某医院员工每月绩效考核表

某医院绩效考核与分配方案建议案)

某医院绩效考核与收入分配实施建议方案为实现医改新形势下对全院“临床业务科室”与“行政后勤非业务科室”同平台考核，实现内部公平，打破临床盈利科室拿提成，非盈利及行政后勤科室享受平均奖“二次大锅饭”的困境，加大医院内部收入分配制度改革力度，进一步调动全院职工的工作积极性、主动性与创造性，结合医院业务发展具体实际，特制定本方案。

一、绩效考核与收入分配指导思想医院绩效考核与收入分配制度应以广大患者群众为中心，解决患者群众看病难、看病贵的问题为目的。

通过推行绩效考核，提高医院的康复医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益与公众形象；通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作实绩取酬的科学分配机制，充分调动各级各类人员工作的主观能动性，为患者群众提供高效、便捷、质优、特色的各类康复医疗服务。

最终建立以公益性质和运行效能为核心的公立医院绩效考核体系，健全以服务质量、数量和患者满意度为核心导向的内部分配机制。

二、绩效考核目的及用途（一）绩效考核目的1.通过对科室和科室成员个人绩效进行有效管理和科学评估，提高科室和科室成员个人的工作绩效，从而提高医院的整体工作绩效，最终实现医院的战略目标；2.绩效考核是在一定期间内，科学、动态地衡量职工工作行为和效果的过程，通过制定有效、客观的考核标准，对职工进行评定，旨在进一步提高每位职工的工作积极性、主动性和创造性；3.绩效考核使各级（中高层）管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门、本科室的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于加快提高所辖部门、科室及成员的工作效率。

（二）绩效考核用途1.了解职工对科室或医院的业绩贡献；2.为职工的薪酬分配及决策提供基本依据；3.为职工的晋升、降职、调职和离职提供重要依据；4.了解职工和科室对培训工作的需要；5.为实现人力资源的科学规划提供基础信息;6.荣誉的评比等。

总务科工作质量及员工绩效考核管理方案.全稿

合肥市妇幼保健院后勤保障系统员工绩效考核管理方案（试行）一、目标：为完善医院后勤保障管理，提高工作效率,确保各项工作落实到位,切实解决人浮于事、工作懒散、管理松散和服务不及时等问题。

为保证医院快速、健康、可持续发展.在依照医院管理制度的基础上，经医院党委批准,特制定此方案。

二、适用范围：总务处在后勤保障工作各岗位:维修组、氧站、空调班、电梯班、后勤仓库、服务部、缝纫组等岗位正式工、临时工和借调人员.三、后勤保障系统员工绩效考核小组成员：组长：黄德春副组长：徐慧琴成员：黄刚、张杰、胡志宏四、考核原则:（一）客观考评原则。

考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。

（二）公正考评原则。

考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。

（三）单头考评原则.对各级员工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”实施。

五、考核时间：1、后勤考核组定期（每月一次）安排考核组成员对科室内部和各班组工作职责履行状况（对照质量考核表)检查评分.2、后勤考核组不定期（随时随地）安排考核组成员对科室内部和各班组工作职责履行状况(对照质量考核表）检查评分.六、考核方法：1、查————-随时查看在岗员工状态、行为、工作环境、工作质量是否要求等.2、看——--—看各项工作登记是否完整、清楚，看大型动力设备保养状态,安全生产管理是否到位.3、问--—-—问在岗工作人员岗位职责、相关操作规程及本班组工作制度。

也可以通过电话问值班情况。

4、考--—--现场考核本班组相关的基础理论和技能，考核各班组本职业务学习内容。

5、评-——-—将检查结果月底汇总评分，力求客观准确。

每月根据《考核标准》评出每位被考核人员分数，以百分制计算，对照等级标准，95分以上为一级—-——发奖金额110%，90分以上为二级———-发全额奖金,85分以上为三级-——-发奖金85%，80分为四级-—-—-发奖金70%，75分以下为五级扣除全部奖金。

6、记——-———根据考核结果评分，并录在案。

员工绩效考核表范本【优秀7篇】

员工绩效考核表范本【优秀7篇】篇一：绩效考核通用篇一为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。

