论战略管理思维下公安机关绩效管理体系之构建_以平衡计分卡为参照
公安部门工作绩效考核
公安部门工作绩效考核一、概述公安部门作为国家维护社会稳定、保护人民安全的重要力量，在履行职责的过程中需要进行工作绩效考核，以评估工作质量、促进改进和提升绩效水平。
本文将介绍公安部门工作绩效考核的目的、原则、方法和评价指标。
二、考核目的公安部门工作绩效考核的主要目的是客观评估各级公安机关的工作表现，以及对公安人员的绩效进行评价。
通过绩效考核，旨在激励公安人员积极工作，发现问题并加以改进，提升工作效率和质量。
三、考核原则1. 公正公平原则：绩效考核应公正、公平，遵循公开、透明的原则，确保评价结果准确无误。
2. 绩效导向原则：考核应注重评估工作的成果以及公安人员的能力和努力程度，而非过程。
绩效考核的结果应与绩效目标相匹配。
3. 量化和定性相结合原则：考核指标应既有可量化的指标，如案件侦破率、治安事件处理速度等，也要有定性评价的指标，如服务态度、协调能力等。
4. 综合评价原则：绩效考核应综合评价各项工作指标，避免片面评估，综合考虑各方面的工作表现。
四、考核方法1. 指标评估法：根据公安部门的工作职责和目标，制定相应的绩效指标，对公安机关和公安人员进行定期评估。
评估结果可从案件侦破率、治安巡逻率、案件移送速度、群众评价等方面进行评估。
2. 个案评估法：选取典型案例，通过对案件的侦破过程、工作效果、社会影响等方面进行评估，以评判公安人员的工作能力和绩效水平。
3. 考核访谈法：通过与公安人员进行访谈，了解其工作情况、存在的问题、个人感悟等，进一步评估其工作绩效。
5. 考核评价指标公安部门工作绩效考核的评价指标应根据具体的工作内容和目标进行确定。
以下为一些常见的绩效评价指标：1. 案件侦破率：反映公安机关侦破案件的能力和水平。
2. 治安巡逻率：反映公安机关对社会治安的监控和防控能力。
3. 服务态度：反映公安人员在履行职责过程中的服务态度和群众满意度。
4. 协调能力：反映公安机关在处理复杂案件或处置突发事件时的协调能力。
公安局工作计划的绩效管理与考核
公安局工作计划的绩效管理与考核绩效管理和考核是公安局工作计划中至关重要的一环。
通过有效的绩效管理和考核方法，能够对公安局工作计划的实施情况进行科学评估，为下一阶段的工作提供参考和改进方向。
本文将重点介绍公安局工作计划的绩效管理与考核，并提出一些相关策略和措施。
一、绩效管理的重要性绩效管理是公安局工作计划中不可或缺的一部分。
通过绩效管理，可以对公安局工作计划的执行情况进行监控和评估，明确目标，明确责任，明确考核标准。
同时，绩效管理也有助于发现问题，提出改进意见，并为公安局高层决策提供依据。
二、绩效管理的基本原则1. 目标导向：明确公安局工作计划的目标，并将目标分解为具体可量化的指标，以便进行绩效评估。
2. 公平公正：在绩效管理过程中，要保证公安局内部的公平性和公正性，确保每个人都有公平的机会参与绩效管理和考核，并获得公正的评价。
3. 及时反馈：及时将绩效结果反馈给工作人员，让他们了解自己的工作成果和不足之处，并提供改进的机会。
三、绩效考核方法在公安局工作计划中，可以采用多种绩效考核方法，如下所示：1. 定量指标评估：设定一些具体的指标，如案件侦破率、破获涉黑涉恶案件数量等，并根据实际情况进行评估和考核。
2. 定性评估：对公安局工作计划的具体内容进行定性评估，如工作进展、工作质量、工作态度等，结合应用实例和案例进行论证。
3. 360度评估：采用多角度的评估方法，包括自评、部门评估、同事评估、上级评估等，以综合考虑各方意见，获取全面的绩效评价。
四、绩效管理与考核策略1. 制定明确的工作计划：在绩效管理前，应制定明确的工作计划，明确工作目标和时间节点，以便进行后续的绩效评估和考核。
2. 合理分配资源：在工作计划中，应合理分配资源，确保各项工作得到充分支持和保障，提高绩效管理的水平。
3. 及时跟踪：在工作计划的执行过程中，要及时跟踪工作进展，发现问题并及时解决，确保工作计划的顺利执行。
4. 反馈和改进：根据绩效评估结果，及时向工作人员反馈绩效情况，并提供改进意见和建议，帮助他们提高工作绩效。
公安局的绩效考核制度
公安局的绩效考核制度绩效考核制度在现代组织管理中扮演着重要的角色，对于公安局这一关乎社会安全和公共秩序的机构来说，绩效考核更是至关重要。
本文将探讨公安局的绩效考核制度，包括其背景、目标、内容和实施方式等方面，旨在全面了解和分析这一制度的特点和重要性。
一、背景随着社会进步和变革的不断发展，公安工作面临着新的挑战和需求。
因此，建立健全的绩效考核制度，可以帮助公安局更好地评估和提升各级警务人员的工作表现，以确保公安工作的高效运行和不断改进。
二、目标公安局的绩效考核制度旨在：1. 评估警务人员的绩效表现，包括工作质量、工作效率、工作态度等方面；2. 确定警务人员的晋升、奖励和培训等机会，激励和鼓励优秀人员的进一步发展；3. 识别和改进工作中存在的问题和不足，提升公安工作的质量和效率；4. 建立公正、公平的考核机制，确保评估结果客观准确。
三、内容公安局的绩效考核制度通常包括以下内容：1. 工作绩效评估：根据警务人员的工作任务和要求，对其工作表现进行全面评估。
评估内容可以包括案件办理情况、治安维稳工作、群众满意度等方面。
2. 考核指标设定：设定明确的考核指标和权重，以便对不同职务和岗位的警务人员进行区分评估。
考核指标可以根据实际需求进行调整和优化。
