年薪聘任制新

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薪酬管理制度

薪酬管理制度第一章总则第一条遵照国家和省市有关薪酬管理政策，结合公司有关规定，特制定公司薪酬管理制度。

第二条按照各尽所能、按劳分配，工资增长幅度不超过公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度的原则。

第三条结合公司的生产经营管理特点，建立公司规范合理的工资分配制度。

第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向管理责任大、技术含量高、劳动强度大的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差，建立调动公司员工积极性的激励机制。

第二章年薪制第六条适用范围集团公司聘任的公司领导班子成员。

第七条工资模式集团公司聘任的公司领导班子成员年薪工资按集团公司《企业负责人经营业绩考核管理暂行办法》，根据集团公司年度经营目标责任考核结果兑现。

1、年度薪酬的构成年度薪酬=基本薪酬＋绩效薪酬＋提成奖励2、基薪按月预发，具体预发额度根据本年度工资调整方案支付；3、绩效薪酬和提成奖励根据集团公司考核结果发放。

由于绩效薪酬与提成奖励为集团公司对其聘任的公司领导班子成员的集体奖励，具体分配方案由公司制定并报集团公司备案后实施。

第三章月度工资制第八条适用范围与公司签订正式劳动合同的所有员工。

第九条工资模式月工资=岗位工资＋绩效工资其中岗位工资占月工资95%，绩效工资占月工资5%。

第十条岗位工资1、岗位工资的确定（1）根据职务高低、岗位责任确定；（2）岗位工资分为4个级序，每个级序分为若干个档次，以体现工作难度的区别和贡献程度的差别。

具体划分如下：（3）党、工、团组织负责人享受待遇标准：①公司工会副主席享受部门正职待遇；②公司团委书记、党支部书记享受部门副职待遇；③公司团委副书记享受科员A待遇。

2、岗位工资标准的确立、变更岗位工资标准根据公司经营状况而确立或变更。

3、岗位工资核定根据员工聘用的岗位，核定岗位工资等级。

4、岗位工资变更员工岗位工资的变更遵循薪随岗变原则，并根据绩效考核的结果进行调整，岗位工资变更从岗位变动的当月起调整。

中共中央办公厅、国务院办公厅印发《聘任制公务员管理规定（试行）》

中共中央办公厅、国务院办公厅印发《聘任制公务员管理规定（试行）》文章属性•【制定机关】中共中央办公厅,国务院办公厅•【公布日期】2017.09.29•【文号】•【施行日期】2017.09.19•【效力等级】规定•【时效性】现行有效•【主题分类】国家公务员管理正文中共中央办公厅国务院办公厅印发《聘任制公务员管理规定（试行）》（2017年9月29日）第一章总则第一条为了健全用人机制，满足机关吸引和使用优秀人才的需求，提高公务员队伍专业化水平，规范公务员聘任工作，保障机关和聘任制公务员合法权益，根据《中华人民共和国公务员法》等相关法律法规，制定本规定。

第二条本规定所称聘任制公务员，是指以合同形式聘任、依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。

涉及国家秘密的职位不实行聘任制。

第三条聘任制公务员的管理，坚持党管干部、党管人才原则，坚持德才兼备、以德为先，坚持公开、平等、竞争、择优，坚持监督约束与激励保障并重，依照法定的权限、条件、标准和程序进行。

机关依据公务员法和聘任合同对所聘公务员进行管理。

第四条中央公务员主管部门负责全国聘任制公务员的综合管理工作。

县级以上地方各级公务员主管部门负责本辖区内聘任制公务员的综合管理工作。

上级公务员主管部门指导下级公务员主管部门的聘任制公务员管理工作。

各级公务员主管部门指导同级机关的聘任制公务员管理工作。

第二章职位设置与招聘第五条机关聘任公务员，主要面向专业性较强的职位，确有特殊需要的，也可以面向辅助性职位。

聘任为领导职务的，应当是专业性较强的职位。

专业性较强的职位，是指具有低替代性，要求具备经过专门学习才能掌握的专业知识、专业技能的职位。

辅助性职位，是指具有较强事务性，在机关工作中处于辅助地位的职位。

第六条机关聘任公务员，应当根据工作需要，在规定的编制限额和工资经费限额内进行。

第七条机关聘任公务员，应当制定职位设置与招聘工作方案。

职位设置与招聘工作方案包括聘任事由、编制使用情况、拟聘职位及名额、资格条件、待遇、聘期、招聘方式、程序等内容。

【公务员考试】聘任制将至-公务员“铁饭碗”可能被打破？

聘任制将至，公务员“铁饭碗”可能被打破？近日，中央全面深化改革领导小组第三十七次会议召开。

会议审议通过了《关于创新体制机制推进农业绿色发展的意见》《国家技术转移体系建设方案》《关于深入推进公共文化机构法人治理结构改革的实施方案》《关于加强和改进中外人文交流工作的若干意见》《聘任制公务员管理规定（试行）》。

