计件工资的发放是个头痛的问题
探讨计件工资存在问题的原因及完善措施
探讨计件工资存在问题的原因及完善措施作者：涂云权来源：《现代营销·理论》2018年第07期摘要：计件工资也被称为可变支付，薪酬由工作绩效决定，体现了岗位技能与劳动报酬之间的转化关系，且能够彻底克服平均主义下的薪酬分配缺陷，促使员工在工作的过程中提高时间利用率，激励员工认真钻研行业内业务技术及主动提高劳动效率。
为了更好地发挥计件工资所具有的作用，本文研究了计件工资模式面临的问题、问题原因与完善措施。
关键词：工资计件原因完善工资能够为企业员工的物质生活提供支撑，合理运用工资制度有助于激励员工提高工作效率、改善工作成果。
计件工资属于一种传统型薪酬制度，适用于能够正常供应动力及原材料，且生产任务较为饱满的企业，将计件工资作为企业的薪酬制度，有助于协调效率、公平之间的关系，同时可以使员工的劳动数量、质量与收入实现紧密结合[1]。
另一方面，由于计件工资管理方式较为简单，在实行的过程中容易出现问题。
本文探讨了地质行业计件工资出现问题的主要原因及完善措施，以供参考。
一、将计件工资作为薪酬制度可以产生高能激励效果，可同时激发员工产生两种不同的竞争行为，即努力工作与互相拆台，由于计件薪酬可导致员工互相拆台，因此可能产生负向激励问题，导致员工之间的有益互动被削弱，同时会增加工资制度实施成本。
计件工资还存在忽视员工未来贡献、长期绩效的问题，仅能够反映员工当前贡献、短期绩效。
主要表现为应用计件工资管理制度可能会影响人力资源培训工作的开展，导致员工无法及时学习新技术，难以适应技术创新，企业人力资本也会因此出现储备不足问题[2]。
另一方面，实行计件工资还会导致企业内部的整理、整顿及安全生产问题被忽视。
例如，部分企业提供的计件薪酬不封顶，员工为获得更高收入仅关注自己的生产量，不关注企业内部的整理与整顿规定；或是为了获得更高收入而经常加班、超时劳动，每天工作的时间甚至可达到12小时左右，长期超时工作可造成员工处于疲劳不堪的状态，因此容易出现安全问题，如工伤事故等。
不要被计件工资卡住脖子
序 的 次 品 ，一 般 不 会 上 报 。这 已 经成 为 普 遍 现 象 。原 因是 ，虽 然 出现 了次 品 ，只 要 不 被 发 现 ，依 然 可 以拿 到这 个 产 品 的 加 工 定 额 。但 一 旦 上 报 ，就 会 造 成 这 个 产 品 白干 了拿 不 到 工 资 ，
时 间 ，影 响 收 入 。 同样 ，员 工 会 很 容
的 技 能 传 授 ，是 传 授 实 用 技 能 的 最 有
２ １ ・ ｌ中外管理 Ｉ ５ ０ｌ Ｏ ８
■ ■ ■ 圈
Ｏｐ ｒ ０ 市场营 ｅ ａ ｎ／ 销
要考虑 ，我们到底是把员工当作资本还是利益交换者 ．如果从后 者出发 ，计件工资必然会因为这种孤立的 “ 数字” 思维走 向死胡同。
序 干 得 越 多 ， 浪 费 越 大 ：工 时 、 仓
储 、搬 运 、 动 能 、 资 金 占用 等 ，都 在 侵 吞 利 润 。 这 实 际上 就 是 生 产 过 剩 的 浪费 。如果我们仅仅从Ｔ Ｓ Ｐ 的一 般 理 念 要 求 员 工 不要 造成 “ 产 过 剩 的 浪 生
费 ” ，那 是 徒 劳 的 。
算 上 处 理 次 品 问题 的时 间 ，耽 误 的工
资会更多。
二 、 单 一 技 术 能 力 的 管理 难题 计 件 工 资 对 工 人 操 作 的 熟 练 程 度 要 求 较 高 ， 工 人 一 旦 在 某 一 个 岗
位 上 成 为 熟 练 工 人 ， 意 味 着 自 己 的
四 、 断裂 的操 作 技 能 传 承
效 的方 法 。如 果 仅 仅 将 薪 酬 绑 定在 劳
个 资 产 价值 ，但 它 却是 公 司最 为 重 要
的 资产 。
安 全 隐患 而离 职 。只 有 环 境 中的 不
计件工资建议与思路
计件工资建议与思路在现代社会中，计件工资制度已经成为许多行业的常见薪酬方式。
计件工资是根据工人的完成情况来支付薪酬的一种制度，它有效地激励员工提高工作效率，提供了一种公平的薪酬分配机制。
然而，为了更好地实施计件工资制度，我们需要制定合理的建议和思路。
一、确立合理的计件标准计件工资的关键在于确定合理的计件标准。
这个标准应该根据不同的工作性质和岗位来确定，以确保员工的薪酬与他们的工作量相匹配。
对于每个岗位，都应该有一个明确的工作量或完成目标，以便员工可以根据自己的工作进度和完成情况来获得相应的薪酬。
二、设立奖励机制为了进一步激励员工的积极性和努力程度，公司可以设立奖励机制。
这些奖励可以是实物奖励，也可以是货币奖励，如员工可根据完成任务的数量和质量获得额外的奖金或福利。
这将鼓励员工在完成工作时更加努力，提高工作效率。
