试议公立医院编制外人员管理的问题与对策

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事业单位编外人员管理存在问题及对策

事业单位编外人员管理存在问题及对策【摘要】事业单位编外人员管理存在问题，主要表现在编外人员身份不清晰、缺乏统一管理规定以及缺乏监督和考核机制等方面。

为了解决这些问题，有必要明确编外人员的身份，建立统一的管理规定，并加强监督和考核机制。

通过这些对策的实施，可以有效规范编外人员管理，提高单位的管理效率和工作质量。

综合分析可得，事业单位应加强编外人员的管理，确保其合规运行，并建议相关单位尽快完善管理制度，以应对未来可能出现的问题。

通过综述研究，可以有效改善事业单位编外人员管理存在的问题，提升整体管理水平。

【关键词】事业单位、编外人员、管理问题、对策、身份不清晰、统一管理规定、监督和考核机制、建议、综述、背景介绍1. 引言1.1 背景介绍随着社会的发展和改革开放的深入，各个领域的事业单位在管理体制和人员编制上都面临着一些问题和挑战。

编外人员管理是一个值得关注的领域。

编外人员是指不属于正式编制范围内的人员，他们在事业单位工作，但与正式编制人员有一定的区别。

这种管理模式在一定程度上可以满足事业单位的灵活运作需求，但也存在一些问题和隐患。

随着事业单位的规模不断扩大和职能不断增强，编外人员管理问题逐渐凸显出来。

编外人员身份不清晰，容易导致管理混乱和纠纷。

缺乏统一的管理规定，导致各个单位对编外人员的管理标准不一，容易造成资源浪费和效率低下。

缺乏监督和考核机制，使得编外人员工作状态难以监管和评估，影响了事业单位整体运行效果。

为了解决这些问题，需要对编外人员管理进行深入分析，并制定相应的对策措施。

只有加强对编外人员的管理，明确身份、建立规范、强化监督，才能更好地发挥事业单位的作用，提升整体运行效率。

接下来，将对编外人员管理存在的问题进行具体分析，并提出相应的对策建议。

2. 正文2.1 编外人员管理问题分析编外人员是指在事业单位工作，但不具备事业单位公务员身份的人员。

在事业单位中，编外人员管理存在着一些问题，需要引起重视和解决。

浅谈公立医院编外合同人员管理存在的问题及对策

的基础上。对编外合同人员管理工作中存在的问题及对策进行探讨分析。现将分析结果报告如下：
１医院编外合同人员的历史演变编外合同人员又叫人事代理人员罐ｌ人员、赁派遣员工，由人事代理是制演化而来的一种岗位苏州市的人事代理是９年代初苏州市人事局下属Ｏ
的人才服务中心按照国家有关人事政策法规要求接受单位或个人委托，为企业、单位提供人事档案管理、事业职称评定、社会养老保险金代缴、出国政审等全方位服务，现人员使用与人事关系管理分离的一项人事改革新实举措稿外合同人员就是由人事代理人员慢慢演化而来的。目前，院所有我编外合同人员的社会养老、失业、医疗、人事档案管理、组织关系等资料党都由苏州市人才服务中心成立的苏州人力资源服务有限公司保管。也就是说，编外合同人员虽然在医疗单位用工，其工资由人才服务公司代这些但
【中图分类号】７３２１．２ “９
【献标识码】文Ｂ
【文章编号】６２２２（０２）８０７－２１７－５３２１０－４５０
拥有本科、硕士学历的本科生、究生也加入到编外合同人员的队伍中。研这些人员的工资由人才中心代发、档分离、资奖金等福利待遇与在编人人工员有很大差别，这些情况导致编外合同人员并不认为自己是医院的一份子，使他们没有归属感，工作心态不稳定，流动性大。医院在减少用人成本的同时，也不得不面对编外合同人员的随时辞职。此外，由于编外合同人员

事业单位编外人员管理存在问题及对策

事业单位编外人员管理存在问题及对策摘要：事业单位编外人员是指不属于单位编制内的工作人员，虽然工作岗位与编制内人员相同，但其管理、待遇及职业发展方面却存在很大差异和不稳定性。

本文分析了事业单位编外人员管理存在的问题，如权责不清、待遇不平等、职业发展受限等，并提出了相应的对策，包括建立权责明确的编外人员管理制度、制定薪酬待遇合理的政策、建立发展机制等，以改善编外人员的管理状况，提高其工作积极性和幸福感。

关键词：事业单位编外人员；管理问题；对策正文：一、问题概述事业单位编外人员是指不属于单位编制内的工作人员，由于其局限性，不同职位的编外人员之间管理、待遇、职业发展等方面的待遇差异很大，因此，编外人员管理存在很多问题。

如下：1. 权责不清问题事业单位编外人员其实是毫无编制的人员，但是在部分单位中，编外人员却承担了编制内人员的职责，但由于其并没有被列入编制，权责不清导致其无固定的工作职责，难以维护自己的权益，缺乏与单位之间的交流和沟通。

2. 待遇不平等问题由于没有被纳入事业单位人员的统一管理，编外人员在薪资及社保方面与正式工作人员存在着很大的差距。

过低的薪资与缺乏福利则会影响编外人员的职业发展，从而影响编外人员的工作积极性和工作满意度。

3. 职业发展受限问题编外人员的职业发展往往是受限的，编外人员无法像编制内的人员一样享受角色的跨越式发展，无法参与到单位的领导层，且受到不同岗位的人员不同待遇，导致同一单位的编外人员的职业发展程度不尽相同。

