构建激励机制_激活人力资本_邹清选 1
构建有效的人才激励机制
构建有效的人才激励机制人才是企业发展的重要资源，对于企业的长期发展至关重要。
人才激励机制是指企业为了激励员工的工作积极性、创造力和创新能力，通过各种方式和手段对员工进行激励的制度和机制。
有效的人才激励机制可以帮助企业留住人才，激发员工的工作热情，提高员工的工作效率和绩效，从而提升企业的竞争力和持续发展能力。
本文将从激励机制的概念和作用、构建有效的人才激励机制的重要性、构建有效的人才激励机制的原则和方法等方面展开探讨，以期为企业构建有效的人才激励机制提供一定的参考和借鉴。
一、激励机制的概念和作用激励机制是指企业为了激励员工的工作积极性、创造力和创新能力，通过各种方式和手段对员工进行激励的制度和机制。
激励机制是企业管理的重要组成部分，是企业管理的一种手段和方法。
激励机制可以通过物质激励和非物质激励两种方式对员工进行激励。
物质激励主要包括工资、奖金、福利等，而非物质激励主要包括晋升、荣誉、认可等。
激励机制可以帮助企业留住人才，激发员工的工作热情，提高员工的工作效率和绩效，从而提升企业的竞争力和持续发展能力。
激励机制的作用主要包括以下几个方面：首先，激励机制可以激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和绩效。
其次，激励机制可以帮助企业留住人才，减少员工的流失率，提高员工的忠诚度和稳定性。
再次，激励机制可以促进员工的个人成长和发展，激发员工的创造力和创新能力，提高员工的综合素质和竞争力。
最后，激励机制可以提升企业的整体绩效和竞争力，促进企业的可持续发展和长期成功。
二、构建有效的人才激励机制的重要性构建有效的人才激励机制对于企业的长期发展至关重要。
有效的人才激励机制可以帮助企业留住人才，激发员工的工作热情，提高员工的工作效率和绩效，从而提升企业的竞争力和持续发展能力。
构建有效的人才激励机制的重要性主要体现在以下几个方面：首先，人才是企业发展的重要资源，构建有效的人才激励机制可以帮助企业吸引和留住人才，提高员工的忠诚度和稳定性。
搭建多元化激励机制_赋能高素质队伍建设
搭建多元化激励机制赋能高素质队伍建设邓杰华 广西壮族自治区烟草公司贵港市公司摘 要 人才蔚，事业兴。
党的十九大提出“建设高素质专业化干部队伍”这一重大命题，2022年全国烟草工作电视电话会议提出“提升队伍素质，激发干事创业活力，加快造就忠诚干净担当的高素质专业化干部队伍”。
地市级烟草公司作为行业的前沿阵地，应把提升队伍素质、激发干事创业活力、为推动企业高质量发展提供坚实的基础保障和动力源泉作为新时期需着力夯实的基础性工程。
文章立足地市级局（公司）员工队伍建设和激励机制现状，分析企业员工队伍建设形势，探索多元化员工激励机制，为造就高素质队伍，推动企业高质量发展提供强大动力和不竭源泉。
关键词 搭建 激励机制 队伍建设中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）15-149-04人是生产力中最核心、最关键、最活跃的要素。
某地市烟草公司高度重视员工队伍建设，并取得良好的成效，公司的人才总量、队伍素质、队伍活力都有了较大提升。
但是随着企业改革持续推进以及经济社会深入发展，原来的人力资源建设体系机制及有的举措已经不适应新时期要求，并且不断呈现一些影响干部员工队伍干事创业的因素。
为确保最大化激发员工队伍活力，持续释放改革红利，必须搭建一套包括职业发展激励、薪酬激励、创新激励等多种激励措施在内的、短中长期结合的立体化激励机制，赋能高素质队伍建设，推进高效能治理，实现企业高质量发展。
一、员工激励机制现状（一）职业发展通道“窄短少”一是“窄”。
在企业，员工职业发展只有职务晋升这个通道，只有往管理岗位股级、科级岗位走，虽然也开展了专业技术职务聘任，也只聘了少量几个职数，大量的管理人员集中在科员（股级以下），职业技能岗位也是按业务类别进行划分，要想得到较好的晋升发展，也只有晋升职务。
二是“短”。
管理类岗位按照办事员、副股级、正股级（科员）、副科级、正科级，到了正科级能再往上走的寥寥无几，专业技术职务只聘任中级，高级不能自行设置聘任，中级已是市级公司的尽头了，职业技能只聘任中高级和二级技师，总体职业发展级别少，很快就到了职业“天花板”。
人才激励策略建立激励机制留住和吸引优秀人才
人才激励策略建立激励机制留住和吸引优秀人才优秀人才是一个企业发展的关键因素，如何留住和吸引优秀人才成为了每个企业亟待解决的问题。
为此，建立激励机制成为了关键一步。
本文将探讨人才激励策略的重要性，以及如何建立激励机制来吸引和留住优秀人才。
一、人才激励策略的重要性人才激励策略是指通过制定合理的激励政策，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的生产效率和竞争力。
人才是企业最宝贵的资产，他们的工作态度、能力和创新意识直接影响着企业的发展前景。
因此，建立有效的人才激励策略对于企业来说至关重要。
首先，人才激励策略可以提高员工的工作积极性和创造力。
合理的激励机制可以让员工感受到自己的付出得到了认可和回报，从而更加努力地工作，提高工作效率和质量。
此外，激励机制还可以激发员工的创造力，促使他们提出更多的创新想法，为企业创造更大的价值。
其次，人才激励策略可以增强员工的归属感和忠诚度。
通过给予员工合理的激励，让他们感受到被企业重视和关心，从而增强他们对企业的归属感和忠诚度。
