黄硕权-人力资源政策制定的五维模型
人力资源5b模型
人力资源5b模型
人力资源5b模型是一种综合性的人力资源管理模型，它包括以下五个主要构成要素：职业能力（Capability）、文化背景（Culture）、沟通技能（Communication）、协作能力（Collaboration）和创新思维（Creativity）。这五个要素相互作用，互为支撑，共同构成了一个完整的人力资源体系。
首先，职业能力是指员工所具备的专业技能和知识，是完成工作任务的必要条件。其次，文化背景是指员工的背景、价值观和信仰等，对工作态度、行为和团队合作等方面产生影响。再次，沟通技能是指员工与他人交流的能力，包括口头和书面沟通。协作能力是指员工与他人合作的能力，包括团队合作和跨职能合作等。最后，创新思维是指员工具有创新意识，能够提出新的想法、方法和解决方案，以推动企业发展。
综上所述，人力资源5b模型是一种综合性的管理模型，它可以帮助企业全面了解和开发员工的潜力和能力，从而提高员工的绩效和成长，同时也可以提高企业的竞争力和创新能力。
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人力资源管理5P模型
人力资源管理5P模型目录
这种人力资源管理“5P”模式的五个方面不是彼此孤立的,而是相互联系,相辅相成的,它的协调运作必然会使人力资源发挥更大优势,也会更完整地将企业文化渗透到每个员工工作的各个领域,增强企业核心竞争力。
还必须指出每个企业的业务都不可能是单一的,如果不确定工作方式和进度管理方法,就无法知道各种业务如何进行活动,以及进展到何种程度。要使人力资源发挥更大作用就应该确定工作方式和进度管理方法,包括发挥人的能力在内的组织结构成本管理。建立并充分利用信息系统必不可少。利用信息系统从不同角度对企业的各种业务进行跟踪了解,全面有效提高人力资源管理水平。
基于五维架构的“人力资源管理”课程教学创新探索与实践
人力资源管理课程是经济与管理领域学生的重要专业基础课程之一[1]。数字经济时代、绿色发展的新形势下，社会对创新型和应用型人才的需求更加迫切。2022年4月教育部印发《加强碳达峰碳中和高等教育人才培养体系建设工作方案》的通知，指出实现碳达峰碳中和是一场广泛而深刻的经济社会系统性变革，对加强新时代各类人才培养提出了新要求。那么在数字经济时代、绿色发展目标下，高等学校经管学院人力资源管理课程如何改革创新，以适应新形势要求，成为当前该课程亟需解决的重要课题。本研究以哈尔滨理工大学经济与管理学院非人力资源管理专业的人力资源管理课程作为研究对象，试图基于O B E 理念探索高校人力资源管理课程如何在当前数字化和绿色化的背景下，通过五维架构的教学路径有效进行课程教学改革与创新的实践，从而实现课程从以“教”为主向以“学”为主转变，将学生培养成为重实践、有责任、勇创新的高级经济管理人才。
一、对于传统“人力资源管理”课程和以往教学状况的反思“人力资源管理”课程是哈尔滨理工大学经济与管理学院非人力专业大三的学科基础课，应用性与资源管理实践性较强。学生高中阶段是理科生，逻辑思维能力较强，应用表达能力偏弱，学生们普遍感觉本课程“听起来容易，做起来难”。创新改革前，教学团队借助常态化教学问卷探寻课程难点。（一）课程教学难点教学团队围绕人力资源管理课程改革与创新这一研究主题，针对学生开展调查分析，调查问卷从课堂教学情况、考核方式、就业关注三方面共设计单选题、多选题、开放式问答题等15个题项，见图1。课程组于2015—2017年针对哈尔滨理工大学经济与管理学院非人力资源管理专业学习过本课程的学生发放问卷，共1737名本科生收到并填写了调查问卷，问卷回收1737份，回收率100%。2023年第5期（总第1423期）
论5P模型在公共部门人力资源管理中的实效性
15P模型的涵义
人力资源管理5P理论模型是一种较新的人力资源管理理论模型。廖建桥在《5P 模型——