3. 考核流程规定：制定详细的考核流程和步骤，确保评估过程的透明性和公正性。
流程可以包括绩效目标设定、数据收集、考核评估、绩效反馈等环节。
4. 考核结果运用：将评估结果应用于人事管理决策中，如晋升、奖励和培训等方面。
同时，及时反馈评估结果给被评估者，以便其了解自身表现并做出改进。
四、实施方式公安局的绩效考核制度可以通过以下方式进行实施：1. 组织内部评估：由公安局内部人员或专业机构负责评估工作表现。
这种方式可以确保评估过程的保密性和专业性。
2. 评审委员会评估：组建由公安局内外的专家和权威人士组成的评审委员会，对警务人员的绩效进行评估。
评审委员会的成员应具备丰富的警务经验和高度的专业素养。
对公安机关绩效考核的认识与思考心得体会
对公安机关绩效考核的认识与思考心得体会绩效考核是以促进公公安机关长效机制建设,实现队伍管理的正规化化、标准化、制度化为目目标的一种管理方式。
它它是以各部门为载体，以以各警种的主要工作为内内容，在公安工作和队伍伍建设的基础上进行的一一项奖优罚劣、惩前毖后后的工作。
它不是公安机机关独有的一种管理模式式，是借鉴于企业的管理理经验，在经长期探索和和实践后形成的，具有公公安机关工作特点的一种种管理方法。
就其涵盖性性、包容性、权威性而言言，它是惟一的一种考核核模式，但就某项业务工工作或规章制度的检查而而言，不是惟一的，但其其他考核形式的最终结果果应纳入到绩效考核工作作之中来，维护其权威性性。
应当说，我局在绩效效考核工作方面起步较早早，就其发展过程而言，，是一步步地从不完善走走向完善的，在此过程中中，我们取得了一些成绩绩，也达到了预期效果，，笔者现就绩效考核工作作谈几点认识。
一一、绩效考核工作的内涵涵（一）由来绩效考核来源于企业业的目标管理（又称成果果管理）。
是20世纪550年代出现于美国，以以泰罗的科学管理和行为为科学理论（特别是其中中的参与管理）为基础形形成的一套管理制度。
凭凭借这种制度，可以使组组织的成员亲自参加工作作目标的确定，实现自我我控制并努力完成工作目目标。
而且特别适用于对对主管人员的管理，所以以被称为管理中的管理。
（二）概念绩效考核就是考核者者通过与被考核者共同参参予制定的考核标准和内内容，对被考核者在某一一时间段内必须完成的工工作任务进行的一次评估估。
（三）主要特特征1.严肃性。
对考考核者而言就是必须公开开、公平、公正的进行考考核；对被考核者而言就就是必须按照考核者的既既定方针进行工作。
一旦旦考核内容及标准双方得得以确定，被考核者必须须认真对待并加以执行。
在方案的整体运行过程程中，没有任何交情、私私情而言，更没有任何讨讨价还价的余地。
从这一一点来说，严肃性是贯穿穿整个考核工作的灵魂。
2.灵活性。
平衡计分卡在政府预算绩效管理体系中的应用探讨
平衡计分卡在政府预算绩效管理体系中的应用探讨1. 引言1.1 引言本文将探讨平衡计分卡在政府预算管理中的重要性，分析其在政府绩效管理中的应用案例，探讨平衡计分卡在政府绩效管理中所面临的挑战，以及展望其在未来政府绩效管理中的前景。
通过对平衡计分卡在政府领域的应用进行深入研究，可以为政府部门提供更科学的绩效评估方法，推动政府绩效管理体系的持续优化和升级，实现政府治理的现代化和高效化。
【字数：235】2. 正文2.1 平衡计分卡绩效管理的概念平衡计分卡是一种绩效评估工具，最初由卡普兰和诺顿提出，旨在帮助组织实现整体策略目标。
平衡计分卡的核心理念是通过四个维度来衡量组织的绩效，包括财务、客户、内部业务流程和学习与成长。
在政府预算管理中，平衡计分卡的概念被引入以加强政府绩效管理。
政府不同于企业，其目标不仅仅是追求经济利益，更要考虑社会效益和公共利益。
平衡计分卡可以帮助政府机构量化目标、建立绩效评估体系，提高政府投入的效率和效益。
平衡计分卡的政府应用主要体现在以下几个方面：首先是建立政府绩效评估指标体系，明确政府工作的目标和成果；其次是指导政府决策和资源配置，确保政府资源得到最大化利用；再者是提高政府机构的透明度和责任感，增强政府对社会的责任感和承诺。
平衡计分卡在政府绩效管理中的概念是将企业管理理念和方法引入政府管理领域，以提高政府绩效和服务水平，实现政府管理的科学化、民主化和法治化。
【此处字数不足，请继续补充内容】2.2 平衡计分卡在政府预算管理中的重要性平衡计分卡可以帮助政府机构进行绩效管理和优化资源配置。
政府机构在制定预算和决策时，可以根据平衡计分卡的绩效评估结果，更加精准地分配资源，优化资源利用效率，提高政府工作的效率和效益。
平衡计分卡还可以促进政府的改革和创新。
通过建立平衡计分卡的绩效管理体系，政府机构可以更加清晰地了解自身的优势和劣势，找到改进和创新的方向，推动政府机构的改革和持续发展。
平衡计分卡在政府预算管理中的重要性不可忽视。
平衡记分卡在企业绩效管理中的运用
客户、内部业务流程、学习与成长这四个方面的考察维度之外， 还可以依据公司实际发展进行其他考核指标的增加。此外，要注 重考核指标和分解指标的协调搭配。考核指标指的是运用平衡计 分卡模式对公司在不同层面当中的运营效果进行考察，而分解指 标指的是将平衡计分卡根据不同部门从事的工作进行相应的删 减，下发到部门和个人对他们进行考察。
五、运用平衡计分卡进行企业绩效管理需要关注的问题
