企业内训师,与企业双赢共长

企业内训师，与企业双赢共长当前，企业内训师在企业人力资源开发中发挥着越来越重要的作用。

本文分析了企业内训师产生背景，从企业内训师的选拔、培训、评估考核和激励等几方面阐述了企业和内训师的发展是双赢而且会共同成长。

案例：
小李，某企业生产部技术人员，负责生产技术管理，同时也是企业内训师。

在每个月末的周四上午，小李会作为企业内训师给职工授课。

周五，他会收到培训部对本次授课的反馈、下次授课的题目和备课建议。

到下个月末授课之前1周，他会按要求结合反馈、学员意见和建议，将课件交培训部，同时建议再下次授课的内容。

自去年报名竞选企业内训师，通过外聘老师培训、授课试讲、通关成功，正式成为一名本企业的内训师后，他觉得自己工作很充实，更愿意深入学习了，不仅自身能力得到提高，领导和同事也看到了自己的进步，而且企业内部学习氛围更好了，愿意交流工作和学习人更多了。

小李，正是成千上万企业内训师的缩影。

企业内训师产生的背景
随着世界经济一体化和我国经济的快速持续发展，近年来国内多数企业已经认识到培训在提高员工职业技能方面的重要性，普遍加大了培训工作力度，培训被赋予了越来越高的地位和作用。

如何培训员工、如何保证员工能够不断提升自身的能力、素质，并进而与企业共同发展，成为摆在企业经营管理者面前所必须
面对的问题。

在不断摸索和实践的过程中，企业内部培训师（以下简称企业内训师）的重要性越来越受到企业的重视。

企业内训师的起源已经很难去推究，但可以相信内训师与企业导师制度以及企业“师带徒”的岗位技能培训有着某种必然的内在联系，不同之处在于受众的多少和培训方式的正规与否。

企业培训师的本质职责是企业培训工作的策划开发、组织实施，即培训管理者。

如今，国际知名公司大都拥有了自己的内训师队伍，在内部培训师的选拔、管理、评估和激励上均形成了一套较为完善的政策与制度，甚至建立了与之相配套的企业学院。

据报道，宝洁公司90%以上的培训都是通过内训师来完成。

相对来说，国内企业的内训师在制度建设和人员建设上仍处于一种相对薄弱的状态。

企业内训师与企业的共同发展
企业内训师的培养实施要经历制度的建立、企业内训师的选拔、培训、评估考核、激励等方面的工作。

（一）建立健全企业内训师制度。

根据目前国内企业的现状，绝大多数企业内训师属于兼职，培训工作不可避免地会加大内训师的工作强度和任务甚至影响本职工作的完成情况。

出于类似原因的考虑，部分技术骨干对内部培训工作会持有回避态度。

因此，企业在全面推广内训师选拔工作之前，需要明确出台相应的制度，企业要从内部培训师的任职
些人对企业有较为深入了解和把握，会给企业留下他们宝贵的知识积累和经验，并通过培训让更多的人学习到优秀的知识，从而提高企业员工的整体的素质。

（三）企业内训师的培训
与有着丰富培训经验的外部培训师相比，企业内训师普遍在授课技巧、授课方式、知识更新换代等方面存在着一定的缺陷和不足。

因此，对通过参加“内训师训练营”，学习优秀的外部培训师对其进行授课技能技巧培训和课程设计培训，最终通关成功才取资格的企业内训师来说，他们在能力和自信心的提升上是一次质的飞跃。

对企业而言，首先，企业内训师培训课程往往具有较强的针对性。

由于企业内训师均在企业内部有较长的工作年限和丰富的工作经验，对于企业内部的运作情况和企业外部的经营环境均有较为深入的了解和把握。

因此，他们在知识讲授和案例分析的过程中，往往会结合本企业的实际状况，给出有针对性的指导意见和方案，从而帮助受众较快地将相关知识和技能运用到实际工作中去。

其次，企业内训师的培训课程具有较强的灵活性。

由于内部培训师是企业自身的员工，因此企业在培训时间的设置上、培训频率的掌握上以及培训内容、方式的调整上，均具有较强的灵活性，从而保证了培训课程的机动性，避免了对企业生产经营的影响。

同时，企业应当鼓励内部培训师积极参加外部新技术、新知识的培训，从而保证内训师的知识体系能够保持在国内相关行业的先进水平。

（四）企业内训师的评估考核
由于企业内训师一般不具备较为丰富的培训经验，因此通过采取授课辅导方式，请内训师评审小组及外部专家观摩指导内训师授课和召开内训师技能提升研讨会，循序渐进地补充了内训师所需的知识和技能。

同时，经常性的评估考核和年度评估认证，对于提高内部培训师水平，帮助他们迅速地发现自身所存在的缺点和不足，有着非常重要的意义。

对企业来说，科学有效的评估体系是必须而且必要的，它避免了各种不必要的猜测和争议，有利于企业内部培训制度的规范性、可操作性和权威性的建立。

（五）企业内训师的激励
企业内训师的激励方式，可以从精神激励、物质激励和职业生涯发展等几方面入手。

精神激励，是颁发相应的资格证书或聘书，给予精神上的满足。

物质激励，则是从多方面加以奖励，使企业内训师能够切实地得到相应的利益和好处。

例如，为内部培训师支付一定的课时费用，支付参加相关外部培训课程的费用，设立培训师津贴等。

从而充分调动培训师的积极性。

职业生涯发展，一方面是为内部培训师优先提供各类培训机会，从而使内训师的业务水平和专业技能能够得到不断的提升。

这既可以保证内训师自身含金量的不断提升，也可以使他们更好地把自己掌握的知识技能转移给其他的员工。

另一方面，企业内训师由于培训评估效果和培训时间长度加以升级，他们可以按照“培训师、高级培训师、资深培训师、首席培训师”的通道不断得到提升，必将促进企业内训师的积极性，增强他们与企业共同发展的信心和决心。

而企业，则通过这些激励方式，同时与待遇、人才选拔、晋升等激励相联系，实现了激发企业内训师的目的，留住了人才，从而保证企业生产经营的可持续发展。

结束语
企业内训师是整个培训流程的源头，他的水平高低决定了培训质量的好坏。

企业内训师相当于军队中的特种军队，是一种荣誉。

他不仅仅是讲课，解决企业的实际问题而且是指点迷津的良师益友。

作为企业培训师，首先要热爱这个职业。

同时，由于要面临很多人生阅历知识架构都相当深厚的成年学生的挑战，因此，不仅要有对所在专业的使命感，还必须在知识结构上既有广度又有深度。

优秀的企业培训师要将深厚的专业理论功底与丰富的实务经验相结合，又必须掌握高超的授课技巧，还应当具备多元化的资历。

因此，对个人而言，加入企业内训师的队伍是一种动力，能促进专业技能和管理能力的不断提高，增强工作积极性和主动性，有利于自己职业生涯的发展。

对企业而言，企业内训师的授课过程也是企业现有知识成果不断积累升华的过程。

从长远来看，对于企业知识产权的保护和升级具有很深远的意义。

同时，企业内训师制度的开展使企业的培训体系具有较强的可持续性发展。

企业通过选拔、培训、考核、激励等一系列切实而有效的内部培训师管理手段，可以有效地克服企业内训师可能存在的部分漏洞，从而发挥更大的优势。

不仅培育了一大批后续人才，而且，由于与薪酬、绩效、人才的选拔、晋升等的挂沟，也会留住企业的优秀人才，促进企业文化建设，提高企业的核心竞争力。