李宁绩效考核
(KPI绩效考核)李宁公司KPI指标体系
（KPI绩效考核）李宁公司KPI指标体系目录李宁公司KPI指标体系说明1总监岗位KPI组成表3行政总监KPI组成表3生产总监KPI组成表13生产总监KPI组成表13财务总监KPI组成表17营销总监KPI组成表24营销总监KPI组成表24事业部经理岗位KPI组成表29高尔夫事业部经理KPI组成表29器材事业部KPI组成表31青少年事业部经理KPI组成表33信息发展部岗位KPI组成表35信息发展部经理KPI组成表35信息发展部流程组组长KPI组成表42信息发展部行业信息分析组组长KPI组成表48信息发展部OA系统组组长KPI组成表53信息发展部OA系统组系统管理员KPI组成表58信息发展部SAP组组长KPI组成表63信息发展部SAP组物料主数据维护员KPI组成表70信息发展部零售MIS组组长KPI组成表74信息发展部MIS组零售系统设计与开发KPI组成表80信息发展部零售MIS组系统管理KPI组成表91信息发展部订单管理组组长KPI组成表93信息发展部订单管理员KPI组成表98人力资源部岗位KPI组成表102人力资源/行政部经理KPI组成表102人力资源/行政行政主管KPI组成表111人力资源/行政行政主管KPI组成表111人力资源/行政部法务行政（1）KPI组成表117人力资源/行政部法务行政（2）KPI组成表119人力资源/行政部薪酬福利专员KPI组成表121人力资源/行政部行政文秘KPI组成表124人力资源/行政部人力资源专员（1）KPI组成表126人力资源/行政部人力资源专员（2）KPI组成表129人力资源/行政部培训专员KPI组成表131人力资源/行政部司机班班长KPI组成表137人力资源/行政部司机KPI组成表138人力资源/行政部专职秘书KPI组成表140人力资源/行政部前台秘书KPI组成表140财务部岗位KPI组成表141财务经理KPI组成表141财务部财务分析师KPI组成表145财务部财务分析师KPI组成表145财务部成本会计KPI组成表150财务部成本会计KPI组成表150财务部核算组组长KPI组成表156财务部核算组组长KPI组成表156财务部销售、应收款会计KPI组成表160财务部存货会计（狐步）KPI组成表165财务部存货会计（健服、北体推广类产品品）KPI组成表171财务部信用控制KPI组成表173财务部资金管理组长KPI组成表175财务部现金出纳KPI组成表179财务部银行出纳KPI组成表183财务部管理会计KPI组成表184财务部成本中心会计KPI组成表188财务部内控与财务分析KPI组成表192国际市场部岗位KPI组成表194国际市场部经理KPI组成表194国际市场部出口流程控制KPI组成表196国际市场部生产组织管理KPI组成表199国际市场部市场拓展KPI组成表201营销系统岗位KPI组成表203市场部经理KPI组成表203销售部经理KPI组成表206销售部营运助理KPI组成表211销售大区督导KPI组成表214销售代表KPI组成表217销售部市场拓展督导KPI组成表221销售部市场拓展专员KPI组成表224销售部客户管理专员KPI组成表227销售部档案管理专员KPI组成表230开发中心岗位KPI组成表233开发中心经理KPI组成表233开发中心MDKPI组成表（鞋、服装分别考核）238开发中心MDKPI组成表（鞋、服装分别考核）238开发中心设计师KPI组成表243开发中心服装/鞋业技术主管KPI组成表245开发中心服装工艺员KPI组成表248开发中心鞋业工艺员KPI组成表250开发中心服装/鞋业版师KPI组成表251开发中心鞋业模具师KPI组成表254开发中心服务主管KPI组成表256采购部岗位KPI组成表258采购部经理KPI组成表258采购部计划统计KPI组成表262采购部材料跟单KPI组成表264服装生产部岗位KPI组成表268服装生产部经理KPI组成表268服装生产部生产跟单员KPI组成表272服装生产部计划统计KPI组成表274服装生产部工艺管理员KPI组成表275鞋业生产部岗位KPI组成表277鞋业生产部经理KPI组成表277鞋业生产部生产跟单员KPI组成表281鞋业生产部计划统计KPI组成表283鞋业技术部岗位KPI组成表285鞋业技术部经理KPI组成表285鞋业技术部技术主管KPI组成表289鞋业技术部成本核算员KPI组成表291鞋业技术部产品技术员KPI组成表294鞋业技术部模具技术员KPI组成表297鞋业技术部内勤岗位KPI组成表299质检部岗位KPI组成表303质检部经理KPI组成表303质检主管KPI组成表311质检主管KPI组成表311质检部外观检验员KPI组成表319质检部外观检验员KPI组成表319质检部物性检验员KPI组成表323李宁公司KPI指标体系说明♦每个岗位的KPI指标由KPI组成表、KPI说明表（对某些KPI专有名词的解释）、软指标评分表、考核流程图四部分组成，部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释，略去KPI说明表，在KPI组成表的KPI说明一栏给予简短的说明。
李宁-绩效考评表
李宁公司总监/部门经理岗位季度考评表自评部分2、本季度工作总述：（由员工填写，可另附季度工作报告）直属领导考评以下为考评人打分标准：计划完成情况得分：（由直属领导考评）关键指标考评得分：（由直属领导考评）人力资源部考评汇总表1、人力资源部绩效考评汇总表综合考评得分注：人力资源部需将考评结果反馈给被考评人签名表李宁公司总监/部门经理岗位年度考核表绩效评估建立在三个方面：工作业绩、工作能力、工作态度工作业绩考评1、年度计划完成情况简述（附年度工作报告）计划完成情况考评得分：以下为考评人打分标准：2、KPI考评指标：（由直属领导考评）关键指标考评得分：3、工作业绩考核汇总：（由人力资源部考评）工作业绩考核汇总得分2、工作态度考评汇总表工作态度考核得分3、工作态度评审表人力资源部门根据此岗位员工工作态度得分确定其工作态度考评级别工作态度评级：此部分列出此岗位5项核心能力，请根据受评人本年工作表现作出评价，并将每个指标打分填入格中工作能力最终得分：总体绩效考评1、绩效考评汇总表（由人力资源部填写）绩效考评总分：3、签名表（由被考评人、直属领导、人力资源部人员填写）绩效考评工作变更及执行调整表以下内容由人力资源部填写4、被考评人资薪调整分析：