人力资源管理师考试之薪酬福利管理指导

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2011年5月企业人力资源管理师(一级)考试复习要点-第五章-薪酬管理

第五章薪酬管理1、薪酬的四种形式:基本工资；绩效工资;激励工资（激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可）：员工福利保险。

2、薪酬战略的中心任务：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效地薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源的竞争优势。

3、薪酬战略的目标：(1）效率目标：是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标；(2）公平目标:体现在对外、对内、对员工的公平上。

(3）合法目标：一般来说薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目标。

4、薪酬战略的四方面构成：（1）内部一致性：指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平之间的比较。

(2）外部竞争力:企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己的员工薪酬水平做出正确定位的过程.（3）员工的贡献率战略：如果将其作为一项重要的薪酬策略,将直接影响员工的工作态度和行为，而且有利于上述三大薪酬目标的定位，也从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。

（4）薪酬体系管理：薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性,促进薪酬战略目标实现的基本保障。

5、基于战略的企业薪酬分配的根本目的：（1)促进企业的可持续发展。

企业要可持续发展，必须解决价值分配中的以下问题：a 现在和将来的矛盾 b 老员工和新员工的矛盾 c 个体与团体的矛盾（2)强化企业核心价值观（3）能够支持企业战略的实施.（4)有利于培育和增强企业的核心竞能力（5）有利于营造响应变革和实施变革的文化。

6、基于企业战略具有企业个性的系统化薪酬体系设计应当包括战略、制度、技术三个层面。

7、薪酬战略设计的两大技术：外部调查与内部评价。

8、构建薪酬战略的四大步骤：构建企业薪酬战略的基本步骤：（1）评价整体性薪酬战略的内涵。

本阶段需要明确掌握以下信息：企业文化与价值观，企业的外部环境，社会政治与经济形势，全球化竞争的压力（国外与国内市场的状况）,员工或工会组织的需要，企业总体战略对人力资源战略以及薪酬的影响，现行人力资源管理制度体系以及薪酬管理的现状等。

课件人力资源管理师三级-_薪酬管理.ppt

企业使命、价值观、理念
企业的财力状况企业经营特点和员工特点
2024/10/8
Page13 13
怎么制定薪酬管理制度？
遵照法规要求
各地最低工资标准最长工作时间
加班150%；休息日200%；法定休假日 300%。计薪日,11天法定
单项工资管理制度制定的基本程序
标明制度名称明确界定作用对象和范围明确工资支付和计算标准涵盖工资管理的所有内容（支付原则、等级划分、过渡办法）
6、了解企业财务支付能力 8、确定工资等级间的工资差距 2024/10/8
7、确定工资等级的等中点 9、确定工资等级的工资幅度
10、确定工资等级之间的重叠部分大小
Page17 17
41 43 45 47 49 51 53 55 57 59
怎么制定薪酬管理制度？
5、工资调查与结果分析
RMB
400,000 350,000 300,000 250,000 200,000 150,000 100,000
低 2024/10/8
等级/绩效
高
Page22 22
怎么制定薪酬管理制度？
9、确定工资等级的工资幅度
Q4
—一般期望 = 标准工资
—工作表现
—技能
Q3
—服务年期
Q2
Q1
2024/10/8
最高点
中点 = 竞争性工资
最低点
Page23 23
薪酬曲线——纵向差异的重叠模式
四薪等
950 900 850 800
薪酬曲线——纵向差异的接合模式
一薪等
二薪等
三薪等
950
900
850
800
800
750