一、考核原则结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。

二、考核内容考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。

三、考核方法工作量分（班次分）：白班5分（A班），小夜班6分（P班），大夜班（7分），搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。

工龄分：工龄_0.1。

入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推；临时聘用护士岗位也计入工龄，（以入院时间开始计算，中途请长假者不算。

）系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。

入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过（含护理部及科室考核），试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者 1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。

其他护士系数1.0。

职称：工资体现。

职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担任职务的护士1.0。

奖励：（按奖惩条例）惩罚：（按奖惩条例）质控扣款:（医院质控和护理部质控扣款）四、核算方法1、个人绩效分=工作量分（工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分）╳系数╳职务╳职称。

2、个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。

3、实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励五、护士工作奖惩条例（一）惩罚条例1、劳动纪律上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。

上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。

医院员工月度绩效考核表

医院员工月度绩效考核表
月度考核周期：年月日至年月日
姓名
岗位
部门
考核人
月度工作目标及完成情况
一、员工工作目标绩效考核（权重70%）
考核指标
目标
月度绩效评估
项目名称
分值
目标
目标/结果
评价分数
合计分数
评语
评估说明：
二、员工工作能力/态度绩效考核（权重30%）
项目
分值
评价标准
符合
标准
分数
评语
专业知识和技能
20分
1.缺乏责任意识，出现问题，漠不关心。（4分）
2.有最基本的责任意识，但出现责任问题时，寻求理由开脱。（8分）
3.能够完成本职工作，并承担与本职工作相关的责任。（12分）
4.承担授权责任，积极开展工作，对工作中出现的问题敢于主动承担责任。（16分）
5.能以积极主动的态度承担责任，并主动寻求解决方案，推动工作绩效的改进。（20分）
工作纪律性
20分
1.不遵守规章制度，经常性地有迟到、早退及其他违纪现象，屡劝不止。（4分）
2.漠视规章制度，，对领导的指示表示出抗拒的倾向，但无明显违纪现象。（8分）
3.忠于职守，遵守规章制度，服从领导。（12分）
4.积极执行和落实单位的各项规章制度。（16分）
5.在遵守规章制度，服从领导指示的前提下，能够提出改进建议，完善规章制度，并能在遵守几率方面给他人作出表率。（20分）
沟通协凋能力
20分
1.缺乏沟通方式，不善交流，难以表达自己的思想。（4分）
2.交流、沟通方式混淆，缺乏中心议题，不易与合作。（8分）
3.沟通清楚易于接受，表现出互相接受的合作倾向。（12分）

医院绩效考核方案

一、绩效考核目的 (1)二、绩效考核原则 (1)三、绩效组织管理 (1)四、绩效考核说明 (2)五、绩效考核流程 (2)六、业务科室经营考核 (2)七、科主任护士长管理考核 (4)八、各专项考核 (11)九、考核结果运用 (11)通过科学的方法来评估和测量科室的经营与管理及员工的工作行为和工作效果，提高医院整体的管理水平与工作效率，保障医院管理的良性运行，促进医院的可持续发展。

二、绩效考核原则1、公开原则：考核过程公开化、制度化。

2、客观原则：用事实说话，切忌带入个人主观因素或者武断猜想。

3、反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核科室，同时听取被考核科室对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或者及时修正。

