F007-人力资源复试大纲-(简版)
【整理细化版】人力资源二级复习提纲(六大模块)
【整理细化版】人力资源二级复习提纲（六大模块）第一篇人力资源规划一、组织结构与组织战略：1．组织机构变革直线制到直线职能制（业务扩大、机构复杂）直线职能制到事业部制（产品多样、地区多元、总公司与分公司）事业部制到直线职能制（适当收缩，见例题）2．五种组织结构，尤其其中直线制、直线职能制、事业部制优缺点二、人力资源规划：1．人力资源规划的流程：1、提供信息：员工信息系统，工作分析，2、需求预测，3、供给预测，4.供求平衡，5、相互协调，6、结果评估2．科学的人力资源需求预测，预测为实现组织目标所需要的人员数量和类型。
需求预测采用的5方法：定性与定量方法。
德尔非法、数学模型法、转换比率法、劳动定额法、计算机模拟法（最精确最复杂）3．供给预测2方法内部供给预测2方法：马尔可夫法、人员接替模型外部供给供给预测：企业很难预测外部供给。
4．供求平衡：数量平衡、质量平衡、结构平衡三、工作分析：1．工作分析含义：是对某项职务的工作内容和职务规范（任职资格）进行描述和研究的过程。
即制定职务说明和职务规范的系统过程。
包括人和事两部分，“事”部分称为工作描述或工作说明，“人”被称为岗位规范，任职资格，职务要求，入职条件。
目的是撰写工作描述和职务规范。
方法有：观察法，问卷调查法（最常用），工作日志法，访谈法（最广泛），关键事件法。
2．岗位说明书是工作分析的结果反馈。
岗位说明书编写：职务名称，工作概要，工作职责，工作方式，任职资格。
工作描述（工作说明）7要素：职位名称，职位代码，直接上级主管，工作职责，工作环境，薪酬等级，职位发展方向。
岗位规范：任职资格，职务要求，入职条件。
生理要求，综合素质，一般要求。
3．工作分析5方法：观察法，问卷调查法（最常用），工作日志法，访谈法（最广泛），关键事件法。
四、工作设计：1．工作设计含义:能够提高员工的热情、积极性，实现人岗相匹配。
使组织以新的形式各异的工作集合体凝聚员工，实现增效。
人力资源管理师(三级)复习大纲简约版
内容类改进岗位设计的基本内容：P16①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化工作地组织的基本内容：P92①合理装备和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境③正确组织工作地的供应和服务工作培训规划的主要内容P127-1281、培训项目的确定；2、培训内容的开发（培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。
P127）；3、实施过程的设计；4、评估手段的选择；5、培训资源的筹备；6、培训成本的预算培训效果信息的种类P139：简答①培训及时性信息②培训目的设定合理与否的信息③培训内容设置方面的信息④教材选用与编辑方面的信息⑤教师选定方面的信息⑥培时间选定方面的信息⑦培训场地选定方面的信息⑧受训群体选择方面的信息⑨培训形式选择方面的信息⑩培训组织与管理方面的信息对企业绩效管理系统的诊断内容：P180①对企业绩效管理制度的诊断②对企业绩效管理体系的诊断③对绩效考评指标和标准体系的诊断④对考评者全面过程的诊断⑤对被考评者全面的、全过程的诊断⑥对企业组织的诊断。
在绩效管理的总结会议上，主管的态度应当具有鲜明的建设性、支持性和指导性。
P182应用各种考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差和问题P2071、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。
2、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发、根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性、一切从实际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏颇的出现。
3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。
《人力资源管理》考试大纲
.掌握人力资源规划的作用及目标。
.了解影响人力资源规划的因素；掌握人力资源供求预测的方法。
.掌握人力资源规划的内容。
.掌握人力资源供求不平衡的调整方法。
（三）工作分析
考试内容
工作分析的定义；工作分析所需要搜集的信息种类；工作分析的作用；工作分析的过程；工作分析的方法；工作说明书及工作规范的编写方法。
考试要求
