企业核心员工流失问题探讨
对企业核心员工流失问题的思考
他们创造学习及职 业 成长 的工 作环 境 的企 业 卖命。 他们渴望企业 能和他
们 自身达 成
燕 双 “
”
的实质性关系， 也渴望企 业 充分认 同他们并能为他们
提供充分发展 的空间和机会 而且 能够清楚地认识到 自己在企业 中发展前
途!
(2 ) 对企业 文化缺乏认可
企业 的价值观 只有得到广大 员工 的普遍认可， 并与员工 的价值观尽
业早出绝大 多数利润的楔 ￡I、人才的竞争。
(2) 人才市场上企业杨 从 才的供不应求
一 些企业 的老总往往会发 出诸如此类的感叹： “ 我们辛辛苦苦培养
出来的高端技术人才和优秀管理人 无 却被 竞争对手以各种极具诱截力的
条件挖走， 我们只能眼睁睁的看氰 却一 点办法都没有。 ” 由于核心员工 不
仅仅在技术上 ， 管理 上有着 自己的专长， 更重要的是 他们的技术， 知识和
的竞争， 而 核心 人 才的流 失率也 越 来 越 大， 是 什 么 原
因造成企业 核Ib 员工 流失比率的不 断增长昵? 可 以从 如下几方面进行分
析：
1 ． 社会背景原因
( 1)市场 经 济 时代 的价值观 念的改变
新经济时代最大的特征 ：人 已成为最重耍的生产要素 人的创造力已
成为企业 的杨 心竞争力， 而一 个企 业 的1亥，b 员工 更是企业 的灵魂杨 0 。 企 业的生存与发展 已经 不单纯是资金与技术的竞氧 而渐渐的转化 为能为企
工 越来越重要。
二 、 我国企业核心员工 流失的现状及原 因剖析
近 年来， 企 业 中竞争虽 然越 来越 激烈． 但对 于 那
些掌握了杨 ■技术 、 具 有丰富经 验的高级 经 营管理 人
才却仍是供不 应 求。 我国一 些 企 业花费大量 时间与经
国有企业核心人才流失问题及解决对策
专题研究文/王媛媛国有企业核心人才流失问题及解决对策随着我国经济发展进入新常态，国家提出供给侧改革概念，经济增速开始放慢，此时比经济增速更为重要的是发展方式的转变与经济结构的调整，这些改变无疑给我国的经济造成了较大的压力。
国有企业作为我国国民经济的重要支柱，在经济发展和结构转型中都起着非常关键的作用。
但国有企业目前对于人才管理方面还存在一些问题，导致国有企业的核心人才流失问题严重，对我国的经济发展造成了一定的阻碍。
因此，国有企业的核心人才管理至关重要，本文将对国有企业的核心人才流失问题进行研究。
国有企业核心人才流失的问题分析●国有企业核心人才流失现状企业中的核心人才往往与企业的核心业务有关，或是具有某些难以替代的技能，因此，企业的核心人才流失对于企业而言无疑是一个打击。
而国有企业作为国民经济的重要支柱则更是如此，核心人才流失问题对于国有企业的发展也产生着严重的影响。
核心人才流失主要有以下几类：一是跨地区流失，例如国有企业的核心人才向国外企业流失，或者西部地区人才向东部地区流失等，主要是由于地区之间的经济差异而造成的人才流失；二是跨企业流失，主要体现在国有企业的核心人才流向私营企业，而这种流失的主要原因在于企业的福利待遇差异，私营企业往往给核心人才提供更高的薪水和更好的福利待遇；三是跨行业流失，例如人才从夕阳行业流向朝阳行业，这主要是由于行业的未来前景而造成的人才流失。
●核心人才对于国有企业的重要性核心人才往往处于企业的核心岗位，与企业的核心业务有关，并掌控着企业的核心资源，这类人才是企业长远发展的基础，对于企业的业务与发展都起着至关重要的作用。
核心人才对于国有企业的重要性体现在以下两个方面：1.有利于国有企业改革。
在经济新常态下，经济的发展方式需要做出改变，经济结构也需要做出相应的调整，国有企业作为国民经济的重要支柱也应该进行相应的改革，在国有企业改革的进程中，做好核心人才的管理工作，并建立与国有企业改革相应的机制，有助于国有企业改革。
我国中小企业人员流失的原因及对策
我国中小企业人员流失的原因及对策中小企业是我国经济发展的重要组成部分，但在人才流失问题上往往面临更大的挑战。
现在，让我们来探讨一下我国中小企业人员流失的原因及对策。
一、人员流失的原因1.薪资福利不具竞争力中小企业通常没有太多的财力去提供高水平的薪资福利，这是导致人才流失的主要因素之一。
许多优秀的员工可能被大型企业吸引，通过提供更好的薪水和福利，从而从中小企业流失。
2.缺乏职业发展机会中小企业通常规模较小，晋升空间可能有限，因此员工的职业发展空间也有限。
一旦员工感到自己缺乏职业发展机会，他们可能会考虑转到其他机构。
3.管理不善中小企业的管理通常比较薄弱，可能会导致员工管理缺乏，工作效率低。
这将迫使企业失去优秀人才，因为没有人愿意在一家管理混乱的企业工作。
二、人员流失的对策1.提供有竞争力的薪资福利中小企业应该努力提高员工的薪资福利，使其具有竞争力，从而保留优秀的员工。
如果企业能够提供具有吸引力的薪资和福利，则员工更有可能留在企业中工作。
2.向员工提供职业发展机会中小企业应该为员工提供职业发展机会，使其有机会担任更具挑战性和高收入的职位。
这可以让员工在企业内部发展，在企业内部留下来，也能满足员工的事业追求。
3.改善企业的管理水平中小企业应该设计出明确的规范和流程，以改善公司的管理水平。
这可以提高员工的工作效率，为员工提供更好的工作环境。
管理改善后，员工留在企业的欲望也将提高。
综上所述，人才流失对中小企业而言是一个常见的问题。
中小企业需要意识到优秀员工的重要性，并采取上述对策来解决人才流失问题。
通过这些措施，可以吸引和留住优秀员工，进一步增强企业的核心竞争力。
国有企业人才流失原因与对策研究
国有企业人才流失原因与对策研究目录一、内容描述 (2)1. 研究背景与意义 (2)2. 国有企业人才流失的现状 (3)3. 研究目的与方法 (4)二、国有企业人才流失概述 (5)1. 人才流失的定义与分类 (6)2. 人才流失对企业的影响 (6)3. 国有企业人才流失的特点 (7)三、国有企业人才流失的原因分析 (9)1. 薪酬福利待遇问题 (10)2. 职业发展空间有限 (12)3. 企业文化不适应 (13)4. 管理体制不健全 (15)5. 员工个人因素 (16)四、国有企业人才流失的对策研究 (17)1. 完善薪酬福利制度 (18)2. 提供职业发展机会 (20)3. 加强企业文化建设 (21)4. 完善管理体制 (22)5. 提高员工满意度 (23)五、案例分析 (24)1. 中国石油天然气集团公司人才流失案例 (27)2. 中国电信集团公司人才流失案例 (28)3. 中国移动通信集团公司人才流失案例 (29)六、结论与建议 (30)1. 研究结论 (31)2. 对策建议 (32)3. 研究局限与展望 (33)一、内容描述本文旨在深入探讨国有企业人才流失的原因，并提出相应的对策，以期为企业提供有益的参考和借鉴。
在当前竞争激烈的市场环境下，人才是企业最宝贵的资源之一。
国有企业却常常面临着人才流失的问题，这不仅给企业带来了巨大的损失，也影响了企业的稳定和发展。
本文首先分析了国有企业人才流失的现状及其对企业的影响，接着从多个角度深入剖析了人才流失的原因，包括薪酬福利、职业发展、企业文化、工作环境等方面。
结合企业的实际情况，提出了针对性的对策和建议，如完善薪酬福利体系、加强职业发展规划、营造良好的企业文化氛围等，以帮助企业减少人才流失，提升企业的核心竞争力。