—一种新的人力资源管理分类方法》中提出了人力资源管理的“5P模型”，他认为：“人力资源管理在我国目前还处于起步阶段，主要是在学习国外先进的人力资源管理技术，而相对于我国，尚缺乏自己的理论、方法和体系……因此提出人力资源管理的5P模型，并不是为了标新立异，而是认为它确实能反映人力资源管理的本质和逻辑关系。”5P模型是围绕组织发展战略这个中心，以组织里“人”和“岗位”为两个立足点，形成了一个人力资源管理的顺序模型，即Position（职务设计）、People （人员选拔）、Performance（绩效评估）、Pay-ment（薪酬设计）、Positive Attitude（工作积极性），以实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的匹配。5P模型的基本构造是一种顺序模型构造。从职务分析开始到薪酬设计和工作积极性，有着一种先后顺序，体现着人力资源管理程序中的操作步骤。这五个环节在企业管理中相辅相成，形成不可分离的整体系统，为人力资源管理打下了坚实的基础。
25P模型在公共部门人力资源管理中应用的可能性
在我国，随着建设服务型政府和政府机关效能建设的展开及许多事业单位改革及社会中介组织的地位日益明晰和迅速发展，我国公共部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。新的变革呼唤新的方案，5P模型恰好为这场大的变革提供了可借鉴的方案。它所论及的五个关键因素的涵义，与相互之间的联系，对公共部门人力资源的管理有了很好的指导意义，使其
人力资源管理决策模型研究
人力资源管理决策模型研究
在现代企业管理中，人力资源管理起到了至关重要的作用。通过合理的人力资源管理决策，企业可以更好地利用和发展员工的潜力，进而提高企业的竞争力。本文将探讨人力资源管理决策模型的相关研究，并分析其应用和局限性。
一、人力资源管理决策模型概述
人力资源管理决策模型是指企业在实施人力资源管理活动时所采用的一种决策框架。它是基于大量的经验和理论研究，通过科学分析和决策方法，为企业提供合理的人力资源管理方案。人力资源管理决策模型可以帮助企业确定人力资源策略、组织设计和绩效评估等方面的决策。
二、人力资源管理决策模型的应用
1.人力资源策略
在人力资源管理中，制定合理的人力资源策略是关键的一步。人力资源管理决策模型可以为企业提供科学、系统的指导，帮助企业确定战略目标、人力资源需求和配置等方面的决策。例如，根据决策模型的分析，企业可以决定是否进行员工招聘和培训，以及如何制订薪酬体系，从而实现组织目标的达成。
2.组织设计
组织设计是指根据企业发展战略和目标，合理设计组织结构和职能划分。人力资源管理决策模型可以帮助企业进行组织结构优化和重组的决策。例如，决策模型可以分析不同组织形式的优缺点，并为企业提供最佳的组织结构方案。通过合理的组织设计，企业可以提高员工的工作效率和满意度，进而提高整体绩效。
3.绩效评估
绩效评估是企业管理中重要的环节之一。通过科学的绩效评估，企业可以客观地评估员工的工作表现，为薪酬和晋升等方面的决策提供依据。人力资源管理决策模型可以为企业提供多种绩效评估方法和指标，帮助企业建立科学的评估体系，并提高评估的可靠性和有效性。
策略性人力资源管理模型研究
策略性人力资源管理模型研究
近年来，企业竞争日益激烈，对人力资源的重视也越来越高。传统的人力资源管理模式已经不能满足现代企业快速发展的需要，因此，策略性人力资源管理模型的出现对企业来说是一个极大的帮助。
一、策略性人力资源管理的定义
策略性人力资源管理被定义为一种将人力资源的管理与企业战略相结合的系统性方法。其目的是为了帮助企业实现战略目标。
传统的人力资源管理主要关注员工的招聘、培训和福利等方面。而策略性人力资源管理则更注重企业的长期目标，通过制定相应的管理策略，使得人力资源管理成为一个帮助企业发展的战略性工具。
二、策略性人力资源管理的原则
1. 对于企业战略的考虑
策略性人力资源管理为企业的长远目标考虑，制定相应的人力资源管理策略，帮助企业实现战略目标。
2. 以员工为中心
策略性人力资源管理模型关注员工的需求，并将员工作为企业资源的最重要的部分。企业要想取得成功，需要关注员工的个人发展，因此，在管理时需要注重员工的参与感和满意度。
3. 确立目标并实现管理的透明化
方便企业利用系统性方法进行管理的关键是确定目标并实现透明化。人力资源管理需要以人为本，将个人职责和企业目标结合起来，以确保实现战略目标。
