人力资源管理师(四级)教材中提到的原则和方法
人力资源管理的原则与方法
人力资源管理的原则与方法在现代组织管理中，人力资源管理起着重要的作用。
它涉及到招聘、培训、激励、绩效评估等方方面面。
为了有效地管理组织的人力资源，以下是一些人力资源管理的原则与方法。
一、公正与公平原则公正与公平是人力资源管理的核心原则。
组织应当制定一套公正的规则和程序，确保所有员工都能享受到相等的机会和待遇。
在招聘过程中，应进行公正的评估，避免歧视性偏见。
在绩效评估和晋升中，应当遵循透明公平的原则，确保每个员工都能按照自己的贡献受到公正的待遇。
二、激励与奖励机制激励是人力资源管理的重要手段。
通过激励措施，可以激发员工的积极性和创造力。
组织可以制定一套激励机制，包括薪酬制度、绩效奖励、培训晋升等，以激励员工的努力工作和提高绩效。
同时，还应建立良好的工作环境，提供发展空间和职业发展机会，吸引和留住人才。
三、培训与发展人力资源管理应注重员工的培训与发展。
组织应根据员工的需求和组织目标，制定培训计划并提供培训机会。
培训可以提高员工的专业能力和技能水平，增强其工作质量和效率。
此外，组织还可以开展内部晋升和岗位轮换，为员工的职业发展提供机会。
四、沟通与反馈良好的沟通与反馈机制是人力资源管理的重要组成部分。
组织应当建立沟通渠道，促进上下级、部门间的交流和合作。
定期进行员工满意度调查和员工意见收集，及时处理员工的问题和反馈。
同时，领导和管理者应提供及时的反馈和指导，帮助员工改进工作表现。
五、多元化与包容性多元化与包容性是现代人力资源管理的重要原则。
组织应重视多元文化和差异性，尊重员工的个性和不同的观点。
建立一个包容性的工作环境，鼓励员工表达意见和创新思维。
组织还应重视员工的工作与生活平衡，提供弹性工作制度和福利待遇，提高员工的生活质量和幸福感。
总之，人力资源管理的原则与方法涉及到众多方面。
公平、激励、培训、沟通与包容性都是有效管理人力资源的关键。
通过遵循这些原则和方法，组织可以更好地利用和管理人力资源，提高员工的绩效和组织的竞争力。
企业人力资源管理师-四级-基础知识
企业人力资源管理师-四级-基础知识企业人力资源管理师(四级)总复一、职业道德1.社会主义职业道德的基本要求：以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求，以爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会为主要规范和主要内容，以社会主义荣辱观为基本行为准则。
2.社会主义核心价值体系的基本内容：马克思主义指导思想、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神、社会主义荣辱观构成社会主义核心价值体系的基本内容。
3.职业活动内在的道德准则：忠诚、审慎、勤勉。
4.诚信的特征：通识性、智慧性、止损性、资质性。
二、基础知识第一章劳动经济学1.两个最大化与劳动力市场的供求方：市场运作的主体是企业和个人。
两个最大化：个人追求的目标是效用的最大化，企业追求的目标是利润的最大化。
利润最大化是效用最大化的变形。
效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设，用以分析和预测劳动力市场。
在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。
劳动力市场的供求运动决定着工资。
就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
2.劳动经济学的研究方法：劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
实证研究方法的重点是研究现象本身“是什么”的问题。
实证研究方法有两个特点：一是目地在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑；二是对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行验证。
规范研究方法解决客观经济现象“应该是什么”的问题。
规范研究方法研究经济现象的出发点和归宿离不开价值判断。
经济运行过程中，阻碍互惠交换不能实现的主要障碍包括：信息障碍、体制障碍、市场缺陷。
3.劳动力供给弹性与需求弹性的概念及其分类：劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标（总人口劳参率=劳动力/总人口）。
劳动力供给弹性概念：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性(ES)，其公式是劳动力供给量变动的百分比(ΔS/S)与工资率变动的百分比的比值(ΔW/W)。
《企业人力资源管理师四级》重要知识点总结（考前必看）
《企业人力资源管理师四级》重要知识点总结（考前必看）第一章人力资源规划1.人力资源规划的内容1?战略规划2?组织规划3?企业人力资源管理制度规划4?人员规划5?人力资源费用规划2.企业组织信息采集和处理的基本原则1?准确性2?系统性3?针对性4?及时性5?适用性没有科学性3.企业组织信息采集的程序1?初步情况分析2?非正式调研3?确定调研目标4?正式调研4.企业组织信息采集的方法1?档案记录法2?调查研究法①询问法1当面调查法2电话调查法（适用于及时采集）3会议调查法（缺点：受时间地点限制，不能充分发挥自己见解，容易被他人影响）4邮寄调查法5问卷调查法②观察法1直接观察法2行为记录法5.企业组织信息的分析1?可靠性分析2?数理统计分析3?综合比较分析 SWOT 优势劣势机会威胁6.企业组织信息的应用1?企业组织信息的传输2?存储3?检索没有收集7.劳动定额劳动定额是指在一定生产、技术、组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。
