绩效考核VS绩效管理
绩效管理与绩效考核的区别
绩效管理与绩效考核的区别绩效管理与绩效考核的区别仔细研究绩效管理的理论，我们可以发现，我们对绩效管理的认识是多么的肤浅，绩效管理与绩效考核实在是两个差别很大的概念，两者既不能混淆，更不能等同。
绩效管理与绩效考核的区别是什么呢？一起来看看吧。
一、概念1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。
在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。
在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。
2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。
二、区别1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分;2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结：3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性;4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段;5、绩效管理注重能力的.培养，而绩效考核则只注重成绩的大小;6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。
三、联系二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。
绩效管理与绩效考核的区别
绩效管理与绩效考核的区别绩效管理与绩效考核是组织中常用的两个概念，尽管二者存在一定的关联，但是它们在理念、目的和实施方式上有着明显的区别。
本文将以中文的方式阐述并区分绩效管理和绩效考核。
一、绩效管理的定义与目的绩效管理是一种全面、系统地管理组织内个体或团队绩效的方法。
它涵盖了绩效目标设定、绩效评估、绩效优化、绩效反馈等一系列管理流程。
通过绩效管理，组织能够确保个体或团队的工作与组织的目标相一致，并通过优化绩效来提高组织整体的绩效水平。
绩效管理的目的在于促进个体或团队的成长和发展，激励员工积极工作，提高工作质量和效率，增强组织竞争力。
它注重长期的目标导向，强调绩效的目标设定和评估应紧密与组织战略和目标对接。
通过明确期望和教育指导，绩效管理着重于帮助员工明确工作职责，理解组织对他们的期望，并积极投入到工作中。
二、绩效考核的定义与目的绩效考核是一种对员工绩效进行评估和反馈的管理方法。
它是绩效管理流程中的一个环节，通过对员工工作表现进行评价，以期了解员工的工作质量、效率和能力，并根据评估结果提供相关反馈和奖惩措施。
绩效考核的主要目的在于评估员工的工作绩效，确定员工在组织中的价值和贡献，为员工的薪酬提升、晋升、培训等方面提供依据。
绩效考核着重于评估过去一段时间员工的绩效，通常采用定量和定性的方法，以数据和事实为基础进行评估，从而为组织和员工制定发展计划和目标。
三、1. 目的不同：绩效管理旨在全面管理组织内个体或团队的绩效，帮助员工实现个人成长和提高组织竞争力；而绩效考核仅是绩效管理流程中的一个环节，着重于评估员工过去一段时间的工作表现，确定员工的绩效价值，并作为其他管理决策的基础。
2. 范围不同：绩效管理关注整体绩效管理流程的设计和实施，包括目标设定、绩效评估、绩效优化、绩效反馈等环节；而绩效考核仅仅是绩效管理流程中的一个环节，通过对员工工作绩效进行评估和反馈。
3. 时间跨度不同：绩效管理注重长期目标的设定和评估，强调员工的个人成长和发展；绩效考核则主要评估过去一段时间（如季度、半年、年度）员工的工作绩效。
绩效管理与绩效考核的区别有哪些
绩效管理与绩效考核的区别有哪些
绩效管理和绩效考核是人力资源管理中两个截然不同的概念。
虽然它们有一些相似之处，但它们在几个方面有所不同。
以下是绩效管理和绩效考核的区别:不同的概念、不同的侧重点、不同的方式、出现的不同阶段、不同的目标、不同的对象。
1、不同的概念
绩效管理包括计划、评估和改进员工的工作，使他们的活动和产出与组织的目标保持一致。
另一方面，绩效考核是一个员工用科学和系统的方法评估员工的行为和结果的过程。
2、不同的侧重点
绩效管理采用前瞻性的方法，通过提供员工发展和培训来实现未来的目标。
相比之下，绩效评估则通过过去的行为和成就来评估员工在其职位上的表现。
3、不同的方式
绩效评估是一项正式的任务，遵循设定的参数和可量化的标准。
它可能涉及人力资源领导、绩效评估和管理层的输入。
相比之下，绩效管理是一个灵活的、非正式的过程，由管理层领导，由员工参与。
4、出现的不同阶段
绩效管理是一个伴随所有管理活动的连续过程。
绩效考核是在一定的时间内发生的，只是绩效管理管理链条中的一个环节。
5、不同的目标
绩效管理是“做事”，重点是根据既定标准评估绩效水平，以提供有针对性的反馈和访谈。
相比之下，绩效考核以人为本，为人事计划、工作分析和员工薪酬调整提供详细的信息。
它还可以帮助员工制定职业规划，同时支持公司的总体目标。
6、不同的对象
绩效管理关注单个任务的绩效，包括行为绩效和结果绩效。
然而，绩效评估关注的是整体绩效和创造绩效的人。
总之，了解绩效管理和绩效评估之间的差异有助于组织应用正确的人力资源管理工具来满足其特定需求。
绩效考核VS绩效管理