企业人力资源管理证书之薪酬福利

制定薪酬管理的原则
公平性竞争性激励性经济性合法性
薪酬管理的目的
1、保证薪酬在劳动力市场具有竞争性，吸引优秀人才； 2、对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工； 3、通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系； 4、合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。
二、薪酬管理的主要内容
主要内容:
薪酬福利制度工资管理福利管理
工资概念
由用人单位对劳动者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，以货币结算并支付的报酬或收入。
薪酬的概念
是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。薪酬的实质就是一种交换或交易。
什么是360薪酬？
薪酬
经济性薪酬
非经济性薪酬
你的公司发生过这样的问题吗？
员工第一天上班之後，可能心中就会产生我的薪资是多少?以後何时可调薪?能调多少?这些问题如果未能透明化，则有能力的员工，在看不到未来的情况下，就会萌生辞意，最後终於离开公司。主管穷於应付薪资制度产生的问题，影响了本身的核心业务,如果没有一个适当的薪资制度协助管理者，则管理者每天面对部属这些烦人的问题，不仅要多花时间与部属沟通，还因此耽误自己的重要工作。
第五章
薪酬福利管理
你的公司发生过这样的问题吗？
员工不知何时能调薪、晋升，看不到未来；我没有管理能力，但我很胜任自己的本职工作，为什么我的工资总调不上去，难道只有晋升才可以长工资吗？虽然连同奖金，薪资应不错了，但员工仍抱怨薪资偏低，因为奖金高低起伏太大，所以总认为"奖金"不知那一天会不见了
了解企业财力状况
了解企业生产经营特点员工特点
制定薪酬管理的原则
中國市場數據 Market Data on China - 上海製造業 Shanghai Manufacturing WOFE (1) Data as at April 1999

经济师初级人力资源专业知识与实务(薪酬福利管理)模拟试卷5(题

经济师初级人力资源专业知识与实务（薪酬福利管理）模拟试卷5(题后含答案及解析)题型有：1. 单项选择题 2. 多项选择题 3. 案例分析单项选择题1．薪酬是指( )。

A．员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利B．一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬C．员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有经济收入D．员T因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的有形服务和福利正确答案：A解析：薪酬是指在雇佣关系存在的前提下，员工在从事劳动、履行工作职责并完成工作任务之后，所获得的经济上和非经济上的酬劳或回报的总和，其中非经济回报包括福利和服务等形式。

知识模块：薪酬福利管理2．外在报酬中的非货币报酬不包括( )。

A．社会保险B．员工个人及家庭服务C．晋升机会D．带薪休假正确答案：C解析：外在报酬包括货币报酬和非货币报酬，其中非货币报酬包括：员工福利、社会保险、带薪休假以及员工个人及家庭服务、健康以及医疗保健等各种服务。

知识模块：薪酬福利管理3．企业根据员工所承担的或员工所具备的技能、能力而向员工支付的相对稳定的报酬属于( )。

A．基本薪酬B．奖金C．福利D．工作体验正确答案：A 涉及知识点：薪酬福利管理4．同一企业内相同职位l卜的两名员工，其为企业做出的贡献相同，但两者所得到的奖金却是不同的，这说明该企业的薪酬违反了( )原则。

A．外部公平性B．个人公平性C．内部公平性D．集体公平性正确答案：B解析：薪酬设计应遵循公平性的原则，它分为三个层次：①外部公平性，即同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的薪酬应当基本相同；②内部公平性，指同一企业中不同职位所获得薪酬应正比于各自的贡献，只要比值一致便是公平；③个人公平性，指同一企业中占据相同职位的人所获薪酬与各自的贡献比值应大致相等。

知识模块：薪酬福利管理5．合理薪酬体系的竞争性要求是指( )。

二级人力资源管理师总复习资料(第五章薪酬管理)

趋中趋势分析
简单平均法:要先剔除异常数值，再进行计算
加权平均法:不同企业的工资数据将会被赋予不同的权重，权重的大小取决于每家企业在同类岗位上工作的员工人数.
中位数法：最大特点是可以剔除最大值和最小值对于平均工资的影响,但它准确性低，只能显示市场平均概况。
离散分析
百分位法:将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为10组。（用于企业工资水平的战略定位,揭示本企业工资水平在劳动力市场上的地位）
1、员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素：
(1)个人的绩效评价等级；（2）个人在工资浮动范围中的位置,即员工个人的实际工资与市场工资之间（或在企业内部的平均工资水平）的比较比率.
2、在员工的绩效等级一定的情况下，企业要先考虑员工工资的市场比率范围，再决定其工资增长的幅度.
（1）绩效工资制的基础缺乏公平性
-—经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法
管理性岗位
分级方法与生产性岗位基本相似，方法步骤如下：
（1）精简组织架构，对岗位进行科学的设计和改进
（2）对管理岗位进行科学的横向分类
（3)评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目(一般为1.4~2。6倍)
(4)划岗归级后,进行统一列等
（2)确定调查的岗位
在资源有限的情况下，选择典型性岗位进行调查。
可比性原则:被调查岗位在时间和空间多个维度的可比性。—-除了核对岗位名称外，还有看岗位描述内容，对各种信息作出必要的筛选和确认.
（3)确定调查的数据
(薪酬调查的组成部分)
既要调查货币性薪酬,如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等；也要调查非货币性薪酬，如住房、培训、社会保险、商业保险等。同时要注意调查数据的动态性，既要掌握当年当季,也要掌握企业同类岗位过去三年的数据.

