盖洛普Q12组织诊断ppt课件
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盖洛普Q12数据分析ppt课件
Q12 数据分析
.
Q12问卷介绍
问卷介绍： 美国盖洛普公司在长期研究基础上总结出来的12个问题 测量一个公司对员工工作积极性的激励程度以及员工工作的 敬业程度 结果用来帮助企业经理有效改善部门管理
实践检验： Q12是盖洛普公司通过对12个不同行业，数十家企业，2000多 个经营部门，十几万员工的调查分析，总结出来的。 Q12得分高的企业比得分低的企业员工保留率高13，生产效率 高5，顾客满意度高52。
易使有些员工安于现状、不思进取，而使另一些求发展、求创新的员工感到失望、甚至 流失；
* 公司的各级经理人员是公司的核心力量，其中的基层经理又多为技术骨干，他们在高层 次需求方面的我不的满需，求提示我们应该将更多地4.2培19 训、4学.1习38 、成4长.13类0 的资4源.13倾6 向于他3.6们。他 们的满意度高了，公司的核心团队才能更为稳定，技术和管理的总体水平才能获得提高。
2、从不同类别人员分析来看，基层经理的得分最低，尤其是在中高层次需求方面“我的归 属”、“我我的的发需展求”等领地，即：无论从4组1.织82氛围36中.25的哪个37角.3度0 分析，37基.5层6 经理30人员的满45 意度都相对最低，需要特别关注。
.
Q12调查-2：组织氛围分类调查结果分析_顶级回答
1、10几.有乎要各好类的朋人友员都不认为自己在日常工作经2常9.有09机% 会做32“.5自0%己3擅5.长60的% 事3”4.7，9%也就2是5%说，3上8%级
9.交致办力于的精工益作求未精必是下级认为最适合自己的工10作.91。% 原因0是.0什0%么？20是.68个% 人1技8.能81与% 公2司5%期望间40的%
标之一。本次问卷调查中的顶级回答数据表明：
1、公司员工仅我在的“奉我献的需求”这块领地（低16层.8次2 需1求7.5）0 持完全18肯.83定回答比18例.52超过业22界一般3水7 平公司，其余“我的奉献”“我的归属”“我的发展”三个领地（中高层次需求）均低于 业界一般水平。表明公司在满足员工中高层次需求方面做得不够，员工敬业度不高。
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Q12问卷介绍
问卷介绍： 美国盖洛普公司在长期研究基础上总结出来的12个问题 测量一个公司对员工工作积极性的激励程度以及员工工作的 敬业程度 结果用来帮助企业经理有效改善部门管理
实践检验： Q12是盖洛普公司通过对12个不同行业，数十家企业，2000多 个经营部门，十几万员工的调查分析，总结出来的。 Q12得分高的企业比得分低的企业员工保留率高13，生产效率 高5，顾客满意度高52。
易使有些员工安于现状、不思进取，而使另一些求发展、求创新的员工感到失望、甚至 流失；
* 公司的各级经理人员是公司的核心力量，其中的基层经理又多为技术骨干，他们在高层 次需求方面的我不的满需，求提示我们应该将更多地4.2培19 训、4学.1习38 、成4长.13类0 的资4源.13倾6 向于他3.6们。他 们的满意度高了，公司的核心团队才能更为稳定，技术和管理的总体水平才能获得提高。
2、从不同类别人员分析来看，基层经理的得分最低，尤其是在中高层次需求方面“我的归 属”、“我我的的发需展求”等领地，即：无论从4组1.织82氛围36中.25的哪个37角.3度0 分析，37基.5层6 经理30人员的满45 意度都相对最低，需要特别关注。
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Q12调查-2：组织氛围分类调查结果分析_顶级回答
1、10几.有乎要各好类的朋人友员都不认为自己在日常工作经2常9.有09机% 会做32“.5自0%己3擅5.长60的% 事3”4.7，9%也就2是5%说，3上8%级
9.交致办力于的精工益作求未精必是下级认为最适合自己的工10作.91。% 原因0是.0什0%么？20是.68个% 人1技8.能81与% 公2司5%期望间40的%
标之一。本次问卷调查中的顶级回答数据表明：
1、公司员工仅我在的“奉我献的需求”这块领地（低16层.8次2 需1求7.5）0 持完全18肯.83定回答比18例.52超过业22界一般3水7 平公司，其余“我的奉献”“我的归属”“我的发展”三个领地（中高层次需求）均低于 业界一般水平。表明公司在满足员工中高层次需求方面做得不够，员工敬业度不高。
盖洛普Q12-组织诊断备课讲稿
GALLUP
SCHOOL OF MANAGEMENT
Q12®是：
基层工作环境和员工敬 业度的KPI 以评测为基础的管理体系
Q12
关键的12个问题
1. 我知道对我的工作要求。 2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备。
