岗位评价与再评价管理制度

岗位评价再评价管理制度

一、总则

1、本办法是对员工的综合能力(业绩、能力、态度)作出的一种评价形式，是公司绩效考核管理工作的组成部分。

2、本办法适用于北京爱康宜诚医疗器材股份有限公司及分、子公司的全体员工。

二、目的

1、本办法旨在统一和规范的推行员工评价再评价工作的实施。

2、本办法以公司经营战略和下年度经营目标为指导，以职能、职级等管理办法为基础，通过对员工的业绩、能力、态度等的评价，鼓励先进，改进落后，了解员工思想动态，以实现绩效的持续改进。

三、名词解释

1、试用期的员工：指已被公司录用但尚未正式转正的员工。

2、生产一线岗位的员工：产品车间、工具车间、洁净车间生产操作岗位员工、质量管理部的质检人员、成品配送部库房管理员、司机、行政后勤等非管理岗位人员。

3、一般管理人员：公司各部门主管级以下人员，即：助理、专员等管理岗人员。

4、中层以上管理人员：公司各部门主管级以上人员，即：主管、主任、部长、经理、总监、副总等。

5、关键、特殊工序的员工：根据国家相关医疗器械生产企业管理规定中对产品生产的特殊过程，关键工序的员工，包括生产车间的机加工、打磨抛光、喷涂及洁净车间的清洁包装员工。

四、评价再评价的方式与方法

1、员工评价的方式：以员工个人为主体，采取汇报或考试（笔答或实操）的方式，部门直接领导、上级领导及人力资源部人员参与进行的。

2、员工评价的方法：提交工作总结/报告、实际操作、演讲/汇报等。

五、员工评价再评价的实施

按员工的工作内容、工作性质、任职时间与职务及在公司的生产过程中的重要特性进行划分，分为5类，即：试用期的员工评价；生产一线的员工评价；一般管理人员的评价；中层以上管理人员的评价；关键、特殊工序的员工评价。员工评价再评价具体实施时，将依据分类进行评价，具有不重复评价的特性。

1、试用期的员工评价评价组织者为：试用员工的部门或人力资源部。评价的时间为：每月一次，直至员工转正。评价的形式为：技术岗一般为实际操作或书面的形式；非技术岗一般为口头或书面的形式，管理岗一般为面对面交流或书面的形式。评价结果：一周内以书面形式递交人力资源部存查备档。

2、生产一线的员工评价

评价组织者为：员工所在中心或部门。

评价的时间为：半年/次，一年两次，分别为7-8月和次年的1-2月。评价的形式为：技术岗一般为实际操作或书面的形式；非技术岗一般为口头或书面的形式。评价结果：一周内以书面形式递交人力资源部存查备档。

3、一般管理人员的评价

评价的组织者为：员工所在部门或人力资源部。

评价的时间为：一次/年，每年11-12月。评价的形式为：一般为口头汇报/演讲，同时提交书面述职报告。

评价结果：一周内以书面形式递交人力资源部存查备档。

4、中层以上管理人员的评价

评价的组织者为：人力资源部。

评价的时间为：一次/年，每年11-12月。评价的形式为：一般为口头汇报/演讲，同时提交书面述职报告。

评价结果：一周内以书面形式递交人力资源部存查备档。

评价要求：经理级以上人员必须以PPT的形式进行讲解与汇报。

特殊说明：总监级及以上高层管理人员的评价由董事会直接负责。

5、关键、特殊工序的员工评价评价的组织者为：员工所在中心或部门。

评价的时间为：半年/次，一年两次，分别为7-8月和次年的1-2月。

评价的形式为：一般为实际操作、口头或书面的形式。

评价结果：一周内以书面形式递交人力资源部存查备档。

六、员工评价再评价的应用及结果

1、员工评价再评价进行的几种情况

（1）岗位人员再评价工作应在岗位人员正式上岗后的一年以后进行，以确认岗位人员是否具有承担本职工作的能力，为验证持续有效，应每年不少于一次；

（2）经常出现加工及工作质量问题；

（3）出现操作等严重质量问题，造成重大损失；

（4）长时间（6个月以上）不从事本岗位工作的人事调整；

（5）计划从事特殊岗位操作的人员。

2、实施过程中的注意事项

（1）对于关键、特殊工序因工作需要，可增加员工评价的频次。

（2）经常出现加工及质量问题的，可随时增加员工评价的频次。

（3）出现操作等严重质量问题，造成重大损失的，应及时组织员工评价。

（4）对于调岗/转岗的人员，须组织进行员工评价。

3、评价等级、评价结果

（1）正式员工：可分为4等即：A——优秀；B——良好；C——合格；D——不合格

（2）试用员工：可分为4等即：A——完全胜任；B——基本胜任；C——待观察；D——不能胜任

（3）评价结果为：“不合格”或“不能胜任”的员工，可调岗、调职、解除/终止劳动合同、结束试用等。

4、员工评价再评价可以与员工业绩考核相结合。

5、岗位人员评价再评价结果能够胜任本职工作的，应纳入该岗位日常绩效管理。如评价再评价该岗位不胜任或不适应本岗位工作，应采取在岗培训与学习、调岗、离岗培训等方式，在其符合上岗条件后，并经过考核合格，恢复该岗位工作。培训学习后仍不能胜任或不适合本职工作的，可以终止劳动合同。

6、员工评价再评价结果的应用(为了把员工评价的结果，应用于开发使用员工的能力和整个工作管理过程中。做法如下：

（1）培训开发：管理者在开展工作时，应把员工评价的结果作为参考资料，借此掌握培训、开发、利用能力工作的关键。

（2）调动调配：管理者在进行人员调配、岗位或工作调动时，应该参考员工评价的结果，把握员工适应工作和环境的能力。

（3）晋升：在依据职能职级制度进行晋升晋级工作时，应参考员工评价的结果。

（4）提薪及奖金：评价结果将作为年度优秀员工奖金发放的参照依据。