。
培训计划的实施
组织培训活动、管理培训过程、确保培训质量。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测法（经验预测法、描述法、德尔菲法等）和定量预 测法（转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法 、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可 夫分析法等）。
商业银行人力资源管理培训课件PPT课件
制定选拔标准，包括专业技能 、综合素质、工作经验等方面 ，确保选拔出符合岗位需求的
人才。
培训与发展
培训需求分析
根据业务发展需要和员工职业规划， 分析培训需求，制定培训计划。
培训课程设计
设计培训课程，包括岗前培训、在岗 培训、晋升培训等，确保培训内容符 合实际需求。
培训实施与管理
组织培训活动，安排培训师资和场地 ，确保培训活动的顺利进行。
培训方式选择
根据实际情况选择合适的培训方式，如线上 培训、线下培训等。
培训实施与管理
01
培训资源准备
准备所需的培训材料、场地和设备 等资源。
培训过程监控
对培训过程进行监控和管理，确保 培训的顺利进行。
03
02
培训人员组织
组织合适的培训师和工作人员，确 保培训的高质量进行。
培训反馈收集
及时收集员工的反馈意见，为后续 的培训改进提供依据。
员工职业生涯规划与发展
总结词
商业银行应关注员工的职业生涯规划与 发展，为员工提供成长和发展的机会。
VS
详细描述
商业银行应定期对员工的职业兴趣、能力 和发展目标进行评估，制定个性化的职业 发展计划。同时，商业银行还应提供培训 和发展机会，帮助员工提升技能和能力。 此外，商业银行还应鼓励员工参加内部和 外部的培训课程、研讨会等活动，以扩展 知识面和建立人脉关系。
的损失。
商业银行人力资源管理的历史与发展
早期阶段
创新阶段
商业银行人力资源管理起步较晚，早 期主要关注人事管理，缺乏系统性和 战略性。
互联网和科技的发展为商业银行人力 资源管理带来了新的机遇和挑战，人 力资源管理逐渐向数字化、智能化方 向发展。
发展阶段
人才。
培训与发展
培训需求分析
根据业务发展需要和员工职业规划， 分析培训需求，制定培训计划。
培训课程设计
设计培训课程，包括岗前培训、在岗 培训、晋升培训等，确保培训内容符 合实际需求。
培训实施与管理
组织培训活动，安排培训师资和场地 ，确保培训活动的顺利进行。
培训方式选择
根据实际情况选择合适的培训方式，如线上 培训、线下培训等。
培训实施与管理
01
培训资源准备
准备所需的培训材料、场地和设备 等资源。
培训过程监控
对培训过程进行监控和管理，确保 培训的顺利进行。
03
02
培训人员组织
组织合适的培训师和工作人员，确 保培训的高质量进行。
培训反馈收集
及时收集员工的反馈意见，为后续 的培训改进提供依据。
员工职业生涯规划与发展
总结词
商业银行应关注员工的职业生涯规划与 发展，为员工提供成长和发展的机会。
VS
详细描述
商业银行应定期对员工的职业兴趣、能力 和发展目标进行评估，制定个性化的职业 发展计划。同时，商业银行还应提供培训 和发展机会，帮助员工提升技能和能力。 此外，商业银行还应鼓励员工参加内部和 外部的培训课程、研讨会等活动，以扩展 知识面和建立人脉关系。
的损失。
商业银行人力资源管理的历史与发展
早期阶段
创新阶段
商业银行人力资源管理起步较晚，早 期主要关注人事管理，缺乏系统性和 战略性。
互联网和科技的发展为商业银行人力 资源管理带来了新的机遇和挑战，人 力资源管理逐渐向数字化、智能化方 向发展。
发展阶段
2024版商业银行人力资源管理培训课件PPT课件
contents •商业银行人力资源管理概述•商业银行人力资源规划•商业银行员工招聘与选拔•商业银行员工培训与开发•商业银行员工绩效管理•商业银行员工福利与激励•商业银行人力资源管理挑战与对策目录商业银行人力资源管理定义与特点定义以人为本系统性动态性商业银行人力资源管理重要性提升员工素质与技能通过培训、选拔和激励等措施，提高员工的专业素质和业务技能，增强银行的核心竞争力。
实现银行战略目标将人力资源管理与银行战略目标相结合，确保银行业务发展与人力资源管理的协同推进。
提高银行绩效优化人力资源配置，提高员工工作效率和满意度，进而提升银行整体绩效。
目标建立一支高素质、专业化的员工队伍。
实现银行人力资源的优化配置和高效利用。