3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 4. 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 5. 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 6. 工作单位有人鼓励我的发展。
大均值(GrandMeanTM ) = 把12个问题的均值
相加，然后除以12。这是均值的均值。它表明一个 工作单位的整体敬业度。
Q12 项目 = 盖洛普的12个问题，以简化方式印在
工作环境质量得分表上。
GALLUP
SCHOOL OF MANAGEMENT
Q12
6
研究定义 (续)
顶级回答 = 对某个问题答 “5” (非常同意/非
常满意) 的人所占百分比。
敬业得分 = 对员工敬业阶梯各层问题答“5” (非常同意/非常满意) 的人所占百分比 。
样本量 = 回答某个问题的人数。
GALLUP
SCHOOL OF MANAGEMENT
Q12
7
研究定义 (续)
盖洛普第50百分位(50th%) = 盖洛普总数据
库 (2001-2003)中的数值。50%被测班组的得 分均在其上。
Q12
9
选择项目的决窍
至少选择2-3个可以继续加强的优势项 从低处项目开始
GALLUP
SCHOOL OF MANAGEMENT
敬业员工
Q12TM
优秀经理
因才适用
Q12
经理的作用和 Q12
实际利润增长
SCHOOL OF MANAGEMENT
Q12®是：
基层工作环境和员工敬 业度的KPI 以评测为基础的管理体系
Q12
关键的12个问题
1. 我知道对我的工作要求。 2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备。
3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 4. 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 5. 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 6. 工作单位有人鼓励我的发展。
大均值(GrandMeanTM ) = 把12个问题的均值
相加，然后除以12。这是均值的均值。它表明一个 工作单位的整体敬业度。
Q12 项目 = 盖洛普的12个问题，以简化方式印在
工作环境质量得分表上。
GALLUP
SCHOOL OF MANAGEMENT
Q12
6
研究定义 (续)
顶级回答 = 对某个问题答 “5” (非常同意/非
常满意) 的人所占百分比。
敬业得分 = 对员工敬业阶梯各层问题答“5” (非常同意/非常满意) 的人所占百分比 。
样本量 = 回答某个问题的人数。
GALLUP
SCHOOL OF MANAGEMENT
Q12
7
研究定义 (续)
盖洛普第50百分位(50th%) = 盖洛普总数据
库 (2001-2003)中的数值。50%被测班组的得 分均在其上。
Q12
9
选择项目的决窍
至少选择2-3个可以继续加强的优势项 从低处项目开始
GALLUP
SCHOOL OF MANAGEMENT
敬业员工
Q12TM
优秀经理
因才适用
Q12
经理的作用和 Q12
实际利润增长
盖洛普Q12组织诊断ppt课件
注重改进方案
针对每个问题寻找解决方案
注重行动效果
多负责任
9
选择项目的决窍
至少选择2-3个可以继续加强的优势项 从低处项目开始
10
IMPACT行动计划
问题:__________________
行动
负责人
发生频率
目标时间
“调查目标”:
..\IMPACT行动改进计划表.doc
3
▪ 有机会学习、发展 ▪ 谈过去六个月的进步
▪ 在单位有好朋友 ▪ 同事注重质量 ▪ 公司的使命/目标 ▪ 我的意见受到重视 ▪ 鼓励发展 ▪ 主管/同事关心 ▪ 过去7天受到表扬 ▪ 每天做擅长做的事
▪ 必需的材料和设备 ▪ 知道工作要求
敬业阶梯
共同成长 (总体发展) 我的归属 (团队工作)
我的奉献 (管理层支持)
我的获取 (基本需求)
4
高分:
公司使命/目标使我 觉得我的工作重要
低分:
在工作中我每天都有机 会做我最擅长做的事
“错位”
共同成长
(总体发展) 我的归属 (团队工作) 我的奉献 (管理层支持) 我的获取 (基本需求)
高分：
过去的一年中, 我有机会学习和 成长
低分：
我知道公司对 我的工作要求
“街头训练”
年度跟踪
第三步
分析
Q12®
Management
第四步 第五步
经理培训
部门班组反馈/ 行动计划
2
项目流程
第1步
介绍 (INTRODUCTION) - “为什么做调查?” 测量 (MEASUREMENTS) - “数据告诉我们什么?”