三、绩效考核组织管理1、成立医院绩效考核领导小组，小组成员由医院另行下发文件(附，其)职责是：(1)修改和完善绩效考核方案。

(2)催促绩效考核方案的执行。

(3)审核绩效考核结果。

(4)审定绩效考核争议。

2、绩效考核日常工作由考核领导小组负责，其职责如下：(1)组织和催促各职能科室每月对被考核科室进行考核评价。

(2)采集、汇总、分析绩效评价结果。

(3)每月组织科主任、护士长召开绩效考核反馈会议，反馈考核情况并听取被考核科室对考核结果的意见。

(4)向绩效考核领导小组汇报绩效考核结果中存在的异常问题，并依据绩效考核领导小组的意见加以修正。

(5)将绩效核算中科室自行上报数据(如某项工作量、科室领用材料盘点存量等)的真实性纳入绩效考核，发现弄虚作假，由绩效考核小组直接进行处罚或者扣分。

1、层级考核：医院考核业务科室和科室负责人，与医院一次绩效分配挂钩；科室负责人考核科室员工，在科室二次绩效分配中体现。

2、考核时间：分为月度管理(每月 21 日到下月 20 日)考核和季度考核。

3、绩效考核评价方法：以百分制计分进行综合评价。

五、绩效考核流程1、全院各科室于每月 23 号前提交绩效工资核算需要的数据 (工作量或者收支) 交人力资源.2、每月 21 日 17:00 之前 (节假日顺延)，各职能科室根据绩效考核标准完成对各业务科室上月工作的考核评分，考核结果书面报至医院绩效考核小组办公室。

医院科室绩效考核指标医院科室绩效考核细则

医院科室绩效考核指标_医院科室绩效考核细则医院科室绩效考核指标_医院科室绩效考核细则医院科室绩效考核指标一、“量”与“效”的关系“量”是医院绩效考核指标体系中的重要指标，其二级指标能量化的尽可能要定量到位。

“效”一般指完成某项任务的效率或产生的效益，此处还具有“质”的含义。

“量”与“效”的评定可以用工作量、工作效率、工作能力、工作效益和工作质量等指标来实现。

1.“量”与“效”的考核指标工作量是指医院职工在一定时间内所完成的任务的具体数量。

根据科室或专业特点及个人实际承担的任务，按医疗、护理、医技和管理四大类别进行考核。

工作效率一般指在进行某个任务时，取得的成绩与所用时间、精力、金钱等的比值。

比值越大，效率越高。

工作效率是评定工作能力的重要指标。

工作效率可用固定资产使用效率(病床使用率、平均病床周转次数)、资产使用效率(业务投入产出比、医疗成本率)和员工在规定时间内完成上级布置的任务来考核。

工作能力可根据不同类别人员按诊疗护理水平、危重病人抢救能力、手术水平、医疗文件书写质量、带教能力、服从科室指挥以及工作效率等方面进行综合考评。

行政管理人员则侧重考评其工作能力和工作执行力，附加行政管理成本率考核。

制定医院绩效考核指标体系要处理好四种关系。

工作效益包括经济效益和社会效益。

医院在关注经济效益的同时，更应重视社会效益。

经济效益通过利润率和人均每床日住院费用两个指标来考核。

而社会效益则用相关者满意度来衡量。

这里“相关者”包括患者、患者家属、社区居民及其他服务对象。

工作质量的考核涉及面广、指标复杂，有些部门还有其特有的工作质量要求和规定，大致可以分成两大类别的工作质量考核。

一是业务部门的工作质量，由院内感染发生率、手术或侵入性操作并发症发生率、医疗诊断护理制度执行情况、医保物价制度执行情况、医疗诊断护理文书书写情况、医疗诊断护理安全、医疗诊断护理缺陷及患者、受检者投诉等8个指标体现。

二是管理部门的工作质量，由能独立分析问题和综合解决问题、目标效果明确、工作方法恰当准确且极少发生差错和失误、安全工作、工作态度等5个指标体现。

XX省三级公立医院绩效考核指标(党的建设部分)