三、建立公正的考核评价制度为了确保计件工资制度的公正性和透明度，公司需要建立一个公正的考核评价制度。
这个制度应该通过定期的绩效评估来确定员工的工作质量和完成情况，并基于评估结果来计算薪酬。
评估过程应该公开透明，考核标准应该合理合法，以避免对员工的不公平对待或歧视。
四、提供培训和发展机会为了提高员工的工作能力和技术水平，公司应该提供培训和发展机会。
这些培训可以是关于工作操作技巧的培训，也可以是关于管理和沟通等方面的培训。
通过提供培训和发展机会，可以帮助员工更好地适应计件工资制度，提高工作效益。
五、及时沟通和反馈为了确保计件工资制度的顺利实施，公司应与员工保持及时的沟通和反馈。
定期的会议和交流可以帮助员工了解自己的工作表现，并及时解决问题和难题。
同时，公司也可以通过定期的反馈和沟通来了解员工的需求和建议，进一步改进计件工资制度，使其更加适应员工和公司的需求。
总结：计件工资制度是一种激励员工的有效方式，但其成功与否取决于合理的制定和执行。
通过确立合理的计件标准，设立奖励机制，建立公正的考核评价制度，提供培训和发展机会，并及时沟通和反馈，可以提高计件工资制度的效果和员工的工作积极性。
计件工资制度
计件工资制度计件工资是以生产数量或完成任务所需时间为基础的薪酬制度，它跟底薪不同，更加依赖员工的工作表现，因此适用于一些需要对生产效率进行激励的行业和岗位。
本文将介绍计件工资制度的基本原理、优缺点以及实施时需要注意的问题。
基本原理计件工资制度的计算方式通常是按照完成工作的数量或者时间来测算工资。
例如，一个工艺品生产厂家任务是每个月生产500件工艺品，那么该公司可能会采用计件工资制度，发放工人的工资就是按照完成的工艺品件数来计算的。
如果一个工人完成了100件工艺品，那么他的工资将会比完成50件工艺品的工人要高。
优缺点优点1.激励员工提高生产效率。
因为计件工资制度的工资与完成工作量挂钩，员工在拼命地工作，努力地完成任务时，他们可以获得更高的工资报酬，这样生产效率就会提高。
2.明确奖惩机制。
计件工资制度用数量或时间来衡量工作量，让员工的奖惩机制变得明确。
员工的月收入直接和个人的工作效率挂钩。
表现优秀的员工能够获得更高的收入。
缺点1.易造成质量问题。
为了赚更多的工资，员工可能会以牺牲产品质量为代价来提高工作效率。
这就可能导致生产出来的产品的品质有所下降，从而对公司或消费者造成损失。
2.员工健康问题。
高强度的工作或工作时长对员工的身体有一定的损伤。
如果员工只是为了赚取更多的工资而不顾个人健康，那么势必会影响公司的生产效率和员工早期的退休。
实施时需要注意的问题支付计量计件工资制度需要测量生产量或完成任务的时间，以便为员工支付工资。
可以选择在生产过程中采用自动计量仪器或手动计量工具进行计量。
制定奖惩措施为了使员工能够知道自己的工作质量如何评估，公司需要制定奖惩措施的具体规定。
奖励应该针对员工所做的优秀工作，而惩罚则应该针对他们的表现不佳。
考虑过度竞争的问题计件工资制度会让员工产生过度竞争的心理，这种竞争会破坏工作中的团队合作精神，进而对生产的质量产生负面影响。
这时，公司需要采取措施衡量工作的个人和团队绩效，以鼓励团队合作。
计件工资管理制度
计件工资管理制度计件工资是一种常见的工资支付制度，广泛应用于各行各业。
计件工资制度的特点是根据员工完成的任务数量或完成的工作量来确定工资的支付金额，因此需要建立一套完善的计件工资管理制度来确保公平、合理、有效地实施计件工资制度。
本文将从计件工资制度的特点、计件工资管理的目的、计件工资管理的原则和方法以及计件工资管理的问题和解决方法等方面来进行阐述。
一、计件工资制度的特点1. 绩效导向：计件工资制度以员工的工作绩效为核心，通过激励员工提高生产效率和工作质量，提升企业的生产力和竞争力。
2. 工资奖励：计件工资制度是一种按照工作完成情况来确定工资支付金额的制度，员工通过完成更多的工作或工作更快、更好地完成来获得更高的工资奖励。
3. 高效灵活：计件工资制度可以根据不同工作性质和工作岗位的特点进行灵活设置，可以根据生产任务的需求进行调整，更加适应企业的生产经营情况。
二、计件工资管理的目的1. 激励员工：计件工资制度通过激励员工提高工作效率和工作质量，提高员工的生产积极性和创造力，增强员工的归属感和责任感。
2. 提高生产效率：计件工资制度能够鼓励员工提高生产效率，减少浪费和低效率的现象，从而提高企业的生产效率和竞争力。
3. 优化人力资源配置：计件工资制度根据员工的工作量和工作质量确定工资支付金额，可以帮助企业优化人力资源的配置，提高工作效率。
三、计件工资管理的原则和方法1. 公平公正：计件工资管理应当遵循公平公正的原则，员工的工资支付金额应当与其完成的工作任务数量或工作质量成正比，不应存在任何歧视和偏向。
