论县域民营中小企业人力资源开发策略——以浙江省永康市为例
浅析中小型企业人力资源管理策略
浅析中小型企业人力资源管理策略
中小企业人力资源管理策略是建立在现代企业管理理念和方法论之上的，它以一些特定的组织、行政、财务等活动为基础，主要用于企业的重要资源，即人力资源的发挥最佳效用，以及开发其权力。
现阶段，随着市场竞争的加剧，企业的成功与否往往决定于企业人力资源管理的策略的好坏。
中小企业应该充分利用人力资源管理的策略，根据自身情况，选择正确的管理策略，以提高企业人力资源管理水平。
人力资源管理策略包括组织文化，绩效管理，培训与发展，招聘制度，社会保障，健康管理等。
首先，中小企业要建立一个良好的组织文化，并实施合理的组织发展战略。
这要求企业以员工为中心，通过激励机制，有效发挥员工的主观能动性，增强团队凝聚力，实现企业协同发展目标。
其次，中小企业要实施绩效管理，以激励员工发挥出最大的效能。
这要求企业实施职能激励、薪酬激励等，以制定明确的考核机制，对员工绩效进行衡量，以便根据员工表现给予相应的回报，使员工了解公司的发展前景。
同时，中小企业也应该实施培训与发展的策略，以提高企业的人力资源水平。
这就要求企业结合企业文化，打造一套让人愉悦的培训系统，提供企业层面的培训，指导员工从职业发展角度实施职业发展计划，从而实现企业的长期发展目标。
最后，中小企业还要建立一套完善的招聘制度和社会保障等措施，以保证企业招聘的合法性和有效性，并实现企业的可持续发展。
综上所述，中小企业应该重视人力资源管理策略，并结合企业特定情况，制定出有针对性的人力资源策略，使企业实现可持续发展，从而推动企业的发展与发展。
基于知识营销的中小民营企业管理咨询市场营销策略探究——以浙江省永康市为例
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… …
营 企 业 在 组 织 结 构 、 略 规 划 、 章 制 战 规 度 、薪 酬绩 效 等 管理 要 素上 普 遍 落后 。 管理咨询业 自 ２ ０世 纪 末 进 入 我 国 ． 在 京 沪等 大城 市 蓬 勃发 展 ． 为提 升 企业 管 理 水平 、 进我 国经济 发 展作 出了 巨 大 促 线 城 市 的 中小 企 业 也 日渐 萌 生 咨 询 需 求 这 一群 体 的需求 特征 有别 于 咨询业
国 内研 究始 于 ２ １世 纪 初 ．着 重 对 知 识 营 销 概 念 和 与 传 统 营 销 区 别 的 探
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２２ 研 究 方 法 ．
《 以知识 为 基 础 的经 济》 年 度 报告 中 首
２ 研 究 对 象 与 方 法
２１ 研 究 对 象 ．
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民营中小企业人力资源问题及对策
民营中小企业人力资源问题及对策一、问题的现状民营中小企业是经济中的重要力量。
然而，人力资源问题却是这些企业面临的一大难题。
下面，我们将介绍一些主要的问题。
1.1 人才外流随着经济发展和市场竞争加剧，对人才的需求越来越大。
民营中小企业对于人才的渴求也日益强烈。
但是，由于人才市场的热度和企业的自身因素，人才的流动不可避免。
这不仅使得企业失去优秀的员工，也增加了企业的招聘和培训成本。
1.2 招聘困难受到大型企业和国有企业的吸引，以及对于民营中小企业的认知不足，很多优秀的求职者对于这些企业的兴趣不高。
而这些企业也往往缺乏引领人才的行业前辈和有吸引力的企业文化，使得招聘变得更加困难。
1.3 培训不足民营中小企业的规模较小，往往缺乏完善的培训体系和资金支持。
这使得员工在职业发展和技能提升上的需求难以得到满足。
在这样的环境中，员工的发展前途也难以得到保障，导致企业的人力资源流失。
二、对策的建议民营中小企业要想在人力资源管理上解决问题，有以下几点建议。
2.1 建立良好的企业文化企业文化是招聘和留人的重要因素。
在创造和塑造企业文化时，企业要注重价值观的传递和共创，增加内部团队合作和交流的机会。
这样可以使员工更好地融入企业文化，增强员工的凝聚力和认同感。
2.2 制定职业发展规划企业需要制定员工职业发展规划，给员工提供相应的培训和发展机会，帮助员工不断提升自身技能和能力。
这样员工的成就感和归属感会增加，也为企业的长期发展提供了有力的保障。
2.3 定期薪酬福利调整民营中小企业往往比较吝啬，对于员工的薪酬福利支出也不足。
对于这一问题，企业应该合理地制定薪酬策略，结合员工的工作贡献和行业标准，量力而为地提高员工薪酬，给员工带来实实在在的收入提高。
2.4 建立人才储备和引导机制为了应对人才流动的问题，企业可以采取建立人才储备和引导机制的方法。