二、对策建议为了改善事业单位编外人员的管理状况，提高其工作积极性和幸福感，建议如下几点对策：1. 建立权责明确的编外人员管理制度根据事业单位的实际情况，建立编外人员聘用、使用、管理、福利待遇、职业发展等方面的细则，明确编外人员的权利、义务、工作内容和管理标准，构建合理、稳定的编外人员管理制度。

2. 制定薪酬待遇合理的政策根据地方政策、生活成本和行业情况等因素，制定符合市场规律和对编外人员职业发展的激励机制，缩小编外人员和编制内人员在待遇上的差距。

浅谈医院编外人员管理存在的问题及对策

一一
关键词：院医
编外人员管理
对策
中图分类号：９１１Ｃ３．
文献标识码：Ａ
文章编号：０４４１（００１ — ４ — １１０－９４２１）１２２０
近几年来，随着医疗事业的蓬勃发展以及医院新技术、新业务的不
共赢。
人员一定数量的职工代表名额参加职代会参与医院的管理，给予评先评优的机会。让他们通过参与和感受，增强归属感，而在潜意识中对医院产生一种向心力。从主动融人到医院的发展中，与医院同发展、步。共进我院党组织给予编外人员政治上的关心，秀对优
的编外人员予以重点培养，近年来共发展了３位编外人员加入党组织，先后有２）（余人次被评为院各类先进。院工会、团委开展形式多样的文体活动，并针对编外人员年青人多的特点，定期开展不同主题的青年论坛．积极引导编外人员树立正确的人生观、价值观。通过各种文体活动的参与，不仅给编外人员一个展示自我的平台，同时也使编外、内人员融为编体，形成互相信任、互相帮助的良好氛围。２．依法用工，提高待遇。于编外人员来说，对经济利益是他们追求的最大目标。的《新劳动合同法》实施以后，对用人单位提出了更高的要求，对劳动者的待遇保障问题提出了明确的规定。医院在假期、各项社会保险缴纳、法定节假日加班工资等方面应严格按照规定办理，保障编外人员的合法权益，并尽力实现同工同酬。我院从２００９年ｌ０月起，大幅提高编外人员待遇，提出本科及以上毕业生一经聘用即编外享受编内待遇，对本科以下学历的各岗位提出＇ｒ编外享受编内待遇的条件，通过考核现已有本科以下学历４２人编外享受编内待遇。未享受编内待遇的人员，除基础：资与编内人员有所差别外，、Ｉ＝奖金各项社会保险、福利待遇均与编内人员相同：这一政策的出台，虽然增加了人力成本，但有效地缩小了编外人员和编内人员的差别，调动了编外人员的工作热情，也稳定了编外队伍，００年初到目前仪３人提出辞职，２１比往年有明显的减少。３加强培养，．提供发展平台。编外人员大多也是正规大、中专院校毕业生，且大多都还年轻，们同样渴望学习新技术、他提高自身本领，为他们提供足够的空间和自我发展环境，通过多渠道培训与教育，使编外人员也有提高自身业务水平的机会，满足他们的职业发展意愿，让他们在融人医院的过程中得到自身价值的充分体现。我院对新招取的编外人员与编内人员一起参加岗前培训．励他们通过自考、鼓函授等形式取得高级的学历，并规定取得本科学历的，基础工资增加１％。同时出台了０相关政策，规定编外人员来院７年后，可根据自身业务的发展提出进修计划，为他们自身素质、务的提高积极创造条件。业４提供机会，．给予入编。编外人员最大的愿望就是转正入编。医院每年拿出一定数量的编制，经过考核给予人编，这将使入编的人有了干劲，尚未入编的人有ｒ盼头．他们会特别珍惜这种机会，加努力地投入到更工作中去院从２０我０９年起在编制紧张的情况下拿出２名额，个通过考试、面试等程序，２名编外人员转为编内人员，使并计划每年视编制数情况通过招考让编外人员有转为编内人员的机会。５严格考核，．优化编外队伍。医院应以“ 统一标准，统一管理” 为原则，对编外人员实行编内管理，为他们建立考核档案。平时与编内人员一样参与各职能部门组织的 “＝ ” 训、三基 ” 核，三基培 “ 考日常注重收集编外人员的实际表现情况。年底参加年度考核、医德考核工作，要求与编内人员一样在科室述职，对他们的德才表现和工作实绩、医德医风给予客观评价，并按比例评出年度考核优秀人员，以此作为他们继聘、奖惩、晋升、编外享受编内待遇的依据。严格的考核使编外人员队伍素质总体得到提高，给医院的及策谈院夕管存的题对人

浅议公立医院临床编外职工管理中的问题与对策建议

33浅议公立医院临床编外职工管理中的问题与对策建议马无名( 北京市顺义区天竺卫生院，北京　顺义　101300 )随着医改的不断深入，医院在又要发展，又不能扩编的前提下，相继聘用起编外人员（不指劳务派遣人员）。

