人事评议管理办法
学生社团人事考核规章制度
学生社团人事考核规章制度第一章总则第一条为了加强对学生社团人事工作的管理，规范社团干部选拔、培训和考核工作，提高社团干部的素质和工作能力，特制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于学校内所有注册社团的人事管理工作。
第三条学生社团人事考核工作应当遵循公平、公正、合理的原则，注重实效，激励干部积极工作，提高社团综合实力。
第四条学院应当建立健全学生社团人事考核管理制度，明确权责，细化考核内容，完善考核流程，确保各项工作有序进行。
第五条学生社团干部考核应当坚持绩效导向，以工作实绩为核心，注重干部的实际表现和工作成果。
第六条学生社团人事考核应当根据工作任务的复杂程度和干部的工作表现，科学合理确定考核方式和标准，并适时进行调整优化。
第七条学生社团应当建立完善的档案资料管理制度，对干部的工作表现、考核结果、奖惩情况等进行及时记录和归档，为社团管理和发展提供参考。
第八条学生社团应当注重对干部的培训和提升，不断提高干部的管理水平和领导能力，为社团的稳定发展提供有力支持。
第二章干部选拔第九条学生社团干部选拔应当遵循公开、平等的原则，秉持竞争、择优的态度，确保干部选拔工作的公平和公正。
第十条学生社团干部选拔应当根据社团的发展需要和干部的实际情况，科学合理确定岗位职责和任职条件，确保干部具备胜任所任职务的资质和能力。
第十一条学生社团干部选拔应当注重考察干部的综合素质和工作经验，重视干部的工作实绩和团队合作能力，确保干部在承担领导岗位职责时能够顺利开展工作。
第十二条学生社团干部选拔应当遵循程序规范的原则，严格按照规定的程序和流程进行，确保选拔工作的公开透明和公正公平。
第十三条学生社团干部选拔工作应当依托学校相关部门和社团的支持，充分发挥社团成员的参与性和主体性，使选拔工作更具参与性和建设性。
第十四条学生社团干部选拔工作应当及时公布选拔结果，并对未被选上的申请者给予解释和反馈，确保干部选拔工作的透明度和公开性。
第三章干部培训第十五条学生社团干部培训应当结合社团的发展需求和干部的实际情况，定期开展各类培训活动，提高干部的管理技能和领导水平。
人事调整管理制度总则
人事调整管理制度总则第一条总则为了规范公司内部人事调整工作，合理配置人力资源，提高组织效率，促进员工稳定发展，制定本人事调整管理制度。
第二条适用范围本制度适用于公司内部对员工人事调整的各项工作，包括但不限于晋升、降职、调岗、辞退等。
第三条基本原则（一）公平公正：人事调整应按照公正、公平的原则进行，避免主观任意性。
（二）依法依规：人事调整应严格遵守国家法律法规和公司规章制度，确保合法合规。
（三）公开透明：人事调整应公开透明，员工有权知情，并可以提出自己的意见和建议。
（四）激励激励：人事调整应注重员工的激励机制，激发员工积极性和创造性。
第四条人事调整程序（一）申请：员工可根据自身发展需求向人力资源部提出人事调整申请。
（二）评估：人力资源部将对员工的申请进行评估，综合考虑员工的绩效表现、发展潜力和组织需求等因素。
（三）决定：人力资源部将根据评估结果，作出人事调整的决定，并与相关部门协商实施方案。
（四）通知：人力资源部将人事调整的决定通知员工，并告知调整后的具体工作内容和薪酬待遇等。
（五）执行：人事调整决定一经通知即生效，员工需按照规定履行相关义务。
第五条人事调整的类型（一）晋升：员工在绩效表现突出、具有较强领导能力、适应组织发展需求等情况下可被晋升。
（二）降职：员工在工作绩效不佳、违反公司规定等情况下可被降职。
（三）调岗：员工根据组织需求进行岗位调整，以适应公司战略发展方向。
（四）辞退：员工因不符合公司要求、严重违反公司规定等情况下可被辞退。
第六条人事调整的保障措施（一）薪酬待遇：人事调整后，员工的薪酬待遇应根据公司规定进行调整。
（二）培训发展：人事调整后，组织应充分考虑员工的发展需求，提供相应的培训和发展机会。
（三）福利保障：人事调整后，员工仍享有公司规定的社会保险、员工福利等权益。
第七条人事调整的监督与评价（一）人事调整工作应建立监督评价机制，定期对人事调整工作进行评估和反馈。
（二）员工对人事调整工作有异议时可提出申诉，相关部门应及时处理。
人事评议委员会-组织章程
七贤脊椎外科医院人事评议委员会第一條七贤脊椎外科医院(以下简称本院)为处理职员工人事奖惩件暨讨论、建议重大问题，特设立「人事评议委员会」(以下简称人评会)。
第二條人评会由主管与员工共同组成，副院长与人事主管为当然委员，其余委员由本院各单位员工任一人担任，由副院长担任人评会主席。
人评会主席因故无法出时，得指派人事主管担任主席。
第三條人事主管为评会召集人，另主席得指定相关员工担任执行秘书，负责提供相关法令及各项纪录、文件之保管制作。
第四條人评会之开会须有委员三分之二以上出席，二分之ㄧ以上同意方为通过；原则上主席不参加表决，但可否意见相同时取决于主席。
第五條人评会委员之聘期，当然委员依其职务之聘期，聘任委员聘期为一年，并得续聘之。