之前小伙伴们肯定看过这两个招聘公告2015年，云南红河州城乡规划局招聘2名规划编制技术人员，年薪为15万元；重庆为聘任制公务员开出年薪从8万到20万不等；武汉招聘3名聘任制公务员，年薪16万元，约为当地普通公务员的3倍；福州根据职位特点给招聘的公务员开出16万元至24万元年薪。

而2016年云南的一则公告更是吸引人，云南德宏州发布一则“向全社会招聘聘任制公务员公告”，共设11个职位，给出的年薪均不低于30万元，其中德宏州金融办公室主任助理年薪更高达42万元。

◆网友们惊呼，“这工资也太高了吧？”同样是公务员，为什么有人年薪4万有人年薪40万？你可别忘了，这些高薪的公务员都是“聘任制”！对部分专业性较强的职位实行聘任制会议指出，对部分专业性较强的职位实行聘任制，是完善选人用人制度、加强公务员队伍建设的一项重要制度安排。

要坚持党管干部、党管人才原则，坚持德才兼备、以德为先，坚持公平、平等、竞争、择优，坚持监督约束和激励保障并重，依照法定权限、条件、标准、程序进行，提高公务员队伍专业化水平。

什么是聘任制公务员？！聘任制公务员，是指行政机关在机构编制部门核定的行政编制(含政法专项编制和行政执法专项编制)限额内以合同形式聘任、依法履行公职、由国家财政负担工资福利的工作人员。

其特点是：合同管理、平等协商、任期明确。

根据公务员法规定，实行聘任制的是机关专业性较强的职位和辅助性职位。

与委任制公务员有何区别选拔渠道不同聘任制：社会招聘，考试与考察结合委任制：通过国考、省考等笔试和面试“短期工”与“铁饭碗”聘任制：合同期为一到五年委任制：一般是终身制身份不同聘任制：在职期间占用编制，不纳入“编制库”委任制：国家干部，确定岗位职责同工同酬，均等晋升机会聘任制与委任制公务员同工同酬并有均等的晋升机会，保障了聘任制公务员职业发展空间，有利于吸引和激励公务员长期、勤勉地为政府服务;聘任制公务员普遍能力强、素质高、态度好，许多人已成为所在单位业务骨干，并对委任制公务员队伍形成了一定“鲶鱼效应”，激发了公务员队伍的生机和活力。

医院院长副院长年薪制实施方案

院长副院长年薪制实施方案为强化公立医院的公益性及院长代表政府对医院的管理职责，进一步完善公立医院管理委员会运行新机制，建立权责清晰、管理科学、治理完善、运行高效、监督有力的现代医院管理制度。

坚持正确的办院宗旨，节约医疗管理成本，提高运行效率，推动公立医院综合改革，更好的为群众提供优质的医疗服务保障，根据《深化医药卫生体制综合改革试点方案》、《建立现代医院管理制度实施方案》文件精神，在***医院实行院长、副院长年薪聘任制。

一、院长、副院长的聘任（一）院长聘任院长由***医院理事会聘任，聘期为每届4年，每年签订目标责任书，连聘不得超过2届。

（二）副院长聘任副院长由院长提名、经医院理事会通过报政府常务会，拟聘任的副院长不得兼任科主任职务。

副院长由理事会委托市卫健局聘任，聘期为每届3年，每年签订目标责任书，连聘不得超过2届。

二、年薪的组成院长、副院长年薪是院长、副院长年度工作业绩的报酬，由基本年薪和绩效年薪组成。

三、年薪的核定（一）院长年薪核定院长年薪核定为**万元(基本年薪**万元，绩效年薪*万元)，市政府常务会审议通过。

（二）副院长年薪核定副院长年薪为院长年薪的***系数,核定为**万元(基本年薪**万元、绩效年薪*万元)四、年薪的发放（一）院长年薪的发放院长年薪由市财政局每年进行预算，卫健局按照基本年薪按月申请后拨付，市财政不再拨付院长原财政工资、取暖费、降温费等其他工资福利。

绩效年薪由***医院理事会按照《院长年薪聘任制目标责任书》完成情况及《院长年薪聘任制考核办法》分半年考核和年终考核，根据考核结果予以申请拨付。

（二）副院长年薪的发放副院长年薪由医院绩效考核资金每年进行预算并予以保障，市财政不再拨付副院长原财政工资、取暖费、降温费等其他工资福利。

基本年薪由医院按月拨付，绩效年薪由***医院理事会按照《副院长年薪聘任制目标责任书》完成情况及《副院长年薪聘任制考核办法》分半年考核和年终考核，根据考核结果予以拨付。