1. 研究背景与意义在当今时代，随着全球化的不断深入和市场竞争的日益激烈，人才成为了企业最宝贵的资源之一。
对于国有企业而言，人才更是其发展的核心竞争力的重要组成部分。
员工流失现状及对策分析
员工流失现状及对策分析在当今竞争激烈的市场环境中，员工流失问题已成为企业面临的一项重要挑战。
员工流失不仅会影响企业的正常运营，还可能导致核心竞争力的下降。
本文将从员工流失定义与影响、现状及原因、组织因素与员工个人因素等多个方面，探讨员工流失问题并提出相应的对策与措施。
一、员工流失定义与影响员工流失是指员工因各种原因离开现有工作岗位，终止与企业之间的劳动关系的行为。
员工流失对企业及员工自身都会产生负面影响。
对企业而言，员工流失可能导致生产效率下降、产品质量下降、客户流失等问题，影响企业的整体运营和发展。
对员工自身而言，频繁更换工作会影响职业生涯的连续性和稳定性，不利于个人职业发展和提高收入水平。
二、员工流失现状及原因目前，员工流失问题在企业中普遍存在。
大量企业面临着核心员工流失导致的竞争力下降的问题。
员工流失的主要原因包括薪资待遇不满意、工作环境不理想、职业发展受阻、缺乏企业文化认同等。
此外，一些非技术性原因，如办公效率低下、内部沟通不畅、员工间关系不和等也会导致员工流失。
三、组织因素对员工流失的影响组织文化、管理模式、组织结构、流程以及组织变革等因素都会对员工流失产生影响。
例如，组织文化缺乏凝聚力、管理模式过于刚性、组织结构不合理、工作流程繁琐等问题都会导致员工不满而选择离开。
此外，组织变革过程中，如果员工无法适应新的工作环境和要求，也会导致流失现象的发生。
四、员工个人因素对员工流失的影响员工个人能力、职业规划、心理和情感等因素也会影响员工的流失率。
部分员工可能因为缺乏专业技能或竞争力，无法胜任现有工作而选择离开。
同时，部分员工可能对自己的职业发展有更高的期望，当现实无法满足其期望时，便会考虑流动到其他企业。
此外，员工的心理状态和情感认同也会影响其工作积极性和稳定性，如员工对工作环境、同事关系等产生不满，便可能引发流失行为。
五、员工流失对策与措施针对不同类型的员工流失，应采取不同的对策与措施。
首先，企业可以通过培训、优化管理等手段来降低员工流失率。
浅谈企业人力资源管理人才流失问题及对策
浅谈企业人力资源管理人才流失问题及对策高美栋(济南市安培职业培训学校ꎬ山东㊀济南㊀２５００００)摘㊀要:随着我国市场经济快速发展㊁愈加成熟ꎬ企业对人才的需求越来越迫切ꎬ也面临更多风险和挑战ꎮ企业应该正视人才流失问题ꎬ及时建立健全企业人力资源管理制度ꎬ制订科学合理有竞争力的薪酬体系ꎬ形成良好的企业文化ꎬ预防和减少人才的流失ꎬ不断提高企业的竞争力㊁创新能力ꎮ文章从人力资源管理角度ꎬ对企业人才流失的现状和原因进行了研究分析ꎬ并从转变管理理念㊁完善管理制度㊁建立激励机制等方面提出了一些对策和建议ꎮ关键词:人力资源管理ꎻ人才流失ꎻ人才激励机制中图分类号:Ｆ２７２.９㊀㊀㊀㊀文献标识码:Ａ㊀㊀㊀㊀文章编号:１６７１－６７２８(２０２３)１６－０１５１－０４㊀㊀习近平总书记强调ꎬ发展是第一要务ꎬ人才是第一资源ꎬ创新是第一动力ꎮ人才作为现代企业高质量发展的核心竞争力之一ꎬ在企业发展和市场竞争中发挥着至关重要的作用ꎮ人力资源管理的一切工作都是围绕 人 来开展ꎬ如何招对人㊁用好人㊁留住人㊁培养人ꎬ是人力资源管理的核心要务ꎬ也是企业发挥人才效能㊁提升核心竞争力的关键所在ꎮ但也要看到ꎬ目前不少企业在人力资源管理上还面临一些短板制约和不足ꎬ导致不同程度存在人才流失问题ꎬ亟须针对性予以解决ꎮ人才流失ꎬ按照员工流出企业的意愿ꎬ主要可以分为三大类:一是自愿流失ꎬ即辞职㊁自动离职等ꎻ二是非自愿流失ꎬ即解雇㊁开除㊁结构性裁员等ꎻ三是自然流失ꎬ即退休㊁死亡㊁伤残等ꎮ对企业来讲ꎬ人才自愿流失后ꎬ通常填补其职位空缺需要很长一段时间ꎬ可能会导致企业缺乏连续性等问题ꎬ降低企业的整体生产力ꎬ给企业带来一定损失ꎮ因此ꎬ无论是对社会㊁企业还是流失者本人ꎬ自愿流失都影响深远㊁十分关键ꎮ文章着重对人才的自愿流失进行分析和探讨ꎬ并结合实际提出有针对性的对策建议ꎮ一㊁企业人才流失的问题表现及原因分析近年来ꎬ随着我国市场经济快速发展ꎬ一些企业的生产和经营规模也在不断扩大ꎬ企业生产的专业化程度日益提高ꎮ这样的时代背景导致了企业对人才的需求越来越迫切ꎬ对人才的能力水平也提出了新的更高要求ꎮ但在实际工作中ꎬ受各方面因素影响ꎬ员工跳槽现象频频发生ꎬ企业中老员工去㊁新员工来已经成为一种常态ꎬ人才流失已经成为困扰企业发展的突出难题ꎮ这就需要企业在人力资源管理上下更大功夫ꎬ多措并举解决好人才流失问题ꎮ(一)企业人才流失问题通常来说ꎬ新员工进入企业后ꎬ企业会花费大量人力物力ꎬ对新员工进行培训培养ꎬ使员工的工作经验从无到有㊁工作能力从弱到强㊁工作业绩从低到高ꎬ与此同时ꎬ工作岗位和薪酬一般也会逐渐水涨船高ꎮ但调研中我们发现ꎬ由于企业文化㊁培训方式㊁同行竞争等多方面原因影响ꎬ一些员工对企业的忠诚度并没有随着时间越来越强ꎬ有的感觉自己水平高了㊁能力强了㊁经验够了ꎬ权衡不同企业薪酬待遇㊁发展前景等各方面利弊后ꎬ就会产生动摇ꎬ甚至果断跳槽ꎮ从企业的角度来讲ꎬ人才的流失给企业造成很大损失ꎬ企业成了为同行输送人才的 培训基地 ꎮ西方现代企业的发展经验表明ꎬ企业的人才流失率一旦超过一定标准(通常为３％~５％)ꎬ企业就将处于危险边缘ꎬ甚至会有破产风险ꎮ随着各行各业优秀人才的流动越来越频繁ꎬ人才流失问题已经成为困扰企业发展的重大难题之一ꎮ一些企业表示ꎬ对导致人才流失问题的原因十分困惑ꎮ(二)人才流失问题的原因分析１.薪资福利方面人才是稀缺资源ꎮ一些企业为了吸引高端人才１５１不惜重金ꎬ愿意为人才提供更高的收入㊁更好的福利㊁更多的晋升机会和更大的发展空间ꎬ直接推动了行业内人才的流动ꎮ面对这些事关切身利益的诱惑ꎬ如果企业没有建立科学合理㊁有竞争力的薪酬管理制度ꎬ没有为人才提供符合其价值的福利待遇ꎬ就很难留住这些受到追捧的人才ꎮ还有一些企业在用才留才上有一定的功利态度ꎬ片面追求人才成本的最小化ꎬ而不是人才使用效益的最大化ꎬ只看重在降低人力资源成本上下功夫ꎮ这种心态是由于把人才看作管理的对象ꎬ而没有充分认识到人才的物质需求㊁发展需求等ꎬ注定难以真正留住人㊁用好人[１]ꎮ２.绩效管理方面绩效管理包括绩效考评㊁绩效改进和绩效反馈提升三个方面ꎬ对企业发展质量效益和员工个人能力的提升具有重要意义ꎮ如果绩效管理不够科学ꎬ考核结果无法公正合理地反映员工的能力和业绩ꎬ奖惩难以让员工心服口服ꎬ就起不到应有的正向激励作用ꎮ一旦取得的收益难以匹配自己为企业作出的贡献ꎬ员工往往不会安心继续留在企业ꎮ３.