2006年度战略性人力资源规划与绩效管理提升
人力资源规划与绩效管理的关系探究
人力资源规划与绩效管理的关系探究一、引言人力资源规划和绩效管理是组织管理中两个关键且紧密相关的概念。
人力资源规划是组织确定和满足未来所需人力资源的过程，而绩效管理则是为了提高员工绩效和组织绩效而采取的一系列策略和活动。
本文将探究人力资源规划与绩效管理之间的关系，并分析如何通过绩效管理来支持和实施人力资源规划。
二、人力资源规划的概念与意义1. 人力资源规划的定义人力资源规划是指根据组织战略目标和需求，通过科学的方法和技术，对组织内外部环境进行分析，预测和确定未来所需人力资源数量、结构和能力，并通过相应的人力资源管理策略和政策进行人力资源供给与需求的动态平衡的管理过程。
2. 人力资源规划的意义人力资源规划可以帮助组织确保拥有足够数量和合适素质的员工，以支持组织实现战略目标。
它可以预测和解决员工流动、离职、职位空缺等问题，提前制定招聘计划、培训计划和绩效评估制度，从而提高组织的灵活性、竞争力和效率。
三、绩效管理的概念与意义1. 绩效管理的定义绩效管理是指通过制定明确的目标和标准，对员工的工作表现进行设定、评估、反馈和改进的系统性过程。
它不仅关注员工的结果，也关注过程和发展，旨在提高员工及组织的效能和能力。
2. 绩效管理的意义绩效管理可以帮助组织提高员工工作绩效，激发员工的主动性和创造力。
通过设定明确的目标和标准，对员工的工作进行评估和反馈，可以促使员工关注自身的工作质量和效率，从而提高个体和组织的绩效。
同时，绩效管理也有助于发现人才潜力，为组织选拔和培养高绩效员工提供依据。
四、人力资源规划与绩效管理的关系1. 人力资源规划对绩效管理的支持人力资源规划可以为绩效管理提供参考依据。
在制定绩效管理目标和标准时，可以充分考虑组织人力资源规划的结果。
比如，根据人力资源规划的预测和需求，可以设定合理的绩效目标，以满足组织未来的人力需求；同时，在绩效评估和反馈过程中，也可以考虑员工的发展需求，提供适当的培训和发展机会，以支持组织的人力资源需求。
企业战略性人力资源管理与组织绩效的关系
CULTURE 企业战略性人力资源管理与组织绩效的关系朱俞霖 国网山东信通公司摘 要 随着时代的不断发展、国家经济的日益提升，我国市场经济体制目前已经得到了逐渐的完善，创新发展成了促进企业可持续经济效益提升的关键。
对此，战略性人力资源管理与组织绩效功不可没。
通过战略性人力资源的管理，企业工作人员可以发挥其应有的工作效能，无论是工作岗位的认真值守，还是调动企业员工的工作积极性与工作热情，战略性人力资源管理都在其中发挥着主要的作用。
通过战略性人力资源的管理，企业员工可以在工作时与企业荣辱与共，为了组织绩效而奋斗。
因此，战略性人力资源管理与组织绩效之间的关系是相辅相成、密不可分的。
基于此，文章以战略性人力资源管理与组织绩效的关系为主题，展开讨论研究，分析当前企业缺少战略性人力资源管理与组织绩效的成因，探索战略性人力资源管理与组织绩效的重要作用。
关键词 战略性 人力资源管理 组织绩效 关系中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）25-137-04企业的发展不仅带来了巨大的经济效益，还缩短了社会主义现代化的发展周期。
但面临着激烈的市场竞争，企业能否保持经济发展的繁荣，带领广大在职员工在竞争市场中站稳脚跟，成了当前每一个企业所需要思考的问题。
对此，通过战略性的人力资源管理，有助于企业提高企业经济效益以及人力资源管理水平，优化人事管理制度，带动企业可持续发展，同时也可以使员工保持高度的工作热情。
因此，本文将具体探讨战略性人力资源管理与组织绩效的关系，探索两者结合推动企业更好发展的策略。
一、当前企业缺少战略性人力资源管理的成因战略性人力资源管理在现代企业中扮演着至关重要的角色。
战略性人力资源管理是指将人力资源管理与企业战略目标相结合，以实现企业的长期发展和竞争优势。
通过企业制定合适的战略性人力资源管理，可以在一定程度上激发员工的工作热情，带动企业未来的可持续发展。
然而，有的企业仍然缺乏对人力资源的战略性管理，这给企业的发展带来了一系列的挑战；一些企业在实践中并未将人力资源管理纳入战略规划中，导致战略性人力资源管理存在严重的缺失现象[1]。
人力资源部门的绩效管理计划
人力资源部门的绩效管理计划绩效管理是组织中一项至关重要的任务，它涵盖了评估、提升和奖励员工的工作表现。
人力资源部门作为组织中负责绩效管理的主要部门，需要制定一套详细的绩效管理计划来确保员工的工作目标与组织目标相一致，并能够有效地评估员工的绩效，为员工提供发展机会。
本文将详细介绍人力资源部门的绩效管理计划。
一、绩效目标设定在制定绩效管理计划之前，人力资源部门需要与组织管理层一起明确公司的绩效目标。
绩效目标可以根据组织的战略目标和年度计划来设定，确保员工的目标与公司整体目标一致。
绩效目标应该具体、可衡量和可达到，并且需要与员工的工作职责相匹配。
同时，绩效目标应该是有挑战性的，能够激发员工的积极性和努力工作的动力。
二、绩效评估和反馈为了准确评估员工的绩效，人力资源部门需要制定一套成熟的绩效评估方法和标准。
绩效评估可以包括定期的员工考核、360度反馈和关键结果区的测量等方式。
评估结果应该合理公正，并与员工的绩效目标相对应。
在评估完成后，人力资源部门需要及时向员工提供反馈，明确员工的优势和待提高的领域，并提供发展计划和培训机会。
三、绩效激励与奖励为了激励员工在工作中取得优异的绩效，人力资源部门需要制定一套奖励和激励机制。
奖励可以包括薪酬调整、晋升机会、年终奖金等经济激励，以及表扬信、荣誉证书、员工活动等非经济激励。
确保奖励与绩效一致，并根据员工的不同需求和贡献程度进行个性化设置，激发员工的工作热情和积极性。
四、发展与培训计划为了提高员工的工作技能和专业素养，人力资源部门需要制定一套发展与培训计划。
发展计划应该根据员工的发展需求和职业规划来制定，并结合绩效评估结果进行调整。
培训可以包括内外部培训、轮岗实习、导师制度等方式，为员工提供广阔的发展空间和机会。
五、员工沟通与参与良好的员工沟通和参与是绩效管理的重要环节。
人力资源部门需要建立良好的沟通渠道，与员工进行定期的沟通交流，了解员工对绩效管理的需求和反馈，并及时解决问题和困难。