储备机制可以是通过企业官网或招聘网站收集优秀的求职者信息，并建立长期的联系和沟通，当企业需要相应的人才时，能够及时地与之联系。
中小民营企业人力资源管理浅谈
中小民营企业人力资源管理浅谈摘要：当代民营中小企业为了实现自己的经营目标，应通过分析企业经营管理中存在的问题，树立科学有效的管理理念。
同时中小企业要建立合理的人力资源管理制度，完善激励考核机制，不断提升企业的经营管理水平以适应不断竞争的需要。
关键词：浙江民营中小企业人力资源管理一、引言随着改革开放，浙江民营企业如雨后春笋般发展起来，成为中国民营经济最热的地区之一。
企业发起人大多依靠个人或者几个合伙人辛苦打拼，抓住机遇建立起来的。
创业之初生存问题是企业首要解决的问题，创业者注重的是成本和利润，没有精力从整体上对管理制度进行宏观的构建。
由于管理基础薄弱，再加上长期对人力资源的重视不够，企业没有较完善的选、育、用、励、留人等人才管理机制，不少企业因此做不大。
浙江民营企业在不断发展过程中逐步解决了生存问题，但是企业内外各种事务逐渐增多，分工越来越细，无法依靠某一个人解决全部问题。
在缺乏规范制度的约束下，企业的管理就处于一种随意松散的状态，员工工作效率不高。
企业的发展迫切需要建立现代企业制度，把企业的所有权和经营权逐渐分开。
企业的决策者不在直接管理日常事务，而是逐渐由聘请的职业经理人对企业的整体运营进行管理。
这就要求企业的经营事务必须按照透明的制度规范来实施，更需要企业形成一套完善的管理模式，然而一些企业从过去家族管理模式一下过度到由‘外人’来管理，观念不能及时转变，而企业持续发展对各种专业人才需求逐渐增加，人力资源管理制度的不健全已经成为企业发展的‘瓶颈’。
二、一些企业存在的问题分析第一、缺乏对企业长期发展战略规划的思考许多中小企业发展还没有意识到从战略的角度思考，人才的管理当然考虑不到战略层面来，公司不是根据企业战略发展规划有目的配置和引进人才，只是凭经验，觉得缺少人了随便招人来，觉得不合适就让他走。
很少考虑目前公司处于战略发展的什么阶段，该如何配置人才，更不去考虑人岗匹配的问题，于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要。
中小企业的人力资源策略
中小企业的人力资源策略在当今经济发展的背景下，中小企业作为国民经济发展的重要组成部分，扮演着非常重要的角色。
而在中小企业的发展中，人力资源的管理和利用显得尤为关键。
本文将探讨中小企业的人力资源策略，旨在帮助这些企业有效地管理人力资源，促进企业发展。
一、人力资源战略规划人力资源战略规划是中小企业成功的基石。
中小企业应该明确自身的发展目标，进而制定相应的人力资源战略。
首先，企业需要定位自己的人力资源需求，明确招聘需求、培训需求和福利待遇等方面的要求。
其次，企业应制定合理的招聘计划，选择适合企业发展的人才。
最后，企业应建立完善的培训体系，提供培训机会和发展空间，以吸引和留住优秀的员工。
二、人才引进与招聘中小企业在人才引进和招聘方面也有其独特的挑战和机遇。
与大型企业相比，中小企业往往无法提供同样的高薪和福利待遇，但在灵活性和快速决策方面更有优势。
因此，中小企业可以注重招聘具有专业技能和适应能力强的人才，通过提供更有吸引力的工作内容和职业发展机会来吸引他们。
企业还可以积极与高校、职业培训机构等建立合作关系，加强人才引进渠道，发掘潜在的人才资源。
三、培训与发展中小企业应该意识到培训和发展是持续提升员工绩效和士气的关键因素。
尽管中小企业在资源方面有限，但也可以选择合适的培训方式和方法。
企业可以通过内部培训、职业导师制度等方式，提高员工的专业知识和工作技能。
此外，企业还可以通过外部培训、研讨会和行业交流等活动，拓宽员工的视野，促使他们与业内专家和同行交流，激发创新能力和团队合作精神。
四、激励与绩效管理在人力资源管理中，激励和绩效评估是中小企业需要重视的方面。
中小企业可以设计合理的薪酬制度，包括基本工资和绩效奖金等激励措施，以识别和奖励优秀员工。
此外，企业还可以建立健全的绩效管理体系，定期评估员工的工作表现，借此激发员工的工作动力和创新潜力。
通过正当的激励和绩效管理，中小企业可以有效提高员工的工作积极性和工作质量，进而推动企业的发展。
论民营中小企业人力资源问题及对策
论民营中小企业人力资源问题及对策一. 人力资源管理的内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位人力资源管理是组织利用人力方面资源进行活动，人力资源管理是指组织有效利用其拥有的人力方面的资源而进行的相关活动。
这些活动主要包括：制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下，进行相关的人员安排、绩效评定、员工激励、培训开发及规定薪酬等相关内容。