第2步
重点 (PRIORITIES)
针对每个问题寻找解决方案
注重行动效果
多负责任
9
选择项目的决窍
至少选择2-3个可以继续加强的优势项 从低处项目开始
10
IMPACT行动计划
问题:__________________
行动
负责人
发生频率
目标时间
“调查目标”:
..\IMPACT行动改进计划表.doc
3
▪ 有机会学习、发展 ▪ 谈过去六个月的进步
▪ 在单位有好朋友 ▪ 同事注重质量 ▪ 公司的使命/目标 ▪ 我的意见受到重视 ▪ 鼓励发展 ▪ 主管/同事关心 ▪ 过去7天受到表扬 ▪ 每天做擅长做的事
▪ 必需的材料和设备 ▪ 知道工作要求
敬业阶梯
共同成长 (总体发展) 我的归属 (团队工作)
我的奉献 (管理层支持)
我的获取 (基本需求)
4
高分:
公司使命/目标使我 觉得我的工作重要
低分:
在工作中我每天都有机 会做我最擅长做的事
“错位”
共同成长
(总体发展) 我的归属 (团队工作) 我的奉献 (管理层支持) 我的获取 (基本需求)
高分：
过去的一年中, 我有机会学习和 成长
低分：
我知道公司对 我的工作要求
“街头训练”
年度跟踪
第三步
分析
Q12®
Management
第四步 第五步
经理培训
部门班组反馈/ 行动计划
2
项目流程
第1步
介绍 (INTRODUCTION) - “为什么做调查?” 测量 (MEASUREMENTS) - “数据告诉我们什么?”
第2步
重点 (PRIORITIES)
盖洛普Q十二组织诊疗讲义
8
切记...
注重我们做对的事
不要忘记我们的优势
注重改进方案
针对每个问题寻找解决方案
Q12
2
项目流程
第1步
介绍 (INTRODUCTION)
- “为什么做调查?”
测量 (MEASUREMENTS) - “数据告诉我们什么?”
第2步
重点 (PRIORITIES) 行动 (ACTIONS) 承诺 (COMMITMENTS)
- “我们应注意什么?” - “我们如何行动改善工作环境?” - “我们如何互相承诺?”
共同成长
(总体发展) 我的归属
(团队工作)
我的奉献
(管理层支持)
我的获取
(基本需求)
Q12
高分：
过去的一年中, 我有机会学习和 成长
低分：
我知道公司对 我的工作要求
GALLUP
SCHOOL OF MANAGEMENT
“街头训练”
共同成长 我的归属 我的奉献 我的获取
Q12
5
研究定义
均值 ( Mean ) = 根据5分制所作回答的平均值。
GALLUP
SCHOOL OF MANAGEMENT
关键的12个问题
Q12
3
▪ 有机会学习、发展 ▪ 谈过去六个月的进步 ▪ 在单位有好朋友 ▪ 同事注重质量 ▪ 公司的使命/目标 ▪ 我的意见受到重视 ▪ 鼓励发展 ▪ 主管/同事关心 ▪ 过去7天受到表扬 ▪ 每天做擅长做的事
▪ 必需的材料和设备 ▪ 知道工作要求
SCHOOL OF MANAGEMENT
Q12
盖洛普工作环境评测与管理
管理需要评测，评测为了管理
Q12® 不是：
GALLUP Q12
盖洛普Q12盖洛普的Q12，简单地说，是测量一个企业管理优势的12个维度。
它包括12个问题。
评价一个管理者是否优秀，主要就是衡量这12个指标。
需要注意的是，这12个问题，全部都由员工进行评价。
如果一个管理者想要从员工那里得到更高的评价，那么，就需要在日常管理工作中从这12个纬度思考自己的管理。
1．我知道对我的工作要求吗？——明确要求2．我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？——给工具3．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？——用人所长4．在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？——鼓励员工5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？——关心员工6．工作单位有人鼓励我的发展吗？——发展员工7．在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？——倾听员工意见8．公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？——一视同仁9．我的同事们致力于高质量的工作吗？——科学管理10．我在工作单位有一个最要好的朋友吗？——和谐氛围11．在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？——经常谈心12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？——促进发展需要强调的是，盖洛普的核心思想是优势理论，这与中国传统意义上的“木桶理论”截然相反。
这一理论认为，把个人、企业定位围绕独特优势来进行是最有效的，也就是中国人常说的扬长避短。
盖洛普认为，要想把人管好，首先要把人用对。
发挥人的优势，这才是管理的根本。
