绩效反馈面谈计划样板

合集下载

绩效反馈面谈工作方案

绩效反馈面谈工作方案绩效反馈面谈是一种关键的管理工具，可以帮助员工了解他们在工作中的表现和成就，并为员工提供改进的机会。

下面是一份绩效反馈面谈的工作方案，旨在为员工和管理者之间的反馈提供有效的框架。

工作方案：1. 会议安排：- 在面谈之前，预先安排一个会议时间，以确保员工和管理者都有足够的时间进行讨论和反馈。

- 确定一个安静和私密的会议地点，以便于集中讨论绩效问题。

- 提前通知员工会议时间和地点，并强调会议的重要性。

2. 目的和议程：- 在面谈之前，管理者应明确面谈的目的，例如评估员工的绩效、识别员工的优势和改进机会等。

- 制定一个详细的议程，确保每个主题都得到适当的关注，并为每个主题预留足够的时间。

- 在会议开始时，向员工简要介绍议程，以确保员工理解会议的流程和目标。

3. 员工自评：- 在面谈之前，要求员工进行自我评估，并提供他们对自己的工作表现的意见。

- 这将帮助员工反思自己的工作方式，并为员工和管理者之间的讨论提供一个起点。

- 鼓励员工在自我评估中提供具体的例子和数据，以支持他们的观点。

4. 绩效反馈：- 在面谈中，管理者应提供对员工表现的具体反馈，包括肯定员工的成就和指出改进的方面。

- 反馈应具体、明确和客观，以确保员工能够理解和接受反馈。

- 反馈应基于已设定的目标和预期，以确保反馈与工作要求相一致。

- 鼓励员工在反馈过程中提问和提供自己的观点。

5. 目标设定：- 在绩效反馈面谈之后，管理者和员工应共同制定明确的目标和达成协议。

- 目标应具体、可量化和可实现，并与员工的个人和团队目标相一致。

- 目标设定应基于员工的优势和改进机会，以便员工能够发展和提高自己的能力。

6. 跟踪和支持：- 定期跟踪员工的进展，并提供必要的支持和指导。

- 跟踪过程可以通过定期的一对一会议、进展报告和临时性的反馈来实现。

- 支持员工解决问题和克服困难，以帮助他们实现设定的目标。

这个绩效反馈面谈工作方案提供了一个全面和系统的框架，可以帮助员工和管理者之间进行有效的反馈和改进。

绩效反馈面谈示例

6、针对反馈改进你的行为，记录你的变化，比较一下自己的变化。
7、每3至4个月跟踪那些给你反馈的人，看他们是否感觉到了你所作的改进。
这7种行为将是完好反馈的基本方法。
这种类似于批评和自我批评、不断提高自己的效率和沟通技巧的工作方式，将绩效评估贯彻到日常工作中的每一天。
对于有培养员工职责的主管来说，他还必须执行好辅导职责，这个职责简单来说由英文缩写S.M.A.R.T.来概括。S即Specific,指出对员工行为的看法；M即Measurable，量化员工工作的一些指标；A即Agree upon，是指员工与经理要协商一致；R即Realistic，指出员工能够实现的效率；T即Timely，要及时给员工提出反馈信息。每个主管都要记录自己在辅导职责方面所做的事，这些是其年终评估的一项。
当然，评估结果并不完全会让该员工满意，无论评估好坏，员工必须在评估结果上签字。员工签字表明员工已阅读评估并与主管讨论过，并不一定代表完全同意主管的意见。主管也要在评估表上签字，注明日期，报上级主管评估并签名。
然后将这些文件复制给各有关方存档，将双方签字的评估结果给员工一份，主管保留一份，人力资源部一份。而且绩效评估主管必须保存6年。
甲：我从企划部经理那里听说，这次做数据库你给了他很大帮助，提供了大量有用的信息和建议，还在你们部门人手紧缺的情况下，抽出人员来支持他们。我觉得这样做非常好，这种团队合作的精神应该鼓励，因此，我给你在这一项上打了A。
乙：谢谢领导的鼓励。
甲：最后的总和等级我给你的是B，你看有什么意见吗？
乙：没有意见。
甲：今天我们打算花大约一个到一个半小时的时间对你在过去半年中的绩效情况作一个回顾。在开始之前，我想还是先请你自己谈一谈我们作绩效评估工作的目的是什么？看看你是怎么理解的，我们理解是否有不一致的地方。好，你先谈吧！

