中层管理培训专家殷祥老师分析之--中层管理干部对下属激励与批评

中层管理培训专家殷祥老师分析之--中层管理干部对下属激励与批评
（按照刚柔并济、恩威并重、软硬兼施的原则、方针或者技巧划分，经常变换手腕----创新管理方式和沟通方式）激励与批评是中层管理领导活动中经常使用的两种基本形式，正确认识它们的含义及作用，掌握它们的内容，有助于促使中层管理领导艺术的提高。

1、激励的艺术
中层管理领导艺术对激励的研究，是通过某些刺激，激发人们向组织目标奋发前进的积极性、主动性和创造性。

有效激励的关键是激发和引导人们的行为动机，去积极进行实现组织目标的活动。

激励的方法有：
目标激励。

即利用人们内心渴望满足的条件诱发人的行为动机。

这种目标，可能是对应于某一需要层次的报酬、地位或荣誉等，因此，中层管理领导者在实施中层管理领导活动中设置适当的目标，就能够起到有效的激励作用。

有效的目标激励的关键在于目标的设置是否合理，目标合理性一般从三个方面来考察：即价值性、挑战性和可能性。

目标的价值性就是我们所说的值得不值得的问题，实现目标的价值越大，激励作用就越大。

对于目标的挑战性和可能性，有位心理学家曾打过这样比喻：假设有人用一个小圆圈去套一竖立的标杆，如果标杆离得太近，轻而易举就可以套上，掷圈人不会去做这种无谓的游戏。

而如果这标杆放得很远，根本没有可能依靠人的生理极限去实现投掷目标，掷圈人也会放弃这种游戏。

这是因为前一种情况缺少挑战性，而后者则缺少可能性，都不能够成为激励。

因此，中层管理领导者在制定目标时，合理考虑其挑战性和可能性显得非常重要。

参与激励。

心理学研究表明，每个人都有参与意识。

在中层管理领导活动中，对群众最大的激励，就是让他们以主人翁的姿态参与管理。

当一个人感到自己是单位的主人的时候，他会把“家”的概念扩大化，产生当家作主的责任感和义务感。

作为中层管理领导者要了解群众的参与心理，而不能处处以自我为中心，要创造各种条件通过一定渠道，让群众参加制定方针、政策的工作，参加各种管理的活动，调动和激发群众的积极性。