现今，临床编外职工作为专业技术人员在医院发展中已发挥出不可替代的作用。

发现编外职工管理中存在的问题，探索出具有针对性的对策建议，对于合理使用人力资源、调动职工的工作热情和增强群众就医获得感受具有十分重要的意义。

一、临床编外职工管理中的问题（一）签订合同、档案管理不规范近年来，多数医院在引进大量医护人才的过程中，已经形成了较为规范的招聘程序，但还未形成系统的编外职工合同、档案管理办法。

医院与编外人员签订劳动合同通常是集体的、大规模的，缺少与每个人的充分交流和沟通，造成一些人对自身的合同期限、服务条款等具体事项存在疑惑；编内人员档案一般由上级行政部门统一管理，而编外人员则管理不一，对日后专技聘任、岗位设置、社会保障等造成了一定困难。

[1]（二）医学教育培训投入不足医院的临床医护人员在职继续医学教育是一项长期、持久、系统、连续的工作，抓好医学教育是提高临床医护人员政治素质和业务素质的主要途径，但鉴于编外人员多数为短期合同，稳定性不佳，在学习、培养、培训等机会面前获得的机会较少，外出培训、医师规范化培训等学习机构更是少之又少。

[2]医院对临床编外人员的培训投入力度不够，致使他们在业务水平、职称晋升等整体素质提升上较为缓慢，不利于医院业务的长远发展。

（三）各类待遇与编内职工不统一由于编外人员没有财政专项拨款，医院同样的工作岗位、工作性质，临床编外人员与编内人员所获的报酬却不一样。

主要体现在工资水平较低，养老、医疗等社会保障水平偏低[3]，退休时间、晋升途径不统一、住房公积金补贴、进修、业务学习、在职期间攻读学历学位的费用报销额度较低等问题，这些现象既不合理，也有失公平，甚至有悖劳动法相关规定，这种同工不同酬现象严重阻打破了临床编外人员队伍的稳定性。

医院编外人员管理存在的问题及对策

医院编外人员管理存在的问题及对策艾小婧贾俊格摘要：由于编制限制和医院发展需要，当前我国公立医院的管理模式在传统事业编制基础上存在大量的非编制内人员。

其在薪酬待遇、养老保障、职业晋升等方面，都和编内人员存在一定的差距。

编外人员难以真正融入医院集体，缺乏主人公意识。

解决好编外人员的管理问题是保障医院稳定和谐发展的重点工作。

关键词：公立医院；编外人员；管理一、医院使用编外人员现状从当前我国公立医院的人员分配来看编外人员已经是医院工作当中不可或缺的一股力量。

编外人员分布在医院的每一个部门，包括医疗、护理以及管理岗位和后勤岗位等等。

尤其是，医疗和护理岗位的编外人员绝大多数都受过正规高等教育，相关的专业技能专业知识并不比编内人员差。

其也希望获得好的薪酬待遇以及职业发展。

近年来，医院编外人员比例越来越高，其主要原因：一是群众对医疗服务的需求不断增长。

而优质的医疗资源却跟不上其需求的增长，医院工作人员工作量急剧上升。

必须有更多的医疗从业者参与其中，才能满足群众的要求。

再者，虽然医院的医疗服务工作量急剧增加，但是医院核定的人员编制显然不能满足群众的医疗服务需求。

为了保障医疗工作的正常开展必须要招聘编制以外的人员，参与到工作之中。

另外，编外人员管理方面相对灵活。

传统的事业单位人事管理制度不能满足现代管理的需求。

编外人员基本上实现了工作人员能进能出、职位能上能下、薪资待遇能增能减，有利于提高运作效率。

编外人员在某种程度上也更符合现代管理理念。

二、公立医院编外人员管理存在的问题1.在单位归属感较低，影响团队凝聚力尽管当前公立医院尽力缩小编外人员与编内人员的差距，但是由于“双轨制”的存在，编外人员和编内人员在薪酬待遇、社会保障以及职业发展等方面还是存在着很大差异。

“临时工”的身份标签使得编外人员在心理上存在一定的不平衡，把自己和编内人员划分开来。

使其对单所突破，这种情况下，学校应对教学器材进行支持，购进一批GPS 测量仪器，重新编排课程，增加外出实践的课程，同时教师要善于引导学生观察生活中各处土地的规划利用情况，增强GPS 在土地资源管理中的运用。