4. 提高企业绩效
一个成功的企业需要依靠聪明、激情和创新的员工。策略性人力资源管理模型
可以为企业提供一个符合员工需求的工作环境，通过提供更好的培训和教育等方式，提高员工的绩效，进而提高企业的绩效。
三、策略性人力资源管理模型中的关键因素
1. 人力资源规划
在策略性人力资源管理模型中，人力资源规划是最基础的部分。它通过内部资
人力资源规划模型研究
中小民营人力资源规划模型研究基于企业跨越发展的战略-----以中小民营企业为例
摘要:为了适应社会主义市场经济和民营企业的跨越式发展的要求，本文分别以中小民营企业为研究对象，发现人力资源计划的问题。分析的关键原因，进一步构建民营企业的人力资源规划模型的基础上跨越发展的战略，探讨有效措施，通过建模可以付诸实践成功，总结方法，建立企业的人力资源计划的模型来实践和有效的评价机制和战略。人力资源计划必须是保证企业发展的核心，它可以提高中国民营企业在战略层面和跨越式发展战略的实践提供电力人力资源的核心竞争力。
关键字：中国，人力资源计划，模型，民营企业，跨越式发展
1. 引言
到现在为止，大多数研究文献上的跨越式发展都是针对欠发达的国家或地区。作为一个不寻常的快速发展模式，这就意味着，在一定的外部条件下，借鉴和吸收发达国家或地区的成功经验，突破经济发展的一般步骤，充分利用自己的优势，步幅超过或短期内完成的某些阶段的发达的国家或地区。通过增幅的手段，能够有利于双方相当，快速增长和发展不平衡，从而实现经济发展的整体推进。问题的关键是取决于技术，管理和制度创新，技术进步，结构优化，经济运行质量的改善和产业升级，才能实现生产力水平的迅速改善。此外，它是经济发展的质量和水平的上升，这不应该只关心数量超过，而且着眼于改善国民经济的整体素质。加入WTO后，中国很多企业正面临着机遇与挑战并存，使问题空前增多。如果我们不采取很大程度的跨越式发展，赶上或超过世界先进水平，情况会有一定的被动。通过超过20 多年的改革开放，制度创新，建立特别经济区，中国通过吸收发达国家和地区的好经验实现了跨越式的发展。例如深圳，从一个小村庄变成了一个世界闻名的工业化城市，是我国的跨越式发展的成功典型案例。
人力资源管理5p模型
人力资源管理5p模型
人力资源管理5P模型
人力资源管理是组织中的一项重要职能，它涉及到招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面。为了更好地实施人力资源管理，学者们提出了不同的理论和模型。其中，5P模型是一种较为全面的模型，包括了计划、流程、人员、绩效和评估五个方面。
一、计划（Planning）
计划是任何事情成功的关键，也是人力资源管理的第一步。在制定人力资源计划时，需要考虑组织的战略目标和需求，以及未来可能发生的变化。具体而言，需要考虑以下几个方面：
1. 人员需求：根据组织战略规划和业务发展需要确定所需岗位数量和类型，并预测未来几年内的人员需求。
2. 招聘策略：确定招聘渠道和方式，并制定招聘流程和标准。
3. 培训计划：根据业务发展需要和员工现有技能水平制定培训计划，并安排相应的培训课程。
4. 绩效目标：根据组织目标和员工岗位职责制定绩效目标，并制定绩效考核标准。
二、流程（Process）
流程是人力资源管理的核心，它涉及到招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面。在制定流程时，需要考虑以下几个方面：
1. 招聘流程：包括岗位发布、简历筛选、面试和录用等环节，需要确保招聘过程公正、透明。
2. 培训流程：包括培训需求分析、培训计划制定、培训课程设计和培训效果评估等环节。
3. 绩效管理流程：包括绩效目标设定、绩效评估和反馈等环节，需要确保绩效考核公正、客观。
4. 薪酬福利流程：包括薪酬结构设计、福利政策制定和薪酬福利管理等环节，需要确保薪酬福利公平合理。
三、人员（People）
人员是组织最重要的资产，也是人力资源管理的核心。在管理人员时，需要考虑以下几个方面：
人力资源管理五因素分析模型
人力资源管理五因素分析模型
２００7-9-2３来源：中国人力资源开发网作者:陈谏