•构建和谐稳定的劳动关系，提高员工满意度和忠诚度。
任务制定并执行人力资源规划，确保银行人力资源需求得到满足。
完善招聘与选拔机制，吸引和留住优秀人才。
需求分析供给分析供需平衡策略030201人力资源供需预测人力资源战略规划制定确定战略目标制定实施计划资源保障措施人力资源规划实施与评估监督检查规划实施对规划实施过程进行监督检查，确保各项工作按照计划要求进行，及时发现和解决问题。
效果评估员工招聘渠道与方法通过内部推荐、内部竞聘等方式，充分利用现有员工资源。
与高校合作，定期举办招聘会，吸引优秀毕业生加入。
通过招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息，吸引社会人才。
与猎头公司合作，寻找高端人才。
内部招聘校园招聘社会招聘猎头公司员工选拔标准与流程选拔标准选拔流程试用期管理制定试用期考核标准和管理办法，对员工在试用期的表现进行跟踪和评估，确保员工符合岗位要求。
录用通知向被录用的员工发送正式的录用通知，明确报到时间、地点和所需材料。
试用期转正对于表现优秀的员工，按时办理转正手续，享受正式员工待遇。
对于表现不佳的员工，及时进行沟通辅导，必要时可解除劳动合同。
员工录用与试用期管理员工培训需求分析确定培训目标01分析岗位需求02评估员工现状03员工培训计划制定与实施制定培训计划根据培训需求分析结果，制定详细的员工培训计划，包括培训内容、时间、地点、方式等。
人力资源管理(原书第12版)pptx
成熟阶段
全面关注员工发展、组织 变革、知识管理等战略性 议题，致力于构建高效的 人力资源管理体系。
5
人力资源管理的核心职能
人力资源规划
根据组织战略和业务需求，预测和规划人力资 源需求，制定相应的人力资源政策和措施。
01
培训与开发
设计和实施培训项目，提高员工的知 识、技能和素质，促进员工个人和组
织的发展。
根据企业战略和部门目标，制定具体、可衡量的 员工绩效目标。
制定绩效计划
与员工沟通并共同制定绩效计划，明确工作重点 、时间节点和所需资源。
获得员工承诺
确保员工理解并承诺实现绩效计划中的目标。
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绩效考核方法
目标管理法
根据预先设定的目标，对员工的完成情况进行考核。
360度反馈法
通过上级、下级、同事和客户等多方面的反馈，全面评估员工的绩 效。
06
薪酬福利管理
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薪酬构成与设计
基本工资
根据岗位、职级、能力等因素确定的基本薪 酬。
津贴补贴
针对特定岗位或特定情况给予的额外薪酬， 如交通补贴、通讯补贴等。
2024/1/26
绩效工资
根据员工绩效表现给予的奖励性薪酬。
股票期权
一种长期激励手段，使员工获得公司股权， 分享公司成长带来的收益。
人力资源管理(原书第12版 )pptx
2024/1/26
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• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
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01
人力资源管理概述
2024/1/26
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人力资源管理 讲座
西南财经大学 边慧敏
第一章 人力资源管理概述
故事
故事一：老鼠与米缸 故事二：袋鼠与围栏
故事启示
故事一：老鼠和米缸
人力资源开发
营造一个学习型组织
学习的意义
时期
工业革命初期 工业社会中期 知识经济时代
体力劳动与脑力劳动 的比重
9：1 6：4 1：9
在当今，学习已成为劳动的新形式，学习就是 工作的主要形式与核心。
生命潜能远未开发
❖ 生命潜能：一个生物的寿命是成熟期的5－7倍， 20 －25岁，100－150岁。
❖ 智慧潜能：60－70年代的说法是开发1/10； 70－80年代的说法是开发1/100； 80－90年代的说法是开发万分之一； 21世纪初的说法是百万分之一。
生命潜能远未开发
冰山一角
生命潜能远未开发
密集型的 工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短 个人收入分配平均化趋势之谜