员工培训访谈表以下内容由人力资源部与员工访谈后填写李宁公司员工岗位季度考评表自评部分2、本季度工作总述：（由员工填写，可另附季度工作报告）直属领导考评以下为考评人打分标准：计划完成情况得分：（由直属领导考评）关键指标考评得分：（由直属领导考评）人力资源部考评汇总表人力资源部绩效考评汇总表综合考评得分改进建议签名表李宁公司员工岗位年度考核表绩效评估建立在三个方面：工作业绩、工作能力、工作态度工作业绩考评1、年度计划完成情况简述（附年度工作报告）计划完成情况考评得分：以下为考评人打分标准：2、KPI考评指标：（由直属领导考评）关键指标考评得分：4、工作业绩考核汇总：（由人力资源部考评）工作业绩考核汇总得分2、工作态度考评汇总表工作态度考核得分3、工作态度评审表人力资源部门根据此岗位员工工作态度得分确定其工作态度考评级别工作态度评级：此部分列出此岗位5项核心能力，请根据受评人本年工作表现作出评价，并将每个指标打分填入格中工作能力最终得分：总体绩效考评1、绩效考评汇总表（由人力资源部填写）绩效考评总分：3、签名表（由被考评人、直属领导、人力资源部人员填写）绩效考评工作变更及执行调整表以下内容由人力资源部填写4、被考评人资薪调整分析：员工培训访谈表以下内容由人力资源部与员工访谈后填写。
基于哈佛分析框架下的李宁公司财务分析
基于哈佛分析框架下的李宁公司财务分析李宁公司是中国领先的运动品牌之一，成立于1990年，总部位于北京。
该公司主要从事设计、生产、经营各类鞋类、服装和配件等运动产品，以及体育用品的零售业务。
作为中国本土的运动品牌，李宁公司一直在不断发展壮大，通过丰富的产品线和强大的品牌影响力，逐渐在中国和国际市场获得了一席之地。
本文将基于哈佛分析框架，对李宁公司的财务状况进行分析，以揭示该公司在财务方面的优势和挑战，为投资者和决策者提供有价值的参考。
一、李宁公司的财务状况概况1. 资产状况李宁公司的总资产规模不断扩大，主要包括现金及现金等价物、应收账款、存货、固定资产等。
存货占比较高，这说明公司在生产经营过程中需要大量的原材料和半成品，需要引起投资者的重视。
公司的固定资产规模也较大，这表明公司在生产设备和基础设施方面有一定投入。
2. 负债状况李宁公司的总负债规模也在不断增长，主要包括应付账款、应付票据、预收款项和长期负债等。
公司的短期负债占比较高，这意味着公司在短期内需要支付的债务较多，需要密切关注公司的偿债能力。
长期负债相对较少，这对于公司的长期发展是一个较好的信号。
3. 财务绩效李宁公司的营业收入和净利润呈现出不断增长的趋势，这表明公司的盈利能力较强。
企业的盈利能力受到各种因素的影响，包括市场环境、竞争态势和经营管理等。
需要对企业的盈利能力进行深入分析，以了解其真正的竞争优势。
1. 盈利能力分析盈利能力是衡量企业经营状况的重要指标之一。
李宁公司的盈利能力表现出一定的优势，主要体现在营业收入和净利润的持续增长上。
从净利润率和毛利率来看，公司的盈利水平相对较低，这可能是由于公司在市场竞争中面临着一定的价格压力和成本压力。
公司需要在提高产品附加值和管理成本方面做出更多努力，以提升盈利水平。
偿债能力是企业财务健康的重要体现。
李宁公司的偿债能力整体较强，主要表现在流动比率和速动比率上。
公司的短期负债相对较高，这可能对公司的偿债压力造成一定的影响。
案例：李宁公司的销售物流管理
案例：李宁公司的销售物流管理案情介绍：海尔物流的分拨时间是5天，国际著名品牌耐克在中国的物流分拨时间是7天，可是荀卫说他们只要4天半就够了。
在李宁公司的一次招标活动上，国内知名的大型物流公司悉数到场，他们满怀激情地希望找出李宁公司的物流薄弱环节，从中攫取商机。
但当他们看到李宁公司的物流成本后，满腔的热情顿时消失殆尽，失望而归。
李宁公司物流总监荀卫有一个形象的比喻：“精心编制的物流成本控制手册就是我们的宪法，按照这些原则和措施去指导我们的物流操作实践，李宁公司的物流绩效怎能不优秀，即使和专业的第三方物流公司比，我们也毫不逊色。
”一、标准物流操作2000年是李宁公司最为繁忙的一年，频频做出的高难度动作令人应接不暇。
卖掉运输车队、重新梳理物流体系、实施SAP的R／3系统及AFS服装／鞋业解决方案。
这一系列动作是为了打通李宁公司的各个关节，使其物流畅通，信息传导快捷高效。
李宁公司所有产品的销售物流都是由其物流部运作，这包括鞋类从出厂到门店，以及服装从配送中心到门店的物流配送。
谈到自己部门的高效率运作，荀卫马上来了精神。
产品入库之后就全由物流部门统筹安排了。
首先，进仓的产品都要“验明正身”，若是符合收货要求，便根据一个事先输入的采购订单在SAP系统里面做确认。
为了更加清晰地明确这样一个流程，荀卫举了一个小例子。
采购订单如果表明数量是100万双鞋，而此次进仓了15万双，先对这15万进行确认。
确认后，销售部的电脑中马上就显示出，这些产品已经入仓了。
随即，销售部便下交货单，物流部根据交货单对库存的新的产品进行选配，随后通过干线承运商和代理商发到全国各地。
李宁在全国有2300多个专卖店、430个点。
产品从仓库出来，大部分流向分公司的配送中心或是经销商的仓库，一小部分是直接送到门店（小规模经销商可能只有一个店，没有仓库）。
尽管对自己的物流成本总是三缄其口，但对于较短的分拨时间，李宁公司从来是不吝于向人透露的。
李宁产品的物流分拨时间，即全国的在途分拨时间是4.5天，比起业内著名的海尔物流还少半天，与国际著名品牌耐克在中国7天的物流分拨时间相比，李宁更是领先不少。
任职资格管理规定—李宁体育用品公司
任职资格管理规定—李宁体育用品公司Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】北京李宁体育用品有限公司任职资格管理办法新华信管理咨询制作2004年11月16日目录第一章总则 (1). 目的 (1). 原则 (1). 任职资格评定者 (1). 组织者 (1)第二章任职资格评定程序 (2)任职资格评定分类 (2)新聘员工的资格评定 (2)转正员工的资格评定 (2)公司员工任职资格年度评定 (2)任职资格评定程序 (2)新聘员工的资格评定程序 (2)转正员工的资格评定程序 (2)公司员工任职资格年度评定程序 (2)岗位任职资格的复议程序 (3)特殊情况的处理 (3)第三章岗位任职资格标准 (4). 标准制定 (4)任职资格标准 (4)第四章任职资格评定结果执行 (5). 新聘员工任职资格评定结果执行 (5). 转正员工任职资格评定结果执行 (5). 员工年度任职资格评定结果执行 (5)第一章总则1.1.目的第一条岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。