总而言之，平衡计分卡的应用能帮助企业获得多个方面的信 息。在这个信息传播飞速，数据碎片化的时代，掌握更多、更准 确地信息在企业的发展过程中尤为重要。平衡计分卡可以将公司 发展的情况和员工自身能力进行量化然后展现给企业管理者，帮 助他们从这些数据中了解顾客的消费观念、了解企业各部门之间 的利益比重，能够使企业管理者提高对消费者心理的把握程度， 帮助人力资源管理者根据员工工作能力为他们有针对性的安排相 关的培训，从整体上提升企业综合实力。但在企业运用平衡计分 卡时，也需要关注以下几点。
（三）只注重绩效管理的结果却忽略管理过程 绩效目标的最终实现离不开对管理过程中每个环节的合理把
控，只有每个环节相互协调，达到预期目标，才能在总体上实现 科学的管理，使平衡计分卡绩效管理方式发挥最大的作用。然而 目前许多企业只是生搬硬套的将平衡计分卡模式进行应用，却缺 乏对每个环节根据各部门实际情况进行调节，只关注最后的绩效 结果，对出现的问题视而不见。并且在应用的过程当中，也没有 与员工进行充分的沟通，没有结合他们的诉求进行管理模式的调 节，离开过程而谈结果，也是现阶段许多企业绩效管理失败的重 要原因之一。
关键词：平衡积分卡；企业管理；绩效管理
引言
在企业探索有效的绩效管理过程中，尝试了许多方法，平衡 计分卡在企业绩效管理中的应用是从 1992 年开始的，自它实行 以来已经帮助许多公司提升了企业管理能力。据《财富》杂志调 查表明，全球前 500 家企业当中有 2/3 的公司采取平衡卡积分模 式进行绩效管理，在应用平衡计分卡的企业中，有 88% 的企业 认为平衡计分卡的管理为企业的发展和科学计算员工的酬劳带来 了帮助 [1]。
基于平衡计分卡的绩效管理方案
基于平衡计分卡的绩效管理方案绩效管理是组织内部管理过程中的重要一环，通过设定明确的目标和衡量指标，使组织能够评估员工的工作表现，并采取适当的奖励和激励措施，以提高员工的工作效率和质量。
而平衡计分卡是一种绩效管理工具，可以帮助组织制定全面的绩效管理方案，以综合考虑不同维度的绩效指标。
平衡计分卡的核心思想是将组织的战略目标分解成四个维度：财务、客户、内部流程和学习与成长。
每个维度都有相应的关键绩效指标，通过对这些指标的衡量和分析，可以全面评估组织的绩效，发现问题并制定改进措施。
在制定基于平衡计分卡的绩效管理方案时，首先需要明确组织的战略目标。
这些目标应该具体、可衡量且与组织的使命和愿景相一致。
例如，一个电子产品制造公司的战略目标可能包括提高市场份额、提升产品质量和降低成本等。
接下来，根据战略目标，确定每个维度的关键绩效指标。
在财务维度中，可以考虑指标如销售收入、利润率和现金流等；在客户维度中，可以考虑指标如客户满意度、市场份额和重复购买率等；在内部流程维度中，可以考虑指标如生产效率、产品质量和交付准时率等；在学习与成长维度中，可以考虑指标如员工培训率、员工满意度和创新能力等。
为了确保绩效管理方案的有效实施，还需要设定目标值和权重。
目标值是指每个绩效指标的期望水平，可以根据历史数据、行业标准或专家意见确定。
权重是指每个维度在整体绩效评估中的重要程度，可以根据组织的战略重点和发展需求进行调整。
一旦确定了绩效指标、目标值和权重，就可以开始执行绩效管理方案。
这包括收集和分析数据、制定行动计划、监控执行情况和进行定期评估等。
通过这些步骤，组织可以及时发现绩效问题，并采取相应的措施进行改进。
在实施绩效管理方案过程中，还需要注意以下几点。
首先，要确保绩效指标的可衡量性和可靠性，避免主观评价和歧义。
其次，要与员工进行充分沟通，明确他们的工作目标和绩效期望，并提供必要的培训和支持。
最后，要建立一个正向激励机制，根据绩效评估结果给予奖励和认可，激发员工的积极性和工作动力。
平衡计分卡的战略实施框架
要点一
战略目标
要点二
关键绩效指标（KPI）
提高销售额、降低库存成本、增强客户体验
销售额、库存周转率、客户满意度、线上销售占比等
案例五：某零售企业平衡计分卡实施案例
实施步骤 1. 明确战略目标与关键绩效指标 2. 制定商品采购计划与库存管理策略
案例五：某零售企业平衡计分卡实施案例
3. 加强线上线下融合与拓展新渠道
通过与实际相结合，可以更好地衡量组织战略的实施效果，并为组织提供有效的反馈和改进 建议。
解决方案三：强化执行力度
强化执行力度可以确保平衡计分卡的实施效果。
通过建立有效的执行机制，可以确保指标数据的准确性和分析的有效性 。
加强执行力度还可以促进组织内部的协调和沟通，形成有效的战略实施 体系，从而更好地实现组织的战略目标。
指标设计不合理还可能影响组织 的短期和长期绩效，导致资源分
配的不合理。
挑战三：执行不力
执行不力可能导致平衡计分卡无 法有效落实，影响实施效果。
缺乏有效的执行机制可能导致指 标数据不准确或无法有效分析。
执行不力还可能影响组织内部的 协调和沟通，无法形成有效的战
略实施体系。
解决方案一：加强员工培训和沟通
设计评估体系
定期对组织的绩效进行评估，综合考虑财务和非财务、短期和长 期等多个维度的指标。
分析评估结果
根据评估结果，分析组织的优势和不足，找出需要改进的领域。
调整战略目标
根据评估结果和内外部环境的变化，对战略目标进行调整，确保组 织的持续发展和竞争优势的提升。
04
平衡计分卡的实施挑战与解决方 案
挑战一：员工参与度低
学习与成长维度
员工培训与发展
01
平衡计分卡在政府预算绩效管理体系中的应用探讨
平衡计分卡在政府预算绩效管理体系中的应用探讨1. 引言1.1 研究背景政府预算绩效管理是指政府部门按照预算分配的资金对绩效目标进行管理和评估的过程。