只有能够发挥员工优势的工作，才能收到最好的效果（这也是为什么在选人时强调“优势匹配”的原因）。
相反，中国的管理则认为，“只要功夫深，铁杵磨成针”。
任何人只要经过培训和努力，就可以胜任任何一项上级安排给他的工作。
这也是中国管理存在的最大问题。
盖洛普Q12对我们的影响 Q01 我知道公司对我的工作要求要求是我们衡量自身进步的里程碑，知道公司对自已的要求如同知道通往成功的路径。
Q02 我有做好我的工作所需要的材料和设备向员工提供做好工作所需的材料和设备是支持员工工作的首要行为，同时也是最大限度发挥员工潜力的前提基础。
盖洛普Q12数据分析PPT精选文档
Q12 数据分析
1
Q12问卷介绍
问卷介绍： 美国盖洛普公司在长期研究基础上总结出来的12个问题 测量一个公司对员工工作积极性的激励程度以及员工工作的 敬业程度 结果用来帮助企业经理有效改善部门管理
实践检验： Q12是盖洛普公司通过对12个不同行业，数十家企业，2000多 个经营部门，十几万员工的调查分析，总结出来的。 Q12得分高的企业比得分低的企业员工保留率高13，生产效率 高5，顾客满意度高52。
分相对最低，甚至远低于一般企业。
3、尚可：公司在满足员工中高层次需求方面（如：工作成就感、归属感），平均得分达到
或略超过一般我企的774
3.761
3.56
4、关注：在公司得分相对最低的高层次需求中，基层经理人员最为不满；而在组织氛围总
体评价中，基层经理的得分也是最低的，需要公司特别关注。
2、从不同类别人员分析来看，基层经理的得分最低，尤其是在中高层次需求方面“我的归 属”、“我我的的发需展求”等领地，即：无论从4组1.8织2 氛3围6.中25的哪个37角.30度分析，37基.56层经理30人员的4满5 意度都相对最低，需要特别关注。
8
Q12调查-2：组织氛围分类调查结果分析_顶级回答
根据组织氛围阶梯数据对比分折,可以看出：
1、最高：公司在满足员工低层次需求方面中（高如层：经理办公基层环经境理、普材通料员设工备、总工体作要求50）分位做得很
好，员工的满意度明显优于一般企业。 2、最低：公司在我满的足发员展工高层次需求方面（3如.23；7 学习3培.13训8 机会3.、399个人职3.业370发展）4，.03平均得
公司组织氛围阶梯详细数据对比分析
中高层 经理
基层 经理
普通 员工
1
Q12问卷介绍
问卷介绍： 美国盖洛普公司在长期研究基础上总结出来的12个问题 测量一个公司对员工工作积极性的激励程度以及员工工作的 敬业程度 结果用来帮助企业经理有效改善部门管理
实践检验： Q12是盖洛普公司通过对12个不同行业，数十家企业，2000多 个经营部门，十几万员工的调查分析，总结出来的。 Q12得分高的企业比得分低的企业员工保留率高13，生产效率 高5，顾客满意度高52。
分相对最低，甚至远低于一般企业。
3、尚可：公司在满足员工中高层次需求方面（如：工作成就感、归属感），平均得分达到
或略超过一般我企的774
3.761
3.56
4、关注：在公司得分相对最低的高层次需求中，基层经理人员最为不满；而在组织氛围总
体评价中，基层经理的得分也是最低的，需要公司特别关注。
2、从不同类别人员分析来看，基层经理的得分最低，尤其是在中高层次需求方面“我的归 属”、“我我的的发需展求”等领地，即：无论从4组1.8织2 氛3围6.中25的哪个37角.30度分析，37基.56层经理30人员的4满5 意度都相对最低，需要特别关注。
8
Q12调查-2：组织氛围分类调查结果分析_顶级回答
根据组织氛围阶梯数据对比分折,可以看出：
1、最高：公司在满足员工低层次需求方面中（高如层：经理办公基层环经境理、普材通料员设工备、总工体作要求50）分位做得很
好，员工的满意度明显优于一般企业。 2、最低：公司在我满的足发员展工高层次需求方面（3如.23；7 学习3培.13训8 机会3.、399个人职3.业370发展）4，.03平均得
公司组织氛围阶梯详细数据对比分析
中高层 经理
基层 经理
普通 员工
盖洛普Q12(员工敬业度调查)ppt课件
优秀经理
因才适用
发展从自知之明开始
StrengthsFinder® 第一印象
同事反馈
Q12
THE GALLUP ORGANIZATION
21
优势世界
• 出类拔萃原因何在?
… 优势
THE GALLUP ORGANIZATION
22
什么是优势？
持久的、近乎完美 的工作表现
THE GALLUP ORGANIZATION
问卷冗长 面面俱到 取代对话 不可比 中心解决 孤立事件
评估
诊断
诊断工具
THE GALLUP ORGANIZATION
43
面向未来
关注“我们的文化优势何在？”
诊断
目的明确 推动对话 测量重点 可比 基层负责 落实行动 持续跟踪
TM 12 Q
评估工具
THE GALLUP ORGANIZATION
41
现实世界
1993年，有人采访财富500强公司的人力资源和组织 发展负责人，了解其建立良好企业文化的手段和做法， 发现：
• 80%测验员工民意 • 问卷平均长度-150个问题 • 频率-1-2年一次
• 60%声称调查之后情况变糟!