榜样激励。

榜样的力量是无穷的。

榜样具有导向作用、教育作用和促进作用，榜样对群众能产生向上的巨大推动力，具有巨大的激励作用。

所以抓典型树榜样成为各级中层管理领导者常用的工作方法。

树立典型要注意：一是典型人物要体现时代性。

只有那些能体现时代精神的典型人物，才能启迪人教育人，使人产生奋发向上的力量。

不能搞实用主义，今天树起来，明天倒下去。

二是典型人物要注意群众性。

典型人物来自于群众，又高于群众，是群众先进思想的体现者。

树立的典型要能使群众能学习和效法的，如果对典型人物任意拔高，使典型人物成为高、大、全的形象，那么，广大人民群众就可望而不可即，典型变成了偶像，失去了榜样的作用。

三是要注意典型人物的个性。

典型人物都是在一定的环境中，一定的条件下经过拼搏努力而形成的。

由于每个典型人物成长的环境和条件不同，就形成了典型的个性。

树典型切忌搞样板，搞千人一面的“脸谱化”。

竞争激励。

引入竞争激励是调动被中层管理领导者积极性的一个重要手段。

提高竞争，是根据人不甘落后、力争上游这一心理，让被中层管理领导者在竞争中维护自己有意义的地位，从而保持高昂向上的动力。

竞争给人制造一种压力、一种紧张感，这种紧张能使人对工作的高度注意力保持下去，是工作维持在一定水平的综合心理作用基础。

2、批评的艺术
批评，作为中层管理领导者普遍性行为，包含着很强的艺术性。

中层管理领导者高明的批评，能给人以美感，使人接受批评中传输的情感和真理，受到深刻的教育。

正像有人说的，高明的批评就像
一快香皂，它能除去人们身上的污垢，给人留下的却是清香。

因此中层管理领导者必须把批评作为一种工作艺术来研究。

①批评的方式
公开式。

所谓公开式批评，就是间接或直接地在大庭广众下进行的批评，如大会批评、通报批评等。

公开式的批评对群众影响大，对受批评着触动深，不仅是受批评者受到教育，而且对其他人也有教育作用。

这种批评，主要用于对那些影响范围较广的带倾向性的问题，或性质较严重的问题。

个别式。

就是单独地针对那些有缺点或错误的个人进行批评，如个别谈话、通信等。

这种批评方式，是中层管理领导者常用的一种方式。

主要运用于对那些影响范围较小，性质轻微，对群众不产生其他影响的人和事，以及适用于在道德和思想领域中必须清除的问题。

这种批评便于敞开思想，进行情感交流，容易产生批评的美感效应。

直接式。

就是对存在的问题，一针见血，单刀直入，不需要婉转，也不需要迂回。

对那些事理比较明白，是非曲直比较清楚，耻辱性比较小的问题，都可以采取直接式的批评方式。

启发式。

启发式是通过灌输道理、激发感情达到批评目的。

它主要使用于批评那些思想认识问题，以及情*格调不高等问题。

这种批评有利于被批评人从根本上提高辨别是非的能力和思想觉悟。

在抗日战争最艰苦的时候，毛泽东听说中央机关有一个理发员想上前方打仗，不愿意在后方做服务工作。

有一天，毛泽东去理发，边理边和这位战士唠嗑，他说：“你的理发技术真不错，把我变得年轻多了，没有你这样的理发员，我们的头发长了，还有战士们从前线下来，头发长了都找不到人理发，看来，你的工作和我的工作和前线的战士的工作一样，都很重要，都少不了。

”这位理发员听了，觉得主席把自己的工作和前线战士的任务*起来，很是感动，当即向主席表示，要安心在后方为大家服务。

毛泽东对这位理发员的谈话，就是一种启发式的批评，它有很强的批评艺术魅力，起到了很好的教育作用。

震撼式，或者说激触式批评。

是对那些错误严重、影响较坏、涉及面较广的问题，进行比较严厉的批评。

这种方式的特点，是措词比较尖锐，语调比较激烈，情感表露比较严肃，中层管理领导者的气势比较严厉。

反复式。

认识错误和纠正错误也是一个实践过程，有些积累已久的错误的纠正不会一次完成。

因此，中层管理领导者的批评，不能企求一次成功，一劳永逸，要善于对受批评者进行反复的批评教育。

反复式批评包含两层意思：一是批评次数的反复，二是批评程度的逐步深入。

②批评的时机和场合
“时机”和“场合”是批评艺术的一个重要范畴，时机、场合掌握得好不好，直接影响到批评的效果。

如何把握好批评的时机和场合呢？
第一要注意批评的及时性。

时间是运动着的物质存在形式，一切事物都是以时间、地点、条件为转移的。

中层管理领导者开展批评，一定要注意及时性，趁热打铁。

如果不及时，事过境迁，情况发展了，变化了，即使加上十倍的力量，也无济于事。

对于那些问题已经发生，性质已经明确，后果已经明了的人和事，进行及时性的批评；对那些具有明显的劣性倾向，不及时制止和纠正就会产生连锁反应的问题，批评更要及时。

实施及时性的批评，还要按照客观规律办事，注意“适时”。

中层管理领导者既要有批评的坚决性和果断性，又要有分析判断问题的细致性和准确性，如果不根据客观情况，一味地趁热打铁地批评，就会使批评陷入盲目性，不可能收到良好的效果。

第二要把握批评的拖延性。

拖延性的批评是和及时性的批评相对而言的。

人们通常把它叫做“冷处理”。

这是指批评部属的缺点或错误的条件还不成熟，要有时间缓冲，等待水到渠成的时机，再进行批评。

因为一个人的信仰、观念和立场的改变，往往需要一个体验过程，如果采取强加于人式的批评，常常会使矛盾激化，上下之间隔阂加深，产生不良的后果。

而采用拖延性的批评，则可以使问题的解决比较自然和顺畅。

拖延式批评不是搁置不管，更不是大事化小，小事化了，不了了之，而是要认真观察仔细思考，捕捉有利的时机，争取最好的效果。

第三要注意批评的场合。

中层管理领导者在实施批评时不仅要注意时机问题，而且还要注意场合
问题。

注意时机，就是设计好“时间”，注意场合，就是设计好“空间”。

批评要注意场合，主要把握好两个问题：一个是批评的范围，需要全体人员注意的问题，必须在大范围内进行批评；如果问题正在萌生中，只需要中层管理领导和骨干掌握的，就可以在较小的范围内批评；对于那些不适宜公开的问题，不适宜在公众场合批评的问题，则需要更小乃至个别的范围进行处理。

二是批评的氛围，对于同一性质同一程度的问题，在群众觉悟比较高、风气比较正的单位，中层管理领导者可以尽情发挥原则性的威力，毫无保留地触及受批评的人和事的各个方面，以达到批评的目的。

与此相反，在群众基础比较差、心理承受能力比较低的单位进行批评，则要注重动之以情，晓之以理，循循善诱，耐心启发，使受批评者受到教育。

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