真实深圳聘任制公务员收入【2011年11月18日首发】(首贴新增留言)

真实深圳聘任制公务员收入【2011年11月18日首发】(首贴新增留言)深圳公务员有房补，目前大公积金账户系统初定于2011年12月运行，下面简单把真实的深圳公务员收入数据跟今年下半年即将要上岸的考友分享下：1、综合管理类试用期拿九成，约为7200元左右，这个是实际发到卡上的工资，实打实的数据（为表明此贴非随意贴出来，打字到这里标注下时间：2011年11月18日晚上23:22），当然如果有几年工龄或者研究生，可能加多一些，转正8000元不到，一般是781 0左右（指深圳市内大部分机关公务员，现在只有BA OAN个别街道比较离谱的无名目补贴和LONGGANG还有少部分的补助，以前称为下乡费），这里8000元左右的数值是实发到卡工资（若基层单位，有600元基层补助），请注意，是税后工资，而税呢，已扣了一两百；2、行政执法类试用期拿八成，严格按照薪级，基层执法编有600元的基层补贴，举个例子，一个应届毕业生考入七级执法员一岗，试用期工资卡会发放62 40+600-130=6710元工资，其中6240是7800（七级执法员6薪级工资）八成数值，600元基层补贴，130元左右包含个人出的医疗和养老保险，但不参与工伤和失业保险（有同志会问怎么社保部分个人缴纳那么少，没错，深圳公务员福利还是有那么一点吸引人的地方），转正后且是税后实际发到工资卡上为8100左右，一般是8040左右；3、聘任制公务员实行职业年金，就是每个月都有4 80-600元左右的虚拟金额（科员级为例）；4、即将启用的深圳市公务员、参公人员、职员、工勤人员的大公积金账户包含：刚毕业入职科员级（仅指公务员和参照公务员法管理的人员）2400+1300=3700元，其中2400是房补，130 0元是个人公积金部分（感谢134楼lilysussie 提醒，回单位内网重新找来文件认真查看，是之前打错了，特此补充说明）。

职员管理岗和专业技术岗比公务员（含参公人员）要低于或接近于此数值，视单位经费形式而定，比如财政全额拨付、财政补助、自筹自支等类别，相应的公积金和房补利率是不同的，当然跟事业单位的行业性质也有关系，比如教育系统的教师（大部分是专业技术岗）和学校领导岗位（综合管理岗）相对应的利率有些不同，而教育系统、医疗卫生系统又与各级党政机关下属的事业单位里边的一般类职员又各不相同。

上海浦东试点聘任制公务员年薪40万

上海浦东试点聘任制公务员年薪40万中落幕。

2007年，国家人事部决定，在上海浦东和广东深圳率先开展聘任制公务员试点。

6月5日起，浦东首批5位聘任制公务员走上政府工作岗位。

作为中国第一批聘任制公务员，这5位政府员工带来了新问题：他们的薪酬如何确定？如何和其他公务员相处？如何考核？等等一系列细碎的现实问题，也摆到了面前。

而空缺未招到人的那一个金融岗位，也为政府吸引高端人才提出了新的挑战。

浦东新区相关人士表示，将借力猎头公司资源，主动出击寻找合适的人才。

浦东首试招聘6个公务员职位去年12月，浦东首次向社会公开招聘6个公务员职位，职位类型集中在金融规划、经济分析、教育管理等专业性较强的领域。

招聘公开面向海内外各类人才，最后有159人报名，其中新区科委主任助理一职更是吸引了32人参与竞争。

浦东新区组织部（人事局）人事综合处处长郭嵘说，这次招聘打开了聘任制公务员的通道，将吸引社会优秀人才“加盟”政府。

他举例说，这次招聘科委主任助理一职，主要是负责创业风险投资的推进，需要风险投资和科技管理的双重背景，同时需要在风投公司的实践经历。

根据浦东新区政府公务员的构成，有社会经验的人员年龄相对较长，接触风险投资的较少，而年轻人又多是毕业后直接进入政府缺乏社会经历，导致此类专业要求和经历要求较高的职位，难以在政府内部找到合适的人员任职。

根据惯例，此前政府内部如果寻找不到任职人选，就只能空置职位，或者通过政府关系去相关专业机构借调人员。

然而，借调人员毕竟不能长久，且难以安排职务，进行管理。

而聘任制公务员的出现，则开通了一条借用社会力量的“康庄大道”。

诸多突破采取协议工资制度“政策是有了，但是新事物如何处理，还是有很多工作要做。

”浦东新区相关人士表示，2005年颁布的《公务员法》首次确定了政府可以录用聘用制公务员，2007年国家人事部确定在深圳和浦东开展全国试点，而这次招聘从接到政策到最终人员上岗，历时1年多才敲定细节。