如何提升人力资源管理的战略性和整合性
如何提升人力资源管理的战略性和整合性在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已不再仅仅是招聘、培训和发放薪酬等事务性工作，而逐渐成为企业战略规划和整体运营中至关重要的一环。
提升人力资源管理的战略性和整合性，对于企业实现可持续发展、提高竞争力具有关键意义。
一、深刻理解企业战略目标要提升人力资源管理的战略性，首先需要人力资源部门深入了解企业的整体战略目标。
这意味着不仅仅是知晓企业的短期业务计划，更要把握其长期的发展愿景和核心价值观。
只有这样，人力资源管理才能与之紧密配合，为实现这些目标提供有力的支持。
例如，一家致力于在新兴市场迅速扩张的企业，其战略重点可能是快速获取市场份额。
在这种情况下，人力资源管理就需要聚焦于招聘具有开拓精神、熟悉当地市场的人才，并设计激励机制以鼓励团队积极进取。
而对于一家追求产品创新的企业，人力资源部门则应注重吸引和培养具有创新思维和技术能力的员工，同时营造鼓励创新的企业文化。
二、建立战略人力资源规划体系建立战略人力资源规划体系是提升战略性的重要举措。
这包括对企业未来一段时间内的人力资源需求进行预测和分析，根据企业战略的调整及时更新规划。
通过对企业内外部环境的评估，确定所需的人才类型、数量和质量。
例如，行业技术的变革可能导致对特定技术人才的需求增加，政策法规的变化可能影响企业的用工模式。
基于这些分析，制定具体的招聘、培训和人才发展计划，确保企业在不同发展阶段都能拥有合适的人才。
三、加强人力资源与其他部门的整合人力资源管理不应孤立运作，而应与企业的各个部门紧密整合。
与业务部门建立定期的沟通机制，了解其工作进展、面临的挑战以及对人力资源的需求。
比如，在新产品研发阶段，人力资源部门与研发部门合作，为项目配备合适的专业人才，并提供相关的培训支持。
在销售旺季来临前，与销售部门协同，提前做好人员调配和激励方案，以满足业务增长的需求。
四、优化招聘与选拔流程招聘与选拔是获取优质人才的关键环节，也是提升战略性和整合性的重要方面。
06年人力资源部目标规划及行动方案.xls
2006年人力资源部目标规划及行动方案
部门目标
分解目标
行动方案
项目
目标值 指标值
项目案2
行动方案3
招聘到岗及时率 100% 90% 了解各岗位工作状况及任 拓展招聘渠道,建立人才
关键岗位人员配备到 岗目标达成率
100%
80%
招聘到岗合格率 100%
职资格
档案库
80% 了 解 公 司 基 本 状 况 及 文 提 高 招 聘 专 员 的 自 身 素
按月实施
位考核挂钩
提高招聘及时合格率
提高部门人员的服务心态
制定年度培训方案,按月 培训计划完成率与培训负
实施
责人月度考核挂钩
理顺组织架构与名称,与
市场接轨
理顺薪酬等级制度
减少重复劳动,减少办公职 员
流程
无
无
无
内部沟通计划实施目 标达成率
100%
80%
内 部 顾客
内部顾客不满意项改 善目标达成率
80%
≥5
学习与成长
培训分级管理实施目 标达成率
100%
80%
制定具可操作性沟通计划 健全双向沟通渠道与机制
制定不满意项改善方案, 满意度评核结果与相关岗
化,合理调整薪酬结构 质,研修心理学
加强与各部门的双向沟通
员工流失目标达成率 100% 80%
试用期流失率 合同期流失率
100% 100%
80% 建立完善的晋升机制及激 加强培训,建立健全员工
励机制
职业生涯规划
80% 加强与员工沟通,建立健 全员工关系处理机制
人力成本规划达成率 100% 90%
职员薪酬福利 工员薪酬福利
(人力资源战略)绩效管理循环人力资源的战略性管理与规划
（人力资源战略）绩效管理循环人力资源的战略性管理与规划人力资源的战略性管理与规划第1章在企业不断提高竞争力和努力完成各种使命的过程中，人力资源管理起着至关重要的作用。
企业要想生存和发展，就必须有效地提供适销对路的产品或服务，而人力资源正是提供这些产品和服务的要素之一，有时甚至是唯一的要素。
人力资源不仅是企业中最重要的资源之一，同时也是最昂贵的资源，有时甚至是最容易引起问题的资源。
近年来，高层管理者之所以日益重视人力资源的战略地位，其根本原因就在于，对人力资源的有效利用是企业在国内外保持竞争优势的必要条件。
人力资源管理的根本任务，就是在企业内部设计各种有关的正规制度，使之有利于充分发挥员工的才干，从而圆满地实现企业的各种目标。
1.1 人力资源管理与竞争优势人力资源管理工作直接影响整个企业的经营状况。
这种影响可能是有利的，也可能是不利的，具体效果如何，取决于人力资源的具体政策、体制设计和贯彻实施。
在很多情况下，人力资源实际上处于未充分利用的状态，其表现就是员工的工作效率往往低于其潜在的能力。
人力资源管理工作的任务之一，就是力求通过改进员工的职责、技能和动机，来调动员工的积极性和提高工作效率。
1.1.1 人力资源管理目标在人力资源管理方面，企业总的目标是尽可能拥有高素质的员工，以使企业得以保持竞争优势；而人力资源管理部门则主要侧重与这一总目标有关的更为具体的目标。
最近，一项全国性的调查表明，人力资源经理们人力资源管理培训教程◆2 最为关注的目标是生产力、产品质量和服务水平１。
( 1 )生产力随着全球性经济竞争的日益激烈和技术的不断进步，提高生产力的任务变得更加紧迫。
企业越来越意识到，传统的削减成本，特别是劳动力成本的办法，在有些情况下，反而可能阻碍生产力的提高。
究其原因，乃是因为有些员工可能掌握着一些提高生产力的诀窍，而生产力恰恰被定义为每个员工所生产的产品数量。
( 2 )质量和服务由于企业的各种产品和服务必须通过员工来提供，因此，在确认阻碍质量和服务提高的因素和重新设计操作程序的过程中，必须吸收员工参加。
2006年度人力资源管理工作规划