第六條人评会每年至少举行一次，但必要时得召开临会议。
第七條人评会之职掌：一、职员工记功、过以上奖惩案件之审议。
二、职员工资遣案件之审议。
三、职员工停职免案件之审议。
四、职员工调职或单位之审议。
五、院长交议事项。
六、其他重大人事问题之讨论建议。
第八條人评会对决议事件如有疑义，得通知相关人员列席说明。
如评议事件涉及停职、免职案件，人评会应指定期限由当事人提出答辩书。
如未提出答辩书或陈述意见，人评会得径为决议。
第九條人评会对牵涉刑责之评议事件，应配合司法、警察机关侦审，人评会决议原则上不受司法、警察机关侦审结果之影响。
但评议事件应以刑责是否成立为断者，人评会认有必要时，得议决于刑事确定前，停止审议程序。
第十條人评会委员对议事件有下列情形之一者，应行回避：一、委员为接受评议事件之当人。
二、与己身有利害关联之事件。
三、委员现为或曾被评议事件当人之配偶、四亲等内血三姻。
第十一條参与人评会议员应严守秘密，违者如系委解除职务列席或临时委员应依相关规定议处，并不得再被聘为人评会。
第十二條人评会之开会应作成记录，由出席委员全体签名。
第十三條人评会如为惩处之决议，执行秘书应于30天内作成会议决案纪录，并将纪录送达当事人及其单位最高主管。
人事评议管理规定
人事评议管理规定一、概述人事评议是指对公司员工的工作表现、业绩、能力、潜力和岗位适配性等进行全面、客观、公正评估的一项管理工作。
通过人事评议可以辅助决策，提供员工晋升、薪酬调整、绩效奖励等方面的依据，促进员工发展和公司整体业绩的提升。
本文旨在明确人事评议的管理规定，确保评议过程的公平性和透明度。
二、评议范围人事评议适用于公司所有员工，包括正式员工、合同员工和实习生等。
评议范围涵盖员工的工作表现、工作态度、专业能力、团队合作能力、创新能力等综合素质。
评议的依据包括员工自评、上级评价、同事评价、下级评价、客户评价等多方面的信息。
三、评议流程评议流程应该清晰明确，确保评议工作的顺利进行。
具体流程如下：1. 绩效目标设定：每年初，员工与上级共同制定符合岗位职责和公司发展目标的绩效目标，明确工作重点和期望结果。
2. 评价周期：评审周期按年度进行，在评审周期内进行定期的中期评议和年终评议。
同时，可以根据具体情况，进行临时评议或特殊情况处理。
3. 评估方式：评估方式包括定性评估和定量评估。
定性评估主要通过员工自评、上级评价、同事评价等方式进行，定量评估主要基于工作绩效指标和客观数据。
4. 评议结果汇总：评议结果应当由评议委员会或人力资源部门进行汇总，确保评议结果的客观性和准确性，并及时向相关人员反馈。
5. 反馈和指导：评议结果应当及时向员工反馈，包括肯定成绩和指出不足之处，并给予必要的培训和发展机会。
四、评议准则评议准则应当明确，依据客观标准进行评估。
以下是常用的评议准则：1. 工作表现：评估员工在完成工作任务、达成绩效目标、解决问题和处理突发事件等方面的表现情况。
2. 职业能力：评估员工的专业知识和技能，包括专业技能掌握程度、持续学习和创新能力等。
3. 团队合作：评估员工在团队中的协作与合作精神，包括与同事、上下级的关系、沟通能力和解决冲突的能力等。
4. 自我发展：评估员工追求个人职业发展的积极性和能力，包括自我学习、提升和规划等。
人才管理评价制度
人才管理评价制度第一章总则第一条为了加强人才管理，科学评价员工绩效，激发员工潜能，提高企业竞争力，根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部人才的管理与评价，包括招聘、培训、考核、晋升、激励等方面的内容。
第三条人才管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保公司吸引、培养和保留优秀人才。
第四条公司应建立健全人才管理体系，明确各部门和人员的职责，确保人才管理活动的正常进行。
第二章招聘与选拔第五条公司应制定招聘计划，明确招聘职位、任职资格和招聘流程。
第六条公司应采取多种招聘渠道，吸引优秀人才加入公司。
第七条面试官应严格按照招聘标准，全面评估应聘者的能力、素质和潜力。
第三章培训与发展第八条公司应制定员工培训计划，提高员工的业务能力和综合素质。
第九条公司应建立多元化的培训方式，包括内部培训、外部培训、在线学习等。
第十条公司应关注员工职业发展，为员工提供晋升机会和职业规划。
第四章考核与评价第十一条公司应建立科学的员工考核体系，包括绩效考核、能力考核、态度考核等方面的内容。
第十二条考核过程应公平、公正、公开，确保考核结果的客观性和准确性。
第十三条公司应根据员工考核结果，实施相应的激励措施，包括奖金、晋升、培训等。
第五章晋升与激励第十四条公司应建立晋升机制，鼓励员工积极向上，激发员工工作热情。
第十五条公司应制定激励政策，包括薪酬激励、股权激励等方式，以吸引和留住人才。
第十六条公司应定期对优秀员工进行表彰，提高员工的工作满意度和忠诚度。