领导班子建设（80分）
40
医院党委理论中心组集中学习
定性
计算方法：开展中心组集中学习每季度不少于1次40分。
10
党员领导干部应当参加双重组织生活
定性
计算方法：党员领导干部参加所在党支部组织生活10分。
20
领导班子XXXX会
定性
计算方法：每年按规定开展领导班子XXXX会20分。
10
书记院长定期沟通
定性
30
职工代表大会
定性
计算方法：定期召开医院职工代表大会或职工大会30分。
40
党务公开和院务公开
定性
计算方法：依据相关规定落实党务公开20分；推进院务公开20分。
院工会共青团统战工作
（80分）
40
、
医院工会工作
定性
计算方法：健全医院职工关爱帮扶机制20分；开展工会活动20分。
、20
医院共青团工作
定性
计算方法：共青团组织健全20分；开
10
医院“三重一大”制度
定性
计算方法：建立健全医院“三重一大制度10分。
10
医院重大事项报告制度
定性
计算方法：公立医院党组织向批准其成立的上级党组织和同级卫生健康行政部门报告重大决策事项10分。
20
医院党建工作责任制
定性
计算方法：党委书记落实党建工作第一责任，党政领导班子其他党员成员落实“一岗双责”，建立党委班子成员联系基层党支部制度20分。
有党费收缴、管理、使用台账20分。
10
党内帮扶
定性
计算方法：对生活困难党员和老党员进行关怀帮扶10分。
98
党支部“三会一课”
定性
计算方法：所属各党支部每季度召开

医院绩效工资的标准与考核方案

竭诚为您提供优质的服务，优质的文档，谢谢阅读/双击去除医院绩效工资的标准与考核方案医院绩效工资的标准与考核方案一、权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。

确定各类人员的权重系数供标准各类人员薪酬总额标准时作参考。

目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但标准时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。

在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。

（见表一、二）二、临床科主任年薪标准年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。

由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

医院是以临床和医技科室为核算单位。

而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。

年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。

二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。

一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。

风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。

为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。

嘉兴新安国际医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。

其计算方式为：x＝1/2w＋，x为实际所得年薪、w为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。

当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。

医院内科科室二次绩效分配考核方案

人民医院内科绩效考核实施方案一、总则以《人民医院二次分配指导方案》为依据，从优化科室资源配置、提高医疗服务质量、加强成本管理、减轻患者负担为目的出发，科室按照医院制定的绩效考核标准，由医院根据科室工作量完成情况核发绩效基本工资，提取业务纯收入（总收入-总支出）的10%由科室二级分配，科室根据医护人员积分比例按照科组进行三级分配，统筹核发，以按劳分配为主体，结合综合绩效考核等因素，体现“多劳多得、优劳优得”的原则，充分调动职工的积极性、主动性和创造性，以实现科室可持续发展为目标，采取工作量考评、质量考评、责任考评、个人目标考评等多种方式，以科室医护人员工作业绩、劳动纪律、医德医风、医疗质量和医疗安全等综合绩效考核评价结果为依据，结合骨外科实际情况制定本方案。

二、成立考核机构科室考核组成人员：组长：成员：三、考核单元根据医院人事科核定，内二科当月参与奖金分配的所有医生。

四、二次分配基本办法科室成员当月的绩效奖金分配按下表进行：（1）科室单项补助包括夜班费、核算补助，其中夜班费每次80元，质控小组成员每月补助100元，参与核算奖金每人每次100元。

（2）科室奖惩按照相关的奖惩规定进行执行（见后）。

其中病历相关的惩罚由负责质控的上级医师及床位医师按照4:6的比例共同承担，如质控医师已提醒则全由床位医师承担。

与入院相关的处罚由收病人医师全部承担。

（3）职称系数占科室业务绩效工资总额的20%，每月按比例核算职称系数绩效工资总额，按各员工对应的职称系数进行分配。

则，某医生职称系数绩效工资=（本人核定职称系数×本人出勤系数）÷本科室员工核定职称与出勤系数乘积之和×科室职称系数绩效工资总额。

已考取相应职称资格但医院未进行聘任的，按相应聘任职称系数下调0.05。

（4）科内质量考核绩效工资占科室业务绩效工资总额的20%左右，包括三级医师查房和科室质控。

三级医师查房按每日进行统计，床位医师完成自己床位的查房工作则得10元，若同时完成别人床位的查房任务则得20元，以此类推，上级医师查房按照职称不同副高、主治、高级住院医师带领每位床位医师查房一次分别为15、10、5元，以此类推。