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为配合公司 06 年实现销售额 5 个亿的战略目标，计划 2006 年加大对营销中心尤其 是外线业务人员的培训力度。保证营销中心每季度至少一次系统的专项培训。一方面以 加强对业务人员在专业知识和市场终端维护与管理能力等方面的培训为主；另一方面以 加强公司理念与企业文化方面的内化培训为辅。以保证业务部门一方面能稳定现有的人 力资源，另一方面能更新和强化其业务能力，优化营销中心人力资本结构，来推动公司 06 年业务销量的大幅度提升和 KITO 品牌与市场的顺利升级。 4、逐步强化对生产部门一线员工的生产、消防安全培训。以减少因生产规模扩大、生产 任务加重而带来的工伤事故频率提高的情况。 5、开始加强对中层干部和基层管理人员管理能力培训。提升各部门的管理水平。 6、适当安排高层领导参加专业培训机构组织的外训。拓展高层战略眼界，强化其战略管 理和决策能力。计划上半年 1-2 次，下半年至少 1 次。 7、试建立公司内部课程开发体系。 由人力资源部协同各部门，着手系统开发公司的内部培训课程。主要开发三个方面 的内部课程： （1）产品生产工艺流程； （2）岗位专业知识与技能； （3）各部门业务流程 与管理实务。其中部门主管要负责第三个方面的课程开发与主讲。此外，营销中心的“部 门业务流程与管理实务课程” 可依托 06 年第一季度营销中心工作分析的开展来试进行。 ， 8、加强与外部培训师资的互动联络。 通过加强与专业培训机构和其他公司的培训部门的非正式联络，以建立可低成本利 用的外部培训资源。一方面利用 KITO 商学院平台来吸引外部培训的开展；另一方面通过 走出去给其他企业培训的方式积极宣传公司形象、宣扬公司理念。 9、根据各部门员工上报的年度培训需求，有选择性地为其安排相关培训。 10、根据实际情况组织 2006 年新员工的入职培训。
人力资源规划与绩效管理方案
人力资源规划与绩效管理方案随着现代企业竞争的加剧，人力资源成为企业可持续发展的重要战略资源。
为了更好地发挥人力资源的作用，提高员工的工作绩效，企业需要制定科学合理的人力资源规划与绩效管理方案。
一、人力资源规划人力资源规划是企业根据战略目标和发展需要，合理设置人力资源数量、结构和质量的过程。
在制定人力资源规划时，需要考虑以下几个方面：1. 分析企业的战略目标和发展需要。
企业的战略目标决定了人力资源的要求，因此需要结合企业的战略目标，明确人力资源的需求情况。
2. 评估现有人力资源情况。
通过对现有员工的技能、知识、经验和能力进行评估，了解企业现有人力资源的优势和短板，为制定人力资源规划提供基础。
3. 预测未来人力资源需求。
结合企业的发展计划和业务需求，进行对未来人力资源需求的预测，包括员工数量、技能需求、组织结构和岗位设置等。
4. 制定人力资源供给策略。
根据未来的人力资源需求，结合外部市场情况，制定合理的人力资源供给策略，包括内部培养、外部招聘、合作与外包等。
5. 实施人力资源规划。
将制定好的人力资源规划纳入到企业的整体管理流程之中，确保人力资源规划的有效实施和跟踪。
二、绩效管理方案绩效管理是通过对员工绩效进行评估、激励和改进，以达到提高整体绩效的目标。
制定一个科学合理的绩效管理方案，可以帮助企业更好地发现和激励优秀员工，提高团队绩效，推动企业的发展。
1. 设定明确的绩效目标。
绩效管理的第一步是设定明确的绩效目标，即明确员工或团队应该达到的工作目标和绩效要求。
2. 确定评估指标和方法。
根据不同岗位的特点，确定适合的评估指标和方法，如定量指标、定性指标、360度评估等，确保评估结果客观公正。
3. 建立绩效评估体系。
建立完善的绩效评估体系，包括制定绩效评估表、评估周期、评估流程等，使绩效评估工作有序进行。
4. 实施绩效评估和反馈。
依据绩效评估体系进行绩效评估工作，并及时将评估结果反馈给员工，帮助员工了解自身的优势和不足之处。
HR培训-《2006年战略实施规划
项目执行后期 项目收尾阶段
验收凭据 品牌项目组 品牌管理部
项目总结
项目验收 并收尾款
项目完成
客户维系
品牌项目组： 1、总结全案形成档案或案例 2、向品管会汇报全案并做得失分析 3、起草项目收益分配计划 项目总监 1、确认项目完结 2、 参与并点评全案分析得失，并做专业提升建议 3、批复项目成本核算并向总经理建议核发奖励
2 供应链管理
2006年产品研发方略
1 企业发展战略 2 市场营销
•销售促进
•市场研究与营销方略
3 人力资源管理
•品牌战略与品牌建设
市场营销
•营销诊断与管理提升
组织机构与管理体系 4
•营销管理流程与信息系统设计
•营销组织建构与激励机制设计
5 管理信息化（IT咨询）
6 运营管理
7 企业重组
8 收购兼并
品牌总监 品牌经理 品牌助理 品牌助理
财务部
行政部
项目运作部
执行下家 执行下家 执行下家 执行下家
策略总监 资深策略指导
策略指导 助理策略指导
美术总监 资深美术指导
美术指导 助理美术指导
2008年财智＆风驰事业型组织架构
总经理 研发中心（刊物 书籍等） 品牌（客户）管理中心
财务部 人力资源管理中心
《2006战略实施纲要》
财智＆风驰的目标愿景
目标愿景
财智＆风驰2006年 要成功的向“具备 强大整合营销传播 服务能力的品牌营 销顾问机构”转型
财智＆风驰2007年要真正 意义上的成为一家“具备 强大整合营销传播服务能 力的品牌营销顾问机构”， 并具备强大的客户服务能 力和盈利能力，并形成自 己的产品库和人才库
•市场研究与营销方略
浅析战略性人力资源管理与提高企业绩效
战略性 人力资源管理 强调将人力 资源管理与企业 的战略性 目 标 联系起来 ． 使人力资源管理在企业 的战略形成、 战略执行之 中发挥重要 作用 ． 突出了人力资源管理在现代企业管理 中的地位与作用。 在以人 为 本的建设小康社会进程 中． 人才就是社会第一生产力， 人力资源档 案管 理工作被看做是能够创造价值维持企业核心竞争能力 的战略性部 门 ， 人力资源管理也因企业 的全面变革而发生深刻的 、 全方位的变化 。
◇ 企业与 管理◇
科技 目向导
２ ０ １ ３ 年第 １ ２ 期
浅析战略性人力资源管理与提高企业绩效
王君 霞 （ 哈 尔 滨 市 呼 兰 电 业局 黑 龙 江 哈 尔 滨 １ ５ ０ ０ ２ ５ ） 【 摘 要】 人力资源管理作用于企业绩效最 为关键 的两个环节是 ： 一是人 力资源管理在 制定和实现企业战略 中的地位和作用 ； 二是人 力资
１ ． 人力资源与企 业战 略目标的统一
人力资源管理作用于企业绩效最为关键的两个环节是 ： 一是人 力 资源管理在制定和实现企业战略 中的地位和作用 ： 二是人力资源管 理 与企业绩效 的相互作用关系 过去 、 人们并没有将人力资源管理作 为 影响企业战略 目 标制定的一个重要 因素 ． 仅被 当做确定或选择 战略 目