.了解培训与开发的含义及意义、培训与开发的特点。
.了解员工培训的形式、内容与原则。
.掌握员工培训的类型与方法。
.掌握员工培训的系统模型。
（六）绩效考评
考试内容
绩效考评的含义及作用；绩效考评的内容及原则；绩效考评的方法；绩效考评面谈的技巧；绩效考评的问题及防范。
考试要求
.理解绩效考评的含义及作用。
考试要求
.了解工作分析的概念。
.掌握工作分析所需信息的种类、工作分析的作用、工作分析过程。
.掌握工作分析的方法。
.熟练掌握工作说明书和工作规范的编写。
（四）员工招聘与筛选
考试内容
员工招聘的概念、目标及原则；员工招聘的程序；员工征召的途径；筛选的作用及筛选原则、对筛选工具的要求；认知测验及个性测验的内容及方法；面试的种类及面试应作的准备、面试过程；评价中心的概念、特点、内容；人员的录用。
人力资源的概念及特征；人力资源与人力资本的区别；人力资源管理的任务；直线经理与人力资源管理者在人力资源管理中的分工；美国及日本人力资源管理的模式；人力资源管理的发展趋势。
考试要求
.理解人力资源的概念及特征。
.掌握人力资源与人力资源本的区别。
.掌握人力资源管理的任务。
.了解直线经理与人力资源管理者在人力资源管理中的不同分工。
人力资源管理 考试提纲
人力资源管理考试提纲（整理版不算很完全。
不全的大家帮补充哈）一、辨析题（15题）二、多选15题1、工作分析的方法：（1）观察法（2）面谈法3）问卷调查法（4）工作实践法（5）工作日记法，（6）典型事例法（7）资料分析法（8）时间序列分析法2、岗位说明书的基本内容：岗位名称、岗位编号、本岗位的说明、资格条件、岗位评价与分组3、岗位评价的基本方法：排列法、分类法、配对比较法、要素计点法4、人力资源规划中使用计划的内容：总体规划、配备计划、退休解聘、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划、人力资源预算‘5、需求供给预测的方法德尔菲法、成本分析预测法、趋势分析预测法、工作负荷法、回归分析法、转换比率分析法、经验判断法、6、识人的德的方法：（1）留心观察，静中识人（2）投石池中，动中识人（3）广咨博取，众中识人（4）区分良莠，凡中识人。
7、人员素质测评的分类：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、鉴定性测评、8、人员素质测评的方法有？心理测验法、评价中心技术、面谈法9、心理测验方法有？知识测评、技能测评、、品德测评、气质测评10、评价中心的技术有？无领导小组讨论、文件筐测评、角色扮演、管理游戏11招聘备选方案有？加班、转包、雇佣临时工、租赁组织、12、面试官应避免的错误有：（1）“眼缘”产生的错误（2）“心缘”产生的错误（3）“前松后紧”或“前紧后松”（4）“近期效应”或“重要事件效应”13、员工培训需求分析方法有：必要性分析法、全面性分析法、绩效差距分析法、14、员工培训实施方法有讲授法、视听技术法、讨论法、案例研讨法、绝色扮演法、观摩范例法、互动小组法、电脑网络培训法、一对一培训法、工作轮换法、虚拟培训法、游戏培训法（12个）15、企业合理配置人力资源的要素有：劳动分工与协作、劳动定额、劳动定员、劳动时间制度、轮岗组织等。
16、科学合理的用人模型把人划分为：圣人、凡人、小人、君子和愚人17、用人技术包括：因事用人、扬长避短、用当其时、优化配置18、优化配置必须考虑：才能、知识、性格、年龄、性别等19、双因素理论中造成员工不满的因素有主要是由于公司政策、行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、与下级的关系、地位、安全等方面的因素处理不当。
人力资源面试大纲
人力资源面试大纲第一篇：人力资源面试大纲人力资源面试大纲1、目的对面试工作和面试内容进行规范，确保全面了解应聘人员的素质，同时也保证公司面试人员有良好的专业素质和修养，给应聘人员留下美好的印象。
2、适用范围本程序适用于公司招聘工作中面试的实施。
3、职责3．1 人力资源部负责制定人力资源面试大纲，组织面试工作。
3．2 人力资源部经理负责审批面试大纲。
4、工作内容4．1 面试准备4．1．1熟悉公司职务说明书a．判断应聘人员应具备的任职资格；b．能将该职位的职责清晰地与应聘人员沟通；c．能够回答应聘人员提出的与职位信息和公司有关的信息问题；d．人力资源部人员对该职位的薪酬标准有足够的了解。
4．1．2审阅应聘人员资料/简历，找出需要进一步了解的内容：a．浏览简历资料外观，书写是否整洁、美观、有条理；b．注意资料中的空白或省略之处，是否需一步了解；c．特别注意与应聘职位相关的工作经历，设计进一步了解的内容；d．思考应聘人员工作变动的频率和可能原因，在面试中求证；e．审核应聘人的教育背景与工作经历，询问有关职业发展方面的打算和原因；f．对比应聘人目前薪资与期望薪资的差别，可与其计论理由。
