分公司人员架构及薪酬方案

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(公司组织架构、岗位编制及薪资方案)

「**********公司」
20**年度企业构架、岗位编制及薪资方案（范本）
20**年**月编制
一、组织架构及岗位编制
备注：本单位20**年编制为21人，其中到岗18人，缺编3人。

二、薪资方案
（一）职位级别及薪资幅度
（二）现岗位人员配置及薪资情况
（三）本单位年度人力薪资成本总额预算
1、经统计，本单位上年度（或调整前）在岗员工月工资总额为元；月社保、医保及住房公积金等福利项目支出约为元，合计支出元。

2、经预算，本单位年度（或调整后）在岗员工月工资总额需元；月社保、医保及住房公积金等福利项目支出约元，合计约元。

比上年度（或调整前）增加（减少）%。

预算目前缺编的岗位人员全部到岗后，共需增加月工资约元；月社保、医保及住房公积金等福利项目支出约元，合计支出元。

（四）本单位申请薪资调整人员名单
当人生让你碰壁头破血流时，别害怕，没有这些挫折，怎能练就一身钢筋铁骨，当生活给你一百个理由哭泣时，别沮丧，你就拿出一千个理由笑给它看。

分公司职位薪酬体系实施细则

分公司职位薪酬体系实施细则一、引言薪酬体系是一个企业内部的重要管理工具，它可以为员工提供有效的激励，提高员工的工作积极性和生产效率。

对于公司来说，一个合理的薪酬体系可以帮助公司推动战略目标的实现，增加员工的归属感和忠诚度。

本文旨在制定一份适用于分公司的职位薪酬体系实施细则，以促进分公司的持续发展。

二、薪酬体系设计原则1.公平公正原则：确保薪酬体系的设计和实施过程公平、公正。

根据员工的工作表现和能力给予相应的回报。

2.绩效导向原则：将员工的薪酬与其绩效直接挂钩，鼓励员工不断提升业绩和个人能力。

3.差异化激励原则：根据员工不同的职位要求和工作内容，制定不同的薪酬标准，给予符合表现的员工更高的薪酬。

4.可持续发展原则：薪酬体系的设计需要符合公司的长期发展战略，能够支持公司的可持续发展。

三、薪酬体系结构1.职位分类：根据工作内容和职责将员工职位划分为不同的层级，如高级经理、经理、主管、专员等。

2.职位描述：为每个职位编写详细的职位描述，明确工作职责、工作要求和绩效指标。

3.岗位薪酬标准：根据各职位的重要级别和难度，制定相应的薪酬标准。

薪酬标准应该包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等方面。

4.薪酬调整机制：设立薪酬调整机制，每年对员工的薪酬进行评估和调整，根据员工的工作表现和市场行情确定薪酬水平。

四、绩效考核和奖励制度1.绩效考核指标：根据岗位职责和绩效要求，制定相应的绩效考核指标。

可以包括工作质量、工作效率、团队合作和创新能力等方面。

2.绩效评估周期：制定绩效评估周期，一般为每年一次，周期末根据绩效考核结果进行奖励和调整。

3.奖励制度：根据绩效考核结果，给予符合标准的员工相应的奖励，包括绩效奖金、晋升机会或其他激励措施。

五、薪酬行动和沟通1.薪酬行动计划：根据薪酬体系设计和绩效考核结果，制定薪酬行动计划，明确涉及薪酬调整的时间、金额和方式。

2.薪酬沟通：及时向员工沟通薪酬调整和奖励情况，让员工了解自己的薪酬状况和未来的发展方向。

组织架构和薪酬说明细则

马思特e+1组织架构和薪酬说明一、总部组织架构和岗位人员定编（一）总部岗位和人数规定注：1、以上岗位人员数量和职务级别依据业务发展实际情况变更（校区数量、组织架构变更等），经理级员工由执行副校长提议，总经理进行任免。