随着社会经济的不断发展和政府管理的日益重要，政府预算绩效管理体系也逐渐成为政府管理的重要手段。
但是传统的预算编制和执行方式往往难以实现政府绩效目标的精确评估和有效管理。
平衡计分卡是一种最早由卡普兰和诺顿提出的绩效管理工具，它将企业的绩效目标分为四个维度：财务、客户、内部业务流程和学习与成长，并通过设定指标和目标来衡量和评估组织的绩效。
平衡计分卡的引入为政府预算绩效管理带来了新的思路和方法。
在当前全面推行绩效管理的背景下，政府需要通过有效的绩效管理体系来提高政府绩效和服务质量。
平衡计分卡作为一种有效的绩效管理工具，有望为政府预算绩效管理提供更科学、更系统的方法。
因此，研究平衡计分卡在政府预算绩效管理体系中的应用具有重要的理论意义和实践意义。
1.2 研究目的探讨平衡计分卡的基本概念，结合政府预算绩效管理体系的特点，分析其在政府机构中的实际运用和作用；通过实践案例分析，探讨平衡计分卡在政府投入绩效管理和支出绩效管理中的具体应用和效果，为政府绩效管理提供借鉴和参考；总结平衡计分卡在政府预算绩效管理中的应用优势，展望未来的研究方向，为政府部门提供有效的绩效管理工具和方法，推动政府绩效管理不断优化和提升。
1.3 研究意义研究意义主要体现在以下几个方面：政府部门作为公共管理主体，其绩效管理直接关系到公共利益和社会效益。
通过引入平衡计分卡，可以帮助政府部门更加清晰地明确目标和指标，实现绩效的全面评价和监控，提升政府治理的效率和效果。
平衡计分卡可以帮助政府实现战略与绩效的衔接，将战略目标转化为具体的绩效指标，为政府部门的决策和资源配置提供科学依据，提升政府的决策效果和执行效率。
通过研究平衡计分卡在政府预算绩效管理中的应用，可以为政府部门提供更加科学有效的管理方法和工具，促进政府绩效管理体系的不断完善和提升，推动政府治理模式的现代化和专业化发展。
基于平衡计分卡的绩效考核
基于平衡计分卡的绩效考核1. 引言1.1 概述基于平衡计分卡的绩效考核基于平衡计分卡的绩效考核是一种基于绩效管理理论的绩效评价方法，通过综合考虑不同维度的指标，全面评价个人或组织在各个方面的绩效表现。
平衡计分卡的核心理念是将绩效表现从单一的财务角度扩展到包括客户、内部业务流程、学习与成长等多个方面，以确保绩效考核的全面性和客观性。
通过平衡计分卡的使用，可以更加准确地评估绩效，及时发现和解决问题，提高绩效管理的效率和有效性。
这种绩效考核方法不仅可以帮助企业更好地了解自身的绩效情况，还可以引导员工朝着企业战略目标共同努力，增强组织的整体竞争力。
基于平衡计分卡的绩效考核能够提供全面、客观和科学的绩效评价体系，有助于企业管理者更好地了解企业的运营情况和员工的表现，从而指导决策、调整策略，实现组织的长期发展目标。
1.2 平衡计分卡的起源及发展在平衡计分卡的发展过程中，卡普兰和诺顿认识到传统的财务指标无法完全反映企业的绩效表现，因此引入了包括客户、内部业务流程和学习与成长在内的额外三个维度，构建起一个全面多元的绩效评估框架。
这一框架的提出不仅改变了企业绩效管理的传统观念，更为企业决策者提供了更准确、全面的信息支持，有助于实现战略目标的顺利实施。
随着时间的推移，平衡计分卡已经成为许多企业绩效管理系统中必不可少的工具。
其综合性、灵活性和实用性深受企业界和学术界的好评，成为引领企业管理变革的重要理论基础之一。
随着企业环境的不断变化和发展，平衡计分卡的理念和方法也在不断演进和完善，为企业的可持续发展提供了强大支持。
1.3 绩效考核的重要性绩效考核是组织管理中非常重要的一环，通过对员工绩效的评估和监控，可以有效地促进员工个人能力的发挥，激发员工的工作动力，提高工作效率和工作质量，增强组织的竞争力和持续发展能力。
绩效考核的重要性主要体现在以下几个方面：绩效考核可以帮助组织对员工的工作表现进行客观评估和反馈，及时发现和解决问题，促进员工的成长和提高。
论我国公安民警绩效考核的问题、原因及对策
论我国公安民警绩效考核的问题、原因及对策作者：陈圆圆来源：《法制与社会》2013年第17期摘要随着我国公安系统行政改革的不断深入，如何对公安民警绩效进行考核成为政府管理的重要课题。
以科学的方法建立和完善公安民警的绩效考核体系，对促进公安队伍的建设、提高公安民警的工作责任心有重要意义。
本文采用文献分析法、对比法综合分析国内公安民警绩效考核现状，评价当前公安民警绩效考核机制中存在的问题，对其问题进行原因分析，并针对具体的问题提出对策和建议，力求进一步健全和完善公安民警的绩效考核体系，促进公安队伍建设。
关键词绩效考核公安民警公安系统中图分类号：D630文献标识码：A文章编号：1009-0592（2013）06-165-02我国公安民警绩效考核制度起步较晚。
上世纪90年代以来，国外引进的先进绩效考核模式在我国公安系统开始尝试应用。
在第二十次全国公安会议后，公安队伍正规化建设不断取得新突破，网上执法办案绩效考评、民警等级化考核等考核新形式开始出现，在一定程度上推动了民警绩效考核制度的发展。
但总体上我国公安民警绩效考核无论在理论还是实践方面都不成熟，需要不断深化认识，总结经验，开拓创新，才能逐渐完善并推动公安工作的开展。
一、当前我国公安民警绩效考核存在的问题（一）对绩效管理目的认识不够准确长期以来，对于民警绩效管理的目的认识不清楚。
如果只是单纯地为了检验任务的完成情况而进行考核，极易出现应付考核的现象，不仅浪费大量的人力物力，也会使考核的结果达不到预期的真实效果。