人力资源管理是在20世纪中期有企业中的人事管理演变而来，经过半个多世纪的向前发展，人力资源管理在企业中的功能逐渐提升，尤其是对中小企业的发展越来越重要。
而中小企业在我国国民经济中占有举足轻重的地位。
然而长期以来，中小企业由于管理人才缺乏，管理方法落后和管理机制不够完善，导致相当一部分企业仍停留在传统的生产经营管理模式上，对市场的适应性严重不足，盲目生产，员工文化素质也普遍较低，技术人才和管理人才严重匮乏，因此许多中小企业只能从事劳动密集型的相关产业，而生产的产品竞争力非常差。
在中小企业的发展中人力资源管理起了至关重要的作用。
加强人力资源管理，中小企业的人力资源规划战略是实施人力资源战略.市场环境的日益变化要求中小企业加强人力资源管理. 由于中国加入ＷＴＯ、国际巨头的进驻中国行动、各种新兴商业形态的涌现、商业企业的重组、电子商务和网络时代的到来,国内的中小企业迎来了一次前所未有的挑战与机遇。
在这新一轮的企业竞争中，中小企业只有从人力资源的竞争力着手，企业才能获得自身的特色优势与发展。
在新的国际经济形势下，中国的中小企业不可避免地被推向全球的经济架构中，在硬、软件的更新与提升中，商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨，惟有在人力资源的提升上，企业需要一定的时间去积累，也就是说中小企业一步一步循序渐进的进行人力资源方面的改革，才能激烈的商业竞争中拥有一席之地。
人力资源竞争力是中小企业的核心竞争力.随着我国整体经济的不断向前发展，中小企业也在整体经济的带动下快速向前发展，其中大量的社会人才开始向有潜力的中小企业涌动，中小企业的人力资源竞争力得到不断提升，为中小企业核心竞争力的形成奠定了基础。
中小型民营企业人力资源市场存在的问题及对策
中小型民营企业人力资源市场存在的问题及对策作者：蒋洪泰来源：《现代经济信息》 2018年第14期随着社会的不断进步和科技的迅猛发展，客户对产品和服务的质量要求也越来越高，这就使企业之间的竞争也愈加激烈。
而企业的竞争，归根到底，是人才的竞争。
这就需要中小型民营企业在人才的挖掘、培养和管理上投入更多人力物力，不断完善自己的人力资源体系。
但是现在中小型民营企业在人力资源市场的处境却不容乐观，一些客观问题限制了中小型民营企业在人力资源市场上的活力，使中小型民营企业在人才的吸收上处于被动局面，对企业的发展和成长产生了非常不利的影响。
中小型民营企业必须制定措施，积极应对，才能在人力资源市场上站稳脚跟。
一、中小型民营企业在人力资源市场存在的问题( 一) 吸收人才存在困难1. 社会因素中国社会对中小型民营企业认可度不高，长期以来，中国社会一直被一种观念所束缚，那就是就业择业要优先选择体内公务员、国有企业，“吃皇粮”、“铁饭碗”的理念长期充斥中国文化，很多优秀的人才都流向了体制内。
改革开放30 多年，虽然这种观点想法受到一定冲击，但也仅限于对外资、合资和国内大型民营企业的认可度提升，中小型民营企业的社会地位依然没有得到本质上的改善。
由于这种观念的影响，很多人在就业的时候，不把中小企业纳入考虑范围。
2. 企业自身因素由于资本的逐利天性，企业在运营的过程中总是尽可能的压缩成本，相对于原材料和产品推广等等方面的投入，人工成本往往控制的非常严，对于资金量有限的中小型民营企业来说，尤为如此。
相较于很多大型企业，中小型民营企业很难开出诱人的起薪和福利待遇，对人才没有足够的吸引力，大量有才华的求职者，在选择企业的过程中，仅此一条就会把中小型福利待遇一票否决，不会把中小型民营企业作为自己的选项。
中小型民营企业的一些软实力，比如说品牌、企业文化等，也远远比不上大型企业，难以对有价值的人才构成有效的吸引人力。
此外，中小型民营企业往往对人才招聘重视不足，在招聘渠道上投入不够。
我国民营中小企业人力资源开发对策与措施
目录摘要 (1)关键词 (1)序言 (1)一、现代人力资源管理旳有关理论 (3)（一）人力资源管理定义、特性 (3)（二）人力资源管理旳职能 (3)（三）人力资源管理旳目旳 (4)（四）人力资源管理旳环境分析 (4)（五）组织构造与设计 (5)（六）人力资源管理旳重要性 (6)（七）人力资源管剪发展旳新趋势 (6)三、我国民营中小企业人力资源战略管理存在旳问题 (7)（一）我国民营中小企业人力资源规划现实状况分析 (8)（二）我国民营中小企业员工队伍现实状况分析 (9)四、提高我国民营中小企业人力资源管理水平旳设想 (10)结论 (11)道谢 (11)参照文献 (12)我国民营中小企业人力资源开发对策与措施盘锦人力资源网.net【摘要】二十一世纪是开放旳世纪，是竞争旳世纪，是发展和创新旳世纪。