员工绩效反馈面谈范文

员工绩效反馈面谈范文
《员工绩效反馈面谈》
近日，我们公司进行了一次员工绩效反馈面谈，旨在全面了解员工在工作中的表现，并为其提供个人成长和发展方向的指引。

通过这次面谈，我们与员工之间建立了更紧密的联系，加强了沟通与合作，共同推动公司的发展。

员工绩效反馈面谈是一种有效的沟通工具，它通过面对面的交流，可以让员工直接了解到自己在工作中的优势与不足之处。

面谈的内容主要包括工作目标完成情况、工作态度、团队合作能力、创新能力等方面的评估。

同时，在面谈过程中，我们还针对员工的个人发展需求和职业目标进行了深入探讨，为员工提供相关的培训和发展计划。

通过面谈，我们看到了员工们的努力和奋斗，也对他们在工作中遇到的困难和问题给予了关注与帮助。

在面谈中，我们不仅仅是简单地传达反馈，也倾听了员工的意见和建议。

我们始终坚持开放、诚实和公平的原则，尊重并认可员工的付出和成绩，也在面谈中指出了需要改进的地方。

此次员工绩效反馈面谈使得我们更加了解员工的需求和期望，从而能够更好地为员工提供有效的支持和帮助，促进他们的个人成长和职业发展。

在公司未来的工作中，我们将继续坚持面谈的机制，不断提高面谈的质量和效果，为员工创造更好的工作环境和发展机会。

总之，员工绩效反馈面谈是一种有效的管理工具，它不仅能够帮助员工认识自己的优势和不足，改进工作方式，更能够提供个人发展的指导和支持。

通过这种双向的沟通和反馈，我们相信员工将能够更加积极地投入工作，提高工作效率，为公司的发展做出更大的贡献。

绩效反馈面谈计划1

一、面谈的目的
1、希望小刘能改变学习态度，更加积希望小刘能改变学习态度，希望小刘能改变学习态度主动地对待自己的学习。极、主动地对待自己的学习。 2、希望小刘可以改善与同学的关系，、希望小刘可以改善与同学的关系，建立良好的人际关系。建立良好的人际关系。 3、希望小刘加强自我管理，做好自己、希望小刘加强自我管理，未来的规划。未来的规划。
执行者
执行时间
有相关讲座时有机会时
对自己的职业生涯小刘有个初步的规划吸取经验，吸取经验，坚定目小刘标调整心态，调整心态，减轻心小刘理压力
评价区间：
职位：学生职位：
不服输、不服输、肯下工夫去弄懂每道题时间安排、时间安排、情绪控制以及心态调整不重，就是自己给自己的心理压不重，力过重不太满意，不太满意，因为出现了一定程度的厌学情绪，的厌学情绪，对学习投入度不高迷茫，目标不明确，迷茫，目标不明确，不知道是考研呢还是准备找工作，研呢还是准备找工作，也因为这样，使我不能真正地投入到学习中没有以前那么热情了，可能是自没有以前那么热情了，我压力过大了，我压力过大了，不想说话
你认为你与同学的关系和以前有什么差别什么原因呢？吗，什么原因呢？
企业员工绩效反馈记录表
你对本次的问卷调查有什么意见吗？见吗？你希望得到什么帮助吗？你希望得到什么帮助吗？还行，还行，找出了我的一些毛病我觉得自己现在处于对未来的迷茫阶段，我觉得自己现在处于对未来的迷茫阶段，主要想得到一些关于职业生涯规划方面的指导调整心态，明确目标，调整心态，明确目标，然后为之奋斗
开场白
刘老师：你好，小刘。刘老师：你好，小刘。小刘：老师，你好。小刘：老师，你好。刘老师：听说你是外省的，刘老师：听说你是外省的，来这里这么长时间还习惯吗？惯吗？小刘：还可以，感觉挺好的。小刘：还可以，感觉挺好的。刘老师：那就好。我看了一下你的平时表现，刘老师：嗯，那就好。我看了一下你的平时表现，总的来说，还是很不错的。但是从这学期开始，总的来说，还是很不错的。但是从这学期开始，你各方面都有所下滑，你各方面都有所下滑，这次的问卷调查也反映出了一些问题，我们就这些问题来谈一下吧。了一些问题，我们就这些问题来谈一下吧。