（三）人力资本理论的产生
亚当·斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资是最有 价值的
舒尔茨：《人力资本的投资》(Investment in Human Capital)
完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面 人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质
认清自我分析
自己知道
隐私我
公开我
别人不知道
潜在我
背脊我
别人知道
自己不知道
人力资源开发——个人和组织的双赢
员工个人发展目标
组织的发展目标
职业生涯发展目标
目标：追求自我实现
自我评估 自我评估 未来职位设计 未来职位 职业发展规划 自我启发 自我成长
员工个人需求
目标：有效使用人才
把握人才需求动向 实自现我人评尽估其才目标 有未计来划职的位人才培养 掌握经营战略重点及人力资源
企业组织需求
员工个人不断成长 企业组织长久经营
故事启示
故事二：袋鼠与围栏
人力资源管理
建立一种能够调动和开 发人的一切潜能的制度
制度的执行与考核
修建围栏——建立制度 为什么要建立制度？
“人管人” “制度管人”
案例一：福特公司 案例二：通用电器
寻找一个好制度
17-18世纪英国运送犯人到澳洲，按上船时犯人的人头给私营船主付费。私 营船主为了牟取暴利，便不顾犯人的死活。每船运送人数过多，生存环境恶劣，加 之船主克扣犯人的食物，囤积起来以便到达目的地后卖钱，使得大部分犯人在中途 就死去。更残忍的是，有的船主有时一出海就把犯人活活扔进海里。英国政府极欲 降低犯人死亡率，如果加强医疗措施，多发食物改善营养，就会增加运输成本，同 时也无法抑制船主的谋利私欲；如果在船上增派管理人员监视船主，除了大大增加 政府开销外，也难以保证派去的监管人员在暴利的诱惑下不与船主合谋勾结。
“资本”一词的含义是：人们通过一定的投资 活动而取得的获利手段。凡是预期将来能获得的 一定的利润或收益，而在目前一定时期内付出代 价获得的所有物，都是资本。
所谓人力资本，是指人们花费在人力保健、 教育、培训等方面的经验、知识和技能及其他精 神存量的总称，他可以在未来特定经济活动中给 有关经济行为主体带来剩余价值或利润收益。人 力资本的基本特征有二：它是凝结在人身上的 “人力”；它是可以作为获利手段使用的“资 本”。
❖ 二是建立一种能够调动和开发人的一切潜能的制度； ❖ 三是加强执行和考核。
人力资源相关概念
(一) 资源的概念
❖ 资源是“资财的来源”。 ❖ 在经济学上，资源是指为了创造物质财富而投入于
生产活动中的一切要素。 ❖ 现代管理科学普遍认为，经营好企业需要四大资源：
人力资源、经济资源、物质资源、信息资源。在这 四大资源中，人力资源是最重要的资源。它是生产 活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资 源，被经济学家称为第一资源。
❖ 现在“人力资源”术语已经常在中共中央文件中出 现，并被社会各界广泛接受和使用。
❖ 安德鲁 •卡耐基说过：带走我的员工，把我的工厂留下， 不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工 留下，不久后我们还会有个更好的工厂。
❖ 2003年联邦包裹（UPS）获得亚洲金奖，被称为亚洲 的最佳雇主，UPS的亚洲区总裁说过：“公司要照顾好 员工，员工就会照顾好客户，进而照顾好公司的利润。”
（二）人力资源的概念
❖ 广义地说，智力正常的人都是人力资源。 ❖ 从狭义上看，它有多种定义：
1．人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、 具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括 数量和质量两个方面。 2．人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口 总和。 3．人力资源是指具有智力劳动能力或体力劳动能力 的人们的总和。
❖ 在现代管理学中，人力资源概念，是由德鲁克于
1954年在其名著《管理实践》中首先正式提出来
并明确加以确定的。是想表达传统“人事”概念所 不能表达的意思。
❖ 中国最早提出“人力资源”一语的文献见毛泽东于
