高校管理人员绩效考核之我见

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对高校教师绩效考核的几点思考

对高校教师绩效考核的几点思考随着高校管理的不断改革以及市场化经济的不断发展，高校教师的绩效考核已经成为高校管理中不可或缺的一部分。

然而，目前绩效考核存在的问题仍然相当突出，需要针对性的措施来加以解决。

首先，高校的绩效考核应该理性客观。

现今的考核标准大多数仍然以科研成果为主要考核指标，教学工作仅仅作为配合的参考指标，这导致了许多高校教师在科研成果方面取得了很高的成就，但是教学工作却未必得到了很好的保证。

因此，高校应该采用全面、综合的考核项目，包括科研成果、教学工作、社会服务等方面，使得绩效考核更加全面和公正。

其次，考核过程应该注重“关爱”和“激励”。

即便考核结果是良好的，教师在整个考核过程中受到的打击和伤害也是不可忽视的。

因此，高校应该关注教师的“软实力”或者叫教师的素养，不仅要鼓励教师努力工作，也需要对老师们的工作成果和创新精神进行肯定和奖励。

这样，教师们就能够更加积极地参与到高校的各项工作中，从而提高高校的整体绩效。

第三，应该采取多样化的考核方式，以最大效益地去评估教师的工作绩效。

比如，可以注重组织专家组，就教师的教学和科研成果进行评估，同时采用问卷、访谈等方式，了解学生、家长、同事对该教师的评价，以及教师在教学过程中的教育理念、教学方法、学生评价等方面的表现。

这样有助于全面掌握教师的绩效情况，找到教师存在的问题和不足之处，并采取有效的措施加以解决，对提高教师的工作绩效将有可观的帮助。

最后，高校应该区别对待教师的工作特点和职业发展需要。

不同学科和不同教学年级、不同性格气质的教师，要求的工作特点和工作效果也不同。

因此，在确定考核标准和分数权重时，要考虑教师的职业发展需要和工作特点，避免一刀切、公式化的结果。

同时，要采用不尽相同、个性化的绩效考核方式，激发教师工作的积极性和创新性，让他们能够发挥其特长和优势，提高工作效率，增强工作成就感和职业发展动力。

总之，高校的绩效考核并非一朝一夕可以改变的事情，需要经过高校严谨的管理和不断实践的推进，才能形成完善的绩效考核机制。

绩效管理之我见（5篇）

绩效管理之我见（5篇）第一篇：绩效管理之我见绩效管理之我见提起绩效管理我想大家并不陌生，可由觉得有点儿模糊，不陌生是因为大家无论在那家公司都听说过，有的公司还推行过，当然，是否成功我想不用说，许多人会摇摇头。

作为人力资源管理来说，现在说起绩效管理大家有爱也有恨，爱是因为有了绩效管理，人力资源部管理就有了法宝，可以考核评价公司任何人，作为员工加薪、升职以及培训等依据，不象以前那样没有依据可依，不会让人说闲话；恨是因为有许多同行的同仁们都载在绩效考核上，因为绩效管理这东西，如果你应用不当（或者说方法不当）可能带来可怕的结果，优秀的员工却留不住，个人的绩效好而部门的绩效却差，考核不公平等现象，使许多公司绩效管理流于形式和执行了一半又停下来，最后又回到了以前，使所作的工作全部浪费无功返回，提起这些不知大家有无同感，使人黯然、失望。

那么绩效管理到底是什么？如何做好它？这些方面有许多文章和书籍，都讲如何如何做好绩效管理，但，真正做起来却不是那么一回事。

说真的，绩效管理在近几年来非常流行，很多企业都在推行，但，真正成功的企业并不多，不知那位同仁或那本杂志上统计过，在中国（我们不说国外）能够真正推行成功的绩效管理却占20％，可能还会更低。

提起这些大家会问，到底要不要推行绩效管理？如何推行？里面有什么诀窍在里面？我现在就简答回答这问题，不足之处请多包涵。

我认为：绩效管理是在20世纪70年代流行的目标管理的延伸。

大家可能对目标管理比较熟悉，应为我们经常做计划和设目标，建立目标责任书等形式。

为什么说绩效管理是目标管理的延伸和发展呢？大家都知道绩效管理四个管理循环中绩效计划是第一步，绩效计划就是根据目标制定详细的行动计划，如果没有目标我们怎么能制定计划呢？制定计划的目的是完成目标。