《目标管理与绩效考核》目录一、一些问题思考1、为什么要进行绩效考核2、绩效考核与绩效管理有什么区别3、谁来进行绩效考核二、目标管理1、什么是职责2、什么是目标三、绩效考核1、绩效考核的周期2、绩效的比例矩阵3、绩效考核的程序4、绩效考核的方法5、绩效考核内容6、绩效面谈7、绩效考核结果如何运用一、一些问题思考1为什么要进行绩效考核？1、企业是什么？组织－盈利－产品、服务－发展－规模盈利……2、企业的核心要素？资金－产品－技术－人？3、员工的工作目的？工资－发展－增值－自我实现－认同人力资源管理的四大机制：牵引机制激励机制竞争淘汰机制约束机制压力拉力控制力推动力一、一些问题思考认同的根本是激励，考核是激励的最重要手段之一。
激励员工最主要的目的是促进企业利润最大化为什么要进行绩效考核？1一、一些问题思考绩效考核是所有管理者行使有效管理的主要手段之一。
绩效管理能力和绩效考核技巧是管理者必备的能力！为什么要进行绩效考核？1一、一些问题思考管理术语：业绩管理目标管理员工指导绩效考核岗位责任制绩效考核VS 绩效管理2一、一些问题思考业绩计划/目标设定业绩反馈/业绩指导业绩评价/业绩报偿业绩管理循环一、一些问题思考绩效考核VS 绩效管理绩效考核业绩报偿绩效指导目标设定战略开发2一、一些问题思考人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。
a.人力资源部在考核系统中的作用：谁来进行绩效考核?3一、一些问题思考Patrick 培训系列课程之三－－绩效管理人力资源部具体担负如下职责：1、考核方案的设计与修改；2、宣传公司的品绩管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；3、考核方案推进、监控与仲裁，监督各部门的品绩管理按计划和规定要求落实执行；4、培训与辅导：◇为评估者提供品绩考核方法和技巧的培训与指导；◇针对某些专题的，如目标设定、面谈技巧等；5、利用品绩考核评价结果制定相应激励政策；6、针对考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；7、收集考评评估意见，进行品绩管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的品绩管理水平；8、整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。
绩效考核与绩效管理的异同
绩效考核与绩效管理的异同绩效考核与绩效管理的异同绩效考核绩效考核是指企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
这是爱汇网店铺整理的绩效考核与绩效管理的异同，希望你能从中得到感悟!绩效考核与绩效管理的异同对待绩效考核，我们不能简单地把它等同于绩效管理，二者既有联系又有区别。
绩效考核仅仅是绩效管理这根管理链条上的一个环节，与其它四部分共同组成一个整体。
盲目地把绩效考核当作绩效管理，不但使绩效考核的作用大打折扣，而且也会对绩效管理产生抵触情绪，无法体现绩效管理的价值。
关键词：绩效考核;绩效管理对许多企业来说，“绩效管理”是个耳熟能详的词汇。
从部门经理到基层员工，它经常被大家挂在嘴边，似乎人人都知道什么是绩效管理，如何搞绩效管理。
但是在现实中，我们看到的情景却是：每逢年终，人力资源部门照例印制、下发考核表格给各部门、员工们忙着在表格中写自我评价，再被部门经理约上面谈一二十分钟、部门经理在考核表上加入一些轻描淡写的评语或是做个等级评定，签字后上交给人力资源部门。
这项工作一旦结束，每个人又都回到现实中，没有人再关心那些表格被存档或是去了哪里。
上述情形恰恰说明一个问题：长期以来，不少企业对绩效管理在认识上存在着较大的误区，把绩效管理简单等同于绩效考核。
绩效管理与绩效考核虽然只有两字之差，但是涵盖的内容、折射的思想理念等很多方面都存在差别。
如果不能正确认识两者的关系，绩效管理的价值无法得到体现，企业也不能通过绩效管理来提高员工绩效、进而提升企业的竞争优势。
一、绩效、绩效考核与绩效管理的概念1.绩效绩效分组织绩效和员工个体绩效两个层面，我们在这里侧重研究的是员工个体层面的绩效。
目前关于员工绩效的定义主要有三种观点：一种观点认为绩效是结果;另一种观点认为绩效是行为：第三种观点认为绩效包括行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一。
绩效管理与绩效考核有哪些区别
绩效管理与绩效考核有哪些区别绩效管理与绩效考核是组织中对员工绩效进行评估和管理的两个重要概念。
绩效管理是组织对员工的绩效进行全面管理和提升，而绩效考核是一种对员工绩效进行评价的手段。
虽然两者都与绩效有关，但在实施方法、目的和效果方面存在显著差异。
接下来，我将从几个方面详细介绍绩效管理与绩效考核的区别。
首先，绩效管理是一个更加全面和综合的概念，它包括了绩效考核在内。
绩效管理强调将绩效考核与员工目标设定、绩效改进计划和绩效培训相结合，以提高员工的工作表现。
绩效管理需要对员工绩效进行全方位的管理，包括绩效目标的设定、绩效标准的制定、绩效评估的过程、绩效反馈和奖惩机制等。
而绩效考核仅仅是绩效管理中的一个环节，是对员工工作表现的评价。
其次，绩效管理强调目标的设定和达成。
绩效管理的核心是设定明确的绩效目标，并通过对目标的反馈和评估来提高员工的绩效。
绩效管理注重对绩效目标的设定和达成情况的跟踪和评估，以确保员工的工作能够与组织整体目标相一致。
而绩效考核更加偏重于对员工绩效的评价，强调对员工的评分和排名。
第三，绩效管理注重持续改进和发展。
绩效管理倡导通过反馈和评估，对员工的绩效进行持续改进和发展。