浦东新区相关人士表示，这次聘任制公务员采取了协议工资制度，根据职位的市场参考价格，双方协商决定薪酬。

2023年薪酬的管理制度

2023年薪酬的管理制度2023年薪酬的管理制度1（1786字）一、目的建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，促进公司及员工的发展与成长。

二、适用范围适用于____________ 。

三、内容1.新雇用的员工,公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。

试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。

并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整(高、低)员工的薪级。

根据公司政策，工资每年____月调整一次。

国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化及其他原因时，公司可对工资做临时调整。

2.工资构成员工的薪酬由月薪及年终双薪(年终分红)构成。

月薪=标准工资+奖金标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。

基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。

福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。

不在职工作的员工不享受福利津贴。

岗位工资占标准工资的30%，不同岗位的员工，岗位工资不同。

不在职工作的员工不享受福利津贴。

年终双薪(年终红利)是为体现公司对员工的关心而设立。

于每年的二月份(春节一前)根据公司上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。

年终双薪只限于对公司的正式员工发放。

奖金(效益工资)：根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;奖金在工资总额中占_______%左右，也可上不封顶;“奖金考核标准”见正式员工工资标准表;奖金通过隐秘形式发放。

3.加班费计算公式工作日：加班至20:00以后,____________元补助休息日：加班工资=(基本工资+补贴)/22×200%×加班时间(天)4.员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》、《员工考勤规定》。

年薪制实施方案

年薪制是一种以年终总收入计算员工薪资的制度，相比于按小时或按月计算薪资的制度，年薪制可以提供更大的激励和动力，同时也能更好地管理和控制人力成本。

以下是一个具体的年薪制实施方案。

一、年薪制目标确定首先，公司需要明确年薪制的目标，并确保与公司整体战略和业务目标相一致。

年薪制的目标可以是提高员工的积极性和工作动力，激发员工的创造力和创新意识，提高员工的工作满意度和忠诚度，以及增强公司的竞争力和发展潜力。

二、薪酬体系设计公司需要根据不同的岗位级别和职务要求，建立完善的薪酬体系，包括薪资架构、绩效考核指标和权重、奖金制度等，以确保公平、合理和可操作性。

在设计薪酬体系时，可以考虑以下几个要素：1.岗位薪资水平：根据市场行情和岗位的价值确定薪资水平，并制定相应的工资标准。

2.绩效考核指标：制定具体的绩效考核指标，确保员工的工作质量和效率得到有效评估。

3.绩效考核权重：根据岗位的重要性和员工的贡献程度，确定不同绩效考核指标的权重。

4.奖金制度：根据实际绩效考核结果，设立相应的奖金制度，激励员工积极工作和提高绩效。

三、明确员工权益和责任在实施年薪制时，公司需要明确员工的权益和责任，以确保员工能够理解和接受该制度。

公司可以通过以下几种方式来达到目的：1.详细解释年薪制的原则、目标和工资计算方式，确保员工对该制度有充分的了解。

2.针对员工的不同需求和关切，制定细则和指南，明确员工的权益、福利和其他待遇。

3.与员工进行沟通和交流，解答员工对年薪制的疑问和担忧，增加员工对该制度的认同和支持。

四、培训和发展计划为了保证年薪制的顺利实施，公司需要提供相关的培训和发展计划，帮助员工适应新的薪资计算方式和激励机制。

具体措施包括：1.培训课程：针对年薪制相关的规定和政策，开设培训课程，帮助员工理解和掌握年薪制的基本原则和操作方法。

2.辅导和指导：为员工提供个别辅导和指导，帮助他们了解和规划个人的职业发展路径，提高绩效水平和薪资水平。

薪酬待遇管理制度最新

薪酬待遇管理制度最新薪酬待遇管理制度最新薪酬待遇管理制度最新1制定企业薪酬管理制度的基本依据：(1)对该行业、地区进行薪酬调查。

确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点薪酬水平。

(2)对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价。

(3)了解行业劳动力供求关系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

(4)掌握竞争对手的人工成本的状况，以此为基础决定本企业的薪酬水平。

(5)明确该企业总体发展战略规划的目标和要求。

(6)明确该企业的使命、价值观和经营理念。

(7)掌握该企业的财力状况，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。

(8)掌握该企业生产经营特点和员工特点。

总之，制定薪酬管理原则是：合理确定工资水平;员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别;薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩;奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。

制定企业薪酬管理制度的基本步骤：(1)单项工资管理制度制定的基本程序①准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等②明确界定单项工资制度的作用对象和范围③明确工资支付与计算标准④涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。