目标管理是非常重视结果，我们现在称为绩效。

制定计划完成目标是我们重视过程，也是绩效管理的特点。

因此绩效管理它是目标管理的延伸，它是一种管理方法，它并不是人力资源管理特有的，只不过绩效管理始终与人力资源管理有关，所以大家就把它化为人力资源管理中去。

绩效管理学习个人心得体会

绩效管理学习个人心得体会作为一名学习绩效管理的学生，我对绩效管理这一领域有了更深刻的了解。

从学习的角度来看，绩效管理是一门非常重要的学科，它有着广泛的应用，可以被应用到各种不同的组织中，并且可以帮助企业提高组织绩效，提高员工效能。

在学习的过程中，我深刻地感受到了绩效管理的重要性，同时也得到了一些宝贵的感悟。

我认为绩效管理是一门综合性非常强的学科。

它需要我们了解各种不同的知识领域，包括人力资源管理、组织行为学、心理学、管理学等等，这些知识领域之间相互关联，必须相互补充，才能形成一套完整的绩效管理体系。

比如说，要想对员工进行有效的绩效评估，必须了解员工的能力、技能、态度和行为等方面的综合情况，涉及到人力资源管理、组织行为学、心理学等多个学科。

因此，绩效管理需要我们具备一定的综合性思维能力，能够理解各个学科之间的关系，将它们有机地结合起来，形成一套完整的体系。

我认为绩效管理需要我们具备一定的实践能力。

尽管绩效管理是一门学科，但是它注重的是实践应用，需要我们将理论知识实践应用到实际操作中。

只有在实践中不断地摸索和实验，才能发现问题所在，并且找到最佳的解决方法。

因此，绩效管理学习不仅需要我们掌握理论知识，更需要我们具备实践经验，能够将所学的知识应用到实际操作中。

最后，我认为绩效管理需要我们具备一定的沟通能力。

因为绩效管理涉及到组织内部的各个部门和不同的人员，需要进行有效的协调和沟通。

只有通过有效的沟通能够明确每个人的职责和任务，让他们明确自己的工作目标和要求，从而达到有效管理的目的。

因此，绩效管理需要我们不仅具备理论知识和实践经验，更需要我们具备良好的沟通能力和协调能力。

绩效管理是一门非常重要的学科，需要我们具备综合性思维能力、实践能力和沟通能力。

只有在这些方面做好了准备，才能够更好地进行绩效管理工作，并且更好地为组织实现高效运行、提高员工绩效做出贡献。

高校行政管理人员绩效考核探讨

高校行政管理人员绩效考核探讨随着高校教育的不断发展，高校行政管理人员的工作职责日益繁重，对于他们的绩效考核也变得日益重要。

高校行政管理人员绩效考核涉及到高校的整体运行和管理，直接关系到学校的发展和声誉。

对于高校行政管理人员绩效考核的探讨势在必行。

一、高校行政管理人员的特点及岗位要求高校行政管理人员相较于其他行业的管理人员，其工作特点和岗位要求有着一定的独特性。

高校行政管理人员需要具备较高的学历和专业知识，以应对学术研究和学术管理方面的需求。

高校行政管理人员需要有较强的组织协调能力，能够有效地协调学校各部门的工作，保障学校正常运行。

高校行政管理人员需要具备优秀的沟通和协调能力，能够与师生之间建立良好的互动关系，促进学校的和谐发展。

高校行政管理人员需要有很强的责任心和使命感，能够将学校的利益放在首位，全心全意为学校的发展贡献自己的力量。

高校行政管理人员绩效考核的重要性主要表现在以下几个方面。

绩效考核是对高校行政管理人员工作业绩的一种客观评价，有助于发掘和激励人才，确保学校管理人员的积极性和创造性。

绩效考核是对高校管理的一种监督和约束，有助于提高高校行政管理人员的工作效率和质量，保障学校的正常运行。

绩效考核有利于激发高校行政管理人员的工作动力，形成厉行节约、勤俭办学的良好风气，推动学校的发展。

绩效考核是对高校行政管理人员晋升和晋级的一种重要依据，有助于选拔和培养一批优秀的高校管理人才，保障学校的长远发展。

三、高校行政管理人员绩效考核的困难与问题高校行政管理人员绩效考核虽然重要，但是在实际操作中也面临着一些困难和问题。

高校行政管理人员的工作职责和工作内容相对复杂，涉及范围较广，难以简单衡量。

高校行政管理人员绩效考核主要以定性评价为主，缺乏客观的评价指标和方法。

高校行政管理人员的绩效考核容易受到主观因素的影响，难以公平地对待每一位管理人员。

对于高校行政管理人员的培训和提升途径不够畅通，导致在绩效考核中的差异化难以得到有效解决。

学校绩效管理之我见

学校绩效管理之我见作者：沈俐来源：《教育》2014年第18期要使学校管理跃上新的台阶，探求管理的更高效益，亟待改变学校绩效管理新领域，以此来充分调动全校教职工的积极性和主观能动性，充分挖掘每个人的潜能，以“自我控制管理”代替“压制性管理”，由“服从”意识转化为每个人的责任感和使命感，充分激发每个人的内在激励和内动力，加大培训和能力开发的力度，使学校教育工作的优秀人才纷纷脱颖而出，从而在根本上提升学校办学的核心竞争力，实现学校战略性的发展。

绩效计划是基础不经播种，何谈收获。

学校绩效管理的机制，绝不能只是“秋后”的“收割机”，更应是“春发”的“播种机”。

绩效计划作为绩效管理流程的第一个环节，是绩效管理实施的关键和基础所在。

凡事预则立，不预则废。

年初学校就应预设每个人的绩效目标、计划与期待，充分结合每个人的岗位职责、个性志趣、能力特长以及个人专业成长的愿景，并经过管理者与实施者的双向沟通，达成一致，形成共识。

从社会心理学角度来看，实施者参与了绩效目标、计划的制定，并形成正式的承诺，就会产生一种坚持的立场和韧劲。

当每个人对自己的工作目标、绩效计划有了明确的认可和承诺，才会产生内在的激励和更强烈的自觉、能动的内动力，并通过自己坚韧不拔的努力，得到期望的结果。

掌控绩效进程缺失交流沟通，安能掌控绩效进程？学校绩效管理的运行，绝不能只是“终点”的“检票站”，更应是“全程”的“GPS导航仪”。

确立了清晰的绩效目标、计划，只是跨出了漫漫征程的第一步，如若不闻不问，守株待兔式地在年终静候绩效的考核评估——“收获入库”；在漫长的绩效生成过程中任由实施者信马由缰地自由发展，失去了管理者的监督与控制，绩效便大打折扣，乃至面临夭折，这是管理的不作为。

应将绩效目标、计划纳入岗位职责，纳入各级部门的管理职能，对实施者进行监督和控制、指导和反馈。

绩效的生成是一个动态的过程，其间存在许多的变数，因此，绩效管理强调管理者与教师员工持续的双向沟通的过程。

高校行政管理人员绩效考核相关思考

绩效管理高校行政管理人员绩效考核相关思考杨海燕（中国民用航空飞行学院遂宁分院四川遂宁）摘要：高校行政管理人员是高校人力资源的重要组成部分，目前高校行政管理人员考核方面存在很多问题，通过客观合理的绩效考核可以有效提高工作效率，并促使高校行政管理人员的绩效考核更加有效、合理、公正和科学。