公安机关的目标应该建立在群众对社会治安的满意度上，如何将任务完成情况与人们群众对公安机关及社会治安的满意程度有机联系起来进行考核，达到提高公安民警的个人绩效和公安队伍的整体绩效的最终目的，是考核是否有效的关键。
（二）考核方式单一，考核内容设置不合理和其它机构一样，公安民警的每个岗位、地区和工作对象，不同时期的工作内容都不尽相同，如何建立与之相适应并动态调整的考核体系是确保考核内容科学合理的关键。
公安绩效考核系统建设方案
公安绩效考核系统建设方案1. 背景针对公安机关效能提升和现代化建设需要，以及为了更好地落实国家全面深化改革的战略部署，公安部委员会提出了全面推进绩效考核的要求。
为此，建设一套公安绩效考核系统是必不可少的。
2. 项目目标本次项目的目标是建设一套符合公安机关的特点和要求的绩效考核系统，以逐步推动全国公安机关的业务规范化、标准化、量化、信息化，提高各级公安机关的执法效能和服务水平。
3. 项目内容本项目主要包括以下内容：3.1 研究制定考核指标体系将公安机关的工作进行量化，并根据公安工作的全面性和复杂性分门别类进行制定指标。
3.2 搭建互联网+绩效考核信息平台建设基于互联网的绩效考核信息平台，实现各级公安机关之间、部级和地方之间的协同配合，进一步推进事项信息的自动化管理和数据的整合。
3.3 建立绩效考核数据采集、分析和应用建设数据采集及应用机制，高效地收集各级公安机关的绩效考核数据，并运用先进技术，进行数据分析和应用，为高水平和高质量的评估提供更加科学、合理的依据。
3.4 建设回归式的反馈调整机制公安绩效考核是一个反复调整的过程，考核结果需要反馈到前一年和下一年的设计中。
本项目建设回归式的反馈调整机制，使公安机关能够及时调整工作计划和目标，并结合实际情况增强工作的针对性。
4. 建设方案本项目主要通过以下几个步骤来完成：4.1 初步研究在项目的初步阶段，需要对国内外公安机关已有的绩效考核系统进行研究。
并针对线上、线下的数据采集，进行实地走访和会议讨论，拟定考核指标体系，最终确定基于互联网的考核信息平台。
4.2 建设方案制定在项目的第二个阶段，组织专家制定建设方案，对考核指标体系、平台方案、数据采集及应用方式、反馈机制等内容进行详细规划。
4.3 软件开发在项目的第三个阶段，实施软件开发，包括平台开发及数据采集、分析和应用平台开发。
其中，平台开发可采用 SaaS（软件即服务）的形式，对各级公安机关进行服务。
4.4 系统测试与部署在项目的第四个阶段，进行测试和部署，以确保系统的稳定性、安全性和便利性的。
如何通过平衡计分卡进行绩效管理
如何通过平衡计分卡进行绩效管理引言在当今竞争激烈的商业环境中，绩效管理已经成为组织能力提升的关键领域之一。
随着企业管理越来越注重绩效的提升，通过平衡计分卡进行绩效管理已成为越来越多组织的首要选择。
本文将介绍什么是平衡计分卡、为什么需要平衡计分卡以及如何通过平衡计分卡进行绩效管理。
什么是平衡计分卡？平衡计分卡是一种全面的绩效管理系统，可以帮助管理人员将企业目标转化为具体的行动计划，从而获得组织的战略性、支持性和操作性指标。
平衡计分卡中主要包含四个维度：财务、客户、内部流程和学习与成长。
1. 财务维度财务维度是最直接的绩效衡量方式，用来追踪企业的经济表现。
该维度主要涉及企业的财务指标，例如销售收入、净利润、ROI（投资回报率）等。
2. 客户维度客户维度主要关注企业的市场表现和客户关系管理。
这个维度中包含的指标包括客户满意度、市场占有率、客户保留率等。
3. 内部流程维度内部流程维度主要关注企业的流程和流程控制，这是实现财务和客户维度的关键因素。
该维度包括生产流程、质量控制、供应链等方面。
4. 学习与成长维度学习与成长维度是一个在不断变化的市场环境中建立企业竞争优势的关键。
该维度关注企业的人力资本和知识管理，以支持企业的长期发展。
包括员工培训投入、知识分享等方面。
为什么需要平衡计分卡？平衡计分卡作为一种综合的绩效管理工具，其价值在于协调企业的战略目标和具体行动计划，补充传统财务指标的不足。
1. 全面衡量企业绩效平衡计分卡将企业视角从单纯的经济指标扩展到更广泛的方面，包括客户、内部流程和学习与成长，由此综合考虑了企业的各个方面，实现全面衡量绩效的目标。
2. 明确并追踪目标达成情况平衡计分卡可以帮助企业明确并准确地追踪实现目标的情况，通过制定高效的行动计划指导实现目标的过程。
3. 促进内部管理的共识平衡计分卡可以实现内部管理绩效共识，协调总体目标和具体行动计划，通过分析各维度之间的相关性来寻求管理的最佳走向。
以平衡计分卡为基础构建政府部门公共预算体系
以平衡计分卡为基础构建政府部门公共预算体系*陈昕1曹洪杰2柴楠3邓畅4周霖5查良春61科技日报社计划财务部北京；2中国食品药品检定研究院计划财务处北京；3审计署资源环保局三处北京；4财政部驻北京市财政监察专员办事处北京；5国家广播电视总局规划财务司北京；6湖北省住房和城乡建设厅计财处湖北武汉摘要：为解决政府部门公共预算的若干问题，本文设计了以战略管理为导向预算管理体系，试图将平衡计分卡具体应用在预算战略、预算编制、预算执行和预算考评中，并选取S 监狱管理局为对象开展实证研究，以期为深化预算管理改革提供新的思路。
关键词：公共预算；平衡计分卡；绩效在我国现行的预算管理体制下，政府公共预算仍然存在着政府年度预算与长期发展战略不匹配、预算编制缺乏业务协作、预算绩效管理不到位等问题。