教育培训方面目前ꎬ大中型企业已经普遍认识到培训在企业发展中的重要作用ꎬ很多企业还设立了专门负责培训的组织和人员ꎬ为员工制定了岗位技能培训以及公司㊁车间㊁班组三级安全培训计划ꎮ但也有一些企业没有充分认识到这一点ꎬ没有为员工提供提升个人能力的机会ꎬ有的虽然建立了培训制度ꎬ但培训流于形式ꎬ没有起到相应的效果ꎬ或者选派培训人员比较随意ꎬ没有为不同层次的员工量身打造适宜的培训内容ꎬ员工个人成长的需求没有得到满足ꎮ对一些企业没有建立完善的培训制度ꎬ主要有以下几点原因:一是对培训存在思想上的误区ꎮ一些企业对员工培训的认识不到位ꎬ有的认为培训是企业 花冤枉钱 ꎬ投入了资金但没有相应的回报ꎻ有的认为员工现有的能力水平足够应对生产经营需要ꎬ没有必要牺牲工作时间专门进行培训ꎬ反而影响正常生产进度ꎬ这就导致了员工的知识和能力没有得到及时更新和提升ꎮ二是对培训需求的分析不够ꎮ企业只有明确培训目的ꎬ在合适的时间为合适的人员提供合适的培训内容ꎬ才能保证培训效果ꎮ但一些企业在培训员工前ꎬ没有进行系统充分的需求分析ꎬ不清楚企业对员工的素质能力要求是什么ꎬ也不清楚员工自身的需求是什么ꎬ导致培训的针对性和实效性不强ꎬ企业和员工的现实需要没有得到满足ꎬ培训效果大打折扣ꎮ三是培训人员选派不合理ꎮ企业选派员工参加培训ꎬ根本目的是通过员工能力水平的提高ꎬ来满足企业经营发展的需要ꎮ因此ꎬ企业在选派员工参加培训时ꎬ既要从员工的专业背景㊁业务能力等方面进行考量ꎬ选派出合适的人员ꎬ也要认真评估员工对企业的忠诚度ꎬ并为员工培训结束后的个人职业发展设定目标ꎬ避免发生企业培训了员工㊁员工又离开企业的问题ꎮ四是培训方式选择不当ꎮ有的企业在课程设置㊁培训方法上比较随意ꎬ大多采用 老师讲㊁学员听㊁考试测 的传统模式进行授课ꎬ容易产生枯燥㊁效果不好的弊病ꎬ使员工失去对培训的兴趣ꎮ再加上一些企业用强制手段要求员工参加培训ꎬ也容易产生逆反心理ꎬ影响培训效果ꎮ４.发展空间受限优秀人才对薪酬㊁职位等的发展前景有一定的预期ꎬ如果企业的选人用人机制不合理ꎬ人才得不到顺利发展ꎬ在职位上长期停步不前ꎬ不能得到与实际能力相匹配的职位ꎬ个人的发展空间受到限制ꎬ就很容易失去工作的动力和热情[２]ꎮ另外ꎬ企业的发展前景如何也对人才的去留具有重要影响ꎬ企业处于上升期ꎬ人才施展自己能力的机会更多㊁空间更大ꎬ对人才的吸引力也会随之不断提高ꎮ５.对企业文化认同感不强企业文化不是虚无缥缈的ꎬ它体现了一个企业的价值观和经营理念ꎬ会对员工的凝聚力㊁向心力等产生重要影响ꎮ良好的企业文化能够增强员工的归属感和忠诚度ꎬ促进企业健康稳定发展ꎻ而企业文化如果得不到员工认同ꎬ必然会导致人员的离开ꎬ这也是造成企业人才流失的一个重要原因ꎮ６.员工个人原因当前ꎬ实现自身价值越来越受到各类人才重视ꎬ这包括对物质利益的追求㊁工作认同感和成就感的实现㊁个人兴趣的满足等ꎮ一旦企业难以满足实现自身价值的条件ꎬ可能就会出现人才流失现象ꎮ同时ꎬ企业的人际关系㊁工作氛围等也会影响人才去留ꎬ员工在企业中的人际关系不和谐㊁上下级关系紧张㊁感觉２５１不受重视不受尊重等ꎬ会影响员工的工作积极性ꎬ都将导致人才流失ꎮ根据盖洛普咨询公司对１００万名员工的调查ꎬ７５％的人辞职是为了离开其直属上司ꎬ而不是离开公司ꎮ再者ꎬ一些新入职的年轻人ꎬ由于没有树立正确的择业观ꎬ对工作的期望值过高ꎬ对事业发展规划过于理想化ꎬ导致实际工作与想象中的存在落差ꎬ也容易造成离职等现象ꎮ二㊁企业防止人才流失的对策建议体制顺㊁机制活ꎬ则人才聚㊁事业兴ꎮ吸引人才㊁留住人才㊁用好人才ꎬ最好的环境就是良好的体制机制ꎮ因此ꎬ企业必须在制度㊁机制层面下功夫ꎬ更好地促进人才培养㊁使用和作用发挥ꎬ有效防止人才流失问题ꎮ(一)形成以人为本的企业文化企业应转变传统的人力资源管理理念ꎬ营造 以人为本 的企业文化ꎬ把员工当作能为企业源源不断创造价值的资源ꎬ而不是企业盈利的工具ꎮ在制订决策时ꎬ优先考虑人的因素㊁充分认识人的价值ꎬ在企业内部形成尊重人㊁爱护人㊁理解人㊁关心人的良好氛围ꎬ从而不断提升员工的工作积极性ꎬ使之从内心深处产生对企业强烈的归属感和责任感ꎬ在自己的岗位上更好地为企业工作ꎮ只有这样才能充分吸引人才㊁留住人才ꎬ为企业的长远发展打好人才基础[３]ꎮ(二)建立科学合理的薪酬激励机制１.建立人才保护性薪酬制度优秀人才一般有较高的报酬期望ꎬ这就要求企业在薪酬上ꎬ要兼顾外部竞争性和内部公平性ꎮ一方面要有外部竞争性ꎬ薪酬水平要在行业内有竞争力㊁对人才有激励性ꎬ不能明显低于行业水平ꎻ另一方面要有内部公平性ꎬ正确评估人才的价值㊁能力以及对企业的贡献ꎬ完善绩效考核体系ꎬ进而体现在薪酬上ꎬ即薪酬待遇要能体现个人价值ꎬ能反映不同岗位㊁职责以及个人技能㊁工作绩效的区别ꎬ让 能者多劳 的同时也可以实现 多劳多得 ꎬ避免出现明显的能力㊁贡献和薪酬不对等的现象[４]ꎮ同时ꎬ根据不同人才需求ꎬ在多个方面考虑给予一些福利ꎮ比如ꎬ企业应在住房㊁子女入学等方面加大支持保障力度ꎬ解决优秀人才的后顾之忧ꎬ让他们安心开创事业ꎻ再如ꎬ通过商业保险㊁补充医疗㊁股票期权等方式ꎬ对作出突出贡献的优秀人才给予奖励ꎮ２.建立人才精神报酬制度除了物质上的薪酬ꎬ对员工的尊重㊁关心㊁支持㊁认可等精神上的报酬ꎬ也是优秀人才看中的重要方面ꎮ企业要创造有利于优秀人才获得成就感的激励机制ꎬ一方面ꎬ要给人才较大的工作自主权ꎬ对人才充分授权ꎬ为其提供施展才华的舞台ꎬ构建充分体现知识㊁技术等创新要素价值的收益分配机制ꎬ激励和引导各类人才大施所能㊁大展其才㊁大显身手ꎬ用事业激励人才ꎬ让人才成就事业[５]ꎮ要建立以信任为基础的人才使用机制ꎬ允许失败㊁宽容失败ꎮ同时也应注意授权与监督的关系ꎬ特别是对关系重大的项目ꎬ要定期了解项目进展情况㊁是否偏离预期目标等ꎮ另一方面ꎬ要注重塑造成就激励环境ꎬ建立竞争机制ꎬ开展业绩竞赛ꎬ让优秀人才在企业内部竞争中获得更大成就感ꎮ(三)完善人才选拔和约束机制企业应建立起完善的人力资源管理制度ꎬ从绩效考核体系㊁人才选拔和约束机制等方面入手ꎬ确保人岗相适㊁量才施用ꎬ使人才的特长得到充分发挥ꎮ在人员录用工作中ꎬ应保持谨慎态度ꎬ既要考察应聘者的能力水平㊁知识技能ꎬ也要看工作作风㊁个人性格等ꎬ考察是否符合企业文化需要ꎬ是否对企业的价值观认同ꎮ在人员选拔过程中ꎬ应突出实绩导向ꎬ注重考察人才个人的工作能力ꎬ而不是以出身㊁文凭高低等为考量ꎬ确保对员工的评价全面客观准确ꎬ充分激发员工的能力和潜力ꎬ让真正有能力的优秀人才脱颖而出[６]ꎮ要形成公平竞争氛围ꎬ树立 能者上㊁庸者下 的导向ꎬ完善 有为者有位 的用人机制ꎬ让各类人才安心发展ꎮ同时ꎬ应建立合理的人才约束机制ꎬ从制度上㊁法律上㊁利益上保证员工不能随意离开企业ꎬ比如加大违约赔偿力度㊁与人才签订明确的合同等ꎬ以增强法律效应ꎬ防止人才的随意流失ꎮ(四)建立人才流失防范预警机制企业应专门建立渠道ꎬ加强与人才的顺畅沟通ꎬ设置专门的岗位和人员ꎬ常态化调查㊁分析员工的工作状况㊁心理状态等ꎬ及时掌握人才的诉求和需要ꎬ以便更清楚了解人才对企业的满意度ꎬ并相应选择满足３５１人才各方面需求的应对之策ꎮ要加强人才储备ꎬ打造人才梯队ꎬ一旦出现人才流失ꎬ能够短时间内找到适当的人才来补充ꎬ防止核心人才流失造成的被动影响ꎬ降低企业损失ꎮ特别是在关键人才辞职或出现集体离职等情况时ꎬ要快速反应处理ꎬ做好危机应对处置ꎮ(五)为人才提供更大发展空间企业应积极为人才创造发展机会ꎬ从职位职权㊁晋升发展等方面入手ꎬ不断拓宽人才发展通道ꎮ一方面ꎬ搭建好横向流动的 桥梁 ꎬ做好职位设计ꎬ科学合理地安排各职位的工作内容ꎬ明确相应的责㊁权㊁利ꎬ根据企业发展需求和人才职业兴趣㊁能力特长将其配置到合适的职位上ꎮ建立岗位轮换制度ꎬ为员工提供学习培训㊁轮岗交流等机会ꎬ让其得到全面锻炼ꎬ并找到适合自己的岗位ꎬ实现个人充分发展与企业竞争力提升的良好局面ꎮ特别是在教育培训方面ꎬ应注重为人才提供更多学习培训的机会ꎬ在培训内容上要与企业发展方向和员工个人成长规划相结合ꎬ使各类人才能够在企业提升个人能力水平ꎬ实现个人价值ꎬ既能够增强企业核心竞争力ꎬ也可以更好留住人才ꎬ达到双赢的目的[７]ꎮ要为优秀人才量身打造发展规划和适合岗位ꎬ避免出现员工能力提升了但岗位不相匹配的情况ꎮ另一方面ꎬ搭建好纵向发展的 阶梯 ꎬ着眼于人才职业生涯发展ꎬ构建人才上升通道ꎬ营造人人皆可成才㊁人人尽展其才的良好环境ꎮ特别是对技术技能人才ꎬ应打破唯学历论和职业壁垒ꎬ健全与评价机制紧密联系的福利待遇㊁晋升通道体系ꎬ对更多职业工种特别是新兴职业开展职业认定ꎬ完善体系化的技能人才培育机制ꎬ加快造就一支高素质劳动者和技能人才队伍ꎬ培育更多大国工匠ꎮ三㊁结论在企业发展中ꎬ拥有人才相当于拥有了巨大的财富ꎮ面对人才流失ꎬ企业应转变传统的人力资源管理理念ꎬ建立起完善的人力资源管理制度与人才激励机制ꎬ加强企业文化建设ꎬ坚持以人为本ꎬ重视人才ꎬ关心人才ꎬ加强与人才的沟通ꎬ增强优秀人才对企业的认同感和归属感ꎬ不断提高吸引人才㊁留住人才的能力ꎬ激发人才干事创业的激情ꎬ实现人才团队的相对稳定和企业对人才的充分利用ꎬ为企业的健康长远发展注入新的活力ꎮ参考文献:[１]黄攸宝.