பைடு நூலகம்
标的手段 这是基于这样一个假定 ， 即人 比战略 的适应性强 。因而 ， 让 人适合战略 ． 而不是使战略适合于人。 其结果是 ． 在很大程度上限制了 人力资源对企业提高绩效的贡献。任何一个战略都要 由人去实施 ． 因 此． 任何一 个战略在制定 过程中 ， 必须充 分考虑到企业 现有的人力 资 源以及外部人力资源状况和从外部可获得的可能性 。 这些从根本上决 定与制约 了企业发展 的目标方向和水平 人力资源战略管理 的提出与 ３ ． 提高人力资源存量的利用率 ． 从而提 高劳动生产率 实施 ． 反映了人力资源战略与企业经营战略之间的相互依存的关系 战 提高人力 资源存 量的利用率 ． 从 人力资源管理 的角度 ， 主要做 以 （ １ ） 数量调节 。 人力资源 的经济投入是提高劳动生产 率 略性人力 资源管理强调将 人力资源管理 与企业 的战略性 目标联 系起 下几方面工作 ： 来． 使人力资源管理在企业的战略形成 、 战略执行之中发挥重要作用 ． 的第一个基本途径 因此人力资源管理 的第一项任务就是要重视人力 突出了人力资源管理在现代企业管理 中的地位与作用 现在人力资源 资源规划 的制定 ， 根据市场需求 、 企业 战略 、 生产状 况 。 分析现有人 力 进行及时调整 ． 确保企业在恰 当的时间 、 恰 当的地方有合适 的 管理工作被 看做是能 够创 造价值维持企 业核心竞争 能力的战略性 部 的余缺 ， 门。人力资源管理也因企业的全面变革而发生深刻的、 全方位的变化。 员工 。 （ ２ ） 合理配置。 企业各部门生产力必须均衡 。 某一部 门若人力不 就会影响到其他部门的产出而导致整个企业生产率 的下 降。因此 ２ ｜ 人力资源由人力资源管理的职能部门与其它部门统一实施 足 ， 按 照量才录用 、 用人所 长 在 现代 企业管理 中 ． 人力资源 的重要 性不断上 升 ． 而人力资源 管 人力资源管理 的就是根据企业 目标 和任务 ， 对 员工进 行合理配置 和组合 ， 做到事得其人 、 人尽其才 、 才尽 理工作 日 趋复杂 ， 特别是在知识经济时代 ， 企业外在环境变动剧烈 ． 知 的原则 ， 识型员 工比例增大 ． 对 知识型员工及 知识 管理更为 复杂 ． 他们又是企 其用 。 （ ３ ） 教育 和培训 。 当前特别要做好结合企业的战略 目标对培训进 业利润和企业竞争力 的源泉 因此人力资源管理不仅是人力 资源管理 行全面的计 划 、 要建立 培训激励机制 、 要加强一线员工 的培训 、 要对 培 职能部 门的工作职责 ． 也是任何一个 岗位的职责 ． 即使是普通工作 人 训项 目进行评估等方面的工作 （ ４ ） 人员激励。 人力资源管理部门要根 员， 也要求介入到某些人力资源管理工作中 在给予 了较为充分决 策 据企业 的发展 改革 劳动 、 人事 、 分 配制度 ， 建立一个 有效 的激励机制 ． 权 的工 作小 组或团 队中 ， 个人行为是 由员 工 自己管理 的 ． 员工 自身 也 激发和调动员工 的工作积极性 、 创 造性 ， 并协助 员工发现专业性及 实 就是一个管理者 。因此 ， 企业的有效人力资源管理 ． 需要各级 、 各类部 现个人专长的时机 ． 使员工 的素质既能符合企业不断发展 的要求 ． 同 门的各类人员共同努力。 但是直接介入人力资源管理并担 当主要 职责 时也能促进 员工的个人发展 总之 ． 一个企业只要将各种手段有效 配 的是人力资源部门和其它部门经理 比如招 聘前的人力资源规划 ． 应 合起 来 ， 就可以大大提高劳动生产率 ． 促进企业绩效的提高 ． 为企业创 该是所有部 门经理必须参与 ． 并且在其中起基础性作用 这是 因为他 造更多的财富。 ● 们要确保本部 门的工作 目标与企业战略 目标完全一致 ． 必须把企业 战 略 目标 分解 、 落实到本部 门以及本部 门中各员工 的具体 目标上 ． 人力 【 参考文献 】 资源规划是达到这一 目的的重要手段之一 为此 ． 部 门经理必须能够 ［ １ ］ 孙少博 ， 张体 勤． 组织 文化 对组织 效能影 响 的实证研究 【 Ｊ Ｊ ． 山东社会 科学 准确地预测实现企业战略 目标 ． 本部门在未来 的阶段 中有待完成 的工 ２ ０ １ ２ （ ０ １ ） ． 作、 工作量及技术要求 ， 根据预测结果进行人 员的配置 ． 充分考虑到未 ［ ２ ］ 于庆生． 最佳人力资源管理实践对组织绩效的影 响叨 经济视角（ 中旬） ， ２ ０ １ １ （ ０ ８ ） ． 来有可能出现的“ 意外” 情况 ， 事先做好 “ 突发性 事件 ” 的预防工作 再 ［ ３ ］ 朱妙 芬 ， 张 拉娜． 战略性人 力资源实践 的理论研究综述 【 Ｊ Ｊ ｌ 商场现 代化 ， ２ ０ １ ０ 比如在招聘过程 中 ， 人员需求信 息是有各部 门经理发 出的 ． 并且是针 （ ３ ２ ）
3人力资源战略规划2006
战略目标4 创建人性化的工作生活环境
2013-10-12
人力资源管理研究第三讲
（三）战略选择
战略选择1 成立人才工作指导委员会
•
政策建议
通过吸纳科研院所、咨询机构的专家学者、以及中央单 位、企事业单位的高层管理人员，组建北京市人才管理工作指 导委员会。该委员会为非常设性的咨询顾问机构，由市委组织 部牵头组建，作为北京市宏观人才管理工作的智囊团，为北京 市重大人才管理决策提供咨询意见。
（二）战略目标
战略目标1 建立专业化的人才管理体系
子目标1· 1
建立职责分工明确、管理流程顺畅的人才 管理组织架构 子目标1· 提升首都人才管理机构的专业化水平，实 2 现首都人才管理与服务的高效运行 子目标1· 完善首都人才管理的政策、法规体系，实 3 现首都人才管理的规范化运行 子目标1· 树立首都大人才观，发挥地域优势，构筑 4 多样化的用人渠道 子目标1· 充分利用现代科技，打造数字化的首都人 5 才管理平台
目标及匹配政策
执行规划
HR 过剩
辞退、不再续签合同、劳务输 出、 提前退休、缩减工作时 间
执行反馈
HR 短缺
加班 、补充、培训、晋升、 工作再设计、借调
模式二 国家与地区人才发展战略
1.