第六章违规处理第十七条对违反本制度的部门或个人，公司将按照内部管理规定进行处理，直至追究法律责任。
第七章附则第十八条本制度自发布之日起施行。
第十九条本制度的解释权归公司管理层所有。
等级评审管理制度
等级评审管理制度一、总则为加强组织的管理，提高员工工作效率，推动企业发展，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司内部所有员工的等级评审管理，包括但不限于晋升、调级等等。
三、评审原则1. 公平合理原则评审必须依据岗位要求和员工工作业绩，公平、公正进行评定，绝对不得违反公司人事政策或以个人情感、私人关系作为依据。
2. 奖罚分明原则对于表现优秀的员工应当给予公平合理的奖励，而对于表现不佳的员工也应当给予相应的惩罚，并根据实际情况制定合理的改进措施。
3. 激励原则评审结果不仅应该是一种行为规范，更应该是一个激励机制，激发员工工作热情，提高工作积极性。
四、评审程序1. 提交申请员工向其直接领导提交晋升或调级的申请，包括个人工作业绩、职业规划等相关资料。
2. 初步筛选直接领导收到申请后进行初步筛选，判断申请是否符合公司相关规定，符合条件的会将申请转交给人力资源部门。
3. 评审会议人力资源部门组织专门的评审会议，会议成员包括相关部门领导及人力资源负责人，对申请进行讨论和评定。
4. 结果通知评审会议结束后，人力资源部门将评审结果通知申请人及其直接领导，并将结果写入员工档案。
五、评审标准1. 员工的工作业绩员工的工作业绩是最基本的评定依据，包括但不限于完成情况、工作质量、工作态度等。
2. 员工的能力发展员工的能力发展是评定员工是否适合晋升或调级的关键因素，包括但不限于专业知识、团队合作能力、领导能力等。
3. 员工的岗位要求员工是否符合岗位要求也是评定员工是否适合晋升或调级的重要因素，包括但不限于工作年限、学历背景、技能要求等。
六、评审结果1. 通过对于申请通过的员工，应当给予相应的薪资调整和职位晋升，同时对其进行相关培训和指导，帮助其更好地适应新的工作岗位。
2. 不通过对于申请不通过的员工，应当及时通知其原因，并给予相关的改进措施或指导意见，帮助其提高工作业绩。
七、附则1. 员工有权对评审结果提出申诉，申诉应当在评审结果通知后的十天内提出，并应当提供充分的申诉理由和相关证据。
民主评议管理办法 - 副本.doc
美文欣赏1、走过春的田野，趟过夏的激流，来到秋天就是安静祥和的世界。
秋天，虽没有玫瑰的芳香，却有秋菊的淡雅，没有繁花似锦，却有硕果累累。
秋天，没有夏日的激情，却有浪漫的温情，没有春的奔放，却有收获的喜悦。
清风落叶舞秋韵，枝头硕果醉秋容。
秋天是甘美的酒，秋天是壮丽的诗，秋天是动人的歌。
2、人的一生就是一个储蓄的过程，在奋斗的时候储存了希望；在耕耘的时候储存了一粒种子；在旅行的时候储存了风景；在微笑的时候储存了快乐。
聪明的人善于储蓄，在漫长而短暂的人生旅途中，学会储蓄每一个闪光的瞬间，然后用它们酿成一杯美好的回忆，在四季的变幻与交替之间，散发浓香，珍藏一生！3、春天来了，我要把心灵放回萦绕柔肠的远方。
让心灵长出北归大雁的翅膀，乘着吹动彩云的熏风，捧着湿润江南的霡霂，唱着荡漾晨舟的渔歌，沾着充盈夜窗的芬芳，回到久别的家乡。
我翻开解冻的泥土，挖出埋藏在这里的梦，让她沐浴灿烂的阳光，期待她慢慢长出枝蔓，结下向往已久的真爱的果实。
4、好好享受生活吧，每个人都是幸福的。
人生山一程，水一程，轻握一份懂得，将牵挂折叠，将幸福尽收，带着明媚，温暖前行，只要心是温润的，再遥远的路也会走的安然，回眸处，愿阳光时时明媚，愿生活处处晴好。
5、漂然月色，时光随风远逝，悄然又到雨季，花，依旧美；心，依旧静。
月的柔情，夜懂；心的清澈，雨懂；你的深情，我懂。
人生没有绝美，曾经习惯漂浮的你我，曾几何时，向往一种平实的安定，风雨共度，淡然在心，凡尘远路，彼此守护着心的旅程。
沧桑不是自然，而是经历；幸福不是状态，而是感受。
6、疏疏篱落，酒意消，惆怅多。
阑珊灯火，映照旧阁。
红粉朱唇，腔板欲与谁歌？画脸粉色，凝眸着世间因果；未央歌舞，轮回着缘起缘落。
舞袖舒广青衣薄，何似院落寂寞。
风起，谁人轻叩我柴扉小门，执我之手，听我戏说？7、经年，未染流殇漠漠清殇。
流年为祭。
琴瑟曲中倦红妆，霓裳舞中残娇靥。
冗长红尘中，一曲浅吟轻诵描绘半世薄凉寂寞，清殇如水。
人力资源管理制度主要包括哪些内容
人力资源管理制度主要包括哪些内容人力资源管理制度是企业内部管理的重要组成部分，它包括人事管理制度、人员甄选录用制度、人员培训制度、人事调整管理制度、人事考核评议制度、员工激励制度、员工考勤管理制度、人事档案管理制度等多个方面。
在人事管理制度中，第一章主要介绍了企业人事战略、职能、基本原则、主要内容和制订流程等方面。
这些内容对于企业的人力资源管理具有重要的指导意义。
在人员甄选录用制度中，第二章主要包括人员甄选录用概述、计划、需求申请、考试与测验、面试操作实务和人员录用实务等方面。
这些内容是企业招聘和录用人才的重要流程。