受到各种客观物质条件的制约，各种主观因素的影响8.劳动定额的种类1?按表现形式①时间定额 2工时/件②产量定额 30件/工日③看管定额台/人④服务定额 1名客房服务员每天负责打扫10间客房⑤工作定额⑥人员定额2?按实施范围①统一定额②企业定额③一次性定额①现行定额②计划定额③设计定额④不变定额4?按编制的综合程度1时间定额2产量定额5?按指定方法1经验估工定额2统计定额3技术定额4类推比较定额9.劳动定额的制定基本要求—“快准全”10.计算看书11.劳动定额的影响因素1?设备工具有关2?生产过程生产情况3?操作方法4?劳动力的配备和组织5?工作地点6?规章制度12.制定劳动定额的科学依据1?技术依据2?经济依据3?心理生理依据13.企业制度劳动定额的基本方法1?经验估工法满足快和全2?统计分析法3?类推比较法4?技术定额法14.统计定额的制定计算看书15.工作岗位研究的特点2?系统性3?综合性4?应用性5?科学性没有特殊性16.相关概念1?任务，是为了达到一定的工作目标而进行的一项劳动活动2?职务，岗位名称，是对某一工作岗位的特定指称eg局长，经理3?责任，根据劳动分工与协作的要求，规定员工在本岗位范围内对事对物对人所承担的各种义务4?职责，职责范围，职责是岗位的职务任务责任的总称，对岗位员工全面的工作任务和工作责任从时间空间上所作出的界定5?职权，职务范围内所应该具有的权力6?权限，对职权范围的具体规定7?岗位，也叫职位，是工作任务和对应的职务职责构成的8?工作①泛指体力和脑力劳动活动②专指职业③狭义：若干项专门任务9?工作族，两个或以上工作的集合职业，人在社会中所从事的作为主要生活来源的某种工作17.工作岗位研究的原则1?系统的原则2?能级的原则3?标准化4?最优化没有经济化和客观性18.工作岗位调查的方式2?现场观测3?书面调查19.工作岗位调查方法简答！1?岗位写实定义—是按时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况进行观察记录和分析的一种方法种类—5种个人，工组，多机台，特殊，自我2?作业测时定义—是以工序或者某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一种方法3?岗位抽样定义—是统计抽样法的具体运用，对工作岗位随机进行抽样调查，利用得到的数据对总体状况作出推断的一种方法作用—用于调查工作活动情况，掌握其内容等数据资料掌握各工时消耗情况，为制定标准提供依据用于研究运转情况，调查设备的利用率用于改进工作程序和操作方法特点—适用范围广；节省时间经费；数据真实可靠；测定人员不用整天连续在工作现场进行观察4?其他方法①技术会议法/专家讨论法②结构调查法③日志法没有固定格式必须当天完成不能第二天再补④关键事件法有助于鉴别出本岗位工作的中心内容⑤设计信息法⑥活动记录法采用现代数字工具eg摄像机等采集的信息真实可靠但是投入⑦档案资料法20. 企业员工的统计1?人数统计/平均人数统计2?结构统计 eg年龄性别21.员工平均人数统计，结构统计月季年计算看书22.工作时间统计的意义1?为合理安排计划提供依据2?为成本核算提供依据3?为合理发放报酬奖励提供依据23.工作时间的构成1?日历时间，是整个时间资源的总量，是员工工作时间的自然极限2?制度公休时间，法定的公休日104和节假日11天3?制度工作时间，法定工作时间，员工全年月平均工作天数为20.83天，工作小时数为166.67小时4?缺勤时间5?出勤时间6?停工时间，在制度规定的工作时间内由于企业的原因没工作eg 材料中断检修设备7?非生产时间，在制度工作时间内，员工出勤后由于行政原因... eg 选举，党组织活动8?制度内实际工作时间9?加班时间全部实际工作时间24.工作时间的核算计算看书25.人力资源费用的构成1?人工成本，一个生产经营周期（一年）1工资项目2保险福利项目2?人力资源管理费用1招聘费用2培训费用3劳动争议处理费用 eg法律咨询费26.企业人力资源费用预算的原则1?合法合理2?客观准确3?整体坚固4?严肃认真27.编织人力资源管理费用的预算原则“分头预算，总体控制，个案执行”28.人力资源管理费用核算的要求1?加强费用开支的审核和控制2?正确划分各种费用的界限3?适应企业特点，管理要求，采用适当的核算方法29.人力资源微观管理行为失误或不当导致的成本1?直接成本2?间接成本，不会立即发生1工作态度，员工热情不高2交流，员工不愿交流导致管理者决策失误3工作关系，员工与管理者缺乏信任和尊重，不能相互配合没有“离职率高”第二章招聘与配置1.人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人，人得其位适才适所得原则，实现人力资源与其他物力，财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称2.人员招聘的意义1?降低成本提高效率2?有效招聘能为企业注入新的活力，增强组织创新能力3?可以扩大组织知名度，树立良好形象4?减少离职，增强内部凝聚力3.企业人员补充的来源大题1?内部招聘：内部晋升，工作调换，工作轮换，人员重聘优势1准确性高2适应较快3激励性强4费用较低局限1因为处理不公方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响2容易近亲繁殖3容易出现照顾性提拔的倾向2?外部招聘优势1带来新思想新方法2有利于招到一流人才3树立形象局限1筛选难度大时间长2进入角色慢3招聘成本高4决策风险大5影响内部员工的积极性4.竞聘上岗大题是企业从内部劳动力市场选拔人才的主要方法之一理论基础是能岗匹配原理5.人员招聘面临的问题大题1?计划期内，将有哪些岗位出现人员空缺？有哪些岗位需要补充或储备人才？2?计划期内需要招聘人员的岗位有何要求？需要招聘多少人，招聘怎么样的人？3?企业人员招聘的主要来源是什么？通过哪些渠道和途径补充人员？如何补充？4?采用哪些具体的程序步骤和方法对应聘人员进行初选？在此基础上如何进行细选，精选，确认出若干符合条件的候选人？5?在上诉人员选拔的各个阶段中，面试、笔试、素质测评、心理测评等各种人事测量将如何进行组织，分别起到哪些主要作用？6?在人员招聘中本企业各类的员工调配和升迁将处于何种地位？各类岗位人员的升降将如何合理安排？6.人员招聘的基本程序大题?简答1?准备阶段1进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员2明确掌握需要补充人员工作岗位的性质特征和要求3制定各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略2?实施阶段核心最关键1招聘阶段2筛选阶段3录用阶段3?评估阶段7.内部招聘来源的选择（提供机会强化动机增强责任感）1?内部提拔2?工作调换3?工作轮换4?重新聘用5?公开招募没有网络招募8.外部招聘来源的选择1?