国有企业人才流失的原因及对策[Ｊ].发展研究ꎬ２００７(１):７５－７６.[２]吴爱华ꎬ葛文雷.员工主动离职管理:从专用性投资视角的研究[Ｊ].中国人力资源开发ꎬ２００６(９):１７－２０.[３]徐江洪.浅析国有建筑施工企业人力资源管理存在问题及对策[Ｊ].中小企业管理与科技(下旬刊)ꎬ２０１３(３):２０－２１.[４]刘昕.薪酬管理[Ｍ].北京:中国人民大学出版社ꎬ２００７.[５]李剑.员工管理[Ｍ].北京:企业管理出版社ꎬ２００１.[６]侯杰.浅谈国有施工企业人力资源管理存在问题及对策[Ｊ].现代商业ꎬ２０１２(７):１４１－１４２.[７]章洁.关于国有企业如何留住人才的思考[Ｊ].四川农机ꎬ２００７(４):３６.作者简介:高美栋(１９７０ ㊀)ꎬ男ꎬ汉族ꎬ山东济南人ꎮ主要研究方向:人力资源管理㊁企业安全管理ꎮ４５１。
人才流失的问题及对策
人才流失的问题及对策人才流失是指优秀人才离开原来的工作岗位或组织，转投其他岗位或组织的现象。
人才的流失对企业或组织来说是一个严重的问题，因为失去优秀的人才可能导致业务衰退和竞争力下降。
本文将探讨人才流失的问题以及一些对策来解决这个问题。
一、人才流失的问题1.培训成本损失：企业或组织在培养一个人才上投入了大量的时间和金钱，一旦这个人才离职，之前的投入就相当于浪费了。
2.业务连续性的风险：优秀人才对于企业或组织的业务运作有着至关重要的作用，一旦这些人才离职，可能会导致业务中断或不流畅。
3.竞争力下降：优秀人才是企业或组织的核心竞争力，如果这些人才离职，可能会导致企业无法与竞争对手在市场上保持竞争力。
4.组织气氛受影响：人才流失可能引发组织内的不稳定和不安全感，影响员工的士气和工作效率。
二、人才流失的原因1.薪酬待遇不合理：薪资是吸引和留住人才的重要因素，如果薪酬待遇不合理，就有可能导致人才流失。
2.缺乏晋升机会：优秀人才渴望在职业生涯中有晋升的机会和发展空间，如果企业或组织无法提供这样的机会，人才就有可能流失。
3.工作环境不好：工作环境对于员工的工作积极性和满意度有着重要影响，如果工作环境不好，就有可能导致人才离职。
4.缺乏发展机会：优秀人才渴望在工作中不断学习和成长，如果企业或组织无法提供发展机会，人才就会流失。
5.缺乏挑战性工作：优秀人才渴望有挑战性的工作，如果工作过于单调和乏味，人才就有可能离职寻找更有挑战性的工作。
三、对策1.提供竞争力的薪酬待遇：企业或组织应当根据市场行情合理制定薪酬体系，以吸引和留住优秀人才。
2.提供晋升机会和发展空间：企业或组织应当为优秀人才提供晋升机会和发展空间，例如设立晋升通道和岗位轮岗制度。
3.改善工作环境：为员工提供良好的工作环境，例如舒适的办公场所和友好的同事关系，以提高员工的工作积极性和满意度。
4.提供发展机会：为员工提供继续学习和成长的机会，例如提供培训课程和外部学习机会。
企业核心员工流失原因分析及对策研究
企业核心员工流失原因分析及对策研究一、本文概述在当今竞争激烈的商业环境中，企业核心员工的流失已成为许多组织面临的关键问题。
核心员工的流失不仅可能导致企业的关键技能和经验流失，而且可能对企业的战略执行、业务连续性和整体绩效产生深远影响。
因此，分析核心员工流失的原因，并提出有效的对策，已成为现代企业管理的重要课题。
本文旨在深入剖析企业核心员工流失的主要原因，并在此基础上提出有效的对策和建议。
我们将从多个维度，如薪酬福利、工作环境、职业发展、企业文化等，来全面审视员工流失的问题。
通过深入研究，我们希望能够为企业管理者提供实用的参考，帮助他们更好地理解和应对核心员工流失的挑战，从而保持企业的竞争力和可持续发展。
具体而言，本文首先将通过文献回顾和实地调查，系统梳理核心员工流失的理论基础和现实情况。
然后，我们将运用定量和定性研究方法，深入探索影响核心员工流失的关键因素。
在此基础上，我们将提出一系列针对性的对策和建议，旨在帮助企业改善工作环境，提升员工满意度和忠诚度，从而有效减少核心员工的流失。
我们将通过案例分析和实证研究，验证所提对策的有效性，为企业的实际操作提供有力的支持。
二、文献综述在学术研究和企业实践中，核心员工的流失问题一直备受关注。
国内外众多学者对此进行了深入的研究，试图揭示其背后的原因，并提出有效的对策。
国外学者在研究员工流失时，主要关注于工作满意度、组织承诺、职业发展等因素。
例如，Price（1977）提出了员工流失的决定因素和干扰变量的模型，强调了工作满意度和组织承诺对员工流失的影响。
而Mobley（1977）则在其模型中加入了中间变量，如工作满意度、工作期望等，进一步丰富了员工流失的理论研究。
国内学者在借鉴国外研究的基础上，结合中国企业的实际情况，对员工流失问题进行了深入的探讨。
例如，张治灿等（1997）通过对中国企业员工的调查，提出了员工工作满意度、组织承诺和离职意愿的关系模型。
他们认为，工作满意度和组织承诺是影响员工离职意愿的重要因素。
企业核心员工流失的问题与对策
４ 、企业 对外形象受损 从企业 流 出的核心 员１ 除 了少 部分是 完全 因为个 二
人 原 因离 丌 ， 多数 人都 是 因 为对 企 、 大 的不 满 ／离 开 企 ｒ
业去寻找其它 就业机会 的。核心 员Ｔ离 开企业后 ，会在
某 些 场合 流露 出 对 原企 业 的 种种 意 见 ， 企 业 带 来 负 面 给
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念、 价值 观等 方面的冲突 ， 也是导致核心员工 流失 的因 素 。一般情况下 ，核心员Ｔ 的层次越高 ，对薪酬 的关注 度反而越小 ，他们最为看重企业的发展前景 、企业 文化
核心技术和商业机 密尽 失 ， 企业 因此而在市场竞争
中失 去 优ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ势 。
氛 围和企业 为人 才设 置 的发 展空 间 ，看重 存在与 “ 东
流 失 和在 研 发 项 目的 中断 或夭 折 。企 业 核心 员Ｔ 的 流失
是不可替代性 ，二是高流动性 ，即外部劳动力市场非常