上海人力资源管理师二级-薪酬上机考题库

第五篇薪酬福利管理一、判断题（下列判断正确的请打“√",错误的打“╳”）1、薪酬是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳，分为内在薪酬和外在薪酬。

2、内在的报酬是指工作者由工作本身所获得的满足感而言的，包括:参与决策权、自由分配工作时间及方式、较多的职权、较有兴趣的工作、个人成长的机会、活动的多元化等。

3、激励效果明显是职务薪酬的优点。

4、鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设是技能薪酬的优点.5、稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度是绩效薪酬的优点。

6、鼓励员工争挑重担，承担责任是机构薪酬的优点.7、综合考虑员工对企业的贡献,易产生公平感,有较好的激励作用是结构薪酬的优点.8、津贴的特点是它将艰苦或特殊的环境作为衡量的惟一标准，而与员工的工作能力和工作业绩无关.9、生活性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿.10、奖金是对员工有效超额劳动的报酬，作为培养员工对企业的归属感和忠诚心的独特手段。

11、为员工建立的食堂、住宅、托儿所、幼儿园、休息室等属于企业为员工提供的设施福利。

12、带薪休假包括包括带薪的国家法定节假日及企业依据国家相关法规所制定的本企业员工在本单位工作一定时期所享有的带薪休假等。

13、薪酬与福利是满足职工生存、安全等物质需要的主要渠道,因而是激励的基础.合理的薪酬制度是调动职工积极性的手段.14、薪酬管理是人力资源管理的核心内容,制定符合企业实情的、对员工有激励作用的、公平公正公开的薪酬制度是整个薪酬管理中的基础内容。

15、岗位薪酬制的弊端在于容易出现同工不同酬的现象，在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者薪酬高、疏者薪酬低等不合理现象.16、奖金应该是对劳动者提供的超额劳动的报酬,必须从企业的超额利润中提取.17、津贴是对劳动者提供特殊劳动所作的额外劳动消耗的一种补偿。

它是薪酬的一种辅助形式。

人力资源管理师—薪酬与福利管理

人力资源管理师—薪酬与福利管理人力资源管理师——薪酬与福利管理人力资源管理师是一个综合性较强的职业，需要具备丰富的人力资源管理知识和技能。

在人力资源管理中，薪酬与福利管理是其中重要的一部分。

薪酬与福利管理是组织为了保持员工的积极性、激励员工的工作热情，设计和实施的一系列相关政策和程序。

它涉及到员工的薪酬体系设计、薪资制度管理、绩效评估与奖励、员工福利待遇等方面。

薪酬与福利管理的目标是为了确保员工的满意度、提高员工的工作效能和工作质量，使其对组织产生更高的认同感和归属感。

在薪酬与福利管理中，人力资源管理师需要秉持公平、公正和公开的原则，制定和实施薪酬政策和福利计划。

首先，人力资源管理师需要根据组织的战略目标和员工的需求，设计和建立薪酬体系。

这个过程需要考虑到员工的工作内容、工作价值、市场行情等因素，以确保薪酬体系的公平性和合理性。

其次，人力资源管理师需要进行薪资制度管理，包括制定薪资政策、薪酬结构和薪资调整方案。

人力资源管理师需要根据组织的经济状况和市场情况，进行薪酬测算和薪资调整，以保持员工的薪酬待遇在合理的水平上。

同时，人力资源管理师也需要制定和实施绩效评估与奖励机制。

绩效评估是评估员工工作表现的一种评价方式，通过评估结果确定员工的奖励和薪资调整。

这个过程需要既考虑到员工的工作贡献和绩效，也要考虑到员工的成长和发展需求。

最后，人力资源管理师还需要为员工提供一系列福利待遇，包括保险福利、健康福利、娱乐活动等，以提高员工的生活质量和福利待遇。

薪酬与福利管理对于组织的发展是非常重要的。

首先，良好的薪酬与福利管理能够激励员工的工作热情和工作动力，提高员工的工作效能和工作质量，从而促进组织的发展和竞争力的提升。

其次，薪酬与福利管理也是吸引和留住优秀人才的重要手段。

在激烈的人才竞争中，一个有竞争力的薪酬与福利待遇能够吸引优秀人才，同时也能够留住已有的优秀员工。

再次，薪酬与福利管理也是提高员工满意度和员工参与度的重要途径。

(整理)人力资源管理之薪酬管理(PPT)