1.2.原则第二条公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：（1）公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质的做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；（2）公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；（3）公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。
（4）客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据1.3.任职资格评定者第三条任职资格评定者（1）新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部协同用人部门经理共同完成；（2）基层员工由其直接业务主管或部门经理进行资格评定；（3）业务主管任职资格由部门经理进行资格评定；（4）部门经理任职资格由总监进行评定；（5）总监任职资格由总经理进行评定。
李宁体育用品公司薪酬管理规定
李宁体育用品公司薪酬管理规定集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]北京李宁体育用品有限公司薪酬管理规定新华信管理咨询目录第一章总则 ............................................... 第二章薪酬内容与结构 ..................................... 第三章工资级别 ........................................... 第四章试用期薪酬 ......................................... 第五章加班工资 ........................................... 第六章最低工资标准 ....................................... 第七章薪酬组织与发放 ..................................... 第八章附则 ...............................................第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制第三条本制度所称员工是指公司所有人员（CEO、总经理除外），一般员工是指总监、部门经理职级以下的员工第四条根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，劳动合同以一年为期限；管理干部聘任制度，每年通过业绩考核实行一年一聘，技术设计岗位及部分关键岗位可以两年一聘第五条每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异、工作态度良好、工作能力突出的一般员工结合实际情况给予晋级、调岗，范围不低于全体员工的40%，对有突出贡献的一般员工可以越级晋升，范围不超过全体员工的10%；对部门经理以上的管理人员由总经理办公会或董事会根据其表现决定岗位变动第六条公司设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、季度或半年业绩奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议第七条本制度适用于除CEO、总经理以外所有北京李宁体育用品有限公司编制内的员工第二章薪酬内容与结构第八条正式员工全部薪酬分为固定工资、工龄工资、业绩奖金、年终效益奖金、特殊津贴、年底双薪和公司福利，其中固定工资包括基本工资、岗位工资、交通补贴、通讯补贴第九条固定工资中的基本工资为每人每月500元，交通补贴每人每月50元，通讯补贴每人每月150元第十条岗位工资按最终确定的岗位级别发放，具体岗位分级和发放方案见附录一、三第十一条员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理办公会确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部和部门经理一起确定部门内每个一般员工的实际岗位级别，报总经理办公会审批。
基于哈佛分析框架下的李宁公司财务分析
基于哈佛分析框架下的李宁公司财务分析李宁公司是中国最大的体育用品制造商之一，也是世界知名的体育用品品牌之一。
公司成立于1990年，总部位于北京，目前在全国范围内拥有数百家零售店，并在全球范围内拥有数十家门店。
公司主要经营篮球、跑步、网球、羽毛球等体育用品，并在国内外体育赛事上进行赞助。
本文将结合哈佛分析框架，对李宁公司进行财务分析，从公司的财务稳定性、经营绩效、财务结构以及未来发展前景等方面进行分析，以期更全面地了解这家公司的财务状况。
一、公司财务稳定性分析1. 财务健康状况首先我们从公司的盈利能力、偿债能力以及经营能力等方面来分析李宁公司的财务稳定性。
从盈利能力来看，李宁公司的营业收入和净利润呈现出逐年增长的趋势，说明公司的盈利能力在不断提升。
在过去五年中，公司的年度净利润率均在6%以上，这表明公司有足够的盈利能力来支撑其经营活动。
其次是偿债能力，通过分析公司的偿债能力可以了解公司在遇到困难时能否及时偿还债务。
从李宁公司近年来的负债占比来看，公司的资产负债率一直保持在一个合理的水平上，说明公司在面对债务时有足够的支付能力。
最后是经营能力，通过分析公司的营业收入、营业成本以及毛利率等指标，可以了解公司在经营方面的表现。
李宁公司的毛利率近年来呈现出逐年提高的趋势，这表明公司在管理成本和提高销售价格方面取得了一定的成效，能够有效地提高公司的盈利能力。
李宁公司在财务健康状况方面表现较好。