员工绩效面谈记录表

员工绩效面谈记录表在人力资源管理中，员工绩效面谈记录表是评估员工工作表现和潜力的重要工具。

通过定期进行绩效面谈，组织可以了解员工的工作状况，提供反馈和指导，以及制定个人发展计划。

本文将详细介绍员工绩效面谈记录表的设计、内容和实施过程。

表格标题：在表格的顶部居中位置放置“员工绩效面谈记录表”标题。

员工信息：在表格的开头部分，列出员工的姓名、部门、职位等基本信息。

评估周期：列出绩效面谈所涵盖的时间范围，通常为一个季度或半年。

工作表现：列出员工在各项工作职责和任务上的表现情况，包括完成进度、质量、合作与沟通能力等。

发展潜力：评估员工在未来发展和成长的可能性，包括技能提升、知识增长、领导力培养等方面。

改进建议：根据员工的工作表现和发展潜力，提出具体的改进建议和行动计划。

主管意见：由主管填写对员工表现的总体评价和对改进建议的看法。

签名确认：员工和主管都需要在表格末尾签名确认，以示公正和有效。

工作目标：明确员工在评估周期内应完成的工作目标和任务。

实际完成情况：详细记录员工实际完成的工作内容和成果，包括关键业绩指标（KPI）的完成情况。

评估标准：列出评估员工工作表现的标准和权重，如任务完成率、工作质量、团队合作等。

发展潜力评估：根据员工的个人特点、技能和知识水平，评估其未来发展的潜力和方向。

改进建议：针对员工在工作中的不足和需要提高的方面，提出具体的改进建议和行动计划。

主管反馈：主管根据员工的实际表现和工作需求，给出具体的反馈意见和建议。

员工自我评价：员工对自己的工作表现和发展潜力进行自我评价，并提出个人改进计划。

制定评估计划：根据公司的战略目标和员工个人发展计划，制定绩效面谈的评估计划。

设定评估指标：根据员工的工作职责和目标，设定具体的评估指标和权重。

收集数据：通过日常观察、员工自我评价和同事及主管的反馈，收集员工绩效数据。

进行面谈：定期与员工进行面对面的沟通交流，对其工作表现和发展潜力进行评估。

填写记录表：根据收集的数据和面谈结果，填写员工绩效面谈记录表。

绩效反馈面谈策划书3篇

绩效反馈面谈策划书3篇篇一绩效反馈面谈策划书一、面谈目的1. 提供员工绩效表现的具体反馈，明确优点和需要改进的方面。

2. 鼓励员工参与，促进沟通和对话，共同制定发展计划。

3. 增强员工对组织目标的理解，提高工作满意度和绩效。

二、面谈对象[具体部门/团队]的全体员工。

三、面谈时间和地点1. 时间：[具体日期和时间]，[时长]。

2. 地点：[详细地址]。

四、面谈准备1. 收集和整理员工的绩效数据，包括目标完成情况、工作表现评估等。

2. 确定面谈的重点和问题，提前准备相关资料。

3. 通知员工面谈时间和地点，确保员工有足够的准备。

4. 安排合适的面谈场所，确保舒适、安静且便于沟通。

五、面谈流程1. 开场和介绍简要介绍面谈的目的和流程。

2. 绩效反馈分享员工的绩效评估结果，具体指出优点和改进的地方。

提供具体的例子和数据支持反馈。

鼓励员工提问和发表意见。

3. 目标和发展与员工共同讨论工作目标，确保双方对目标的理解一致。

探讨员工在实现目标过程中遇到的困难和挑战。

制定个人发展计划，包括培训、学习机会和具体的行动计划。

4. 沟通和反馈鼓励员工分享对工作的看法、建议和需求。

提供反馈渠道和机会，让员工知道他们的意见将被重视。