稀缺 的高 端 人 才 。也 有 的学 者 提 ，企 业或 者组 织 的 关 键 员 ＿有 两 个 特 征 ：一 是 从组 织 内部 来 讲其 可 替代 程 度 ｒ 非 常低 ，二 是 从 组 织 外部 来 讲 其 流 动性 又非 常 的 高 。也
２ 、降低 了员工： 作绩效 ［
核 心 员］ 流 失 带 给企 业 的危 害 ，是 其 离 职前 在 企 业 肩 负 的责 任 相对 应 的 ：管理 人员 的 离 职 ，带 给企 业 的
是经 营理念的中断 、团队不稳甚至是管理层 的瘫痪 ；销 售人员的离职 ，带给企业的是商业机密的外泄和市场份 额的流失 ；技术 人员 的流失 ，其实就是企业核心技术的
据 报 导 ，一 个 员 工离 职 之后 ，重 新 招聘 和 培训 人 员
核心员工流失的原因及对策
核心员工流失的原因及对策一、原因分析1.缺乏晋升机会和发展空间：员工希望能够有更好的晋升机会和发展空间，如果企业无法提供这样的机会，员工很容易流失。
对策：企业应该建立完善的晋升机制和职业发展路径，为员工提供更多的晋升机会和培训机会，激发员工的积极性和投入度。
2.薪酬福利不公平：员工对于薪酬福利的公平性有较高的要求，如果员工觉得薪酬福利不公平，就会选择离职。
对策：企业应该制定公平、合理的薪酬结构，注重与行业水平的对标，合理调整员工的薪酬福利待遇，提高员工的满意度。
3.工作压力过大：过度的工作压力会导致员工的身心健康出现问题，并且降低员工的工作动力和积极性。
对策：企业应该关注员工的工作负担，合理安排工作任务，提供必要的培训和支持，使员工能够更好地适应工作环境。
4.没有工作认同感：员工希望自己的工作能够得到认同和重视，如果企业无法给予足够的认同和重视，员工容易流失。
对策：企业应该建立积极向上的企业文化，鼓励员工创新和进取，及时给与员工工作成果的认可和奖励。
5.缺乏挑战性的工作：员工希望自己的工作有挑战性和发展空间，如果工作过于单一和重复，员工容易感到枯燥乏味，从而选择离职。
对策：企业应该根据员工的能力和兴趣，安排并提供有挑战性的工作任务，激发员工的创新潜力和工作动力。
二、对策建议1.提高员工福利待遇：企业应该合理设置薪酬体系，提供具有竞争力的薪酬待遇。
此外，企业还可以提供额外的福利待遇，如股权激励、培训补贴、灵活的工作时间等，以增加员工的留任倾向。
2.加强员工职业发展规划：企业应该为员工制定个性化的职业发展规划，提供晋升机会和培训机会，帮助员工提升能力和扩展技能，从而增加员工的发展空间和满意度。
3.关注员工工作环境和心理健康：企业应该创造积极健康的工作环境，提供相应的工作支持和心理辅导，关注员工的身心健康，减轻工作压力，增强员工的工作满意度。
4.增加员工参与感和归属感：企业应该重视员工参与感和归属感的建立，鼓励员工参与决策和团队合作，及时给与员工的工作成果认可和奖励，增加员工的工作满意度和忠诚度。
探讨企业核心员工保留与流失策略
发员工 的工 作积极性 ， 对企业的经济发展 形成巨大的促进作用 。
发 ，２ ０ １ ２ ， （ ０ １ ）．
３ 】 亓 桂 霞 ．浅谈 企业薪 酬 管理 ［ Ｊ ］ ． 才智 ，２ ０ １ ２ ， （ ０ １ ）． ４ 、促进 薪酬设计 的多元化 和个性化发展 。企 业在对薪酬进 ［ 【 ４ 】 林 慧丽 ． 对薪 酬 管理 与人 力 资源 管理 关 系之 思 考［ Ｊ 】 ． Ｃ ｈ ｉ ｎ ＆ ｓ 行 设计 的过 程 中， 应 当充分考虑到 每一位员 工之 间的差异性 ， 针 Ｆ ｏ ｒ ｅ ｉ ｇ ｎ Ｔ ｒ ａ ｄ ｅ ，２ ０ １ ２ ， （ Ｏ ２ ） ． 对每一 位员工的实 际情况进行分析 比较 ， 并联 系员工的工作 岗位 ５ 】 吴丹 ． 人 力 资源 薪 酬 管理 探 讨 【 Ｊ 】 ． 现 代 商 贸工 业 ， 对其薪 酬水 平精 心确定 ， 如 对于具有创 新性 的员工 ， 可 以增 加其 ［ Ｏ １ ２ ， （ Ｏ ４ ） ． 创新奖励 ， 对于工作踏 实的员工 ， 增 加其工作认真奖励 ， 对于建议 ２ ［ ６ 】 徐 珊珊 ． 国 有 企 业 薪 酬 管理 问题 研 究【 Ｊ 】 ． 商业 文化 ， 有效 的员工 ， 则增加其建议 奖励 等 ， 实现员工薪酬 内容的多元化 ， ２ ０ １ ２ ， （ ０ １ ）． 以保证薪酬设计对 员工的符合度 ， 最大限度的提高员工 的薪酬满 意度。 作 者 简介 ： 王 凤娟 （ １ ９ ８ １ 年） ， 女， 江 苏苏州人 ， 汉族 ， 现职称： 讲师， 学历 ： 本 科， 研 究方向 ： 工 商 管理 。
．
结 构设计 的合 理性 ， 从而提 高员工 的薪酬满 意度 ， 为企业 的经济 积极 性及创新 性具有重 要意义 ， 因此在 未来的发展过程 中， 面对 发展做 出贡献 。 瞬息万变 的市场经济 ， 企业 的领导者 只有 不断对薪 酬管理进 行分 ３ 、促进薪酬管理 过程的公平 、公正 。薪酬设计属于企 业经 析和研 究 ， 并对薪 酬设计进行 改进和创新 ， 才 能够 有效 的提 高企 济发展 的重要组 成部分 ， 在对 薪酬进行 设计 的过 程 中， 只要 能够 业 的经济发展效率 ， 在 满足员 工的生存与 发展 需求之后 ， 更好 的 保证薪酬设计 的合理 性 ， 就 可以对激 发员工的工作积极性起 到 良 激 发员工 的工 作积极 性 ， 从 而为企业 的经 济发展做 出更 多 的贡 好的促进用 。因此 ， 企业 的领导 者在设计 出科学 、合理 的薪 酬制 献。 田 度后 ， 应 当采取相 应的措施确保 薪酬管理 的顺利 进行 ， 如 以具有 权威性 的文件形 式下发到每一位员工手 中， 或者公开薪酬管理 的 参 考文 献 ： 监 督过程 ， 以让员工看 到 自身薪 酬设计 的公平性 与不合理性 ， 并 【 １ ］ 张春 梅 ． 企业人 力资 源 薪 酬管理 探 讨［ Ｊ 】 ． 商业 经 济 ，
企业核心员工流失问题论文
企业核心员工流失问题探讨【摘要】本文以国内外员工流动理论及模型为基础，结合对企业核心员工的定义、特征、作用、判定、流失影响、流失原因等问题的分析，针对近三年公司核心员工流失的现状，综合分析了公司核心员工流失的原因及对公司带来的影响，并在此基础上提出了一系列防范核心员工流失的策略。
【关键词】企业;核心员工;流失;对策1.核心员工概述1.1核心员工的定义核心员工是企业最重要的人力资本，掌握着公司最重要的资源，这是公认的。
但是，关于核心员工的定义，学界存在不同的认识，尤其是涉及到不同类型的企业时，对核心员工的界定也不尽相同。
主要观点分别如下：(1)核心员工是企业最重要的、最难以寻找的、不可缺少的、最难以替代的、保证公司经营策略成功的人物。
(2)核心员工是指这样的员工，他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，或者要有本行业内丰富的从业经验及经营管理才能，企业核心员工会占到企业总人数的20%-30%，他们集中了80%-90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，是企业的核心和代表，是企业的骨干和灵魂。
(3)企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对经营活动会产生深远影响的员工。