有归属感的员工更有紧密的团队合作精神，他们愿意为企业付出更多，也更愿意长期留在企业。
最后，人才激励策略可以提高企业的竞争力和声誉。
优秀的人才是企业的核心竞争力，他们的技能和经验可以为企业带来巨大的价值。
通过建立激励机制，吸引和留住优秀人才，企业可以集聚更多的高素质员工，提高自身的竞争力。
此外，激励机制建设得当还能增强企业的声誉，吸引更多的人才愿意加入。
二、建立激励机制留住和吸引优秀人才为了建立有效的激励机制，留住和吸引优秀人才，企业可以采取以下策略：1. 提供竞争力的薪酬待遇。
薪酬是一种重要的激励手段，优秀人才往往会选择那些给予他们竞争力薪酬待遇的企业。
因此，企业可以通过薪酬制度的改革，提高薪资水平和绩效工资制度的公平性，来留住和吸引优秀人才。
2. 提供广阔的发展空间和晋升机会。
优秀人才往往渴望有更多的发展空间和晋升机会。
因此，企业可以通过建立良好的职业发展规划和晋升通道，为员工提供更多的晋升机会，同时还可以提供培训和培养计划，帮助员工提升自身能力。
构建激励机制
掬 建漱励机制， 漱结人乃灸 夺
邹 清选 ， 黄 庆 阳
Ｇ 捌嘲砟建没 业 虢 ， 匕 汉 ４００） 职 技 测 武 ３２５
摘要 ： 知识经济的形成与发展取 决于人 力资本 的存量与结构 ． 以及人力资本供给 的效率和 总量。 力资本不 人 仅成 为经济与社会发展 最为稀缺的资源， 企业价值增值和 可持 续发展 的关键性 、 也是 稀缺性资 源。 秀的人 力资 优 本成 为企业获得持 续竞争力的首要 条件 ． 业进行价值管理和竞争战略的主要 目 。本文从人 力资本 的涵义 是企 标 及特性 、 力资本激励理论基础、 人 构建激励机制 、 激活人 力资本等方面阐述知识经济时代人 力资本对企业价值增
２ 产权 的私有性 。在法学 的意义上 产 权 中的最主要 ．
一
、
人力 资本的涵义及 特性
部 分 是 所 有 权 所 有 权 包 括 了 占 用 、 用 、 益 与 处 分 四项 使 受 权 能 。 人 力 资 本 产 权 的 私 有 性 说 明， 所 有 权 只 能 归 属 一 其 个 具 体 的 自然 人 ， 者 说 ， 力 资 本 产 权 具 有 独 占性 、 他 或 人 排 性与 垄断性 。正是在这个 意义 上同 其仁 指出， 管 在什么 不 样 的 社 会 中， 力 资 本 与 其 所 有 者 不 可 分 离 的 状 况 都 是 不 人
经 济 时代 。知 识 经 济 的形 成 与 发 展 取 决 于 人 力 资 本 的 存
量与结构 ． 以及 人 力 资 本 供 给 的 效 率 和 总 量 。人 力 资 本 不
仅 成 为 经 济 与 社 会 发 展 最 为 稀 缺 的 资 源 。也 是 企 业 价 值
如何构建人力资源激励机制
如何构建人力资源激励机制作者：李身恩来源：《中国集体经济》2014年第10期摘要：人力资源作为企业管理中最重要的资源，对企业的发展发挥着十分重要的作用。
随着市场经济竞争的加剧，企业之间的人才竞争也日益激烈。
因此，企业需要不断提升企业员工整体素质，加强人力资源管理。
激励机制是进行人力资源管理的重要辅助手法，如何开发和管理人力资源、激发人才潜质、留住人才、实现人才价值是每一个管理者都应认真思考的问题。
文章首先分析了构建人力资源激励机制的意义及目前企业存在的一些问题，然后对如何构建人力资源激励机制提出几点看法。
关键词：人力资源；激励；薪酬；绩效；需求人力资源本身不可复制，具有独特的价值。
随着时代的发展，财富的创造者由工业时代的机器设备逐渐转变为近代的技术、人才。
经济产业结构的不断调整使传统粗放的作业手法已经不能满足时代发展需求，企业迫切需要通过转型提升市场竞争力。
激励作为心理学术语，是一种激发个人正向行为的方法。
激励机制作用于管理中，就是使用有效方法来调动员工积极性、发挥其潜能，提高企业组织凝聚力。
激励机制的最根本目的是运用各种方式调动员工、引导员工，可以是精神奖励也可是物质奖励，使员工得到满足，更好地发掘员工的潜能。
在市场经济和企业竞争的大背景之下，不少企业逐渐开始重视企业人力资源管理。
构建人力资源激励制度是企业实现价值的重要途径，特别是科研、高新技术产业。
构建激励制度，拥有优秀的人力资源，企业才能在市场竞争中占据一席之地。
一、构建人力资源激励机制的意义与基本原则当前，我国企业的主要激励机制为薪酬，通过月薪或年薪发放，技术、业务人员薪资加提成的传统激励机制，将个人的收入与个人业绩挂钩。
纵观企业的长远发展，员工与企业之间的雇佣关系，受人文、社会环境等因素影响，员工对企业的发展缺乏参与热情，对公司经营的参与性小，团队意识差。
仅仅依靠薪酬吸引人才的方法有局限性，容易造成员工流动性大，人才流失严重。
激励机制的建立在一定程度上满足了员工对企业的期望。
人力资本的激励机制
人力资本的激励机制引言人力资本是指组织中员工所具备的知识、技能和经验等能力，是组织发展和竞争力的重要资源。
为了激励员工发挥其人力资本的最大价值，组织需要设计和实施适当的激励机制。
本文将讨论人力资本的激励机制及其重要性，并介绍一些常用的激励方法。
人力资本激励的重要性人力资本激励的重要性在于激发员工的积极性、创造力和工作动力，从而提高组织的生产效率和竞争力。
以下是人力资本激励的几个重要方面。
1. 提高员工满意度和忠诚度适当的激励机制可以提高员工的满意度和忠诚度，使员工更加愿意为组织的发展做出努力。
通过激励，员工可以获得一定的回报和认可，从而增强对工作的投入和承诺感。
2. 提升员工绩效通过激励机制，组织可以促使员工更加努力地工作，提升其个人绩效。