在当今企业管理学界研究得最多的领域就是人力资源管理,其实中国从来不缺乏对人管理的先进思想和智慧,古往今来,在历史的长河中涌现了不计其数育才、求才、用才的经典故事，只不过这些故事的经典之处，并非在商业;目前竞争激烈的商业环境中，产品和营销策略被普遍认为是是企业的主要价值,近几年我们通过对人力资源管理的深入研究发现,不容易为竞争者模仿、复制的"人才"和＂企业文化"，才是独一无二的价值所在。企业的成功，取决于一个具竞争力的优势上,即企业员工的表现。换言之，优秀的专业人才是带领企业创造绩效与价值的关键。企业如何找到适合企业文化、又有能力协助企业成长的人才,是我们人力资源管理工作者最核心的工作之一。人力资源部门必须通盘了解企业未来几年的目标及营运方向，协助企业配合策略规划，订定出切合时宜的人力资源管理模式。
要寻找人力资源管理模式，我们必须先研究人力资源管理的对象,其实,人力资源管理的对象不仅仅是"人"，还包括＂岗位"、"团队＂、＂职务簇"、和＂关联".对于人的研究，我们大体上会注重于人的素质、人的能力、人的知识、人的业绩、人的价值、人的报酬、人的成本、人的投资等方面，这些信息都是依附在"人＂这个活动的载体上，不管是＂自然人理论"还是"科学人理论",或者是"职业人理论",都离不开对这些要素的分析与研究。
岗位的定义是大家最熟悉的,让我们忽视的是构成岗位的要素：岗位的目标、岗位的资源、岗位的重要性、岗位的胜任力模型、岗位的发展属性等。
人力资源管理5P模型图ppt课件
10/16/2023
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录用——甄选
n依据：求职者信息
J知识、技能和能力 J人格、兴趣和偏好
五种主要的品格类型
J外 向 J稳 重 J随 和 J真 诚 J对经历的坦率
10/16/2023
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招聘与录用
实例
l 你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理 想的工作是什么？为什么？
l请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分(1代表最喜欢的途 径)：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力 资源……
技巧
n如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职 者作雇员
M把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者 M扩大组织内的职业机会 M公司能提供可供选择的工作安排 M提供就业安全感 M有效的同化
10/16/2023
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信息收集技术
n 评价中心
F 经营管理技巧：文件篓测试法 F 人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法 F 智力状况：笔试方法 F 工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏 F 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟 F 职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查 F依赖他人的程度：想象能力测验法
➢审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申请者 是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新工作所需 的技术之间转换的难易程
高级经济师-第八章思维导图
基准效标 优异效标
特定组织特定职位所要求具备的胜任力，以及它所包含的各种胜任素质之间的权 重关系
知识与技能