浅议医院人力资源管理存在的问题、原因及对策

的问题及其原因，并提出了相关的建议。关键词：医院人力资源对策中图分类号：Ｆ２４３文献标识码：Ａ文章编号：１００４－４９１４（２０１４）０３ — ２１７ — ０２
人才是医院发展的根本，只有具有充足的人力资源储备，医院的发展才具有可持续性；只有具有大量的高技术人才，医院的发展才具有前瞻性，医院的发展才能在当前的激烈的市场竞争中挣得一席之地，才能立于不败之地。现笔者就医院人力资源管理存在的问题予以分析，并提出一定的可行性措施，从而为公立医院改革提供一定的素材。存在的问题１．人力资源的总量与卫生服务需求的不平衡。近年来，随着国家对医疗卫生保障体系的重视，各级政府不断加大对其财政投入，医疗保障制度逐步完善，城镇职工医保、城镇居民医保、新农合等保障制度覆盖率日益提高，筹资水平和补偿水平也相应提升，使群众看病就医需求某种程度上得以释放。在此情形下，导致医疗服务的需求与医疗卫生技术人员的配置出现矛盾，现有的卫生人力资源不能满足医疗服务需求的增长。２０１０年住院人数是２００３年的２．３倍，诊疗人次是２００３年的１．７倍，但是医务人员的增长幅度却远远低于卫生服务量的增长幅度。更为关键的是，执业医师的增长幅度始终都低于服务量的增长幅度，而且其增长幅度的差距还有逐渐增大之势① ２．人才资源流入渠道的不畅。众所周知，医疗行业是一个人力资源丰富和知识密集的行业，事关群众生命健康，其对职工素质要求相对较高。由于体制方面的限制，公立医院所有在编人员的进入需经人力资源和社会保障部门的批准，不能自主地选择、使用人才。如果聘用过多的编制外人员，又增加了医院的人力资源成本，使医院的支出加大。同时，政府还对医院的聘用人员比例予以明确规定，限制聘用过多的编制外人员，这也影响了医院规模的扩大和服务能力的提升。而民营医院，由于没有政策上的优势，对引进的人才无法落户，职称晋升方面也困难重重，是典型的“ 玻璃门” 现象。３．职称晋升等方面的限制。我国现行的职称晋升、评定制度虽然较以往有所改善，更加注重申报者的业务能力、科研能力等，但是传统意义上的一些条件仍在执行，如晋升年限的限制，阻碍了一些业务能力强但从业年限较短的医务人员的工作积极性和主动性。同时，由于过于注重科研能力，导致部分业务水平很高，但是无相关论文影响了职称的晋升。在某种程度上造成了不公平现象，形成了过于重视科研而轻视临床技能提高的错误导向，一切唯科研至上，唯论文之上。本末倒置，没有认识到科研是为临床服务的，挫伤了部分优秀医生的积极性。４．分配制度的不均。据２００４年的一项调查报告显示，其对全国东部以及中西部的省、市、县、乡的共４６３所各级各类医疗机构的职工收入进行调查，结果是，主任医师的人均收入大约是

试议公立医院编制外人员管理的问题与对策

试议公立医院编制外人员管理的问题与对策作者：王志敏杨涛来源：《人力资源管理》2016年第08期摘要：公立医院编制外人员的管理是公立医院发展过程中面对的困难和问题。

由于公立医院编制外管理缺乏政策依据，编制外人员的管理存在着诸多问题，如何规范公立医院编制外人员管理的问题，势必将影响公立医院改革的成效。

本文旨在分析公立医院编制外人员管理现状的基础上，找出存在的问题，进而探索解决公立医院编制外用工问题的对策。

关键词：公立医院编制外人员人力资源管理目前我国公立医院的工作人员大致可以分为两类：第一类是编制内人员，实行实名制管理，与医院签订聘用合同。

第二类是编制外人员。

编制外人员又可分为两类，一类是编制外合同制人员，一般实行人事代理管理，与医院签订劳动合同；还有一类是劳务派遣人员，指通过劳务派遣形式使用的人员，即劳动者与劳务派遣医院签订劳动合同，而实际上为接受以劳务派遣形式用工的医院工作。

近年来，随着医疗事业的蓬勃发展以及医院新技术、新业务的不断开展，专业技术人员的需求量不断增加，而医院现有人员编制普遍不能满足临床医疗工作的需求，为保证医疗工作的正常运转，各医疗单位都相继聘用了一批编制外人员，以缓解医院人力资源的不足，编制外人员也成为医疗工作中不可缺少的重要力量【1】。

编制外管理的模式，是公立医院体制改革的重要内容，关系到医院改革发展稳定大局和编外职工的切身利益。

加强公立医院编制外人员管理，既是打造一支稳定的医疗人才队伍和保障人民群众身心健康的重要保障，也是依法规范公立医院用工行为的必然要求。

一、公立医院编制外人员管理现状随着医疗体制改革的不断深入，医院病人数特别是二级以上医院均有不同幅度的增长，各家医院的医疗业务量也“水涨船高”，不断加大。

而受事业编制等因素的制约，各公立医院的工作人员数已不能满足日益增长的医疗业务量的需要，应运而生的编制外人员数量迅速增加。

编制外人员虽然具有以下管理特征：一是政策束缚较少；二是用人机制灵活；三是成本相对低廉。

医院编外人员管理存在的问题及对策

医院编外人员管理存在的问题及对策作者：艾小婧贾俊格来源：《中国乡镇企业会计》2017年第02期摘要：由于编制限制和医院发展需要，当前我国公立医院的管理模式在传统事业编制基础上存在大量的非编制内人员。