关键词：高校；行政管理人员；绩效考核在高校人力资源管理的各项工作中，高校行政管理人员的绩效考核是一项基础性工作，它是高校进行绩效管理的核心组成部分。

这项工作指的是考核主体从绩效目标出发，对行政管理人员的工作能力、态度、成绩以及综合素质等进行综合性评价。

科学、公正、积极、有效的绩效考核制度可以有效地调动行政管理工作人员的创造性、积极性和主动性，更好地服务于学校。

高校行政管理人员的工作绩效受到很多因素影响，比如环境因素、激励机制、工作机会、工作能力等。

科学合理的绩效考核机制就是要充分提升工作积极性，创造公正、公平、公开的用人环境。

一、高校行政管理人员绩效考核目的1.细化宏观目标绩效考核可以帮助高校对整体发展目标进行监控和督促落实。

随着高校之间的竞争越来越激烈，各大院校为了扩大知名度和影响力，加快自身发展，都在进行长期规划和决策，这些目标可分为年度计划目标以及阶段具体性目标。

科学合理的绩效考核有助于随时了解学校整体目标的发展状况，促进教职员工工作热情的提升，以及提高教职员工的工作动力。

可以说，作为高校战略管理的一项重要手段，绩效考核是确保高校整体目标顺利实现的有力保障。

2.提高工作效率第一，改善高校管理机制。

因为传统行政管理机制过于落后，大家容易各自为政，从而造成了学校文件多、会议多等问题，总体无用功多，虚而不实。

对此，只有改变高校传统行政管理体制，合理、公正地评价个人绩效，才能够充分调动起行政管理人员的工作积极性，发挥出他们的创造性，以更好地促进高校的快速、健康、持续发展。

第二，杜绝工作效率低下的现象。

近年来我国高等院校正在逐渐实施合并，但在实践当中，各个校区往往只是将行政管理人员进行简单组合拼装，不但没有起到化繁为简的作用，反而使行政部门变得更加冗余庞大，相应的办事效率也不升反降，各个校区之间并没有进行很好的资源重组和整合。

试析高校行政管理人员绩效考核工作

试析高校行政管理人员绩效考核工作（原创实用版）目录一、引言二、高校行政管理人员绩效考核的现状三、高校行政管理人员绩效考核中存在的问题四、改进高校行政管理人员绩效考核的建议五、结论正文一、引言随着我国高等教育的快速发展，高校行政管理人员的作用日益凸显。

为了提高高校行政管理人员的工作效率和服务质量，对行政管理人员进行绩效考核显得尤为重要。

本文旨在分析高校行政管理人员绩效考核的现状、存在的问题，并提出相应的改进建议。

二、高校行政管理人员绩效考核的现状目前，我国高校行政管理人员绩效考核主要包括以下几个方面：工作任务完成情况、工作质量、工作态度、业务能力、团队协作等。

考核方式以年度考核为主，部分高校实行季度或月度考核。

考核结果一般分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。

三、高校行政管理人员绩效考核中存在的问题1.考核指标不够科学合理，未能充分体现行政管理人员的工作特点和实际贡献。

2.考核过程缺乏透明度，容易产生主观偏见和暗箱操作。

3.考核结果与薪酬激励、职务晋升等挂钩不够紧密，激励作用有限。

4.考核体系过于复杂，操作性不强，导致考核结果难以应用于实际管理。

四、改进高校行政管理人员绩效考核的建议1.建立科学合理的考核指标体系，充分体现行政管理人员的工作特点和实际贡献。

2.提高考核过程的透明度，减少主观偏见和暗箱操作。

3.强化考核结果与薪酬激励、职务晋升等挂钩，增强激励作用。

4.简化考核体系，提高操作性，便于考核结果应用于实际管理。

五、结论高校行政管理人员绩效考核对于提高工作效率和服务质量具有重要意义。

试析高校行政管理人员绩效考核工作

试析高校行政管理人员绩效考核工作【原创实用版】目录一、引言二、高校行政管理人员绩效考核的现状与问题三、高校行政管理人员绩效考核的策略与建议四、结论正文一、引言随着我国高等教育事业的发展，高校行政管理人员的绩效考核越来越受到关注。

高校行政管理人员是推动学校事业发展的重要力量，其绩效考核对于提高学校整体运行效率具有重要意义。

本文将对高校行政管理人员绩效考核工作进行分析，提出相应的策略与建议。

二、高校行政管理人员绩效考核的现状与问题1.现状：目前，我国高校行政管理人员绩效考核已经初步建立起了一套体系，主要包括工作任务完成情况、工作质量、工作态度和业务能力等方面。

2.问题：在现有的绩效考核体系中，仍然存在一些问题，如绩效考核指标体系不完善，考核过程缺乏客观性和公正性，考核结果与实际工作绩效之间存在较大差距等。

三、高校行政管理人员绩效考核的策略与建议1.完善绩效考核指标体系：建立科学、合理、全面的绩效考核指标体系，确保绩效考核能够全面反映行政管理人员的工作状况。

2.确保考核过程的客观性和公正性：采用多种评价方法，如目标管理法、360 度考核法等，确保考核过程的客观性和公正性。

3.强化绩效考核结果的运用：将绩效考核结果与职务晋升、薪酬待遇、岗位调整等方面挂钩，充分发挥绩效考核的激励作用。

4.加强绩效管理制度的建设：制定详细的绩效管理制度，明确绩效考核的目标、流程、标准等，为绩效考核提供制度保障。

5.提高行政管理人员的业务能力：通过定期培训、业务研讨等方式，提高行政管理人员的业务能力，提升整体绩效水平。

四、结论高校行政管理人员绩效考核是提高学校整体运行效率的关键环节。

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高校行政管理人员绩效考核相关思考

高校行政管理人员绩效考核相关思考高校行政管理人员绩效考核是一项重要的管理工作，通过对行政管理人员的考核，可以提高管理效率、推动学校各项工作的全面发展，进而提高学校的综合实力。