绩效管理强调对员工进行绩效培训，帮助员工提升自身的能力和技能，以便更好地完成工作任务。
而绩效考核更多地关注员工的绩效评价，不太注重对员工的发展和改进。
最后，绩效管理强调管理者与员工之间的沟通和合作。
绩效管理强调管理者与员工之间的密切合作和沟通，以确保员工的工作目标与组织目标相匹配。
绩效管理注重管理者与员工之间的互动和反馈，以及对员工绩效的支持和指导。
而绩效考核更加注重对员工绩效的评估，强调对员工的评分和排名。
综上所述，绩效管理与绩效考核是组织中对员工绩效进行评估和管理的两个重要概念。
绩效管理更加全面、综合和目标导向，强调在达成绩效目标的基础上持续改进和发展员工的能力和技能。
而绩效考核更加偏重于对员工绩效的评价，重点关注员工的评分和排名。
绩效考核和绩效管理有什么区别
绩效考核和绩效管理有什么区别绩效考核和绩效管理有什么区别绩效考核是一种有效的管理行为，它贯穿于管理工作的全过程，完善企业绩效考核体系有着极其重要的意义。
以下是店铺为大家整理的绩效考核和绩效管理有什么区别，希望对大家有所帮助！绩效考核和绩效管理有什么区别绩效管理是通过对员工的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。
绩效考核是考核主体以工作目标和绩效标准为依据，通过科学、系统的考核方法，对员工行为及其结果进行评估并将结果反馈给员工的过程。
绩效管理和绩效考核的区别：1、两者地位不同：绩效管理是人力资源管理的核心内容；而绩效考核是绩效管理的核心。
2、过程的完整性不同：绩效管理是一个完整的管理过程；而绩效考核是绩效管理过程中的局部环节。
3、侧重点不同：绩效管理侧重于信息沟通与绩效提升，强调事先沟通与承诺；而绩效考核侧重于判断与评价，强调事后考核。
4、出现的阶段不同：绩效管理伴随管理活动的全过程；而绩效考核只出现在特定时期。
绩效考核的基本作用达成目标：绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
挖掘问题：绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
分配利益：与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。
绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
促进成长：绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。
通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。
绩效管理与绩效考核有哪些区别
绩效管理与绩效考核有哪些区别绩效管理与绩效考核有哪些区别绩效管理与绩效考核对于任何企业来说都是非常重要的一项工作，是众多企业需要认真执行下去的。
下面为您精心推荐了绩效管理与绩效考核的分别，希望对您有所帮助。
绩效管理与绩效考核的区别(一)对人性的假设不同绩效考核的人性观是把人看作经济人，这种人性观认为员工在没人监督的情况下会尽量少做工作或降低工作质量，而督促员工为企业做贡献的办法就是利用考核，通过考核这个“鞭策”之鞭提高员工的工作绩效。
现代的人力资源管理崇尚“以人为本”的管理思想，把人当成人，而不是当成任何形式的工具，人是世间的最高价值。
作为人力资源管理的一个环节，绩效管理恰恰体现了这种思想。
人不再是简单地被控制，更多的是信任、授权和被激励。
(二)管理的目的不同由于绩效考核的地位和作用，是绩效管理中连接绩效实施和绩效反馈与面谈的环节，目的是从其作为绩效管理环节这一角度出发的，即对照既定的标准、应用适当的方法来评定员工的绩效水平、判断员工的绩效等级，从而使绩效反馈与面谈有针对性。
绩效管理从人力资源管理的角度上看，其目的主要有：为人员的内部供给计划提供较为详尽的信息;为更有效的职位分析提供依据;为员工薪酬调整提供信息;为制定员工培训与开发计划提供依据，并在此基础上帮助员工制定个人职业生涯发展规划，从而实现企业与员工的双赢。
(三)管理者扮演的角色不同绩效考核中，管理者需要从各个方面给员工的绩效表现做出评价，公平、公正是至关重要的。
因此，管理者更像裁判员，根据事实客观公正地评价员工的绩效水平。
在绩效管理中，绩效目标制定以后，管理者要做一名辅导员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升，从而帮助员工实现绩效目标。
但在这之前，管理者要先扮演好记录员的角色，记录下有关员工绩效表现的细节，作为绩效考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。
绩效管理与绩效考核的概述绩效管理始于绩效考核绩效考核有着悠久的历史，在中国，绩效考核的历史可以追溯到三皇五帝时期。
绩效管理与绩效考核的主要区别
绩效管理与绩效考核的主要区别
1、定义不同
绩效考核是将企业战略转变为一套可执行的绩效衡量标准和体系，运用科学的管理方法，根据绩效标准对员工工作目标的完成情况和员工工作职责的履行情况进行评价。
绩效管理是指为了实现组织目标，各级管理者和员工共同参与的绩效目标的制定。
它是一个绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效结果应用持续循环的过程。
2、目的不同
绩效考核的目的是为一些综合性的人事决策提供依据，如薪酬水平的提升、职位调整等。
绩效管理的目的是实现一定的绩效目标，以“做事情”为中心。
3、对象不同