经济旳全球化，高新技术旳迅猛发展，科学技术和知识水平旳提高，使得企业在不停寻求旳怎样提高自己在市场上旳生存能力，怎样稳定持续旳发展而赢得利润旳最大化旳途径。
作为生产力要素中，最为基础旳要素——劳动力，在企业旳管理中也日益得到人们旳重视和研究。
从“机器人”到“经济人”再到“社会人”旳人力资源管理旳认识发展过程中，人力资源管理理论内容不停深化和完善，使得形成了现代旳人力资源管理理论体系，也突出了做好人力资源管理旳第一步——人力资源规划旳重要性。
本论文从研究人力资源规划旳理论出发，探讨民生企业人力资源管理规划和员工队伍规划旳现实状况中存在旳问题，研究怎样搞好民生企业旳人力资源规划，怎样民生企业人力资源旳需求预测、深入制定人力资源规划和关键员工队伍规划、提高人力资源管理人员旳专业素质，提高管理者领导能力、人力资源管理信息化等处理民生企业人力资源管理问题旳设想等，从而提出提高民生企业人力资源管理水平。
【关键词】人力资源管理，人力资源管理规划、关键员工规划前言企业旳运转离不开人，企业旳发展离不开人。
企业进行人力资源管理分析旳动因是在于企业经营环境旳动态性和企业自身旳发展旳需要。
论浙江中小企业人力资源规划与管理
论浙江中小企业人力资源的规划与管理摘要随着经济日益全球化和市场竞争的加剧，人力资源在企业管理中起着举足轻重的作用。
因为人力资源是企业最具决定性、最活跃的要素资源，人力资源规划在企业管理过程中起着最关键的作用。
对于企业各项具体的人力资源管理活动而言，人力资源规划不仅具有先导性和全局性，它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。
具体而言，人力资源规划的作用主社会的进步、企业的发展都离不开人，更离不开人力资源的规划与管理。
这对发展中的浙江中小企业来说更是如此。
如何真正意义上实现本土化也随之成为持续经营和良好发展的必然阶段和重要战略之一。
浙江中小企业在激烈的市场竞争中应针对其优势与劣势，合理地进行人力资源的开发与管理。
本文通过对中小企业人力资源开发与管理的现实问题的阐述和分析，进而提出了其相应的规划与策略。
关键词：中小企业人力资源问题规划选择On the Zhejiang small and medium-sized enterprise human resourcesplanning and managementABSTRACTWe with the increasing globalization of the economy and the intensification of market competition, human resources management in enterprises play a decisive role in the. The progress of the society, enterprise's development is inseparable from the people, but also inseparable from the human resources planning and management. The development of small and medium-sized enterprises in Zhejiang is even more so. How to realize the true sense of the localization becomes continuous operation and good development stage and one of the most important strategies.Zhejiang small and medium enterprises in the fierce competition in the market in view of the advantages and disadvantages, reasonable human resource development and management. This article through to the small and medium-sized enterprise human resources development and management of the real problem is described and analyzed, and then put forward the corresponding planning and strategy.KEY WORDS: Small and medium-sized enterprises，Human resources Problem，Plan，Choice论浙江中小企业人力资源规划与管理目录声明 ............................................................................................... 错误!未定义书签。