在人员培训制度中，第三章主要介绍了人员培训制度概述、综合管理人员培训制度、骨干人员培训制度、普通员工培训制度和岗前人员培训制度等方面。
这些内容能够帮助企业提高员工的综合素质和专业能力。
在人事调整管理制度中，第四章主要包括企业人事调整管理概述、人员晋升管理制度、调动、降职与离退休管理制度、辞职、辞退与资遣管理制度等方面。
这些内容是企业管理人员职务变动和人员流动的重要依据。
在人事考核评议制度中，第五章主要介绍了人事考核评议制度概述、操作方法、成功企业人事考核评议制度范本和成楞企业人事考核评议表格范本等方面。
这些内容是企业对员工工作表现进行评估和考核的重要依据。
在员工激励制度中，第六章主要包括员工奖惩制度、员工参与管理制度和内部企业制度等方面。
这些内容是企业激励员工积极性和提高员工参与度的重要手段。
在员工考勤管理制度中，第七章主要介绍了员工考勤管理综述、成功企业考勤管理制度范本和成功企业考勤管理操作表格范本等方面。
这些内容是企业对员工出勤和工作时间进行管理的重要手段。
在人事档案管理制度中，第八章主要包括人事档案管理概述、人事档案保管制度、人事档案利用制度和成成企业人事档案管理表格范本等方面。
这些内容是企业对员工个人信息和工作经历进行记录和管理的重要手段。
此外，下卷中还包括职务分析与职务设计管理表格、招聘甄选与试用管理表格和人事资料与档案管理表格等多个方面的内容。
行政人事绩效考核管理制度
行政人事绩效考核管理制度绩效考核与员工的工资直接挂钩,因此一份合理的绩效考核非常重要,下面是由作者给大家带来的行政人事绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!行政人事绩效考核管理制度篇1目前，对于门店一线，采取的绩效考核方式主要有如下几种：1.与计划管理相结合的目标管理法(MBO)这种方法被广泛采用，是一种以结果为导向的考核方法，强调员工对工作目标的认同和参与。
为了克服考核过程中监督方面的不足，还强调对目标进行分解，层层分解并最终落实到班次和个人，使员工能明确自己的绩效目标并为此而努力。
2.关键绩效指标考核法(KPI)这种方法是公司结合企业战略目标，从目标管理法与日常管理中提炼出关键指标，通过这些关键指标的达成来提升整体绩效水平。
这种方法以行为为导向，比目标管理法更加量化，导向性更加明确。
3.360°考核法这种方法既注重考评员工的工作成果，也关注员工的行为、工作过程、个人努力程度，甚至将员工关系、为人处事等都纳入考评的范畴，使绩效考核更全面和客观。
值得注意的有关问题：从以上几种绩效考核的具体方式来看，从MBO到KPI再到360°，正好体现了在不同成长阶段的药店的不同需求。
在企业发展的初级阶段，大多会以销售指标的考核作为绩效管理的最主要内容，制定年度销售和利润计划，并层层分解到个人，每个员工都很明确自己每天需要完成的销售目标，并根据完成情况获得相应的报酬。
在这一阶段，企业会一心追求毛利的化。
这种以销售为导向的考核方针只能作为企业实现最初积累的手段而存在。
企业逐步成熟以后，应更多地关注顾客的满意度，这就需要减弱对单纯的销售指标的关注，将员工的服务能力、门店的聚客能力纳入到绩效考核的范畴中，并根据企业的发展目标适时适度地调整考核权重。
其实，绩效考核不应该作为企业的一项管理目标而单独存在，应将其视为企业绩效管理系统之中的一个组成部分，员工层面的绩效管理系统应以设立个人目标为前提，包括制定个人绩效计划和行动方案、绩效考核、信息反馈，从而促进个人绩效的改进与提高。
学校人事考核评价制度
学校人事考核评价制度随着社会的发展和教育改革的推进，学校人事考核评价的重要性日益凸显。
学校人事考核评价制度是评估和提升学校教育教学质量的重要手段，对于促进教师专业发展和学校整体改进有着不可忽视的作用。
本文将从多个角度探讨学校人事考核评价制度的背景、目的、方法和影响等关键问题。
一、背景学校作为培养社会主义建设者和接班人的重要阵地，其教育教学工作的质量关系到国家的未来和人民的幸福。
随着社会对教育质量要求的提高，学校人事考核评价制度的建立成为必然选择。
通过科学而全面的考核评价，发现问题、改进教育教学工作，能够更好地推动学校的发展。
二、目的学校人事考核评价制度的目的是多方面的。
首先，通过考核评价可以了解各级管理人员、教师的工作状况和教学水平，从而帮助他们及时了解自己的不足并加以改进。
其次，考核评价可以为学校提供科学的决策依据，以便合理分配资源，促进教育教学工作的提升。
最后，考核评价能够激发学校教职工的工作热情，激励其追求卓越，提升自己的专业能力。
三、方法学校人事考核评价制度的核心是科学的评价方法。
评价方法应为多元化的，既要包括定性指标的考核，又不能忽视定量指标的衡量。
定性指标包括教师教学质量、课程管理能力和学生指导水平等，而定量指标可以通过学生成绩、教学反馈、社会评估等多种途径来衡量。
同时，为了确保评价结果的公正和客观，应该采取匿名评价、多方参与等方式，避免主观偏见的干扰。