强调团队合作和沟通的重要性。

感谢员工的参与和合作。

确认下一步的行动计划和时间节点。

提供资源和支持，帮助员工实现发展目标。

六、注意事项1. 保持积极和建设性的态度，关注员工的发展而非批评。

2. 给予员工足够的时间表达意见和观点。

3. 避免在面谈中出现指责或批评的语气。

4. 确保面谈内容保密，尊重员工的隐私。

5. 记录面谈的关键要点和行动计划，便于后续跟进。

七、跟进和评估1. 在面谈后，及时整理面谈记录，制定具体的行动计划。

2. 与相关部门合作，为员工提供所需的支持和资源。

3. 定期跟踪员工的绩效和发展情况，评估面谈的效果。

篇二绩效反馈面谈策划书一、面谈目的1. 为员工提供一个机会，让他们表达自己对工作表现的看法和感受。

绩效反馈面谈策划书3篇

绩效反馈面谈策划书3篇篇一绩效反馈面谈策划书甲方：[公司名称]乙方：[员工姓名]一、面谈目的本次绩效反馈面谈的目的是为了提供关于乙方工作表现的反馈，讨论工作中的优点和改进的领域，并制定个人发展计划，以提高工作绩效和职业发展。

二、面谈时间和地点面谈将于[具体日期]在[具体地点]进行，预计持续[面谈时长]。

三、参与人员1. 甲方：[面谈负责人姓名]，[职位]2. 乙方：[员工姓名]，[职位]四、面谈内容1. 工作表现评估回顾乙方在过去一段时间内的工作表现，包括工作目标的完成情况、工作质量、工作效率等方面。

提供具体的例子和数据支持评估结果。

2. 优点和改进领域讨论乙方在工作中表现出的优点和长处，给予肯定和鼓励。

指出需要改进的领域，并提供具体的建议和改进措施。

3. 个人发展计划与乙方共同制定个人发展计划，包括短期和长期的职业目标，以及为实现这些目标所需采取的行动步骤。

讨论培训和发展的需求，并提供相应的支持和资源。

4. 反馈和沟通鼓励乙方提出对工作的意见和建议，以及对公司管理和团队合作的看法。

提供开放和透明的沟通环境，确保乙方能够理解和接受反馈。

五、面谈后续行动1. 甲方将根据面谈结果，制定相应的行动计划，并跟踪乙方的改进情况。

2. 乙方将按照个人发展计划积极采取行动，并定期向甲方汇报进展情况。

3. 双方将保持定期的沟通和反馈，以确保工作绩效的持续提升。

六、保密条款双方同意对本次面谈的内容和结果保密，不得向第三方透露。

七、协议变更本协议的任何变更或补充需经双方书面协商一致，并签署相关的协议变更或补充协议。

八、协议终止1. 双方履行完毕本协议约定的义务。

2. 双方协商一致终止本协议。

3. 法律法规规定的其他情形。

九、法律适用和争议解决本协议受[法律适用地]法律的管辖。

双方在履行本协议过程中如发生争议，应通过友好协商解决；协商不成的，任何一方均可向有管辖权的人民法院提起诉讼。

十、其他条款1. 本协议自双方签字（或盖章）之日起生效。

绩效反馈面谈计划书

绩效反馈面谈计划书1. 引言绩效反馈是组织中非常重要的管理工具之一，它可以帮助提高员工的表现和能力，促进员工个人发展和组织目标的实现。

本计划书旨在设计一个有效的绩效反馈面谈计划，以提升我们组织的绩效管理和员工发展效果。

2. 目标和目的2.1 目标•提供有针对性的绩效反馈，帮助员工了解自己的工作表现和发展方向；•促进员工对工作的投入和积极性，激励其持续改进和学习；•加强上司与员工之间的沟通和合作，建立良好的工作关系。