(2)岗位工资或能力工资的制定程序①根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额②根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则③岗位分析与评价或对员工进行能力评价④根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级⑤工资调查与结果分析⑥了解该企业财务支付能力⑦根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准⑧确定每个工资等级之间的工资差距⑨确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度⑩确定工资等级之间的重叠部分大小衡量薪酬制度的三项标准：(1)员工的认同度。

对引进人才实行年薪制的管理暂行办法

关于对引进人才实行年薪制的管理暂行办法为加强对企业引进人才的管理，深化企业内部分配制度改革，落实目标管理责任，强化激励约束机制，促进企业健康稳定发展，经集团公司研究，制定本办法。

一、范围集团公司机关和煤矿引进的企业发展所需要的正处级（含）以上管理人员，采煤、机电、通风、安全、矿建、地质、测量等七个工程专业的技术人员。

二、标准1、生产矿年薪标准根据工作岗位和集团公司薪金标准制定，具体见附表。

2、基建矿和公司机关执行生产矿标准的90％。

三、年薪组成1、年薪由基薪、绩效薪金两部分组成。

2、基薪按标准每月发放。

3、绩效薪金按照绩效考核标准年底一次性考核兑现。

4、基薪中包含出勤奖、取暖费、防暑费、两节福利、年休假工资、下井费、中夜班补贴等。

5、企业承担的各类保险以基薪作为缴纳基数由企业缴纳，不包括在年薪范围内。

四、绩效薪金考核办法1、集团公司机关和生产煤矿考核指标：安全、产量、利润、完全2、基建煤矿考核指标：安全、工期、质量、投资3、考核指标的权重见附表。

4、具体考核标准每年初由企业管理处组织各矿企管科根据年度安全生产工作指导意见、年度生产经营计划及集团公司主要领导的工作安排意见制定。

5、每年底由审计处组织安全监察处、生产技术处、财务处、企业管理处对绩效考核指标完成情况进行审计。

6、人事劳资处根据审计结果兑现绩效工资。

五、工程技术人员1、技术职务：集团公司根据工作需要设置技术职务，技术职务聘任比例不大于本企业符合聘任条件人数的90％，因超编不能聘任的优先低聘为下一级技术职务。

2、聘任条件（1）热爱裕隆，遵纪守法，身体健康，能按规定完成科研任务、下井任务或在基层工作。

（2）第一学历中专以上（第二学历大专以上），且具有国家相关部门颁发的工程技术职务任职资格或职业资格。

（3）属于集团公司认可的工程技术人员，且从事本专业的技术工作。

（4）具有履行本岗位职责所需要的专业技术水平和实际工作能力。

3、聘任办法及待遇（1）按照集团公司关于中层以上干部管理权限的有关规定进行聘任。

公司聘用员工薪酬方案

企业聘任员工薪酬方案第一章总则第一条按照企业经营理念和管理模式，遵照国家有关劳感人事管理政策和企业其他有关规章制度，制定本方案。

第二章指导思想第二条按照各尽所能、按劳分派原则，坚持工资增长幅度与企业经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于我司劳动生产率增长幅度旳原则。

第三条结合企业旳经营、管理特点，建立起企业规范合理旳工资分派制度。

第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工酬劳，合适向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标旳岗位倾斜。

第五条工资原则参照行政事业单位工资原则，构造合适工资档次落差，调动企业员工积极性旳鼓励机制。

第三章企业员工工资制度第六条合用范围：（一）企业聘任员工。

（二）特殊人员工资经董事会研究后确定。

第七条工资模式。

聘任员工1、合用范围：企业签订正式劳动协议旳所有聘任员工。

2、工资模式：采用构造工资制。

员工工资=基本工资＋岗位工资＋工龄工资＋效益工资＋津贴（1）基本工资。

根据行政事业单位现行工资原则指数和各类政策性补助确定。

（2）岗位工资。

根据行政事业单位现行工资旳岗位工资标精确定；企业岗位工资合用于所有员工。

（3）工龄工资。

①按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；②年工龄工资根据工龄长短，分段制定原则；③我司工龄每增长一年工龄工资每月增长50元，23年封顶。

（4）奖金（效益工资）。

①根据企业效益及各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核状况确立；②绩效考核由企业安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、奉献相联络；③奖金上不封顶；④奖金通过隐密形式发放，未经同意，任何人不得私自公开。

（5）津贴。

①包括有特殊岗位津贴、伙食津贴、住房津贴、夜班津贴、交通和加班补助等；②特殊岗位津贴：本次工资调整和原工资差距较大旳，先通过特殊岗位津贴补足，后来根据通过考核状况逐渐调整。

③各类津贴见企业补助津贴原则3、聘任员工工资原则见附件一4、聘任员工津贴原则见附件二5、员工奖金分派方案见附件三40（三）非正式员工工资制1、合用范围：签订非正式员工劳动协议旳临时工。