各级劳动力市场2?学校招聘3?竞争对手与其他企业4?下岗失业者5?退伍军人6?退休人员9.在组织内部招聘时应该注意1?避免长官意志的影响2?不要求全责备3?不要将人才固定化4?全方法发现人才10.招聘信息的产生与收集招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的11.人员招聘信息主要有1?空缺岗位2?工作描述包括工作职责，内容，要求，权限，条件3?任职资格12.招聘广告的一般特点企业还可以利用广告渠道发布遮蔽广告，就是在广告中不出现招聘企业名称13.招聘广告的设计原则1?引起读者注意2?激发读者兴趣3?创造求职愿望4?促使求职行动14.利用报纸广告招聘的周期，从办理刊登广告的申请手续到刊登出广告，大约需要一周的时间；从准备到新人入职，大约需要一个月的时间15.招聘广告的设计1?内容单位情况介绍，岗位情况介绍，岗位任职资格要求，相应的人力资源政策，应聘者的准备工作，应聘的联系方式2?注意事项真实合法简洁举例看书16.应聘申请表的设计要注意1?申请表要从申请者角度出发，尽可能采取是或非的回答，使用通俗的语句2?要考虑企业的目标，便于人员招聘的组织与管理工作3?申请表应该采取多种形式，而不是采取标准化格式17.公司简介的功能在企业人员招聘活动中，公司和应聘者之间是双向选择的关系。
人力资源管理师考试(四级)精讲笔记第四章-人力资源管.doc
2014人力资源管理师考试(四级)精讲笔记第四章-人力资源管理师考试为大家推荐2014人力资源管理师考试(四级)精讲笔记，希望大家取得好成绩！点击查看：2014人力资源管理师考试(四级)精讲笔记章节汇总第四章绩效管理绩效考评方法的因素：(1)管理成本(2)工作实用性(3)工作适用性绩效考评的原则：(1)其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法。
(2)考评者有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法，(3)上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法(4)上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价发、或者采用综合性的合成方法，以及考试中心等方法。
绩效考评的类型及特点：(1)上级考评：管理人员是被考评者的直接上级主管，能客观评价，越占60%——70%(2)同级考评：被考评者的同事，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，受人际关系的影响，占10%(3)下级考评：被考评者的下级，对其工作方式、行为方式、实际成果有比较深的了解心存顾虑，占10%(4)自我考评：对自己的绩效进行考评，调动积极性，受个人因素的影响。
(5)外人考评：指部门或小组以外的人员，不了解考评者以及其能力、行为和实际工作的情况，缺乏准确性。
绩效沟通与管理的环节：目标第一。
计划第二、监督第三、指导第四考评的偏差：(1)考评标准缺乏客观性和准确性(2)考评者不能坚持原则，随心所欲、亲者宽，疏者严(3)观察不全面，记忆力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考虑(6)信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响等。
绩效考评公正性的两个系统：(1)公司员工绩效评审系统(2)公司员工申诉系统绩效面谈是整个绩效管理中非常重要的环节，应给予充分的重视。
绩效管理制度的策略的具体办法：采取“抓住两头，吃透中间”的策略，即获得高层领导的全面支持，赢得一般员工的理解和认同，寻求中间各管理人员的全心投入。
企业人力资源管理师四级重要知识点
企业人力资源管理师四级重要知识点
一、人力资源规划与配置
1.人力资源规划的概念、目标和原则
2.人力资源需求的测算方法与技术
3.人力资源供给与配置的方法和原则
4.组织结构与人力资源配置的关系
5.人力资源计划的执行与控制
二、薪酬与福利管理
1.薪酬管理的基本概念与目标
2.薪酬管理的设立与激励机制
3.薪酬管理的策略与政策制定
4.薪酬绩效管理与绩效考核
5.福利管理的原则与方法
6.福利计划的设计与实施
三、绩效管理与培训开发
1.绩效管理的基本概念与目标
2.绩效管理的评价指标与方法
3.绩效管理的应用与实施
4.培训与开发的需求分析
5.培训与开发的计划与实施
6.培训与开发的评估与反馈
四、劳动法律与劳动关系管理
1.劳动法律的基本原则和适用范围
2.劳动合同的订立与解除
3.劳动争议的预防与处理
4.劳动关系的建立与发展
5.劳动关系管理的方法与技巧
五、人力资源治理与伦理
1.人力资源治理的内涵与特点
2.人力资源伦理的基本原则与价值观
3.人力资源风险管理与控制
4.企业文化与人力资源治理的关系
以上是企业人力资源管理师四级考试的重要知识点，考生需要全面掌握这些知识点，并能够结合实际案例进行综合分析和判断，提出解决问题的方案。
只有在理论基础扎实的基础上，考生才能在实践中灵活运用，实现人力资源的有效管理。
人力资源管理师四级考点 第一章
第一章、人力资源规划一、企业人力资源规划的概念和内容：概念：广义是指企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划即各项具体的实施计划的统一狭义：是指为了实现企业的总体发展战略和生产经营的总目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给进行预测，并制定选择正确的人力资源政策和策略，采取相应的措施，是企业人力资源供求达到平衡，从而实现人力资源有效配置的过程。
作用：1.企业整体规划：即企业人力资源具有整体性，长期性的战略规划，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。
2.企业组织规划：有关企业整体组织结构的设计与再造的计划，包括企业人力资源信息的采集、处理和应用，组织结构机制的绘制……以及各个职能业务部门职责的划分与设置等内容。
3.企业制度规划；即企业人力资源管理制度的规划，是企业人力资源战略规划和生产经营总目标得以实现，以及企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保障。