激励措施可以与员工的绩效挂钩，对于优秀的表现给予更多的奖励，从而激励员工不断提升自己的工作能力和表现。
3. 吸引和留住优秀人才有效的激励机制可以帮助组织吸引和留住优秀的人才。
优秀的人才通常会不断追求个人的发展和进步，而激励机制可以提供一个有竞争力的环境，激励他们在组织中发挥他们的才能。
常用的人力资本激励方法以下是一些常用的人力资本激励方法，组织可以根据自身情况选择适合的方法。
1. 薪酬激励薪酬是激励员工的一种重要手段。
通过给予员工合理的薪资待遇，可以激励他们更加努力地工作。
薪酬激励可以通过基本工资、绩效奖金、奖励制度等形式来实施。
2. 晋升和职业发展机会晋升和职业发展机会是一种重要的激励方式。
员工希望通过不断提升自己的职位和能力来实现个人的发展和成长。
组织可以提供晋升和职业发展机会，激励员工不断努力和进步。
3. 培训和发展机会提供培训和发展机会是激励员工的一种重要方式。
员工希望通过学习和培训来提升自己的能力和知识水平。
组织可以提供各种培训和发展机会，满足员工的学习需求，从而激励他们更加努力地工作。
4. 工作灵活性提供灵活的工作安排可以激励员工更好地平衡工作和生活。
构建人力资源有效激励机制-提升现代企业核心竞争力-精品文档资料
构建人力资源有效激励机制,提升现代企业核心竞争力知识经济时代，企业要在未来的市场竞争中赢得优势并获取丰厚利润，必须拥有自己的核心竞争力。
人力资源作为现代企业的第一资源,已成为企业可持续发展的核心因素。
企业要做大做强，有赖于劳动力综合素质和人力资源开发与管理水平的不断提高.美国企业巨子艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工的积极性”，而调动员工积极性正是管理激励的主要功能。
构建人力资源有效激励机制,提升现代企业核心竞争力，是21世纪企业生存与发展的重要课题。
一、人力资源管理激励的内涵激励，用心理学的语言来说,就是激发人的动机并引起行为。
从美国行为学家弗雷德生？赫茨伯格（Freeick？Herzberg）的双因素理论来看，激励是一种精神状态,它起着加强、激发和推动的作用，并且指导或引导行为指向目标。
一般地说，一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励.激励这个概念用于企业人力资源管理,是指创设满足员工各种需要的条件，激发员工的动机,调动员工的积极性和创造性，使之产生实现企业目标的特定行为过程Ⅲ.激励的过程，就是管理者引导并促进员工产生有利于管理目标行为的过程。
当个人目标与组织目标一致时，就会产生最大的激励。
日本学者中松义郎在其著作《人际关系方程式》中提出的关系式，很能直观清晰表述激励过程中个人行为与组织目标之间的关系。
设：Fmax表示个人潜在的最大能力；F表示个人实际发挥的能力；夹角表示个人目标与组织目标的一致性；则三者之间的关系可表达为所示：显而易见，当个人努力方向与组织目标完全一致时,即当0=0°时，F=Fmax，个人的潜能得到最大限度的发挥，激励效果达到最大。
二、企业人力资源管理中实施激励机制的必要性美国经济学家舒尔茨曾估算，物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍;而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。
有效的激励机制在人力资源管理中的重要性可略见一斑。
(一)激励是挖掘企业员工潜能、提高员工综合素质的内在需要知识经济对企业员工的综合素质和能力提出了更高的要求，也对企业人力资源的开发和管理提出了新的要求。
建立积极激励机制激发领导力的动力
建立积极激励机制激发领导力的动力积极激励是激发领导力的重要手段和动力源泉。
通过建立有效的激励机制，可以激发领导力的潜能，提高员工的积极性和工作效率。
本文将探讨建立积极激励机制的重要性以及如何利用这一机制激发领导力的动力。
一、建立积极激励机制的重要性1. 提高员工主动性和责任心：积极激励机制可以有效地激发员工的自我驱动力，使他们更加主动地承担工作责任，追求卓越表现。
通过设立奖励机制，可以激励员工不断超越自我，努力实现个人和组织目标。
2. 提升团队凝聚力和合作性：建立积极激励机制可以促进团队成员之间的积极互动与合作。
通过奖励个人和团队优秀表现，可以激发团队成员之间的竞争意识，培养良好的团队精神和合作习惯。
3. 激发创新思维和解决问题的能力：积极激励机制可以为员工提供展示自己能力的舞台，鼓励他们提出创新的想法和解决问题的能力。
通过设立创新奖励，可以激励员工积极参与创新活动，推动组织持续进步和发展。
二、如何建立积极激励机制1. 设立明确的目标和奖励机制：在建立积极激励机制时，首先需要设立明确的目标和奖励机制。
目标应该具有挑战性和可衡量性，能够给予员工明确的方向和奋斗目标。
奖励机制应该与目标相匹配，既能满足员工的物质需求，又能满足他们的精神需求。
2. 重视个人发展和成长：建立积极激励机制不仅要关注员工的工作表现，还要注重员工的个人发展和成长。
通过提供培训和学习机会，激励员工不断提升自己的能力和素质。
同时，要给予员工发展空间和晋升机会，让他们感受到自己在组织中的价值和重要性。
3. 建立有效的反馈机制：积极激励机制应该建立有效的反馈机制，及时给予员工关于工作表现的肯定和鼓励。
领导者可以通过正式或非正式的方式与员工进行沟通，了解他们的工作情况和需求，以便及时调整激励措施，更好地满足员工的期望和需求。