2.
3. 4. 5. 6.
人力资源的愿景 人力资源战略目标 人力资源问题界定 人力资源战略选择 人力资源行动计划 人力资源实施与监控
2013-10-12 人力资源管理研究第三讲
战略选择2 规范人才管理工作职责和流程
• • •
竞争战略与人 力资源规划
1999
人力资源的政 策与方案
取竞争优势的 工具》
人力资源战略管理与组织绩效提升
人力资源战略管理与组织绩效提升随着社会的发展和企业的竞争日益激烈，组织绩效成为衡量企业发展的重要指标。
而企业的人力资源作为一个重要资源，对组织绩效的影响至关重要。
人力资源战略管理作为一种管理方法，可以有效地提高人力资源的使用和管理效率，从而提升组织绩效。
人力资源战略管理的概念和意义人力资源战略管理是一种以人力资源为中心的管理方法，通过对人力资源的规划、招聘、培训、激励等环节的有效管理，提高人力资源的使用效率和管理效率，从而实现组织绩效的提升。
人力资源战略管理的核心是将人力资源与企业的战略目标相结合，将人力资源管理作为一个重要的战略选择，从而推动企业的发展。
人力资源战略管理的意义在于，可以将人力资源管理与企业的战略目标相结合，从而提高战略目标的实现效率。
同时，通过有效管理人力资源，可以提高员工的工作积极性和工作效率，从而提高组织的绩效。
此外，人力资源战略管理还可以帮助企业吸引和留住人才，提高企业的竞争力。
人力资源战略管理的实施人力资源战略管理的实施需要遵循以下原则：1. 先确定企业的战略目标，再制定相应的人力资源战略。
企业的人力资源战略需要与企业的战略目标相匹配，从而确保人力资源管理能够实现企业的战略目标。
2. 以员工为中心，注重员工的发展和激励。
员工是企业的重要资源，企业需要注重员工的培训、成长和激励，从而提高员工的工作积极性和工作效率。
3. 加强对人力资源的管控和监督。
人力资源管理需要加强对流程和结果的监控和管理，确保人力资源管理的有效性。
4. 根据实际情况制定相应的计划和措施。
企业的人力资源管理需要根据企业的实际情况制定相应的计划和措施，从而更好地实施人力资源战略管理。
人力资源战略管理的关键环节人力资源战略管理包括招聘、培训、激励、绩效考核等环节。
这些环节中每个环节都是关键的，下面将重点介绍其中的招聘和培训环节。
招聘招聘是企业的第一步，也是关键的一步。
企业需要根据实际情况，制定招聘计划，明确招聘人员的要求和职责，以及招聘的流程和标准。
2006年人力资源部绩效计划.xls
1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1、整理现有岗位，对需修订和增补的岗位进行分类曹菲5/82、制定关键岗位职务说明书修订的计划曹菲5/113、计划的确认以及与相关部门的沟通张铮5/124、计划的跟进实施曹菲6/205、汇总并报批张铮6/301、确定需修订及增补部分张铮4/252、人事变动申请表的调整张铮4/253、《招聘管理办法》的修订张铮/曹菲4/284、相关指引文件/流程的修订与补充曹菲4/295、汇总并报批张铮5/101、确定人员测评体系建立的要求和目标丁凌8/102、提出人员测评体系建立的方案曹菲9/103、制定关键岗位人员测评的具体方法曹菲10/54、关键岗位人员测评体系的实施丁凌/曹菲进行招聘渠道成本及效果分析，并提交报告曹菲考察并调整现有招聘渠道丁凌招聘管理评估弱项改善措施招聘管理评估弱项改善措施丁凌1、与电脑部沟通，并提交建立人才库的方案丁凌7/302、关键岗位人才库的设计丁凌/曹菲8/253、关键岗位人才库的试用及调整丁凌/曹菲9/204、关键岗位人才的储备和梯队建设丁凌/曹菲3日常工作处理错漏件次数5人才库标准化建设完成率持续跟进4上级交办工作不满意件次数持续跟进建立公司关键岗位人才库丁凌全年持续跟进体系基本运作绩效管理体系推行与完善参与公司KPI联络小组相关活动关键岗位人才库建设新版IMS 体系职务说明书通过审批并发行关键岗位人员测评体系的建立初步建立关键岗位人才测评体系并实施全年持续跟进拓展招聘渠道招聘管理体系建设完成《招聘管理办法》及配套使用流程、表格提交招聘分析报告第三季度第四季度1人事改善项目IMS体系职务说明书修编第一季度第二季度岗位招聘及时率2人事科2006绩效计划-招聘序号指标项/上级绩效计划分解重点工作项目/基本措施重点步骤主责工作时间规划工作成果评价标准填写说明：1、根据本部门/科室绩效指标分解出年度重点工作或基本措施。
如部门/科室包括多个功能模块则还需要识别出本模块相关的指标。
工商管理中的战略人力资源规划与绩效考核
工商管理中的战略人力资源规划与绩效考核在当今竞争激烈的商业环境中，战略人力资源规划和绩效考核对于企业的成功至关重要。
战略人力资源规划旨在确保企业拥有适应性强、高效率的人员队伍，而绩效考核则是评估员工的工作表现，为企业提供决策依据。
本文将探讨工商管理中的战略人力资源规划与绩效考核的重要性和实施方法。
一、战略人力资源规划的重要性战略人力资源规划是企业制定和实施人力资源战略的关键步骤。
它帮助企业预测未来的人力资源需求，并通过适当的招聘、培训和留任措施来保持人力资源与组织战略的一致性。
战略人力资源规划还可以减少企业因人力资源短缺或过剩而导致的成本和效率问题，促进员工的职业发展和个人成长，增强企业的竞争力。
二、战略人力资源规划的实施方法1. 定义组织目标和需求：战略人力资源规划的第一步是与组织的战略目标对接，明确所需的人力资源和能力。
这需要与各部门紧密合作，了解其业务需求和人力资源要求。
2. 预测未来需求：通过分析市场趋势、行业发展以及内部人力资源状况等因素，预测未来企业的人力资源需求。
这可以使用定量和定性方法，如人力资源需求模型和专家判断等。
3. 建立人才储备：根据预测的人力资源需求，制定招聘和培训计划，建立人才储备库。
这可以通过招聘新人、培训现有员工和开展继任计划等方式来实现。
4. 评估现有人力资源：对现有员工进行综合评估，包括能力、素质和潜力等方面。
这可以通过绩效考核、360度评估和人才测评等方法来进行。
三、绩效考核的重要性绩效考核是评估员工在工作中的表现和贡献的过程，它对于激励员工、提高组织绩效和决策制定都至关重要。
透明的绩效考核体系可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量，为员工提供公平和公正的评价，促进员工成长和个人职业发展。
四、绩效考核的实施方法1. 设定明确的绩效指标：绩效指标应与组织的战略目标和员工的岗位职责相关联。
它可以包括定性和定量指标，如销售额、客户满意度、工作质量等。