4.企业人员规划：企业人员规划是对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体规划。
5.职业生涯规划：是对职业生涯乃至人生进行持续、系统的规划过程，一般由职业定位、目标设定、通道设计三要素构成。
二、企业人力资源信息的一般特点：社、流、不规，连、替、新陈、浓1、社会性：人力资资源信息不仅来自企业内部，也来自社会，来源广泛。
2、流动性：是指企业人力资源信心在企业内部流动，以及企业与其外部环境的信息交流。
3、不规则性：信息在流动的过程中具有不规则性。
在链条靠前的信息越有价值，但准确性较低。
4、连续性：随着企业生产经营活动的发展变化，企业人力资源信息始终处于连续的变化之中。
5、替代性：企业人力资源信是企业生产经营活动中的一项重要资源，它可以对企业的人力、物力、财力起到一定的替代作用。
6、新陈代谢性：随着科技的进步和经济的发展，企业人力资源信息不断的淘汰滞后，增加新内容，完成自身的更新和完善。
7、浓缩型：信息在运用过程中，不断经过实践的检验，经历去粗取细，去伪存真的提炼过程，形成具有规律的方法和程序。
人力资源管理的基本原则和方法的方式
人力资源管理的基本原则和方法的方式一、引言人力资源管理作为组织管理中的关键领域，涉及到员工招聘、培训发展、绩效评估、薪酬福利等方面，直接关系到企业的运营和发展。
本文旨在探讨人力资源管理的基本原则和方法，帮助企业有效管理人力资源，实现组织目标。
二、人力资源管理的基本原则1. 公平公正原则人力资源管理应坚持公平公正原则，确保员工在招聘、晋升、薪资和福利等方面的平等待遇。
公平公正的管理能够增强员工的工作动力，增加员工的归属感和忠诚度，为企业的长期发展奠定基础。
2. 雇主与雇员关系原则人力资源管理应建立健康、稳定的雇主与雇员关系，促进双方的沟通与合作。
雇主应倾听员工的意见和需求，并提供适当的支持和培训，从而激励员工发挥潜力，实现个人和组织的共同成长。
3. 动态适应原则人力资源管理应根据外部环境和组织发展需要，灵活调整管理策略和方法。
随着科技的不断进步和市场的变化，人力资源管理需要与时俱进，及时应对挑战和机遇，保持竞争优势。
三、人力资源管理的基本方法1. 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的第一步，直接关系到组织的人才储备和员工素质。
在招聘过程中，应制定明确的招聘需求和岗位描述，以吸引适合的人才。
选拔时，可采用面试、测试、背景调查等方法，确保招聘的准确性和公正性。
2. 培训与发展培训与发展是提升员工能力和素质的重要手段，也是人力资源管理的关键环节。
组织应根据员工的职业规划和发展需求，制定培训计划，并提供相关的培训资源和机会。
培训形式可以包括内部培训、外部培训、研讨会等，旨在提升员工的专业素养和综合能力。
3. 绩效评估与激励绩效评估与激励是激励员工工作动力和提高组织绩效的重要手段。
通过制定明确的绩效指标和评估体系，可以客观地评估员工的工作表现，并给予合理的奖励和激励措施。
激励方式可以包括薪资调整、晋升机会、股权激励等，鼓励员工积极进取。
4. 薪酬福利与员工关怀薪酬福利与员工关怀是维护员工权益和提高员工满意度的重要手段。
企业人力资源管理师教材四级
企业人力资源管理师教材四级一、人力资源管理概述本章节将介绍人力资源管理的概念、基本原则、职能及意义，阐述人力资源管理在企业发展中的重要地位和作用。
通过对人力资源管理理论体系和实际应用的探讨，使读者对企业人力资源管理形成初步的认识。
二、招聘与配置本章节将介绍招聘与配置的基本概念、原则和方法，包括职位分析、招聘渠道的选择、面试技巧等。
同时，将详细介绍如何进行员工配置，实现人力资源的合理流动和优化配置，提高企业的整体绩效。
三、培训与开发本章节将介绍培训与开发的基本概念、原则和方法，包括培训需求分析、培训计划制定、培训实施和效果评估等。
通过培训与开发的有效实施，提升员工的技能和素质，增强企业的核心竞争力。
四、绩效管理本章节将介绍绩效管理的基本概念、原则和方法，包括绩效指标体系的建立、绩效评价与反馈、绩效改进等。
通过科学的绩效管理，激发员工的积极性和创造力，推动企业整体绩效的提升。
五、薪酬福利管理本章节将介绍薪酬福利管理的基本概念、原则和方法，包括薪酬体系的设计、福利政策的制定、薪酬福利的调整等。
通过合理的薪酬福利管理，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作满意度和忠诚度。
六、劳动关系管理本章节将介绍劳动关系管理的基本概念、原则和方法，包括劳动合同管理、劳动争议处理、员工关系维护等。
通过和谐的劳动关系管理，保障员工的合法权益，增强企业的凝聚力。
七、法律法规与职业道德本章节将介绍人力资源管理相关的法律法规和职业道德规范，包括劳动法、劳动合同法等法律法规以及人力资源管理从业人员的职业道德准则。
通过学习和掌握这些法律法规和职业道德规范，确保企业人力资源管理工作的合法合规，提升人力资源管理从业人员的职业素养和社会责任感。
人力资源管理的四大原则
人力资源管理的四大原则人力资源管理是指企业根据自身发展的需要，通过合理有效地配置、使用和管理人力资源，提高人力资源的整体素质和能力，以实现组织的战略目标。
在这个过程中，人力资源管理需要遵循一些基本原则，以确保管理的有效性和公正性。
本文将介绍人力资源管理的四大原则。
一、公平公正原则公平公正是人力资源管理的核心原则之一。
在人力资源管理中，公平公正指的是对所有员工一视同仁，不偏袒任何一方，并且在制定和执行各项管理政策和措施时遵循公平的原则。
这意味着企业应该建立公正的薪酬体系，根据员工的能力、工作贡献和业绩来确定薪资水平，不搞任人唯亲、任人唯才的做法。
同时，企业应公开透明地宣布招聘、晋升等机会，确保所有员工在同等条件下享有公平的竞争机会。
二、全员参与原则全员参与是人力资源管理的重要原则之一。
它要求企业在制定各项人力资源管理政策和措施时，充分听取员工的意见和建议，使员工能够积极参与到管理决策和管理活动中来。
全员参与能够激发员工的工作热情和创造力，增强员工对企业的归属感和认同感，提高企业的整体绩效。
企业可以通过定期举行员工座谈会、征求员工的意见和建议，并加以采纳和实施，充分发挥员工的智慧和创造力。
三、激励激励原则激励激励是人力资源管理的重要原则之一。
激励是通过给予员工一定的物质和非物质奖励，以激发和调动员工的积极性、主动性和创造性，进而提高员工的工作表现和工作满意度。