论中小型民营企业人力资源管理模式
论中小型民营企业人力资源管理模式中小型民营企业是我国经济中发展实力较强的一部分，随着经济的发展，这些企业的规模不断扩大，人力资源管理越来越重要。
有效的人力资源管理模式可以提高企业的运营效率，促进企业的发展，保证员工的个人发展和企业的长远发展。
因此，本文将就中小型民营企业人力资源管理模式进行探讨。
一、中小型民营企业的特点中小型民营企业的特点在于规模相对较小、组织结构简单、经营规模较小、管理水平相对较弱、资金和技术资源缺乏等。
这些特点决定了中小型民营企业在发展与壮大的过程中需要采取适合自身情况的人力资源管理模式。
二、中小型民营企业的人力资源管理模式1、灵活的岗位设置中小型民营企业的组织结构相对简单，岗位设置也相对灵活。
在招聘岗位时，企业应该根据自身的经营特点，设置符合需求的岗位。
通过职位分析，对工作职责和职位要求进行精细化拆解，做出明确的职位描述，使员工能够更好地了解并适应当前工作环境。
2、完善的人才招聘机制中小型民营企业在人才招聘方面，要注意尽可能降低成本，提高招聘效率。
例如，可以通过网络、社交平台等多种渠道，招聘适应自身需求的人才。
同时，应该加强对应届毕业生的招聘工作，扩大企业宣传力度，提高品牌知名度。
3、完善的培训体系对于中小型民营企业，员工的培训不能仅仅在初期时完成，而应该是一项长期的工作。
企业应该制定针对不同岗位对员工提供不同层次培训计划，匹配公司战略发展的需要和员工职业发展的要求。
通过内部培训和外部培训相结合，让员工能够有机会更新和发展自身的技能，提高企业的所有员工的素质。
4、完善的绩效管理中小型民营企业的绩效管理应该与企业的经营目标相紧密地结合起来，使员工感到企业的目标紧密与自身的贡献相联系。
在绩效管理方面，企业要确保合理的工作量和合理的工作质量，对于业绩达标的员工应该及时予以表彰和奖励，鼓励员工的积极性和主动性。
5、完善的薪酬激励制度完善的薪酬激励制度对于中小型民营企业的员工来说极为重要。
中小民营企业人力资源管理对策
中小民营企业人力资源管理对策本文分析中小民营企业人力资源管理中存在的问题，并在此基础上寻找中小企业解决人力资源问题的对策。
标签：中小民营企业人力资源管理对策民营企业是我国市场经济中一个重要的市场主体，在国民经济中占有越来越大的比重，成为我国经济发展新的增长点，然而，众多的中小型民营企业在依靠其灵活机制不断取得效益的同时，也遇到了不少问题。
其中，人力资源管理问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题。
管理不规范、缺乏专业管理人才、缺乏激励机制等是导致生产效率低下、优秀员工流失的直接原因，也是阻碍企业发展的重要因素。
一、管理中存在的问题及其原因分析1.员工离职率高中小型民营企业员工的聘用主要是靠朋友或亲人介绍，很少在社会上公开招聘。
这主要是因为企业的产品本身很容易被同行模仿，总经理对外聘的员工没有足够的信任。
但即便如此，员工的流动性仍然很大。
员工离职主要有三方面的原因：(1)员工不能胜任工作。
朋友介绍到企业来的员工普遍学历都偏低，而企业事务烦多，往往需要员工身兼多职，因此一般来讲每个员工都必须具备多项工作能力，一般员工很难适应公司的工作。
(2)企业的薪酬及福利没有竞争性。
中小型民营企业在福利方面公司除了提供工作餐外，既没有保险又不解决户口问题，节假日没有活动，奖金也很少发。
企业新聘员工的试用期一般是三个月，在这三个月中的工资只能满足最基本的生活，很多员工过不了试用期就辞职了，而另一部分进入企业时没有经验的员工，等学到了技术、得到了煅练后马上就跳槽寻找高薪的工作了。
(3)领导的领导风格存在偏执。
中小型民营企业老总有着崇高的地位，只要是老总决定的事，不管是对是错，员工都得无条件执行。
有时为了企业的利益，老总不遵循商业规则，强行要求员工执行其个人意志，而一旦发生纠纷，当客户追究起责任来时，又归结到员工身上，同样的事重复发生几次，员工就难以接受。
2.缺少人力资源规划(1)缺少专业管理人才，中小型民营企业缺少规章制度，造成管理混乱，但是究其根本原因，还是中小型民营企业缺少管理这方面的专业人才，若企业能有一位专业的管理人员，制定适合公司现状和发展的规章制度，将业务流程规范化，那这些管理问题便会迎刃而解。
议浙江民营企业的人力资源问题(1)论文