2. 透明公开：计件工资管理应当透明公开，员工应当清楚地知道工资计算和支付的具体规则，明确工作目标和考核标准。
3. 合理合法：计件工资管理应当合理合法，工资支付金额的确定应当符合国家法律法规和劳动合同的规定，不得有违法违规行为。
4. 鼓励竞争：计件工资管理应当鼓励员工之间的竞争，通过设立合理的竞争机制，激发员工之间的积极性和创造力。
计件工资的推行办法及注意事项
计件工资的推行办法及注意事项采用计件工资制度的好处一，可以提高员工积极性，提高企业的生产效率。
由于是多劳多得，员工完全凭自身能力赚工资，所以，只要真是个做事的人，一般都不会偷懒！二，员工自己会自发去改进劳动方法，加强劳动技能！可以形成强烈的竞争氛围，让员工与员工之间形成你追我赶，相互攀比的心理。
三，让企业的支出相对明明白白，利于成本控制，有效控制住隐性浪费。
采用计件工资制度的坏处一，员工容易只讲数量，不讲质量。
对品质要求容易产生对抗情绪。
二，只要是计件制，就会有不平均的现象发生，矛盾较多，处理不好，容易产生波动。
三，小单不好处理，花心力太大，产生的效益却很少。
四，每一次新产品上线，都得慎重对待，对管理人员要求提高很多。
推行计件工资制需要注意的事项一，需要一名精通工艺，精通工价预估的管理人员，精准，权威。
这是首要条件，所谓的不是金刚钻，别揽瓷器活。
不是那行的专家，就别要想吃那碗饭。
打工价的那个人，一定要见多识广，一定要是从一线做起来的具有丰富行业经验及职业素养的人。
学历再高，理论素养再强，只要没有长时间的一线生产操作经验，都是白搭。
他还要有一颗精于计算的头脑，一个人的算计深度要超过企业所有一线工人所能算计的总和！这个人相当难找，这也是很多企业采用计件制问题百出的根源所在！二，企业计件工资不是越高越好。
哪个企业都要赚钱，视情况定吧。
如果企业效益好，利润高，可以适当高点。
如果效益一般般，不求太高，但整体工资要比同行高那么一点点。
因为计件制度一旦形成，那么，真正能留在企业里长年工作的基本上都是些行业里技能过硬，能打能拼的工人。
没有整体高于同行的薪资待遇，招不到人，留不住人，很多事都不好整改和推行。
人管人，累死人，钱管人，很容易！三，在计件制的企业里，工资低点还不是最关键。
最最要命的是有人低有人高，人哪，不患贫而患不均。
工人的攀比心很强，同行的平均工资是三千，你厂里计件工人最低工资是一万，最高工资是两万。
试论计件工资制存在的问题及解决方案
引言 (1)一、计件工资概况 (1)(一)计件工资的提出 (1)(二)计件工资的含义及形式 (2)(三)计件工资的实施效果 (2)(四)计件工资的应用范围 (3)二、计件工资应用分析 (3)(一)雇佣关系中的不对称信息 (3)(二)委托代理理论与计件工资 (4)(三)计件工资博弈分析 (4)三、计件工资应用中存在的问题 (6)(一)忽视产品质量 (6)(二)计件工资率设计困难 (6)(三)破坏员工之间的信任和团队精神 (6)(四)棘轮效应 (6)(五)忽略了人性的其它方面 (7)四、针对计件工资问题的解决方案 (7)(一)改革计件单价B的确定方法 (7)(二)实现不同产品计件单价的统一衡量标准 (8)(三)实行鼓励雇主守诺的市场声誉模型 (8)(四)引入增进团队意识的团队计件工资 (9)(五)强化计件工资制中的非物质激励因素 (9)结论 (9)附录1 (10)附录2 (11)文献原文 (11)参考文献 (19)致谢 (20)计件工资制，作为一种高激励强度的薪酬制度受到众多管理学家的推崇。
自从十九世纪末，二十世纪初泰勒推行科学管理以来，计件工资在一系列的改革中不断完善，广泛的应用于生产型企业。
但是，随着社会经济的发展和企业内容的丰富，在现实应用中，计件工资的激励效果并没有充分发挥，越来越多的企业开始摒弃这种工资制度。
其原因在于计件工资存在一些诸如忽视产品质量的缺陷，企业在运用过程中并没有采取相应的弥补措施，结果没有充分发挥激励作用，反而对企业经营发展产生了一些不利影响。
企业和员工之间，对员工实际努力、外生不确定性因素和员工产出等情况存在不对称信息，构成委托-代理关系(Principal-Agent)。
本文初步尝试运用产权经济学中的委托代理理论分析计件工资制的缺陷并提出解决方案。
一、计件工资概况对有效激励机制的探寻很可能自人类出现以来就已经开始。
现代工资理论研究表明，工资具有十分重要的激励功能。
它作为一种经济激励的手段，既是组织对员工提供的收入，同时也是企业的成本支出，代表了企业与员工之间的一种利益交换关系，无论对企业而言，还是对员工而言，这种利益交换关系都是至关重要的。
浅谈计件工资方式的利弊【精选文档】