THE GALLUP ORGANIZATION
42
关注过去
“我们有什么问题？”
THE GALLUP ORGANIZATION
2
THE GALLUP ORGANIZATION 盖洛普咨询有限公司
• 1935年由乔治 盖洛普博士创立 • 率先使用科学方法调查民意 • 在全球建立了40多个分公司 • 调查网覆盖世界60%的人口和
70%的产值 • 盖洛普博士被《生活》杂志评为100年来对美 国历史影响最大的人之一
Q12调查报告ppt
对公司工作环节整体满意度
分析：1、缺乏鼓励及赞扬； 2、认为自己部门同事及同级周边同事敬业度不够； 3、上下级之间沟通缺乏
Q12 均分
四个纬度 均分
顶级回 答
敬业度
3.6
18%
3.4
14%
3.1
9%
3.3
9%
2.5
0%
3.2
9%
3.5
9%
3.6
18%
2.7
9%
3.7
18%
3.2
16%
2.8
9%
3.6
对公.8 3.9 4.3 3.8 4.3 3.8 3.6 3.5 3.8 3.8
四个纬 度均分
顶级回答
38% 4.2
25%
25%
0% 3.7
25%
25%
25%
38% 3.8
25%
25%
13% 3.6
25%
敬业度 31% 19%
28% 19% 24%
Q12调查报告
内容
一、认识Q12 二、调查数据分析 三、IMPACT行动计划
认识Q12
Q12就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普 通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收 集。然后对它们的 105,000名不同公司和文化的员工态度的分析， 发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意 度这四个硬指标。这就是著名的Q12
Q12TM
必须管好
软数据
从此进入
前导指标
发现优势
优秀经理 因才适用
我的归属 我的奉献 我的获取
团队工作 管理层支持 基本需求
认识Q12
层面 阶梯一 阶梯二
分析：1、缺乏鼓励及赞扬； 2、认为自己部门同事及同级周边同事敬业度不够； 3、上下级之间沟通缺乏
Q12 均分
四个纬度 均分
顶级回 答
敬业度
3.6
18%
3.4
14%
3.1
9%
3.3
9%
2.5
0%
3.2
9%
3.5
9%
3.6
18%
2.7
9%
3.7
18%
3.2
16%
2.8
9%
3.6
对公.8 3.9 4.3 3.8 4.3 3.8 3.6 3.5 3.8 3.8
四个纬 度均分
顶级回答
38% 4.2
25%
25%
0% 3.7
25%
25%
25%
38% 3.8
25%
25%
13% 3.6
25%
敬业度 31% 19%
28% 19% 24%
Q12调查报告
内容
一、认识Q12 二、调查数据分析 三、IMPACT行动计划
认识Q12
Q12就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普 通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收 集。然后对它们的 105,000名不同公司和文化的员工态度的分析， 发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意 度这四个硬指标。这就是著名的Q12
Q12TM
必须管好
软数据
从此进入
前导指标
发现优势
优秀经理 因才适用
我的归属 我的奉献 我的获取
团队工作 管理层支持 基本需求
认识Q12
层面 阶梯一 阶梯二
盖洛普Q12结果反馈会指南讲诉39页PPT
55、 为 中 华 之 崛起而 读书。 ——周 恩来
谢谢！
51、 天 下 之 事 常成 于困约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
53、 伟 大 的 事 业，需 要决心 ，能力 ，组织 和责任 感。 ——易 卜 生 54、 唯 书 籍 不 朽。——乔 特
盖洛普Q12结ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ反馈会指南讲诉
11、用道德的示范来造就一个人，显然比用法律来约束他更有价值。—— 希腊
12、法律是无私的，对谁都一视同仁。在每件事上，她都不徇私情。—— 托马斯
13、公正的法律限制不了好的自由，因为好人不会去做法律不允许的事 情。——弗劳德
14、法律是为了保护无辜而制定的。——爱略特 15、像房子一样，法律和法律都是相互依存的。——伯克
谢谢！
51、 天 下 之 事 常成 于困约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
53、 伟 大 的 事 业，需 要决心 ，能力 ，组织 和责任 感。 ——易 卜 生 54、 唯 书 籍 不 朽。——乔 特
盖洛普Q12结ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ反馈会指南讲诉
11、用道德的示范来造就一个人，显然比用法律来约束他更有价值。—— 希腊
12、法律是无私的，对谁都一视同仁。在每件事上，她都不徇私情。—— 托马斯
13、公正的法律限制不了好的自由，因为好人不会去做法律不允许的事 情。——弗劳德
14、法律是为了保护无辜而制定的。——爱略特 15、像房子一样，法律和法律都是相互依存的。——伯克
Q12介绍 ppt讲解
Q2 必需的材料和设备 Q1 知道工作要求
5
共同成长
(总体发展)
我的归属
(团队工作)
我的奉献
(管理层支持)
我的获取
(基本需求)
敬业阶梯
Q12
M第一步 esurement
项目设计
第二步
数据收集
Q12TM 项目流程
年度跟踪
第三步
分析
Q12
Management
第四步 第五步
经理培训
部门班组反馈/ 行动计划
注重我们做对的事 ✓不要忘记我们的优势 注重改进方案 ✓针对重点问题寻找解决方案 注重行动效果 ✓多负责任
解读经理的Q12调查报告。
X公司工作氛围现状
14
X公司Q12TM总体大均值低于盖洛普数据库第50百分位；部分Q12TM指标达到和超过盖洛普数据库第50百分位：员工对公司整体满意；员 工普遍认同企业的使命和目标；员工之间有着相互信任的良好关系，有学习和成长的机会。
重点 (PRIORITIES) - “我们应注意什么?”