4．1．3 电话筛选应聘人员筛选掉明显不具资格条件的应聘人，而不是挑选合适的应聘人，确认应聘人的应聘资料信息，初步了解应聘人的职业兴趣是否与公司相符，与应聘人确定面试的时间和地点：a．应聘原因；b．应聘人目前所做的主要工作是什么；c．应聘人为什么要离开现在的公司；d．应聘人对应聘职位有什么期望。
4．1．4 确认面试的时间和地点a．面试时间：利于公司面试人员的工作安排。
b．面试地点：环境安静不受干扰。
4．2面试过程4．2．1以轻松话题打开局面a．与应聘人热情地打招呼，并作自我介绍；b．让应聘人感觉轻松、舒适；c．先讨论一些与工作无关的话题，如交通、天气、环境、语言习惯、地方风俗等。
4．2．2 询问应聘人熟悉的内容。
一般使用开放性问题，继续消除应聘人的紧张情绪，观察应聘人的表达能力。
人力资源复习提纲
人力资源复习提纲第一篇：人力资源复习提纲《人力资源管理》复习提纲1、掌握人力资源的质量、人力资本2、掌握人力资源在经济增长中的作用3、掌握人力资源管理及其基本职能4、掌握人力资源管理的总目标、具体目标、各个模块和价值链之间的关系5、理解四种人性假设（及人事管理对策）、需要层次理论、成就激励理论、公平理论、强化理论6、了解如何供求分析，掌握企业人力资源供给和需求预测的对比一般会有几种情况7、理解招聘的方式的优缺点、学会如何筛选8、了解新员工入职培训的内容、掌握培训的基本程序、掌握培训开发的方式方法9、掌握绩效管理的实施过程，掌握评估工具的应用和方法的选择10、掌握薪酬的结构、设计的原则和基本流程11、掌握人事管理中职业生涯管理的作用、掌握影响职业生涯的因素单选20（10道题）、简答20（2道）、案例分析60（2道）祝同学们考试顺利！PS：本门课程的教学负责人结合该门课程的教学计划要求的是考试采取的是闭卷考试，所以请同学们态度端正的对待考试，谢谢。
第二篇：文化产业人力资源开发复习提纲阅读下面的案例，回答问题：广州西汉南越王墓镇馆之作丝缕玉衣，是用2100多件小玉片经过丝线和丝带穿引形成的一件完整衣服。
这件文物出土时，修复人员按照出土时玉片的位置判断它是身体上的什么部位，然后用纸皮标号、编号，按顺序再用丝线穿成一件衣服。
据介绍，编号工作先是从主要部位然后到次要部位。
身躯、头部、脚、手等循序渐进。
编号的数目达到2100多号。
经过工作人员小心谨慎的编号，先是修复了身躯，然后是头部等。
这项修复工程历时三年，具有极高的经济、历史价值。
据文物修复专家介绍，一般博物馆只需要维护好展出的文物，其他文物损毁消失的问题就很难暴露出来，破损文物堆积在库房，如果得不到及时修复，就会无声地损毁消失。
据广东省博物馆透露，目前广东的文博系统中，所有的文物修复人才加起来，不过十几人，可他们面对的却是140多家博物馆和众多文物单位数十万件文物。
HR面试问题大纲
HR面试问题大纲人力资源经理们可以照着以下这个清单来提问，它能够有效地匡助他们在40分钟内摸清应聘者的工作经验、性格和生活态度。
简单寒暄1、您怎么过来的？交通还方便吧！2、从（）到这要多长期？路途辛苦吗？3、以前来过这里（城市）吗？对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？4、您来自哪里？（简单与面试者聊聊他出身地的特点）在这个过程中，招聘者应该对应聘者采取观或者听的态度1、衣着2、精神面貌3、行、坐、立动作4、口头禅、礼貌用语等口头表达能力注意对方的语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等。
1、请您先用3-5分钟摆布的时间介绍一下自己。
2、您先说说您最近服务的这家公司（依简历而定）的基本情况（规模、产品、市场）3、您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？主要的顾客有哪些？4、请您简要介绍一下自己的求学经历。
5、请您简要介绍一下自己的成长历程。
灵便应变能力这涉及到应聘者的工作态度与价值观。
1、您为何要离开目前服务的这家公司？(答案可能是待遇或者成长空偶尔人际氛围或者其它，待回答完毕后继续发问您跟您的主管或者直接上司有没有针对以上问题门？（待回答完毕，问）谈谈您对其感兴趣的相关看法。
3、就您个人的理解说说您对我们公司所处行业的前景和生存途径。
4、谈谈您目前想去学习或者弥补的知识。
5、如果让您重新选择一次，您对自己的专业会有所改变吗？情绪控制力招聘时应该尽量了解应聘者对压力的承受能力。