四、学校管理水平的衡量学校人事考核评价制度的一个重要目标是评估学校管理水平。
学校管理水平的好坏直接关系到学校的整体发展。
在评价学校管理水平时，可以从以下几个方面进行考核：学校领导者的执教能力、团队协作和决策能力；学校的管理结构和政策制定是否合理；学校的资源配置是否合理和公平；学校内部工作环境和学习氛围等。
通过评价学校管理水平，可以及时发现问题并采取相应措施进行改进。
五、教师教学质量的评估教师的教学质量是学校教育教学工作的核心。
为了提升教师的教学水平，学校人事考核评价制度必须要对教师的教学质量进行定性和定量的评估。
西城区人事局关于民主评议领导班子和领导干部制度
西城区人事局
关于民主评议领导班子和领导干部制度
民主评议领导班子和领导干部是实行党内监督、民主监督及密切联系群众的重要措施。
一、局内副处级以上领导干部(不包括助理调研员)均应参加民主评议。
二、民主评议领导班子和领导干部的时间，与局年终工作总结、公务员考核及民主评议党员结合在一起，在每年十二月份完成。
如遇特殊情况，经区委同意后，酌情安排。
三、民主评议主要内容：
1、坚持党的基本路线、坚持四项基本原则，坚持改革开放，贯彻执行党的路线、方针、政策(包括党的人事工作的路线、方针、政策)和区委、区政府指示、决定的情况；
2、学习掌握马克思主义基本理论，特别是邓小平理论，学习业务知识并运用于实际工作中的情况；
3、执行民主集中制，发扬民主，选人用人是否坚持任人唯贤的情况；
4、完成业务工作计划及其他工作任务的情况；
5、深入基层，联系群众，开展调查研究，为群众办实事的情况；
6、团结协作，艰苦奋斗，改革创新，开创工作新局面的情况；
7、遵守党纪、国法，廉洁自律的情况。
四、民主评议的方法、步骤：
1、由党组书记、局长向全局党员、干部进行评议动员；在全局大会上局长报告局全年工作(述职) ，副局长、编办副主任分别进行述职。
述职的主要内容是本职工作完成情况，存在问题及改进意见。
2、评议工作由局办公室具体负责。
组织全局党员(按分管科室) 对局长、主管副局长进行背对背评议。
办公室主任负责汇总评议意见并向领导班子全体成员进行反馈。
3、在民主评议基础上，召开领导班子民主生活会，制定整改措施。
民主生活会的情况和整改措施要向全局党员、干部进行通报。
职称评审管理办法
公司职称评审管理办法第一章总则第一条为健全职称评审管理制度，规范公司职称评审程序，保证职称评审质量，根据《关于深化职称制度改革的意见》（中办发〔2016〕77号）、《职称评审管理暂行规定》（人力资源社会保障部令第40号）、《关于深化工程技术人才职称制度改革的指导意见》（人社部发〔2019〕16号）、《关于进一步做好职称评审工作的通知》（人社厅发〔2022〕60号）等文件精神和有关规定，结合公司实际，制定本办法。
第二条职称评审是按照评审标准和程序，对专业技术人才品德、能力、业绩的评议和认定。
职称评审结果是专业技术人才聘用、考核、晋升等的重要依据。
职称评审工作坚持党管人才、德才兼备、以德为先的原则，科学公正评价专业技术人才的职业道德、创新能力、业绩水平和实际贡献。
第三条本办法适用于公司及所属各级企业的在职专业技术人才和高技能人才，以及其他有关外部单位符合委托评审规定和条件的专业技术人才。
第四条职称评审范围包括建设工程系列等。
工程系列初级职称分设员级和助理级。
员级、助理级、中级、副高级和正高级职称名称依次为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师和正高级工程师。
职称评审应严格按照批准的权限范围内实施。
不具备评审权限的,可委托具有职称评审权限的单位进行评审。
第二章组织机构第五条职称评审工作，由职称评审工作领导小组统一领导，公司人力资源部是职称评审工作的归口管理部门，负责职称评审委员会的组建、调整及监督管理。
职称评审委员会负责评议、认定专业技术人才学术水平和专业能力。
按照职称系列或专业，分为高级、中级、初级职称评审委员会。
职称评审委员会办公室设在公司人力资源部，负责职称评审工作的具体组织实施。
第六条职称评审委员会办公室在公司人力资源部的指导下，建立职称评审委员会专家库，由公司人力资源部报人力资源社会保障部核准备案，备案有效期为3年。
有效期届满重新核准备案时，应对评审专家进行调整，每次调整人数不少于1/4，不多于1/2。
吉林省人力资源和社会保障厅关于印发《吉林省职称评审管理暂行办法》的通知
吉林省人力资源和社会保障厅关于印发《吉林省职称评审管理暂行办法》的通知文章属性•【制定机关】吉林省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2021.10.20•【字号】吉人社规〔2021〕2号•【施行日期】2021.10.20•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定正文吉林省人力资源和社会保障厅关于印发《吉林省职称评审管理暂行办法》的通知吉人社规〔2021〕2号各市(州)、长白山管委会、各县(市、区)人力资源和社会保障局,各省直单位(部门)及直属企事业单位,驻省中直有关单位,各评聘结合改革试点单位,省内有关企业: 为贯彻落实《职称评审管理暂行规定》(中华人民共和国人力资源和社会保障部令第40号)和《吉林省深化职称制度改革的实施意见》(吉办发〔2018〕37号)精神,进一步规范职称评审程序,保证职称评审质量,加强职称评审监督管理,提升职称公共服务水平,现将《吉林省职称评审管理暂行办法》印发给你们,请认真遵照执行。