4. 给予员工充分的自主权和决策权：建立积极激励机制时，应该给予员工一定的自主权和决策权。
员工对自己工作的掌控感和归属感的提升，将激发他们更多的创造力和领导力。
构建人才培养与激励机制
构建人才培养与激励机制人才是任何组织或企业的核心竞争力和可持续发展的重要保障。
为了培养和吸引优秀人才，构建合理的人才培养与激励机制是至关重要的。
本文将探讨如何构建人才培养与激励机制，以满足组织的发展需求。
一、人才培养机制1. 建立全面的培训体系为了提升员工的能力和素质，组织应当建立起全面的培训体系。
培训内容包括岗位技能培训、管理能力培养、创新思维培育等。
通过培训，员工能够不断提升自身能力，增强工作效率，为组织的发展贡献力量。
2. 导师制度的建立导师制度是一种有效的人才培养方式。
通过与有经验丰富的导师进行对接，新员工能够从导师的经验中受益，快速适应工作环境，提升工作能力。
同时，导师制度也可以促进老员工的成长和发展，提升他们的管理能力和领导力。
3. 培养机会的提供组织应该给予员工丰富的培养机会，包括内部岗位轮岗、培训项目资助等。
通过不同的培养机会，员工能够锻炼自己的多元化能力，拓宽自己的视野，为组织发展提供更多的选择和机遇。
二、人才激励机制1. 薪酬激励制度建立合理的薪酬激励制度是吸引和激励人才的重要手段。
制定薪酬体系时，应根据员工的贡献、能力和市场价值来确定薪酬水平。
同时，还可以通过绩效奖金、股权激励等方式，激励员工积极发挥自身优势，为组织创造更大的价值。
2. 职业发展通道为员工提供明确的职业发展通道，可以激励他们在工作中不断努力。
组织应该建立起一套完善的晋升机制和职业规划体系，让每个员工都能够看到自己的发展前景，并有明确的目标和方向。
同时，也要鼓励员工主动学习和提升自己，为职业发展打下坚实的基础。
3. 福利待遇完善除了薪酬之外，合理的福利待遇也是吸引和保留人才的重要因素。
例如，提供完善的社会保险和住房公积金制度、丰富的假期制度、灵活的工作时间等。
这些福利待遇可以满足员工的基本需求，提高员工的工作满意度和归属感。
结论构建人才培养与激励机制是组织发展的关键之一。
通过建立全面的培训体系、导师制度和培养机会，可以不断提升员工的能力和素质。
建立健全人才激励机制
建立健全人才激励机制
为了促进经济发展，各行各业都需要高素质、创新性的人才。
而想要吸引和留住这些人才，就需要建立健全的人才激励机制。
首先，企业可以提供有竞争力的薪资和福利待遇，如养老保险、医疗保险、住房补贴等，以及可以让员工个人获得物质和精神上的回报，比如股票期权、职业发展机会等。
其次，企业可以为员工提供有意义的工作，让他们感到自己的工作对企业和社会都有贡献，同时也充分尊重员工的个人兴趣和需求，提高员工的工作满意度，减少员工的流失率。
此外，企业可以为员工提供良好的工作环境和企业文化，加强员工间的交流和合作，建立良好的团队精神和企业认同感。
针对不同类型的人才，企业可以采用个性化的激励机制，如对于技术研发人员，可以设置技术贡献奖，对于销售人员，可以设置业绩奖励等。
同时，企业也可以根据员工的工作表现进行评奖，以激发员工的工作积极性和创造力。
总之，建立一个健全的人才激励机制，需要全方位、多层次的考虑和措施的支持和保障。
只有如此，企业才能够吸引和留住优秀的人才，提高人才的生产力和贡献，让企业在市场竞争中获得优势，实现可持续性发展。
建立健全激励机制激发工作动力
建立健全激励机制激发工作动力在当今竞争激烈的社会背景下，建立健全激励机制，激发员工的工作动力显得尤为重要。
激励机制不仅能够提高员工的积极性和创造力，还有助于增强员工对公司的归属感和忠诚度。
本文将探讨建立健全激励机制的必要性，并提出一些具体的策略和方法。
一、建立激励机制的必要性1. 提高工作质量：通过激励机制，员工能够更加专注于工作，并为实现工作目标而努力。
这将促使他们在工作中更加严谨和专业，提高工作质量。
2. 增强创新能力：激励机制能够鼓励员工提出新的想法和创新解决方案。
在有激励机制的支持下，员工将更加愿意冒险尝试，从而促进公司的创新能力。
3. 提升团队凝聚力：良好的激励机制能够增加员工对公司的认同感和归属感，进而提升团队的凝聚力和合作意识。
员工之间的良好合作将有助于共同实现团队和公司的目标。
二、建立健全激励机制的策略与方法1. 绩效奖励：设立绩效奖金或绩效考核系统，根据员工的工作表现进行评估和奖励。
员工通过优秀的表现可以获得额外的奖金或晋升机会，从而增加其工作动力。
2. 薪酬激励：提供合理的薪酬福利，根据员工的工作能力和贡献进行调整。
透明公平的薪酬制度能够推动员工积极参与工作并提高工作动力。
3. 职业发展：提供良好的职业发展机会和晋升途径。
公司可以为员工提供培训与学习机会，帮助他们提升技能和知识水平，从而激发他们积极进取的动力。
4. 工作环境优化：创造良好的工作环境，提供舒适的办公条件和合理的工作休假制度。
员工在舒适的环境中能够更好地发挥自己的工作能力，增强工作动力。
5. 奖励制度：建立全方位的奖励制度，包括物质奖励和非物质奖励。
例如员工月度荣誉称号、优秀员工旅游或其他形式的员工活动，激励员工在工作中不断进取。
三、注意事项1. 公平公正：建立激励机制时要注意公平公正的原则，避免偏袒某些员工或部门。
公平的激励机制能够增强员工对公司的信任与忠诚度。
2. 及时反馈：及时向员工反馈他们的工作表现，包括积极的肯定和指出需要改进的地方。
建立健全激励机制
建立健全激励机制建立健全激励机制激励机制是组织管理中不可或缺的重要环节，它能够激发员工的积极性，促进组织的发展。