2、预留岗位空间，保障员工有合理的晋升空间。

（二）标准校区在各发展阶段岗位和人数规定标准开校区业期间：（开业两个月内或月业绩低于15万时）二、薪酬设定（一）薪酬结构专职员工薪酬由以下部分组成：基本工资＋岗位固定奖励＋业绩浮动奖励＋特殊奖励（或保底差额）－缺勤扣款－罚金－赔偿和追溯=应发工资总额应发工资总额—社保和公积金个人负担部分－个人所得税=实发工资总额1、基本工资专职员工的基本工资标准为xxxx元。

基本工资作为我单位与员工签订劳动合同时的签约工资数，应高于所在城市最低工资。

2、岗位固定奖励4、业绩浮动奖励（1）业绩计算基础为“两组”“两类”A、两组：咨询签约到款金额和教务签约到款金额；B、两类：咨询签约的课时确认金额和教务签约的课时确认金额。

（2）统计周期以月度为统计单位，以上月26日至本月25日为统计周期（每年1月为1月1日－1月25日，12月为11月26日－12月31日）（可调整）（3）业绩确认期A、签约到款确认期咨询类合同签订后学费全额到款之日起到款确认日，当月25日为计算日，次月15日为对应奖励发放日（可调整）。

B、课时收入确认期全额收费学员，教师授课完毕，学员在教案签字确认，课程顾问填写教务日报汇总上报总部财务后，为课时收入确认日，当月25日为计算日，次月15日为对应奖励发放日（可调整）。

（4）业绩奖励标准系数如下业绩浮动奖励＝各金额X对应系数之和岗位签约奖励服务管理奖励岗位签约奖励服务管理奖励注：A、课程顾问签约奖励系业绩浮动奖励，即：B、课程顾问签约的课时确认金额奖励，不在当月发放，累计至自然年12月发放；5、缺勤扣款员工每月根据缺勤情况进行缺勤扣款，以基本工资除以当月法定工作日，为日工资。

股份有限公司分公司关键岗位薪酬设计方案

****股份有限公司关键岗位薪酬设计方案目录第一章概述 (3)第二章薪资结构 (3)第三章岗位工资 (4)第四章绩效工资 (6)第五章年底奖金 (7)第六章附则 (7)第一章概述第一条、原则本方案是在总经理指导下由人力资源部设计而成。

第二条、范围本薪酬方案设计的范围包括：总经理、副总经理、财务总监、各部部长、副部长、工程处处长、副处长。

不包括其他员工。

第三条、其他该方案提到的所有工资均为税前工资。

第二章、薪资结构第四条、员工的薪资结构由以下三个部分构成：岗位工资 + 绩效工资 + 年底奖金第五条、为了将公司利益和员工利益紧紧结合在一起，将工资分为以上三个部分，并且按照职位和职责的划分，安排了不同的比例：表1-各岗位年工资收入及比例分配(万元)✧高层是指：总经理✧中高层是指：副总经理、财务总监✧中层正职是指：各部部长、处长中层副职是指：各部副部长、副处长第三章、岗位工资第六条、岗位工资构成：岗位基础工资 * 地区系数 + 特殊津贴第七条、岗位基础工资如下表所示：表3-岗位基础工资表第八条、按照各个地区物价指数的不同，设置地区系数：表2-岗位工资地区系数地区系数的设置是根据国家统计局公布的各个地区的物价指数设定的。

按照每年国家统计局公布的物价指数可对其做相应调整第九条、特殊津贴是由于作业环境恶劣给予员工的补助。

凡在野外作业、检查工作的人员均享有野外津贴。

野外津贴为50元/天。

第十条、岗位工资的用途岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：1、绩效工资的计算基数；2、红利的计算基数；3、加班费的计算基数；4、事病假工资计算基数；5、外派受训人员工资计算基数；6、其他基数二、确定岗位工资的原则1、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2、以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；三、总经理岗位工资由股份公司董事会决定；公司中高层、中层正、副职岗位工资由总经理与人力资源部共同确定。