2.2 目的•评估员工的工作表现，发现亮点和问题，并提供具体的改进建议；•确定员工的职业发展目标和培训需求，制定有针对性的发展计划；•建立上司与员工之间的信任和合作，增强员工的归属感和忠诚度。

3. 绩效反馈面谈步骤3.1 准备阶段在绩效反馈面谈之前，我们需要进行充分的准备工作，以确保面谈的顺利进行。

1.收集和整理员工的绩效数据和评估材料，包括工作成果、工作日志、客户评价等。

2.了解员工的职业发展目标和培训需求，以便在面谈中给予有针对性的建议和支持。

3.确定面谈的时间和地点，尽量选择一个安静舒适的环境，避免被打扰。

3.2 面谈阶段绩效反馈面谈是一次双向的沟通过程，上司和员工都可以表达自己的想法和意见。

1.开场白：面谈开始时，上司可以先简单介绍面谈的目的和流程，以及希望通过面谈达到的效果。

2.员工自评：让员工先对自己的工作进行评价，包括亮点和问题，并解释原因。

3.上司评价：上司根据评估材料和自己的观察，对员工的工作进行评价，指出亮点和问题，并给予具体的改进建议。

4.目标制定：与员工一起制定短期和长期的工作目标，确保目标具体、可测量和可达成。

5.发展计划：根据员工的职业发展目标和培训需求，制定个性化的发展计划，并明确支持和资源。

6.总结与反馈：对面谈的内容进行总结，并提供正面的反馈和鼓励，同时鼓励员工提出问题和建议。

7.结束语：面谈结束时，上司可以再次强调绩效反馈的重要性，并感谢员工的参与和合作。

绩效反馈面谈计划样板

绩效反应面谈计划一、面谈前准备（ 1）、确立好面谈时间。

选择两方都有安闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确立后要征询一下经理的建议，并要提早 3 天通知职工。

（2）、选择好面谈场所。

尽量选择不受扰乱的场所，要远离电话及其余人员，防止面谈半途被打断。

（3）、准备好面谈资料。

准备好职工议论表，职工的平时表现记录，员工的按期工作总结等有关工作信息。

（4）、整理出职工本阶段的最大优点和急需改良的几点不足，这样面谈时有针对性。

（5）、制定好面谈程序。

计划好怎样开始、怎样结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分派。

二、面谈过程(1)说明面谈的目的和作用。

第一清楚地向经理说明面谈的目的和作用，使面谈针对性强、易于交流、除去职工的疑虑；(2)进行绩效查核结果交流。

与部门经理对绩效查核结果进行交流，第一向他明确议论标准，而后逐项说明查核结果及总的绩效等级，交流过程中要赞同他提出置疑，给经理提出发表自己见解的时间和时机，要耐心地解说查核议论结果；(3)一定职工的优点。

按准备阶段总结的资料第一对职工的优点和成绩进行一定，使职工感觉到，主管对自己的工作，议论得比较全面客观，甚至一些自己还没有发现的优点和成绩主管都可以提到，对主管产生相信、听从的感觉；(4)指出职工的不足。

只提出不足之处及由此对绩效发展所带来的影响，不要去议论这些不足能否应当存在以及其余职工对这些不足的见解，防止所以惹起职工情绪颠簸和把较长时间集中到对这些问题的解说说明中，影响面谈的氛围和成效；(5)拟订改良计划。