建立健全激励机制是每个组织都应该重视和努力追求的目标。
首先，建立健全激励机制能够提高员工的工作积极性和凝聚力。
通过激励机制，组织可以给予员工一定的物质奖励，如薪资提升、年终奖金、职位晋升等，来鼓励他们努力工作和取得更好的业绩。
同时，通过建立完善的非物质激励机制，如表彰先进个人、组织员工活动等，也能够让员工感受到组织对他们的关心和肯定，进而增强他们的归属感和忠诚度。
其次，建立健全激励机制可以提高组织的绩效和竞争力。
激励机制可以激发员工的内在动力，使他们更加专注于工作，提高工作效率和质量。
同时，激励机制也有助于激发员工的创新能力和创造力，促进组织的创新和发展。
有效的激励机制能够使员工感到组织对他们的认可和重视，从而激发他们的工作热情和创造力，提升组织的整体绩效和竞争力。
此外，建立健全激励机制还能够吸引和留住优秀人才。
一个组织如果没有有效的激励机制，员工很容易失去工作的动力和干劲，从而导致员工离职或者流失。
而一个建立健全激励机制的组织，能够给予员工合理的薪酬待遇、良好的晋升机会和发展空间，从而能够吸引和留住优秀的人才。
优秀的人才是组织发展的重要资源，只有通过建立健全激励机制，才能够吸引和留住他们，为组织的长远发展提供有力保障。
总之，建立健全激励机制是每个组织都需要重视和努力追求的目标。
通过激励机制，可以提高员工的工作积极性和凝聚力，提升组织的绩效和竞争力，吸引和留住优秀人才。
组织应该通过制定合理的激励政策和措施，为员工提供积极向上的工作环境和良好的发展机会，从而实现员工与组织的共同发展与进步。
激励机制与人力资本
激励机制与人力资本在一个企业中，人力资本是最重要的投资之一。
通过开发和管理这些人力资本，企业可以获得巨大的回报。
然而，要想激发人力资本的价值，激励机制是必不可少的。
本文将探讨激励机制如何影响人力资本，以及如何通过激励机制来提高人力资本价值。
激励机制是指通过奖励和惩罚来影响行为和决策的一种方法。
在企业中，激励机制可以促使员工更努力地工作，创新和提高生产力。
而在人力资本方面，激励机制还可以帮助企业吸引和留住高素质的人才。
首先，针对员工的激励机制可以提升公司的人力资本质量。
企业可以通过优秀的激励机制来吸引高素质的员工加入公司。
这些是有才华、积极主动和进取心的员工，将会有更多的创新思维，从而产生更多价值。
此外，企业可以通过激励机制来保留这些员工，防止他们被其他公司挖走。
例如，企业可以提供有竞争力的工资、升职机会和培训计划，以及充分的奖励和福利系统来保留这些人才。
这样做可以使企业受益，员工也会感觉到被重视并获得成长机会，从而更有动力地为企业效力。
其次，激励机制还可以提高员工的工作效率和生产力，进而提高人力资本的价值。
人力资本的价值不仅在于员工的专业素质，更在于他们的能力和动力。
当一个员工感受到自己的劳动有意义、尽职尽责时，他们会更认真对待工作任务，进而提高工作效率和生产力。
此时，公司可以通过激励机制奖励这些表现突出的员工，或者提供更高的工资和升职机会等等。
这将帮助这些员工获得自信感，进而进一步提高其工作效率和生产力。
最后，企业还可以通过社交激励机制来提高人力资本的价值。
现代企业中，社交激励机制已经成为了吸引和留住人才的有力武器。
例如，公司可以设立员工俱乐部、组织团队活动和发起奖励计划等来提高员工之间的交流和合作。
这样做不仅会在员工之间建立牢固的关系，而且还可以增强企业文化和价值观，并激励员工更好地为公司效力。
综上所述，激励机制与人力资本是不可分割的关系。
通过合理的激励机制，企业可以吸引高素质的员工加入，提高员工的工作效率和生产力，并建立一个相互促进，风险共担的企业文化。
构建激励机制推进高职院校师资队伍建设
构建激励机制推进高职院校师资队伍建设邹松建【摘要】推进高职院校师资队伍建设,关键是完善制度设计.通过借鉴年功序列机制、选择扁平化的科层结构组织、建立宽带津贴制度、加大人力资本投资力度等,形成长期稳定机制、管理机制、竞争机制、投资机制等,有效推进高院院校师资队伍建设.【期刊名称】《科技管理研究》【年(卷),期】2008(028)003【总页数】2页(P157-158)【关键词】高职院校;制度设计;机制;师资队伍建设【作者】邹松建【作者单位】娄底职业技术学院,湖南,娄底417000【正文语种】中文【中图分类】G311近年来高等职业技术教育发展迅速，2006年全国高等职业院校1200多所，招生人数占据了整个全国高等教育招生人数的半壁江山，但由于高职院校一般都由成人学校或中专学校合并而成，且升格门槛不断降低，造成了相当部分高职院校师资队伍建设先天不足，后天不良的格局。
师资队伍的建设还远远赶不上高职教育快速发展的需要，其滞后性已经成为许多高职院校的发展瓶颈，如何加强师资队伍建设成为高职院校发展中的一个重要课题。
年功序列制是以上班年数、业务的熟练程度和业绩评价为基本条件的晋升制度，是日本以“家”制度衍生出来的一种企业管理制度，是现代日本企业集团主义的一个重要特色。
当今，尽管终身雇佣制和年功序列制度逐渐衰落。
但其许多内部考核评比的激励措施和其张扬的对企业(单位)的忠诚意识对今天高职师资队伍的建设仍有借鉴意义。
高职院校由于其地方性、行业性、职业性特点，也由于其起步阶段弱于本科院校的办学实际，年功序列制对促进高职师资队伍建设更具有其现实意义。
高职院校在劳动人事管理及分配制度改革中，可以注入“年功”因素：第一，在确定职务升迁人选时，既要考虑所确定人选的德与才，但同时也要考虑其在校工作年限。
第二，在甄选科研项目时，应给予在校工作时间比较长的教师以更多的机会和扶持。