致力于打造高品质文档议浙江民营企业的人力资源问题(1)论文论文摘要：浙江民营企业在浙江经济中起着越来越大的作用，从无到有，从小到大，经历了一系列的蓬勃发展，至今已形成较大的市场规模和显著的经济效应，而然随着中国加入WTO，以及世界经济市场的一些变化，浙江民营企业面临着越来越多困境，民营企业要想在激烈的国际竞争中立于不败之地，就必须高度重视自身的人力资源状况。
论文关键词：民营企业企业家素质人力资源管理机制民营企业的管理与其他企业一样，是以人为中心的管理，进入知识经济时代，人力资源是企业最宝贵的资源，企业之间的竞争尤其表现为对人才的开发利用。
人力资源对企业的特殊价值是世界上任何一种物资资源无法取代的，任何企业想要做大，成为百年老店，制度是必要的，但任何制度都是以人为本的，企业拥有两大资源，即人力资源和物力资源，在知识经济时代也好，在工业时代也好，最重要的都应该是人力资源。
企业人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者各种能力的总称。
企业之间的竞争，归根结底，是企业人力资源优劣的竞争。
本文主要从家族制企业人力资源的现存的状况，问题等方面进行分析，提出不能一味鼓吹“狠狠地拆掉家族企业”，但主张要经过一定的改革，努力地去探寻如何改革家族企业，建立和完善现代企业制度，以及有效的激励机制，如果能使我们现今正处于家族制改造迷茫中的企业有一点参照，那就是本文的全部价值所在了。
一、民营企业人力资源的现状随着越来越多的具备较高素质的人下海经商，随着国有企业的转制，随着中国的加入WTO，国内各行各业都出现了激烈竞争的局面，这对我国民营企业无疑是个严峻的挑战。
环境变化对人力资源管理提出了新的要求，那么我国的民营企业在管理中有些什么样的改变呢?对于民营企业的人力资源管理来说，制度不健全是最根本的原因，他们大多还是创业初期的那种粗放式管理，完全靠人来管理，没有形成制度，非常不规范，主要体现在：1.缺乏人力资源管理的战略规划民营企业的快速发展使得人力资源供不应求，中高级管理人员和技术骨干的匮乏使得民营企业发展的后劲不足。
试析我国中小型民营企业人力资源开发与管理现状及应对策略
试析我国中小型民营企业人力资源开发与管理现状及应对策略改革开放二十多年，在中国经济领域，出现了一股耀眼的新势力，它不是改革开发前十年的国有企业，也不是改革开放后十年时的合资或外商独资企业，而是近几年民营企业的蓬勃发展，成为国民经济的重要组成部分。
特别是第十六届全国代表大会关于“发展非公有制经济形式，促进民营企业的快速发展，实现全面小康社会”的精神，为民营企业的发展提供了更为广阔的发展空间。
但是，在任何时候都是机遇与挑战并存，当今时代，企业的综合实力是以人力资源为核心的竞争，它已经成为企业变革图强的关键。
这就要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的开发和管理。
特别是中小型民营企业，虽然经受了市场竞争血与火的洗礼，现在正处于快速发展的阶段，但其发展的道路并不是坦途。
它们中的绝大部分都在管理上存在着这样那样的缺点，尤其是在人力资源竞争上受到了极大的挑战。
一、人力资源与企业发展人力资源(Human Resource)是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个指标，是一种无形的国民经济资源。
由于人力资源具有主观创造性，是一种能动的智力资源，在知识经济时代，人的因素在价值创造和财富生产中的决定性作用越来越明显。
戴尔·卡耐基说过“假如我的企业被烧掉了，但是把人留住，我20年后还是钢铁大王。
”这充分说明人是企业生存的第一资源。
人力资源对企业的特殊价值是世界上任何一种物资资源无法取代的。
1．人力资源是中小型民营企业冲破自身发展束缚的重要因素中小型民营企业中有很多非常成功的例子，这些企业虽然规模不大，但通常在所属行业中已有一席之地，有些甚至占有相对比较重要的位置，具备了大踏步前进的条件和能力。
可此时他们所固有的许多问题往往会暴露出来，阻碍企业的进一步发展，甚至危及企业的生存，演绎着中小型民营企业“创立、崛起、衰败”的三部曲。
到底制约民营企业发展的瓶颈是什么呢？我们又应该怎么样突破这个瓶颈呢？在诸多的问题中，人是关键。
中小企业人力资源开发策略的分析论文
中小企业人力资源开发策略的分析论文中小企业人力资源开发策略的分析当地企业的管理在企业的发展过程中具有重要的作用,一个企业发展的程度取决于人才的培养,人才完备,人才完善的企业,企业就会表现出突飞猛进的发展,反之如果人才发展战略出现问题,就会对其他的发展产生影响,本文以我国中小型企业发展为例,对我国中小型企业发展中出现的问题进行分析。
一、人力资源管理问题分析1.人力资源短缺与人力资源浪费现象并存当代中国在人力资源方面普遍存在一种现象就是人力资本短缺。