其在薪酬待遇、养老保障、职业晋升等方面，都和编内人员存在一定的差距。

编外人员难以真正融人医院集体，缺乏主人公意识。

解决好编外人员的管理问题是保障医院稳定和谐发展的重点工作。

编外人员分布在医院的每一个部门，包括医疗、护理以及管理岗位和后勤岗位等等。

尤其是，医疗和护理岗位的编外人员绝大多数都受过正规高等教育，相关的专业技能专业知识并不比编内人员差。

其也希望获得好的薪酬待遇以及职业发展。

近年来，医院编外人员比例越来越高，其主要原因：一是群众对医疗服务的需求不断增长。

而优质的医疗资源却跟不上其需求的增长，医院工作人员工作量急剧上升。

必须有更多的医疗从业者参与其中，才能满足群众的要求。

再者，虽然医院的医疗服务工作量急剧增加，但是医院核定的人员编制显然不能满足群众的医疗服务需求。

为了保障医疗工作的正常开展必须要招聘编制以外-的人员，参与到工作之中。

另外，编外人员管理方面相对灵活。

传统的事业单位人事管理制度不能满足现代管理的需求。

编外人员基本上实现了工作人员能进能出、职位能上能下、薪资待遇能增能减，有利于提高运作效率。

编外人员在某种程度上也更符合现代管理理念。

“临时工”的身份标签使得编外人员在心理上存在一定的不平衡，把自己和编内人员划分开来。

使其对单位缺乏归属感，对医院发展不够关C/。

市级公立医院编外人员管理问题及对策探析

解放军医院管理杂志２０１４年１月３０日第２１卷第ｌ期ＨｏｓｐＡｄｍｉｎＪＣｈｉｎＰＬＡ，Ｖｏ１．２１，Ｎｏ．１，Ｊａｎｕａｒｙ３０，２０１４
‘ １。
・
人力资源管理・
ｉｎｇｏｆｍｕｎｉｃｉｐａｌｇｏｖｅｒｎｍｅｎｔａｌｈｏｓｐｉｔａｌｓｉｓｇｅｎｅｒａｌｌｙｉｎｓｕｆｉｃｆｉｅｎｔ．Ｐｅｒｍａｎｅｎｔｓｔａｆｆｃａｎｎｏｔｍｅｅｔｔｈｅｃｕｒｒｅｎｔｎｅｅｄｆｏｒ
ｍｕｎｉｃｉｐａｌｇｏｖｅｎｍｅｒｎｔａｌｈｏｓｐｉｔａｌｓ．ＴｈｅａｒｔｉｃｌｅｓｔａｔｅｒｄｗｉｔｈｔｈｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔｐｒｏｂｌｅｍｓｏｆｅｍｐｌｏｙｅｄｓｕｐｅｎｕｒｍｅｒａｒｙｐｅｒｓｏｎｎｅｌｆａｃｅｄｂｙＳｈａｎｇｈａｉｍｕｎｉｃｉｐａｌｇｏｖｅｒｎｍｅｎｔａｌｈｏｓｐｉｔａｌｓ；ａｎｄｄｉｓｃｕｓｓｅｄｔｈｅｃｏｕｎｔｅｒｍｅａｓｕｒｅｓｆｏｒｉｍｐｒｏｖｉｎｇｍａｎａｇｅｍｅｎｔｏｆｓｕｐｅｒｎｕｍｅｒａｙｒｐｅｒｓｏｎｎｅ１．
ｍｅｄｉｃａｌｓｅｒｖｉｃｅｓ．Ｉｔｉｓａｎｉｍｐｏｒｔａｎｔｗａｙｔｏｅｍｐｌｏｙｓｕｐｅｎｕｒｍｅｒａｒｙｐｅｒｓｏｎｎｅｌｔｏｓｔｒｅｎｇｔｈｅｎｔｈｅｍｅｄｉｃａｌｓｔａｆｉｆｎｇｉｎ