分公司人员架构及薪酬方案

分公司人员架构及薪酬方案（草案）人员架构:一、薪酬方案的目的：降低员工流动率，特别是关键人才流动。

（1）吸引人才，特别是吸引重要的关键人才（优秀的营销团队、重要职位及管理人才）；（2）降低内部矛盾，提高企业员工的满意度；（3）储备发展战略所需要的人才；（4）激励优秀员工.二、薪酬设计依据的原则：1、公平性（1）外部公平性:薪酬在市场上与竞争对手相比具竞争性；（2）内部公平性：通过职位评价确定各职位相对薪酬水平。

2、竞争性在社会上和人才市场中，企业的薪酬水平要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才。

3、激励性要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开距离，真正体现按贡献分配的原则。

4、合法性企业薪酬制度必须符合国家的政策与法律。

5、薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中间层和骨干层队伍。

薪酬要向关键职位、核心人才倾斜.三、适用范围本公司所有员工。

四、薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。

鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

五、工资结构：1、企业正式员工薪酬构成员工薪酬构成二基本工资+岗位工资+绩效工资+提成2、试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为3个月，员工试用期工资为转正后工资的70%-80%，试用期内员工业绩提成按公司正式员工核算但不享受正式员工所发放的各类补贴福利及保障.六、员工福利及保障福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

保障是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤、生育保险和公积金。

所有员工享有国家规定的法定节假日及双休日。

七、薪酬的支付1、薪酬支付时间计算(1)执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

(2)薪酬支付时间：当月工资为下月15日。

遇到单休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放.八、分公司员工薪资表:说明：(1)考核业绩为年化的业绩要求，具体折算如下：> 1个月的产品按入金的20%折算业绩> 3个月的产品按入金的50%折算业绩> 6个月的产品按入金的80%折算业绩> 12个月的产品按入金的100%计入业绩(2)期限产品原则上不允许提前赎回，若出现提前赎回的情况，公司将扣回销售人员的业绩提成。

公司薪资结构体系

公司薪资结构体系总则一、目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。

1、薪酬与岗位结合；2、薪酬与员工业绩结合。

二、适用范围公司所属各部门各级从业人员。

薪酬结构三、公司员工收入总体包括以下几个组成部分，并根据不同的岗位、工作特点等进行不同的结构组合。

（一）办公室人员：工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+福利津贴+绩效奖金其中：岗位工资=职位工资+职级工资+学历工资福利津贴=全勤奖+节假日津贴+住房、交通补贴+通讯费补贴1、基本工资：根据国家法律和地方相关法规设定，基本工资暂定1510元/月，此基本工资随公司所在地相关法律法规变化而调整。

2、岗位工资：是工资体系的基础，从岗位体现员工的价值。

员工的岗位工资取决于当前的工作岗位性质、工作能力、岗位等级为评估依据。

原则上采取职等职级的方式确定员工的工资等级。

（职等职级划分附表2、职等职级工资附表3，学历工资附表4）总共分为5个职等和15个职级，职级1等最低，15等最高；职等职级晋升和调整依照岗位职责相关制度执行。

（见习和培训期员工不参与职等职级评级）职等职级划分：职等职级工资学历工资：3、工龄工资：公司全体员工享有工龄工资奖励，从员工入职公司务工，通过考核期，进入正式员工状态之日开始计算，以12个自然月为一年的考核周期，办理停薪留职和离职后返回公司务工者，原则上从返回公司之日起重新计算，之前所务工时间不做累计。

4、福利津贴=法定福利+其他福利法定福利：养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险、法定节假日等国家规定项目，按国家相关政策执行。

其他福利=全勤奖+节假日津贴+住房补贴+交通补贴+通讯费补贴公司全体员工享受全勤奖奖励，全勤奖金额200元，发放方式按考勤制度执行；节假日津贴依照公司相关文件执行（附表5）；入住职工宿舍员工不享受住房和交通补贴（附表6），助理层和生产层员工不享受通讯费补贴（附表7）。

节假日补贴住房、交通补贴职等住房补贴（元）交通补贴（元）中干层以上（含）中干层以下通讯费补贴 300 150100 505、绩效奖金：根据公司具体经营情况，依照绩效考核制度执行。