某医院绩效考核体系介绍PPT47页

[科室目标本季度（本年度）得分/100]
×考核系数（强制排序后结果）
×
个人季度（年度）绩效奖金基数
×
全院季度（年度）目标完成的百分率
考核结果其它应用时评定等级的计算方法
科室负责人（主任）
科室内人员
科室负责人绩效考核强制排序后成绩
考核系数（科室内人员绩效考核强制排序后结果）×科室目标得分
科室负责人
考核人绩效质询会直接领导其它有协作关系科室管理人员、被考核人所辖人员直接领导直接领导直接领导其它有协作关系科室管理人员直接领导直接领导直接领导直接下属直接领导直接领导直接领导直接领导
考核关系
主管院领导
直接领导
科室负责人
管
副主任
理
绩
效
主治医师
护士长
管
理
绩效
住院
护
医
三、绩效管理的作用
❖ 绩效管理注重的是过程， ❖ 通过绩效指标的设定，使员工明确什么行为及结果是
医院希望的，什么是行为及结果是医院反对的； ❖ 医院的发展目标是什么样的；医院的发展思想是什么
样的；什么是正确的事； ❖ 业绩完成得好，可以得到什么样的奖励；业绩完成得
差，会得到什么样的惩罚； ❖ 为了完成任务需要在什么方面提高个人的能力等。 ❖ 在工作过程中，员工可以时时针对绩效指标，检查自
考核度
年终
综合得分
科室目标（72%）－－－－－－－－－－－－－－－－ X
0.72X
工作态度（9％） B1
管理协作（9%）
C1
B2
B3
C2
C3
B4
(B1+B2+B3+B4)/ 4=S

康复科员工考核表

康复科绩效考核表
成员：
所属区域：
时间：
项目
内容
评分标准
分实际值分数
上班迟到，早退（迟到30分钟算旷工）
发现一次扣1分，旷工扣当天工资且扣3分
3
劳动
无故串岗，脱岗，未向区域负责人报备
未向区域负责人报备无故串岗扣1.5分，脱岗扣3分
3
纪律上班时间做与工作无关活动（看电影，玩手机，抽烟，吃饭等）
行与患者病情无关检查
一项不符合扣0.5分
2
医疗安全：造成医疗事故或者出现差错
不符合常规操作造成差错
扣1.5分，造成医疗事故查明医生无主要责任扣1
3
分，有主要责任的扣10分
小计
治疗操作规范：熟练掌握所需治疗的操作规范的理论基抽查一次不合格扣3分 3
质量（治
操作流程：按照规定础流程进行治疗操作熟练掌握所操作疗法的适应症，禁忌症
30分钟
分，低于30分钟扣0.5分
讲课人员每次讲课后，全体听课成员对其进行打分，60分以上为及格
领导班子成员占比50%，其余成员占50%
1
进修，及参加完会议，或者外出参观考察后，需总结汇报，进行专项授课
领导班子成员占比50%，其余成员占50%
1
小计
仪表仪态：1着装是否整洁，衣服有无破损且干
净，扣子是否齐全2工作期间是否穿本季节工作服，是否佩戴工作牌3戴口罩时应遮住口鼻，忌口
劳动纪律：1. 请病假无病例证明算旷工处理2. 请病假时间为3天，事假时间为1天，特殊情况找科主任报备3. 以病假为由外出旅游，游玩情况，经查实符合按照旷工处理4. 事假次数为一个月一天，特殊情况找主任报备5. 病假超过3天，事假超过1天，扣除超额天数绩效 6. 迟到，早退一月达5次及以上人员，扣除优质服务奖7. 员工工作期间吵架影响科室形象，双方一人扣50，经查实有过错的一方再扣100