第三，在制定津贴分配方案时，在按职务、职称确定等级后，在校工作年限应作为各个级别内部浮动档次的一个重要依据。
如何激活人力资本
如何激活人力资本
崔力心
【期刊名称】《活力》
【年(卷),期】2004(000)011
【摘要】人力资本经营，主要是通过人力资本投资，培养人才尤其是创造人才，通过劳动力市场对人力资源进行重新组合，激活人力资本存量，使其极大地实现人力资本价值；通过人力资本管理，增加员工的投入，增强企业组织对未来发展需要的适应能力，从而实现企业的可持续发展。
【总页数】1页(P58)
【作者】崔力心
【作者单位】北京交通大学经济管理学院，北京100000
【正文语种】中文
【中图分类】F270
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激励机制的构建
激励机制的构建如何建立有效的激励机制激励机制是组织中用于激发员工动机、调动积极性和提高绩效的重要机制。
一个有效的激励机制能够促使员工为实现组织目标而努力工作，提高工作满意度和忠诚度。
以下是一些关键的方法和策略，帮助您建立有效的激励机制：一、明确激励目标首先，要明确激励的目标是什么。
这可以是提高员工的绩效、提高工作满意度、减少员工流失率等。
确保目标具体、可衡量，以便在实施激励机制时进行跟踪和评估。
二、了解员工需求了解员工的真正需求是建立有效激励机制的关键。
每个员工都有自己的动机和需求，因此要花时间了解员工的需求、期望和价值观。
通过调查、访谈和观察等方法，了解员工的个性化需求，以便制定有针对性的激励措施。
三、奖励制度公平公平的奖励制度是激励机制的重要组成部分。
确保奖励制度公平、透明，并与员工的绩效和贡献相匹配。
避免偏见和主观性，确保每个员工都有平等的机会获得奖励。
同时，奖励制度也要具有竞争力，以吸引和留住优秀的员工。
四、多元化激励方式采用多元化的激励方式能够更全面地满足员工的需求和期望。
除了物质奖励（如奖金、福利等）外，还应该包括非物质奖励（如认可、赞赏、晋升机会等）。
根据员工的个人需求和职业发展目标，提供有针对性的奖励措施，以激发员工的内在动力。
五、及时反馈与调整及时反馈和调整是保持激励机制有效性的关键。
定期评估激励机制的效果，并根据反馈进行必要的调整。
通过与员工的沟通，了解他们对激励机制的看法和建议，以便不断改进和优化。
此外，还要根据组织目标和市场环境的变化，对激励机制进行适时的更新和改进。
六、创造良好环境良好的工作环境对于建立有效的激励机制至关重要。
提供舒适的工作场所、支持性的领导风格、积极向上的团队氛围等，都能够提高员工的满意度和归属感。
此外，建立积极向上的企业文化，强调团队合作、个人成长和价值创造，也有助于激发员工的内在动力和工作热情。
总结起来，建立有效的激励机制需要明确激励目标、了解员工需求、确保奖励制度公平、采用多元化激励方式、及时反馈与调整以及创造良好环境。
建立健全激励机制
建立健全激励机制
建立与健全激励机制是提升企业绩效与团队发挥协作效率，必不可少的手段之一。
作为企业管理者，应该采取多种有效的激励措施，推行结果导向的考核制度，并以合理的奖励来激励企业员工。
针对不同岗位，企业起要给予有归属感的职业发展规划，提供更多学习提升机会，以增强员工职业规划的制定与把控能力，并以持续的绩效考核制度形成职业发展的闭环。
此外，企业还要及时给予奖励，建立起富有激励性的关系，实行"积极激励，善略惩罚"，为企业员工提供积极推动。
例如员工获得成功时，应及时表扬；当发生疏忽或过失时，则要坚持纪律作风。
建立与健全激励机制，要以企业自身的实际情况为根据，权衡激励方式、激励对象、激励手段等因素，制定一套可持续的激励措施与机制，使企业员工从职业发展至工作表现上得到积极激励。
建立有效的激励机制是调动人才积极性的重要法宝
建立有效的激励机制是调动人才积极性的重要法宝
裴林
【期刊名称】《思想政治工作》
【年(卷),期】2003(000)003
【摘要】江泽民同志在党的十六大的报告中指出：“贯彻‘三个代表’重要思想，必须最广泛最充分地调动一切积极因素，不断地为中华民族的伟大复兴增添新力量。
”调动一切积极因素，这是十六大对我们人事工作者提出的新要求和重要任务。
如何调动一切积极因素，结合25年企业人事工作的实践，笔者认为，在人力资源工作中，建立有效的激励机制是调动人才积极性的重
【总页数】2页(P19-20)
【作者】裴林
【作者单位】西南药业股份有限公司组干处处长
【正文语种】中文
【中图分类】F272.92
【相关文献】
1.如何建立有效激励机制调动员工的积极性 [J], 颜泓真
2.如何建立有效的激励机制调动职工积极性 [J], 李海霞
3.建立健全人民银行会计激励机制有效调动会计人员工作积极性 [J], 马新策
4.对银监分局建立激励机制调动职工积极性的思考 [J], 李春华
5.浅谈如何建立激励机制调动职工积极性 [J], 王丽红;王善伟
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摘要：知识经济的形成与发展取决于人力资本的存量与结构，以及人力资本供给的效率和总量。
人力资本不仅成为经济与社会发展最为稀缺的资源，也是企业价值增值和可持续发展的关键性、稀缺性资源。
优秀的人力资本成为企业获得持续竞争力的首要条件，是企业进行价值管理和竞争战略的主要目标。
本文从人力资本的涵义及特性、人力资本激励理论基础、构建激励机制、激活人力资本等方面阐述知识经济时代人力资本对企业价值增值和可持续发展的重要意义。