据国家老龄委调查,在调查中显示,很多企业出现了这种高级人才断层的现象。
该中心从2000年以来,不断的收集人力资源信息,但就目前状况来看,在很多求职者中,只有30%的求职者从事金融,投资等方面的工作,而且大部分为初,中级职称。
前不久,据某公司人事部职员称,其公司曾经招聘数名有能力的企业工程师,设计师,会计师等,但是没有一个高学历的人才能够感觉到合适,他们怀揣着淘金的思想去做,最后只好无功而返,而公司只好聘用了一些老将,导致人力资源现象短缺。
2. 缺乏长效的人才鼓励机制在我国很多企业缺少一种专门的人才奖励激励制度,包括国家在内,对做出突出贡献的人才,没有给予应有的奖励,导致人才相对缺失,而没有得到回报,致使人才流失。
当下,人才流失现象在现代的高科技企业表现的尤为凸出,据估计,在外资企业中大多有70%的低层劳动者来自国内,而一些,高级技术,管理人员和技工都来自国外的高素质人才,一些高级管理人才和骨干销售人员大部分需要长期的培训才能成为企业真正的技术骨干。
当前中国的大型国企就是缺乏这方面的人才,阻碍企业发展。
3.缺乏合理的企业文化建设合理的文化建设是企业较好发展的一个决定因素,当前,许多企业只是追求一种高收益,加班加点,大量招聘一些知识文化水平较低的人才,低效率运行,没有注重企业的职工素质的提升,在当前阶段,许多企业知识以宣传灌输为主,企业员工被动的学习和接受企业的文化和规章制度,不能真正的融入到企业这种良好的文化环境中,甚至没有真正的理解企业文化的意蕴。
我国民营企业人力资源培训与开发研究——以浙江省民营企业为例的开题报告
我国民营企业人力资源培训与开发研究——以浙江省民营企业为例的开题报告一、研究背景和意义随着我国市场经济的发展，民营企业在国民经济中的地位逐渐提升，成为经济发展的重要力量。
而人力资源作为企业的核心资源之一，对于民营企业的可持续发展有着至关重要的作用。
但是，当前我国民营企业人力资源的培训和开发面临着诸多问题，例如培训投入不足、培训内容不够适应实际需求、培训效果不明显等。
因此，对民营企业在人力资源培训和开发方面的研究，具有重要的理论和实践意义。
浙江省是我国经济发展最为活跃的地区之一，民营企业数量众多，规模也较为庞大，具有典型性，因此，以浙江省民营企业为例，研究其人力资源培训和开发问题，具有重要的指导意义。
二、研究内容和方法（一）研究内容本研究将围绕浙江省民营企业的人力资源培训和开发问题展开深入的研究。
具体内容如下：1、分析浙江省民营企业人力资源培训和开发的现状，包括培训机构、培训投入、培训形式、培训内容、培训效果等方面。
2、分析浙江省民营企业在人力资源开发方面的现状，包括人才引进机制、员工晋升机制、员工绩效考核机制等方面。
3、研究民营企业人力资源培训和开发存在的主要问题，并提出相应的建议和对策。
（二）研究方法本研究采用文献资料法、问卷调查法、案例分析法等多种研究方法进行调查研究。
具体方法如下：1、文献资料法：收集相关的文献资料，分析整理相关数据，了解民营企业人力资源培训和开发方面的现状和问题。
2、问卷调查法：设计问卷，针对浙江省民营企业人力资源培训和开发的情况开展问卷调查，得出相应的数据。
3、案例分析法：选取具有代表性的浙江省民营企业作为案例，对其人力资源培训和开发情况进行深入研究，了解其存在的问题以及解决方案。
三、预期研究成果和意义本研究旨在通过对浙江省民营企业人力资源培训和开发状况的研究，得出相应的结论和建议，预期研究成果和意义如下：1、深入了解浙江省民营企业人力资源培训和开发的现状和存在的问题，为相关机构和企业提供参考和借鉴。
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收稿 日期 ：０ １—１ ８ ２ １ ２—２ 作 者简 介 ： 刘健 （９ ３ ） 男 ， １８ 一 ， 硕士研究生 ， 研究 方向 ： 人力资源管理 。
１ ２
重
庆
与
世
界
本身 的文化素 质 、 知识 结 构 和决策 能力 的局 限性 ， 相对 忽
视科 学的人力资源管理 Ｊ 。 （ ） 二 永康市 民营 中小企 业人力资源状况 １ ）文化程度普遍较低 ， 人力资本存量 薄弱
本研究所讨 论的 民营企业 是指 在县域 范 围内、 工数 员
量一般 在 １０人 到 ３ ０人之 间的中小企业 。这类 企业 的人 ０ ０ 力 资源 （ 员工 ） 大致可 以分为 三类 ： 管理人 员 、 普通 员工和
业务 员。尽 管管 理人员 和业 务 员一 般都 具有 超 强 的学 习 意识 和对市场的敏锐洞察 力 ， 是 ， 但 总体上 讲 ， 这三类 人员 的人力资本存 量 都 比较 薄弱 ， 别是 企业 的普 通 员工 ， 特 多 为外来 打工者 ， 大部 分 只接 受 了初 中及 以下教 育 ， 化水 文 平 和技术水平都 比较低 。况且 ， 大多数 员工 未经过 系统 的