(4)核心员工是指企业中天赋较高、且在工作岗位经过较长时间的教育和培训，有较高的专业技术和技能，有本行业内丰富的从业经验及杰出的技术开发或经营管理才能，他们人数很少，但特别重要。
核心员工是企业的稀缺人力资源，是企业核心竞争力的根本来源。
(5)核心员工是指有较强的专业技术和技能，丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，对企业的生产经营起关键作用的员工。
(6)核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。
(7)所谓核心员工是指那些终日与顾客直接面对面地打交道或通过电话与客户进行各种业务洽谈，因而可以称之为公司的“形象大使”或“形象代言人”的一群人；核心员工还包括那些从事与企业的生死存亡休戚相关的核心业务的人。
各行业存在的人才流失问题及对策
各行业存在的人才流失问题及对策一、引言人才是企业持续发展的核心竞争力，各行各业都面临着人才流失的问题。
人才流失不仅给企业带来巨大的经济损失，还可能影响组织文化和创新能力。
因此，探讨各行业存在的人才流失问题，并提出有效的对策至关重要。
二、各行业存在的人才流失问题1. 行业竞争激烈：在行业竞争激烈的环境下，很多优秀人才容易被其他企业挖角或者跳槽，造成人员流动性增加。
2. 薪酬福利不足：某些行业薪酬福利待遇并不具备吸引力，导致优秀员工寻找更好的机会。
3. 缺乏发展空间：一些行业由于市场饱和或者技术更新换代导致发展空间有限，员工面临着职业前景不明朗的困扰，因此更有可能选择离开。
三、解决各行业存在的人才流失问题1. 定制化薪酬福利体系：不同行业应根据人才需求定制化薪酬福利体系，使其具备吸引和留住优秀人才的竞争力。
包括提高薪资水平、提供丰富多样的福利待遇和灵活入职政策等。
2. 提供良好的发展空间：各行业可以通过搭建良好的晋升通道、加强员工培训和发展计划来提供更多的发展机会，帮助员工实现自身价值，从而增加员工对企业的归属感。
3. 加强企业文化建设：为了减少人才流失问题，各行业应注重企业文化建设和价值观培养。
通过营造积极向上、开放包容、团队合作的工作环境，吸引人才留下并持续为组织贡献力量。
4. 实施有针对性的人才管理措施：针对各行各业存在的特点，制定有针对性的人才管理措施。
例如，在科技产业中推出股权激励计划以留住核心技术人员；在教育行业中推出专项奖励机制以鼓励教学创新等。
四、案例分析以IT行业为例，人才流失一直是困扰企业的重要问题。
在解决这个问题上，一些企业采取了诸如提供高薪资待遇和丰富的福利待遇、提供灵活的工作时间和地点选择、积极搭建技术培养和成长平台等对策。
同时，也有一些企业注重打造良好的团队氛围，组织各类团队活动和培训交流来增强员工凝聚力。
五、结论各行各业都面临着人才流失问题，这不仅给企业经济带来损失，还可能对组织文化和创新能力产生负面影响。
有效解决员工流失和留人问题
有效解决员工流失和留人问题在当今竞争激烈的商业环境中，员工流失和留人问题是很多企业面临的重要挑战。
员工流失不仅会增加企业的招聘和培训成本，还会导致业务中断和失去核心竞争力。
因此，有效解决员工流失和留人问题，对企业的长远发展至关重要。
本文将从以下几个方面探讨如何有效解决员工流失和留人问题。
一、提供具有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住员工的重要因素。
企业应该根据员工的职位和贡献水平，提供具有竞争力的薪资待遇。
此外，还可以提供一些额外的福利，如股票期权、绩效奖金、员工培训和发展计划等。
这些福利可以体现企业对员工的重视，激励员工提高工作表现，并增加员工的忠诚度。
二、建立良好的工作环境良好的工作环境能够提高员工的工作满意度和幸福感，从而增加员工的粘性和留存率。
企业可以通过以下方式改善工作环境：1.创造和谐的团队氛围：鼓励员工之间的合作和团队精神，减少内部竞争和冲突。
2.提供良好的办公设施和工作条件：如舒适的办公室、先进的工作设备等，为员工提供一个舒适和高效的工作环境。
3.关注员工的工作生活平衡：提供灵活的工作安排和假期制度，帮助员工平衡工作和生活。
三、提供职业发展机会员工渴望在工作中得到认可和成长，企业应该为员工提供良好的职业发展机会。
这可以通过以下方式实现：1.制定个人发展计划：与员工一起制定明确的职业目标，并为员工提供培训和学习机会，帮助他们实现职业发展。
2.内部晋升和岗位轮岗：鼓励内部员工的晋升和岗位轮岗，使员工有机会在不同的职位上展示自己的能力和潜力。
3.定期进行员工评估和反馈：及时给予员工工作表现的评估和反馈，帮助他们了解自己的优势和不足，并提供改进的机会。
四、加强员工沟通和参与员工沟通和参与是减少员工流失和留人问题的关键。
有效的沟通可以增加员工对企业的归属感和忠诚度，减少误解和不满情绪。
企业可以通过以下方式加强员工沟通和参与：1.定期组织员工会议和座谈会：向员工传达企业的战略和目标，听取员工的意见和建议。
企业核心员工流失的影响因素及对策研究
企业核心员工流失的影响因素及对策研究一、绪论（一）研究背景与意义随着知识经济时代的到来和市场国际化，企业之间人才竞争愈加激烈，人才的选择就业观念也进一步开放，这使企业间的人才流动进一步扩大。
在企业中核心员工流失也意味着企业核心竞争力的流失。
核心员工不但会带走企业的商业机密，还会增加企业人力资源重置成本，干扰企业工作业绩，破坏企业凝聚力，影响企业发展战略。
而如果发生核心员工，规模性流失现象，则有可能对企业造成致命打击，甚至导致企业破产。
如何对核心员工流失进行管理，分析其流失的影响因素，将流失率降低到适当的范围内，成为众多企业亟待解决得问题。
如今，人才流失问题已是摆在我国企业面前的严峻问题，企业只有及时的转观念、完善管理，才能更好地吸引人才，使用人才，留住人才。
各方面的研究表明，实行人性化管理，充分考虑人才的情感、自尊与价值体现。
建立更有人情味，充满乐趣的工作就尤为重要，要想留住人才，优厚的待遇固然是吸引人才的重要手段，而不断丰富工作意义，增加工作挑战性和成功的机会可能是企业留住人才的更有效措施。
（二）国内外研究现状1.国外关于核心员工及核心员工流失的研究状况利·布拉纳姆(LeihgBranhma)认为核心员工(KycEmPofyee)是企业最看重的、最难以寻找的、不可缺少的、最难以替代的、保证公司经营策略成功的关键人物。
1美国联邦航空署（FAA)在其员工手册中将核心员工定义为：占据组织核心位置、在组织内无法立刻找到合格的替代者，其职责无法转让给其它员工的组织成员，他因社会性事件而离开时，将严重影响和损害原有部门的功能和连续性。
2 西方学者舒尔曼·琼斯提出“稀缺人力资源价值概念”，认为只有稀缺的人力资源才有价值，是否是核心员工与职位的高低没有必然的关系。
因此，不能认为只有CEO、EFO、ELO等角色才是核心员工。
马奇和西蒙(March&5imon)模型是关于雇员流失的总体模型。
《A公司人员流失问题研究》范文
《A公司人员流失问题研究》篇一一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，人才是企业最重要的资源之一。