浅谈计件工资方式的利弊服务过港资＼台资＼中日合资＼股份＼民营企业,不同的企业采用的计薪方式尽不相同，有计时也有计件(大部分企业都是采用的计时的方式），目前我所服务的企业是一家民营企业,采用的就是计件的方式。
采用计件工资制度的好处一，可以提高员工积极性,提高企业的生产效率。
由于是多劳多得，员工完全凭自身能力赚工资，所以，只要真是个做事的人，一般都不会偷懒！二，员工自己会自发去改进劳动方法，加强劳动技能！可以形成强烈的竞争氛围，让员工与员工之间形成你追我赶,相互攀比的心理。
三，让企业的支出相对明明白白，利于成本控制,有效控制住隐性浪费。
采用计件工资制度的坏处一，员工容易只讲数量，不讲质量。
对品质要求容易产生对抗情绪。
二，只要是计件制，就会有不平均的现象发生,矛盾较多，处理不好，容易产生波动.三，小单不好处理,花心力太大，产生的效益却很少。
四，每一次新产品上线,都得慎重对待，对管理人员要求提高很多。
推行计件工资制需要注意的事项一，需要一名精通工艺，精通工价预估的管理人员，精准，权威。
这是首要条件，所谓的不是金刚钻，别揽瓷器活。
不是那行的专家，就别要想吃那碗饭。
定工价的那个人，一定要见多识广，一定要是从一线做起来的具有丰富行业经验及职业素养的人。
学历再高，理论素养再强，只要没有长时间的一线生产操作经验，都是白搭。
他还要有一颗精于计算的头脑,一个人的算计深度要超过企业所有一线工人所能算计的总和!这个人相当难找，这也是很多企业采用计件制问题百出的根源所在！二,企业计件工资不是越高越好。
哪个企业都要赚钱，视情况定吧。
如果企业效益好，利润高,可以适当高点。
如果效益一般般,不求太高，但整体工资要比同行高那么一点点。
因为计件制度一旦形成，那么，真正能留在企业里长年工作的基本上都是些行业里技能过硬，能打能拼的工人。
没有整体高于同行的薪资待遇，招不到人，留不住人,很多事都不好整改和推行。
人管人,累死人，钱管人，很容易！三，在计件制的企业里,工资低点还不是最关键。
如何解决车间计时计件工资方案中的员工不公平感
如何解决车间计时计件工资方案中的员工不公平感在工厂的生产车间中，员工的薪酬是一个十分关键的问题。
而计时计件工资方案是一种常见的薪酬制度，它以员工工作的实际时长和完成的工作量作为基础来计算薪资。
然而，这种薪酬制度在实际应用中，有时会遇到员工不公平感的问题。
那么，如何解决车间计时计件工资方案中的员工不公平感呢？1.严格执行计时计件工资方案第一步，是严格执行计时计件工资方案。
这种薪酬制度的优点在于能够充分体现员工的工作表现，表现越好，薪资自然越高。
然而，在实际操作中，有些管理者往往会对工作量和工作时间的记录存在疏忽。
这就为员工提供了诉求的空间，因为他们觉得工作时间和工作量的记录不准确，从而产生了不公平感。
因此，要想解决员工的不公平感，首先必须要让这种薪酬制度得到严格的执行。
这样，员工的努力和表现才有价值，才能够得到公平的反馈。
2. 建立进一步的奖惩机制第二步，是建立进一步的奖惩机制。
有时候，即使是遵循了计时计件工资方案，员工还是会对薪酬体系感到不公平。
比如，他们可能会觉得其他同事在工作中作弊，依靠不正当的手段来提高工作量和工作效率。
这时候，管理者应该及时地发现和处理这些行为，并对犯规的员工进行相应的惩罚。
同时，还应该为表现良好的员工提供更加丰厚的奖励，以激励他们更加努力地工作。
这些奖励和惩罚，不仅能够让员工产生公平感，还有助于维护生产车间的工作秩序和人际关系。
3. 组建员工议事会第三步，是建立员工议事会。
在一些工厂中，官方的管理机构会建立一个专门的员工议事会，来听取员工的反馈和意见，并及时解决问题。
这样，员工就有了表达意见和建议的渠道，也能够第一时间地发现并反映制度上的不公平问题。
同时，员工议事会也能够协调工作人员之间的关系，促进团队的和谐与稳定。
这种方式在一定程度上可以减少员工的不满，让员工觉得自己的声音得到了重视，从而减少不公平感的发生。
4. 加强声音的传达与沟通第四步，是加强声音的传达与沟通。
就算没有官方的员工议事会，管理者也可以采用其他方式，来听取员工的意见和建议。
计件工资制薪酬管理制度
计件工资制薪酬管理制度计件工资制是一种根据劳动者的工作量支付工资的薪酬管理制度。
在这种制度下，劳动者根据完成的工作数量或质量来计算工资。
计件工资制在各个行业都有广泛的应用，特别是在生产制造业和农业领域。
本文将从薪酬管理的角度阐述计件工资制度的基本原则、优点和不足之处。
首先，计件工资制度的核心原则是根据工作量来计算工资。
这种制度可以激励劳动者提高工作效率，增加工作产出。
劳动者可以通过提高工作速度或改进工作方法来增加收入。
同时，计件工资制度还可以给予高产出的劳动者更多的回报，形成良好的竞争机制，促进整个企业的发展。
其次，计件工资制度能够提高劳动者的工作积极性和责任心。