帮助职工共同找出有待改良的地方，拟订改良计划及采取的相应举措；确立下一周期绩效目标：在绩效交流及改良计划的基础上，主观与职工共同确立下一绩效查核周期的绩效目标，使绩效管理形成一个完好的循环过程；(6)确认评估结果。

整理面谈记录并存案，两方署名确认。

三、面谈原则1.成立并保护相互之间相信的原则；注意浑身心地聆听，鼓舞职工多说多谈的原则；2.防止对峙和矛盾的原则；3.放眼于将来而非过去的原则；4.集中在绩效方面而非其余特点的原则。

员工绩效反馈面谈表

职工绩效反应面谈表
被面谈人姓名部门岗位面谈人面谈时间面谈地址
面谈方式□一对一面谈□绩效会议
绩效面谈内容
一、查核周期内职工绩效状况回首。

（上司指引，见告职工本查核期内查核绩效分数）
二、查核周期内职工突出的业绩或优秀的表现。

（由上司填写）
三、查核周期内职工工作中存在的不足及需要提高技术或能力。

（由上司填写）
四、查核周期内工作中相对单薄的部分，计划采纳解决方法及上司的指导建议（由职工填写）
五、在下一查核周期内达成工作目标存在的困难或需要协调的事项上司关于职工需求的承诺与反应。

（有职工填写）
直属上司署名：被面谈人署名：
日期：日期：。

绩效面谈内容范文

绩效面谈内容范文绩效面谈是企业管理中非常重要的一环，通过绩效面谈可以对员工的工作表现进行评估和反馈，帮助员工了解自己的工作表现，发现不足之处并制定改进计划。

下面是一篇绩效面谈内容范文，供参考。

绩效面谈内容范文。

主题，绩效面谈。

时间，2021年12月15日。

地点，公司会议室。

参与人员，部门经理XXX，员工XXX。

一、工作目标回顾。

部门经理，首先，我们来回顾一下你在过去一年中的工作目标，你的主要工作目标是什么？你觉得自己在这些目标上取得了怎样的成绩？员工，我的主要工作目标是完成销售额的提升，客户满意度的提高和团队合作能力的提升。