分公司直属公司薪酬体系范例

目录一、公司薪酬体系概述二、年薪制薪酬体系三、等级工资制薪酬体系四、营销人员的薪酬体系五、保险代理人薪酬管理体系1、年薪制薪酬体制2、年度奖金：根据公司效益，按个人基本薪资的25%~60%计算，具体标准为:第一层经理人，按个人基本薪资的40%~60% 计算;第二层经理人，按个人基本薪资的30%~50% 计算;第三层经理人，按个人基本薪资的25%~40% 计算。

3、中高级经理人特殊福利计划：在国家规定的福利保险以外，根据公司的经济效益和个人对公司的贡献,对中高层经理人提供额外的特别福利、保险、MBA教育、境外进修等特别长期奖励计划。

具体项目提供和管理方式，参阅公司薪酬管理制度。

4、在时机成熟的时候，弓I入虚拟股权计划。

基本操作思想是：以非所有股权方式使中高层管理人员享受定数量的长期虚拟股份的分红权，旨在确保长期发展过程中激励与约束各级经理人。

1、评价因素的选择：按照一般惯例并根据本公司的实际情况，选取以下评价因素：1）工作的复杂性和难度；2）责任的大小；3）管理的职能；4）人际交往。

2、总评价点数：1500点。

3、因素的权重：工作的复杂性和难度：30%，450点；责任的大小：30%，450点；管理的职能：30%，450点；人际交往：10%，150点。

因素细分：1、工作的复杂性和难度：A、基本的：基本的工作规则和简单的工作训练；B、初等业务的：熟练性的工作，标准的工作规则，并简单地使用和操作办公设备；C、中等业务的：精通本业务范围内的工作流程或整个系统，并熟练掌握该专业领域的知识和技能;工作评价表工作评价表（二）工作评价一览表分数幅度表与薪资曲线薪资曲线图职等与职级3、销售人员年度奖：销售人员的年度奖励，取决于部门完成销售任务的完成情况和服务质量，具体计算方式如下:销售人员的年度奖励，由部门自主进行分配。

4、销售人员享受国家法律规定的保险。

5、在时机成熟的时候，可以考虑引入虚拟股权制度五、销售代理人薪酬体制销售代理人，不属于公司编制内员工，因此采用目前国内通行的佣金制。

某公司员工薪资架构与福利规定

某公司员工薪资架构与福利规定某公司员工薪资架构与福利规定某公司是一家以互联网技术为主的公司，致力于为客户提供高品质的产品和服务。

公司的员工薪资制度和福利规定是公司管理中的重要方面，直接影响员工的工作积极性和满意度，也是公司能否吸引和保留高素质人才的重要因素。

以下是某公司的员工薪资架构与福利规定的介绍。

一、员工薪资架构某公司的员工薪资架构主要分为五个等级，依次是初级员工、中级员工、高级员工、资深员工和管理层员工。

每个等级内部又分为若干个职级。

员工的薪资水平由其职级和工作表现决定。

初级员工是公司的新进员工，主要从事基础性的工作，如数据输入、文件整理、客户服务等。

中级员工已经积累了一定的工作经验，可以完成较为复杂的任务，如数据分析、市场调研、客户沟通等。

高级员工是公司的骨干员工，拥有多年的工作经验和特殊的专业知识，能够应对更为复杂的工作任务，如项目管理、战略规划、产品设计等。

资深员工是公司的专家级员工，拥有极深的专业知识和丰富的实践经验，能够为公司提供高水平的咨询、培训和感性智慧。

管理层员工是公司的高层管理人员，负责公司的战略和组织管理，具有决策权和领导才能。

每个等级内部的职级由员工的工作表现、工作经验、技能和学历等多方面因素综合考虑而定。

每个职级都有对应的薪资水平，一般低职级的员工薪资水平较低，高职级的员工薪资水平较高，随着职级的提高，薪资水平也会相应上升。

二、员工福利规定某公司的员工福利规定主要包括基础福利、额外福利和职业发展福利三个方面。

1. 基础福利（1）社会保险：公司为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险；（2）住房公积金：公司为员工缴纳住房公积金；（3）带薪假期：员工享有带薪年假、病假、调休等假期；（4）节日福利：公司为员工发放年终奖金、春节和国庆节福利等。