公立医院编制外人员管理现状与相关方法

公立医院编制外人员管理现状与相关方法简介公立医院编制外人员指的是非公立医院正式聘用的人员，包括临时工、合同工、派遣工、兼职工、自由职业者等。

他们给公立医院的经营发展贡献了力量，同时也带来了管理问题。

因此，规范公立医院编制外人员管理，特别是降低用工风险，是当前亟需解决的一个问题。

现状公立医院编制外人员用工与管理存在的问题用工问题在用工过程中，一些公立医院会发生以下情况：1.懒散的用工方式。

有些医院为了方便就随意使用非编人员，没有签订合同，也没有规定岗位职责。

2.频繁的人员变动。

可能由于各种原因（如协议到期、工作不达标等），医院会经常更换人员。

3.用工违法突出。

有些医院存在非法招用外国人、强制平均分配零散性岗位等问题，严重违反了国家公务员法的相关条款。

4.缺乏投诉渠道。

一些非编人员的聘用过程、工资待遇、权益维护等问题没有明确的规定，导致员工投诉没有合适的证据。

管理问题在管理方面，公立医院编制外人员存在以下管理问题：1.岗位指派不当。

一些非编人员岗位职责不明确、岗位分配不恰当，会影响工作效率。

2.待遇差异化明显。

公立医院在支付工资、福利、社会保险等方面存在着显著差异，不公平待遇成为业内的普遍现象。

3.排斥现象严重。

一些正式编制的员工对于非编人员的岗位竞争优势等问题都表现出心理上的排斥，导致职场上出现问题。

解决措施为了更好地规范公立医院编制外人员的用工和管理，可以采取以下措施：用工方案1.采取劳务派遣方式。

正规的人力资源公司和劳务派遣公司为医院提供人员，签订劳务派遣合同，并经受国家管理部门的审核。

2.统一用工标准。

公立医院制定统一的政策，规定编制外人员的招聘流程、工资标准、福利、社会保险等方面的工作。

避免岗位变更，从而减少人员的变动频率。

3.按照用工性质明确职责。

公立医院应该从用工性质上明确岗位职责，如：有一定的专业技能勾小叶，要求有管理经验等，并注明有效的考核标准。

4.建立投诉渠道。

遇到可疑的用人行为，公立医院应该立即制定有效的投诉渠道，在保护用人者的同时，建立有效的证据链条，以提供证明。

新形势下医院编制外人员的管理

后劲不足。
１、人才流失上较严重
一
些刚从院校毕业的学生，往往实践经验很少，经过三五年的工作，好不容易可以到更重要的科室，从事更重要的工作时，却因二、完善医院编制外人员瞥理的策略为待遇的差异选择离开，这种现象在医院里面很常见，也成为一个１引入竞争机制、实行竞聘上岗、让人头痛的问题。一方面，医院要发展，大幅度提高编制外人员的全员聘任、竞聘上岗、双向选择、择优聘任的用人机制，实收入确实有困难，受编制限制，将他们转成正式员工更是难上加难。行全员聘用制。所有事业编制员工、编￣＃员工全部 “ Ｊ－Ｅｔ就地卧倒 ” 另一方面，很多编制外人员没有归属感，一旦掌握了一技之长，就重新聘任，签订聘用合同，一年一签。根据岗位需要灵活规定聘用会流动到更中意的单位和岗位。正是这种待遇的差异，使得编制外期限，签订聘用合同。在竞聘上岗中，医院打破身份界限，积极人员成为流动性极大的一种职业，许多大医院，每年都有不少编制创造条件，提供尽可能多的岗位，让编制外员工有展示才能的机会外人员转行，放弃自己的专业，开始从事其他行业，或者选择一些和舞台。看技能不看身份，建立起了 “ 能者上，庸者下 ”的竞争民营医院、私立医院就业等。机制。２整体职业素质不高、２、建立培训体系、创造发展机会

XX人民医院编外人员管理存在问题及对策建议调研报告

XX人民医院编外人员管理存在问题及对策建议调研报告XX人民医院编外人员管理存在问题及对策建议调研报告目前，我国公立医院基于编制数量限制，在之前机制的存留下仍有一批编外人员，他们在养老金、薪酬待遇、職称晋升上都存在不小差距，他们融入医院集体中来仍缺乏支撑及心理上的归属感。

而如何解决他们切身利益，保障他们需求，是维持医院长久治安的关键性工作。

文章就编外人员现状进行分析，并针对他们在几方面的问题提出了解决建议与对策。

虽然近些年在医疗类事业单位同工同酬的改革下编内与编外人员差距有了一定的缩小，但在风险性与稳定性方面仍有差距。

因此，在人事方面如何防范化解医院编制外人员不稳定风险，争取最大限度降低不稳定风险造成的危害和影响，切实维护医院职工的根本利益，维护医院的稳定发展就显得至关重要。

笔者就针对编外人员风险性与稳定性问题进行探析及对策研究。

一、目前医院编外人员现状分析 XX市第二医院在职职工X人，其中编外人员X人，约占比达44%，编外用工已成为当前公立医院普遍的用工形式。

但就编外人员在人事关系上特有的不稳定性加上职称晋升、薪酬水平上的差异又带来了更多的思想上压力，导致凝聚力较低，人事管理难度重重。

鉴于这种情况，医院必须从公平合理的角度出发分析和系统研究公立医院编外人员的薪资管理状况，合理弥补现有缺陷，确保编外人员工资可以达到公平和公正的标准。

（一）年龄构成从年龄构成来看，年龄层次在30周岁以下的有451人，占68%，31—40岁的有209人，占总人数的31%，40周岁以下人占总人数的99%。

编外人员呈现年轻化趋势，99%的编外员工集中在40周岁以下。

青年人虽思想活跃，工作富有热情，但多为80后、90后的独生子女，大部分具有以自我为中心，服务意识淡薄的特点，工作易出现散漫，跳跃且专注力与忍耐力较差，且与父辈们不同，很少有勤恳踏实，干一行是一行心理，思想上不稳定，基本上会想着跳槽，一山更比一山高，也就相对在工作中缺乏主动性，责任心不强。