一、考核指标的确定高校行政管理人员绩效考核指标应该具有科学性、客观性、可操作性，同时综合考虑行政管理人员所负责的工作内容和工作难度。

一般可以从以下几个方面来确定考核指标：1、工作目标实现情况：学校行政管理人员的工作主要是围绕学校的发展目标展开的，因此，工作目标实现情况是考核的重要指标之一。

目标的设定需要具体、可量化和可考核。

2、服务质量和工作效率：高校行政管理人员的工作涉及到学生、家长、教师和其他相关方面，其服务质量和工作效率直接影响学校的声誉和形象。

3、业务能力和专业素养：高校行政管理人员的岗位需要掌握一定的专业知识和技能，因此，业务能力和专业素养涉及到行政管理人员的招聘、培训及提升等方面的工作。

二、考核方式的选择高校行政管理人员绩效考核可以采取定性考核、定量考核、综合考核等方式。

根据不同的岗位需求和工作性质选择不同的考核方式。

1、定性考核：主要是根据行政管理人员的工作表现及工作贡献，进行定性评价。

2、定量考核：通过采用定量考核指标，对行政管理人员进行具体的分值打分，从而得出综合得分。

3、综合考核：将定性考核和定量考核相结合，在评价考核人员时，对定性和定量的指标进行统一综合计算，得出最终的绩效得分。

三、考核结果的使用高校行政管理人员绩效考核的结果对干部选拔、培训和晋升有较大的影响，因此，应合理使用考核结果，为挑选优秀人才加强管理提供依据。

1、激励机制建设：应该根据考核结果，建立激励机制，激励优秀人才，在推动行政管理工作中发挥更大积极性和创造性。

2、考核结果的提供和反馈：行政管理人员应该通过揭示考核结果，了解自己的不足之处，促进学习和提高。

3、晋升和处罚的决定：行政管理人员的职务晋升和处罚等决策要结合对考核结果的评估和考验，对于表现不佳的人员，应该采取相应的纠正措施或调整。

高校行政管理人员绩效考核研究

高校行政管理人员绩效考核研究随着高等教育的不断发展，高校行政管理人员的工作变得日益繁重。

他们不仅要管理学校的日常运作，还需要处理各种复杂的事务和问题。

对于高校行政管理人员的绩效考核变得尤为重要，只有通过科学合理的绩效考核，才能激励他们更好地完成工作，提高整体工作效率和质量。

本文将就高校行政管理人员绩效考核进行深入探讨，并提出一些建议。

1. 激励人员工作积极性。

高校行政管理人员绩效考核可以将工作业绩与奖励挂钩，鼓励他们积极工作，提高工作效率和质量。

2. 促进管理的科学化。

通过绩效考核，可以及时了解每位高校行政管理人员的工作状况，为后续的管理决策提供科学依据。

3. 优化高校行政管理团队。

通过绩效考核，可以发现工作中存在的问题和不足，并对人员进行及时指导和培训，提升整体团队的工作能力。

二、高校行政管理人员绩效考核的指标体系1. 工作业绩。

包括完成工作任务的情况、工作效率、工作质量等。

2. 工作态度。

包括工作积极性、工作责任感、团队合作精神等。

3. 专业能力。

包括专业知识、技能水平、创新能力等。

4. 绩效考核结果。

包括绩效考核得分和排名情况。

1. 定期考核。

绩效考核应该定期进行，可以选择每年一次或半年一次，以确保考核的及时性和有效性。

2. 多元化考核。

绩效考核不应该只以考核结果为唯一依据，还应该结合360度评价、员工自评等多种方式，全面评估行政管理人员的工作情况。

3. 公开透明。

绩效考核的标准和流程应该公开透明，确保公平公正的考核结果。

1. 难点：指标量化难度大。

如何将工作业绩、工作态度、专业能力等抽象的指标量化成数字指标是一个难点。

解决办法：可以通过制定详细的考核标准和评分规则，将抽象的指标具体化，实现量化评价。

2. 难点：考核结果的公正性。

在绩效考核过程中，可能会存在人为因素或偏见，导致考核结果不公正。

解决办法：建立独立的绩效考核委员会，由多方参与，确保考核结果的公正性和客观性。

3. 难点：考核结果的运用。

试析高校行政管理人员绩效考核工作

试析高校行政管理人员绩效考核工作摘要：一、高校行政管理人员绩效考核的重要性1.高校行政管理人员的工作特点2.绩效考核对提高工作效率和质量的作用3.绩效考核与高校整体发展的关系二、高校行政管理人员绩效考核的现状1.我国高校行政管理人员绩效考核的政策背景2.当前高校行政管理人员绩效考核的实施情况3.绩效考核中存在的问题和不足三、高校行政管理人员绩效考核体系的构建1.制定合理的考核指标和标准2.建立有效的考核机制3.强化绩效考核结果的运用四、提高高校行政管理人员绩效考核效果的途径1.加强培训，提升行政管理人员的能力和素质2.完善激励机制，激发行政管理人员的工作积极性3.强化管理，确保绩效考核工作的顺利开展正文：高校行政管理人员绩效考核工作是我国高校管理工作的重要组成部分，对于提高高校行政管理人员的工作效率和质量具有重要的意义。