行动 (ACTIONS)
- “我们如何行动改善工作环境?”
承诺 (COMMITMENTS) - “我们如何互相承诺?”
跟踪 (TRACKING) - “这就是我们取得的进步.”
IMPACT第一步
4
介绍 (INTRODUCTION)
“为什么做调查?”
✓ 不要对别人的建议乱加评论 ✓ 鼓励所有的人出主意 ✓ 收集尽可能多的建议
删除以下方案:
✓ 不具体的 ✓ 不可测量的 ✓ 不受我们控制的
针对每个经过筛选的方案，指定负责人
23
IMPACT第五步
介绍 (INTRODUCTION) - “为什么做调查?” 测量 (MEASUREMENTS) - “数据告诉我们什么?”
5
共同成长
(总体发展)
我的归属
(团队工作)
我的奉献
(管理层支持)
我的获取
(基本需求)
敬业阶梯
Q12
M第一步 esurement
项目设计
第二步
数据收集
Q12TM 项目流程
年度跟踪
第三步
分析
Q12
Management
第四步 第五步
经理培训
部门班组反馈/ 行动计划
注重我们做对的事 ✓不要忘记我们的优势 注重改进方案 ✓针对重点问题寻找解决方案 注重行动效果 ✓多负责任
解读经理的Q12调查报告。
X公司工作氛围现状
14
X公司Q12TM总体大均值低于盖洛普数据库第50百分位；部分Q12TM指标达到和超过盖洛普数据库第50百分位：员工对公司整体满意；员 工普遍认同企业的使命和目标；员工之间有着相互信任的良好关系，有学习和成长的机会。
重点 (PRIORITIES) - “我们应注意什么?”
行动 (ACTIONS)
- “我们如何行动改善工作环境?”
承诺 (COMMITMENTS) - “我们如何互相承诺?”
跟踪 (TRACKING) - “这就是我们取得的进步.”
IMPACT第一步
4
介绍 (INTRODUCTION)
“为什么做调查?”
✓ 不要对别人的建议乱加评论 ✓ 鼓励所有的人出主意 ✓ 收集尽可能多的建议
删除以下方案:
✓ 不具体的 ✓ 不可测量的 ✓ 不受我们控制的
针对每个经过筛选的方案，指定负责人
23
IMPACT第五步
介绍 (INTRODUCTION) - “为什么做调查?” 测量 (MEASUREMENTS) - “数据告诉我们什么?”
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Q12组织诊断
主要解决以下三个问题：
1、为什么要测量员工民意 2、正确解读你的团队数据 3、制定团队行动改进计划
Q12培训
为什么测量员工民意
1、项目流程回顾 2、盖洛普路径 3、路径中管理的含义 4、什么是Q12 5、敬业阶梯
1
MQ12® 第一步 esurement
项目设计
第二步
数据收集
Q12®项目流程
- “我们如何行动改善工作环境?”
承诺 (COMMITMENTS) - “我们如何互相承诺?”
第3步
跟踪 (TRACKING)
- “这就是我们取得的进步.”