认为，人的需要(xūyào)可以分为五个层次：
生理需要(xūyào) 平安需要(xūyào) 爱
的需要(xūyào)
尊重的需要(xūyào) 自
我实现的需要(xūyào)
• 依据该理论，假设要鼓励一个人的动机，就要知道他正在追求哪一层次的需要(xūyào)的满足，设法为这一需要(xūyào)的满足提供条件。如果
第六页，共54页。
第二节薪酬与福利(fúlì)的功能及体系分析
• 一、薪酬的内容主要包括工资和各种形式的奖金。
而工资又是其中的最重要的局部。工资报酬涉及工资制度的问题。我国现行 (xiànxíng)工资制度主要有技术等级工资制、职务等级工资制、和结构工资三种。
第七页，共54页。
什么(shén me)是薪酬？
第七章薪酬管理(guǎnlǐ) Salaries and Welfare
第一页，共54页。
第一节鼓励(gǔlì)概述
• 一、什么是鼓励 • 激发(jīfā)人的行为动机的心理过程 • 绩效满足需要激发(jīfā)动机
第二页，共54页。
二、鼓励(gǔlì)理论
• 一、需要(xūyào)层次理论这是由马斯洛提出的动机理论。该理论
应与其成就相当〕第十三页，共4页。现代薪酬管理(guǎnlǐ)理念-2
工作的报酬就是工作本身。〔日本企业家：稻山嘉宽〕当人们(rén men)在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨大
的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微缺乏道了。作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发挥出最大
的潜力。韩国三星集团创始人李秉哲把80%以上的时间花在“因才施用〞
第二十二页，共54页。
提成(tíchéng)工资制

企业人力资源管理师(二级)第五章薪酬福利管理-PPT课件

评价方法之二：分类法
分类法步骤： • （1）确定岗位类别（等级）的数目。 • （2）对各岗位类别的各个级别进行明确定义。 • （3）将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上。
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
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主讲人：杨海东
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薪酬管理的内容：六个方面
• • • • • • 1、岗位评价与薪酬等级 2、薪酬调查 3、薪酬计划 4、薪酬结构 5、薪酬制度的制定与调整 6、人工成本测算
主讲人：杨海东
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• （三）激励工工资。
包括：
1、短期激励工资
2、长期激励工资。
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（四）福利和服务。
• 包括休假（假期）、服务（医药咨询、财务计划、员工餐厅）和保障（医疗保险、人寿保险和养老金）。
• 福利越来越成为薪酬的一种重要形式。
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总薪酬的概念
• 构成总薪酬的形式除了以上四种形式外，还包括非货币的收益。 • 包括：赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习的机会。 • 其他相关的形式可能包括：成功地接受新挑战，和有才华的同事一起工作的自我满足感。 • 它们是“总薪酬体系”的一部分。并经常和薪酬相提并论。
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薪酬形式