1、我们的工作与生活历程并非一帆风顺的，谈谈您的工作或者生活或者求学经历中浮现的挫折或者低潮期，您是如何克服的？2、请您举一个您亲身经历的事例来说明您对困难或者挫折有一定的承受力？3、假如你的上司是一个非常严厉、领导手腕强硬，时常给您巨大压力的人，您觉得这种领导方式对您有何利、弊？4、您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您打算如何去完成它？(如果有类似的经历说说完成的经历。
)5、您有没有过失业或者暂时待业经历，谈谈那时的生活态度和心情状态。
人力资源岗位复试面试提纲华为公司
人力资源岗位复试面试提纲华为公司一、华为公司简介•发展历程•公司规模和行业地位•公司文化和价值观二、人力资源岗位的重要性•人力资源岗位的作用和职责•人力资源岗位在华为公司中的重要性•人力资源岗位对公司发展的影响三、华为公司人力资源管理理念•“以人为本”的核心价值观•人才引进和招聘策略•培养和发展人才的机制•激励和留住人才的措施四、华为公司人力资源岗位复试面试的准备1.了解岗位职责和要求•深入了解人力资源岗位的职责和要求•分析个人的优势和不足，与岗位要求进行匹配2.准备面试常见问题的答案•针对面试中可能会被问到的问题，进行准备和演练•突显自己的优势和个人特点3.熟悉华为公司的文化和核心价值观•了解华为公司的文化和核心价值观•在回答问题时，体现自己与公司文化的契合度4.准备提问环节的问题•针对面试官的问题，提前准备好一些合适的问题进行提问•收集和整理与人力资源相关的问题五、人力资源岗位面试中的注意事项1.沟通能力的展示•在面试中展现出良好的沟通能力和表达能力•解答问题时，注意语言清晰、流畅，思路条理清楚2.逻辑思维和分析能力的展示•面试过程中，展示自己的逻辑思维和问题分析能力•针对面试官的问题，进行合理的思考和回答3.团队合作和协调能力的展示•强调在以往工作中和团队的良好合作•在回答问题中，突出自己的团队协作和协调能力4.问题解决能力和创新思维的展示•在面试过程中，提供具体的问题解决案例，并展示自己的创新思维•针对人力资源岗位常见问题，提供创新的解决方案六、面试结束后的总结和反思•面试结束后，对面试表现进行总结和反思•总结面试经验，为下一次面试做好准备以上是关于人力资源岗位复试面试提纲华为公司的内容，从公司介绍、岗位重要性和公司管理理念等方面进行了探讨。
接着提供了面试准备和注意事项，并强调沟通能力、逻辑思维、团队合作、问题解决能力和创新思维的展示方式。
最后，提醒面试结束后进行总结和反思，以便不断改进自己的面试技巧。
高级人力资源评估专家考试大纲
高级人力资源评估专家考试大纲一、考试简介高级人力资源评估专家考试旨在选拔和认证在人力资源评估领域具有卓越专业知识和实践能力的人才。
通过该考试，考生应展现出对人力资源评估的全面理解、深入分析能力以及在复杂环境中做出准确评估和决策的能力。
二、考试目标1、考查考生对人力资源评估理论和方法的掌握程度。
2、评估考生运用评估工具和技术解决实际问题的能力。
3、检验考生对法律法规、伦理道德在人力资源评估中的应用理解。
4、培养考生的批判性思维和创新能力，以适应不断变化的人力资源环境。
三、考试内容（一）人力资源评估基础理论1、人力资源评估的概念、目的和意义。
2、不同人力资源评估模型和方法的原理。
3、评估指标体系的设计原则和方法。
（二）绩效评估1、绩效评估的流程和方法，包括目标管理法、关键绩效指标法等。
2、如何设定合理的绩效目标和标准。
3、绩效反馈与面谈的技巧和策略。
（三）能力评估1、能力模型的构建和应用。
2、常用的能力评估工具，如心理测试、360 度评估等。
3、如何分析和解读能力评估结果。
（四）潜力评估1、潜力评估的概念和重要性。
2、潜力评估的方法和技术。
3、识别高潜力人才的特征和迹象。
（五）薪酬评估1、薪酬评估的基本原则和方法。
2、如何进行岗位价值评估以确定合理薪酬水平。
3、薪酬调查与薪酬体系设计。
（六）人员发展评估1、人员发展需求的评估方法。
2、培训效果评估的指标和方法。
3、职业发展规划与评估。
（七）法律法规与伦理道德1、人力资源评估中涉及的法律法规，如劳动法规、隐私保护法等。
2、评估过程中的伦理道德原则和问题处理。
（八）案例分析与综合应用1、提供实际的企业案例，要求考生进行综合评估和分析，并提出解决方案。
2、考查考生在复杂情境下的判断和决策能力。
四、考试形式（一）笔试1、选择题：考查考生对基本概念、理论和方法的理解。
2、简答题：要求考生简要回答有关人力资源评估的问题，测试对知识点的掌握程度。
3、论述题：考生需对特定的人力资源评估主题进行深入论述，展现分析和综合能力。
人力资源管理师三级大纲模板