1956年为《中国农村社会主义高潮》所Байду номын сангаас的按语。
他指出：“中国的妇女是一种伟大的人力资源，必 须发掘这种资源，为建设一个社会主义中国而奋 斗。”
最后，英政府制定了一个新办法，他们规定按到达澳洲活着下船的犯人的人头 付费。于是，私营船主绞尽脑汁、千方百计让最多的犯人活着到达目的地。后期运 往澳洲的犯人的死亡率相当低，最低时只有1％，而原来最高时竟高达94％。
综上两个故事，现代人力资源管理关键在于：
❖ 一是营造一个学习型组织，让所有的人都把学习当作终生 的事业。
❖ 广州某民营企业家企业说：有品牌，有产品，有较高的 市场占有率是一时的，如果没有好的人才，这些迟早都 会变成零，没有了产品、市场也都是一时的，只要有了 人才，一切都可以创造。
人力资本
❖ 人力资本都能带来利润 ❖ 人力资本可用数量,质量来度量 ❖ 人力资本投资是回报率最高的投资
（一）人力资本相关概念
（二） 人力资本理论产生的历史背景
两个阵营：西方与东方的对峙 战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴
“具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人” 是马歇尔计划成功的基本条件
经济学面临着挑战：求解“经济之谜”
现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率 库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的 列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，而是劳动
西南财经大学 边慧敏
第一章 人力资源管理概述
故事
故事一：老鼠与米缸 故事二：袋鼠与围栏
故事启示
故事一：老鼠和米缸
人力资源开发
营造一个学习型组织
学习的意义
时期
工业革命初期 工业社会中期 知识经济时代
体力劳动与脑力劳动 的比重
9：1 6：4 1：9
在当今，学习已成为劳动的新形式，学习就是 工作的主要形式与核心。
生命潜能远未开发
❖ 生命潜能：一个生物的寿命是成熟期的5－7倍， 20 －25岁，100－150岁。
❖ 智慧潜能：60－70年代的说法是开发1/10； 70－80年代的说法是开发1/100； 80－90年代的说法是开发万分之一； 21世纪初的说法是百万分之一。
生命潜能远未开发
冰山一角
生命潜能远未开发
密集型的 工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短 个人收入分配平均化趋势之谜
（三）人力资本理论的产生
亚当·斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资是最有 价值的
舒尔茨：《人力资本的投资》(Investment in Human Capital)
完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面 人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质
认清自我分析
自己知道
隐私我
公开我
别人不知道
潜在我
背脊我
别人知道
自己不知道
人力资源开发——个人和组织的双赢
员工个人发展目标
组织的发展目标
职业生涯发展目标
目标：追求自我实现
自我评估 自我评估 未来职位设计 未来职位 职业发展规划 自我启发 自我成长
员工个人需求
目标：有效使用人才
把握人才需求动向 实自现我人评尽估其才目标 有未计来划职的位人才培养 掌握经营战略重点及人力资源
企业组织需求
员工个人不断成长 企业组织长久经营
故事启示
故事二：袋鼠与围栏
人力资源管理
建立一种能够调动和开 发人的一切潜能的制度
制度的执行与考核
修建围栏——建立制度 为什么要建立制度？
“人管人” “制度管人”
案例一：福特公司 案例二：通用电器
寻找一个好制度
17-18世纪英国运送犯人到澳洲，按上船时犯人的人头给私营船主付费。私 营船主为了牟取暴利，便不顾犯人的死活。每船运送人数过多，生存环境恶劣，加 之船主克扣犯人的食物，囤积起来以便到达目的地后卖钱，使得大部分犯人在中途 就死去。更残忍的是，有的船主有时一出海就把犯人活活扔进海里。英国政府极欲 降低犯人死亡率，如果加强医疗措施，多发食物改善营养，就会增加运输成本，同 时也无法抑制船主的谋利私欲；如果在船上增派管理人员监视船主，除了大大增加 政府开销外，也难以保证派去的监管人员在暴利的诱惑下不与船主合谋勾结。