然而，A公司近年来面临严重的人员流失问题，这不仅影响了公司的正常运营，还对公司的长期发展构成了威胁。
本文旨在深入研究A公司人员流失问题的原因，并提出相应的解决策略，以期帮助公司更好地留住人才，提升企业竞争力。
二、A公司人员流失现状分析A公司人员流失问题主要表现为员工离职率持续偏高，核心团队成员频繁跳槽。
据统计，过去一年内，A公司员工离职率达到了历史最高水平，其中不乏技术骨干、销售精英等核心人才。
这种现象不仅给公司的日常运营带来了诸多困扰，还影响了公司的业务拓展和品牌形象。
三、人员流失原因分析1. 薪资待遇不合理：A公司在市场上的薪资水平缺乏竞争力，无法满足员工的期望值。
2. 职业发展受阻：部分员工在A公司的发展空间有限，缺乏晋升机会，导致工作动力不足。
3. 工作环境不佳：公司内部沟通不畅、管理混乱、工作压力大等问题，使得员工的工作体验不佳。
4. 企业文化不匹配：部分员工认为公司的企业文化与个人价值观不符，导致工作满意度下降。
四、解决策略1. 提高薪资待遇：A公司应根据市场行情和员工绩效，适时调整薪资水平，确保员工的付出得到合理回报。
2. 拓展职业发展通道：公司应建立完善的晋升机制，为员工提供更多的发展机会和空间，激发员工的工作热情。
3. 改善工作环境：加强内部沟通，优化管理流程，减轻员工工作压力，提高员工的工作体验。
4. 塑造企业文化：积极倡导企业文化建设，加强与员工的沟通与交流，了解员工需求，塑造符合员工价值观的企业文化。
5. 强化员工培训：定期为员工提供培训机会，提高员工的技能水平和综合素质，增强员工的竞争力。
6. 实施员工关怀计划：关注员工的生活和工作状况，为员工提供必要的帮助和支持，增强员工的归属感和忠诚度。
五、实施与评估在实施上述解决策略的过程中，A公司应注重跟踪和评估各项措施的效果。
通过定期的调查和反馈，了解员工对改进措施的满意度和反馈意见，以便及时调整和优化策略。
制造业企业一线员工流失原因分析及对策
制造业企业一线员工流失原因分析及对策在当今的制造业领域，一线员工的流失率一直是一个令人头痛的问题。
这篇文章将针对这一问题，从原因分析及对策两方面进行探讨。
一、原因分析1、薪酬福利不满意。
相较于其他行业，制造业的工资水平普遍偏低，且往往缺乏完善的福利体系，这使得员工在比较后认为自身价值未得到充分体现，从而选择离开。
2、工作环境及条件差。
部分制造业企业设备陈旧，工作场所环境恶劣，这使得员工感到工作压力大，工作环境不舒适。
3、缺乏职业发展机会。
在制造业企业中，一线员工往往缺乏明确的职业发展规划，看不到晋升的希望，这使得他们失去了长期服务的动力。
4、企业文化不匹配。
员工与企业之间的文化不匹配也是导致流失的一个重要原因。
当员工无法接受或适应企业文化时，他们往往会选择离开。
5、劳动强度过大。
在一些制造业企业中，员工需要承担过大的劳动强度，长时间的高强度工作会使员工感到疲惫不堪。
二、对策1、提高薪酬福利水平。
企业应通过提高工资水平、完善福利体系等方式，增强员工的归属感和忠诚度。
例如，可以设立年终奖、提供健康保险等福利。
2、改善工作环境及条件。
企业应定期检查设备及工作场所环境，确保员工在安全、舒适的环境中工作。
同时，要加强对员工的关心和关怀，为员工提供更好的工作体验。
3、建立职业发展体系。
企业应为员工提供明确的职业发展路径和培训机会，帮助员工提升技能水平，实现个人职业发展目标。
这样可以增强员工的职业满足感，降低流失率。
4、塑造匹配的企业文化。
企业在招聘过程中应注意候选人对企业文化的适应程度，同时在日常工作中加强对企业文化的宣传和培训，使员工能够更好地融入企业文化。
5、合理安排劳动强度。
企业应合理安排员工的工作时间，避免过度的劳动强度给员工带来身体和心理压力。
同时，可以通过引入自动化设备等技术手段来减轻员工的劳动强度。
6、加强员工关系管理。
企业应建立良好的员工关系管理体系，加强与员工的沟通与互动，及时了解员工的需求和困难，并采取相应的措施加以解决。
公司员工流失问题分析及对策建议
公司员工流失问题分析及对策建议员工流失一般概念与公司员工流失现状所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。
这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。
员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留,至少要避免这种现象经常发生。
按照员工与企业之间的隶属关系来划分,一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程,如辞职、自动离职;另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业.其中前两种在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度,也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。
员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。
一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。
1.群体性.员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的,专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英,对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。
2.时段性。
员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后,学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。
员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处,空喊口号没有实际意义。
可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题.3。
趋利性。
员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。
这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。
广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理.这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。
而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。
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企业核心员工流失问题探讨