三级公立医院绩效考核指标

计算方法：预约诊疗人次数/ 总诊疗人次数×100%（急诊人次数不计入）。指标来源：医院填报。计算方法：门诊患者按预约时间到达医院后至进入诊室前的等待时间。指标来源：医院填报。计算方法：按照国家卫生健康委电子病历应用功能水平分级标准评估。指标来源：国家卫生健康委计算方法：全年实际占用总床日数/医院平均执业（助理）医师人数/365。医院平均执业（助理）医师人数= （本年度人数+上一年度人数）/2。计算方法：医院药师（包括药剂师和临床药师）总人数/ 医院实际开放床位数×100。指标来源：医院填报。计算方法：门诊收入/医疗收入×100%。指标来源：财务年报表。计算方法：门诊收入中来自医保基金的收入/门诊收入× 100%。指标来源：财务年报表。计算方法：住院收入/医疗收入×100%。指标来源：财务年报表。计算方法：住院收入中来自医保基金的收入/住院收入× 100%。指标来源：财务年报表。计算方法：医疗服务收入/医疗收入×100%。医疗服务收入包括挂号收入、床位收入、诊察收入、治疗收入、手术收入、药事服务收入、护理收入。计算方法：辅助用药收入/药品总收入×100%。指标来源：医院填报。计算方法：人员支出/业务支出×100%。指标来源：财务年报表。计算方法：年总能耗支出/年总收入×10000。总能耗为水、电、气、热等能耗折算为吨标煤后之和。指标来源：财务年报表。
5.四级手术以国家统一规定纳入监测的四级手术目录为准。
6.“特需医疗服务占比”按照两个计算公式，同时统计服务量与服务收入占比。
7.单病种包括急性心肌梗死、心力衰竭、肺炎、脑梗死、髋关节置换术、膝关节置换术、冠状动脉旁路移植术、围手术期预防感染、剖宫产、慢性阻塞性肺疾病、围手术期预防深静脉血栓等。

国家三级公立医院绩效考核操作手册(2022版)

国家三级公立医院绩效考核操作手册(2022版)1.总则1.1考勤是本公司管理工作的基础，是计发工资奖金、劳保福利等待遇的主要依据。

1.2公司的考勤管理由人事部负责管理，各部的考勤管理应当指派专人负责管理，并报人事部备案。

1.3各部、处(班组)必须指派责任心强的人员担任考勤员，逐日认真记录考勤。

2.考勤员职责2.1按规定及时、认真、准确地记录考勤情况;2.2如实充分反映本单位考勤中存有的问题;2.3妥善保管各种休假凭证;2.4及时汇总考勤结果，并作出报告;3.考勤记载符号执勤：∨ 事假：×病假：○ 旷工：◎婚假：+ 二十三日：±产假、探亲假：□工伤假、夜班、计划生育假、就医、倒休：△。

4.各部门应在28日前将当月考勤汇总报财务部门核算工资奖金，季初5日前将该季度考勤汇总报公司人事部。

5.事假5.1员工遇事须于工作日亲自办理的，应该事先请假。

如不能事先请假的，可用电报、电话、书信、口信等方式请假。

如果假期不够应提前办理续假手续。

5.2通常员工告假4日内，由其轻易主管审核，5日以上由部门主管审核，通常主管告假，由部门主管或总经理审核;部门主管告假，由公司总经理审核。

事假期间不发工资。

5.3员工每季度累计事假不足4日者照发工资，同时带薪事假日数可累计使用，但不得提前或跨年度使用。

带薪事假的日数假定：2月底前到公司工作者为11日，3月至5月底到公司工作者为8日;6月至9月底到公司工作者为5日;9月至11月底到公司工作者为2日;12月到公司工作者不享受带薪事假，全年事假日数不足应享受带薪事假日数者，不足的日数按加班处理。

6.病假6.1因病或因公受伤，凭合同医院病休证明，准病假。

非合同医院的病休证明经主管领导批准，也可给予病假。

6.2年总计病假少于半年，其工龄八十9年的员工按75%累进税制工资;工龄八十4年(合4年)的员工按70%累进税制工资;工龄反感4年的员工按65%累进税制工资。

6.3至医院就医，给假半日，记“就医”考勤，不影响工资，少于半日记事假考勤。

医院员工绩效考核方案4篇

医院员工绩效考核方案4篇医院员工绩效考核方案1为调动护理人员工作的主动性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进医院支配制度改革,以充分调动护士的工作主动性和缔造性,更好地促进护理工作的可持续性进展.特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：一、适用对象：本制度适用于本院全体在职护理人员。

二、考核方法护士绩效考核总分为100分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

1、医德医风2、护士长考核护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。

考核内容有思想品德、工作责任心、业务力气、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、平安意识、出勤、差错及投诉等。