2. 额外福利（1）员工培训：公司为员工提供各种形式的职业培训和技能提升机会；（2）员工关爱：公司为员工提供健康检查、员工生日会、年终团建等关爱活动；（3）员工奖励：公司对员工表现突出和优秀者进行奖励，如月度优秀员工、年度优秀员工等奖项。

分公司薪酬方案

分公司薪酬方案分公司标准：小型：50个人以下的分公司，月产值低于50万；中型：50-100位员工的分公司，月产值低于100万；大型：100位员工以上的分公司，月产值大于100万。

本薪酬方案适用于小型分公司小、中型分公司薪酬方案一、技术类薪酬方案：第一条核算原则1、项目完成后（客户确认单）且帐款全部收回后可进行核算。

2、超过三个月帐款未全部收回，且制作部门没有责任的，可以核算。

3、级别以自然季度考核一次，季度评级一次4、绩效考核周期是每月考核。

第二条薪酬结构1、技术人员薪酬结构：底薪+绩效奖+个人提成2、技术管理薪酬结构：底薪+绩效奖+个人提成+管理提成3、管理人员个人提成：个人月度实际提成＝个人月度标准提成×20％4、管理人员管理提成：部门月度收入×1％第三条人员结构1、技术人员由低到高的级别顺序为：试用级、一级、二级、三级、四级、五级、六级2、项目管理资质由项目经理到部门主管3、技术管理人员为：技术总监、技术经理或主管。

第四条标准和待遇普通人员主管或经理级层级见习期正式期见习期正式期底薪底薪绩效奖业绩要求(单位：万元)底薪底薪绩效奖业绩要求人均产值人员数量一级1000-3000 1000 500 1.23000-40003000 1000 6.6 1.2 6二级1500 500 1.5 3250 1000 9 1.5 6 三级1800 500 1.8 3500 1000 12 1.8 7 四级2000 600 2.1 3750 1000 15 2.1 7 五级2200 660 2.4 4000 1000 18 2.4 8 六级2500 750 2.6总监级层级见习期正式期底薪底薪绩效奖业绩要求(单位：万元)人均产值人员数量一级3000-6000 4000 1000 26 1.2 22二级4250 1000 38 1.5 25三级4500 1000 48 1.8 27四级4750 1000 58 2.1 28五级5000 1000 70 2.4 29注：业绩要求的单位为万元/月，底薪、绩效奖单位为元/月，人均产值单位万元/月，人员数量单位为个第五条绩效考核表1、技术管理绩效考核表：备注：合理化建议考核项目属于附加考核项目。

某公司薪酬结构设计与薪酬体系实施方案

某公司薪酬结构设计与薪酬体系实施方案某公司薪酬结构设计与薪酬体系实施方案一、引言薪酬体系是企业管理的重要组成部分，对于激励员工积极性、提高绩效水平、增强员工职业发展意识等方面具有重要作用。

本文旨在设计某公司的薪酬结构，并提出薪酬体系的实施方案。

二、薪酬结构设计1. 职位与工资等级制度将公司内部的职位进行分类，并根据职位的工作内容、岗位要求以及市场供求情况等因素，制定相应的工资等级。

不同等级的职位对应不同的薪资水平，以确保员工的工资公平、合理。

2. 绩效考核与奖励制度建立科学的绩效考核体系，通过定期评估员工的绩效，将绩效与薪酬挂钩，为员工提供奖励激励。

奖励形式可以包括绩效奖金、晋升机会、特殊津贴等，并根据员工的贡献程度进行差异化设计，激励员工积极进取。

3. 福利待遇制度除了基本工资外，公司还应提供一系列的福利待遇，包括但不限于五险一金、年终奖、带薪休假、住房补贴、医疗保险等。

这些福利待遇可以帮助吸引和留住优秀人才，提高员工的福利感和满意度。

4. 人才引进和培养机制针对优秀的人才，公司可以提供更多的发展机会和培训机会，从而激励员工对职业生涯的投入。

培养和引进高层次人才，可以通过优厚的薪酬待遇、专业培训、股权激励等方式来吸引和留住这些人才。

5. 薪酬调整机制随着市场竞争的变化和公司业绩的变动，薪酬待遇也需要进行调整。

公司应建立起一个灵活的薪酬调整机制，能够及时根据实际情况对薪酬进行合理调整，既能够激励员工，又能保障公司的可持续发展。

三、薪酬体系实施方案1. 步骤一：建立薪酬设计团队公司应成立一个专门的薪酬设计团队，由人力资源部门负责组织，包括负责人力资源管理的高级经理、薪酬和绩效管理专家以及相关职能部门的代表。