【摘要】本文以国内外员工流动理论及模型为基础，结合对企业核心员工的定义、特征、作用、判定、流失影响、流失原因等问题的分析，针对近三年公司核心员工流失的现状，综合分析了公司核心员工流失的原因及对公司带来的影响，并在此基础上提出了一系列防范核心员工流失的策略。
【关键词】企业;核心员工;流失;对策
1.核心员工概述
1.1核心员工的定义
核心员工是企业最重要的人力资本，掌握着公司最重要的资源，这是公认的。
但是，关于核心员工的定义，学界存在不同的认识，尤其是涉及到不同类型的企业时，对核心员工的界定也不尽相同。
主要观点分别如下：
(1)核心员工是企业最重要的、最难以寻找的、不可缺少的、最难以替代的、保证公司经营策略成功的人物。
(2)核心员工是指这样的员工，他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，或者要有本行业内丰富的从业经验及经营管理才能，企业核心员工会占到企业总人数的20%-30%，他们集中了80%-90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，是企业的核心和代表，是企业的骨干和灵魂。
(3)企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对经营活动会产生深远影响的员工。
(4)核心员工是指企业中天赋较高、且在工作岗位经过较长时间的教育和培训，有较高的专业技术和技能，有本行业内丰富的从业经验及杰出的技术开发或经营管理才能，他们人数很少，但特别重要。
核心员工是企业的稀缺人力资源，是企业核心竞争力的根本来源。
(5)核心员工是指有较强的专业技术和技能，丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，对企业的生产经营起关键作用的员工。
(6)核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。
(7)所谓核心员工是指那些终日与顾客直接面对面地打交道或通过电话与客户进行各种业务洽谈，因而可以称之为公司的“形象大使”或“形象代言人”的一群人；核心员工还包括那些从事与企业的生死存亡休戚相关的核心业务的人。
这些定义的立足点、着眼点、关注面虽各有异处，但是存在着很多相同想通的内容。
综合分析这些学者对核心员工定义中提及的因素，笔者认为可以对核心员工作如下定义：核心员工是拥有丰富的专业知识和专业技能，掌握着企业的核心业务，在企业能够从事创新性工作，能够增强企业的竞争优势，引导企业实现战略目标的员工。
1.2核心员工的作用
(1)核心员工的人力资本是企业的主导资本。
核心员工掌握着关系企业发展命运的专业知识和技能，控制着企业的发展竞争力。
企业物力投资和人力投资增加同样的倍数，而相应的利润差别会达到四倍。
这说明核心员工的人力资本是企业的主导资本，只有充分发挥他们的作用才能更有利于企业经济效益的提高。
(2)核心员工是企业核心竞争力的源泉。
核心竞争力是指企业内部经过整合
了的知识和技能，尤其是管理和协调各种有形资产和无形资产的知识和技能，具有难以模仿、难以交易的特点。
核心员工集知识与技能与一身，是企业经营管理资源的主要拥有者，他们掌握的重要资源对企业的运营起着至关重要的作用。
因此企业依靠核心员工掌握的专业知识和技能才能够在竞争激烈的市场中快速前进，在以知识为主要竞争力的市场经济中保持企业的创新发展。
(3)核心员工是建设企业文化、树立企业形象的主要力量。
企业文化是企业精神和价值观的体现，在企业中上自高级管理者下至普通员工，从技术创新到产品生产、市场营销，在每一个员工的心中及每一个产品到达市场的环节上，都体现着浓郁的文化精神。
核心员工能够利用专业知识和技能，在产品的研发上不断创新，在管理的机制上不断完善，在市场营销的手段上不断提高。
核心员工在每个层面、每个环节都能完美地解释企业的使命感和价值观，是建设企业文化、树立企业形象的主要力量。
2.核心员工流失对企业的影响
降低企业的核心竞争力。
核心员工掌握着企业的核心技术，他们离职后往往加入到同行业竞争对手企业中去，这样不但降低了原企业的竞争力，而且是增加了对手企业的竞争力，造成敌强我弱，无形中扩大了原企业与竞争企业的差距，会造成严重后果。
也有一些离职的核心员工自己创业，但还是在相同的行业，他们的企业往往很快就成为公司的竞争对手。
影响企业的战略发展。
在企业中具有较强领导力和号召力的核心员工离职，将会带走大量的优秀下属，导致企业中核心员工集体跳槽，加拿大科技界把这种整批跳槽现象称为“磁铁式招聘”，大铁块吸走一批小铁块。
这一方面给企业的发展造成直接的损失；另一方面，企业将因无法在短时间内招聘到合适的替代人员致使项目暂时停滞，甚至与竞争对手企业相比具有竞争力的项目从此搁浅，将给企业的战略发展致以重磅一击。
损害企业形象。
核心员工是人才市场中的稀缺资源，他们一旦从原企业中流出，将会导致各种人员对企业产生不好的猜测，使企业在引进人才方面受到很大影响，给企业造成很多的负面影响。
核心员工从原企业中流出，一般是因为原企业在某些方面达不到核心员工的预期，他们从企业中流出后，将不满意的言论散播，将会使企业的形象在社会上受到损害，一旦被重要的客户了解，不仅仅影响企业的形象，企业的经济利益也将受到严重影响。
3.防范核心员工流失的策略
企业合理有效的人力资源管理往往给企业带来较高的收益，尤其是对核心员工、核心人才的管理如何直接关系到企业的成败。
公司核心员工的高流失率已经给公司带来了多种负面影响，如何管理核心员工，如何留住核心人才，己经成为公司人力资源管理面临的一个非常重要的紧迫性课题。
人力资源管理主要包括人力资源的获取、保留、发展、协调等四大职能。
根据公司核心人才流失的现状及原因，从人力资源管理具有的四项职能着手，本文将给出一些相对应的解决问题的办法。
3.1获取核心员工的策略
核心员工的离职不但有其入职后诸多的因素的影响，也有一些隐患其实在招聘环节就已经存在。
要想从源头上解决这一问题，避免核心员工的流失，在招聘核心员工时就要设计科学有效的流程，来进行相关控制。
3.2保留核心员工的策略
企业要保留核心员工，必须依靠一系列科学与合理的制度，包括完善企业的
绩效评估体系、健全企业的薪酬激励机制等。
3.3核心员工的离职管理
在当前的社会经济条件和人才流动环境下，核心员工离职是企业不能完全避免的问题，这也是专业化的员工离职管理成为企业人力资源管理工作的重要内容之一。
对于己经离开公司的核心员工，公司要做好他们的档案管理，建立公司离职核心员工档案库，并与他们保持联系。
一旦公司有合适的岗位，相关条件成熟的话，可以考虑返聘曾经离职的具有相关工作经验的核心员工，这与招聘新的没有工作经验的员工相比，可以大大减少员工的“试用期”或者与岗位的“磨合期”，能够使核心员工在短期内为企业贡献更大的价值。
4.结语
建立起有效的离职管理制度也是公司的当务之急，这可以从重视与离职员工的信息沟通、做好离职员工的工作交接管理、做好离职员工的关系管理等方面去努力。
这一整套策略方案从核心员工未进入公司之前到他们离职之后都做了关照，成了一个较为完备的体系，在很多方面对公司现有的制度都是一个突破、建立和完善。
[科]
【参考文献】
［１］袁宏刚.企业核心员工的管理[J].企业文明,2011,(10).。