2012年中级经济师人力资源专业第九章练习题：薪酬福利管理

第九章薪酬福利管理 (⼀) 知道、了解薪酬管理要服务于企业⼈⼒资源管理的总体战略薪酬的作⽤ 1. 对员⼯的作⽤：基本⽣活保障、⼼理激励功能、个⼈价值体现 2. 对企业的作⽤：改善经营绩效、吸引、保留、激励企业优秀员⼯、塑造和强化企业⽂化、⽀持企业变⾰战略性薪酬管理的核⼼：在企业不同战略下做出的⼀系列的战略性薪酬决策当企业采取不同战略时，企业的薪酬⽔平和薪酬结构也必然存在差异薪酬变动范围与薪酬变动⽐率的含义薪酬区间中值与薪酬区间渗透度的含义区间中值级差的含义——公式为：PV=FV/(1+i) 红圈职位、奖⾦(浮动薪酬)、⼀次性奖⾦、个⼈奖励计划、收益分享计划、长期绩效奖励计划、⽉/季度奖⾦、特殊绩效奖励计划、现股计划、期股计划、期权计划、收⼊保障计划、员⼯服务计划福利、福利计划、福利预算、弹性福利计划(⾃助餐计划)、企业年⾦计划、利润分享计划、员⼯持股计划、企业健康保险计划、商业保险、内部⾃我保险、指定服务计划、住房公积⾦、年薪制、股票期权计划、分配权、纯佣⾦制、⼈⼯成本薪酬成本的控制：控制雇佣量、控制基本薪酬、控制奖⾦、控制福利⽀出、利⽤适当的薪酬技术⼿段企业⼈⼯成本 1. ⼈⼯成本包括员⼯薪酬总额、社会保险费、员⼯福利费⽤、员⼯教育经费、劳动保护费⽤、员⼯住房费⽤和其他⼈⼯成本⽀出，其中员⼯薪酬总额是⼈⼯成本的主要组成部分之⼀ 2. 常⽤的⼈⼯成本分析指标有三类：⼈⼯成本总量指标、⼈⼯成本结构指标和⼈⼯成本分析⽐率型指标例题：某电脑软件公司共有员⼯40⼈，其中包括4名管理⼈员，23名销售⼈员，8名专业⼈员。

(1)销售⼈员可以获得的薪酬形式有( )。

A.佣⾦加奖⾦ B.佣⾦ C.基本薪酬加佣⾦ D.基本薪酬加奖⾦加佣⾦【答案解析】ABCD (2)为了保证薪酬的公平性，⼈⼒资源部应进⾏( )。

A.薪酬调查 B.⼈员调整 C.⼯作结构调整 D.⼈员调⼊【答案解析】A (⼆) 掌握战略性薪酬管理 1. 适⽤于企业不同发展战略下的薪酬管理：成长战略、稳定战略和集中战略、收缩战略或精简战略 2. 适⽤于不同竞争战略下的薪酬管理：创新战略、成本战略、客户中⼼战略 3. 全⾯薪酬战略 1) 以客户满意度为中⼼，⿎励创新精神和可持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从⽽在员⼯和企业之间营造出⼀种双赢的⼯作环境的薪酬战略 2) 4个步骤：评价薪酬的含义、制定与企业战略相匹配的薪酬决策(4个)、执⾏战略性薪酬决策、对薪酬系统的匹配性进⾏再评价 3) 例题：⼀个实⾏成本战略的企业，在制定薪酬⽅案时，应( ) A.采⽤资⾦所占⽐例相对较⼤的薪酬结构 B.实施⾼于市场⽔平的基本薪酬 C.实施不⾼于竞争对⼿的薪酬⽔平 D.追求效率化、成本最⼩化 E.对于创新给予⾜够的报酬和奖励【答案解析】AD 采取成本战略的企业往往追求的是效率化、成本最⼩化; 在薪酬⽔平⽅⾯以竞争对⼿薪酬为准，在薪酬结构⽅⾯奖⾦部分所占的⽐例相对较⼤新的薪酬体系的应⽤原则 1. 当新的薪酬⽔平⾼于原有薪酬的职位原则：只要将这些职位按照⼯作评价结果划等归级，薪酬⽔平则按照新的更⾼的薪酬⽔平来发放 2. 当新的薪酬⽔平低于原有薪酬的职位原则：①保留这部分员⼯的原有薪酬 ②对于新的薪酬⽔平低于原有薪酬的那部分⾦额，短期内可以采⽤津贴或保留⼯资的形式处理 ③企业必须对“红圈职位”的员⼯进⾏培训 ④调整到与现⾏薪酬相适当的职位上去 ⑤还可以采取扩⼤⼯作范围的⽅法来增加⼯作职责和⼯作内容，以使其与新的薪酬⽔平相对应，但当⼀个新的员⼯负责这项⼯作时，就必须依照新的薪酬⽔平来执⾏ 3. 例题：某企业在执⾏新的薪酬制度时，发现有些职位的薪酬有所下降，针对这种情况的正确做法是( )。