激励可以采取多种形式，如薪资、奖金、晋升、培训等。
企业应根据员工的表现和贡献，给予相应的激励，并建立公平合理的激励机制，使员工感受到公平和公正，激发其积极性和创造力。
四、持续发展原则持续发展是人力资源管理的长期目标和使命。
在现代社会不断变化的环境下，企业和员工都需要不断学习和发展，以适应和引领时代的发展。
持续发展原则要求企业为员工提供良好的学习和发展机会，鼓励员工不断学习、提升自身的能力和素质。
同时，企业也需要制定和实施符合时代要求的人力资源管理政策和措施，保持组织活力和竞争力。
人力资源管理的基本原则和技巧
人力资源管理的基本原则和技巧人力资源管理是组织中关键的一个部门，负责招聘、培训、绩效管理、员工福利等方面的工作。
它的目标是最大限度地发挥员工的潜力，提高组织的绩效。
在实施人力资源管理时，可以遵循以下基本原则和技巧：一、员工发展1. 提供发展机会：为员工提供培训、学习和发展的机会，帮助他们提升技能、知识和能力。
2. 制定职业规划：与员工一起制定职业发展计划，明确发展方向和目标。
3. 实施绩效管理：通过设定明确的目标、定期评估和反馈，激励员工提高绩效。
二、员工参与与沟通1. 建立沟通渠道：建立双向沟通的机制，鼓励员工积极参与组织决策和活动。
2. 思想碰撞与交流：鼓励员工表达观点、意见和建议，提供一个积极的环境，促进思想碰撞和交流。
3. 透明公正：确保沟通信息透明、公正，避免信息不对称和不公平现象。
三、员工激励与奖励1. 设立激励机制：根据员工的贡献和绩效，设立激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、福利待遇等。
2. 激发激励力：了解员工的动机和需求，针对员工个性化地制定激励计划，激发他们的激励力。
3. 绩效奖励：根据员工的绩效表现，及时给予奖励和认可，提高员工工作积极性和满意度。
四、员工关系与文化建设1. 建立和谐员工关系：倡导尊重、公平、公正的价值观，建立和谐的员工关系和工作氛围。
2. 培养企业文化：以企业核心价值观为指导，积极培养一种积极、向上的企业文化。
3. 关注员工福利：提供合理的薪酬、福利待遇，关注员工的生活和工作需要。
五、招聘与选拔1. 制定招聘策略：根据组织发展需求，制定符合需求的招聘策略和计划。
2. 优化招聘渠道：运用多种渠道招募人才，如网络招聘、校园招聘、社会招聘等。
3. 应用多元评估：结合面试、测试、背景调查等多种方法，进行全面评估，选拔最合适的人才。
六、员工离职与流失管理1. 做好员工关怀：关注员工离职的原因，及时进行有效的沟通和解决，尽量留住有潜力的员工。
2. 做好离职手续：规范离职手续，保护组织和员工的权益。
企业人力资源管理师四级 培训教程第一章 复习要点
第一章人力资源规划第一节企业组织信息的采集与处理1. 人力资源规划：广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划，即具体的实施计划的统一。
狭义：为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和共计进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
2. 人力资源规划的期限：短期：1 年及以内；长期：5 年及以上3. 人力资源规划的内容：战略规划；组织规划；企业人力资源管理制度规划；人员规划；人力资源管理费用计划。
4. 企业信息采集和处理的基本原则对比：企业信息采集和处理的基本原则：【简答题】1) 准确性原则在企业信息采集和处理的过程中，调研人员必须本着科学的态度和实事求是的精神，客观的反应企业的实际情况，这样获得的信息才是可信可靠的。
2) 系统性原则对企业信息要进行科学的分类、整理和加工，做到系统化，保证和调查内容相关信息的完整性，以避免企业做出片面的决策。
3) 针对性原则有的放矢，有目的、有计划的采集和处理企业信息。
4) 及时性原则信息只有在一定的时间范围内发挥作用，特别是供求信息、市场信息、新技术信息等，发挥作用的时间较短。
因此，必须迅速的采集、加工、归类、整理、传递有用信息，否则，信息如果过时，即使再准确、再系统，也可能贻误决策。
5) 适用性原则根据企业内部各管理层次和管理系统的不同需求，提供不同类别和形式的信息。
所提供的信息要与目标问题相关，特别是问题的本质相关，以免导致有用信息和无用信息混杂，给使用信息的部门带来混乱。
6) 经济性原则信息采集和处理的过程中，必须统筹考虑经济利益。
在很多情况下，提高信息的有效性，就必须增加成本；而降低费用，就会影响到信息的有效性。
费用和信息的有效性往往相互矛盾。
为经济合理的提供信息，必须对费用和信息有效性进行权衡，取利弃弊。
人力资源管理师四级重点知识点讲解
人力资源管理师四级重点知识点讲解人力资源管理师四级重点知识点讲解导语：岗位写实是按时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况，进行观察记录和分析的一种方法。
下面是关于这一方面内容的详细介绍。
一、使用调查表格的要求在岗位调查中，设计出一份质量较高的调查表确实不是一件容易的事情。
但是在具体调查时，即使是经过精心设计的调查表，也需要对调查人员进行必要的指导，提出一些具体的要求，这样才能通过岗位调查，收集到各种有用的数据和资料。
在填写调查表时应注意以下几点：1.接时间先后顺序，先月初后月末，将本岗位的全部工作任务，无论是主要的还是次要的，经常性的还是零时性的，均应一一列出。
2.在此基础上对每一事项详细加以以说明。
详细不等于文字多，只要把工作繁简、难易、责任大小等做出简单而具体的说明即可。
例如，一名打字员应依次回答：打印的是文件还是教材、图表?是普通的还是机密的?是复杂的还是简单的?是冗长的还是短小的?是否要求校对?由谁交办呈送给谁?底稿由谁保存?3.尽量避免使用含混不清的词句。
例如，打字员“打普通的统计报表”就过于笼统，’应写清楚诸如“根据计划打出草稿，打成十二栏的表格，文字录入后交回，由本人自行校对”。
4.指出完成各项工作责任的大小。
例如，某岗位负责文件的保管，该岗位人员的任务是什么应予以说明。
如“对各类文件要编号存档，负责保管，不得泄漏文件的有关内容，’按规定手续发出收存，当日借阅当日收回”等等。
5.指出完成各项工作事项所需要的时间，或完成各事项所用时间占总工作时间的'百分比。
6.指出最困难、最重要的工作，并说明原因。