3、三基考试考核每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试。

4、住院患者满意调查（满分100分，占绩效总分40%）：护理部每月对住院患者发放满意调查表。

5、加分项目（1）获得患者口头或书面表扬者当月加10分（2）发表论文者予当月加10分。

（3）三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

（4）参预全院业务学习一次加0.5分。

6、扣分项目（1）发生差错或被患者投诉，当月扣10分。

（2）三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。

三、考核测评要求护士长要做到留意实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

四、考核测评内容：（一）医德医风⑴救死扶伤，全心全意为人民服务⑵敬重患者的权利为患者保守医疗隐秘⑶遵纪守法，廉洁行医（二）护士长对护士考核内容包括：①工作完成状况（10分）②业务力气（10分）③工作效率（10分）④工作质量（10分）⑤劳动纪律（10分）⑥工作态度（10分）⑦出勤率（10分）⑧团结协作（10分）⑨发生差错事故（10分）⑩服务态度（10分）以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。

某眼科医院绩效考核方案

某眼科医院绩效考核方案本文旨在介绍XXX的绩效考核方案。

一、绩效考核的意义绩效考核是衡量员工工作表现的重要手段，可以帮助企业提高工作效率，优化资源配置，提高企业竞争力。

二、考核内容XXX的绩效考核内容包括医疗质量、服务质量、工作态度、工作效率等方面，其中医疗质量是最重要的考核指标。

三、考核标准医疗质量的考核标准主要包括手术成功率、手术并发症发生率、术后复发率等指标。

服务质量的考核标准包括患者满意度、医患沟通等指标。

工作态度的考核标准包括工作积极性、团队合作等指标。

工作效率的考核标准包括工作量、工作质量等指标。

四、考核方式XXX的绩效考核方式主要是定期的绩效评估和不定期的考核调查，评估结果将作为员工晋升、奖惩等方面的重要依据。

五、总结绩效考核是企业管理的重要环节，XXX将绩效考核作为企业管理的重要手段，通过科学的考核标准和方式，不断提高医院的综合竞争力和服务水平。

1.1 绩效考核意义绩效考核是公司管理中的重要环节，旨在评估员工的工作表现并提高其工作效率和质量。

通过绩效考核，公司能够及时发现员工的问题和不足，为员工提供改进和成长的机会，同时也能够为公司的发展提供有力的支持和保障。

1.2 绩效考核原则绩效考核应该遵循公平、公正、客观、科学的原则，注重结果导向，充分考虑员工的个人情况和实际工作环境，确保考核结果的准确性和可信度。

1.3 绩效考核周期公司采用月度和年度绩效考核相结合的方式，每个月对员工进行一次月度考核，每年对员工进行一次年度考核。

1.4 绩效考核适用对象绩效考核适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工和临时员工。

1.5 绩效考核关系绩效考核是公司管理中的重要环节，与员工的晋升、薪酬调整、培训发展等方面密切相关，同时也与部门绩效和公司绩效紧密相连。

2.绩效考核内容2.1 月度绩效考核内容月度绩效考核内容主要包括工作完成情况、工作质量、工作态度、团队协作等方面，具体指标和权重根据不同岗位和职责进行调整。

医院绩效考核与薪酬分配

建立科学的考核指标体系
根据医院实际情况，制定全面、量化的绩效考核指标，确保考核结果客观、公正。
加强考核与薪酬的衔接
建立考核结果与薪酬调整的联动机制，使考核结果真正应用于薪酬调整。
ABCD
完善薪酬体系设计
充分考虑医护人员的工作特点和技术价值，建立多元化的薪酬结构，激发员工积极性。
完善反馈机制
加强绩效考核结果的反馈和沟通，帮助员工了解自己的不足之处，促进持续改进。
03
护士绩效考核与薪酬分配
护士绩效考核指标
工作量
包括护理患者的数量、护理时长等，反映护士的工作负荷和
效率。
工作质量
如护理操作规范、患者满意度等，反映护士的工作质量水平。
团队协作
如与其他医护人员的配合程度、团队贡献等，反映护士的团队协作能力。
护理技能与知识
如培训考核成绩、护理技术操作熟练度等，反映护士的专业
医院绩效考核与薪酬分配的未来发展趋势
信息化管理
借助信息技术手段，实现绩效考核与薪酬分配的自动化、智能化管理，提高管理效率和准确性。
