晋职晋级管理办法

每年度人力行政部依据《人工成本控制管理办法》确定年度晋职晋级方案，报董事会审批后发布通知，各区域、职能根据本管理制度要求及提报符合条件晋职晋级人员名单及晋职申报材料。
6．2晋职审核及评定
人力行政部基于提报晋职人员名单，组织专业经理级（含）以上人员晋职晋级资格评定，评审小组召开评审会议，评审形成一致意见并签字确定，评审通过人员纳入晋职人员名单，评审未通过，人力行政部负责书面告知候选人评定结果及原因。
晋职晋级管理办法
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1.目的：
1.1建立基于市场化导向薪酬调节机制，发挥人才最大效用，提升公司经营效益、效能；
1.2用人理念应用于晋职、晋级管理，实现优秀人才保有与激励；
1.3营造积极向上的组织氛围，推动全员努力创造佳绩，形成良性竞争；
7.4具有长期培养潜质，可在1-2年培养后，担任公司核心关键岗位；
候选人提报特批申请，经董事会评议后通过则可实现相应晋职或晋级。
8.支持性文件
《晋职评定标准表》
9.工具表格
附表1：
附表2：
附表3：
4.职责。
4.1.人力行政部
4.1.1.负责组织制定晋职、晋级标准及报审董事会审批；
4.1.2.负责组织晋职、晋级评定及报审董事会审批。
4.2.各业务部门
4.2.1.负责提供相关候选人相关业绩证明及业务数据；
4.2.2.参与晋职、晋级标准制定，参与晋职、晋级评定。
4.3.晋职评审小组
对于专业经理级（含）以上岗位的晋升，人力行政部依据岗位情况确定相应评审小组成员，小组成员组成如下：
7.董事会特批条款
为鼓励员工发挥企业家精神，创造突出业绩，对于部分未通过晋职晋级资格审核或评定的员工，符合以下一条或几条要求时，可申请董事会特批：
7.1员工在本岗位工作中，创新工作思维，建立新的工作方法论，并达到行业内领先水平；
7.2员工业绩表现刷新鸿坤过往记录，为公司业绩达成做出卓越贡献；
7.3员工为公司避免了可能出现的严重损失；
客户评价（仅限业务条线人员）：客户评价是对员工客户导向的评价，主要考量员工是否将客户需求视为工作目标，及时响应和满足，能够从客户视角解决问题，并在内部协作中体现专业度、配合度和合作意识；物业、客服条线将作为客户评价的主体，若客户评价成绩低于条线平均分，则原则上不允许晋级。
6周期性晋职晋级操作流程
6.1方案确定
6．6评审后续事宜：
a.职位及薪酬调整：对于通过评定员工，进行职位及薪酬调整。
b.试岗期承诺书制定：专业经理级（含）以上成功晋职员工将进入6个月试岗期，人力行政部负责组织其与直属领导签订试岗期承诺书；
c.试岗期转正评定:6个月试岗期结束后，候选人就承诺书达成情况、业绩完成情况进行述职，通过述职则成功转正，正式担任该岗位。
5.2.4薪酬宽带控制原则：
个人薪酬提升额度最多可在该岗位薪酬宽带内跨3级，但原则上不应超过该岗位薪酬宽带上限，如出现特殊情况，需要突破该上限时，不允许突破上限的10%。如目前薪资已超出公司现有控制薪酬宽带10%以上，原则上不允许晋级，如需超标晋级单独报董事会审批。
5.3周期性晋职、晋级评定标准体系
5.2.3组织内部调节原则
当公司人均效能未达到行业人均效能时，我们认定本组织内存在不胜任岗位职责的员工，为保有核心关键人才，更好的保证核心骨干员工的利益，调整人岗薪酬不匹配的情况，各职能本组织内必须采取末位淘汰，强制降薪，各职能组织内部强制降薪2%，超出2%不做限制，降薪总额作为组织内涨薪额度。此强制降薪部分是本组织必须执行的部分，该组织负责人可根据实际情况，在此强制降薪部分基础上自行调增降薪总量，自行调增部分额度自动计入组织涨薪额度，由该组织负责人用于晋职晋级的员工涨薪。