2. 建立评估体系：建立绩效评估的标准和流程，包括评估周期、评估方法、评估人员等。
人力资源发展规划与绩效管理策略
人力资源发展规划与绩效管理策略一、引言在现代企业中，人力资源管理已经变得尤为重要。
如何合理利用人力资源，提高员工的绩效，成为企业可持续发展的关键因素之一。
人力资源发展规划和绩效管理策略是实现这一目标的核心工具。
本文将介绍人力资源发展规划的重要性、步骤和策略，以及绩效管理策略的目标、步骤和有效性。
二、人力资源发展规划1. 人力资源规划的重要性人力资源规划是指通过合理的方法和策略，对人力资源进行科学规划，以满足企业的发展需求。
它主要包括员工招聘、培训、绩效评估、晋升和离职等方面。
人力资源规划的重要性体现在以下几个方面：首先，人力资源规划可以帮助企业避免人员流失和招聘困难等问题。
通过提前规划、准确预测企业人员需求，可以让企业及时采取措施，避免短缺和过剩。
其次，人力资源规划可以提高员工工作效率和绩效。
当企业有效地管理和分配人力资源时，可以更好地满足员工的需求，提供更好的工作环境，从而激发员工的工作热情和积极性。
最后，人力资源规划可以为企业的长期发展提供战略支持。
通过科学合理地规划人力资源，企业可以更好地适应市场变化，调整组织结构，提高企业竞争力。
2. 人力资源发展规划的步骤人力资源发展规划包括以下几个步骤：第一步，确定组织的目标和战略。
人力资源发展规划需要根据企业的目标和战略才能定制，因此首先需要明确企业的目标和战略。
第二步，分析组织的人力资源需求。
根据企业目前的人力资源状况，以及未来发展的需求和计划，对人力资源的供需情况进行分析和预测。
第三步，确定人力资源发展策略。
根据分析结果，确定人力资源的发展方向和策略。
这包括员工招聘、培训、激励和潜力挖掘等方面的计划。
第四步，实施发展策略。
将确定的发展策略付诸实施，包括制定详细的实施计划和时间表，分配资源，组织培训和发展活动等。
第五步，监督和评估。
对人力资源发展的效果进行监督和评估，及时调整策略，确保人力资源发展与企业发展保持一致。
3. 有效的人力资源发展规划策略有效的人力资源发展规划策略应具备以下几个方面的特点：首先，策略应与组织目标和战略一致。
企业战略性人力资源管理与绩效提升
企业战略性人力资源管理与绩效提升企业战略性人力资源管理是指企业运用人力资源管理原则和策略，以支持企业目标实现的方法。
众所周知，人力资源是企业最核心的资产之一，如何优化企业的人力资源利用已经成为现代企业管理的关键。
本文将从战略性人力资源管理的定义、意义入手，探讨它对企业绩效提升的作用。
战略性人力资源管理的定义战略性人力资源管理是由美国人力资源管理学界提出的，它是一种管理和组织人力资源的理念和实践方式。
战略性人力资源管理的目标是让企业的人力资源体系和企业的竞争优势相互支持，从而促进企业的发展。
战略性人力资源管理强调从整体和战略层面来看待人力资源，采用人力资源策略，以满足企业发展过程中的人力资源需求。
战略性人力资源管理的意义战略性人力资源管理能够产生深刻的意义，尤其是对于如今动荡不安的商业环境来说更是如此。
企业在竞争中能够取得胜利，不仅仅依赖于产品质量和技术水平，还在于它的人力资源能力。
因此，战略性人力资源管理已成为企业进一步发展的必需品。
首先，战略性人力资源管理可以帮助企业实现其战略目标。
企业需要为其战略目标制定相应的人力资源管理策略，同时也要定期审核和调整。
其次，它有助于提高员工的绩效和生产力。
战略性人力资源管理包括提供员工发展计划、培训和晋升机会等途径，帮助员工更好地理解其角色并实现其个人和组织目标。
另外，战略性人力资源管理还能帮助企业实现组织效率和合理的人力资源利用。
当企业可以通过优化流程来降低成本时，组织效率得到了提升，相应的人力资源成本也得到了优化。
战略性人力资源管理如何提高企业绩效战略性人力资源管理能够帮助企业提高绩效，具体来说，表现在以下几个方面：1. 建立激励和奖励机制。
员工的个人能力和付出必须被认可和奖励，为此，企业可以通过建立不同的奖励机制，如薪资奖励、晋升机会等来激发员工的积极性和动力。
2. 提供培训和发展机会。
为了提高员工的绩效和生产力，企业需要将员工的技能和知识不断更新。
通过对员工的培训和发展，让员工具备现代化企业所需要的专业知识和技能，也提高了员工的信心和动力。
如何提升人力资源管理的战略性和前瞻性
如何提升人力资源管理的战略性和前瞻性在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已不再仅仅是招聘、培训和发放薪酬等事务性工作，而是成为了企业战略规划和发展的重要组成部分。
具备战略性和前瞻性的人力资源管理能够帮助企业吸引、培养和留住优秀人才，从而提升企业的竞争力，实现可持续发展。
那么，如何提升人力资源管理的战略性和前瞻性呢？首先，要深刻理解企业的战略目标和业务需求。
人力资源管理者需要与企业的高层领导紧密合作，参与战略规划的制定过程。
了解企业未来的发展方向、市场定位、产品或服务的创新等，从而明确企业在不同阶段对人才的数量、质量和能力结构的要求。
例如，如果企业计划拓展新的市场领域，那么就需要提前招聘具有相关市场经验和开拓能力的人才；如果企业要进行技术创新，就必须储备具备研发能力和创新思维的专业人员。
其次，进行人力资源规划和预测。
基于对企业战略的理解，运用科学的方法和工具，对未来一段时间内的人力资源需求和供给进行分析和预测。
这包括评估现有员工的能力和潜力，预测员工的流动率，以及考虑外部劳动力市场的变化等。
通过准确的规划和预测，企业可以提前做好人才储备和招聘计划，避免因人才短缺而影响业务发展，或者因过度招聘而造成资源浪费。
再者，建立战略性的人才招聘和选拔体系。
在招聘过程中，不仅要关注候选人的学历、工作经验等硬性条件，更要注重其价值观、潜力、适应能力等软性素质，确保招聘到与企业战略和文化相匹配的人才。
同时，优化选拔流程，采用多元化的评估方法，如面试、案例分析、小组讨论等，提高选拔的准确性和有效性。
此外，积极拓展招聘渠道，不仅依靠传统的招聘网站和招聘会，还要利用社交媒体、人才推荐、校园招聘等多种途径，扩大人才库。
加强人才培养和发展也是提升人力资源管理战略性和前瞻性的关键。
根据企业的战略需求和员工的个人发展意愿，制定个性化的培训计划和职业发展路径。
为员工提供持续学习和成长的机会，帮助他们提升能力，适应企业的发展变化。
报告中的人力资源规划与绩效管理
报告中的人力资源规划与绩效管理人力资源是一个组织中至关重要的资源，人力资源规划和绩效管理是确保人力资源优化利用的重要环节。