吉林省人力资源和社会保障厅2021年10月20日吉林省职称评审管理暂行办法目录第一章总则第二章组织管理第三章申报推荐第四章受理、审核第五章核准、评审、备案第六章纪律监督检查第七章附则第一章总则第一条为进一步规范职称评审工作,加强职称评审管理,完善各类专业技术人才评价机制,根据《职称评审管理暂行规定》(中华人民共和国人力资源和社会保障部令第40号)和《吉林省深化职称制度改革的实施意见》(吉办发〔2018〕37号)精神,结合本省实际,制定本办法。
第二条职称评审是按照评审标准、条件和程序,对专业技术人才品德、能力、业绩的评议和认定。
职称评审结果是专业技术人才聘用、考核、晋升等的重要依据。
第三条本办法适用于全省各级职称评审(聘)委员会、办事机构(以下统称评委会)以及与本省国有企业事业单位、非公有制经济组织、社会组织等(以下称用人单位)建立人事劳动关系的专业技术人才、在本省工作1年以上自由职业专业技术人才的职称评审工作。
人事考核制度
人事考核制度引言概述：人事考核制度是企业管理中的重要组成部分，通过对员工工作表现的评估和反馈，可以促进员工的成长和发展，提高组织的绩效和竞争力。
本文将从四个方面详细阐述人事考核制度的重要性和实施方法。
一、明确考核目标1.1 设定明确的工作目标：通过与员工共同制定明确的工作目标，可以使员工清楚地知道自己的工作职责和任务，提高工作的针对性和效率。
1.2 确定关键绩效指标：根据不同岗位的特点和工作要求，确定关键绩效指标，如完成任务的质量、效率、创新能力等，以便对员工的工作表现进行量化评估。
1.3 考虑员工个人发展需求：考核目标不仅要与组织目标相匹配，还要充分考虑员工的个人发展需求，通过制定个人发展目标，激励员工不断提升自己的能力和素质。
二、建立科学的考核方法2.1 多维度评估：综合运用定性和定量的评估方法，如自评、上级评估、同事评估等，从不同角度全面评估员工的工作表现，减少主观性评价的影响。
2.2 引入360度评估：通过引入360度评估，让员工不仅接受上级的评估，还能接受同事、下属和客户的评估，促进员工之间的互动和合作，提高组织整体绩效。
2.3 结合定期面谈：考核不仅仅是一次性的评估，还需要与员工进行定期面谈，及时了解员工的工作情况和问题，给予指导和支持，帮助员工改进工作表现。
三、公平公正的考核流程3.1 设立独立的考核机构：建立独立的考核机构或委员会，负责制定考核标准和流程，确保考核的公平性和客观性。
3.2 透明公开的评价标准：明确评价标准和权重，使员工能够清楚了解自己被评估的内容和标准，避免评价的主观性和不公正性。
3.3 建立申诉机制：为员工建立申诉机制，使员工能够对考核结果提出异议，并进行公正的复核，确保考核结果的公正性和准确性。
四、合理运用考核结果4.1 激励和奖励机制：根据考核结果，建立激励和奖励机制，对优秀员工给予适当的奖励和晋升机会，激励员工积极进取。
4.2 培训和发展计划：根据员工的考核结果和个人发展需求，制定个性化的培训和发展计划，提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升能力和职业发展。
人事评议管理办法
人事评议管理办法人事评议管理办法一、概述人事评议是组织对员工绩效进行全面评估的重要工具，是管理人才、激励员工、提高组织绩效的有效手段。
为了规范和有效地实施人事评议，制定了本《人事评议管理办法》。
二、评议对象1. 范围本评议办法适用于全公司全部员工，包括正式员工、临时员工和劳务派遣人员。
2. 条件评议对象需满足以下条件：在公司工作满3个月以上；未受到处分或警告；未处于离职流程中。
三、评议标准1. 绩效评价绩效评价是评议的核心内容之一，主要包括：工作表现业绩成果具备的能力和技能工作态度2. 个人发展除了对绩效进行评价，还要评估员工的个人发展情况，包括：学习进步职业规划自我提升个人素质四、评议程序1. 员工自评员工将在规定时间内填写自我评价表，自评内容应真实客观。
2. 直接主管评价直接主管将对员工进行评价，主要针对员工的工作表现和业绩成果。
3. 综合评议人事部门将综合员工自评和直接主管评价，对员工进行综合评议，制定初步评定结果。
4. 审批确认综合评议结果将提交给上级主管审批确认，最终确定评定结果。
五、评议结果管理1. 评定等级根据评议结果，员工将被划分为不同的等级，包括：优秀良好合格待提升2. 奖惩措施根据不同的评定等级，将给予不同的奖惩措施，以激励员工进步。