绩效管理对象是单项绩效，包括单项结果结效和单项行为绩效，结效考核的对象是总体结效，或创造这些结效的“人”
4、内容不同
绩效管理包括目标和标准设定、监督和控制等活动。
绩效考核主要包括绩效评价标准设计、绩效考核等活动。
5、周期不同
绩效考核主要是对过去的工作进行考核，一般一年一次或半年一次，它是一个独立的系统，不会干扰员丅的日常工作。
绩效管理是一个主动的、前瞻性的过程，它可以根据团队的价
值观，对员工的绩效进行持续的管理，以确保员工能够实时实现目标。
如果绩效管理未能达到设定的目标，可以采取有效措施予以纠正，以确保该过程对员工日常工作的继续产生影响。
6、效果不同
绩效管理是通过一系列的循环来不断提高技能，其结果会告诉你哪些方面做得很好，哪些方面需要坚持:哪些方面做得不好，需要改正:哪些方面需要加强哪些方面需要改进，然后制定下一个目标。
而绩效考核只是告诉结果。
绩效考核与绩效管理的区别与联系
绩效考核与绩效管理的区别与联系绩效考核和绩效管理是管理者经常使用的两个概念。
它们的主要目的是为了建立和维护一套能够评估员工工作情况和业务贡献的方法。
尽管这两个概念各自有着自己的特点和功能，但是它们仍然紧密关联，有不可忽视的相互作用。
本文将分别从概念、目的、实施和效果等方面分析绩效考核和绩效管理之间的区别和联系。
一、概念1.绩效考核绩效考核是企业用来评估员工在工作中表现和业务贡献的一种方法，目的是为了了解员工的绩效、设定绩效目标、激励员工以及制定晋升和薪酬等激励措施。
绩效考核是评估员工工作表现的定量化过程，可以帮助公司管理者发现一些没有发挥潜力的员工、评估各个部门工作效率。
此外，它也能为员工提供参考和改进的机会，加强员工和管理者之间的交流互动。
2.绩效管理绩效管理是一种全面的、战略性的方式，它包括了企业整体策略制定、绩效计划和实施、员工培养和发展、绩效评估和反馈等各种环节。
绩效管理通过为职员实施绩效目标，确保员工的工作符合企业的战略和目标，并为员工提供必要的培训和开发机会，以提高其绩效表现。
绩效管理也是一种优化管理流程的执行方式，能够使企业达到更好的业绩，更高的生产力和更高的员工满意度。
二、目的1.绩效考核绩效考核的主要目的是为了评估员工工作情况和业务贡献，对员工进行激励以及设定薪酬和晋升等措施。
通过绩效考核，管理者可以了解员工表现是否符合公司的期望和要求，进而根据员工表现的优劣，调整员工的工作任务和工作状态，提高员工的工作效率和工作质量。
同时，绩效考核也可以激发员工的潜能，调整员工的心态，从而使员工更加积极有效的工作。
2.绩效管理绩效管理的主要目的是为了确保企业的战略和目标得到实现，提高员工的绩效表现和管理质量。
它是一个综合性的概念，包括绩效计划、绩效评估、绩效反馈、员工培训和发展等环节。
绩效管理可以促进企业员工的个人发展、实现企业战略和目标，并为公司创造利益，从而在竞争中占有优势和保持企业的长期竞争力。
绩效管理与绩效考核的区别有这七个方面
绩效管理与绩效考核的区别有这七个方面绩效管理与绩效考核的区别有哪些？绩效考核与绩效管理的区别有哪些？绩效管理和绩效考核的区别是什么？许多企业在讲的绩效管理，其实它们做的是绩效考核。
这些企业把绩效考核误认为绩效管理，绩效管理与绩效考核的区别是明显的。
简单而言，绩效考核是以强调绩效评估为核心的管理方式，它在概念上的内涵与绩效评估差不多。
而绩效管理不同，它是指从绩效计划制定，到绩效辅导、再到绩效评估、最后到绩效运用的整个循环，它不只强调绩效评估，更强调绩效的引导、绩效的诊断、绩效的改进等环节。
绩效管理的范畴比绩效考核宽广的多。
绩效考核的核心内容——绩效评估只是绩效管理中的一个环节。
详细而言，绩效管理与绩效考核的区别有：（1)绩效考核比较强调员工之间绩效好坏的判断，而绩效管理十分强调绩效的计划，并以绩效计划来引导员工的工作；（2)绩效考核比较强调员工在某些做错方面的惩罚，而绩效管理通过绩效诊断与反馈，把绩效问题反馈给员工，并寻求解决问题的办法，绩效管理比较强调问题的解决；（3)绩效考核相当强调绩效结果，比较强调员工之间绩效的对比，使员工之间形成“得失”的竞争关系，而绩效管理强调绩效辅导，强调员工共同产生更高的绩效，使员工形成“双贏”的伙伴关系；（4)绩效考核十分注重绩效结果，而绩效管理既强调绩效结果，又关注过程，认为好的过程是好的结果的原因；绩效管理与绩效考核的区别（5)绩效考核比较强调人力资源管理程序，强调人力资源部门在绩效评估中的作用，而绩效管理强调整个管理程序，强调评估者、被评估者、人力资源部门之间的互动；（6)绩效考核具有明显的惩罚性、威胁性，员工做得不好就接受惩罚，而绩效管理更注重找出影响绩效的原因和问题，并推动员工解决问题；（7)绩效考核注重过去的绩效怎样，而绩效管理更注重以后的绩效如何提髙，是面向未来的。
绩效管理与绩效考核的区别有哪些？绩效考核与绩效管理的区别有哪些？绩效管理和绩效考核的区别是什么？以上介绍的是绩效管理与绩效考核的区别。
绩效考核与绩效管理的四大差异
绩效考核与绩效管理的四大差异1、整体与部分的差异绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分。
绩效管理包括目标分解和制订、绩效辅导和跟踪、绩效比较和考核、绩效激励和发展等等。
绩效考核只是绩效管理的一个环节，只是对绩效管理的前期工作的总结和评价，远非绩效管理的全部。
绩效考核是在年底对过去绩效情况的回顾，而绩效管理则是向前看，侧重过程，通常需要一年时间完成整个流程。
年初，每位员工都需要制订绩效目标，然后由直接主管对他进行不定期的辅导、调整，考察目标完成的情况和存在的问题，在年中六、七月时作回顾和反馈，最后才是年底的评估考核，并把绩效结果和激励机制相挂钩。