关于公司薪酬管理制度的有关规定

关于公司薪酬管理制度的有关规定司属各单位、各部门：为有效形成激励、约束机制，优化人力资源配置，调动广大员工的工作积极性和主动性，提高管理效能和企业经济效益，保证职工队伍的稳定，结合我司多年的生产、经营、管理实践，经广泛征求意见，并经过慎重研究，决定实行新的薪酬体系。

一、公司领导班子成员实行年薪制，具体标准和细则由局制订。

二、公司机关各部门管理人员及司属各单位班子成员实行岗薪制。

三、经营、结算人员实行底薪+提成工资制。

四、与生产紧密联系的客户服务人员、生产系统作业层人员实行底薪+计件工资制。

五、生产、后勤辅助勤杂人员实行合同工资制。

现将经从XX年以来试运行比较成熟的机关部门、经营、结算、客户服务、生产、后勤辅助勤杂等人员的薪酬管理、考核办法予以发布。

本规定从XX年元月一日起正式执行。

对执行过程中发现的不完善之处，请及时反馈到公司办公室，以备今后修订。

附：附件一：《**公司岗薪制试行办法》附件二：《经营承包兑现办法》附件三：《结算人员薪酬管理办法》附件四：《客户服务部计件工资方案》附件五：《生产系统计件工资管理办法》附件六：《后勤系统薪酬管理办法》附件七：《杂工班薪酬管理办法》二oo五年元月十七日岗薪制试行办法为了进一步完善公司分配制度，充分发挥工资分配的激励作用，调动员工的积极性，稳定企业的优秀人才，在综合考虑人才市场同行业工资水平和公司目前的分配标准的基础上，根据不同岗位的能力要求、责任大小、劳动强度及职工个人在岗位上的劳动贡献来以岗定薪，同工同酬，以提高企业经济效益为原则，将职工收入与企业的经济效益和职工对企业所实现的绩效紧密结合。

特制定本试行办法。

一、岗薪制构成体系基本工资岗位津贴（或计件奖金）月工资其他津贴薪酬总构成加班工资季度绩效奖金年终效益奖金特殊奖金及其他说明：（一）基本工资：根据岗位价值确定给付的范围，在此范围内以岗位技能核定固定工资，具体等级标准见附件。

（二）岗位津贴：根据职务（职称）和岗位价值确定给付标准，具体等级标准见附件。

总经理薪酬管理制度

渠道经理薪酬管理制度第一章：总那么第一条：为了适应公司开展需要以及省公司对代理考核制度，充分发挥薪酬的鼓励作用，形成稳定的经营者团队，保证公司长远开展，特制定本规定。

第二条：本制度适用于单独对接省公司，社商点位在1.5个点以上的代理区域总经理。

第三条：公司总经理实行聘任制，每届任期1年，可连聘连任。

第四条：公司总经理薪酬实行年薪制第五条：总经理薪酬由以下几个局部构成：1.根本年薪2.绩效年薪3.销售提成4.法定福利和保险5.公关费用和补助6.经理人持股方案〔另行规定〕第二章：薪酬管理方法第一条：根本年薪〔下限年薪〕1.根本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为根底。

2.新聘〔或新晋升〕的总经理的根本年薪按公司现行标准进行核定。

总经理根本年薪6万元。

4.特殊情况由事业部部长〔或董事长〕批准后可随时调整。

第二条：绩效年薪1.绩效年薪按单月业绩打分情况核算，当月发放。

2.任职不满一年的按实际任职时间进行核定。

第四条：法定福利和保险1.依法享受国家规定的福利和保险，其享受标准按国家有关规定处理。

2.任期满一年公司提供的中长期进修学习。

3.享受年薪制的，不享有加班工资。

第五条：公关费用和补助1.总经理享有1000元/月油卡补助。

2.客情费用最高1000元/月，需要正规发票报销，并提供招待人员明细。

第三章：退出机制获得公司年度分红资格的总经理，凡发生以下情况者，均考虑停发或减发：1.违反公司政策、规定严重者；2.辞职或辞退者；3.以往工作中未发现问题，但对公司业绩带来不利影响者。

4.其他总公司认为有必要停发或减发的情况。

第四章：薪酬测算模拟数据，如总经理根本年薪6万+业绩〔75分〕年薪+销售提成0.8%+利润分绩效工资：与业绩打分挂钩销售提成：与出货额挂钩第四章：附那么本考核方法2021年7月1日实施本制度试运行3个月本考核经总公司批准后生效。