关键词：人力资本；涵义；特性；激励机制中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1004-0544（2011）02-0186-03构建激励机制，激活人力资本邹清选，黄庆阳（湖北城市建设职业技术学院，湖北武汉430205）20世纪中期以来，以微机革命、网络革命为主流的信息革命，将工业经济时代推向一个崭新的时代———知识经济时代。
知识经济的形成与发展取决于人力资本的存量与结构，以及人力资本供给的效率和总量。
人力资本不仅成为经济与社会发展最为稀缺的资源，也是企业价值增值和可持续发展的关键性、稀缺性资源。
优秀的人力资本成为企业获得持续竞争力的首要条件，是企业进行价值管理和竞争战略的主要目标。
一、人力资本的涵义及特性（一）人力资本的涵义国内外的学者们从各自不同的方面、不同的角度研究了人力资本特征。
舒尔茨认为“一个是不能出卖自己的教育资本的,也不能将自己拥有的教育存量作为礼品转赠他人,他的人力资本存量,在有生之年可以被使用和保持。
”舍温·罗森认为,人力资本与非人力资本在产权性质上有重要差别,并指出：“在自由社会中,人力资本的所有权限于体现它的人。
一般来说,一个人甚至不可能自愿出卖有法律约束的未来获利能力的所有权。
”张建琦认为资本是一种能够带来超过自身价值。
企业中人力资本之能够成为资本是因为它能够创造超过自身以上的价值,并指出,就这一点而言,经济理论基本上不存在分歧,但分歧在于剩余索取权的归属上。
黄乾将人力资本产权属性归纳为三个方面：即排他性、可分解性与可交易性。
排他性是人力资本产权主体对其所拥有的人力资本具有对外排斥性或垄断性;可分解性是指人力资本产权的各项权能具有可以分属于不同主体的性质,即人力资本的所有权、占有权、使用权和支配权可以分解开来,分属于不同的主体;而可交易性则是指人力资本在不同主体之间的让渡。
（二）人力资本的特性1．创造收益的依赖性。
人力资本要在企业中发挥作用,不能离开非人力资本,反之亦然。
尽管人力资本的地位处于不断的提升过程中,但并不能由此得出人力资本将会替代非人力资本的结论。
尤其在中国经济发展的现阶段,资金的短缺是经济发展中的一个瓶颈。
更为重要的是,转型期市场发育的不完全性,决定着所谓的企业家在更多的时候不是市场选择的结果,而是长官的意志所定。
2．产权的私有性。
在法学的意义上,产权中的最主要部分是所有权,所有权包括了占用、使用、受益与处分四项权能。
人力资本产权的私有性说明,其所有权只能归属一个具体的自然人,或者说,人力资本产权具有独占性、排他性与垄断性。
正是在这个意义上,周其仁指出,不管在什么样的社会中,人力资本与其所有者不可分离的状况都是不可改变的。
3．控制权的惟一性。
从一般的意义上说,控制权当然归属于所有者。
你可以控制一个人的行为,但不可能控制一个人的思想。
人力资本的所有者通常会按照自己的心理预期而作出自己的行为选择。
当然并不否认外部的环境对其行为的影响,但最终的选择权在人力资本所有者手中。
4．载体的单一性。
作为非人力资本,其载体是多元的,可以是机器设备、建筑物与计算机等,而人力资本的载体只能是人自身。
即使是最现代的神经网络计算机也是人脑的产物,它不可能替代人的思维与创造。
水可载舟,亦可覆舟。
高智商的人在一个特定的环境下,完全可能成为一个超级的罪犯。
现实中这样的事例可谓不胜枚举。
5．转让的不完全性。
人力资本无论是由谁投资所形成,其载体只能是人,其使用的控制权都天然地归劳动者所有。
实际上,人力资本的使用权在任何社会里从来都没有完全转让过。
劳动者始终保持着终极的控制权。
6．流动性。
在市场化的环境中,抑或是在一个转型的经济中,人力资本的流动性是一种客观存在。
人往高处走,水往低处流。
资本在运动中增值,人力资本同样在流动中实现自我价值。
企业的管理层,如果不能从人力资本的特性出发进行制度的创新与设计,人才的流失将是不可避免的。
7．收益的不确定性。
企业引进的人力资本能否为企业带来效益,带来多少效益,常常有很大的不确定性。
更有可能的情况是,其给企业带来的是负效益。
二、人力资本激励理论基础从现有的理论文献看,人力资本激励机制的基础主要是经济学中的产权理论,委托、代理理论和管理学中的激励理论。
美国经济学家舒尔茨提出了人力资本的理论体系,随着人力资本理论的发展,由于人力资本与其所有者的不可分离性,有关研究认为：人力资本是财产的一种形式,与物质资本一样,也存在产权问题,只是人力资本的所有权只能属于个人,非激励难以调动。
人力资本产权就是人力资本的所有权,即存在于人体之内，具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权。
从本质上讲，人力资本产权实质上也是一种现实的经济关系，即人力资本产权关系。
这就从理论上提供了企业家人力资本拥有企业产权，其实质是承认企业家凭借其人力资本的所有权取得剩余索取权。
委托、代理理论把企业看作是委托人和代理人之间围绕着风险分配所作的一种契约安排。
委托、代理理论有两个主要结论:一是在任何满足代理人参与约束及激励相容约束,而使委托人预期效用最大化的激励合约中,代理人都必须承受部分风险;二是如果代理人是一个风险中性者,那么就可以通过使代理人承受完全风险(即让他成为惟一的剩余权益者)来达到最优激励效果。
由于委托人与代理人之间的信息不对称,契约不完备,代理人的行动不能直接被委托人观察到,从而产生代理人不以委托人利益最大化为目标的道德风险和逆向选择,代理人与委托人的目标函数不一致。