实际利润增长 可持续发展
盖洛普路径
股票增值
忠实顾客
从此 进入
发现优势
敬业员工
1
2
3
4
5
6
7
8
9 10 11 12
因才适用
优秀经理
为有效推动 硬数据
11
集思广益
分成小组 指定一名记录员 针对问题，写下尽可能多的行动方案 删除以下方案:
不具体的 不可测量的 不受我们控制的
针对每个经过筛选的方案，指定负责人
因才适用
优秀经理
管理层对一线员工的影响
.0
.60
.50
.40
高层 领导
中层 主管
一线 经理
员工
.0
•高、中层领导对 一线员工在工作
中的日常行为几 乎无影响 •一线经理对一线 员工有直接影响
经理的作用和 Q12
敬业员工
经理在这个过程中的作用是：
123456 7 8 9 10 11 12
1. 通过学会组织班组反馈 和行动计划会，动员员 工参与建设良好的工作 环境。
3
▪ 有机会学习、发展 ▪ 谈过去六个月的进步
▪ 在单位有好朋友 ▪ 同事注重质量 ▪ 公司的使命/目标 ▪ 我的意见受到重视 ▪ 鼓励发展 ▪ 主管/同事关心 ▪ 过去7天受到表扬 ▪ 每天做擅长做的事
▪ 必需的材料和设备 ▪ 知道工作要求
敬业阶梯
共同成长 (总体发展) 我的归属 (团队工作)
我的奉献 (管理层支持)
Q12 项目 = 盖洛普的12个问题，以简化方式印在工
作环境质量得分表上。
6
研究定义 (续)
顶级回答 = 对某个问题答 “5” (非常同意/
非常满意) 的人所占百分比。
敬业得分 = 对员工敬业阶梯各层问题答“5” (非常同意/非常满意) 的人所占百分比 。
样本量 = 回答某个问题的人数。
优秀经理
2. 使用发展指南，思考你 作为经理如何行动来影 响Q12。
盖洛普工作环境评测与管理
管理需要评测，评测为了管理
Q12® 不是：
员工满意度调查 群众评议领导 举报箱
Q12® 是：
基层工作环境和员工敬 业度的KPI
以评测为基础的管理体系
关键的12个问题
1. 我知道对我的工作要求。 2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备。 3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 4. 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 5. 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 6. 工作单位有人鼓励我的发展。 7. 在工作中，我觉得我的意见受到重视。 8. 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 9. 我的同事们致力于高质量的工作。 10. 我在工作单位有一个最要好的朋友。 11. 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 12. 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
注重改进方案
针对每个问题寻找解决方案
注重行动效果
多负责任
9
选择项目的决窍
至少选择2-3个可以继续加强的优势项 从低处项目开始
10
IMPACT行动计划
问题:___________________
行动
负责人
发生频率
目标时间
“调查目标”:
..\IMPACT行动改进计划表.doc
年度跟踪
第三步
分析
Q12®
Management
第四步 第五步
经理培训
部门班组反馈/ 行动计划
2
项目流程
第1步
介绍 (INTRODUCTION) - “为什么做调查?” 测量 (MEASUREMENTS) - “数据告诉我们什么?”
第2步
重点 (PRIORITIES)
- “我们应注意什么?”
行动 (ACTIONS)
共同成长 我的归属 我的奉献 我的获取
5
研究定义
均值 ( Mean ) = 根据5分制所作回答的平均值
。把所有的回答相加，然后除以回答人数。每个问 题都有一个均值。
大均值(GrandMeanTM ) = 把12个问题的均值相
加，然后除以12。这是均值的均值。它表明一个工 作单位的整体敬业度。
我的获取 (基本需求)
4
高分:
公司使命/目标使我 觉得我的工作重要
低分:
在工作中我每天都有机 会做我最擅长做的事
“错位”
共同成长
(总体发展) 我的归属 (团队工作) 我的奉献 (管理层支持) 我的获取 (基本需求)
高分：
过去的一年中, 我有机会学习和 成长
低分：
我知道公司对 我的工作要求
“街头训练”
可持续发展
实际利润增长
盖洛普路径
股票增值
从此进入
发现优势
敬业员工
Q12TM
优秀经理
因才适用
经理的作用和 Q12
实际利润增长
股票增值
可持续发展
经理的目标是
培养“敬业 ”
的员工。
忠实顾客
Q12用来测量 经理行动的效果。
从此 进入
发现优势
敬业员工
1
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9 10 11 12
7
研究定义 (续)
盖洛普第50百分位(50th%) = 盖洛普总数据
库 (2001-2003)中的数值。50%被测班组的得分 均在其上。
盖洛普第75百分位(75th%) =盖洛普总数据
库 (2001-2003)中的数值。25%被测班组的得分 均在其上。
8
切记...
注重我们做对的事
不要忘记我们的优势
主要解决以下三个问题：
1、为什么要测量员工民意 2、正确解读你的团队数据 3、制定团队行动改进计划
Q12培训
为什么测量员工民意
1、项目流程回顾 2、盖洛普路径 3、路径中管理的含义 4、什么是Q12 5、敬业阶梯
1
MQ12® 第一步 esurement
项目设计
第二步
数据收集
Q12®项目流程
- “我们如何行动改善工作环境?”
承诺 (COMMITMENTS) - “我们如何互相承诺?”
第3步
跟踪 (TRACKING)
- “这就是我们取得的进步.”