在分析财务稳定性时，我们还需要关注公司的财务风险状况。
首先是市场风险，在过去五年中，李宁公司的市场增长率一直保持在一个较高水平上，这表明公司在市场竞争中具有一定的竞争优势，可以有效地降低市场风险。
其次是信用风险，通过分析公司的应收账款周转率和坏账准备率等指标可以了解公司的信用风险水平。
李宁公司的应收账款周转率处于一个较为合理的水平上，坏账准备率也保持在一个较低的水平上，说明公司的信用风险相对较低。
从公司的财务稳定性来看，李宁公司整体财务健康状况较好，市场风险和信用风险水平较低。
解析李宁人才发展体系
解析李宁人才发展体系作者：隋国栋来源：《现代企业文化·理论版》2009年第19期摘要:文章从宏观的角度,通过对国内人才梯队建设建设的标杆性企业李宁(中国)体育用品有限公司的人才发展体系的流程的简单剖析,希望给国内各企业的人才体系发展的建设带来一点启示。
关键词:人才体系;人才配置;领导力模型;人才沟通中图分类号:F241 文献标识码:A文章编号:1674-1145(2009)29-0074-02在北京奥运开幕式上,作为主火炬手,李宁以漫步空中长卷的中国式浪漫,点燃了整个中国的激情。
与24年前相比,李宁已经不再是个人的符号,而成为中国品牌影响世界的象征。
现作为中国体育用品第一品牌,李宁牌创建于1990年,经过将近20多年的发展,目前,“李宁”产品结构日趋完善,李宁公司由最初单一品牌发展到拥有李宁、LOTTO、AIGO、红双喜、心动等多品牌多层次立体发展格局。
而这一切成功的背后,是李宁从创建之初就一直坚守着两个基本的原则——第一,创造全球化的体育品牌,第二,构建职业经理人管理的现代企业制度。
而这两个原则中,要变的只能是人。
因此注重对人才的培养和发展一直被李宁作为企业战略目标实现的一个重要的支柱和法宝,2001年,35 岁的张志勇接替陈义红出任李宁公司的总经理,张志勇开始按照自己的思路改造公司,尤其是请来大量职业经理人,比如出身路透集团的CFO 陈伟成(已离职),曾供职于可口可乐的CMO 徐伟军,公共事务总监张小岩此前在杜邦工作,而来自宝洁的伍贤勇负责鞋和服装产品。
正是在这一群人的带领下,李宁一直不断前进发展,时至今日,李宁已经形成了一整套较为完整的从招聘、考核、培训、发展一系列较为完备的人才发展体系,现对李宁的人才发展体系做一下简要的概述:如上图所示:李宁人才发展体系总共可以分为六大部分,现在对每一部分进行分析。
一、解读经营战略和制定领导力模型企业的一切活动都围绕经营目标展开,而人才发展也要围绕企业战略实现展开,首先是根据企业的战略目标分析和制定用人策略,通过前瞻性的人力资源策略,分析人员需求状况,通过运用领导力素质模型和确定岗位任用标准,从而制定人才发展目标。
李宁公司的管理制度论文
摘要：李宁公司作为中国体育用品行业的领军企业，其管理制度在企业发展过程中起到了至关重要的作用。
本文通过对李宁公司管理制度的创新与实践进行深入研究，旨在揭示其管理制度的特色与优势，为我国体育用品行业企业管理提供借鉴。
一、引言李宁公司自1990年创立以来，凭借其独特的管理制度和企业文化，迅速崛起成为中国体育用品行业的佼佼者。
本文将从李宁公司管理制度的创新与实践入手，分析其特色与优势，为我国体育用品行业企业管理提供有益借鉴。
二、李宁公司管理制度创新1. 企业文化创新李宁公司注重企业文化建设，将“拼搏、创新、共赢”的理念贯穿于企业管理的各个方面。
通过举办各类文化活动，激发员工积极向上的精神风貌，为企业发展注入强大动力。
2. 人力资源管理创新李宁公司在人力资源管理方面，实行“以人为本”的理念，注重员工培训与发展。
通过建立完善的员工培训体系，提高员工综合素质；同时，实行绩效考核制度，激发员工潜能，为企业发展提供人才保障。
3. 供应链管理创新李宁公司在供应链管理方面，积极引进先进的管理理念和技术。
通过实施ERP系统，实现对生产、销售等环节的全面掌控，提高供应链效率；同时，加强与供应商、客户的合作，降低成本，提升企业竞争力。
4. 质量管理创新李宁公司高度重视产品质量，建立了完善的质量管理体系。
通过实施ISO9001质量管理体系，确保产品质量；同时，加强过程控制，降低不良品率，提升客户满意度。
三、李宁公司管理制度实践1. 企业内部管理李宁公司实行分级管理，明确各部门职责，提高工作效率。
同时，加强内部沟通与协作，形成良好的团队氛围。
2. 企业外部合作李宁公司积极拓展国内外市场，与多家知名企业建立战略合作关系。
通过外部合作，实现资源共享，提升企业竞争力。
3. 企业社会责任李宁公司关注企业社会责任，积极参与公益事业。
通过开展各类公益活动，回馈社会，树立企业良好形象。
四、结论李宁公司管理制度在创新与实践过程中，充分体现了以人为本、追求卓越的理念。
构建财务管控体系 跨越发展再谱新篇——记中铁十局集团有限公司董事、总会计师李宁
度 、财务管理 内部评价 、会 计核算集 中 管理 、资金管理 系统 、财 务预算实 时控
制 等 五 大 系 统 。 为 企 业 “ 设 强 局 发 建
总会计 师 合 肥市城 建投 资控股 有限公 司财 务总监 中铁 十局集 团第 三工程 有限公 司董 事 长等职 ；２ ０ 年 １ 月 至今担任 中国 中铁十 ０６ １
。
毒守
构 建财 务管控体 系 跨 越发展再谱新篇
记 中铁十局集 团有限公司董事、总会计师李宁
［ 奖理 由］ 、 获
作 为中铁 十局集 团有限公司 的总会计 师 ，李宁 着眼大局 ，精心 筹划 ，开拓创 新 ，树立 “ 现金 至上”财务价值 理念 ，积 极参与公 司重大决策 。根 据本企业地域跨 度大 、公 司级次 多、管理链条长 的特 点 ，构建全面预 算管理体
风险 与收益平衡 ．防范重大 投资风险 ．
金融危机给 公司带来 的损失 降到最低 ，
标准 执行 、验证 原则 ，整合财务管
理 流 程 ．发 挥 预 算 先 导 任 用 ．对 实施 目
积极参 与企业 的重 大决策 ．公司已投 资 保证 了公 司的平稳 可持 续发展。 的项 目，平均投资 收益率在２ ％以上 ． ５
李 宁 充 分 认 识 到 ，在 市 场 经 济 条 件 制 ．变被动清 欠为 主动防范 。使得 公司 点 ．致 使 施 工 企 业 实 现 财 务 集 中核 算 的 下 ，认 真 开 展 企 业 经 济 活 动 分 析 ，对 正 应收账款 占比得到了有效控制 。