一、考试性质与目标人力资源管理师三级考试是面向具有人力资源管理基础知识和实践能力的人员，旨在考核考生对人力资源管理基础理论、实务操作和职业道德的掌握程度。
通过本考试，考生应具备以下能力：1. 理解和掌握人力资源管理的基本概念、原理和方法；2. 熟悉人力资源管理各模块的实务操作流程；3. 能够运用所学知识解决实际工作中遇到的人力资源管理问题；4. 具备良好的职业道德和职业素养。
二、考试科目与内容人力资源管理师三级考试分为以下四个科目：1. 人力资源管理基础知识2. 人力资源规划3. 人员招聘与配置4. 培训与开发以下为各科目考试大纲：（一）人力资源管理基础知识1. 人力资源管理概述- 人力资源管理的定义、发展历程和基本原理- 人力资源管理的职能和作用2. 人力资源管理法规与政策- 劳动合同法、就业促进法、社会保险法等相关法律法规- 企业人力资源管理政策及其实施3. 人力资源管理职业道德- 职业道德的基本原则和规范- 人力资源管理师职业道德规范4. 人力资源信息系统- 人力资源信息系统概述- 人力资源信息系统的功能和应用（二）人力资源规划1. 组织战略与人力资源战略- 组织战略的类型和特点- 人力资源战略的制定与实施2. 组织设计- 组织结构的基本类型- 组织结构设计与变革3. 人力资源管理制度规划- 人力资源管理制度体系- 人力资源管理制度制定与实施4. 人力资源规划方法与技术- 人力资源需求预测- 人力资源供给预测- 人力资源规划调整与实施（三）人员招聘与配置1. 招聘策略与计划- 招聘策略的制定- 招聘计划的编制2. 招聘渠道与方法- 内部招聘- 外部招聘- 招聘渠道的选择与优化3. 人员选拔与配置- 人员选拔的方法与技巧- 人员配置的原则与流程4. 招聘效果评估- 招聘效果评估指标- 招聘效果评估方法与实施（四）培训与开发1. 培训需求分析- 培训需求分析的方法与技巧- 培训需求分析报告的撰写2. 培训计划与实施- 培训计划的制定- 培训实施的组织与管理3. 培训效果评估- 培训效果评估指标- 培训效果评估方法与实施4. 员工职业生涯规划- 员工职业生涯规划的方法与技巧 - 员工职业生涯规划的实施与跟踪三、考试形式与时间1. 考试形式：闭卷考试，笔试2. 考试时间：各科目考试时间分别为2小时四、考试评分标准1. 考试满分：各科目满分均为100分2. 评分标准：- 考试成绩分为合格与不合格- 合格分数线：各科目均需达到60分五、考试报名与资格1. 报名条件：- 具有高等教育学历或职业资格证书- 具有两年以上人力资源管理相关工作经验2. 报名方式：通过当地人力资源社会保障部门指定的报名机构进行报名3. 报名时间：每年上半年和下半年各举行一次考试，具体报名时间以当地人力资源社会保障部门公布为准六、考试证书与用途1. 考试合格者，可获得人力资源社会保障部门颁发的人力资源管理师三级职业资格证书。
人力资源管理(考试大纲)
一、学习目的和要求通过本章的学习，了解人力资源规划的含义和作用，熟悉人力资源规划的内容和程序，掌握人力资源规划的各项预测技术，包括人力资源需求的预测技术和人力资源供给的预测技术，熟悉人力资源信息系统的建立过程，对弹性人力资源规划有一个基本的认识。
二、课程内容第一节人力资源规划概述（一）人力资源规划的概念1.人力资源规划的定义。
2.人力资源规划的目标。
人力资源规划的总体目标是尽可能有效地配置人力资源，为实现组织目标服务。
具体目标有六个。
3.人力资源规划的基本问题。
人力资源规划有4个基本问题：组织人力资源现状是什么？组织实现战略目标对人力资源的要求是什么？组织人力资源的现状与理想期望之间的差距是多少？如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距？（二）人力资源规划的作用人力资源规划的五个重要作用第二节人力资源规划的内容与程序（一）人力资源规划的内容人力资源规划的内容有六个方面：岗位职务规划、人员配置规划、人员补充规划、教育培训规划、薪酬激励规划、职业生涯规划。
（二）制定人国资源规划的原则在制定在力资源规划的时候要遵守以下原则：兼顾性原则、合法性原则、实效性原则、发展性原则。
（三）人力资源规划的流程人力资源规划的共分为三个阶段：人力资源规划的分析阶段、制定阶段和评估阶段。
每个阶段又有一些具体的程序。
第三节人力资源规划的预测技术（一）人力资源需求预测（1）影响人力资源需求的因素；（2）确定人力资源需求的程序；（3）人力资源需求的预测方法：德尔菲法、经验判断法、趋势分析法、比率分析法、散点分析法、回归预测法、计算机预测法。
（二）人力资源供给的预测人力资源供给的预测，是反映对组织未来一段时间中内、外部各类人力资源补充来源情况进行预测的过程。
影响人力资源供给的因素可分为两大类：地区性因素和全国性因素。