本文将平衡计分卡引入公共部门预算管理，设计了以战略管理为导向预算管理体系，试图将平衡计分卡具体应用在预算战略、预算编制、预算执行和预算考评这一预算管理闭环中，并选取S 监狱管理局为对象开展实证研究，将政府部门的战略目标与预算管理、绩效管理紧密结合形成一个有效运行的整体，为深化预算管理改革提供新的思路。
一、当前政府部门公共预算存在的若干突出问题（1）预算目标与发展战略不配套。
我国政府每五年制定一个中长期规划，以落实国家战略并完成政府使命。
然而，这些规划落实到政府各部门的过程没有很好地细化和转化为部门预算，年度预算与长期规划战略不配套，忽视长期发展战略目标，缺乏整体战略观念，导致投入大量财力没取得相应的绩效。
（2）预算编制与业务运行协同不力。
财政预算编制是为具体的财政行为服务的，必须与业务密切融合。
但实际预算编制过程中，由于预算部门和各个业务部门之间缺少协作，没有形成统一的信息共享资源，造成业务工作和预算编制脱节、预算和执行脱节，预算对业务的引领和约束作用发挥不足，公共财政资金配置和使用效益不佳。
（3）预算执行与战略实施存在偏离。
基于平衡计分卡的绩效管理制度
基于平衡计分卡的绩效管理制度第一章总则第一条为顺利应用和推行平衡计分卡，实现公司绩效管理工作的科学性、协同性和连续性，持续改进员工个人工作绩效和组织整体业绩，达成公司战略目标和发展愿景，特制定本制度。
第二条公司绩效管理的的基本目标是：1、建立以平衡记分卡为管理工具的绩效管理体系，始终坚持并不断完善，确保绩效管理工作贯彻和支持公司的竞争战略。
2、建立以战略为核心的绩效管理体系，对公司竞争战略进行清晰描述、准确衡量和科学管理，推动公司各级各部门改进工作协同并提升执行力。
3、在准确界定公司客户价值和组织价值的基础上，明确公司预期的长短期绩效结果及相应的价值驱动因素，确保各种资源得以合理调配和有效利用。
4、在优化公司绩效管理体系的基础上，正确把握员工的工作业绩、工作能力和工作态度，以便制定和实施科学、适宜、灵活的人力资源管理政策，充分调动员工的积极性和主动性。
第三条公司绩效管理制度遵循以下原则：1、科学、使用原则公司绩效管理工作在制度设计、实施和评估的整个过程中，必须始终坚持将平衡计分卡理论作为指导思想，认真学习和深刻领会其理论精髓，并善于将科学理论与公司发展需要和工作实际情况紧密结合起来，善于将平衡计分卡体系与公司整体管理模式紧密结合起来，通过不断发现和解决问题，提升公司管理水平。
2、公开、公平、公正原则公司绩效管理工作务必保持公开性和透明性，通过公司网络、宣传栏、海报和备忘录等多种媒介，通过会议、专题报道、教育和培训等多种方式，获得员工的普遍理解和认同。
不同部门和员工的绩效目标、评价指标和评价周期应真实反映部门和职位职责努力消除上级随意分配工作任务的现象，努力消除个人主观意志对评价结果的影响。
在评价过程中须充分听取员工对评价结果的意见，如员工对评价结果有异议可以按照第三章第十一条提起申诉。
3、兼顾个性化和协同性的严责公司每个下属单位、部门、每个员工都必须利用平衡计分卡制作个性化的绩效评价量表。
个性化的绩效评价量表是对部门职责和职位职责，对特定绩效周期内工作重点，对部门或员工工作薄弱环节的准确把握和真是反映。
平衡计分卡—建立完善的绩效管理体系
平衡计分卡—建立完善的绩效管理体系平衡计分卡（Balanced Scorecard）是一种绩效管理工具，旨在帮助组织建立完善的绩效管理体系。
它不仅仅关注财务指标，还关注非财务指标，从多个角度全面评估和监控组织的绩效，并为组织制定战略和目标提供指导。
建立完善的绩效管理体系需要以下几个步骤：第一步，明确组织的战略和目标。
一个好的绩效管理体系必须与组织的战略和目标密切相关。
管理层需要明确组织的愿景、使命和价值观，并制定可量化的战略目标，这些目标应该包括财务、客户、内部流程和学习与成长等方面。
第二步，确定关键绩效指标。
关键绩效指标是评估和监控绩效的重要依据，它可以帮助决策者了解组织在不同方面的表现，并进行及时的干预和调整。
关键绩效指标应该与组织的战略目标密切相关，涵盖财务、客户、内部流程和学习与成长等方面。
第三步，建立和监控平衡计分卡。
平衡计分卡包含了财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度，通过从多个角度衡量组织的绩效，帮助决策者全面了解组织的表现，并及时采取行动。
每个维度下都有一些关键指标，这些指标反映了组织在该维度下是否取得预期的绩效。
第四步，制定目标和行动计划。
通过平衡计分卡，决策者可以了解到组织在各个维度的绩效情况，根据这些情况制定具体的目标和行动计划。
目标应该是可量化的、可达成的，并与组织的战略目标相一致。
行动计划应该明确具体的行动步骤和责任人，并制定合理的时间表。
第五步，定期回顾和调整。
绩效管理是一个持续循环的过程，组织需要定期回顾并调整绩效管理体系。
定期回顾可以帮助组织了解到目标的实现情况，是否达到了预期的效果，并根据情况进行适当的调整和改进。
绩效管理是组织管理的重要工具，平衡计分卡是建立和完善绩效管理体系的有效工具。
它不仅仅关注财务绩效，还关注客户、内部流程和学习与成长等方面的绩效，使决策者能够从多个角度全面了解和评估组织的绩效。
通过建立完善的绩效管理体系，组织可以更加全面地了解和评估自身的绩效，帮助决策者制定战略和目标，并监控和评估组织的绩效情况。
关于公安机关绩效考核的几点认识