个性化激励
根据员工的不同需求和特点，制定个性化的激励方案，更好地满足员工的职业发展需求。
社会监督参与
加强与社会各界的沟通与合作，引入第三方评估机构对医院绩效考核与薪酬分配进行监督和评价。
技能和知识水平。
护士薪酬分配制度
基本工资
根据护士的职称、学历、工作经验等确定基本工资水平。
奖金福利
根据医院整体效益和护士个人表现，给予一定的奖金和福利。
绩效工资
根据绩效考核结果，结合工作量、工作质量等因素确定绩效工资。
培训晋升
为护士提供培训和晋升机会，激励其职业发展。

医院基础人员月度绩效考核表

6
学习精神
认真接受公司、部门组织的各项培训，并有意识地将培训中获得的知识应用于工作实践中，使自身的工作效果得到提升。在工作之余有意识地进行自我培训和学习，自觉提高自己的业务知识和技能。问题意识强，能主动查漏补缺，通过积极创新或建设性的工作，更好地行使自己的岗位职能；能主动为公司或者部门提出合理化建议爱惜公司财物，对公司的财物、资金节约使用。严格要求自己，遵守公司各项制度、纪律（保守公司机密，不迟到、早退、旷工、不在工作时间闲聊，打游戏等）合计考核加分事实、依据和理由：考核扣分事实、依据和理由：
7 8 9

创新意识主人翁精神劳动纪律
考核加分考核扣分考评总得分
工作业绩考核得分+工作能力考核得分+工作态度考核得分+管理绩效考核得分+日常行为加分+日常行为扣分= 100.00
被考核人员本月工得：作小结失：复评人意见复评人签字确认被考核人签字确认：
医院基层及一般员工月度绩效考核表
姓名部门网络部职务考评区间复评人
填写说明：1、工作计划及完成情况可另附页。2、考评尺度：优秀10.0-11.0，良好9.0-9.9，合格6.0-8.9，差5.9分以下。3、工作计划的分值合计为60，工作态度的分值合计为15，工作能力的分值合计为25。工作业绩（60分）分值序号计划、任务、目标事项及内容 1 2 3 4 5 6 7 8 10 合计说明：工作业绩包括常规性工作内容和上级主管因业务发展需要而安排执行的工作内容或工作事项。工作能力（分值15分）分值序号 1 2 3 4 5 6 考核指标工作效率计划性业务知识理解力执行力周全缜密工作效率高，完成工作无浪费时间或拖拉现象。计划性地安排每天的工作，处理事务井井有条。对担任职务相关专业、技能的掌握，运用，工作的熟练程度。能充分理解上级意图，干脆利落的完成本职工作任务，不需上级反复指示。对上级交办的工作目标执行及时、到位，有足够的实现上级管理意图的执行力。工作认真、细致、深入，考虑问题全面、系统、无遗漏。指标描述 2.50 2.00 2.50 2.50 3.50 1.00

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。

随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。

如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。

湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。

现介绍如下:一、各类人员薪酬权重系数的设计权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。

确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。

目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。

在实际操作过程中，参照以下原则进行:1、根据地方政府文件规定;2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见;3、根据医院的实际情况:员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。

(见表一、二) 二、临床科主任年薪设计欢迎您搜索微信公众号：医管界（ygj301)并关注医管界(ygj30)！医管界致力于医院经营管理科学化，打造医院经营管理共享平台！做百年医院，就上医管界！1. 对话框回复“PPT“领取3000套高大上的医院经营管理PPT模版2.对话框回复“医学”领取508G（6750个）医学视频+文档3.对话框回复“直播”听线上课程4.对话框回复“公开课”参加线下课程5.对话框回复“品管圈”领取品管圈资料年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。