7.指出是否有监督、指挥、领导的责任。
如具有这类责任应说明：(1)监督指挥谁(单位或岗位)。
(2)监督、指导、领导的性质。
(3)下属人数。
(4)对哪些问题可以做出决策。
(5)哪些问题需要提出建议或意见。
(6)监督指挥自己的是谁。
8.指出本岗位与其他岗位的关系(工作关系、人际关系以及文件资料的收发传阅关系)。
人力资源管理的七大原则和方法
人力资源管理的七大原则和方法介绍如下：
人力资源管理的七大原则包括：
1.人力资源管理的基本原则是坚持效率优先、兼顾公平，以提高
绩效为目标，强化考核，有效激励，完善薪酬激励和考核约束机制。
2.制定人力资源管理制度需要依据国家法律、法规、有关政策和
集团公司人力资源管理相关制度，并遵循以人为本，实事求是，从本企业实际出发配置人力资源的原则。
3.在人力资源管理中，需要发扬民主，接受监督，严格依照程序，
坚持公开、公平、公正、竞争择优的原则。
4.人力资源管理应以市场为导向，优化结构，精干高效，实现责、
权、利相统一的原则。
5.人力资源管理中要坚持系统次优化原则，即整体功能最大化，
而非每个局部功能最大化。
6.在人力资源管理中，能级对应原则也非常重要，人的能力与其
职务相适应，并适度小才大用。
7.最后，人力资源管理中需要运用多种原则进行激励强化，如X、
Y、Z及群体动力学指导，因事制宜，因人制宜激励。
此外，人力资源管理的七大方法包括：
1.根据企业的战略目标和年度计划，制定人力资源规划和预算。
2.进行职位分析和评估，明确各职位的职责、权力和利益。
3.建立招聘和选拔体系，制定招聘计划和流程，筛选合适的候选
人。
4.建立培训和发展体系，为员工提供各种培训和发展机会。
5.制定绩效管理制度，设定绩效目标和评估标准，进行绩效评估
和反馈。
6.建立薪酬福利体系，提供具有竞争力的薪资和福利。
7.建立员工关系和企业文化管理体系，营造良好的工作氛围和发
展环境。
人力资源管理的基本原则和方法
人力资源管理的基本原则和方法在当今竞争激烈的市场环境中，企业的人力资源管理是至关重要的，其表现直接影响整个公司的运营效率和商业绩效。
作为企业中最重要的资产之一，人的价值和影响力在劳资活动中越来越凸显。
面对这个问题，企业需要采用一定的基本原则和方法来有效地管理人力资源，招募、培训和保留最好的人才，提高企业绩效和领先优势。
一、人力资源管理的基本原则1. 尊重员工企业应该尊重员工，谦虚、客观、尊重员工的独特价值和其他文化背景，并与员工沟通交流。
尊重员工不仅包括给予他们足够的工作时间和职业发展机会，而且将所有员工视为企业发展进程中现在最重要的关键人才资源。
2. 创建开放务实的管理环境企业应该实现自我更新，关注和研究每个员工在企业中的贡献，组织员工以梦幻般的思维方式、自由的发言和开放的合作来发挥想象力，在创新中实现自我提升。
同时建立开放易动、多样性管理的企业文化，制定有效地管理和沟通方式，促进企业发展。
3. 优化员工生命周期管理企业应尝试实施全面的员工生命周期管理制度，有效地在员工聘用、管理、发展、保留和离职的各个方面来规定一套完整的人力资源政策，以实现高效的人力资源管理。
二、人力资源管理的基本方法1. 招募人才前提是要建立一整套科学合理的人才招募流程。
首先，需要先确定自己所需的人才素质和能力，并选择适合的招聘渠道，例如职业网站、人力资源中介、校园招聘会等。
在面试环节，要确保重视面试，严格把控招聘标准，同时对招聘人员进行必要的教育和培训，确保他们能够正确理解企业文化和人才管理理念。
2. 培训人才通过培训人才，对员工实施有效的职业技能培训和职业发展规划，并积极地促进员工进一步学习和发展。
在培训中，应该注重培养员工的专业技能和士气、加强行业知识的学习，并为员工提供培训机会，以不断提高企业核心业务人才的素质和竞争力。
3. 激励人才通过合理的薪酬设计、大胆的福利计划和灵活的工作环境等方式来激励员工，并建立一套具有激励功能的企业文化、精神价值观和管理制度，激发员工的内在激励力量。
2019年人力资源管理师(四级)教材要点：工作岗位研究的原则
2019年人力资源管理师(四级)教材要点：工作岗位研究的原则工作岗位研究的原则(一)系统的原则所谓系统，就是由若干既有区别又相互依存的要素所组成的，处于一定环境条件中，具有特定结构和功能的有机整体。
其中各个要素能够是单个事物，也能够是一组事物构成的小系统。
每一系统又可成为一个更大规模系统中的一个子系统。
人类社会是一个大系统，它是由自然资源、人力资源、政治、经济、文化等很多相互依存又相互区别的要素组成的有机整体．社会大系统中又包含很多中系统、小系统和更小系统。
一个组织、一个单位甚至一个岗位就是一个系统。
它是由这个组织、单位或岗位独立承担的各种各样既有区别又相互依存的工作任务组成的一个有机的统一体。
任何一个系统都具有以下四个基本特征：1．整体性。
系统不是各个要素的简单集合，而是各个要素按照同一目的，根据一定规则活动的集合体，它要以整体观点来协调各要素之间的联系，使系统的功能达到化。
2．目的性。
系统都具有某种特定的目的，为了实现这个目的而具有特定的结构和功能。
作为人类社会生活中任何一个系统，总是为了达到一定目的而存有，没有目的性就不可能成为一个系统。
决定一个系统并使其区别于其他系统的标志，是它们的基本目的不同。
3．相关性。
在系统内部各个要素之间具有某种相互依赖的特定关系，形成一定的结构秩序和运动规律。
4．环境适合性。
系统的外部环境总是处在有规律的运动、变化和发展之中，每个系统必然要与环境产生某种物质、精神、能量、信息等方面的交换。
所以，人们要研究系统为适合外部环境变化而运动、发展、变化的规律性。
从具体形态来看，系统表现为：(1)自然系统与人造系统。
(2)实体系统与概念系统。
前者是以矿物、生物、机械、能量等实体构成的系统，后者则是由概念、原理、原则、制度、程序等观点所构成的系统。
现实生活中的系统往往是两者的结合。
(3)动态系统与静态系统。
(4)开放系统与封闭系统。
任何一个完善的组织、单位都是一个相互独立的系统。
人力资源管理师四级基础知识
人力资源管理师四级基础知识
人力资源管理师四级基础知识
定岗定编之前最重要的是要设定好企业的组织架构，其次还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员。
定责：包括部门职责与岗位职责两项内容;定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。