然而，当前我国高校行政管理人员绩效考核工作还存在一些问题和不足，需要我们深入分析研究，积极探索改进的途径。

首先，高校行政管理人员的工作具有很强的特殊性，他们的工作既具有服务性，又具有管理性，这就要求我们在进行绩效考核时，既要充分考虑行政管理人员的工作态度和服务水平，又要注重他们的工作能力和管理效果。

只有这样，才能真正实现绩效考核的目的，促进高校行政管理人员工作效率和质量的提高。

其次，当前我国高校行政管理人员绩效考核的实施情况并不理想，存在一些问题和不足。

例如，一些高校在制定考核指标和标准时，过于注重行政管理人员的工作量，忽视了工作质量和效果；一些高校在实施绩效考核时，过于依赖行政命令，缺乏有效的激励机制；一些高校在运用绩效考核结果时，过于注重考核分数，忽视了考核的真正目的。

针对上述问题，我们应当积极探索改进的途径，构建科学合理的高校行政管理人员绩效考核体系。

首先，应当制定合理的考核指标和标准，既要注重行政管理人员的工作量，更要注重工作质量和效果。

其次，应当建立有效的考核机制，通过定期的考核，及时发现行政管理人员的工作问题，并提供针对性的帮助和指导。

关于高校管理人员绩效考核的思考

I 公共管理 I GONGGONGGUANLI关于高校管理人员绩效考核的思考周国丽(河北师范大学，河北石家庄050024 )摘要:笔者分析了高效管理人f 绩效考核的现状，简单介绍了主要考核方式以及考核中存在的问题,针对提高绩效考核工作效率进行了深入的探析,通过本次探析，提出了几条高校管理人员绩效考核的改进措施,希望对加强高校绩效考核工作有所帮助。

关键词：管理人！；绩效考核；高校高校管理人员包含高校所有党政管理干部，主要是为了更好的服务老师和学生，进而促进高校服务社会、开展科研和培养人才目标的实现。

绩效考核是对管理人员的工作以科学的手段进行检查和评价的方式,可以有效对管理人员的工作业绩进行管理。

绩效考核是高效管理工作中的重点工作内容,也是人事分配制度改革中最需要加强的环节，既是管理工作的难点，也是管理工作的重点,做好绩效考核对高校管理工作十分重要。

一、高校管理人员绩效考核现状1. 考核方式。

目前高校在绩效考核方面的主要考核方式有聘期考核、民主测评以及个人述职，考核方法以个人年底总结以及年度考课表的填写为主，同时与群众测评相结合，优秀人员的分配以优秀率排名为原则。

有些高校的考试方法还有原始定型考核，对管理AM 从“德、廉、绩、能、勤”五个方面进彳猜。

2. 考核存在的问题。

第一，高校管理工作量化困难。

高校中很多管理工作不能以定量指标作为评价标准,管理人员的业绩无法从工作量的多少来进行评价，更看重的是工作的贡献度以及重要性。

第二，高校管理工作过程化。

高校的管理工作通常涉及到事件的具体过程，事件的结果相对比较滞后，因此往往不能在当期考核中对工作结果进行评价，极大的影响到了绩效考核工作的准确性。

第三，高校管理工作随机性大。

高校的日常管理工作往往具有很大的随机性，工作人员经常会参与一些突发性、临时性的工作，往往会因为一些突发事件的干扰而影响到长期工作计划的执行过程，进而严重影响绩效考评工作的进行。

高校行政管理人员绩效考核探讨

高校行政管理人员绩效考核探讨随着高校管理体制的不断完善和高等教育体系的不断发展，高校行政管理人员的绩效考核也日益引起人们的关注。

作为高校的重要管理力量，行政管理人员的工作绩效直接关系到整个学校的运行和发展。

建立科学合理的绩效考核体系，对提高高校行政管理人员的工作积极性和效率，推动高校管理水平和服务质量的提升，具有十分重要的意义。

建立科学合理的高校行政管理人员绩效考核体系是当务之急。

当前，高校行政管理人员绩效考核存在诸多问题，如标准不清晰、程序不规范、内容不完善等。

一些学校过于注重绩效目标的完成，而忽视了绩效过程和绩效后果的考核，导致了绩效考核结果的片面和失真。

绩效考核评价过于主观，缺乏科学客观的指标体系，容易产生主观评价和偏见，降低了绩效考核的公正性和公信力。

有必要加强高校行政管理人员绩效考核体系的建设和完善，建立科学合理的绩效考核指标体系，提高绩效考核的科学性和客观性，真正发挥绩效考核在激励和约束中层管理人员的作用。

高校行政管理人员绩效考核应该突出以绩效为导向，注重以绩效为核心，关注行政管理人员的工作成果和绩效贡献。

绩效导向是一种新型的管理理念和方法，其核心思想是以绩效为导向，激励管理者的积极性和创造性，提高工作的效率和质量。

在高校行政管理人员绩效考核中，应该强调以绩效为核心，注重对管理者的工作成果和绩效贡献的评价和激励，推动管理者积极开展工作，提高工作的效率和质量。

要建立科学合理的绩效考核指标体系，确保绩效考核的科学性和客观性，避免主观评价和不公正现象的发生，真正做到公正、客观、公平。

高校行政管理人员绩效考核还应该注重以约束为保障，通过约束手段，规范管理者的行为和工作，确保高校的正常运行和发展。

约束是绩效考核的必要手段，它可以对管理者的行为和工作进行规范和监督，避免管理者的滥用职权和失职渎职。

在高校行政管理人员绩效考核中，应该加强约束手段的建设，建立健全的约束机制，对绩效考核不合格的管理者进行必要的约束和处理，促使管理者遵守规章制度，履行职责使命，确保高校的正常运行和发展。