由于工资与工作数量直接相关，劳动者会更加重视工作质量和工作效率。
他们会更加努力地完成工作任务，减少浪费和拖延。
这种积极性和责任心的提升将有助于提高企业的生产效率和质量，增加企业的竞争力。
此外，计件工资制度还可以提高工作的灵活性和适应性。
由于工资与工作数量相关，劳动者可以根据需要调整工作时间和工作强度。
他们可以在繁忙时多加班赚取更多的工资，而在闲暇时适量减少工作量。
这种灵活性和适应性有助于提高生产调度的效率，更好地满足市场需求。
然而，计件工资制度也存在一些不足之处。
首先，计件工资制度过于关注工作数量，忽视了工作质量的重要性。
劳动者可能会为了追求数量而降低工作质量，这样会影响企业的形象和产品质量。
其次，计件工资制度存在一定的不确定性和不稳定性。
劳动者的工资随着工作数量的变化而波动，这给工人的经济生活带来一定的不确定性。
为了克服计件工资制度的这些不足，企业可以采取以下措施。
首先，加强对工作质量的考核和监督。
在计件工资制度下，企业需要建立完善的质量管理体系，确保工作质量的提高。
其次，要适当增加工资的稳定性和保障性，给劳动者一定的经济保障。
此外，也可以探索与计件工资制度结合的绩效考核制度，综合考虑工作数量和质量的因素来评价劳动者的绩效。
总体而言，计件工资制度是一种有效的薪酬管理制度，有助于提高工作效率和质量，增加劳动者的积极性和责任心。
工厂计件工资方式的利弊分析
工厂计件工资方式的利弊分析采用计件工资制度的好处：一，可以提高员工积极性，提高企业的生产效率。
由于是多劳多得，员工完全凭自身能力赚工资，所以，只要真是个做事的人，一般都不会偷懒！二，员工自己会自发去改良劳动方法，加强劳动技能！可以形成强烈的竞争气氛，让员工与员工之间形成你追我赶，相互攀比的心理。
三，让企业的支出相对明明白白，利于本钱控制，有效控制住隐性浪费。
采用计件工资制度的害处：一，员工容易只讲数量，不讲质量。
对品质要求容易产生对抗情绪二，只要是计件制，就会有不平均的现象发生，矛盾较多，处理不好，容易产生波动。
三，小单不好处理，花心力太大，产生的效益却很少。
四，每一次新产品上线，都得慎重对待，对管理人员要求提高很多。
推行计件工资制需要注意的事项：一，需要一名精通工艺，精通工价预估的管理人员，精准，权威。
这是首要条件，所谓的不是金刚钻，别揽瓷器活。
定工价的那个人，一定要见多识广，一定要是从一线做起来的具有丰富行业经历及职业素养的人。
学历再高，理论素养再强，只要没有长时间的一线生产操作经历，都是白搭。
他还要有一颗精于计算的头脑，一个人的算计深度要超过企业所有一线工人所能算计的总和！这个人相当难找，这也是很多企业采用计件制问题百出的根源所在！二，企业计件工资不是越高越好。
哪个企业都要赚钱，视情况定吧。
如果企业效益好，利润高，可以适当高点。
如果效益一般般，不求太高，但整体工资要比同行高那么一点点。
因为计件制度一旦形成，那么，真正能留在企业里常年工作的根本上都是些行业里技能过硬，能打能拼的工人。
没有整体高于同行的薪资待遇，招不到人，留不住人，很多事都不好整改和推行。
人管人，累死人，钱管人，很容易！三，在计件制的企业里，工资低点还不是最关键。
最最要命的是有人低有人高，人哪，不患贫而患不均。
工人的攀比心很强，同行的平均工资是三千，你厂里计件工人最低工资是一万，最高工资是两万。
理论说应该没问题，但实际上就会出大乱子。
工厂计件工资的利弊
计件工资最大的好处在于容易管理，调动了员工的相对积极性，但最大弊端在于本质上将产品的质量、效率（交期）、成本的管理交给了一线员工，产品作为员工获取劳动报酬的实证，其实已经脱离了其本质的属性。
于是，在现实操作过程中，无论是作为职能业务部门还是作为管理者，都没有履行各自的管理职责，而是简单地将应当达到的指标作为要求交给员工而已。
比如说，基于理论产能制定出生产计划后交给员工，到期生产没有完成时，简单地归结为员工的效率高低和是否勤劳，这本身就是十分幼稚和简单的。
其实员工执行得如何，与当时制定生产计划时所依据的条件紧密相关，比如：设备的精度、速度、故障水平等，人员的技能掌握状况，所设定的生产工艺（方法）的执行状况（可执行性的变化）等，材料的优劣、够与不够等等十分具体而复杂，每一项都影响这最终的生产结果。
因此作为管理者，是绝对不能去“偷懒”的，必须对每一项情况进行确认并随时把握其变化，在发生异常时采取及时的措施进行改善，才能说尽到了本分。
而计件工资实施后，生产完全变成了员工的事情，企业的管理流程出现了广泛的个体户形式，员工对于改善流程的热情基本上已经被打击殆尽，还何谈什么激情呢。
我们之前谈到产品是否受欢迎是企业发展生存的根本，而制造高品质的产品是企业活动中最关键的环节，可计件工资的做法是将这个最关键环节的管理权完全出让，其对企业核心竞争力的忽视可见一般。