团队成员应具备相关的专业知识和经验，能够根据公司的战略目标和员工需求，进行有效的薪酬设计。

2. 步骤二：需求调研和数据分析团队应对公司内部和外部的薪酬情况进行全面调研和数据分析，了解市场行情、竞争对手的薪酬待遇水平，以及员工对薪酬的期望和需求。

公司薪酬架构方案范文（通用5篇）

公司薪酬架构方案公司薪酬架构方案范文（通用5篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。

我们应该怎么制定方案呢？以下是小编精心整理的公司薪酬架构方案范文（通用5篇），希望能够帮助到大家。

公司薪酬架构方案1为适应公司发展，规范管理员工薪酬，特制定本制度。

通过本制度，希望在公司内部建立客观、公平、合理的薪酬体系，逐步完善员工工资分配方式和分配制度，以适应不同部门的有效管理，同时激励员工积极向上的进取精神。

一、公司薪资结算时间：计薪期限为上月26日至本月的25日；工资发放时间为每月20日，如遇节假日，顺延发放时间。

薪资的支付，除另有规定外，由公司财务部按月按期存入员工银行帐户。

二、薪资结构：员工薪资结构由基本工资、加班工资、出勤工资、社保补贴、岗位工资、职务津贴、技能工资、缺勤和个人所得税等组成。

1、基本工资公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，制定本公司当年基本工资标准；基本工资可随岗位、部门不同而变化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于当地政府最低工资标准的80%；2、加班工资我公司一个月内出勤时间为26天或27天，超出应出勤时间按加班计算，加班时间应先抵充请假时间，加班工资具体计算办法如下：每小时加班工资=基本工资/26.5天/8hx150%；3、出勤工资根据公司考勤制度执行！4、社保补贴本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。

另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。

5、岗位工资一般员工的岗位工资根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的工资标准，未列入的岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗位工资，岗位工资随岗位变动而变动。

6、职务津贴对担任班组长、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整；职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。

分公司薪酬方案

分公司薪酬方案分公司标准：小型：50个人以下的分公司，月产值低于50万；中型：50-100位员工的分公司，月产值低于100万；大型:100位员工以上的分公司，月产值大于100万.本薪酬方案适用于小型分公司小、中型分公司薪酬方案一、技术类薪酬方案：第一条核算原则1、项目完成后（客户确认单）且帐款全部收回后可进行核算。

2、超过三个月帐款未全部收回，且制作部门没有责任的，可以核算.3、级别以自然季度考核一次，季度评级一次4、绩效考核周期是每月考核.第二条薪酬结构1、技术人员薪酬结构：底薪+绩效奖+个人提成2、技术管理薪酬结构：底薪+绩效奖+个人提成+管理提成3、管理人员个人提成：个人月度实际提成＝个人月度标准提成×20％4、管理人员管理提成：部门月度收入×1％第三条人员结构1、技术人员由低到高的级别顺序为：试用级、一级、二级、三级、四级、五级、六级2、项目管理资质由项目经理到部门主管3、技术管理人员为:技术总监、技术经理或主管。

第四条标准和待遇普通人员主管或经理级层级见习期正式期见习期正式期底薪底薪绩效奖业绩要求(单位：万元)底薪底薪绩效奖业绩要求人均产值人员数量一级1000—3000 1000 500 1。

23000-40003000 1000 6。

6 1.2 6二级1500 500 1。

5 3250 1000 9 1.5 6 三级1800 500 1.8 3500 1000 12 1.8 7 四级2000 600 2.1 3750 1000 15 2。