高校绩效考核个人工作总结

高校绩效考核个人工作总结绩效考核是对个人工作表现的一种评价和总结，是对自己工作的一种回顾和反思。

在过去的一年里，我在高校的工作中经历了许多挑战和收获，我所做的工作也经历了许多变化和成长。

以下是我个人工作总结的内容：首先，我在过去的一年里对学生的教育工作取得了一定的成绩。

我努力提高自己的教学水平，积极参加培训和学习，不断改进教学方法，使学生的学习效果得到了一定的提高。

我也在学生管理方面做了一些创新，加强了与学生的沟通和交流，提高了学生的学习积极性和参与度。

其次，我在科研工作方面也取得了一些进展。

我积极参与学校科研项目，与团队成员合作，取得了一些研究成果。

我也在科研方面进行了一些教学经验的总结和分享，提高了自己的学术影响力。

再次，我在学校管理工作方面也做了一些工作。

我积极参加学生会的活动，组织了一些教师和学生的交流活动，营造了一个和谐的校园氛围。

我也积极参与学校的工作会议，为学校的发展提出了一些建设性的意见和建议。

最后，我也在个人成长方面做了一些努力。

我参加了一些培训和学习，提高了自己的专业技能和综合素质。

我也在团队合作中学习了很多，提高了自己的团队合作能力和沟通能力。

总的来说，过去的一年是我工作中的成长之年，我在教育、科研、管理和个人成长方面都取得了一定的成绩。

但同时也存在一些不足和改进的地方，比如在学生的个性化教育上还需提高，科研成果还需更多，学校管理工作还需更细致。

我会在未来的工作中继续努力，不断提高自己的能力，为高校的发展贡献自己的力量。

在学校教育工作中，我深刻认识到作为一名教师，我们的使命是培养出优秀的人才，而这需要我们全身心地投入教育工作，关心每个学生的成长和发展。

在过去的一年里，我努力提高自己的专业素养，不断寻求新的教学方法和策略，努力创造一个积极向上的学习氛围。

在教学方面，我注重学生个性化发展，努力发现每个学生的潜力和特长，让他们在学习中发挥自己的优势。

我也注重激发学生的学习热情，通过多种途径、多种方式激励学生积极参与课堂活动，提高了他们的学习动力。

绩效考核个人学习心得五篇

绩效考核个人学习心得五篇绩效考核个人学习心得范文一在公司的组织下，本人有幸参加了由郑文生讲师主讲的《绩效管理深度辅导与应用九步曲》培训公开课，一个晚上的学习下来，感觉受益匪浅，公司实行绩效考核管理办法已经有些时间了，可是自己一直对绩效考核的概念、意义、作用等都不是十分了解，听了郑教授的课，顿时有种茅塞顿开的感觉，现将学习心得总结如下：一、绩效考核是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进公司管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。

二、绩效的一个误区与六个共识一个误区：1、绩效=扣工资，让员工没有安全感。

六个共识：1、绩效=以结果为导向的思维模式建立;2、绩效=员工行为标准的量化;3、绩效=以过程管控为导向工作习惯养成;4、绩效=管理改善的窗口;5、绩效=考罚分明的责任标准;6、绩效=效率化管理工具，公司战略推导的工具;三、绩效考核的目的以及意义是为了实现公司和员工的共同进步。

并不仅仅是为了薪酬体系的设计，绩效考核的根本目的是为了提升公司和员工的绩效能力，绩效考核管理的作用主要体现在以下几个方面：1、就公司而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。

通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。

2、就个人而言，可以了解员工长期的绩效表现，因为可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。

并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。

当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的发展趋势。

3、管理层面，绩效考核是公司评价员工表现的基础。

公司可以根据绩效考核来确定员工的薪资、奖金以及员工的晋升等问题。

关于高校教研管理人员绩效考核的思考

规模的不断扩大及知识经济的快速发展，高校教学管理工作内有效的奖惩及激励机制，既然是考核就要分出各种级别，优、良、
容也发生了巨大的变化，如果教学管理保持原有的方式，缺乏中、合格、不合格等，不合格的比例很低或基本没有，应按照思考、缺乏创新，那就会严重影响到教学质量的提高。要想加不同等级给予奖励，不合格的就要采取其他措施，如额外进行强教学管理，提高人才培养质量，正确地认识教学管理工作的培训、不能正常晋升职称，扣发绩效奖励等。规律，就应该在教学管理工作中引入绩效考核制度。所谓教研管理人员绩效考核就是按照一定的标准，采用科学的方法，考
员绩效考核体系，有利于提高高校教研管理人员的管理水平及运行的管理办法。对教研管理人员进行科学合理的评价，不仅服务质量，有利于提高教研管理人员的工作效率，运行得当可可以促进领导和教研管理人员之间的交流，更能激发教研管理
以成为调动教研管理人员工作积极性的有效方式之一，不仅可人员的Ｔ作积极性，更好地服务于师生，所以教研管理人员要以改进工作中存在的问题，还能提高自身的素质和工作能力，进一步更新绩效考核绩效观念，增强自我的服务意识和竞争意促进高等教育事业的发展。二、高校教研管理人员在绩效考核方面存在的问题
一
样，例如教务处及二级学院教学秘书侧重学生与教学相关的们本身的语言表达能力及协调能力要求较高，在考核时应当予
切工作，人事处管理人员负责人才引进，师资培训等工作，以体现；最后一类是主管后勤的管理人员，包括保卫处比较笼统和模糊的考核标准，反映不出真处等部门，他们的主要责任是保障学校工作能够正常运转，所实的考核结果；另一方面，教研管理人员的工作不易量化，每以考核时可注重他们的技能和效益的考核。天都会遇到很多突发情况，不易用很具体的硬性指标来判断，