定编是企业岗位管理工作的一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解;难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。
定岗定编的工作原则
1、以战略为导向
强调岗位与组织和流程的有机衔接。
以企业的战略为导向、与提升流程的速度与效率相配合。
2、以现状为基础
强调岗位对未来的适应。
一方面必须以岗位的现实状况为基础，充分考虑岗位价值发挥的基础条件，另一方面，也要充分考虑组织的内外部环境的变化、组织变革与流程再造、工作方式转变等一系列变化对职位的影响和要求。
3、以工作为中心
强调人与工作的有机融合。
充分考虑任职者的.职业素质与个人特点;体现职位对人的适应，处理好岗位与人的之间矛盾，实现人与职位的动态协调与有机融合。
4、以分析为手段
强调对岗位价值链的系统思考。
不仅是对职责、任务、业绩标准、任职资格等要素的简单罗列，而是要在分析的基础上对岗位价值链上每个环节应发挥的作用的系统思考。
包括该岗位对组织的贡献，与其他岗位之间的内在关系，在流程中的位置与角色，其内在各要素的互动与制约关系等。
企业人力资源管理师（四级）教材
企业人力资源管理师（四级）教材答：基本原则：准确性原则；系统性原则；针对性原则；适用性原则；经济性原则。
2，说明组织结构的类型及其结构图的制作方法。
答：一，类型：直线制；职能制；直线职能制；事业部制；超事业部制；矩阵制。
二，制作方法：1.框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。
2.功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上。
3.表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或左端横向引出线相接。
4.命令指挥系统用实践，彼此有协作服务关系的用虚线。
5.具用参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。
★3，简述工作岗位写实的基本程序、步骤和方法。
4.培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术技巧。
5.写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚，使其积极配合，全力协助写实人员完成信息的采集工作。
4．简述作业测时的基本程序、步骤和方法。
答案：（一）测时前的准备1）根据测时的目的选择测时对象。
测时对象确定后，调查人员要将测时的目的、意义和要求向员工解释清楚，以便取得员工的配合，共同把测时工作做好。
2）了解被测对象和加工作业方面的情况。
3）根据实际情况，将工序划分为操作或操作组。
划分的原则是：基本时间和辅助时间要分开；机动时间、手动时间和手工操作时间要分开。
在划分操作的基础上，确定定时点，作为区分上下操作的界限，以保证每次观察记录的一致性和正确性。
4）测时最好在上班1~2小时后，待生产稳定后进行。
（二）实地测时观察。
（2.计算有效的观察次数，求出每一操作的平均延续时间。
（3.计算稳定系数，检验每一项操作的平均延续时间的准确和可靠程度。
（4.由每个操作平均延续时间，计算出工序的作业时间，再经过工时评定，得到符合定额水平的时间值，作为制定时间定额的依据。
5.简述岗位抽样的基本程序、步骤和方法。
答案：1）明确调查目的。
2）作业活动分类。
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第一章人力资源规划企业组织信息的特点：社会性、流动性、不规则性、连续性、浓缩性、替代性企业组织信息采集和处理的基本原则：1、准确性原则2、系统性原则3、针对性原则4、及时性原则5、适用性原则6、经济性原则企业组织信息采集的方法（一）档案记录法（二）调查研究法1、询问法（1）当面询问法。
适用：采集内容比较复杂，要求比较细致的信息。
（2）电话调查法. 适用：采集一些简单信息。
（3）会议调查询问法。
适用：学者、专家或企业高层人士（4）邮寄调查法。
适用：采集内容比较简单，答题要求不高，时限较长的调查。
（5）问卷调查法。
适用：费用适中，回收率较高，效果良好。
2、观察法（1）直接观察法。
适用：采集内容复杂多变，被调查者比较集中，被调查内容固定但调查地点可变的调查。
（2）行为记录法。
适用：采集内容复杂多变，被调查者比较集中，调查地点固定的调查。
第一单元劳动定额的基本形式劳动定额的种类（一）按劳动定额的表现形式分类1、时间定额2、产量定额3、看管定额4、服务定额5、工作定额6、人员定额7、其他形式的劳动定额（二）按劳动定额的实施范围分类1、统一定额2、企业定额3、一次性定额（三）按劳动定额的用途分类1、现行定额2、计划定额3、设计定额4、不变定额（四）按劳动定额编制的综合程度分类1、时间定额2、产量定额（五）按劳动定额的制定方法分类1、经验估工定额2、统计定额3、技术定额4、类推比较定额（六）按照劳动定额水平的高低分类1、先进定额2、平均先进或先进合理的定额3、落后定额第二单元劳动定额及其管理制度制定劳动定额的基本方法1、经验估工法2、统计分析法（重点看下面）3、类推比较法：做法：（1）把产品结构和工艺相同的零件或工序进行分组排列，在各组中选择具有代表性的典型零件，并根据直径、长度、精度、重量等影响工时消耗的因素，按照工序制定出典型定额标准。
（2）根据典型定额来类推比较，制定同类型相似零件的工序定额。
4、技术定额法。
步骤：1、分解工序；2、分析设备状况；3、分析生产组织与劳动组织；4现场观察和分析计算。
第一单元工作岗位调查方式工作岗位研究的特点：1、对象性 2、系统性 3、综合性 4、应用性 5、科学性工作岗位研究的原则1、系统的原则。
任何一个系统都具有以下四个基本特征：1、整体性；2、目的性；3、相关性；4、环境适应性2、能级的原则。
工作岗位能级从高到底，可区分四大层次：决策层、管理层、执行层和操作层。
3、标准化原则。
标准化表现为简化、统一化、通用化、系统化等多中形式和方法。
4、最优化原则。
从中优选出成本费用底、效用信度较高的方法。
工作岗位调查的方式：1、面谈：2、现场观测：测时、工作日写实、工作抽样等。