我觉得在销售额和客户满意度上取得了一定的成绩，但在团队合作方面还有待改进。

部门经理，你认为自己在哪些方面取得了成绩？在哪些方面还有待提高？员工，我觉得我在客户关系维护方面取得了一定的成绩，客户满意度有所提升。

但在销售额方面还有待提高，需要加强与团队的沟通和协作。

二、工作表现评估。

部门经理，根据你的工作目标和实际表现，我们对你的工作进行了评估。

你的工作表现得分为XX分，你对这个评分有什么看法？员工，我觉得这个评分比较符合我的实际表现，但我也意识到自己在一些方面还有不足之处，需要加强改进。

部门经理，在你的工作中，我们认为你的优点是XXXX，但也存在一些不足之处，比如XXXX。

你对这些评价有什么看法？员工，我同意你对我的工作表现所提出的评价，我会努力改进自己的不足之处，提高工作表现。

三、改进计划制定。

部门经理，针对你的不足之处，我们制定了一些改进计划，希望你能认真执行。

比如在销售额方面，我们希望你能加强与客户的沟通，挖掘客户需求，提高销售额。

在团队合作方面，我们希望你能更多地与团队成员合作，分享资源，共同完成任务。

你对这些改进计划有什么看法？员工，我认可这些改进计划，我会认真执行，并且希望能得到你的指导和帮助。

四、奖惩措施。

部门经理，在过去一年中，你的工作表现得到了认可，我们将给予你XX奖金作为鼓励。

绩效面谈改进计划模板

不足
改进目标
改进方式
完成时间
完成情况评估范例：源自1、阅读《核电工程总承包和项目管理》， XX 年 X 月 X 1、该员工已全面掌握核
1、缺少核电工程总承包方面的知识 1、加强核电工程总承包和项目并掌握其中知识要点；
日
电工程总承包和项目管
2、沟通能力不足；
管理知识方面的学习；
2、参加公司组织的《有效沟通》课程
理专业方面的知识；
3、项目经历欠缺
2、提升沟通能力
培训，承担处内一定的组织协调工作；
2、沟通协调能力
3、丰富项目工作经历
3、参与 XXX 项目调试工作
面谈改进计划
填写要求
1、根据拟聘人员的高端技术岗位评审结果和日常工作中的行为表现，主管领导与拟聘人员在任职前须进行面谈；
2、结合拟聘岗位的任职要求，针对拟聘任人员在、工作知识、能力、经验经历等方面的不足和缺陷，主管领导与拟聘人员协商一致，帮助拟
聘人员制定改进的方式和计划，并确定完成时间；
3、主管领导负责跟踪拟聘人员对改进计划的执行情况，并将结果及时反馈至人力资源部，该结果将作为员工绩效评估和职级晋升的重要依据。

绩效反馈面谈模板及面谈准备

Confidential员工绩效反馈面谈模板考评区间：年月日～年月日中心：部门：绩效面谈日期：年月日面谈主管：2、C、D级员工还需完成第二部分的绩效改进计划。

3、签字版本的存档：由HR Partner保存。

4、人力资源部将对各部门的面谈结果进行抽查。

面谈前准备一、管理者应做的准备1.确定一个共同适宜的谈话时间；2.选择一个不受干扰的谈话地点，并通知对方；3.收集员工资料，准备面谈提纲；4.通知被面谈者准备问题，包括工作所遇到的困难和所需要的支持。

二、计划好采用的方式（亲切、和谐，友好、亲密、愉快）告知部分----说服型、员工诉说时----倾听型、问题解决型、混合型三、事先准备好发问内容及方式⏹直接提问或限定提问⏹是非问题⏹引导性的问题⏹无限制问题⏹重复的问题⏹深入调查的问题⏹假设的问题四、面谈的步骤1：开场需要创造和寻求舒适的、开放的气氛，使被面谈者心情放松，保障自由轻松的交流。

预先安排，因人而异，在整个面谈过程中需要不断分析面谈的氛围2：员工自评简要汇报评估周期的工作完成情况和能力素质提高情况，并对自己评估的分数和依据进行说明。

上级要注意倾听，对不清楚之处及时发问，但不做任何评价。

3：上级评价业绩评价：指出成绩和不足；能力评价：指出优势和劣势。

根据事先设定的目标衡量标准进行评价；成绩和不足方面要呈现事实依据；先说成绩再说不足。

4：讨论绩效表现、制定改进计划探讨问题产生的原因；记录员工不同意见并及时反馈。

从有共识的地方开始谈起，注意不要形成对峙的局面；关注绩效标准及相关绩效事实。

5：讨论所需支持及员工发展计划讨论所需要资源和支持；员工谈自己的职业规划或培训需求，及管理的建议；上级给予发展的建议。

不要给予不切实际的承诺；承诺的事情事后一定要兑现。

6：重申下阶段考评内容和目标确认下阶段的工作目标，阶段成果，目标达成时限。

注意目标的可衡量性和可行性。

7：确认评估结果整理面谈记录并备案；双方签字确认。

给员工鼓励并表达谢意。

绩效反馈面谈模板及面谈准备

3、签字版本的存档：由HR Partner保存。

4、人力资源部将对各部门的面谈结果进行抽查。

上级要注意倾听，对不清楚之处及时发问，但不做任何评价。

3：上级评价业绩评价：指出成绩和不足；能力评价：指出优势和劣势。

根据事先设定的目标衡量标准进行评价；成绩和不足方面要呈现事实依据；先说成绩再说不足。

4：讨论绩效表现、制定改进计划探讨问题产生的原因；记录员工不同意见并及时反馈。

从有共识的地方开始谈起，注意不要形成对峙的局面；关注绩效标准及相关绩效事实。

5：讨论所需支持及员工发展计划讨论所需要资源和支持；员工谈自己的职业规划或培训需求，及管理的建议；上级给予发展的建议。

不要给予不切实际的承诺；承诺的事情事后一定要兑现。

6：重申下阶段考评内容和目标确认下阶段的工作目标，阶段成果，目标达成时限。

注意目标的可衡量性和可行性。

7：确认评估结果整理面谈记录并备案；双方签字确认。

给员工鼓励并表达谢意。

员工绩效(反馈)面谈表(完美版)