第五章薪酬福利管理

相关知识
一,薪酬方案评价的目的二,一个优化薪酬方案的特征 1,从劳动者的角度看 2,从企业角度看
第二单元薪酬方案完善与创新
学习目标工作程序和方法一,完善薪酬管理制度二,完善,创新企业薪酬制度的工作程序相关知识
二,完善,创新企业薪酬制度的工作程完善, 序
1,建立以岗位工资为主的基本工资制度. 2,灵活多样的工资支付形式., 3,实行董事会,经理层人员按职责和贡献取得报酬的办法. 4,对科技人员进行激励. 5,探索进行企业内部员工持股试点. 6,积极试行技术入股,探索技术要素参与收益的方法. 7,试行劳动分红. 8,加强内部基础管理 9,实行工人成本合理约束 10,员工参与决策和监督 10,员工参与决策和监督
相关知识
一,企业各类人员薪酬分配的难点 (一)研发人员的薪酬 (二)高级主管的薪酬 (三)销售人员的薪酬二,企业激励的措施物质,精神;正,负;内在,外在;长期, 短期三,分享理论(利润分享)
三,分享理论(利润分享) 分享理论(利润分享)
形式: 1,无保障工资的纯利润分享 2,有保障工资的不分利润分享 3,按利润的一定比重分享 4,年终或年中一次性分红发展和使用情况
高级人力资源管理师工作要求
主讲人:李剑波
第五章薪酬福利管理
第一节薪酬策略第二节薪酬制度完善与创新
第一节薪酬策略
学习目标工作程序和方法一,掌握薪酬调查分析的结果二,理解企业文化和企业员工薪酬观念三,理解企业战略四,掌握相关政策五,了解员工的需求六,了解企业人力资源规划和财力状况七,制定薪酬策略:作用,内容,要点,与企业发展战略的关系相关知识
第二节薪酬制度完善与创新
第一单元薪酬方案与策略评价第二单元薪酬方案完善与创新

人力资源管理师三级复习资料第五章(第三版)薪酬管理

2014人力资源管理师三级复习资料（第三版新教材）第五章薪酬管理一、薪酬的概念和实质是什么?答:1、概念：薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。

薪资即薪金、工资的简称。

薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的;有形的与无形的，货币的与非货币的,内在的与外在的。

与薪酬相关的其他概念包括:薪金(salary）通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。

工资(wages）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬.如计时工资(小时、日、周工资）或计件工资。

（1）报酬.员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。

（2）收入。

员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。

（3）薪给.薪给分为工资和薪金两种形式。

（4）奖励。

员工超额劳动的报酬,如红利、佣金、利润分享等。

（5）福利.公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。

（6）分配。

社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，分为初次分配，再分配。

2。

薪酬的实质：从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。

外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。

外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。

内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报.员工薪酬实质上是一种交换或交易，作为一种交换或交易,它必须服从市场的交换或交易规律，否则,这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。

二、薪酬管理的基本目标、基本原则和内容是什么？答：一、企业薪酬管理的基本目标1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。

2．对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时地得到相应的回报.3．合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率,增强企业产品的竞争力.4．通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。

人力资源三级考试-薪酬管理-试卷+答案

一、单项选择题1、（）通常指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。

A、薪金B、工资C、薪资D、薪酬2、奖励不包括（）。

A、红利B、带薪年假C、佣金D、利润分享3、薪酬的非货币形式不包括（）。

A、员工福利B、表彰嘉奖C、荣誉称号D、奖章授予4、（）分为工资和薪金两种形式。

A、收入B、奖励C、薪金D、薪给5、（）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。

A、报酬B、奖励C、薪金D、工资6、（）是指以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用“薪水” 一词。

A、薪酬B、工资C、薪资D、薪金7、（）泛指员工获得的一切形式的报酬。

A、薪酬B、给付C、收入D、分配8、（）是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报。

A、内部回报B、外部回报C、直接回报D、间接回报9、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称（）。

A、福利B、工资C、薪资D、薪金10、间接形式的薪酬不包括（）。

A、利润分成B、其他补贴C、社会保险D、员工福利11、影响企业整体薪酬水平的因素不包括（）。

A、产品的需求弹性B、工会的力量C、企业的薪酬策略D、职务或岗位12、影响员工个人薪酬水平的因素不包括（）。

A、劳动绩效B、工会的力量C、工作条件D、员工的技能13、影响企业整体薪酬水平的主要因素，不包括（）。

A.工作条件B.劳动力市场供求关系C.薪酬策略D.地区、行业工资水平14、根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的（）。

A、对外具有竞争力原则B、对员工具有激励性原则C、对内具有公正性原则D、对成本具有控制性原则15、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（）原则。