董事会依据年度开发计划及工作量、行业效能对标，确定各级组织人员定岗定编及薪酬控制总额。对超出控制额度的组织强制人员淘汰和降级降薪，降薪后达到控制额度。
各组织晋职晋级通过在控制额度内进行自平衡，即降级降薪额度用于晋职晋级。对工作绩效不达标，管理幅度及工作量不达标人员进行降职、降级、降薪，降薪额度用于本组织内人员晋职晋级。
5.3.1专业经理级（含）以上人员晋职评定标准体系：
包括岗位晋职基本资格、通用评定标准、专业评定标准三部分，具体详见《晋职评定标准表》:
晋职基本资格：基本资格的审核由人力行政部负责，依据个人基础人事信息审核；
晋职通用评定标准：包括业绩达成、通用能力素质、客户评价、OPQ职业性格测评,通用评定标准,依据公司管理要求每年度由人力行政部向董事会报批通过后更新使用；
5.1.1效益、效能导向
鼓励全员努力创造更加效益，推进公司业绩增长，提升总体效能。
5.1.2保有核心骨干导向：
为了更好的保证核心骨干员工的利益与发展，薪酬调整向核心骨干人员倾斜。
5.2晋职、晋级控制原则
5.2.1总量控制原则
晋职晋级额度包含于公司年度人工成本控制总额度内。
年度人工成本控制计划额度=年度计划销售额*人工成本控制率
专业经理级（含）以上岗位晋升，晋职评审小组成员：片区总经理、项目总经理、职能部门总监、职能条线分管领导、人力行政部负责人；
高级经理级（含）、项目部门经理级（含）以上岗位晋升，晋职评审小组成员：常务副总裁、片区总经理、项目总经理、职能条线分管领导、人力行政部负责人。
5.晋职、晋级管理要求
5.1晋职、晋级导向
竞聘晋职：当组织内出现专业经理级（含）以上的空缺岗位时，若经职能负责人、区域负责人、总部人资负责人综合判定以内部竞聘途径获取人才，由总部人力行政部组织公开竞聘，通过竞聘选拔优秀人才，并实现员工职位晋升。竞聘细则详见《内部竞聘管理制度》。
3.3.晋级类型
周期性晋级原则上每年度开展一次，由各组织依据年度晋级方案提报优秀人才，通过评定、审批后可晋级调薪；
2.适用范围：
本方案适用于地产开发公司员工晋职、晋级管理。
3.概念与定义
3.1.晋职与晋级定义
晋职：指员工晋升到更高一级职务，同时薪酬相应提升；
晋级：指员工岗位不变，薪酬在本职级带宽内提升。
3.2.晋职类型
员工要实现晋职，主要有周期性晋职与竞聘晋职两类途径：
周期性晋职：原则上每年度开展一次，由各职能提报优秀人才，通过评定、审批后可晋升至更高职位；
晋职专业评定标准：各职能专业标准由总部职能分管领导确定待晋升岗位专业评价标准，详见《专业评定标准表》，由人力行政部负责人与职能分管负责人双签确认后进入专业评定环节。
5.3.2专业经理以下岗位晋职及全员晋级基本资格
工作年限：候选人司龄至少1年（含）以上；
绩效成绩：晋级申请日之前的两次绩效成绩，至少有一次为B+(含)以上，且两次绩效成绩均不应低于B。
6．3晋级审核及评定
晋级审核评定依据《人工成本控制管理办法》、《薪酬与职级管理办法》，以及薪酬宽带控制原则进行审核，对不符合控制原则的情况进行调整。
6．4晋职晋级名单反馈
人力行政部负责将调整后晋职晋级名单反馈各单位确认。
6．5薪酬与绩效委员会审批
人力行政部将调整后名单提报薪酬与绩效委员会审批，审批通过后将公示晋职晋级喜报。