不仅如此，在企业的整个管理流程中，计件工资由于其本身的性质还会造成更大的危害。
可怕的生产浪费我们可以看到，实行计件工资的企业经营者总是对员工讲，“大家努力干，干的活儿多，你们的收入高，公司也有更好的收益，实现员工与公司的双赢，共同发展。
反过来你们不好好干收入就不高，公司也没有盈利，大家都没饭吃”。
这实际上也准确地反映了经营管理者的真实心态。
可事实真的是这样吗？假设有这样的一个工厂，它有A、B、C、D、E共5个工序，每个工序的产能不同，每小时的产能分别是120个、105个、88个、110个、98个。
计件工资、提成和奖金
计件工资、提成和奖金在职场中，工资的计算方式多种多样，其中包括计件工资、提成和奖金。
这三种工资计算方式都有其特点和优劣势，下面将分别进行探讨。
首先我们来了解一下计件工资。
计件工资是根据工作完成的数量来计算工资的一种方式。
例如，在生产线上，每完成一件产品，工人将获得一定的报酬。
这种工资计算方式的优势在于能够激励员工提高工作效率，因为工资和工作量直接挂钩，所以员工通常会努力工作，争取完成更多的任务，从而获得更高的工资。
计件工资还能够提高企业的生产效率，因为员工的工资与其完成的任务数量相关，员工会更加积极地参与生产过程，从而提高产量。
然而，计件工资的劣势也是显而易见的，一方面，过度追求数量可能会影响质量，员工为了完成更多的任务可能会忽略一些细节，从而降低产品的质量。
另一方面，对于一些工作来说，难以进行计量，比如销售人员的工作，他们的工资难以仅仅依赖于销售数量，还应考虑销售额、客户满意度等因素。
其次是提成制度，提成是根据销售额或销售利润的百分比来计算工资的一种方式。
提成制度的优势在于可以激励员工进行积极的销售工作，因为销售额的提高将直接带来工资的增加。
提成制度也可以激励员工提高销售质量，因为提成不仅仅依赖于销售数量，还考虑了利润的因素，员工需要在维持销售数量和提高利润之间找到一个平衡点，从而使自己的工资最大化。
提成制度也有一些劣势，一方面，提成计算比较复杂，需要对销售额或销售利润进行精确的计算，这会给企业带来一定的操作成本。
另一方面，提成制度可能导致员工只关注个人利益，而忽视团队合作和企业发展，特别是在销售团队中，员工可能因为争夺销售额而形成竞争，从而影响团队的整体业绩。
最后是奖金制度。
奖金是根据员工在工作中表现出色而额外获得的报酬。
奖金制度的优势在于可以激励员工提高工作质量和效率，因为只有表现出色的员工才能获得奖金。
奖金制度还可以增加员工对企业的忠诚度和归属感，因为他们会感受到企业对于员工付出的认可和回报。
海底捞模式：计件工资带来负面影响
海底捞模式：计件工资带来负面影响“海底捞你到底学不学得会”，这个问题，海底捞创始人张勇从来就没想过。
他的难题在于，海底捞再向前走，需要摘下无意中形成，且已经被过分神化的“海氏大家庭”桂冠，但又不能让公司失去独特味道，背离张勇骨子里的“底层情结”。
海底捞目前使用计件工资的模式，张勇认为这种方法能够激发员工的积极性，然而计件工资的模式也带来不少负面影响。
海底捞模式：计件工资3年前，张勇和高管们去美国游历，他们发现在那些经营状况比较好的餐厅中，服务员都是帅哥美女，干活动作极其敏捷，根本不需要监督。
“为什么这么帅这么靓的人愿意来干这个行业？很简单，我给你服务，你给我小费，小费是我收入最主要的一部分。
”张勇说。
但在中国小费制不成立，所以中国的餐饮业只能引入KPI管理体系。
“这种管理体系有一个最大的问题，指标越多，这些人越烦，而且这些指标，谁来整也整不到最精准。
就算你整到精准又会出现一个悖论，我给你服务，到我老板那儿去拿钱，人为加了一层。
”张勇如是反思。
但小费制也启发了张勇，触动他自己鼓捣出了计件工资。
其实，也有点公社时代的味道。
举例而言。
在试点门店，员工每传一个菜，他就能拿到一个小圆塑料片，计一件的收入，其中肉菜一盘计2毛，素菜一盘计4毛。
而前台服务员，则每接待一个客人就能挣到3块3。
简单来说，多劳多得。
张勇宣称，到2015年1月份，海底捞试点门店中有1/3的普通员工拿到了6000元左右的工资，高的有拿到8000元的，领班有拿到一万以上的。
张勇认为，如果在海底捞有更多的人拿到这样的收入，即便不是人人能当上店长，这样的工资也能给予海底捞员工足够的尊严，让他们能有安身立命之处。
计件工资带来的负面影响由于不同菜盘计件收入有差别，有的老员工就总是站在出菜口只捡贵的菜传。
更有甚者，有分店因为要发的工资超出预算，便决定优先保证老员工的权益，新员工则被以各种原因扣掉了计件工资部分，只能拿保底工资，新员工索性离职。