2、重视过程与重视结果的差异绩效管理是一个过程，注重过程的管理，是一个围绕组织目标而建立的促进组织成功的体系，是“通过帮助员工使其能更出色的工作从而实现组织目标的管理过程”，它的根本目的是实现目标而不是评价结果。
而绩效考核是回顾过去的一个阶段的成果，是一个阶段性的总结。
3、双向互动与单向的活动的差异绩效管理的概念告诉我们，它是管理者和员工持续的双向沟通的一个过程，在这个过程中，管理者和员工就绩效目标达成协议，并以此为导向，进行持续的双向沟通，帮助员工不断提高工作绩效，完成工作目标。
绩效考核只是管理者对员工单向的工作业绩的考核评价。
绩效管理能建立管理者与员工之间的绩效合作伙伴的关系，而绩效考核则使管理者与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。
如果简单地认为绩效考核就是绩效管理，就忽略了绩效沟通，缺乏沟通和共识的绩效管理肯定会在管理者和员工之间设置一些障碍，阻碍绩效管理的良性循环，造成员工和管理者之间认识的分歧。
4、是否具有前瞻性的差异绩效管理注重目标和计划的制订，要求管理着对整个组织有一个明确的目标和发展战略，这个发展战略必须具有前瞻性，绩效管理能帮助管理者前瞻性地看待问题，有效规划组织和员工的未来发展。
而绩效考核不具备前瞻性，只是考核的一个手段，只注重成绩的大小。
绩效管理和绩效考核的区别和联系
绩效管理和绩效考核的区别和联系目前，以绩效管理为核心的人力资源管理普遍得到各个企业的重视，一些先进管理思想和方法不断融合到企业的管理实践中，很多优秀企业不断对绩效管理进行探索和实践，积累了适合企业发展要求的绩效管理工具和方法，绩效管理对组织和个人绩效提升起到了至关重要的作用。
但在实际操作过程中，企业往往混淆了绩效管理和绩效考核的概念，今日就此问题浅谈两者的区别和联系：一、绩效管理与绩效考核的区别1.概念不同绩效管理：是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效目标制定；是从绩效计划、绩效辅导、绩效考核，绩效结果应用，持续循环过程，其目的是：是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效考核：是将企业战略转化成一套可执行的绩效衡量标准与体系，并对照绩效标准，采用科学的管理方法，评定员工的工作目标完成情况，员工的工作职责履行程度。
2.侧重点不同绩效管理侧重于信息沟通与绩效提升，强调事先沟通与承诺。
现代绩效管理侧重于持续的沟通与结果信息的反馈，尤其强调双向互动沟通：一方面，管理人员需要了解员工的工作进展情况，并及时沟通实施过程中的问题，获取反馈信息;另一方面，员工也需要不断了解绩效信息，以便更好地提高工作效率。
绩效考核侧重于判断与评价，强调事后考核，它更看重考核过程的执行和考核结果的判断，考核过程往往是单向命令式。
3.过程的完整性不同绩效管理是一个完整的管理过程；而绩效考核是绩效管理过程中的局部环节。
4.出现的阶段不同绩效管理伴随管理活动的全过程；而绩效考核只出现在特定时期。
二、绩效考核与绩效管理的联系绩效考核和绩效管理是具有紧密联系的两个概念。
绩效管理概念的提出本身就是源自于绩效考核的片面性和孤立性，从一种孤立的手段发展到了系统的管理过程。
因此，绩效考核始终是绩效管理过程中的一个十分重要的环节，也是代表着绩效管理水平的核心技术。
当然，绩效考核的成功与否不仅取决于评估本身，在很大程度上还依赖于与评估相关的整个绩效管理过程。
绩效管理与绩效考核的联系、区别
绩效管理与绩效考核的联系、区别绩效管理与绩效考核的联系、区别在绩效管理的实践过程中，许多人把绩效管理和绩效考评概念等同看待，实际上，两者既有区别，又存在紧密的联系。
绩效考评是指对员工的工作绩效进行考核和评价的过程，它是以特定的结构化的管理制度和工作程序，来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果。
通过对员工有关的特征、行为和员工工作结果等实际绩效的考核，对员工的绩效做出客观全面的评价。
通过绩效考评可以知道员工的绩效水平，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。
绩效考评制度的实际运行，具体地表现为绩效考核与绩效评价两个过程。
绩效考核是指按照预定的程序和方法，以及考评指标和标准体系的要求，采用监督、反馈、指导、协调和控制等手段，对员工绩效活动进行全程跟踪，以确保绩效目标实现的过程;而绩效评价是指考评者在考评期末，根据考评标准对下属员工绩效进行全面的衡量，做出正确的评判和估价的过程。
绩效考评出现在绩效管理的特定时期，作为绩效管理的重要组成部分，它为绩效的反馈和应用提供了前提和依据。
而绩效管理是复杂而有序的动态管理过程，它包含着丰富而广泛的内容，如确定绩效目标、实施绩效考评、进行绩效反馈和绩效总结等。
绩效管理过程涉及范围广，不仅包含组织中所有的员工，而且覆盖所有的活动过程。
绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，它与人力资源管理的许多方面，如工作岗位分析、人事、薪酬制度设计等有着密切的关系。
绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序的复杂的管理活动过程，它首先要明确组织与员工个人的工作目标，并在达成共识的基础上，采用行之有效的管理方法，不但要保证按期、按质、按量地达到和实现目标，还要考虑提升目标的可能性。