“资本”一词的含义是：人们通过一定的投资 活动而取得的获利手段。凡是预期将来能获得的 一定的利润或收益，而在目前一定时期内付出代 价获得的所有物，都是资本。
所谓人力资本，是指人们花费在人力保健、 教育、培训等方面的经验、知识和技能及其他精 神存量的总称，他可以在未来特定经济活动中给 有关经济行为主体带来剩余价值或利润收益。人 力资本的基本特征有二：它是凝结在人身上的 “人力”；它是可以作为获利手段使用的“资 本”。
❖ 二是建立一种能够调动和开发人的一切潜能的制度； ❖ 三是加强执行和考核。
人力资源相关概念
(一) 资源的概念
❖ 资源是“资财的来源”。 ❖ 在经济学上，资源是指为了创造物质财富而投入于
生产活动中的一切要素。 ❖ 现代管理科学普遍认为，经营好企业需要四大资源：
人力资源、经济资源、物质资源、信息资源。在这 四大资源中，人力资源是最重要的资源。它是生产 活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资 源，被经济学家称为第一资源。
❖ 现在“人力资源”术语已经常在中共中央文件中出 现，并被社会各界广泛接受和使用。
❖ 安德鲁 •卡耐基说过：带走我的员工，把我的工厂留下， 不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工 留下，不久后我们还会有个更好的工厂。
❖ 2003年联邦包裹（UPS）获得亚洲金奖，被称为亚洲 的最佳雇主，UPS的亚洲区总裁说过：“公司要照顾好 员工，员工就会照顾好客户，进而照顾好公司的利润。”
（二）人力资源的概念
❖ 广义地说，智力正常的人都是人力资源。 ❖ 从狭义上看，它有多种定义：
1．人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、 具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括 数量和质量两个方面。 2．人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口 总和。 3．人力资源是指具有智力劳动能力或体力劳动能力 的人们的总和。
❖ 在现代管理学中，人力资源概念，是由德鲁克于
1954年在其名著《管理实践》中首先正式提出来
并明确加以确定的。是想表达传统“人事”概念所 不能表达的意思。
❖ 中国最早提出“人力资源”一语的文献见毛泽东于
1956年为《中国农村社会主义高潮》所Байду номын сангаас的按语。
他指出：“中国的妇女是一种伟大的人力资源，必 须发掘这种资源，为建设一个社会主义中国而奋 斗。”
最后，英政府制定了一个新办法，他们规定按到达澳洲活着下船的犯人的人头 付费。于是，私营船主绞尽脑汁、千方百计让最多的犯人活着到达目的地。后期运 往澳洲的犯人的死亡率相当低，最低时只有1％，而原来最高时竟高达94％。
综上两个故事，现代人力资源管理关键在于：
❖ 一是营造一个学习型组织，让所有的人都把学习当作终生 的事业。
❖ 广州某民营企业家企业说：有品牌，有产品，有较高的 市场占有率是一时的，如果没有好的人才，这些迟早都 会变成零，没有了产品、市场也都是一时的，只要有了 人才，一切都可以创造。
人力资本
❖ 人力资本都能带来利润 ❖ 人力资本可用数量,质量来度量 ❖ 人力资本投资是回报率最高的投资
（一）人力资本相关概念
（二） 人力资本理论产生的历史背景
两个阵营：西方与东方的对峙 战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴
“具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人” 是马歇尔计划成功的基本条件
经济学面临着挑战：求解“经济之谜”
现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率 库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的 列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，而是劳动