计件工资调整的动荡持续了一年多，一时间军心摇动，至今余波仍未散尽，这样的薪酬办法鼓励竞争，但反对者认为，在某种程度上，也伤害了海底捞曾引以为傲的员工间的互相关怀与协同。
计件工资利与弊
浅谈计件工资方式的利弊服务过港资＼台资＼中日合资＼股份＼民营企业，不同的企业采用的计薪方式尽不相同，有计时也有计件（大部分企业都是采用的计时的方式），目前我所服务的企业是一家民营企业，采用的就是计件的方式。
采用计件工资制度的好处一，可以提高员工积极性，提高企业的生产效率。
由于是多劳多得，员工完全凭自身能力赚工资，所以，只要真是个做事的人，一般都不会偷懒！二，员工自己会自发去改进劳动方法，加强劳动技能！可以形成强烈的竞争氛围，让员工与员工之间形成你追我赶，相互攀比的心理。
三，让企业的支出相对明明白白，利于成本控制，有效控制住隐性浪费。
采用计件工资制度的坏处一，员工容易只讲数量，不讲质量。
对品质要求容易产生对抗情绪。
二，只要是计件制，就会有不平均的现象发生，矛盾较多，处理不好，容易产生波动。
三，小单不好处理，花心力太大，产生的效益却很少。
四，每一次新产品上线，都得慎重对待，对管理人员要求提高很多。
推行计件工资制需要注意的事项一，需要一名精通工艺，精通工价预估的管理人员，精准，权威。
这是首要条件，所谓的不是金刚钻，别揽瓷器活。
不是那行的专家，就别要想吃那碗饭。
定工价的那个人，一定要见多识广，一定要是从一线做起来的具有丰富行业经验及职业素养的人。
学历再高，理论素养再强，只要没有长时间的一线生产操作经验，都是白搭。
他还要有一颗精于计算的头脑，一个人的算计深度要超过企业所有一线工人所能算计的总和！这个人相当难找，这也是很多企业采用计件制问题百出的根源所在！二，企业计件工资不是越高越好。
哪个企业都要赚钱，视情况定吧。
如果企业效益好，利润高，可以适当高点。
如果效益一般般，不求太高，但整体工资要比同行高那么一点点。
因为计件制度一旦形成，那么，真正能留在企业里长年工作的基本上都是些行业里技能过硬，能打能拼的工人。
没有整体高于同行的薪资待遇，招不到人，留不住人，很多事都不好整改和推行。
人管人，累死人，钱管人，很容易！三，在计件制的企业里，工资低点还不是最关键。
浅谈计件工资方式的利弊
浅谈计件工资方式的利弊
推行计件工资制需要一名精通工艺，精通工价预估的管理人员，精准，权威。
这是首要条件。
定工价的那个人，一定要见多识广，一定要是从一线做起来的具有丰富行业经验及职业
素养的人。
此外，企业计件工资不是越高越好，需要视情况而定。
如果企业效益好，利润高，可以适当高点。
如果效益一般般，不求太高，但整体工资要比同行高那么一点点。
因为计件制度一旦形成，那么，真正能留在企业里长年工作的基本上都是些行业里技能过硬，能打能拼的工人。
没有整体高于同行的薪资待遇，招不到人，留不住人，很多事都不好整改和推行。
十一、在计件制度下，最好每周一次汇总计件员工的工资，并张贴公布。
这样一来，员工就能够清楚地了解自己的工作效率，而不会认为是工厂的问题。
同时，也可以提醒现场管理人员注意调整岗位，避免因工价偏差而导致工资差距过大的情况。
最后，先改变一部分工序和人员，周密安排好工艺及流程，偷偷进行工艺流程改造，将功劳算到计件制改造的头上，顺利推行计件制。
试论计件工资制存在的问题及解决方案
引言 (1)一、计件工资概况 (1)(一)计件工资的提出 (1)(二)计件工资的含义及形式 (2)(三)计件工资的实施效果 (2)(四)计件工资的应用范围 (3)二、计件工资应用分析 (3)(一)雇佣关系中的不对称信息 (3)(二)委托代理理论与计件工资 (4)(三)计件工资博弈分析 (4)三、计件工资应用中存在的问题 (6)(一)忽视产品质量 (6)(二)计件工资率设计困难 (6)(三)破坏员工之间的信任和团队精神 (6)(四)棘轮效应 (6)(五)忽略了人性的其它方面 (7)四、针对计件工资问题的解决方案 (7)(一)改革计件单价B的确定方法 (7)(二)实现不同产品计件单价的统一衡量标准 (8)(三)实行鼓励雇主守诺的市场声誉模型 (8)(四)引入增进团队意识的团队计件工资 (9)(五)强化计件工资制中的非物质激励因素 (9)结论 (9)附录1 (10)附录2 (11)文献原文 (11)参考文献 (19)致谢 (20)计件工资制，作为一种高激励强度的薪酬制度受到众多管理学家的推崇。
自从十九世纪末，二十世纪初泰勒推行科学管理以来，计件工资在一系列的改革中不断完善，广泛的应用于生产型企业。
但是，随着社会经济的发展和企业内容的丰富，在现实应用中，计件工资的激励效果并没有充分发挥，越来越多的企业开始摒弃这种工资制度。
其原因在于计件工资存在一些诸如忽视产品质量的缺陷，企业在运用过程中并没有采取相应的弥补措施，结果没有充分发挥激励作用，反而对企业经营发展产生了一些不利影响。