构建财务管控体系跨越发展再谱新篇记中铁十局集团有限公司董事总会计师李宁中铁李宁中铁上海李宁中铁四局管控平台中铁四局管控平台网址中铁四局第四管控组中铁四局技术管控平台李宁官网李宁官方旗舰店李宁官方商城
肾病科护理人员绩效考核评价表(新)
项目 评价方法 分值
年 李宁 张闪 刘晓芳 左洋瑞
王恒丽
工 作 态 度
工 作 完 成 情 况
履 行 职 责
工 作 能 力
1、工作积极认真，细心，遇事不躲无推诿 现象。 2、工作效率 完成岗位责任制，完成规定的 夜班数，不私自调整班次。 3、品德操守，仪表，行为 着装整齐，仪表 行为规范。 4、团队精神 团结协作，有良好的团队精神 。 5、沟通协调 上下级相处融洽，善于沟 通，指导帮助新进人员。 1、基础护理 工作落实，无护理并发症发 生，认真做好晨间护理。 2、病区或科室管理 协助护士长管理，保 持病区管理有序。 3、优质服务 解释耐心，做好宣教，不与 病人争吵，无投诉发生。 1、认真履行岗位职责，保质保量完成本班 工作，夜班提前15分钟到岗，认真完成交接 班工作（（包括各区卫生）。 2、技术操作 遵守操作规程，操作熟练， 考试合格。 ３及时认真完成科室各种登统计本的填写记 录。； ４提高慎独修养，严格执行各项护理核心制 度，无差错发生。 １不断学习，积极主动提高业务素质，按时 参加医院及科室组织的业务学习，业务学习 记录书写及时，内容符合要求。 2有较强的执行力，认真完成领导布置的各 种临时性任务。 3工作方法正确有效，合理安排工作行程， 达到工作最优化。
8 6 6 6 6 9 6 7 7 8 6 6 7 6 6
合
计
6组设计书 李宁薪酬管理
中北大学课程设计报告学生姓名：学号：1109014110学生姓名：高学号：110112学生姓名：爽学号：110学院：经济与管理学院专业：工商管理题目：李宁体育用品公司薪酬管理体系指导教师：陈红职称: 副教授2014年 6月 9 日目录一、李宁薪酬管理的背景资料分析二、李宁工作岗位分析三、李宁职位评价四、李宁薪酬水平调查五、李宁薪酬结构及等级表设计六、课程设计总结一、李宁薪酬管理的背景资料分析李宁公司的平均薪酬水平事实上高于本行业平均水平，甚至高于薪酬最高的医疗设备行业平均水平，员工对薪酬的满意度却不高。
李宁公司的高层薪酬可以说是相当有竞争力的，远高于国内企业的平均水平，也与外商独资企业的总监中位值相当，但激励性不足。
李宁公司薪酬体系中，中层管理人员分为经理、协理、主管，分别分6级、3级、3级，不符合扁平化、规范化的管理原则。
李宁的薪资发放主要采取月薪制，其薪酬结构为：薪酬 = 标准年薪 + 年终效益奖金 + 长期激励+ 其他现金收入，其中，标准年薪 = 岗位工资 +业绩奖金标准，员工月工资＝标准年薪/14 ，半年业绩奖金标准＝1 个月工资。
李宁公司岗位工资、工龄工资于每月税前发放：每月 5 日部门考勤结束后，由人力资源部门于 10 日之前统计完成工资发放数额，交由主管领导审批后，会计部门具体执行，员工将在每月 15 日收到上月工资，工资将以现金形式汇入员工个人工资账号。
业绩奖金在考核周期结束后的下一个月发放：人力资源部门会在考核周期结束后，根据绩效考核结果计算业绩奖金，并在考核周期结束后的下一个月与当月工资合并税前发放。
年终奖金：年终效益奖金在春节放假前发放。
其他现金收入：包括工龄工资、日常奖励、讲师费、加班费、托儿费、独生子女费等，具体规定参见公司规定。
相应扣款：国家规定交纳的社会保险和公积金个人应缴纳金额、个人所得税、公司制度扣款额及根据法律法规规定的其他扣款，根据国家和公司规定，从员工当月税前工资中扣除。
李宁物流案例分析
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仓库与配送中心的建设的重视
• 提高物流效率，除了运输，仓库与配送中心的建设也是一个重要 问题。物流策略是为销售服务的，配送中心的布局、流程的设计 都要最快地反映市场需求，在最短的时间消除问题，通过对内部 客户销售部的服务，对于分散的生产与消费地，配送中心的布局 作用非常明显。仓库与配送中心建设还可以在产品款式、型号日 益增多的情况下平衡库存与仓储成本、提高拣配时间。 • 李宁公司在全国共有两个一级配送中心，一个位于北京五里店， 负责长江以北地区；另一个在广东三水，负责长江以南地区。全 国共13个分公司，各自下辖的仓库是二、三级配送中心。李宁的 仓储面积共有50000平方米左右。为了集中网络优势促销售，李 宁公司把全国13个分公司的物流储运部整合起来，设物流中心进 行统一管理，同时推行按销售地入仓的做法。产品出厂后直接送 到相应销售地的配送中心，然后通过分拣，分销出去，而不再走 以前的通过生产地的仓库，再入配送中心的路线。
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精心挑选物流公司——不找最大，只找最适合
• 李宁公司的招标准则是，选择最合适的承运商。李宁公司 选择的物流服务商都是一些中等规模的物流公司或是运输 公司。李宁公司认识到，大的物流公司有可能有更大的客 户，如果自己在行业里排第二，那么肯定会有更大的客户 排在前面，其受重视程度肯定要比自己大。有了这种新的 思考之后，李宁转变思路，开始选择一些中等规模的物流 运输公司为合作伙伴。李宁的货物开始倍受重视，物流公 司在服务上尽心尽力，这样物流公司在与李宁公司的合作 中就可以做到：无论什么情况，李宁公司的货物首先发。
• 3P L是指在物流渠道中由中间商提供的服务，中间商以合 同的形式在一定期限内，提供企业所需的全部或部分物流 服务。李宁产品的销售物流都是由其物流部运作，这包括 鞋类从出厂到门店，服装从配送中心到门店的物流配送。 2000年李宁卖掉运输车队，重新梳理物流体系，实施SAP 的R／3系统及AFS服装／鞋业解决方案。这些动作为了打 通各个关节，使其物流畅通，信息传导快捷高效。李宁产 品的物流分拨时间，即全国在途分拨时间是4.5天，比海 尔还少半天，与耐克在中国7天的物流相比更是领先不少。
基于机器学习的绩效调整系统与方法[发明专利]
![基于机器学习的绩效调整系统与方法[发明专利]](https://img.taocdn.com/s3/m/45fd893a974bcf84b9d528ea81c758f5f61f2983.png)
专利名称：基于机器学习的绩效调整系统与方法专利类型：发明专利