某公司年薪制薪酬管理制度

某公司年薪制薪酬管理制度第一章总则第一条为了建立与现代企业制度相适应的薪酬体系，优化公司人力资源配置，激发员工的工作积极性和创造性，提高公司的整体竞争力，根据国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司所有年薪制员工，包括董事长、董事、监事以及董事会聘任的高级管理人员。

第三条本制度所称年薪制，是指公司按照一定的标准和程序，将员工一年的薪酬分为基本年薪和绩效年薪两部分，其中基本年薪按月发放，绩效年薪根据公司经营目标完成情况、考核情况和个人业绩来确定。

第四条年薪制的实施，旨在建立一种激励与约束并重的机制，促进员工与公司的共同发展，实现员工利益与公司利益的有机结合。

第二章基本年薪第五条基本年薪是根据员工在公司担任的职务、职责、工作难度、工作经验和绩效等因素确定的。

基本年薪的标准由公司董事会制定，并根据公司经营状况和市场行情适时调整。

第六条基本年薪按月发放，每月应发基本年薪为年基本年薪的1/12。

第三章绩效年薪第七条绩效年薪是根据公司经营目标完成情况、员工考核结果和个人业绩来确定的。

绩效年薪的考核周期为一年，每年进行一次考核。

第八条绩效年薪的考核指标包括公司经营指标、部门绩效指标和个人绩效指标。

公司经营指标主要包括净利润、营业收入、资产总额等；部门绩效指标主要包括部门任务完成情况、部门管理情况、部门员工绩效表现等；个人绩效指标主要包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、个人能力提升等。

第九条绩效年薪的计算公式为：绩效年薪 = 绩效年薪标准× 绩效考核系数。

绩效考核系数根据公司经营目标完成情况、部门绩效指标和个人绩效指标的考核结果确定。

第十条绩效年薪在年度考核结束后发放，一次性支付。

第四章薪酬发放与管理第十一条公司按照国家和地方有关法律法规的规定，为员工缴纳社会保险费，代扣个人所得税和其他应扣费用。

第十二条公司每月按时足额发放基本年薪，绩效年薪在年度考核结束后发放。

公司中高层管理人员薪酬管理规定

公司中高层管理人员薪酬管理规定文档编制序号：[KK8UY-LL9IO69-TTO6M3-MTOL89-FTT688]公司中高层管理人员薪酬管理制度第一章：总则第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。

第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。

第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。

第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。

第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：1、基本年薪；2、绩效年薪；3、奖励年薪；4、法定福利和保险；5、特别福利保险计划；6、总裁特别奖励或总经理特别奖励；7、中高层经理人持股计划(另行规定)。

第二章：薪酬管理办法第一条：基本年薪（下限年薪）：1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）；2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础；3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定；4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。

第二条：绩效年薪：1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）；2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。

第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为：1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%；2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%；3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%—50%；4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额的30%—40%；5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年薪总额的20%—30%。

所属单位经营者年薪制实施办法办法

所属单位经营者年薪实施办法为充分调动各单位经营者积极性，搞好、搞活企业分配制度改革，合理调整各类人员的利益关系，进一步完善企业激励、约束机制，促进企业发展，制订本办法。

一、本办法适用范围：本办法所指的所属单位经营者包括公司聘任（任命）的机械化分公司、机电安装分公司、基础分公司、水建医院、引江设计试验中心领导班子成员。

二、经营者年薪组成、发放：经营者年薪由基本年薪、绩效年薪、奖励年薪组成。

经营者忠实履行岗位职责，享受基本年薪；基本完成年度工作目标，经董事会考核，达到合格以上，按照企业基本考核得分及个人考核得分的系数与绩效年薪标准的连乘积享受绩效年薪；实现利润超过目标利润指标的，按照超利润额的10%~15%奖励经营者集体。

三、经营者年薪标准：机械化公司经理基本年薪标准为3800元/月，其中：岗位工资2660元/月、误餐补助费300元/月、交通补助费840元/月；绩效年薪标准为44400元/年，其中：绩效奖励工资18000元/年，经营性风险补贴26400元/年；基础分公司、机电安装分公司经理基本年薪标准为3400元/月，其中岗位工资2380元/月、误餐补助费300元/月、交通补助费720元/月；绩效年薪标准为39200元/年，其中：绩效奖励工资18000元/年，经营性风险补贴21200元/年；水建医院、引江设计试验中心主要负责人基本年薪标准为3000元/月，其中岗位工资2100元/月、误餐补助费300元/月、交通补助费600元/月；绩效年薪标准为34000元/年，其中：绩效奖励工资18000元/年，经营性风险补贴16000元/年；党组织正职兼行政副职的基本年薪、绩效年薪标准按照行政主要负责人相应标准的0.9核定；党组织正职（不兼行政职务）按照行政主要负责人相应标准的0.85核定；副经理、工会主席、三总师基本年薪、绩效年薪标准按照行政主要负责人相应标准的0.75核定；经理助理基本年薪、绩效年薪标准按照行政主要负责人相应标准的0.7核定；其奖励年薪分配系数同上。