组织人力资源供给来自两个方面：组织内部和组织外部，相应的，组织人力资源供给预测也包括两个方面：组织内部人力资源供给预测和组织外部人力资源供预测。
《人力资源战略与规划》科目考试大纲(独立本科段)
《人力资源战略与规划》科目考试大纲（独立本科段）课程名称：人力资源战略与规划课程代码：05969 2011年05月版第一部分课程性质与设置目的一、课程性质与特点本课程是人力资源管理专业的一门主要专业课程，也是一门理论性和实践性都很强的学科。
本课程系统地阐述了人力资源战略与规划的理论和方法。
主要内容包括：人力资源战略与规划的基础理论，战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战、企业战略与人力资源战略、人力资源计分卡与高绩效工作系统，人力资源现状分析，人力资源需求预测，人力资源供给预测，制定人力资源规划体系，人力资源战略与规划的实施与控制，企业文化与人力资源战略，国际企业人力资源战略管理和人力资源管理信息系统及其应用等方面的知识。
本课程具有“课程知识点多”、“管理理论的逻辑性和前瞻性很强”、“理论抽象”等三大特点。
二、课程目标与基本要求设置本课程的目标是使考生对人力资源战略与规划有比较系统和全面的认识，了解和掌握有关企业人力资源战略与规划的基本理论与实际操作的方法，提高分析与解决企业人力资源战略与规划实际问题的能力，并能借鉴所学原理的方法，为企业制定人力资源战略与规划的方案、建立人力资源战略与规划并引导企业的以人为本的战略发展。
课程基本要求：考生了解和掌握人力资源战略与规划的有关概念，掌握人力资源战略与规划的基本知识、基本原理和方法，熟悉当前人力资源战略与规划的基本情况，掌握人力资源战略与规划的整个工作流程和工作内容，能够进行人力资源规划的制定、人力资源战略与规划实施辅导、评估结果应用、人力资源战略与规划培训等工作。
三、与本专业其他课程的关系《人力资源战略与规划》在人力资源管理专业课程体系中居于领导地位，属专业主干课程。
它与管理专业的许多课程有着密切的关系。
《管理学原理》、《组织行为学》、《人力资源管理》、《绩效管理》、《薪酬管理》和《人力资源管理与开发》是本课程的基础，《企业营运管理》与本课程紧密衔接。
人力资源 复习大纲
复习大纲考试题型：1、名称解释：（5个，20分）2、单项选择：（10个，20分）3、简答题：（5个，30分）4、设计题：（1个，15分）5、论述题：（1个，15分）部分复习思考题：1、名称解释：①工作分析:就是对组织中某项工作的内容和职务规范进行描述和研究的过程。
②职位评价：是在对于所有职位进行科学分析之后，来评价企业内各个职位之间的相对价值的大小。
是一种系统地测定每一个岗位在组织内部工资结构中所占位置的技术。
③周边绩效：和个人任务无关,但和组织发展有关的绩效。
④人力资源：是指企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想像力。
⑤人力资源管理：是指为了实现既定目标对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制、监督、激励等一系列活动的总称.⑥评价中心：将各种不同的测评方法结合在一起的人才素质测评技术.通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景,考察侯选人在其中的表现。
⑦平衡计分卡：反映公司的营运状况和竞争能力。
⑧目标管理：是把目标作为管理手段,通过目标进行管理,以自我控制为主,注重工作成果的管理方法和制度。
⑨人力资源规划：是指根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
⑩招聘：发现和吸引有能力﹑有兴趣到本组织任职的人员，从中挑选出适宜的人员并予以录用的过程。
⑴培训：任何用来发展雇员的知识、技巧、行为或态度，以有助于达到组织目标的系统化过程。
⑵职业生涯管理：是指组织和个人对职业生涯进行计划、发展和评估的过程，既包括个人的管理，也包括组织的管理。
⑶福利：是指组织为员工提供的除工资和奖金之外的一切物质待遇。
⑷德尔菲法：它是以书面的形式分几轮征求和汇总专家意见，依靠专家个人经验、智力和分析能力进行预测。
⑸360度考评：是指同时由员工的直接主管、同事、下属及对员工进行考评，对直接面对顾客的员工还包括顾客对员工的考评。
人力资源经理考试大纲
人力资源经理考试大纲一、考试概述人力资源经理考试是为了选拔和评价具备管理和协调人力资源工作的专业人员而设立的。
本考试要求考生具备扎实的人力资源管理知识和技能，以及良好的沟通和协调能力。