社会角色
典型模型：冰山模型
自我概念 特质
隐性素质：更深层次上影响着人的行为和发展，显性素质的基础
动机
1.准备阶段
审查
企业战略是否明确 与实施企业战略密切相关的核心职位是否明确
(1)选定关键职位。
系统性 （总体要求）
以系统论的观点看待人力资源管理工作 系统整体功能的最优
匹配性 （核心要求）
纵向匹配：人力资源管理战略与企业战略的匹配 横向匹配：人力资源管理职能与企业其他管理职能间的匹配
动态性 （现实要求）
适应性：人力资源管理战略和各项职能工作，都应随着企业战略的调整和企业内 部各项工作的变化而及时地做出相应的调整
通过收集分析组织结构图、战略计划执行记录或对企业高层进行访谈的方式进行
制定一些客观、明确的标准，衡量确定最优，合格和较差绩效
(2)明确关键职位的绩效标准。
考虑包括工作数量、工作质量、完成工作的及时性等因素
还应由该职位的上级、同级及其他相关人员对任者的续效选行评价
2.初建阶段
步骤
(3)分析任务要素。
绩效标准分解为一些具体的任务要素 以此发现并归纳驱动任职者产生高绩效的行为特征
特征
(2)角色转化特征
人力资源从业者都应该知道的5个人力资源模型
人力资源从业者都应该知道的5个人力资源模型
人力资源模型有助于解释人力资源在企业中的作用。这里我们将介绍5种最实用的HR模型。这些模型使我们能够解释人力资源的作用，人力资源如何为企业增加价值以及业务如何影响人力资源。
01 人力资源管理标准因果模型
最著名的HR模型是HRM的标准因果模型。因果模型源自2000年代早期发布的许多类似模型。该模型显示了一个因果链，该因果链从业务战略开始，一直到人力资源流程结束，并具有（改善的）财务绩效。
该模型显示了与组织战略保持一致的人力资源活动如何导致业务绩效。根据此模型，人力资源只有在其战略与业务战略保持一致（符合最佳拟合理论）时才会有效。因此，人力资源战略源自整体战略。
人力资源实践遵循人力资源战略。例如招聘，培训，评估和薪酬。这些人力资源实践会带来某些结果，比如包括承诺，质量输出和参与。
这些人力资源管理的成果反过来导致内部绩效的提高。比如包括生产力，创新和质量。这些成果可带来财务绩效（例如利润，财务周转率，更高的利润率和ROI）。
两个有趣的关系是无中介的HRM效果，这表明某些人力资源实践可以直接导致内部绩效的提高。例如良好的培训可以直接导致更好的表现，而不必影响HR的结果。
模型中因果关系的倒转表明，有时财务业绩提高会导致对人力资源实践的更多投资和更好的人力资源成果。当业绩表现出色时，员工通常会更加投入（HR结果）。
这表明模型中的关系并不总是单向的。但是总的来说，此人力资源模型显示了人力资源战略的制定方式以及人力资源对企业内部流程和财务成果的影响。
02 Paul Boselie的8盒模型
人力资源五力模型
人力资源五力模型 The document was prepared on January 2, 2021
人力资源五力模型
企业所使用的资源有多种，但“一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用”，因此，“人”才是其中最宝贵的资源，这一点已经得到了普遍的认同。基于这样的共识，人们已经认识到，“管理的本质就是管人”，从而，以人为中心的管理成为现代管理的共同发展趋势，人力资源管理成为企业管理最核心的内容。
那么，人力资源管理的最终目标是什么？一句话，就是使人成为资源。事实上，人并不都是资源，对企业来说，只有能为本企业创造价值的员工才是企业真正需要的资源。
那么，如何使员工成为企业真正需要的资源？一句话，使企业的员工更有力量。
怎样使员工更有力量？同样是一句话，以外力打造内力。
何谓以外力打造内力？企业需要的是员工自身具备更好的为企业创造价值的能力和内驱力，但企业并没有办法把这种力量直接给他，企业能做的就是通过施加外力，来促使员工发挥和提升他的内力。
企业可以施加的外力有四种：
第一种是推力，就是推动和激励员工不断提高自己的能力，持续努力地工作，相当于有人在后面推动他前进。
第二种是拉力，就是牵拉和引导员工有方向、有目标地努力工作、提升能力，相当于有人在前面牵引他前进。