3、书面调查：工作岗位调查的其他方法：1、技术会议法（专家讨论法） 2、结构调查表 3、日志法 4关键事件法5、设计信息法6、活动记录法7、档案资料法人力资源费用预算的原则：1、合法合理原则 2、客观准确原则 3、整体兼顾原则 4、严肃认真原则第二章招聘与配置编写公司简介的原则：1、感召性； 2、真实性； 3、详细性； 4、全面性； 5、可信性； 6、重点性材料筛选法：1、应聘申请表分析 2、个人简历分析 3、应聘者的推荐材料分析背景调查的方法：1、学校学籍管理部门；2、曾经就职过的公司；3、档案管理部门。
假文凭的识别：1、观察法；2提问法；3核实法；4、网上查询。
人员录用原则：（一）因事择人原则（二）任人唯贤原则（三）用人不疑原则（四）严爱相济原则第三章培训与开发培训的特征：培训是企业助推剂培训功能的有限性培训的综合性培训的互动性培训效果的隐藏性演示法培训的方式（P132）测试法课堂讲授法网上培训法交流法脱产培训情景化培训法综合培训抛锚式培训法实战模拟法演练法案例分析法培训计划设计的要求：1、系统性2、标准化3、有效性（可靠性、针对性、相关性、高效性）4、普遍性（适应不同的工作任务、不同的对象、不同的培训需求）培训需求分析的方法：1、培训需求信息的收集方法：员工观察法、问卷调查法、管理层调查发、面谈法、关键事件法、集体小组讨论法、测试法、资料档案收集法2、培训需求分析的方法：必要性分析法、整体性分析法、绩效差距分析方法培训需求信息的采集与分析：1、观察法；2、问卷法；3、咨询法；4、访谈法5、团队讨论法；6、测试法；7、评价中心法；8、书面资料研究法培训需求分析的模型：1、循环评估模型：组织层面、作业层面、个人层面优势：①从组织到个人全面分析培训需求，避免发生遗漏②提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作，可及时发展三个层面的培训需求2、任务-绩效评估模型：任务分析、绩效分析优势：①比较明确具体的找出培训需求②操作容易，可根据目标任务或绩效标准与实际绩效考核情况比较，结合技能与态度分析③可在全班组全面展开，提高员工参与感④可揭示企业人力资源管理中存在的其他问题3、培训需求差距分析模型：现有知识技术、能力、认识与态度、绩效、劳动者素质及目标4、胜任力特征模型：知识、技能、谁角色、自我概念、特质和动机第三节员工培训的分类设计岗前培训的特点：1、基础性培训 2适应性培训 3、非个性化培训课堂培训的方法：讲授法；研讨法；模拟练习法；演示法；案例法；其中讲授法、研讨法和案例法、专题将作法最常用。
（一）讲授法：指教师按照准备好的讲稿，系统地向受训者传授知识的培训方法。
讲授法的方式：1、灌输式讲授 2、启发式讲授 3、画龙点睛式讲授（二）研讨法：是学员围绕某一个或几个主题进行交流，互相启发的培训方法。
以教师为中心的研讨任务取向的研讨以学生为中心的研讨过程取向的研讨既不以教师为中心，也不以学生为中心的研讨任务-过程取向的研讨研讨的形式：1、集体讨论 2、分组讨论 3、对立式讨论研讨的方法：1、演讲讨论法。
适合于已学习过基本理论，需要对某些问题进行深入研究的受训者2、管理原理贯彻法（最早产生于日本），适用于具有一定管理经验的管理者3、强调理解讨论法，不单独使用（三）案例分析法：（四）专题讲座法：现场培训的方法：又称实践法。
1、工作指导法（又称教练法、实习法）优点：应用广泛。
培训的要点：一是关键工作环节的要求；二是做好工作的原则和技巧三是须避免、防止的问题和错误。
2、工作轮换法。
优点：1、能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解。
2、使受训者明确自己的长处和短处，找到自己适合的位置。
3、改善部门间的合作，使管理者能更好地立即相互间的问题。
不足：适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。
3、特别任务法：此法常用于管理培训。
1、委员会或初级董事会。
10—12名。
2、行动学习。
4—5人4、个别指导法：特点在于通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。
培训成本核算方法：1、利用会计方法计算培训成本。
2、利用资源需求模型计算培训成本：培训项目设计成本、实施成本、评估成本、管理成本第四章绩效管理绩效的性质和特点：1、绩效的多因性。
（内因：激励、技能。
外因：环境、机会）2、绩效的多维性。
3、绩效的动态性。
一是要合理设定绩效考评周期；二是结果真实客观绩效管理的流程设计：1、绩效管理的四阶段模型：绩效计划、绩效监控、绩效考评、绩效反馈2、绩效管理的四阶段模型：定义绩效、绩效考评、绩效反馈、绩效改善3、绩效管理的五阶段模型：绩效计划、绩效沟通、绩效考评、绩效诊断、绩效总结绩效考评权重的计算方法：①专家经验判定法；②排序法；组成考评专家组；制定考评指标排序表；统计排序结果；整理统计计算考评指标的权重③层次分析法：建立层次结构模型；确立思维判断定量化的标度；构造判断矩阵；计算权向量并做一致性检验绩效考核信息采集方法：1、实地调查法2、现场记录法3、数据积累法4、问卷调查法5、抽样调查法：①单纯随即抽样；②系统抽样（等距抽样或机械抽样）③整群抽样（先分群再随即抽群）；④分层抽样（先分层再从层中随即抽样）绩效数据分析方法：1、顺序法。
2、能级分析法（如分成优中差）。
3、对比分析法。
4、综合分析法。
5、常摸分析法。
绩效考评得分的计算方法：1、判断策略2、机械策略。
①简单相加法；②加权法；③连乘积法（引导员工尽量避免自身出现明显的短板）绩效考评等级的确定：1、绝对定级法（83分归到“良好”）操作简单易于实施，容易偏严或偏松2、相对定级法（73分排名前10%归到“优秀”）第五章薪酬管理企业薪酬信息的性质：复杂性、隐蔽性、变动性、滞后性薪酬信息采集方法：1、利用招聘收集信息2、离职分析3、人际关系网络收集4、标杆企业跟踪5、网络调查6、购买薪酬数据岗位评价方法的基本程序：1、排序法的工作程序：获取岗位信息 - 选择等级参照物并划分岗位等级 - 选择报酬因素 - 岗位排序2、岗位归类法的工作程序：岗位分类 - 岗位分级3、要素计点法的工作程序：确定岗位系列–搜集岗位信息–选择评级要素–定义评价因素–确定要素等级–确定各要素的权重–确定各要素及各要素等级的点值4、因素比较法的工作程序第六章劳动关系劳动合同履行的原则：实际履行、全面履行、亲自履行原则职业的特征：目的性、社会性、稳定性、规范性、群体性。