绩效管理的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，更加注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升。
绩效考评作为绩效管理重要的支撑点，它从制度上明确地规定了员工和组织绩效考核评价的具体程序、步骤和方法，从而为绩效管理的运行与实施提供了前提和依据。
绩效管理与绩效考核的区别是什么
绩效管理与绩效考核的区别是什么绩效考核和绩效管理都是很多企业管理的重要内容，所以很多的人都会想知道绩效考核和绩效管理的内容。
下面为您精心推荐了绩效管理与绩效考核的分别，希望对您有所帮助。
绩效管理与绩效考核的差别1、绩效考核是前一段绩效结果的总结分析，注重过去，是往回看;而绩效管理是基于组织的战略目标和年度计划，制定绩效规划，帮助员工谋划未来，是向前看。
2、绩效考核注重对个人总体感觉，这个人行不行?好不好?而绩效管理主动绩效的附加值，即结果目标和行为目标的达成情况以及未达成情况的分析;3、绩效考核一般是评估等级，员工的某一项指标在第几等级，而绩效管理注重绩效目标的设定及标准设定，通过标准来衡量员工的绩效。
4、绩效考核更多的是主管打分，凭主观的个人判断去衡量，而绩效管理是以目标的结果进行衡量，更加客观。
5、过去的绩效考核要求主管填写大量的表格，表格成为绩效考核的主体文件，而绩效管理是企业目标相结合，形成完成系统的管理程序。
6、过去的绩效考核以人力资源部为主，人力资源部设计表格，人力资源部考核员工，而现在的绩效管理则以直线经理为主，人力资源部组织，设计模板，组织研讨，由直线经理和下属员工确立目标和标准，由直线经理来考核和反馈面谈。
7、过去的绩效考核是以人为主的，是一个人力资源程序，而现代的'绩效管则是以企业的运营落地为依托，帮助企业实现战略目标和年度计划，是一个管理程序。
8、过去的绩效考核是点状的，一会考核这个部门，一会考核那个部门，一会考核这些内容，一会考核那些内容，点比较散，而现代的绩效管理是一个持续的管理过程，从战略目标开始，到公司目标到部门到个人目标，层层分解层层支撑，上下级员工对目标做出成功，并在过程中沟通检讨，在考核之后进行面谈，奖励成绩，指出不足，提出改进计划。
9、过去的绩效考核员工是被动的，不知情的，是经理的单向行为，就是前面讲的经理对员工做某事，而现在的绩效管理在一开始绩效计划阶段就要求员工参与进行，并在整个过程中参与。
简述绩效考评和绩效管理的区别
简述绩效考评和绩效管理的区别随着全球经济一体化时代的到来，企业之间竞争的范围迅速扩大，有效管理人力资源已经成为企业组织获取竞争优势的重要途径。
这是爱汇网整理的简述绩效考评和绩效管理的区别，希望你能从中得到感悟！简述绩效考评和绩效管理的区别简单比喻说，绩效管理是一个大项目，绩效考核只是绩效管理的一个环节。
区别：1、两者地位不同：绩效管理是人力资源管理的核心内容;而绩效考核是绩效管理的核心.2、过程的完整性不同：绩效管理是一个完整的管理过程；而绩效考核是绩效管理过程中的局部环节.3、侧重点不同：绩效管理侧重于信息沟通与绩效提升,强调事先沟通与承诺；而绩效考核侧重于判断与评价，强调事后考核.4、出现的阶段不同：绩效管理伴随管理活动的全过程;而绩效考核只出现在特定时期。
绩效管理的主要特点1、明确绩效管理的目的是为了提升个人或团队的工作绩效，促进人员或团队的发展与成长2、帮助低绩效者找到真正影响绩效的问题并加以改善3、企业与员工双赢，提升员工积极性4、建立持续改进型绩效体系，绩效分析改善为主，绩效考核为辅5、绩效考核的方向与企业战略方向一致，指导着员工向目标迈进6、通过绩效管理推动企业全面管理提升绩效考评的考核模式当今绩效考核模式方法一览至于绩效考核的模式,归纳起来，常用的绩效考核模式有以下几种：关键绩效指标(Key Performance Indicator，KPI)考核 KPI考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式.KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。
KPI考核的一个重要的管理假设就是一句管理名言:”你不能度量它，就不能管理它。
”所以，KPI一定要抓住那些能有效量化的指标或者将之有效量化.而且,在实践中，可以”要什么，考什么”,应抓住那些亟需改进的指标,提高绩效考核的灵活性。
绩效管理与绩效考核的最大区别在于
绩效管理与绩效考核的最大区别在于绩效管理和绩效考核是企业管理中非常重要的环节。
绩效管理是指企业通过制定有效的管理机制和方法，提高员工的绩效水平，达到企业的整体目标。
而绩效考核则是在绩效管理的基础上，对员工的工作完成情况进行评估和评价。
1. 绩效管理的概念和目的绩效管理是企业对员工的绩效进行全面管理的一种方法。
其目的在于优化人力资源管理，提高员工的绩效水平，实现企业的整体目标。
绩效管理包括以下几个方面：•设定明确的目标：通过设定明确的工作目标，帮助员工明确工作方向和重要任务，以达到企业整体目标。
•提供必要的资源支持：为员工提供所需资源，包括技术支持、培训支持等，使员工能够更好地完成工作任务。
•定期沟通和反馈：与员工定期进行沟通，了解工作进展和问题，向员工提供及时的反馈和指导。
•激励和奖励机制：通过激励和奖励激发员工的工作积极性和创造力，提高工作绩效。
2. 绩效考核的概念和目的绩效考核是对员工工作完成情况进行评估和评价的一种方法。
其目的在于对员工的工作绩效进行监控和评判，为企业制定合理的激励和奖励政策提供依据。