为减少代理人采取机会主义行为和所有者对其进行监督的成本,风险收入是一个不可缺少的变量。
西方经理股票期权理论及其演进的方向,给委托、代理理论以有力的支持。
管理学激励理论是在经验总结和科学归纳的基础上形成的,它以问题研究为导向,以管理环境为依托,以人的需求为基础,侧重对一般人性的分析。
按照研究侧面的不同和行为的关系不同,可以把管理激励理论归纳和划分为四种不同的类型。
一是多因素激励理论,强调根据人的不同需要和不同的社会环境,设计相应的激励方案。
二是行为改造理论,激励的目的是要改造和修正人们的行为,希望将环境设计技术与道德抑制结合起来,使激励形式多样化。
三是过程激励理论,着重研究人的动机形成和行为目标的选择,将个人需要、期望与工作目标结合起来。
四是综合激励模式理论，该理论认为激励力量的大小取决于诸多因素作用的状况，这为人力资本激励约束方式的多样化、机制的系统化提供了坚实的理论基础。
三、构建激励机制、激活人力资本构建科学的人力资本激励机制，可以保证人力资本应有的地位和利益，充分调动人力资本的积极性和创造性，可以从以下几个方面建立机制。
（一）以经济利益为核心的激励机制1998年11月在里昂举行的八国(美、英、法、德、日等)经济管理研究会议上，专家们达成一个共识：人在工作中的表现取决于三大因素：利益、信念和心理状态。
在这三要素中，利益占首位。
由此可见，在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。
首先，改善薪酬福利制度使其具有激励功能。
一是用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资来，并且高报酬者是不断变化的；二是员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平，如华为集团所需人才一旦被聘用，就会享受优于同行业外资企业提供的薪资待遇；三是对合理化建议和技术革新者提供报酬(使这一部分的收入占员工收入的相当比例)；四是可实行福利沉淀制度，留住人才。
如山东海信集团实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从15万元到50万元不等。
经理的年薪要分成四块，当年只能拿走30％，其余70％沉淀下来，五年之后兑付。
如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。
其次，借鉴国外的员工持股计划。
据调查，美国500强中90％的企业实行员工持股，美国上市企业有90％实行员工持股计划。
把员工持股企业和非员工持股企业进行比较，已持股企业比非员工持股企业劳动生产率高了1／3，利润高了50％，员工收入高了25％～60％。
员工持股计划是一个体系，针对不同的对象可以设计不同的持股形式，以达到目的。
员工持股计划可以激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的竞争力。
同时是“金手铐”，起留人的作用。
另外，管理阶层应把握住企业创新的原动力，采取国际上通行的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工感觉到：有创造力就有回报。
只有分配关系理顺了，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。
（二）对人力资本的权利与地位进行激励1．建立心灵契约，留住人才。
科技型中小企业人才的流动意愿较强，适当的人才流动是必要的和必需的，是技术扩散的主要形式之一，对整个社会发展具有推动作用。
但从微观来看，过于频繁的人才流动，会造成人才流失和技术外泄，这已成为科技型中小企业的一大难题，特别是新员工的离职率相当高。
正确处理好稳定性和流动性的关系，留住人才，是科技型中小企业人力资本管理的一项重要任务。
现在，在一些成功企业中人们已达成这样一种共识：“你是一个人，必须为自己的生活负责。
你若愿意贡献心力于公司的成长、进步，公司也会增加你的成长、进步的机会。
”所以，为不畏竞争的人提供最好的训练和发展的资源，提供个人的专业成长机会，这才是现实可行的心理契约。
如果企业能为职工提供不断学习、训练的机会，又能为其创造发展提供所必需的资源，能使其施展才能实现自身价值，这种环境就会有吸引力，就能换来队伍的稳定和忠诚。
以人才为贵的科技型中小企业有必要建立心理契约。
这就是为什么像丰田、三星、联邦快递等公司遵循一种可以被称作没有保证书的终身雇佣的政策的缘故。
2．优化组合，人尽其才。
对科技型中小企业而言，人才是最稀缺的资源，如何合理利用并发挥最大效用，是一个值得关注的问题。
科技型企业员工更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。
这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励。
企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。
企业可以采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。
另外，引入职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，以“扬其长、避其短”，这也是提高专业人员的工作满意程度，充分发挥作用的重要方法。