本文将从六个不同的角度来探讨报告中的人力资源规划与绩效管理。
一、人力资源规划的概念与重要性人力资源规划是指根据组织的发展战略和业务需求，部门或企业通过定量和定性的方法预测和确定未来所需的人力资源数量和质量，并制定有效的人力资源配置与管理策略的过程。
人力资源规划的重要性在于：1）保证组织的战略目标的实现。
2）解决组织内外部的人力资源供需失衡。
3）提高人力资源的配置效率和效果。
4）促进人力资源发展和成长。
二、人力资源规划的步骤与方法人力资源规划的步骤包括：1）明确组织的战略目标和业务需求。
2）分析人力资源需求和人力资源现状。
3）预测人力资源供需失衡。
4）制定人力资源配置与管理策略。
而人力资源规划的方法可以分为定量和定性两种方法。
定量方法主要通过人力资源需求预测模型和人力资源供给预测模型进行分析。
定性方法主要通过专家访谈、文献分析和案例研究等方式进行人力资源需求和供给的分析。
三、人力资源绩效管理的意义与原则人力资源绩效管理是指通过制定明确的绩效目标和标准，对组织内部各个岗位的员工进行绩效评估和激励的过程。
人力资源绩效管理的意义在于：1）提高组织绩效与竞争力。
2）优化人力资源配置与使用。
3）激励和激发员工的工作动力和积极性。
4）为员工提供发展机会和职业成长空间。
人力资源绩效管理的原则包括：目标一致性、公正和公平、结果导向、员工参与和持续改进。
四、人力资源绩效管理的流程与方法人力资源绩效管理的流程包括绩效计划、绩效考评、绩效反馈和绩效改进四个环节。
其中，绩效计划环节主要是指制定具体的绩效目标和指标。
绩效考评环节主要是通过观察、记录和评估员工的工作表现。
绩效反馈环节主要是指将绩效评估结果与员工进行沟通和交流。
绩效改进环节主要是根据绩效评估结果，提出改进措施和发展计划。
人力资源绩效管理的方法包括360度评估、绩效排名和绩效奖金等。
报告中的人力资源规划与绩效管理策略
报告中的人力资源规划与绩效管理策略引言：人力资源规划与绩效管理是企业管理中非常重要的一部分，对于企业的发展和提升绩效起着至关重要的作用。
本文将从以下6个方面详细探讨报告中的人力资源规划与绩效管理策略。
一、明确战略目标与人力资源规划的关系战略目标和人力资源规划是密不可分的。
在进行人力资源规划时，企业首先需要确定明确的战略目标，以便根据目标制定合理的人力资源规划策略。
本文将通过案例分析，详细阐述战略目标与人力资源规划的关系，并提出相应的策略建议。
二、合理安排组织架构与人力资源规划组织架构和人力资源规划之间的关系对于企业的管理效率和绩效有着重要影响。
合理安排组织架构可以更好地利用人力资源，提高工作效率。
本文将详细论述如何合理安排组织架构与人力资源规划，并分析其对企业绩效的影响。
三、制定科学的人力资源策略制定科学的人力资源策略是保证人力资源规划顺利实施的关键。
本文将结合实际案例分析，探讨如何制定科学的人力资源策略，并提出相应的实施建议，以提升企业的绩效。
四、建立有效的绩效评估体系绩效评估体系是评估员工工作绩效的重要工具。
建立有效的绩效评估体系可以激励员工工作积极性，提高企业整体绩效。
本文将详细介绍如何建立有效的绩效评估体系，并提出相关的管理策略。
五、开展有效的绩效管理绩效管理是一项复杂而繁琐的工作，但却是提高企业绩效的重要手段。
本文将分享一些有效的绩效管理方法，包括设定目标、定期反馈、激励奖惩等，以帮助企业实现良好的绩效管理。
六、人力资源规划与绩效管理的挑战与应对策略在实际操作中，人力资源规划与绩效管理往往面临各种挑战，如员工流动性、绩效评估难度等。
本文将列举实际案例，并提出针对性的应对策略，以帮助企业克服这些挑战。
结语：人力资源规划与绩效管理是企业管理中至关重要的一环。
本文通过六个不同的方面详细论述了报告中的人力资源规划与绩效管理策略，从明确战略目标与人力资源规划的关系到人力资源规划与绩效管理的挑战与应对策略，都为企业提供了可行的解决方案。
人力资源规划中的绩效管理策略
人力资源规划中的绩效管理策略绩效管理是人力资源管理中的重要环节，它涉及到企业的目标与战略的实现，对于提高员工的工作绩效和激励员工具有重要意义。
在人力资源规划中，绩效管理策略的制定和实施是至关重要的，本文将探讨人力资源规划中的绩效管理策略，并分析其对企业绩效的影响。
一、绩效管理的概念和重要性绩效管理是指通过设定目标、评估绩效、提供反馈和激励等手段，对员工的工作绩效进行管理和提高的过程。
它能够帮助企业确定员工的工作表现，及时发现问题并采取措施加以改进，提高员工的工作效率和质量，从而推动企业的发展。
绩效管理在人力资源规划中具有重要性。
首先，它能够帮助企业确定人力资源需求和供给的匹配度。
通过对员工的工作表现进行评估，企业可以了解到员工的能力和潜力，进而确定是否需要进行人员调整和培训等措施。
其次，绩效管理可以激励员工的积极性和创造力。
通过设定明确的目标和提供相应的激励措施，可以激发员工的工作热情和创新能力，提高员工的工作绩效。
最后，绩效管理可以提高企业的竞争力。
优秀的员工绩效是企业竞争力的重要组成部分，通过对员工的绩效进行管理和提高，企业可以提高自身的竞争力，实现可持续发展。
二、绩效管理策略的制定和实施在人力资源规划中，绩效管理策略的制定和实施需要考虑以下几个方面。
1. 设定明确的绩效目标绩效目标是绩效管理的基础，它需要与企业的战略目标相一致。
企业应该明确绩效目标的具体内容和要求，确保其具有可衡量性和可操作性。
同时，绩效目标应该与员工的个人目标相结合，激励员工在工作中追求卓越。
2. 建立有效的绩效评估体系绩效评估是绩效管理的核心环节，它需要建立科学、公正、可信的评估体系。
企业可以采用多种评估方法，如360度评估、关键绩效指标法等，综合考虑员工的工作成果、行为和能力等方面的表现。
评估结果应该能够客观地反映员工的工作绩效，为后续的反馈和激励提供依据。
3. 提供及时的反馈和指导绩效管理不仅仅是一次性的评估，更重要的是通过及时的反馈和指导，帮助员工改进工作表现。
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第六单元 企业战略人力资源规划与绩效的完美结合
1 规划的设计与实施必须突出以绩效管理为核心的理念
2 策划、构建实效的绩效管理体系
3 建立企业人力资源素质模型，确保人尽其才，才尽其用
案例: 惠普人力资源规划的核心:员工素质模型与绩效管理
第七单元 战略性绩效管理体系概述
【培训编号】：
【培训大纲】：
第一单元 战略人力资源规划在企业竞争中的作用
1 什么是战略性人力资源规划?