六、绩效面谈结果确认
我的上级与我就本次绩效考核作过充分沟通，双方达成一致意见，共同提升工作绩效。
受面谈人签字/日期：面谈人签字/日期：
注：请在绩效面谈结束后3个工作日内将此表填写完整交人力资源部汇总备案。
二、考核周期内突出的业绩（描述时最好有数据，能量化的量化，不能量化的流程化）：
三、考核周期内工作中存在的不足及需要提升的技能或能力：
四、针对上季度/（月度）绩效状况中主要的不足之处，双方最终确定的绩效改进计划或绩效辅导方案：
五、在下一考核周期内完成既定的工作目标有哪些困难或需要协调的事项？（此项可由员工填写）
员工绩效（反馈）面谈表
员工姓名
部门
员工职务
面谈人
面谈时间
面谈人职务
面谈方式
□一对一面谈□绩效会议工作完成情况，一起回顾考核周期内的绩效情况（包括各指标的完成情况，实施过程中遇到的问题，员工从工作成绩、工作态度、工作能力及职业素养等方面的提升情况）

绩效面谈计划书

绩效面谈计划书1. 引言绩效面谈是组织中进行绩效管理的重要环节之一，通过面谈的方式，领导者与员工可以就员工的表现、目标达成情况、工作困难等进行沟通和反馈。

本计划书旨在明确绩效面谈的目的、流程以及相关注意事项，以确保绩效面谈的顺利进行。

2. 绩效面谈目的绩效面谈的目的在于建立沟通和反馈的机制，促使员工与领导者共同了解员工的工作表现、问题和需求，以及支持员工的发展和成长。

具体目的包括：•评估员工的工作表现，确定员工的绩效水平。

•确认员工的目标完成情况，帮助员工实现个人和组织目标。

•检视员工的工作困难和需求，提供支持和解决方案。

•支持员工的个人发展和职业规划。

3. 绩效面谈流程绩效面谈的流程包括以下几个阶段：3.1 面谈准备在面谈之前，领导者需要提前准备，包括收集员工的工作数据和评估结果，准备面谈议程和问题，确保面谈的有针对性和有效性。

3.2 面谈进行绩效面谈应该在一个适合双方交流的环境中进行，保证面谈的私密性和互动性。

面谈内容可以包括以下方面：•工作表现评估：对员工的工作表现进行客观评估，包括工作成果、工作质量、工作态度等方面。

•目标达成情况：对员工制定的目标进行评估，确认目标的完成情况，并识别目标达成的成功因素和困难原因。

•工作困难和需求：听取员工的工作困难和需求，提供支持和解决方案，促进问题解决和工作改进。

•职业发展和规划：探讨员工的职业发展和规划，了解员工的职业目标和需求，提供相关建议和资源支持。

3.3 面谈总结面谈结束后，领导者应该及时总结面谈内容，并与员工共同确认面谈结果和行动计划。

总结内容可以包括以下方面：•确认员工的绩效评估结果，确定绩效等级和奖励措施（如果有）。

•确认目标达成情况，进行目标的修订和制定下一阶段的工作计划。

•确认工作困难和需求，并制定解决方案和支持方式。

•确认员工的职业发展和规划，提供相关建议和资源支持。

4. 绩效面谈注意事项在进行绩效面谈时，需要注意以下事项：•面谈应该保持公正、客观和合理，避免个人偏见和歧视。