A、对外具有竞争力B、对内具有公平性C、对员工具有激励性D、薪酬成本的控制16、企业员工工资总额管理不包括（）。

A、工资水平的调整B、工资总额的计划C、工资总额的调整D、工资总额的控制17、计算工资总额的方法不包括（）。

人力资源管理师(三级)-第五章-薪酬管理-基础知识笔记总结

第一节薪酬制度设计第一单元薪酬体系设计一、薪酬的基本概念(原)（一)薪酬的概念泛指员工获得的一切形式的报酬。

包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。

支付给员工相应的薪酬。

（一）企业员工薪酬管理的基本目标1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；2。

对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报;3.合理控制企业人力成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；4。

通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起，谋求员工与企业的共同发展。

(二）企业薪酬管理的基本原则1。

对外具有竞争力原则：薪酬太低会使企业对人才失去吸引力.2.对内具有公正性原则：岗位薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致,否则会影响员工的工作积极性。

3.对员工具有激励性原则：根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开员工之间的薪酬差距，会产生激励作用.4。

对成本具有控制性原则：考虑企业财务能力和实际的支付能力。

（三）薪酬管理的内容(改）1。

企业薪酬制度设计与完善完善的企业薪酬制度设计包括：☐薪酬项目构成☐各薪酬项目所占比例☐工资等级标准设计☐薪酬支付形式设计.2。

薪酬日常管理◆薪酬水平宏观层次--企业员工工资总额管理工资总额管理包括:工资总额的计划与控制，工资总额调整的计划与控制。

国家统计局界定:工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资工资总额管理方法：可以采用工资总额与销售额法；盈亏平衡点法,工资总额占附加值比例法来推算合理的工资总额.◆薪酬水平微观层次—-企业员工个体的薪酬额度明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，是薪酬管理的主要内容。

基本原则是按照员工对企业的贡献大小确定不同的薪酬水平。

◆薪酬日常管理具体工作（1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果,写出调查分析的报告;（2）制度年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；(3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查；(4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况,对员工的薪酬进行必要调整。

人力资源管理四级技能题含答案

人力资源管理四级技术题第一章人力资源规划二、简答题1、简述组织信息采集的程序。

2、简述工作岗位写实的步骤与方法。

3、简述工作时间统计的意义。

4、简述人力资源花费的构成。

三、计算题1．某公司均匀每个工人每日生产30件产品，改造生产线后，均匀每个工人每日生产40件产品，求该公司产量定额的提升率和工时定额的降低率．2．某公司共有员工300人，2006年1月初招进员工30人，3月初解雇员工2人，6月初有5名员工退休，9月初有20名员工离职，12月初新招员工lo名，请计算该公司2006年的年均匀人数。

四、察例解析1．某高新技术公司按业务的分类，成立了三个针对不一样产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门(行政部、人力资源部和财务部)所产生的成本．当前，公司共有138人，此中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人．因为成即刻间不到3年，客户资源还不够稳固，所承接的业务量颠簸较大。

所以，在工作任务沉重时有些员工，特别是研发和技术人员，会诉苦压力过大，各事业部经理也会诉苦合格人手太少，招聘来的人不可以立刻适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的期间，经理又会抱怨本部门的人力成本太高，致使利润率降落。

请绘制该公司的组织构造图。

2．某公司主要经营油漆、壁纸以及自己生产的其余产品。

李总上任后将直线制改造为事业部制。

公司分为三个事业部，各自拥有生产、营销、销售的业务．这三个部门除了和公司外面的竞争者竞争以外，相互之间也睁开了竞争。

开始采纳这类组织构造时成效相当不错，销售额增添了50％．但是，近来人们发现了一些问题，比如，在同一客户那边同时能够看到三个部门的业务代表在进行业务洽商，同一天公司会有若干辆货运车给同一个客户运送公司的产品。

公司的管理层对实行业务部制产生了分歧，公司董事长也不像从前那样支持李总酌做法了，但三个部门的经理果断支持李总。

2023年助理人力资源管理师薪酬福利管理试题分析

薪酬福利管理试题分析一、单项选择题1、最低工资标准由( )拟定。

A.公司自行B.国务院或人大常委会C.主管部门D.各省、自治区、直辖市2、单位新调入的员工，从（）开始缴存住房公积金。

A.调入之日B.调入第二月C.调入第三个月D.调入单位发放工资之日3、在社会保障体系中，社会保险实行的对象是（）。

A.全体居民B.军烈属C.劳动者D.贫困者4、在岗位评价时，一方面拟定岗位类别的数目，然后明拟定义岗位的各个级别，并把被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将其定位在合适的类别上，据此设定薪酬等级。