二、考试内容1. 人力资源管理的基本理论和原则- 人力资源管理的概念和目标- 人力资源战略规划- 组织行为学和心理学基础- 职业道德与道德决策- 员工参与和反馈机制2. 人力资源规划与招聘- 工作分析和人力资源需求预测- 人员编制与编制管理- 招聘渠道与方法- 招聘流程与面试技巧- 用人评价和录用决策3. 岗位培训与开发- 培训需求分析- 岗位培训计划与实施- 培训效果评估- 岗位轮岗与职业发展规划4. 薪酬福利管理- 薪酬管理基本原则和策略- 薪酬体系设计与薪资核算- 绩效考核与薪酬激励- 福利制度与福利管理5. 劳动关系与劳动法律- 劳动关系基本理论- 劳动合同与劳动争议解决- 劳动法律法规与政策- 员工权益保障与劳资关系协商6. 绩效管理与员工关系- 绩效管理体系建设- 目标管理与绩效考核- 基于绩效的奖惩措施- 员工关系管理与员工参与7. 员工离职管理- 离职流程与手续- 离职原因分析与员工留存- 离职面谈与知识保护- 离职员工数据管理与统计8. 人力资源信息化管理- 人力资源管理系统与技术- 数据分析与报表展示- 信息安全与隐私保护- 人力资源大数据分析三、考试形式与要求1. 考试形式考试采用笔试方式进行，包括客观题和主观题。
2. 考试时间考试时间为3个小时。
其中，客观题部分占考试时间的60%，主观题部分占考试时间的40%。
3. 考试要求- 对于客观题，考生需选择正确答案，并在答题卡上填涂相应选项。
- 对于主观题，考生需准确、清晰地回答问题，并注意语句通顺、逻辑清晰。
四、考试评分标准1. 客观题部分客观题的答案由计算机自动判定，每题分值相等。
考生回答正确得满分，回答错误得零分，不作答不计分。
最后按总分比例计算客观题得分。
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上海工程技术大学
2012年硕士研究生入学复试《企业管理专业考试——人力资源管理》考试大纲
报考专业：企业管理
考试科目：人力资源管理
考试代码：F021
考试参考书目：彭剑锋编，人力资源管理概论（第二版）．复旦大学出版社，2011考试总分：100分
考试时间：90分钟
一、考试目的与要求：
随着经济全球化、信息网络化、社会知识化的不断加深，人才竞争成为企业赢得核心竞争力的新焦点。
人力资源管理正成为企业发展的动力源泉，是企业可持续发展的根本保证。
学科专业知识涉及到人力资源管理系统设计与构建、人力资源战略规划、人力资源管理的基础——职位分析与职位评价、胜任力模型的建立与应用、人力资源的获取与再配置、企业绩效管理体系、薪酬设计及管理、人力资源培训与开发系统和人力资源外包等。
通过《人力资源管理》的学习和考试，要求考生对《人力资源管理》的基本理论、基本知识有一个全面的掌握，熟记人力资源管理的基本概念，能够关注和把握人力资源管理的基本模块。
掌握人力资源规划、招聘、培训、绩效和薪酬管理等方面的系统的专业知识，形成观察、思考、分析和解决人力资源管理理论和实践问题的能力。
二、考试内容
第一章人力资源管理与企业核心能力1．人力资源与人力资源管理
人力资源，人力资源管理
2．企业的核心能力与人力资源
企业核心能力的来源——智力资本，形成企业核心能力的根本源泉——
人力资源
3．通过人力资源管理形成企业的核心能力与竞争优势
“战略—核心能力—核心人力资本”模型，人力资源管理实践获取竞争
优势的模型
4．提高竞争优势的人力资源管理者角色与职责承担
人力资源管理在现代企业中的角色地位，人力资源管理的职责分担，人
力资源部门人力资源管理者的职责，人力资源管理者的素质模型5．人力资源管理的历史、现状与未来
复习重点：
●人力资源管理的含义，“战略—核心能力—核心人力资本”模型；
●人力资源管理的职责分担，人力资源部门人力资源管理者的职责；
●人力资源管理者的素质模型。
第二章人力资源管理的系统设计与构建1．人力资源管理系统设计的依据
人力资源系统设计的价值取向——人性的基本假设
2．人力资源管理系统构建的基点——职位与人
组织系统研究，职位系统研究，胜任能力系统研究，基于岗位+能力的复合式人力资源管理模式
3．战略性人力资源管理系统的十大职能模块
战略规划系统，职位管理系统，胜任能力系统，招募与配置系统，绩效管理系统，薪酬管理系统，培训开发系统，在配置与退出系统，员工关系管理系统，知识与信息管理系统
4．人力资源管理系统运行机理
四大支助，四大机制，一个核心－企业人力资源价值链管理的整合，最高境界－文化管理
复习重点：
●基于岗位+能力的复合式人力资源管理模式；
●战略性人力资源管理系统的十大职能模块；
●人力资源管理系统运行四大支助，四大机制。
第三章人力资源战略规划
1．人力资源战略规划的含义、功能与内容
2．人力资源战略规划模型
人力资源战略规划三大模式，人力资源战略规划模型