绩效考核包括以下几个方面：•工作结果评估：对员工的工作成果进行评估，包括完成的任务质量、效率等。
•行为绩效评估：对员工的行为方式和态度进行评估，包括与同事的合作情况、遵守规章制度等。
•发现问题和改进机会：通过绩效考核，发现员工工作中存在的问题和改进机会，为进一步提高绩效提供依据。
3. 绩效管理与绩效考核的区别绩效管理和绩效考核虽然都是针对员工绩效的管理方法，但存在以下几个明显区别：•目的不同：绩效管理的目的在于提高员工的绩效水平和实现企业整体目标，而绩效考核的目的在于对员工的工作绩效进行监控和评价，为激励和奖励提供依据。
•内容不同：绩效管理涉及的内容更为全面，包括目标设定、资源支持、沟通反馈、激励奖励等多个方面；而绩效考核主要关注工作结果和行为绩效评估。
•持续性不同：绩效管理是一个持续的过程，需要定期进行目标设定、沟通反馈等；而绩效考核通常是一个周期结束后进行的评估，一般以年度为周期。
绩效管理和绩效考核有什么区别
绩效管理和绩效考核有什么区别?绩效管理和绩效考核有什么区别?我们来看看!绩效考核是一种有效的管理行为，贯穿于整个管理过程，完善企业绩效考核体系意义重大。
以下是绩效考核和绩效管理的区别，希望对大家有所帮助!绩效考核和绩效管理有什么区别?绩效管理是通过计划、评估和改进员工的工作，最终使其工作活动和工作产出与组织目标一致的过程。
绩效评价是评价主体根据工作目标和绩效标准，通过科学系统的评价方法评价员工的行为及其结果，将结果反馈给员工的过程。
绩效管理与绩效考核的区别;1.两者两者地位不同:绩效管理是人力资源管理的核心内容;绩效考核是绩效管理的核心。
2.过程的完整性不同:绩效管理是一个完整的管理过程;绩效考核是绩效管理过程中的局部环节。
3.侧重点不同:绩效管理侧重于信息沟通和绩效提升，强调预沟通和承诺;绩效考核侧重于判断和评价，强调事后考核。
4.不同的阶段:绩效管理伴随着管理活动的整个过程;绩效考核只出现在特定时期。
如何制定绩效指标?在制定绩效指标时，我们可以使用SMART原则:具体的(specific)绩效指标不是一般的描述，而是指具体的工作行为和态度。
它需要密切关注特定的工作目标。
例如，更新率直接指向教师的教学质量和服务质量，这促使他们准备充分、灵活的教学和真诚的服务，以达到组织更新学费的目的。
可度量的(measurable)无论设定的绩效指标是数量化的还是行为化的，都需要确保验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。
例如，教务教师的课程消息完全可以获得，相关数据也可以通过公式计算。
可实现的(attainable)绩效指标不能超出被评估人的能力范围，否则指定的绩效指标没有意义。
如果咨询部努力完成上个月的保证目标40w，校长会给团队下个月设定100w的目标，咨询部怎么也做不到。
现实的(realistic)绩效指标是真实的，可以证明和观察，是真实的，而不是假设的。
如果校长评估员工每月在家的自学情况，这是不现实的，不能证明和观察。
绩效考核和绩效管理之间的区别
绩效考核和绩效管理之间的区别要回答绩效考核和绩效管理之间的区别,就必须首先弄清楚什么是绩效管理，绩效考核.绩效考核只是绩效管理的一个阶段，一个环节,离开绩效管理谈考核，无异于缘木求鱼，舍本逐末。
绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。
在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导,帮助员工不断实现绩效目标。
在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
绩效管理的目的是让企业既“做正确的事”,还要“正确做事”，推动企业绩效的整体改进。
绩效管理过程中的绩效考核，不仅针对员工，同时针对各层级的管理者，包括最高层管理者。
绩效考核的结果不仅仅是职级升降、奖惩的依据，更重要是作为绩效改进的重要依据。
通过绩效评估、绩效诊断,找出影响绩效的根本性问题,形成绩效改进措施，通过绩效沟通辅导和绩效激励等手段，提高管理者和员工的系统思考能力和系统执行能力(不仅是员工工作主动性和执行能力的提高)，推动企业整体绩效的迅速提高。
总之，绩效管理是经理和员工的对话的过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致,使员工和企业实现同步发展。
另外，以下几点是我们必须注意的:1、绩效管理是一个管理过程，而非阶段性的绩效考核，绩效考核与绩效管理不等同.如果你能够从一开始就用管理过程的观念理解和传达绩效管理理念，你就能更好地获得员工的信任和直线经理的支持，绩效管理获得成功的可能性就更大。
2、绩效管理的过程由经理和员工的共同努力达成。
在绩效管理实施的过程中，经理不是单打独斗，员工也不是孤独的行者，绩效管理目标的实现需要经理和员工的共同努力，离开任何一方的配合，绩效管理都将流于形式，招致失败.3、绩效管理的实现需要经理和员工就工作目标达成一致.绩效管理的基础是员工的职位说明书，一切的讨论和沟通都是围绕员工的职位和工作内容展开，离开了对职位说明书的关注，绩效目标将无法达成,绩效管理就失去了逻辑性，也就不称其为绩效管理，至多只是个形式性的考核“表演”.所以，要想使绩效管理取得成功,经理必须和员工就工作目标达成一致，形成书面化，可追溯的绩效目标.4、绩效管理的终极目标是提升员工的能力、激发员工的潜能。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
直线经理 设定绩效目标 提供绩效反馈 填写评分 参与规划员工发展 针对绩效考核系统 向HR提供反馈