这种方法称为（）。

A.要素计点法B.岗位分类法C.要素比较法D.频率分析法5、以下表述不对的的是（）。

A.薪酬实质上是一种交易或互换。

B.薪酬不涉及实物性的报酬。

C.薪酬应体现效率与公平的原则。

D.薪酬应服从市场互换规律。

6、岗位与薪酬的相应关系同是线性关系的情况下，曲线越陡，说明（）。

A.激励作用越小B.薪酬差距越小C.激励作用越大D.薪酬等级越多7、对分层式薪酬等级类型描述，不对的的是（）。

A.薪酬等级多B.薪酬等级呈金字塔排列C.薪酬等级少D.薪酬随岗位级别上升而提高8、不属于社会福利的项目是（）。

A.财政补贴 B.生活补贴 C.公共设施 D.养老保险9、进行（）的目的是发现和确认公司中哪些岗位具有更叫重要的价值，从而为改善管理、合理拟定薪酬提供依据。

A.薪酬调查 B.岗位分析 C.福利管理 D.岗位评价10、用人单位无端拖欠劳动者工资的，用人单位需按规定给予劳动者工资报酬的（）的经济补偿金。

A.5%B.15%C.25%D.35%11、根据公司支付能力和竞争策略进行人工成本控制，体现了( )原则。

(A) 对外具有竞争力 (B) 对内具有公正性 (C) 对员工具有激励性 (D) 薪酬成本控制12、假如用人单位在休息日安排劳动者工作，又不能安排补休，需支付员十不低于本人日工资( )的报酬。

(A) 100％ (B) 150％ (C) 200％ (D) 300％13、先将公司中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界线的标准，然后在此限度内，将所有岗位按其价值进行逐个排序，这种岗位评价方法是( )。

2023年经济师考试中级人力资源专业复习资料福利管理

经济师考试中级人力资源专业复习资料福利管理为了协助您更好旳通过中级经济师考试, 全面理解经济师考试旳有关重点, 我们中华会计网校特地为您汇编了中级经济师考试辅导资料, 但愿对您有所协助！第三节福利管理「知识点」5个★12.福利是企业基于雇佣关系, 根据国家旳强制法令及有关规定, 以企业自身旳支付能力为依托, 向员工所提供旳、用以改善其本人和家庭生活质量旳多种以非货币薪酬和延期支付形式为主旳补充性酬劳和服务。

★★13.法定福利（1）社会保险。

企业根据国家政策、法律法规必须为员工交纳旳社会保险, 一般包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险及生育保险。

（2）法定假期。

包括法定节假日、公休假日、带薪年假及探亲假、婚丧假、产假、配偶生育假等其他假期。

（3）住房公积金。

指企业及在职工工缴存旳长期住房储备金, 包括员工个人缴存旳住房公积金和员工所在企业为员工缴存旳住房公积金, 它属于员工个人所有。

★★14.企业补充福利（1）收入保障计划。

意在提高员工旳现期收入或未来收入水平旳福利计划。

重要包括企业年金、集体人寿保险计划、住房援助计划及健康医疗保险计划。

（2）员工服务计划。

企业在以货币形式为员工提供福利以外, 还为员工或员工家庭提供意在协助员工克服困难和支持员工事业发展旳直接服务旳福利形式。

包括雇员援助计划、员工征询计划、教育援助计划、家庭援助计划、家庭生活安排计划、其他福利计划。

★15.福利管理（1）福利计划, 是指企业对实行员工福利所做旳规划和安排。

（2）福利预算, 是指福利管理过程中进行旳一系列福利成本开支方面旳权衡与取舍, 确定福利旳总成本及占总薪酬成本旳比重。

（3）福利沟通一种有效沟通旳福利模式必须由三个原因构成: ①企业必须要宣传自己旳福利目旳, 并保证任何一次沟通都能到达这些目旳；②必须通过合适旳渠道来传播这些信息；③沟通旳内容必须详细、完整, 不能用那些有碍交流旳复杂专业术语。

（4）福利旳评价与反馈。