1 7 五级2200 660 2。

4 4000 1000 18 2.4 8 六级2500 750 2。

6总监级层级见习期正式期底薪底薪绩效奖业绩要求(单位：万元)人均产值人员数量一级3000—6000 4000 1000 26 1.2 22二级4250 1000 38 1.5 25三级4500 1000 48 1.8 27四级4750 1000 58 2。

分公司薪酬方案范文

分公司薪酬方案范文分公司薪酬方案是为了激励员工的工作积极性和提高企业整体绩效而制定的一项重要举措。

一个合理的薪酬方案能够吸引人才、提升员工满意度并提高员工留任率。

下面是一个具体的分公司薪酬方案，旨在为员工提供一个公正、透明和有竞争力的薪酬体系。

一、薪酬测算基准1.工作职责和工作量：评估员工的岗位职责和工作量，包括工作内容、工作难度、工作环境等因素。

2.绩效评估：定期进行绩效评估，评估员工在工作中的表现，以确定薪酬调整的幅度。

二、薪酬结构1.固定薪酬：根据员工的职务和岗位等级制定固定基本工资，基础工资将根据员工的年限、学历、技能水平等进行浮动。

2.绩效奖金：定期进行绩效评估，根据员工绩效评分发放绩效奖金，旨在激励员工提高绩效和工作效率。

3.提成制度：对于销售和业务拓展岗位的员工，根据其业绩发放销售提成，以激励员工积极主动地进行销售和业务拓展工作。

三、薪酬福利1.社会保险和公积金：按照国家规定，为员工提供社会保险和公积金。

2.加班和出差补贴：对于需要加班和出差的员工，给予相应的补贴，以弥补其额外付出的努力。

3.节日福利：在重要节日，为员工发放节日福利，以增强员工对公司的归属感。

4.带薪休假：根据员工的工作年限和绩效，提供带薪年假、病假、婚假等法定假期。

5.培训和职业发展：为员工提供培训和职业发展机会，提供与岗位和职业发展相关的培训项目，以提升员工的技能和竞争力。

四、薪酬调整机制1.年度薪酬调整：每年定期对员工的薪酬进行评估和调整，根据员工的绩效和市场行情进行调整。

2.晋升加薪：对于表现优秀的员工，根据其绩效和职能发展，进行晋升并相应调整薪酬水平。

3.岗位升级：对于需要担任更高职位的员工，根据其能力和职务需求进行岗位升级，并调整薪酬水平。

五、薪酬沟通与透明1.薪酬沟通：定期向员工沟通薪酬体系和薪酬政策，解答员工关于薪酬方面的疑问。

2.薪酬透明：公开薪酬体系和薪酬结构，让员工了解薪酬的构成和具体规则，增加薪酬的公正性和透明度。

直营分公司薪酬管理制度

直营分公司薪酬管理制度一、总则薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是确保员工获得合理报酬的基础。