六、改进机制为了不断提升评议管理的有效性和公平性，将建立改进机制，包括：定期对评议流程进行评估和调整收集员工意见和建议，进行改进七、附则本办法经公司领导班子讨论通过并正式施行，如有后续修改，均需经公司领导层批准。
以上为《人事评议管理办法》的详细内容，希望全体员工能够认真遵守，共同营造良好的工作氛围。
人事评议管理办法
人事评议管理办法人事评议是一种常见的组织管理手段，用于对员工的工作表现、绩效、能力进行评估和反馈。
合理的人事评议管理办法能够促进员工的发展，提高组织的运营效率和竞争力。
本文将介绍一套高质量的人事评议管理办法，并探讨其实施过程和可能面临的挑战。
一、评估标准的制定和沟通在制定人事评议管理办法之前，组织需要明确评估标准。
这些标准可以包括量化指标（如销售额、工作时长等），也可以包括非量化指标（如团队合作能力、创新能力等）。
评估标准的制定应考虑到员工的工作职责和上下文，确保评估的公正性和准确性。
评估标准制定完成后，需要将其向员工进行沟通和解释。
组织可以通过会议、邮件等方式将评估标准和过程向员工进行详细说明，以避免误解和不满情绪的产生。
同时，员工也应被鼓励提出对评估标准的建议和意见，以确保评估体系的科学性和可行性。
二、定期评估和记录定期评估是人事评议管理办法的重要环节。
一般来说，评估周期可根据不同组织的需要而定，可以是季度、半年度或年度。
定期评估的目的是对员工的工作表现进行全面的评价和记录，并为下一阶段的工作提供指导和改进方向。
在评估过程中，评估人员应以客观、公正的态度对员工的工作进行评估。
评估结果应根据事实和数据进行记录，以保证评估的准确性。
同时，评估人员也应严格遵守保密原则，确保评估过程的公正和透明。
三、评估结果的反馈和奖惩机制评估结果的反馈是人事评议管理的核心环节之一。
在评估结果出炉后，组织应及时将结果告知员工，并针对评估结果进行详细的解释和反馈。
反馈过程应以建设性的方式进行，以激励员工改进和提升。
根据评估结果，组织可以制定相应的奖惩机制。
表现突出的员工可以给予奖励和提升机会，而表现不佳的员工则可能面临培训、调岗甚至解雇等处罚措施。
但无论是奖励还是处罚，都应基于客观评估结果，并且符合法律法规和组织政策。
四、挑战和应对策略人事评议管理办法的实施过程中可能会面临一些挑战。
其中，最主要的挑战之一是主观偏见的存在。
民主评议干部制度模板
民主评议干部制度模板第一章总则第一条为了加强干部队伍建设，发挥干部的作用，提高干部的素质和能力，特制定本制度。
第二条本制度适用于本单位的干部评议工作。
第三条干部评议是指对本单位中的干部进行定期、综合、民主的评议，以评选出优秀干部，为干部晋升、选拔提供参考依据。
第四条干部评议要坚持民主原则，充分听取干部和群众的意见，公正、公开地进行评议。
第五条干部评议应当与干部考核、选拔、培训相结合，形成干部工作机制的有机整合。
第二章干部评议程序第六条干部评议实行定期评议和特殊评议相结合的方式。
第七条定期评议一般每年开展一次，时间由单位负责人确定。
第八条定期评议的程序如下：（一）组织干部评议工作小组，负责制定评议方案，确定评议对象和范围；（二）公布评议对象名单，公示评议事项和评议标准；（三）开展民主评议，听取干部和群众的意见；（四）对评议结果进行汇总和分析，形成评议报告；（五）根据评议结果，对干部进行奖惩、培训、调整等措施。
第九条特殊评议主要针对特殊情况、特殊问题或者特殊干部进行，由单位负责人根据需要决定。
第十条特殊评议程序如下：（一）由干部评议工作小组召开专题会议，进行研究讨论；（二）形成评议意见，汇总到干部评议工作小组；（三）根据评议意见，采取相应的措施，如调整岗位、进行培训等。
第三章干部评议机构和人员第十一条干部评议工作由单位设立干部评议工作小组负责组织实施。
第十二条干部评议工作小组由本单位的主要领导和相关工作人员组成。
第十三条干部评议工作小组的职责包括：（一）制定评议方案；（二）组织民主评议；（三）汇总评议结果，形成评议报告；（四）根据评议结果，制定相应的措施。
第十四条干部评议工作小组对评议结果的汇总和分析要积极与单位的人事、纪委等相关部门进行沟通和协调。
第四章干部评议结果的公示和使用第十五条进行干部评议后，评议结果要及时公示，公示期不少于7个工作日。
第十六条公示期内，干部和群众可以提出异议，经核实后，及时处理和答复。
评价人事管理制度
评价人事管理制度首先，人事管理制度在企业中的重要性不言而喁。
在现代社会，企业要想获得竞争优势，就需要具备高效的人力资源管理能力。
一个合理的人事管理制度可以帮助企业实现人员的合理配置，提高员工的工作效率和素质，从而增强企业的竞争力。
此外，人事管理制度还可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提升员工的工作满意度和忠诚度，为企业的长期发展打下良好基础。
其次，人事管理制度在企业中的功能是多方面的。
首先，人事管理制度可以帮助企业进行员工招聘和选拔，确保企业拥有合适的人才。