企业和员工之间，对员工实际努力、外生不确定性因素和员工产出等情况存在不对称信息，构成委托-代理关系(Principal-Agent)。
本文初步尝试运用产权经济学中的委托代理理论分析计件工资制的缺陷并提出解决方案。
一、计件工资概况对有效激励机制的探寻很可能自人类出现以来就已经开始。
现代工资理论研究表明，工资具有十分重要的激励功能。
它作为一种经济激励的手段，既是组织对员工提供的收入，同时也是企业的成本支出，代表了企业与员工之间的一种利益交换关系，无论对企业而言，还是对员工而言，这种利益交换关系都是至关重要的。
快递员计件工资方案
快递员计件工资方案近年来，随着电商的快速发展，快递行业也蓬勃发展。
快递员作为这个行业中不可或缺的一环，承担着将商品准时送达客户手中的重要任务。
为了激励快递员更加努力工作，提高快递服务质量，很多快递公司采取了计件工资方案。
计件工资方案是指根据快递员完成的工作量来计算工资。
每完成一单快递，快递员将获得一定的报酬，这样一来，快递员就有了更大的动力去提高工作效率，尽快完成任务。
这种工资方案的优势在于能够直观地反映出快递员的工作量和贡献，而不仅仅是按照时间来计算工资，这样能够更好地激发快递员的工作积极性。
然而，计件工资方案也存在一些问题。
首先，过于追求工作量可能导致快递员工作质量下降，忽视了服务质量和客户体验。
有时，快递员为了完成更多的任务，可能会忽略包裹的安全性，导致货物丢失或损坏。
其次，计件工资方案可能会导致快递员过度劳累，加班加点，长期以往可能会对身体健康造成不良影响。
此外，计件工资方案也存在一定的不公平性，因为不同地区、不同路线的快递员所面临的工作量和难度是不同的。
为了解决这些问题，快递公司可以采取一些措施。
首先，可以设置一定的工作目标，既要考虑到工作量，也要注重服务质量。
例如，要求快递员在保证安全的前提下，提高包裹的送达速度。
同时，还可以设置一些奖励机制，鼓励快递员提供更好的服务，比如根据客户的评价和反馈来评定快递员的绩效，并给予相应的奖励。
快递公司还可以定期对快递员进行健康体检，关注他们的身体状况，提供相应的保健措施，避免长期劳累对身体的伤害。
此外，公司还可以建立公平公正的工资制度，考虑到不同地区、不同路线的工作难度，合理调整工资水平，确保快递员的收入公平合理。
总的来说，计件工资方案对于激励快递员提高工作效率和服务质量有着积极的作用。
然而，快递公司在实施计件工资方案时，也需要关注快递员的工作质量和健康状况，确保工资制度的公平性和合理性。
只有这样，才能更好地激发快递员的积极性，提高整个快递行业的服务水平。
浅谈铁路基层单位推行计件工资存在的问题及对策
浅谈铁路基层单位推行计件工资存在的问题及对策作者：刘建军来源：《科教导刊·电子版》2017年第25期摘要为了有效提高企业员工素质和劳动生产率，针对铁路基层单位推行计件工资改革工作中劳动定额体系、劳动定员、计件工资分配三方面的常见问题，铁路基层单位须制定科学合理的工资分配制度来调动职工的生产积极性，提高职工的技术水平与劳动熟练程度，提高工时利用率，严肃劳动纪律。
关键词铁路基层单位计件工资问题及对策中图分类号：F270 文献标识码：A今年是供给侧结构性改革的深化之年，铁路改革发展面临着新的机遇和挑战。
总公司党组明确提出“强基达标、提质增效”的主题，全路广大干部职工要紧紧围绕这个主题，全力做好今年各项工作。
我局也在基层单位生产人员中继续全面推行完善计件工资改革，各基层单位在实行计件工资管理方面都取得了长足进步，极大的调动了职工安全生产积极性，为推动全局转型发展做出了积极贡献。
但在推行计件工资分配过程中，仍存在一些问题，迫切需要采取有效措施予以解决完善。
1铁路基层单位推行计件工资存在问题1.1劳动定额体系不健全一是基层单位在工作量统计方面，存在多头管理现象，技术档案归档不及时，台账统计与实际工作量不符；统计的人员业务不熟练，责任心不强，导致统计值存在误差，造成定额指标不准。
二是劳动定额没有考虑人力、物力、财力的最优配比，存在浪费现象。
三是劳动定额管理不能与时俱进，无法发挥劳动定额对生产经营的基础指导作用。
四是计件工资没有充分体现劳动定额的基础地位，不能充分发挥其提质增效的作用。
1.2劳动定员不够先进合理一是基层单位没有科学地制定劳动定员管理办法，日常生产过程中没有按定员组织生产。
二是劳动力调剂过程中存在不按劳动定员配备生产人员，造成劳动力分布不合理。
三是劳动定员管理办法落后，造成劳动力资源的浪费。
四是计件工资分配和劳动定员联系不紧密，不能有效调动职工生产积极性。
1.3计件工资分配流程不顺铁路基层单位的管理方式为站段-车间-班组三级管理方式，基层单位没有完善逐级派工、逐级计件的追踪体系。