发明人：李宁,薛玲祥,赵鹏翔,曹铮
申请号：CN202111331877.5
申请日：20211111
公开号：CN114037288A
公开日：
20220211
专利内容由知识产权出版社提供
摘要：本发明公开了一种基于机器学习的绩效调整方法，其根据员工的历史考核情况数据，提取多维度特征信息，以作为机器学习的样本输入，基于对历史考核情况数据的学习，构建极限学习机动态调整模型；获取员工本次绩效相关评价输入数据，并将其数据输入构建的所述极限学习机动态调整模型中；所述极限学习机动态调整模型结合往期特征信息对本次员工绩效考核结果进行调整，输出调整结果。
通过本发明能最大程度的将员工绩效信息提取出来并进行动态调整，真正做到公平对待绩效分数结果，防止了数据依据公式计算过于死板的问题。
申请人：青岛民航凯亚系统集成有限公司
地址：266061 山东省青岛市崂山区秦岭路8号1803室
国籍：CN
代理机构：成都华辰智合知识产权代理有限公司
代理人：秦华云
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李宁、南京祥耀智能科技有限公司与南京祥耀装饰设计工程有限公司劳动争议二审民事判决书
李宁、南京祥耀智能科技有限公司与南京祥耀装饰设计工程有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】江苏省南京市中级人民法院【审理法院】江苏省南京市中级人民法院【审结日期】2020.07.16【案件字号】(2020)苏01民终4649号【审理程序】二审【审理法官】袁奕炜王晓燕王熠【审理法官】袁奕炜王晓燕王熠【文书类型】判决书【当事人】李宁;南京祥耀智能科技有限公司;南京祥耀装饰设计工程有限公司【当事人】李宁南京祥耀智能科技有限公司南京祥耀装饰设计工程有限公司【当事人-个人】李宁【当事人-公司】南京祥耀智能科技有限公司南京祥耀装饰设计工程有限公司【代理律师/律所】靖伯伟江苏新高的律师事务所;司健江苏新高的律师事务所;钟俊江苏雍瀚律师事务所【代理律师/律所】靖伯伟江苏新高的律师事务所司健江苏新高的律师事务所钟俊江苏雍瀚律师事务所【代理律师】靖伯伟司健钟俊【代理律所】江苏新高的律师事务所江苏雍瀚律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】李宁;南京祥耀智能科技有限公司【被告】南京祥耀装饰设计工程有限公司【本院观点】即使祥耀智能公司向李宁发放的每月10000元以外的款项系报销款，也不能证明双方约定的工资数额仅为每月10000元，故本院对该证据不予采信。
祥耀智能公司在二审中主张其公司公章并非盖在劳动合同尾部，而是劳动合同第11条至第12条处，但公司印章加盖的具体位置并不影响合同的效力。
祥耀智能公司在一审中提交的投资入股协议、会议纪要可以证明祥耀智能公司实际控制人发生变化，李宁不是祥耀智能公司留用的人，据此可以认定系祥耀智能公司因股权变化而向李宁提出解除劳动关系，李宁因此选择去祥耀装饰公司工作，符合用人单位提出、双方协商一致解除劳动关系的情形。
【权责关键词】实际履行合同约定证据不足新证据关联性合法性质证证明责任（举证责任）诉讼请求维持原判执行诉讼时效【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】另查明，李宁于2019年4月4日向南京市鼓楼区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2019年6月4日，南京市鼓楼区人民法院出具（2019）苏0106民初5088号民事调解书，由祥耀装饰公司于2019年6月30日前一次性支付给李宁工资50000元。
6组任务书 李宁公司薪酬管理
系主任审查意见：
签字：
年月日
2．设计内容和要求（包括原始数据、技术参数、条件、设计要求等）：
课程设计内容:
（1）薪酬设计原则、主要薪资形式的实施办法、试用期薪酬规定、加班薪酬规定、员工薪资调整办法、福利发放办法（含法定福利与企业自行福利项目）、薪酬支付办法、薪酬预算与控制办法、附则等薪酬制度主要构成项目，并尽量与市场薪酬水平挂钩；
（2）薪酬管理表格，如薪酬等级表、工资表、调薪表等。
基本要求：
掌握职位分析与工作评价的方法；
掌握薪酬市场调查的方法及步骤；
掌握薪酬体系和结构设计的内容、步骤及方法；
3．设计工作任务及工作量的要求〔包括课程设计计算说明书(论文)、图纸、实物样品等〕：
不同的公司会有不同类型的员工，薪酬设计的具体方法：
（1）企业管理者薪酬设计。
通过对企业的薪酬管理体系进行分析和设计，熟悉薪酬管理中的基本制度和流程；熟悉各种薪酬管理体系建立的程序；掌握薪酬管理的各种技术和方法、以及对不同员工群体薪酬管理时侧重点；掌握各种绩效激励计划和员工福利设计的不同方法以及薪酬预算与控制的要点。并能应用所学知识拟订薪酬管理方案，为将来从事企事业单位和国家机关的人力资源管理工作奠定良好的专业基础。
第2天：开展市场薪酬水平调研；搜集、整理、分析某企业有关材料及薪酬设计所需相关资料。确定设计报告的内容框架和设计思路。
第3天：进行报告主体部分的设计，确保各主要构成部分设计思路科学、可行。
第4天：对相关制度细则的设计与完善，保证制度的完整性，出具课程设计报告初稿。
第5天：提交课程设计报告终稿，组织各小组答辩。
课程设计题目：李宁体育用品公司薪酬管理体系
起迄日期：6月9日～6月13日
课程设计地点：经济与管理学院机房
李宁薪酬体系
53 56
员工只有在业绩考评成绩非常优秀的情况下才能获得全 部标准业绩奖金，从而激励员工努力工作
120000
年 标 准 工 资
调整后年工资总额 75000
以培训专员为例 以培训专员为例
100000
97800 88680 77964 81156
目前年工资总额
80000
71370
70440
60000
72492
根据评分人打分情况 确定各层级职位的平 均贡献度和离差
35000
岗位共分为35级：总监层3级、部门经理层7级、员工层 25级 岗
位 工 资 月
岗位级别与月岗位工资对照表
30000
/
25000 20000 15000 理层
员工层
岗位级别
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35
期望链 价值链
工作努力
高绩效