刍议公立医院编制外人员劳动合同管理

刍议公立医院编制外人员劳动合同管理随着中国改革开放的不断深入，医疗服务业逐渐多元化，以上的发展也使公立医院背负了越来越多的责任和压力。

以往医院主要围绕着医学诊疗服务与教育研究，而如今医院除了负担着社会救助、预防保健等重要职能外，更多的还要面对社会竞争以及卫生体制改革等诸多挑战。

这些变化给公立医院的编制外人员管理工作带来了新的问题和挑战。

一、公立医院编制外的工作人员公立医院的编制外人员包括临时工、合同制工作人员和派遣工等，他们大多数是从事非医疗类工作的，如后勤、行政、保洁等。

他们虽然不在医疗团队中，但是他们的工作却是保证医院正常运转的重要环节，具有非常重要的作用。

二、编制外人员与编制内人员的权利平等编制内人员是公立医院正式聘用的工作人员，具有稳定的工作岗位、基本医保、公积金、职业年金和年终奖等多项福利保障。

编制外人员是在公立医院委托单位、劳务派遣公司和劳务中介等第三方机构就医院开具的需求，进行短暂、周期性工作的，其福利保障普遍不如编制内人员。

在《中华人民共和国劳动合同法》中规定，无论合同制还是临时工，都应该享有劳动合同所赋予的权利。

包括工资、社会保险、劳动合同，以及休息、加班、安全卫生等方面的权利。

同时，用人单位应该给予与同等工作经验、技能等条件下的同等工资、福利。

因此，公立医院在管理编制外人员时，应当重视对于劳动合同的制定和福利保障问题，并且应当保证与编制内人员的权利平等。

三、公立医院应当按照实际情况有序优化配置人力资源公立医院应当根据实际工作的需要，有序地优化配置人力资源，健全相关管理制度，尽可能消除编制内外的差别。

首先，应当加强工作的分类与人员的分类，明确编制内外人员的权利和义务，规范合同制中的权益维护，正式聘用的人员应当经过公开招聘。

其次，应当重视编制外人员的培训，加强管理，培养团队精神，促进医院的团结稳定。

最后，在人事管理、福利保障、职业发展方面给予相应的关注和支持。

四、加强公立医院的制度建设加强公立医院的制度建设是解决编制外人员管理困难的重要手段，完善制度可以规范管理，提高工作效率，保障工人的劳动权益，加强编制内外人员之间的沟通和协作。

医院编外人员管理实践与探索

医院编外人员管理实践与探索摘要：编外人员是指在医院工作，但与医院签订的劳动合同不属于编制内的人员。

医院编外人员数量庞大，管理不易，存在一系列问题。

本文通过医院编外人员管理实践，阐述了编外人员管理的重要性和难点，同时提出相关探索与建议，以期为医院编外人员管理提供一定的借鉴与启示。

关键词：编外人员；管理实践；难点；探索与建议。

正文：一、编外人员管理的重要性编外人员是医院中不可或缺的重要力量，他们往往承担着一些基础性工作，如保洁、防疫、餐饮等，对医院的正常运行起着重要作用。

同时，编外人员数量庞大，管理不当容易出现一些问题，如工资管理、招聘标准不明确等，给医院带来不必要的风险。

二、编外人员管理的难点1.缺少管理机制。

由于编外人员多为非常规用工，常常出现人事变动、工作轮岗等问题，管理体系不健全。

2.工资管理混乱。

编外人员形式多样，酬薪标准不一，而医院又时常采取包干制，未能科学规范地进行工资管理。

3.心态问题。

编外人员普遍缺乏长期稳定的就业保障，工作稳定性差，为成为医院永久一员的可能性较低，对工作投入度低，难以形成良好工作态度。

三、编外人员管理的探索与建议1.建立科学完善的管理机制。

要完善编外人员管理的规章制度，包括人员录用、组织调配、奖惩制度等方面，营造积极向上的工作氛围。

2.规范工资福利标准。

逐步建立科学的工资管理制度，确定规范的酬薪标准，避免工资管理混乱。

3.关注编外人员的职业安全。

要注重编外人员的安全教育，将安全纳入各项工作措施中，预防和避免工伤事故的发生。

综上所述，医院编外人员管理存在一定的难点和问题。

要加强对编外人员的管理与规范，完善管理机制，规范酬薪标准，保障编外人员的职业安全，以提高编外人员的工作积极性和效率，确保医院正常运营。

随着社会的不断发展，医疗卫生事业得到了很大的发展，医院编外人员也随之增多。

因此，编外人员管理不仅仅是医院的一项重要工作，也是医院新时代的必然选择。

笔者在医院工作多年，在这个过程中，对医院编外人员管理实践作了一些探索和研究，并结合自己的工作经验，提出以下几点思考和建议。

公立医院编制外人员的管理

公立医院编制外人员的管理作者：张敏来源：《人力资源管理》2012年第04期摘要：本文通过对医院人员结构分类及编制外人员管理现状的特点分析，指出在用工管理方面还存在着计划性不强、用工渠道比较混乱、管理服务不规范等问题，提出了加强公立医院编制外人员管理的方式和方法。

关键词：公立医院编制外人员管理一、编制外人员用工管理方面存在的问题1.管理制度缺乏，随意性大。

尽管大部分编制外管理人员都能够兢兢业业、尽忠职守，但由于编制外管理模式缺乏政策依据，在日常管理的应用中，对于编制外人员录用条件及方式、收入待遇、考核激励等方面仍缺乏制度规范，经常出现使用和辞退人员随意性大、不签订书面劳动合同、不缴纳社会保险等情况。

2.用工主体混乱，责任不清。

医院编制外人员管理的主体应该是医院的法人，也就是受医院委托的人力资源部门，但实际操作中普遍存在“有用工权限的单位违纪用工、无用工权限的处或科室等内部机构私自用工”现象，有些科室不通过人力资源部门私自招用工作人员，使不具备用人主体的科室实际成为用工主体。

3.员工内外有别，待遇不同。

编制外人员和编制内人员不仅收入无法相比，还难以享受到编制内员工完整的福利待遇，如落户口、住房补贴、评职称等，向上发展也往往得不到平等的机会。

二、解决编制外人员用工管理问题的方法1.提高法律意识，规范管理程序。

医院应制定相关制度，规范管理程序，明确管理责任。

人力资源部与医务处、护理部共同负责医护专业技术人员的招聘和管理工作，加强对基层单位（直接用人单位）劳动用工的指导和管理，规范基层用工单位的劳动用工行为，提高法律意识。