2024员工薪酬制度

2024员工薪酬制度（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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国企年薪制标准

国企年薪制标准国有企业是国家的重要经济支柱，对于国有企业的薪酬制度，一直是社会关注的焦点之一。

国企年薪制标准作为国有企业薪酬管理的重要组成部分，对于国有企业的经营管理和员工激励具有重要意义。

本文将围绕国企年薪制标准展开探讨，旨在深入了解国企年薪制的特点、意义和实施方法。

首先，国企年薪制标准的特点是多样性和灵活性。

国有企业的类型和规模各异，因此其年薪制标准也会因企业性质、行业特点、地域差异等因素而有所不同。

一些大型国有企业可能会根据员工的职务等级和绩效进行年薪制的设定，而一些小型国有企业可能会根据企业的经营状况和员工的工作表现进行年薪制的调整。

因此，国企年薪制标准的特点是多样性和灵活性。

其次，国企年薪制标准的意义在于激励员工、提高绩效。

国有企业作为国家的重要经济支柱，其员工的积极性和工作绩效对企业的发展至关重要。

通过建立科学合理的年薪制标准，可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作绩效，从而推动企业的发展。

同时，国企年薪制标准还可以帮助企业更好地留住优秀人才，提高员工的忠诚度和归属感，为企业的长期发展打下良好的人才基础。

最后，国企年薪制标准的实施方法需要科学合理。

在实施国企年薪制标准时，企业需要充分考虑企业的实际情况和员工的需求，制定出科学合理的薪酬政策和绩效考核机制。

同时，企业还需要加强对员工的薪酬管理和绩效评估，确保年薪制标准的实施能够真正起到激励员工、提高绩效的作用。

此外，企业还可以借鉴国际先进企业的经验，结合国内实际情况，不断完善和调整年薪制标准，使其更加符合企业的发展需求和员工的激励动力。

综上所述，国企年薪制标准作为国有企业薪酬管理的重要组成部分，对于国有企业的经营管理和员工激励具有重要意义。

国企年薪制标准的特点是多样性和灵活性，其意义在于激励员工、提高绩效，实施方法需要科学合理。

国有企业应该充分重视国企年薪制标准的制定和实施，努力构建科学合理的薪酬管理体系，为企业的发展提供有力支撑。

聘任制名词解释

聘任制名词解释聘任制指的是企业对员工进行聘任的一种工作管理制度。

而聘任则是一种针对特定工作岗位，由企业对外招聘人才，并与其签订劳动合同，以实现企业对该岗位的有效管理和运营。

聘任制是流行于现代企业中的一种人力资源管理制度，主要体现在以下几个方面：1.岗位要求明确：聘任制通过设定明确的岗位职责和工作要求，以保证企业的运营效率和个人的工作满意度。

在聘任制下，企业会将招聘岗位的职责和要求在招聘广告中明确展示，并在面试过程中与求职者进行沟通和确认。

这种明确性可以使员工对自己日常需要完成的工作有清晰的认识，从而更好地发挥个人的专业能力和技能。

2.权益保障：聘任制为员工提供了更完善的职业保障和权益保障。

企业与员工通过签署劳动合同来规范双方的权利义务关系，明确工作内容、工作时间、工资待遇、福利待遇等。

在聘任制下，员工可以享受到与职位相匹配的薪酬福利，提高个人的职业满意度。

3.工作评估与晋升：聘任制通过对员工的工作表现进行评估，为员工提供晋升的机会。

企业可以根据员工的工作能力、工作表现以及发展潜力等方面进行综合评估，决定是否向员工提供晋升机会。

这种评估制度可以促使员工持续提升自己的专业素质和工作能力，进而为企业创造更大的价值。

4.培训机会与个人发展：聘任制为员工提供丰富的培训机会和个人发展空间。

企业可以根据员工的工作需要和发展目标，进行相关的培训和发展计划。

这可以帮助员工不断提升自己的专业技能和知识水平，从而更好地适应职位需求，并实现个人的职业发展。

尽管聘任制具有许多优点，但也需要注意以下几点：1.管理成本高：相对于其他管理制度，聘任制的管理成本较高。

企业需要投入大量的人力物力，来进行岗位职责的规划和人才招聘。

此外，聘任制还需要进行员工的工作评估和晋升，这也会增加企业的管理成本。

2.可能存在信息不对称：在聘任过程中，企业和员工可能存在信息不对称的情况。

企业往往在聘任广告和面试中只呈现一部分岗位信息，而员工也可能对企业的情况不够了解。