第三种是控制力，就是监督和检查员工努力的程度、工作的效果，约束前进的路径，修正员工前进的方向。相当于有人在旁边督促和导正他前进。
第四种是压力。就是施压和鞭策员工，淘汰工作成绩不佳、难以提高能力或主观上工作不努力的员工。
上面四种外力构成了全方位打造员工内力的完整系统，这五种力量一起就形成了人力资源管理的“五力模型”：内力、推力、拉力、压力、控制力。
人力资源开发的五大模型模型
ຫໍສະໝຸດ Baidu 华为公司研究案例：
素质特征与高绩效
类别
开发 人员
岗位对员工的 主要要求
需求模型 概念特征
测量工具
创新、打破常规、挑
战标准
较强的个人成就需求
团队与合作
个人亲和需求不能太 以个人需求量表测量个
与上下游，周围沟通、 弱，个人影响需求不 人成就、亲和、影响三
了解别人工作
能太强
种社会性需求
帮助别人，传授知识
外部 标杆
素质模型的应用
文化变革 绩效评价与管理 沟通 招聘 培训与开发
产出
在关键岗位上的优秀员工能够且 愿意参与到组织的战略实施过程中， 推动变革，帮助组织赢得持续的竞争优势。
素质模型的应用
职业生涯设计 继任计划
招聘筛选
素质模型
培训开发 人员配置
素质模型的应用（续）
➢ 招聘筛选：提高人员招聘录用质量，降低人员 流动率和交易成本。
低
❖ 知识：指一个人对一个特定领域的了解。 ❖ 社会角色：指一个人留给大家的形象。 ❖ 自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。 ❖ 品质：指一个人持续而稳定的行为特征。 ❖ 动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、
高 影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
素质模型的建立流程
人力资源管理的5P模型.doc
人力资源管理的5P模型
人力资源管理的5P模型现代人力资源管理是一套完整的体系，目前对其所包含的内容有多种划分方法，有学者提出了“人力资源管理4P环节”；也有认为人力资源管理就是选人、育人、用人、留人的有机结合。笔者根据多年来在企业从事人力资源筹划的经验，认为人力资源管理从职能上来划分可以简化为5P模型，即Position、People、PerformanceAppraisal、Payment和Positiveattitude：Position：主要指岗位设置，包括岗位职责、岗位技能要求、岗位考核指标等。
People：主要指人员测评，包括对岗位的定员、人员测评等。PerformanceAppraisal：绩效管理，包括对部门和员工的绩效考核、绩效考核的反应、绩效考核结果的运用等。
Payment：薪酬管理，包括员工工资、福利、奖金及股票期权等的管理。
Positiveattitude：主要是指企业文化，如何培养员工对企业的认同感，保持员工的积极工作态度。
绩效考核在整个人力资源体系中处于核心地位，绩效考核要以职务分析为根底，考核的结果要运用于薪酬、人员调整、培训等方面，考核的效果又直接关系到员工的士气。所以，绩效考核本身不是孤立的单元，是一个系统工程，这也是绩效考核被提升为绩效考核系统（PerformanceAppraisalSystem,简称PAS）的原因。对于企业来说，抓好了绩效考核，就等于把握住了整个企业人力资源管理的命脉。
人力资源管理(第5版)教案
《人力资源管理》教案
Human Resources Management
《人力资源管理》分章教案《人力资源管理》第1-2周教案
《人力资源管理》第3周教案
《人力资源管理》第4周教案
《人力资源管理》第5周教案
《人力资源管理》第6-7周教案
《人力资源管理》第8-9周教案
《人力资源管理》第10周教案
《人力资源管理》第11-12周教案
《人力资源管理》第12-13周教案
《人力资源管理》第14-15周教案
《人力资源管理》第16周教案
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黄硕权人力资源政策制定的五维模型
一、人力资源管理是企业成功的载体