3．人力资源战略规划的程序
人力资源战略规划的具体步骤、执行、辅助工具－人力资源管理信息系统，人力资源规划的系统推进
4．人力资源战略规划的方法
人力资源战略规划的需求预测技术，供给预测技术
复习重点：
●基人力资源战略规划的含义与功能；
●人力资源战略规划模型和具体步骤；
●人力资源战略规划需求预测技术，供给预测技术。
第四章人力资源管理的基础——职位分析与职位评价1．职位分析
职位分析的范畴界定、作用与基本用途，构建目标导向的职位分析系统模型，职位分析方法，职位描述与任职资格，职位分析的组织与实施2．职位评价
职位评价范畴界定及作用，构建战略导向的职位评价系统，职位评价方法，开发适合组织特点的个性化职位评价方案
复习重点：
●职位分析的系统模型和方法，职位描述与任职资格；
●职位评价的范畴界定，战略导向的职位评价系统的构建，职位评价方法。
第五章胜任力模型的建立与应用
1．胜任力概论
胜任力的概念释义，胜任力的构成要素，胜任力模型
2．胜任力模型建立的流程、技术与方法
胜任力模型建立的流程、技术与方法，胜任力模型的框架
3．胜任力模型的应用
胜任力模型与企业核心竞争力的构建，员工胜任力模型在人力资源各职能模块中的应用
复习重点：
●胜任力，胜任力的构成要素，胜任力模型；
●胜任力模型的框架；
●员工胜任力模型在人力资源各职能模块中的应用。
第六章人力资源的获取与在配置
1．人力资源的获取
人力资源获取的概念与意义，人力资源获取的系统模型与操作流程，人力资源获取的策略与渠道，招募者的选择
2．人力资源甄选技术
人力资源甄选的概念、客观标准和依据、操作技术
3．人力资源再配置
人力资源再配置的理论基础，人力资源再配置途径，人力资源退出途径4．跨文化的人力资源获取与配置
复习重点：
●人力资源获取的系统模型与操作流程；
●人力资源甄选的标准和依据；
●人力资源再配置途径。
第七章企业绩效管理系统
1．绩效与绩效管理的概念
绩效与绩效管理，绩效管理循环
2．绩效管理体系
以战略为导向的绩效管理体系，绩效管理构建的基本思路和方法，绩效管理的角色与责任承担
3．关键绩效指标设计
绩效评价指标体系的演进过程，关键绩效指标体系的构建方法
4．绩效管理实施过程
绩效目标体系的建立，绩效监控体系的建立，绩效考核的实施，绩效管理制度
复习重点：
●绩效与绩效管理的概念；
●绩效管理构建的基本思路和方法；
●关键绩效指标体系的构建方法。
第八章薪酬设计及管理
1．薪酬的概念和基本原理
薪酬的概念及构成，薪酬的作用及功能目标，薪酬设计原管理的框架体系
2．薪酬理念与薪酬策略
薪酬理念与价值取向，企业战略与薪酬战略
3．薪酬设计体系的内容
基础工资体系的设计，奖金体系的设计，福利体系的设计
4．高管薪酬的设计与管理
高管薪酬的基本问题和根本理念，高管薪酬体系
5．薪酬设计与管理中的两个重要问题
薪酬中的税务问题，薪酬沟通
复习重点：
●薪酬的构成，作用及功能目标；
●薪酬设计体系的内容（基础工资体系，奖金体系，福利体系）；
●薪酬中的税务问题。
第九章人力资源管理培训与开发系统
1．人力资源培训与开发概述
人力资源培训与开发的定义及地位和作用，人力资源培训与开发系统模型
2．企业培训开发系统的建立与管理
企业培训开发系统设计的出发点，企业培训开发系统的构建
3．培训效果评估
培训效果评估的程序与方法，培训效果评估的指标设计
4．培训开发技术与方法
传统的培训方法与新培训技术，团队培训的方法，培训方法的选择5．管理人员的培训与开发
管理人员与管理培训，基于管理者胜任力的管理培训，管理继承人计划复习重点：
●人力资源培训与开发系统模型；
●培训效果评估方法和指标设计；
●基于管理者胜任力的管理培训。
第十章人力资源外包
1．人力资源外包概述
人力资源外包的含义、原因、作用和优缺点，人力资源外包的内容选择和方式选择
2．人力资源外包的步骤
建立决策机构；进行成本效益分析；进行研究和规划；寻找可能的服务商；起草项目计划书要求；进行服务商的分析和选择；协商签订一分完善的合同；与公司全体人员，尤其是人力资源职能人员沟通；维护合同执行过程中的合作关系；监控服务商的工作绩效
3．外包合作关系的建立与维护
项目计划书要求，成本报价协议，成本收费协议，质量标准协议，管理和维护服务商关系，对服务商工作绩效的监控与评价
4．人力资源外包发展趋势
人力资源外包领域逐渐扩展；企业利用外包顾问进行外包工作；外包服务商在竭诚联盟；人力资源外包成为企业的一种竞争战略，人力资源外包服务在向全球化方向发展
复习重点：
●人力资源外包的内容选择；
●人力资源外包的步骤；
人力资源外包发展趋势。
三、考试题型
1. 单项选择题
2. 多项选择题
3. 简答题
4. 论述题
5. 案例分析。