有价值的回报
工资满意度
资料来源：Kathleen Guinn and Robert Corona “Putting a Price on Performance”
可变薪酬体系由固定薪酬、变动薪酬复合构成，固定薪 酬为常量，变动薪酬为变量，二者比例根据工作性质及 承担的责任确定
2000000
1000000
0 80分 85分 90分 95分 100分 110分 120分
绩考评得
-1000000
根据员工工作性质，应将员工分为技术岗位、产品岗位、 业务岗位、管理岗位，不同岗位的级别名称、固定工资 与变动工资比例不同
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李宁绩效考核篇一：李宁体育用品公司绩效考核表全套李宁公司总监/部门经理岗位季度考评表自评部分2、本季度工作总述：（由员工填写，可另附季度工作报告）直属领导考评以下为考评人打分标准：1、计划完成情况考评表：（满分100分）三茅人力资源网：HR找资料上三茅资料：/关键指标考评得分：（由直属领导考评）人力资源部考评汇总表1、人力资源部绩效考评汇总表综合考评得分2、人力资源部建议：签名表三茅人力资源网：HR找资料上三茅资料：/李宁公司总监/部门经理岗位年度考核表绩效评估建立在三个方面：工作业绩、工作能力、工作态度工作业绩考评1、年度计划完成情况简述（附年度工作报告）计划完成情况考评得分：以下为考评人打分标准：三茅人力资源网：HR找资料上三茅资料：/、KPi考评指标：（由直属领导考评）3、工作业绩考核汇总：（由人力资源部考评）三茅人力资源网：HR找资料上三茅资料：/工作态度考评2、工作态度考评汇总表工作态度考核得分3、工作态度评审表人力资源部门根据此岗位员工工作态度得分确定其工作态度考评级别三茅人力资源网：HR找资料上三茅资料：/篇二：06组设计书+李宁绩效考核中北大学经济与管理学院绩效考核课程设计报告题目：北京李宁体育用品有限公司绩效考核分析体系组长姓名：1109010组员姓名：111120XX140学科部：工商管理学科部专业：工商管理指导教师：陈红20XX-20XX年度第二学期目录一.李宁体育用品背景资料分析.......................................1二．李宁的组织结构................................................1三．李宁绩效考核的原则............................................2四．李宁绩效考核的周期............................................2五．李宁绩效考核的主体............................................3六．李宁绩效考核的流程............................................4七.李宁绩效考核的指标体系。
.......................................6八.课程设计总结.. (12)一.李宁体育用品背景资料分析李宁公司是由中国家喻户晓的“体操王子”李宁先生在1990年创立的体育用品公司。
经过二十多年的探索，李宁公司已逐步成为代表中国的和国际领先的运动品牌公司。
从成立初期率先在全国建立特许专卖营销体系到持续多年赞助中国体育代表团参加国内外各种赛事；从成为国内第一家实施ERP的体育用品企业到不断进行品牌定位的调整，再到20XX年6月在香港的上市，李宁公司经历了中国民族企业的发展与繁荣。
李宁公司拥有品牌营销、研发、设计、制造、经销及零售能力，产品主要包括自有李宁品牌生产的运动及休闲鞋类、服装、器材和配件产品。
销售模式主要采用外包生产和特许分销商模式，在中国已经建立庞大的供应链管理体系以及分销和零售网络，截止20XX年末，李宁品牌店铺在中国境内总数达到8255间，并且在东南亚、中亚、欧洲等地区开拓业务。
创新是李宁品牌发展的根本。
李宁公司自成立之初就非常重视原创设计。
李宁公司意在成为有国际竞争力的体育用品品牌。
作为一家体育用品公司，李宁公司以体育来激发人们突破的渴望和力量，致力于专业体育用品的创造，努力让运动改变生活，追求更高境界。
李宁人秉持“赢得梦想”、“诚信守诺”、“我们文化”、“卓越绩效”、“消费者导向”与“突破”的公司理念，力求将李宁公司打造成为全球领先的体育用品公司。
二．李宁的组织结构李宁体育用品公司组织结构图1根据公司产品情况划分为事业部和职能部门，各个部门根据自己所负责的产品进行专门化的管理研究，职能部门起辅助指导作用，部门之间相互协调与帮助。
在李宁良好的组织结构管理下，李宁品牌工厂数目达191家，店铺数量达8163家，销售网络遍布国内1800多个城市，并且在东南亚、中亚、欧洲等地区拥有多家销售网点。
20XX年李宁凭借良好的品牌印象和活力荣获“中国最具竞争力品牌榜单”大奖。
李宁的目标是：打造一个充满运动员精神的品牌，一个来自中国的全球性品牌。
李宁人相信：人有无限潜能。
三．李宁绩效考核的原则1.公开性原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的。
2.客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。
3.反馈性原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正绩效考评手册或作出合理解释。
4.公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作。
5.时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
四．李宁绩效考核的周期李宁的季度绩效考评一年开展3次李宁的年度考评一年展开1次2五．李宁绩效考核的主体李宁考核对象主要划分为两类：管理人员和普通人员。
管理人员与普通人员都运用业绩考评指标、能力考评指标、态度考评指标。
其中基层岗位员工的绩效考评者是上级业务主管或部门经理、业务主管的绩效考评者是上级部门经理、部门经理的绩效考评者是上级总监、总监的绩效考评者是总经理、人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考、总经理虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