关于公安机关绩效考核的几点认识绩效考核是以促进公安机关长效机制建设实现队伍管理的正规化、标准化、制度化为目标的一种管理方式。
它是以各部门为载体，以各警种的主要工作为内容，在公安工作和队伍建设的基础上进行的一项奖优罚劣、惩前毖后的工作。
它不是公安机关独有的一种管理模式，是借鉴于企业的管理经验，在经长期探索和实践后形成的，具有公安机关工作特点的一种管理方法。
就其涵盖性、包容性、权威性而言，它是惟一的一种考核模式，但就某项业务工作或规章制度的检查而言，不是惟一的，但其他考核形式的最终结果应纳入到绩效考核工作之中来，维护其权威性。
应当说，我局在绩效考核工作方面起步较早，就其发展过程而言，是一步步地从不完善走向完善的，在此过程中，我们取得了一些成绩，也达到了预期效果，笔者现就绩效考核工作谈几点认识。
一、绩效考核工作的内涵（一）由来绩效考核来源于企业的目标管理（又称成果管理）。
是世纪年代出现于美国，以泰罗的科学管理和行为科学理论（特别是其中的参与管理）为基础形成的一套管理制度。
凭借这种制度，可以使组织的成员亲自参加工作目标的确定，实现自我控制并努力完成工作目标。
而且特别适用于对主管人员的管理，所以被称为管理中的管理。
（二）概念绩效考核就是考核者通过与被考核者共同参予制定的考核标准和内容，对被考核者在某一时间段内必须完成的工作任务进行的一次评估。
（三）主要特征严肃性。
对考核者而言就是必须公开、公平、公正的进行考核；对被考核者而言就是必须按照考核者的既定方针进行工作。
一旦考核内容及标准双方得以确定，被考核者必须认真对待并加以执行。
在方案的整体运行过程中，没有任何交情、私情而言，更没有任何讨价还价的余地。
从这一点来说，严肃性是贯穿整个考核工作的灵魂。
灵活性。
它既可以根据全局工作进行制定，也可以根据各警种、各部门的业务工作进行制定，甚至还可以就某一阶段开展的具体活动进行设定。
自身驱动性。
它是靠自身的驱动力起作用，而并非靠考核者的检查、督导来驱动。
公安机关绩效管理指标体系
87.开展领导干部经济责任
审计
绩效指标
一级指标
二级指标
三级指标
重点工作
七、全面推进政务公开及政务服务
（二十）全面推进政务公开
62.及时报送政府信息公开年度报告
63.按时发布政府信息公开年度报告
64.政府网站日常监测（定向通报）
65.政府网站省级监测（全省通报）
66.政府网站国家监测（国办通报）
67.及时回应和妥善处置相关政务舆情
（四）提升应急处置工作能力
8.制定《应急指挥工作流程》
9加强舆情的监测和处置
10.加强机场辖区的反恐防爆处置和演练
二、推进平安XX建设,完善立体化
（五）加强社会面防凝口管
11.在重要节假日、重要会议、敏感节点时期，部署开展等级化巡逻防控勤务
社会治安防控体系
控
12.织密视频监控〃天网〃
绩效指标
一级指标
3.严厉打击"以闹取利〃等违法犯罪行为
4.建立公安与法院司法拘留社会矛盾化解协作机制
（三）妥善化解公安信访问题
5.落实厅局领导接访制度，省市两级公安机关联动视频接访不少于4次
6.深入推进律师参与代理和化解信访事项工作，省市两级公安机关开展律师参与化解信访事项3次以上
7.开展全省公安机关信访积案集中攻坚化解活动
57.抓好规范警辅人员管理改革政策的落实，出台我省关于规范公安机关警务辅助人员管理工作的实施意见
七、全面推进政务公开及政务服务
（二十）全面推进政务公开
58.及时公开属于主动公开范围的政府文件
59.因违法违规办理依申请公开导致行政复议
60.因违法违规办理依申请公开导致行政诉讼
公安局工作的绩效管理
公安局工作的绩效管理绩效管理是组织管理中的重要环节，能够有效提升公安局工作的效率与质量。
本文将探讨公安局工作的绩效管理的重要性以及如何实施绩效管理来优化工作效果。
一、绩效管理的重要性绩效管理对于公安局工作具有重要意义。
首先，绩效管理有助于明确工作目标。
通过设定明确的工作目标，可以使全体警务人员明确职责责任，并且在工作过程中不断调整工作方向，使得工作更加高效有针对性。
其次，绩效管理有助于激励员工积极参与工作。
通过绩效考核与激励机制的建立，能够激发公安局全体人员的工作热情与积极性，提高警务人员的工作效率与质量。
最后，绩效管理有助于改善工作过程和方法。
通过不断总结与评估工作中的问题，发现并改进工作方法，提高工作效能，提升公安局的整体工作水平。
二、绩效管理的实施步骤1. 设定明确的工作目标公安局在制定绩效管理计划时，应明确具体的工作目标与任务要求，确保目标具体、明确、可量化。
例如，可以制定抓捕行动的目标任务，指定治安巡逻的工作要求等。
2. 建立完善的绩效指标体系绩效指标是对工作目标的具体衡量标准，应结合具体的公安工作实际，设计与制定合理的绩效指标体系。
例如，可以设定破案率、群众满意度等指标来评估警务人员的绩效表现。
3. 定期进行绩效评测为了保证绩效管理的有效性，公安局应定期进行绩效评测。
通过收集与分析各项工作数据，检验工作绩效是否达到预期目标，及时发现问题并采取相应措施予以纠正。
4. 绩效反馈与激励措施在绩效评测的基础上，公安局应及时对警务人员的绩效进行反馈，并给予相应的激励措施。
可以通过表彰先进、奖励优秀等方式，激发警务人员的工作动力与积极性，提高整体工作效能。
5. 持续改进与优化绩效管理是一个不断迭代的过程，公安局应持续改进与优化绩效管理体系。
通过总结历次绩效评测结果，发现问题并采取相应的措施来不断完善绩效管理的流程与方法，提升绩效管理的效果与水平。