服务 。
二、 康 市经 济结构 特 点 民营企 业人 力 永
资 源 状 况
（ ） 康 市 经 济 结 构 特 点 一 永
满 足知识 经济对 人 力资 源 的需 要 ， 以， 所 很有 必 要 因地制
宜地对 中小 民营企业 的人 力资源 进行 开发 ， 以增加 其人力
资本存量 ， 高效 率ｕ 。 提
但产业格局 “ 、 、 、 ” 低 小 弱 散 状况十分普遍 。 ２ ）县级政府权力有 限 ， 人才政策 的突破空 间小 。相 对 于省 、 市政府 人事 部 门， 级政 府在 人 才政 策 的创新 空 间 县
企业 税收 占上缴 税收 的 ９ ％ 。这 些 民营企业 大多 属 于中 ５
小型企业 ， 主要 分布于第二产业 中的小 型加行 业和第 三产
业总数的 ９ ％ ， ５ 民营企 业产值 占工业 总产值 的 ９ ％ ， ５ 民营
作背景 的特殊性
１ ）县域经济实力较弱 ， 产业层次不够高 。县域经济 主
要 以面广 、 大 的 中小 企业 为 主 ， 状 经 济特 征 明显 ， 量 块 因
此， 一个 区域 内的产业 同构性 很强 ， 产业 集 聚程 度 比较 高 ，
，
发展 。
关键词 ： 县域 民营企业 ； 力资源开发 ； 人 策略 中图分类号 ：２ ２９ Ｆ ７ ． 文献标识码 ： Ａ 文章编号 ：０ ７— １ １ ２ １ ）２—０ １ — ３ １０ ７ １ （０ ２ ０ ０ １ ０ 中心外 ， 几乎没有 其 他 的民 间人才 服务 中介 机构 ， 难 为 很 人力 资源开发提供中介服务 ， 而培 育发展 民间人 才服务 机 构 的难 度比较大。 ４ ）缺乏人力资 源开发规 划 ， 或者规 划不 能保证 落实 。 多数县级政府 没有 因地制宜地 制定人 力资源 开发规 划 ， 即
业 。这样的经济 结构 对企 业 的人力 资源 需求 结构 和模 式
必然产生不 同于其他地 区的影 响。 比如 ： 小型 加工企业 以
方面较为有 限， 要应 体现 在政 策 的有效 执 行上 ， 实践 主 但
中政策落实 的力度和难度 比较 大。
劳动密集型为主 ， 品的科技 含量低 ， 产 设备 大多简 单陈 旧 ，
专业技 能培训 ， 缺乏 实际操 作过程 中 的指 导 。这样 的人 又 力 资源现状 ， 难进 一 步支撑 区域经 济 的发展 ， 不 可能 很 更
使有规划 ， 也因为针对性不 强 ， 或保 障措施不 到位 ， 而流 于 形式 ， 难 为 本 地 中小 民 营 企 业 的人 力 资 源 需 求 提 供 很
第２ ９卷
第 ２期
重庆与源自世界 ２１ ０ ２年 ２月
【 区域经济与产业发展】
论县 域 民营 中小 企 业 人 力 资 源 开 发 策 略
以浙 江省 永 康 市 为例
刘 健
（ 西南科技大学 经济管理学 院 ， 四川 绵 阳 ６１１） ２００
摘要： 以浙江省 永康市民营 中小企业为例 ， 系统地分析县域 民营中小企 业人 力资 源开发的现状 及其存在 的 问题 ， 结合 县域 中小企业的特点 ， 讨有利 于县域 民营 中小企 业人 力资源 开发 的对 策 ， 探 以促进 民营 中小企业 又好 又快
的经 费开支项 目； 不到 ５ 的企业 逐 年增加 人力 资源 的投 ％ 资 。一些企业仅有 的培训也 只是针 对一线 员工 ， 大都 只停 留在生产操作技 能方面 ， 几乎没 有针对管理人员的培训 。 （ ） 二 家族式 管理 。 重招聘 ， 轻开发
永康市相 当多 的民营 中小企 业是 家族式 企业 ， 而且 还 有不少处于家族企业发 展的初 级 阶段 ， 企业 管理 中的直 在 接表现就是家族成 员控 制企业 的要 害部 门和关键 岗位 ， 这 样就把企业员 工分 为 内部 人和 外 部人 两大 类。造 成外 部
一
永康市是位于 浙江 省 中部 的县级 市 ， 属金 华 市 ， 隶 面
、
县域 民营 中小 企 业人 力 资源 开发 工
积 １４ ９平 方公 里 ， 籍人 口 ５ ． ０ 户 ５ ５万 ， 来 人 口接 近 ４ 外 ０ 万。永康是浙 中经济 比较发 达 的城 市之 一 ， 全 国著 名的 是 五金产业基地 。民营 企业 在永康 经 济发 展 中具有 先发 优 势。据统计 ， 永康 民营企 业有 三个 ９ ％ ： 营企业 数 占企 ５ 民
依靠 工人的手工 操作 ， 因此 对劳 动者 的文 化水 平、 技能 要
３ ）人才 中介服务机构不健全 ， 以提供多方位 的人 力 难 资源服务 。 目前 ， 多数县域 除了 当地 政府所 属 的人才交 流
求不高 ； 民营中小 企业 大多 是家 族式 企业 ， 人力 资源 的 在 配置过程 中 ， 把血缘 、 亲缘 关系看得 很重 ， 再加 上很 多业主