关于高校管理人员绩效考核若干问题的思考

关于高校管理人员绩效考核若干问题的思考摘要：对管理人员进行绩效考核是高校人力资源管理的一个重要环节，有利于促进高校和个人的共同发展，但目前高校对管理人员绩效考核重视不够，考核内容不具体、针对性不强，考核方法不完善，考核周期设置不合理，考核结果没有得到合理应用，要改进高校管理人员绩效考核，高校必须树立正确的绩效考核观念，创新绩效考核指标体系和考核方法，合理运用绩效考核结果，关键词：高校管理人员绩效绩效考核中图分类号：F240 文献标识码：A文章编号：1004－4914(2009)05－11O－02高校承担着培养人才、科学研究、社会服务三大职能，是经济社会发展过程中不可忽视的重要力量，高校的发展，不仅需要建设一支高质量的教师队伍，还需要建设一支高素质的管理人员队伍，高校管理人员的效率、决策能力、运营能力和创新能力影响着高校的生存和发展，建立和健全管理人员绩效考核体系，对管理人员进行科学的绩效考核，有利于促使管理人员提高管理水平和服务质量以及高校办学目标的实现，高校管理人员包括校领导、中层管理干部和一般管理人员．本文仅研究中层管理干部和一般管理人员的绩效考核，一、高校管理人员实行绩效考核的意义绩效是指人们在一定时间和条件下完成某一任务时所取得的工作业绩、效果和效益，其表现形式多种多样，主要体现在工作效率、工作成果的质量和数量、工作效益三个方面上，一个人的工作绩效是其自身各项素质的综合体现，是个人素质和工作环境相互作用的产物，绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况．并且将评定结果反馈给员工的过程，绩效考核是完成战略性目标的一种结构化方法，是衡量组织成员是否完成目标的手段，科学的绩效考核具有导向作用、激励作用、教育培训作用、反馈控制作用和沟通作用等功能，对管理人员进行绩效考核是高校人力资源管理的一个重要环节，对高校管理人员实行绩效考核，对其工作进行量化并作相应的评估，把考核结果与薪酬、职称评聘、职务晋升、个人培训等挂钩，能更有效地发挥管理人员人力资源的效能，调动其工作积极性和创造性，推动高校各项工作目标的完成，确保高校健康持续稳定发展，同时，通过绩效考核、绩效反馈和绩效沟通，管理人员能更好地明白自己的工作任务、职责、学校的要求以及自身在高校组织中的发展前途和工作任务的完成情况，进一步明确自身的优势与不足，找出差距，调整工作方式，以期更好地完成工作任务，提高工作绩效，促进个人的发展，总之，对管理人员实行绩效考核，其最终目的是挖掘各级管理人员的潜力，提高其绩效水平，改善管理人员的工作表现，在实现学校发展目标的同时，提高各级管理人员的满意度和未来的成就感，促进个人发展，最终实现学校和个人发展的双赢，二、高校管理人员绩效考核的现状分析目前，我国高校管理人员绩效考核具有如下特点：(1)考核时间，以一年为单位，对一年内的工作态度、工作能力、工作任务完成情况等方面进行考核，考核一般都在年度的最后一个月时间内进行，(2)考核内容，虽然各高校在进行年度考核时，具体考核内容有比较大的差异，但大都包括德、能、勤、绩、廉等五个方面，(3)考核方式，各高校一般都会对考核内容进行分解，制定比较详细和具体的考核指标，对于可以进行量化的考核内容赋予相应的分值，对于不可量化的内容进行定性的分析和评价，采用定性与定量相结合的方法进行，(4)考核程序，各高校都成立有专门的考核领导小组，具体指导考核过程，由与考核者相关的人员在听取被考核者个人述职的基础上对各指标进行考核，汇总后交上级部门审核同意后，反馈给被考核者，(5)考核结果，管理人员考核等级一般分为优秀、合格、基本合格和不合格四种．并规定考核结果与奖励、薪酬等挂钩，但在实际操作过程中挂钩不紧，高校管理人员绩效考核尚处于传统的考核阶段，存在以下主要问题：1对绩效考核工作重视不够，在高校管理过程中，不少人错误地认为，绩效考核是管理者的一种形式主义，只是对管理人员工作结果的一个评定，考核主要是为了完成上级部门布置的任务，甚至只是为了年底发放奖金而评定等级，没有结合本单位实际制定相应的绩效考核办法，简单地生搬硬套上级文件，使绩效考核很难起到管理过程的控制和激励提升的作用，2考核内容不具体、针对性不强，高校管理人员绩效考核是对管理人员德、能、勤、绩、廉综合性的量化考核，目前，管理人员绩效考核内容尽管也包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和年度目标完成情况、廉洁自律等方面的内容，但都比较原则和笼统．没有明确的量化标准，可操作性不强，使考核结果的客观公正性受到严重影响，高校管理人员处在不同的职能部门，各个职能部门具有不同的工作性质和工作特点，例如教务处的管理人员主要从事教学管理工作，组织部的人员主要从事党建、干部管理方面的工作，人事处的人员主要从事人才引进、劳资管理、师资培训等方面的工作，各个部门的工作性质、服务对象、工作特点存在很大的差异，然而在考核过程中对所有的管理人员都采取同样的标准进行考核，从而容易出现以下三种情况：(1)参与考核人员以感性认识为基础，凭印象主观臆断，得出的结论模糊，缺少层次感和说服力；(2)参与考核人员对考核容易持消极态度，不负责任地作出评价，影响考核结果的真实性；(3)容易导致参与考核人员从个人感情出发，作出不切实际的评价，使考核结果的客观公正性大打折扣，3考核方法不完善，在高校管理人员绩效考核过程中．偏重于昕述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，而缺少实地的、跟踪的动态考核，考核者对管理人员情况的了解较多地停留在感性认识阶段，另外，无论是考核机关还是教学系部的管理人员，一律都是采取相同的办法，很少根据管理人员的职能和岗位职责，以及在考核中遇到的实际情况，进行方法调整．使得考核材料千篇一律、缺乏个性、考核结果失准失真，影响了考核工作的效率，同时，考核主体单一化，管理人员的考核者往往是由各个部门的领导临时组成的一个考核小组，缺少服务对象如教师、学生的参加，4考核周期设置不合理，目前我国各高校的绩效考核多数是一年一次，然而，从所考核的绩效指标来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期，对于任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期，由于在较短的时间内，考核者对被考核者在这些方面的工作效果有较清晰的记录和印象，如果等到年底再进行考核，就只有凭借主观印象了；同时，对工作中的每一项事情及时进行评价和反馈，有利于及时发现不足，以便改进工作，提高工作效率，对于情境绩效的指标则适合于在相对较长的时期内进行考核，例如半年或一年，因为这些关于人的表现的指标具有相对的稳定性，需要较长时间才能得出结论，5考核结果没有得到合理应用，考核结果的反馈和利用是绩效考核取得成功的重要一环，目前，许多高校不注重考核结果的反馈和利用，首先，考核结果中优秀和合格的比例比较大，而且考核结果只是笼统的一个评价结果，不能有效地进行反馈；其次，没有对考核结果进行认真客观的分析，以帮助管理人员在绩效、行为、能力、责任等方面得到改进和提高；第三，绩效考核结果没有与管理人员的薪酬、职务晋升、培训等紧密挂钩，使考核起不到应有的激励和监控作用，三、改进高校管理人员绩效考核的对策1树立正确的绩效考核观念，要提高高校绩效考核的效果，管理者和全体教职员工都必须树立正确的绩效考核观念，也就是要在思想上弄清实施绩效考核的目的是什么，这是绩效考核成功的前提，高等学校通过绩效考核实施目标管理，能保证学校整体目标的实现，提高核心竞争力；帮助管理人员提高工作绩效与工作胜任力。