医院管理部门要对直接用人单位也就是科室的主任和护士长进行法律法规培训，定期邀请法律界人士对劳动法律法规的知识运用技巧、实务操作技巧进行系统的培训。

比如怎样依法签订劳动合同、劳动合同的签订时间、试用期的规定、劳动合同怎样依法解除、休假员工如何管理等等。

2.严格执行法律，签订劳动合同。

各科室聘用编制外人员要有完整的手续，科室确定聘用人选后，各种证件齐全，如有工作经历者要到原单位开具离职证明和档案存放证明，医疗卫生专业技术人员要具备相应的资质证书，保证医院合法用工。

试议公立医院编制外人员管理的问题与对策

摘要：公立医院编制外人员的管理是公立医院发展过程中面对的困难和问题。

本文旨在分析公立医院编制外人员管理现状的基础上，找出存在的问题，进而探索解决公立医院编制外用工问题的对策。

第二类是编制外人员。

编制外管理的模式，是公立医院体制改革的重要内容，关系到医院改革发展稳定大局和编外职工的切身利益。

加强公立医院编制外人员管理，既是打造一支稳定的医疗人才队伍和保障人民群众身心健康的重要保障，也是依法规范公立医院用工行为的必然要求。

而受事业编制等因素的制约，各公立医院的工作人员数已不能满足日益增长的医疗业务量的需要，应运而生的编制外人员数量迅速增加。

编制外人员虽然具有以下管理特征：一是政策束缚较少；二是用人机制灵活；三是成本相对低廉。

但由于公立医院编制外人员管理缺乏政策依据，在用工管理方面还存在着计划性不强、用工混乱、管理不规范等问题。

事业单位编外人员管理存在问题及对策

事业单位编外人员管理存在问题及对策事业单位编外人员管理存在问题及对策摘要：随着事业单位人事制度改革不断深化，事业单位在用人制度上逐步多元化，编外人员成为事业单位用工的主体之一。

本文分析了事业单位编外人员现状及存在问题，提出了编外人员管理的思路和对策。

事业单位编外人员问题对策。

随着改革开放的不断深入，事业单位人事制度改革不断深化，事业单位在用人制度上逐步多元化，编外人员成为其用工的主体之一。

但是，编外人员队伍不稳定，缺乏有效的管理机制，没有统一的管理办法，待遇普遍偏低。

为了社会和谐稳定，事业单位编外人员的管理问题已不容忽视，这需要劳资双方的共同努力，转变观念，切实履行自己的职责，维护自己的合法权益。

一、事业单位编外人员管理存在的问题。

在一些事业单位中，由于编制的控制，招收录用在编工作人员速度放缓，随着老同志退休，空岗现象越来越突出，一些特殊岗位如保洁、厨师等，编内人员不愿意干，或者有情绪。

相对而言，编外人员好用，“听话”，工资又低，可谓一举多得。

但是事业单位对编外人员缺乏有效的管理，仅仅限于发发工资，编外人员的考勤、奖惩以及社会保险福利待遇并未落实，劳资双方彼此心照不宣，你付出劳动，我付工资，仅此而已。

编外人员大都是亲戚朋友介绍来的，未履行正常的招聘程序，有的甚至只是口头协议;有的编~'I-A员是年龄偏大，已达到退休年龄，在用工方面双方都存在着极大的风险，一旦发生工伤等事故，编外人员相关权益得不到保障，单位也喊冤叫屈。

另一方面，单位对编外人员用工随意性大，有的基层单位不具备用工资格，但由于工作需耍，不与主管部门汇报或沟通，自行招用临时工，而且这种现象非常普遍。

他们认为临时工是我用的，是通过节约经费用来支付工资，与上级单位无关。

但是一旦发生劳动纠纷，用工主体就发生了变化，主管部门陷入被动局面。

二、事业单位编外人员规范管理办法。

1.严格控制编外用工数量。

其实，有的单位编内人员数量充足，完全可以通过转岗培训达到要求，但是由于管理者及编内人员的观念问题，不愿意安排编内人员或者编内人员不愿意在某些岗位工作;确需用工的单位应本着“必要、精干、高效”的原则，严格控制编外用工数量。

关于医院编外人员管理现象及措施分析

所以编外人员管理是当前各大医院现代人力资源管理的一项重要内容。本文分析了目前各大医院招用编外人员存在的利弊及编外人员管理存在的问题,在此基础上,本文以大华医院对编外人员的管理为例,介绍了大华医院的日常管理实务、经验,并通过数据对比验证了大华医院编外人员管理系统的有效性,以期能被其他医院学习、借鉴。
最后得出结论：只有营造拴心留人的环境,才能挖掘非编人员的潜力,提高他们的工作热情,实现医院和个人共同发展,实现“双赢”。
关于医院编外人员管理现象及措施分析
近几年,居民医疗需求数量大幅增加,同时对医疗质量的要求也不断提高,因而相应社会对医疗人员的数量和质量提出更高要求。与此同时,医院编制下达并未及时跟上步调,编制数总是少于需求数,在这种情况下编外人员队伍已成为各大医院建设发展进程中不可缺少的重要力量。
近几年,各大医院编外人员数量呈上升趋势 Nhomakorabea他们具有硕士、博士高学历、中、高职称人数占据相当比例,所以很大程度上医院未来的发展起着重要作用。而当前一些医院因编制限制、人力成本、劳动法规等原因,实行编内、编外双轨制管理,存在工资、社保、福利、学习进修等不同标准,时间一长使编外人员出现自尊心受挫、能力得不到重用、发展前景渺茫等问题,进而出现离职倾向,影响医院的日常工作开展和稳定发展。