a.店长:①店长考核是由特定的考核小组来进行的。
②考评结果与被考评人的工资级别挂钩。
③考评小组由商品部和直营部组成。
B.人力资源专员：①通过考核，对人力资源专员在一定时期内职务工作所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析。
②促使各个岗位的工作成果达到预期的目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标的实现。
c.销售人员：①根据公司整体要求，制定科学合理的培训方案与计划，并认真执行、反馈。
②协助店长搞好店铺陈列工作，对不规范行为指导，监督，促进销售工作的3篇三：李宁体育用品有限公司绩效考核之KPi指标体系(网络版)北京李宁体育用品有限公司KPi指标体系更多分享请关注新浪微博@环球人力资源智库目录李宁公司KPi指标体系说明.................................................................................................................. (1)总监岗位KPi组成表.................................................................................................................. .. (3)行政总监KPi组成表.................................................................................................................. (3)生产总监KPi组成表.................................................................................................................. (8)生产总监KPi组成表.................................................................................................................. (9)财务总监KPi组成表.................................................................................................................. . (12)营销总监KPi组成表.................................................................................................................. . (15)营销总监KPi组成表.................................................................................................................. . (16)事业部经理岗位KPi组成表.................................................................................................................. . (20)高尔夫事业部经理KPi组成表.................................................................................................................. (20)器材事业部KPi组成表.................................................................................................................. (21)青少年事业部经理KPi组成表.................................................................................................................. (22)信息发展部岗位KPi组成表.................................................................................................................. . (23)信息发展部经理KPi组成表.................................................................................................................. . (23)信息发展部流程组组长KPi组成表.................................................................................................................. . (27)信息发展部行业信息分析组组长KPi组成表.................................................................................................................. (31)信息发展部oa系统组组长KPi组成表.................................................................................................................. .. (35)信息发展部oa系统组系统管理员KPi组成。