实际利润增长 可持续发展
盖洛普路径
股票增值
忠实顾客
从此 进入
发现优势
敬业员工
1
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9 10 11 12
因才适用
优秀经理
为有效推动 硬数据
11
集思广益
分成小组 指定一名记录员 针对问题，写下尽可能多的行动方案 删除以下方案:
不具体的 不可测量的 不受我们控制的
针对每个经过筛选的方案，指定负责人
因才适用
优秀经理
管理层对一线员工的影响
.0
.60
.50
.40
高层 领导
中层 主管
一线 经理
员工
.0
•高、中层领导对 一线员工在工作
中的日常行为几 乎无影响 •一线经理对一线 员工有直接影响
经理的作用和 Q12
敬业员工
经理在这个过程中的作用是：
123456 7 8 9 10 11 12
1. 通过学会组织班组反馈 和行动计划会，动员员 工参与建设良好的工作 环境。
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▪ 有机会学习、发展 ▪ 谈过去六个月的进步
▪ 在单位有好朋友 ▪ 同事注重质量 ▪ 公司的使命/目标 ▪ 我的意见受到重视 ▪ 鼓励发展 ▪ 主管/同事关心 ▪ 过去7天受到表扬 ▪ 每天做擅长做的事
▪ 必需的材料和设备 ▪ 知道工作要求
敬业阶梯
共同成长 (总体发展) 我的归属 (团队工作)
我的奉献 (管理层支持)
Q12 项目 = 盖洛普的12个问题，以简化方式印在工
作环境质量得分表上。
6
研究定义 (续)
顶级回答 = 对某个问题答 “5” (非常同意/
非常满意) 的人所占百分比。
敬业得分 = 对员工敬业阶梯各层问题答“5” (非常同意/非常满意) 的人所占百分比 。
样本量 = 回答某个问题的人数。
优秀经理
2. 使用发展指南，思考你 作为经理如何行动来影 响Q12。
盖洛普工作环境评测与管理
管理需要评测，评测为了管理
Q12® 不是：
员工满意度调查 群众评议领导 举报箱
Q12® 是：
基层工作环境和员工敬 业度的KPI
以评测为基础的管理体系
关键的12个问题
1. 我知道对我的工作要求。 2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备。 3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 4. 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 5. 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 6. 工作单位有人鼓励我的发展。 7. 在工作中，我觉得我的意见受到重视。 8. 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 9. 我的同事们致力于高质量的工作。 10. 我在工作单位有一个最要好的朋友。 11. 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 12. 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
注重改进方案
针对每个问题寻找解决方案
注重行动效果
多负责任
9
选择项目的决窍
至少选择2-3个可以继续加强的优势项 从低处项目开始
10
IMPACT行动计划
问题:___________________
行动
负责人
发生频率
目标时间
“调查目标”:
..\IMPACT行动改进计划表.doc
年度跟踪
第三步
分析
Q12®
Management
第四步 第五步
经理培训
部门班组反馈/ 行动计划
2
项目流程
第1步
介绍 (INTRODUCTION) - “为什么做调查?” 测量 (MEASUREMENTS) - “数据告诉我们什么?”
第2步
重点 (PRIORITIES)
- “我们应注意什么?”
行动 (ACTIONS)
共同成长 我的归属 我的奉献 我的获取
5
研究定义
均值 ( Mean ) = 根据5分制所作回答的平均值
。把所有的回答相加，然后除以回答人数。每个问 题都有一个均值。
大均值(GrandMeanTM ) = 把12个问题的均值相
加，然后除以12。这是均值的均值。它表明一个工 作单位的整体敬业度。
我的获取 (基本需求)
4
高分:
公司使命/目标使我 觉得我的工作重要
低分:
在工作中我每天都有机 会做我最擅长做的事
“错位”
共同成长
(总体发展) 我的归属 (团队工作) 我的奉献 (管理层支持) 我的获取 (基本需求)
高分：
过去的一年中, 我有机会学习和 成长
低分：
我知道公司对 我的工作要求
“街头训练”
可持续发展
实际利润增长
盖洛普路径
股票增值
从此进入
发现优势
敬业员工
Q12TM
优秀经理
因才适用
经理的作用和 Q12
实际利润增长
股票增值
可持续发展
经理的目标是
培养“敬业 ”
的员工。
忠实顾客
Q12用来测量 经理行动的效果。
从此 进入
发现优势
敬业员工
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研究定义 (续)
盖洛普第50百分位(50th%) = 盖洛普总数据
库 (2001-2003)中的数值。50%被测班组的得分 均在其上。
盖洛普第75百分位(75th%) =盖洛普总数据
库 (2001-2003)中的数值。25%被测班组的得分 均在其上。
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切记...
注重我们做对的事
不要忘记我们的优势