通过合理的招聘渠道和选拔标准，企业可以吸引到符合企业需求的员工，为企业的发展提供有力的支撑。
其次，人事管理制度可以帮助企业进行员工培训和发展，提升员工的工作技能和综合素质。
通过不断地培训和发展，员工可以不断提升自身的竞争力和创造力，提高工作效率和绩效水平。
第三，人事管理制度可以帮助企业进行员工绩效考核和激励机制，激励员工发挥其潜力，提高工作积极性和工作热情。
通过绩效考核，企业可以发现员工的优缺点，为员工提供相应的培训和发展机会，促进员工的成长和发展。
再次，人事管理制度的不完善会给企业带来风险和问题。
如果企业的人事管理制度不合理或者不完善，就容易导致人员的不稳定和流失，影响企业的正常运转和发展。
此外，如果企业的人事管理制度不公平或者不透明，就容易导致员工的不满和抱怨，影响企业的内部凝聚力和团队合作能力。
因此，企业在建立人事管理制度时，必须要注重合理性和公正性，确保员工的权益得到保障，为企业的发展和壮大创造有利条件。
总之，人事管理制度是企业管理的重要组成部分，它涉及到员工的培训发展、招聘选拨、绩效考核、激励机制等方面。
一个完善的人事管理制度可以帮助企业有效地管理人力资源，提高员工的工作积极性和创造力，促进企业的发展和壮大。
因此，企业在建立人事管理制度时，必须要注重合理性和公正性，确保员工的权益得到保障，为企业的发展和壮大创造有利条件。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
6.1.4人评委员会对于本身有利害关系之事件应回避，对于会议之内容应严守秘密。
6.2会议时间规定
6.2.1定期：每半年召开一次，原则上订于每年六月和十二月。
6.2.2不定期：得依作业需要或由主任委员召集临时会议。
6.3会议程序
三.定义
为使公司各项人事作业之执行更趋公平、合理，特设立“人事评议委员会”（简称“人评会”），凡本公司员工之考绩、奖惩、晋升及组织合理化等作业，皆得通过人评会之审议，以使人事作业之运作更为客观、合理与顺畅。
四、职掌
人事评议委员会之主要职掌如下：
4.1本公司年度用人计划之审议;
4.2本公司各部门人员编制、编阶（修）订之审议;
一.目的……………………………………………………………2
二.适用范围………………………………………………………2
三.定义……………………………………………………………2
四.职掌……………………………………………………………2
五.组织……………………………………………………………3
六.会议之召开……………………………………………………3
七.会议记录………………………………………………………3
八.核准公布实施…………………………………………………3
一、目的
为增进本公司人事管理之机能,并使各项人事作业之执行确能符合公司经营之需要，以达公平、公正、公开之目的，特订立本办法。
二、适用范围
凡本公司人事评议委员会之组织、职掌、会议召开等规定,悉依本办法之规定办理。
6散会。
七、会议记录
7.1本会会议每次开会均应由总干事做成会议记录，并于会后三日内呈主任委员批示后，分发各委员。
7.2总干事每次均应将决议交办事项建档，并依决议之完成期限进行追踪，如有异常亦应主动提示经办部门，备求落实执行绩效。
7.3会议决议如涉及经营决策，应主动提报于经营会议讨论。
八、本办法经总裁室核准后公布实施，修正时亦同。
6.3.1人评会每次开会前一周，应由总干事以“会议通知单”伴同有关会议资料通知所有委员开会。
6.3.2各委员接到会议通知后，应备参会相关资料，作为会议讨论之用。
6.3.3会议依下列程序进行：
1主席宣布开会；
2上次会议决议结果及上级交办案件执行情况报告；
3会议重点报告及审议案件检讨；
4临时动议；
5主席结论及决议事项宣达；
●会议决议事项之记录、呈核、
执行与公告
●各项有关事宜之协调与执行
六、会议之召开
6.1会议出席人员规定
6.1.1人事评议委员会须有三分之二以上的委员出席方可开会，出席委员过半数之同意方得决议，正反意见不同时取决于主任委员。
6.1.2主任委员因故无法出席时，应指定代理人担任会议主席，人评委员每次会议均应准时出席，不得指定代理人出席。
4.3本公司人员职务、职等晋升之审议;
4.4本公司人员试用考核、绩效考核及重大奖惩案件（含免职）之审议;
4.5本公司年度薪资预算及调薪方案之审议。
4.6本公司主任级以上人员之任用、免职、考核、晋升及奖惩案件之审议;
4.7本公司年度教育训练计划拟（修）订之审议;
4.8本公司各项人事费用预算编列之审议及监督执行;
4.9本公司其他人事专案修善计划及执行情形之审议。
五、组织
职 称
行政职务
任 务
主任委员
总经理
●会议之主持与程序掌控
●会议案件之裁决
委员
●各事业处最高主管
Байду номын сангаас●总经理室最高主管
●稽核室最高主管
●财务部最高主管
●行政部最高主管
●各项人事案件之审议与表决
●各项决议之执行
总干事
行政部最高主管
●人评会议之召集
●审查案件之预审及资料提报