我们知道企业成功取决于战略和组织能力，而战略和组织能力在人力资源管理中的体现就是责任体系和能力体系：
责任体系通过对公司战略和业务目标的层层分解，形成逐级支撑的KPI指标，对职位应负的职责提出具体要求，并通过考评来实现，薪酬来推动。
能力体系通过对组织核心竞争力的层层分解，分解到职位的任职资格和素质因子，对职位上的人提出具体要求，并通过认证来牵引，培训来提升。
所以我们说人力资源管理就是通过以职位分析和评估为基础，以责任体系和能力体系为主线，以薪酬体系为纽带，促进公司战略目标实现和核心竞争力提升，让员工在成就公司的同时成就自我的人力资源管理体系来支撑企业的成功。
一般来说，企业初创时，生存是第一要务，打天下靠的是重赏之下必有勇夫，这时更看重的是业绩导向，即以责任体系实现为主导，但随着企业的发展，核心能力的发育缓慢成了制约企业发展的瓶颈，这时企业人力资源的重心就从业绩导向发展到以能力提升来进一步提升业绩，即以能力体系建设为主导，在企业的责任和能力两条腿均衡发展，完成了从摸着石头过河到铺路架桥的转变后，企业需要的就是可持续发展了，这时文化传承和核心价值观的认同工作就成为人力资源管理的主导工作，最后实现以大道无形的文化来管理员工。
二、建设具有内在统一和匹配性的人力资源管理体系
人力资源管理不仅是上述与外部业务相统一和匹配的完整体系，在内部也是具有内在统一性和匹配性的完整体系，以职位分析为核心和基础的人力资源管理使得各模块具备了内在的统一和匹配。
完美的招聘政策即使招到了人才，但如果缺乏配套的人员开发政策导致人才在企业能力得不到提升，产生不了优异的业绩，即使有了人员开发政策，但如果缺乏配套的考评薪酬政策会导致业绩导向不明，员工能力无法聚焦为企业创造价值，即使有了考评薪酬政策，但如果缺乏配套的职业发展政策会导致员工在企业内得不到持续发展，留不住人才，企业也就失去了持续发展的能力。
职位分析分为对职位上事情的要求和对职位上人的要求，对职责的要求和评估就成为考评和薪酬的基础，对人的要求就形成了招聘、开发和职业发展的基础。人力资源管理各模块通过职位分析从而获得了内在的统一和匹配。
一个完整的人力资源管理体系应该是以人力资源规划为指引，以职位分析为基础，以关键岗位为重点，贯串选（招聘）、育（开发）、用（考评和薪酬）、留（职业发展）和员工关系的具备内在统一和匹配性的体系，并以IT（HRMS）的方式予以固化。
三、人力资源政策制定的五维模型
上述的完整的具有内在统一和匹配性的人力资源管理体系中各模块政策制定具有复杂性和多变性，要考虑很多变量和因素，呈现出“唯一不变的是变化”的特点，但有没有“以不变应万变”的规律可遵循呢？从多年的人力资源管理实践中，我们发现是有规律可以遵循的，这就是人力资源政策制定的五维模型：即从分层、分类、分等、分阶段和人性化这五个维度来考虑制定人力资源政策，分层是在制定政策中要考虑到不同层级的人员差别，如高层、中层和基层人员的政策制定是不同的；分类是在制定政策中要考虑到不同类别的人员差别，如技术、市场、生产等类别人员的政策制定是不同的；分等是在制定政策中要考虑到既要鼓励员工从低向高发展，更要鼓励大多数员工在本岗位深化，政策中要能体现鼓励脚踏实地，岗位内深化的含义，同时使得我们的管理更加精细化；分阶段指的是不同时期的人力资源管理重点是不同的，人力资源政策要能够因时而变，因势而变，与时俱进，建立与不同时期的不同战略相匹配的人力资源政策；人性化指的是在政策中要能体现出人性化，因为人力资源这种资源最能和其他资源相区别的就是人性化，但需注意可以在政策中体现人性化，但不能用人情解释政策。
比如任职资格政策的制定，就需针对不同层级不同类别的人员分别建立任职资格标准，并在标准中分
等以鼓励员工在岗位内深化，任职资格标准的修订在不同时期需要体现公司不同的战略重点和要求，同时辅以培训和培养等人性化手段牵引和帮助员工发展。
人力资源政策制定的五维模型对应于自然界的四维空间（X、Y、Z轴和时间轴），加上体现人力资源特点的人性化维度，构成了五维模型，充分体现了古语的“大道至简”和“道法自然”的精神，打破了以往以一种政策来适用各种情况的弊端和使用各种政策的盲目，建立了一套思维模式，为我们解决错综复杂的人力资源问题提供了很好的分析工具和方法。