2 人力资源规划对企业发展战略的支撑和四大意义
3 企业如何通过人力资源规划推动/提升人力资源工作的效能
案例分享: 欧莱雅(中国)人力资源规划所产生的收益分析
第二单元 基于战略的人力资源规划流程
现场实操: 完成ABC公司年度人力资源规划预测
第五单元 企业战略人力资源规划困惑解决方案
1 树立以人为本的战略性人力资源核心理念
2 实施人与战略有有效匹配
3 结合业务发展计划和工作分析结果—职位说明书及组织操作手册进行规划
4 在科学的人力资源规划方案基础上，进行相应的员工职业生涯规划和培训规划，设计客观的薪酬体系和绩效考核体系
4 缺乏人力资源规划专业技术人才
小组讨论: 战略性人力资源管理与传统人事管理的区别.
第四单元 如何进行人力资源规划的科学合理预测
1 人力资源需求预测的三个特点和四大原则
2 人力资源盘点的六个要素
3 人力资源需求预测的程序与技术分级
4 人力资源需求预测常用的四种方法
案例: 浙江某知名家电企业人力资源状况分析统计表及结果展示
◇ 融厚实的理论功底与成功实战经验于一炉 ；分享成功企业HR之真谛；
◇ 生动朴实的讲解与恰当的实战案例相结合；全面提升学员的实战能力；
◇ 课堂教学轻松互动，控堂严谨不失活泼，多媒体教学手法运用自如；服务过的客户有：◇ 松下万宝电器
◇ 东莞永成电器
◇ 广东佛山电信
1 人力资源规划者必须思考的三个层次问题
2 人力资源规划的八大内容模型
3 人力资源规划编制八步曲(流程)
4 体系：理念→规划→机制→平台
案例: WS集团公司人力资源规划实例
第三单元 企业战略人力资源规划的主要影响因素剖析
1 企业对人力资源规划认识不全面
2 公司的战略目标不明确
3 企业外部环境变化太快，不易规划
尤其是在企业高级人才经营、卓越绩效管理方面有丰富经验和理论高度，他在多年HR工作实践经验中总结提炼而成的: “企业全面战略性绩效管理模式”获得许多企业的高度认可和广泛运用。
常应邀北大企业家高管培训中心、浙大经济管理学院、内蒙古人事厅、中企联、杭州人事局干部培训中心等机构主讲企业战略性人力资源管理，绩效与薪酬管理，企业人才选育用留等经典课程。
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亚太人力资源管理研究所副研究员；
国际绩效改进协会（ISPI）会员；
上海乔曼国际训练机构高级合伙人；
杭州步步为赢管理咨询有限公司首席咨询顾问；
禹老师的课程以实战、实用、实效见长，能帮助企业解决经营管理当中的实际问题,是深受企业喜欢和尊敬的专家.授课案例丰富，讲解透彻，语言富有激情与感染力，让您能顿悟到现代企业人力资源管理的核心与真谛。 禹老师于九十年代早期即学习和从事日本/美欧企业人力资源管理与实践，是西方人力资源管理与中国企业实际相结合的先驱者与传播者。
1 绩效管理考评的内容与权重分配
2 绩效管理的原则与方式方法
3 KPI关键绩效指标与平衡记分卡（BSC的有机运用
4 绩效管理制度的建立
案例: 广东美的集团干部绩效考评管理及制度分享
现场诊断交流：学员公司的绩效管理方案问题诊断与改善对策
第八单元 企业全员绩效管理提升之道
1 影响业绩的五大因素分析
◇ 杭州市干部培训中心
◇ 北京中企联培训中心
◇ 济南海纳管理咨询
◇ 复旦大学太平洋金融学院…等
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◇ 河南中州铝业
◇ 河南许昌移动
◇ 浙江三彩服饰
◇ 浙江嘉益
◇ 北京金蓝盟管理咨询
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◇ 四川倍垒培训中心
◇ 北大企业家高管培训中心
◇ 上海宝钢国际
◇ 浙江巨化集团
◇ 浙江正泰集团
◇ 中国镇海炼化集团
◇ 宁波博威集团
◇ 中国建行宁波支行
◇ 中国工商银行杭州分行
◇ 杭州东泽电器
◇ 中国重汽杭州发动机厂
◇ 中国联通衡水分公司
◇ 内蒙古人事厅
2 打造员工素质开发培训系统
3 绩效管理的有效实施与监控
4 设计员工激励机制和薪酬体系，有效运用提升绩效。
【培训对象】：
企事业单位总经理/副总，人力资源部（人事行政部）总监，经理等
【培训目标】：
【培训费用】：不详(单位：元)(注：价格以及开课时间地点以培训频道课程显示页为准。)
【讲师信息】：