关于高校管理人员绩效考核存在问题的思考

岗位职责和实际完成的工作情况相脱节。在考核指标体系设科学的绩效考核具有导向作用、激励作用、教育培训作置方面，一是没有将“ 、能、勤、绩、廉” 德五项考核内容结合不同性质岗位设置对应的评价要点，不能体现不同岗位的工作特点和工作绩效；二是对“ 、能、勤、绩、廉 ” 德没有进
取得的工作业绩、效果和效益，又包含了人们在完成工作时用干部时有较强的针对性，使人与岗位有良好匹配，真正做对结果有明显、直接影响的行为和因素。绩效考核到“ 量才使用，任用得当” 。
（ｅｆｒｎｅｐａａ，ＰＰｒｏｍａｃｒｉｌＡ）是定期考察和评价个人或小组Ａｐｓ
机制，对管理人员进行奖惩提供依据。
（）四绩效考核是进行管理人员培养的依据和手段
用、反馈控制作用和沟通作用等功能。【通过绩效考核一方３】面准确地了解被考核干部的素质和能力、缺点和不足，为更加有针对性地对管理人员进行培训、培养提供依据；另一方
今传媒
２１年第８０１期
文化传播与教育
关于高校管员考柑绩赦僦
黄明学
（北农林科技大学经济管理学院，陕西杨凌７２０）西１１０
摘
问思考
要：对管理人员进行绩效考核，是高等学校普遍推行岗位设置管理，实施聘任制后必须建立的人力资源管理措施。文章
工作业绩的一种正式制度。【‘ 公共部门，考核主要是指国】‘ Ｊ在家行政机关及国有企事业单位组织等根据法定的管理权限，

高校行政管理人员绩效考核探讨

高校行政管理人员绩效考核探讨1. 引言1.1 背景介绍在当今竞争日益激烈的高等教育领域，高校行政管理人员的绩效考核变得日益重要。

高校行政管理人员作为学校管理的重要组成部分，其工作绩效直接影响到学校的运行效率和管理水平。

传统的绩效考核方式往往存在着片面性和主观性的问题，难以客观评价行政管理人员的实际工作表现。

如何科学、公正地进行高校行政管理人员的绩效考核，成为一个亟待解决的问题。

从国内外高等教育实践来看，有关高校行政管理人员绩效考核的研究已经取得了一定的进展，但仍存在诸多不足之处。

对高校行政管理人员绩效考核进行深入探讨和研究，对于提高高校管理水平、激励行政管理人员积极性、促进高校可持续发展具有十分重要的意义。

本文旨在分析当前高校行政管理人员绩效考核的现状、影响因素、考核对象和内容、方法和工具，并提出相应的改进建议，以期为高校行政管理人员绩效考核提供一些参考和借鉴。

1.2 研究目的本文旨在探讨高校行政管理人员绩效考核的相关问题，通过对目前绩效考核现状的分析、影响因素的探讨、绩效考核的对象和内容的研究、方法和工具的介绍以及改进建议的提出，旨在为高校行政管理人员绩效考核工作提供一定的参考和借鉴。

本文旨在通过深入研究，为高校行政管理人员绩效考核工作提供一定的理论依据，并提出合理有效的改进建议，以提升高校行政管理人员绩效考核的科学性和公平性，促进高校行政管理水平的不断提升。

通过本文的研究，旨在深入探讨高校行政管理人员绩效考核的相关问题，为高校行政管理人员绩效考核工作提供参考和借鉴，为高校行政管理水平的提升提供支持。

2. 正文2.1 高校行政管理人员绩效考核的现状高校行政管理人员绩效考核一直是高校管理工作中的重要环节。

目前，在高校行政管理人员绩效考核中存在着一些普遍现状。

高校行政管理人员绩效考核存在着考核标准不够明确的问题。

由于各高校对行政管理人员的职责定位和要求不尽相同，绩效考核标准往往缺乏一致性，导致考核结果的公正性受到质疑。