为了规范直营分公司薪酬管理，激发员工工作积极性，特制定本薪酬管理制度。

二、薪酬体系1.职务工资：按照员工的职位来确定基本薪资，以保证员工的工作职责和岗位要求得到合理的回报。

2.绩效工资：根据员工的绩效表现，经过评估后发放相应的奖金，以鼓励员工积极主动、努力工作，提高工作业绩。

3.奖励机制：建立健全奖励机制，根据员工的出色表现、突出贡献，给予适当的奖励。

奖励手段可以包括年终奖金、季度奖金、个人荣誉证书等。

4.薪资调整：根据企业的经营状况和员工的工作表现，制定薪资调整机制，定期进行薪资调整，保持员工薪酬的合理性和公平性。

三、薪酬管理程序1.薪酬核算：直营分公司每月底对员工工资进行核算，计算各项薪资的具体金额。

2.薪资支付：直营分公司每月按时将员工工资支付到员工的个人银行账户中，确保薪资支付的及时性和准确性。

3.薪资查询：员工可以通过公司内部系统查询自己的薪资明细，确保薪资的透明度和可查性。

4.薪资异议处理：如果员工对自己的薪资有异议，可以提出申诉，并按照企业的相关流程和规定进行处理，确保员工的合法权益。

5.薪资报表统计：直营分公司每月整理薪资核算表、薪资报表等数据，形成薪资管理报表，为决策提供依据。

四、薪酬管理原则1.公正公平：薪酬的分配要公正公平，不偏不倚，不偏袒一方，保证员工的合法权益。

2.激励导向：薪酬管理要有激励导向，通过合理的薪酬制度激励员工，促进业绩提升。

3.灵活适应：薪酬管理要灵活适应企业的经营状况和市场环境的变化，及时调整薪酬政策和制度。

4.持续改进：薪酬管理要持续改进，根据员工的反馈和企业的需求，进行调整和优化，不断提高薪酬管理的效益。

五、薪酬管理监督与考核1.监督机制：设立薪酬管理监督小组，定期对薪酬管理制度的执行情况进行监督和检查，发现问题及时予以改正。

2.考核机制：定期进行薪酬管理的绩效评估，对薪酬管理的效果进行评估，为调整和改进提供依据。

组织机构与薪酬待遇设置

组织机构设置与薪酬待遇、
为健全公司管理机制，完善公司组织架构，明确各级主管责权利，促进公司正常及长远发展，特调整及制定如下成都长森林业开发有限公司组织结构及薪酬待遇。

一、组织结构
股东会
董事会
总经理
种植部养殖部加工部动力维修部
育种组A片区B片区
二、各级员工薪酬待遇
以下绩效工资为各级员工基数，实得为基数乘以绩效考核分数之百分比。

1、总经理：基本工资3500元，绩效工资2000元，通讯费、汽车使用费、招待费等实报实销。

2、副总及总监级：基本工资2200元，绩效工资1800元，通讯费300元/月、汽车使用费元/月标准内实报实销，招待费按公司标准实报实销。

3、部门经理级：基本工资1800元，绩效工资1500元，通讯费150元/月、汽车使用费元/月标准内实报实销，招待费按公司标准实报实销。

4、工段主管级：基本工资1500元，绩效工资1000元，通讯费100元/月、汽车或摩托车使用费元/月标准内实报实销。

5、一般员工级：基本工资1200元，绩效工资800元，通讯费50元/月。

附表：各级员工薪酬待遇分级表（单位：元/月）。

分公司职位薪酬体系实施细则

分公司职位薪酬体系实施细则本实施细则依据集团公司《关于启动职位薪酬体系试点工作的通知》（中国联通〔2009〕81号）并结合湖南省分公司的实际情况制定，适用于公司全体在岗的合同制员工，劳务派遣员工参照执行。

一、实施细则制定的原则（一）公平、公开、公正原则统一套改方法和政策，做到政策公平、过程公开、结果公正，实现公司岗位序列统一、职位等级统一和职衔称谓统一。

（二）向生产经营一线倾斜原则为稳定基层员工队伍，应确保套改后，生产经营一线的员工整体薪酬水平不降低。

（三）先套改、后优化原则。

为保障新旧职位职位薪酬体系的平稳过渡，本次套改主要依据原有职位等级、结合员工个人资历转套。

套改后，公司将适时结合员工的岗位价值、工作能力、工作业绩等因素，开展职位薪酬结构优化工作。

（四）公司合并期间职位等级暂不晋升原则根据集团公司有关文件精神，在2008年6月20日后原联通和原网通提拔任命的干部，本次套改时按照提拔前的岗位序列和职位等级参与套改。

二、职位体系职位体系是包括岗位序列、职位层级、职位等级和职衔等要素的职位管理体系。

公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列、纵向划分为22个职位等级、七个职位层级。

职位体系详见《中国联通职位体系表》（附表一）。

（一）岗位序列岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。

不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。

全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑和管理五个序列，其中：销售与服务序列主要包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位；市场序列主要包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位；建设维护序列主要包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、研究开发、采购物流等工作的岗位；支撑序列主要包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工等工作的岗位；管理序列包括公司总部、省、市、县各级行政经理、党委书记岗位。

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