Copyright 2006 by Tang Dongping Email:dptang@
某外资公司绩效管理的理论
设立目标 Objective Setting
Copyright 2006 by Tang Dongping Email:dptang@
5.4绩效评估子系统的 分析与设计
5.4.1Байду номын сангаас绩效评估概述
绩效评佑系统的演进和发展： 2、70年代跨国公司的绩效评估方法的特点是: • 受当时权变理论影响，各公司的绩效评估指标差异
较大，评估方法缺乏共同性和一致性。普遍关注投 资报酬率、预算比较、利润等纯财务指标。 • 未考虑各国间的环境差异和汇率变动对绩效评估方 法的影响。 • 对企业的评估和对企业管理者的评估没有区别。
Copyright 2006 by Tang Dongping Email:dptang@
5.4绩效评估子系统的 分析与设计
5.4.1 绩效评估概述
绩效评佑系统的演进和发展： 4、90年代，企业面临的环境是世界经济一体化、信
息时代来临、对原有的绩效评估体系进行革命性的 改革。改革的大趋势是: • 预算的作用日趋减弱 • 非财务指标日益重要 • 强调创新、学习和知识资本等无形资本的评估
它是绩效评估设计框架的基石。 • 对组织而言，组织的管理者通过绩效评估能够实现以
下目的: (1)了解员工完成工作目标的情况; (2)建立管理者和员工之间的沟通渠道、改善上下级关系; (3)表达管理层对员工的工作要求和发展期望； (4)获得员工对管理层，工作以及组织的需求和建议; (5)共同探讨员工在组织中的发展和未来的工作目标。
欢迎各位 Nice to Meet U
Copyright 2004 by Tang Dongping Email:tdp89@
主讲人：唐东平
Copyright 2004 by Tang Dongping Email:tdp89@
第5章 人力资源信息系统开发
主要章节
Copyright 2006 by Tang Dongping Email:dptang@
5.4绩效评估子系统的 分析与设计
5.4.1 绩效评估概述
绩效评佑系统的演进和发展： 3、80年代形成了以财务指标为主的绩效评估方法体
系，以投资报酬率、预算比较为核心，还包括利润、 现金流量_各种财务比率。 80年代跨国公司绩效评估方法主要有如下特征: • 己形成了预算与实际利润比较、投资报酬率、现金 流量等以财务指标为主的、比较完整的绩效评估方 法体系。 • 己将非财务指标作为绩效评估系统的补充组成部分。
Copyright 2006 by Tang Dongping Email:dptang@
绩效考核 VS 绩效管理
出现于70年代； 被称为“结果趋向的评
估”；
是将组织的和个人 的目标联系或整合 以获得组织效率的 一种过程；
它混入对目标的协定和
对指向目标结果的评估 ； 评估被用于整体绩效并 且与个体目标相关。
策略统一 Strategy Alignment
行为评估/反馈 Performance Evaluation 行为表现管理 Performance Mgmt
个人发展计划 Development Plan
提高表现标准 Raise Performance
Level
与公司同成长 Grow with Company
薪酬 Compensation
奖金Bonus 工资调整Salary
Copyright 2006 by Tang Dongping Email:dptang@
5.4绩效评估子系统的 分析与设计
5.4.2 绩效评估系统的分析
1、设计目标的选取 • 绩效评估系统的目标的选取关系到整个系统的成败，
是对所要达到的目 标建立共同理解的 过程，也是管理和 开发人的过程，以
考核将有助于雇员改进
增加实现短期和长
绩效，通过确认能力和
期目标的可能性。
不足，来确定他们的能
力如何最有效地在组织
内使用，和如何改进缺
点。
Copyright 2006 by Tang Dongping Email:dptang@
5.4绩效评估子系统的 分析与设计
5.4.1 绩效评估概述
任何一个企业均有其自己的绩效管理制度，但缺乏信 息技术支持的考核制度往往处于可操作性的考虑而 简单设计，从而使的制度执行的有效性受影响，信 息系统下的绩效管理模式则可以充分发挥信息技术 的优势，尤其是自动统计计算和信息高效流转，这 就使全面而科学的绩效管理机制的执行具有了可行 的工具条件。
5.1 开发人力资源管理信息系统的方法 5.2 人事管理子系统的分析与设计 5.3 工资核算子系统的分析与设计 5.4 绩效评估子系统的分析与设计 5.5 人才招聘和评估系统的分析与设计
3 Copyright 2006 by Tang Dongping Email:dptang@
5.4绩效评估子系统的 分析与设计
5.4.1 绩效评估概述
绩效评佑系统的演进和发展： 1、20世纪60年代，企业经营绩效评估的重点目标是
税负最小化。 • 一般只注重现金流量; 极少关心其绩效评估问题。 • 这一时期，运用最广的绩效评估指标为销售利润
率，但也有一些公司己开始运用投资报酬率(ROI) 和剩余收益。 • 人们开始认识到建立适合的特定绩效评估方法。绩 效评估思想便开始萌生。
信息时代,计算机的广泛应用给绩效评估带来了新纪元
Copyright 2006 by Tang Dongping Email:dptang@
绩效考核中HR与直线经理的角色分工
HR 开发绩效考核系统 为评估者及被评估者 提供培训 监督和评价该系统的 实施 参与规划员工发展