三、绩效管理存在的挑战与解决方法1. 数据收集与分析难题公安局工作的特殊性使得数据收集与分析存在一定难度，解决方法可以是建立统一的信息系统，将各项工作数据进行统一录入与汇总，以便进行全面的绩效评估。
公安局的绩效评价与管理
公安局的绩效评价与管理一、引言公安局是维护社会稳定和公共安全的重要机构，其绩效评价与管理对于提升工作效率和保障公众安全至关重要。
本文将重点探讨公安局绩效评价的重要性以及有效的绩效管理方法。
二、绩效评价的重要性绩效评价是对公安局工作表现及成果的客观、全面、科学的衡量和评估。
以下是几个重要原因说明绩效评价的重要性：1. 促进工作动力：通过对绩效的量化评价，激发公安人员的积极性和工作热情，从而提高工作效率。
2. 精细化管理：通过对各项工作指标进行评估，发现问题、改进工作流程，确保公安局工作的顺利进行。
3. 优化资源配置：通过绩效评价，可以发现工作中的问题和短板，有针对性地调整资源配置，提高工作效率。
4. 提升公信力：公安局良好的绩效评价结果能够增强公众对公安工作的信任，增加社会的安全感。
三、绩效评价指标体系的建立为了科学、客观地评价公安局的绩效，建立合理的指标体系至关重要。
以下是一些可供参考的绩效评价指标：1. 犯罪率：反映公安局打击犯罪工作的成效，包括犯罪发案数、破案率等。
2. 社会满意度：调查公众对公安工作的满意度和信任度。
3. 团队协作：评价公安局内部各部门的协作效果，例如不同部门之间的信息共享和协调配合等。
4. 基础建设：评估公安局的技术设备、信息系统等基础建设情况，以提高工作效率。
5. 培训与发展：评估公安人员的培训情况以及持续学习与自我提升能力。
四、绩效管理的方法有效的绩效管理对于提高公安局的工作效率和绩效评价的准确性至关重要。
以下是几种可行的绩效管理方法：1. 目标管理：通过设定明确的工作目标和实施绩效考核，激励公安人员心无旁骛地投入工作。
2. 反馈与奖惩机制：定期向公安人员提供绩效评价结果和针对性的反馈，同时建立奖励和惩罚机制，激发工作动力。
3. 培训与发展计划：为公安人员提供持续的培训和发展机会，提高工作能力和绩效水平。
4. 制度优化：不断完善公安局的管理制度，提高工作效率和绩效评价的准确性。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
论战略管理思维下公安机关绩效管理体系之构建陈俊豪，王勇鹏（湖南警察学院，湖南长沙410138）【摘要】战略管理应是公安绩效管理的起点和归宿，而传统的绩效评估系统缺乏战略导向，不能支撑组织战略和长远发展。
平衡计分卡思想有利于推动公安组织的战略发展，其特点在于其将策略落实到日常运营中，绩效评估的每个关键指标构面都包含了对现在及未来的考量，有利于推进公安机关的战略发展。
建立基于平衡计分卡思想的公安机关绩效考核体系是一项复杂的系统工程，应对平衡计分卡在公安机关绩效管理运用中的可行性、构建流程、框架设计、考核指标体系设计、实施条件、运行制度进行全面考虑，使平衡计分卡的战略管理思想真正发挥作用。
【关键词】公安机关绩效管理；平衡计分卡；战略管理工具；绩效考核指标体系【中图分类号】D035.31【文献标识码】A 【文章编号】1672-2140（2011）06-0089-07【基金项目】本文为湖南省教育厅优秀青年课题“平衡计分卡在公安机关绩效管理中的应用”（编号：08B020）成果。
【作者简介】陈俊豪，男，汉族，湖南武冈人，湖南警察学院副教授，法学硕士，主要从事公安执法与公安管理研究；王勇鹏，男，湖南新邵人，湖南警察学院副教授，博士，主要从事教育心理学研究。
新时期，公安机关担负着巩固共产党执政地位、维护国家长治久安、保障人民安居乐业、服务经济社会发展的重大政治责任和社会责任。
为切实履行和担负起这一重大历史使命，各级公安机关领导应加强战略思维，树立世界眼光，以公安部部署的“三基一化”、“三项建设”等工程建设为契机，从党的事业的全局、国家的长治久安、公安事业的发展进步等战略层面上思考公安工作，切实加强公安机关内部管理体制机制改革，提高公安工作效率和管理服务水平。
笔者认为，借鉴国外先进的绩效管理工具，建立与社会主义市场经济相适应的科学的公安绩效管理体系，对推动“责任型、服务型、效能型和学习型”公安机关建设，实现公安机关战略发展具有积极意义。
一、战略管理应是公安绩效管理的起点和归宿传统的公安绩效管理是一种“任务命令式”和“被动应付式”的绩效考核评价方式，主要根据当前的治安形势和公安中心工作对下级公安机关或者公安机关所属各单位、各部门分派工作任务，然后通过综合考评实行打分排名。
在常年的“任务命令式”绩效管理中，民警逐渐失去了工作的积极性，公安机关只能根据不断变化的社会秩序环境使用强压式的管理方式来让民警完成任务［1］。
于是，民警只有被动应付，绩效就是“永远做不完的工作”，缺少主动创新的工作热情，对工作产生了倦怠，影响了公安工作的创新发展。
当前，多数公安机关仍将绩效管理看作是一项管理方法或技术，对绩效考———以平衡计分卡为参照中国人民公安大学学报（社会科学版）2011年第6期No.62011Journal of Chinese People ’s Public Security University （Social Sciences Edition ）总第154期Sum154核评估在整个公安工作中的地位和作用认识肤浅、片面、保守，导致不管采取何种评价方法都很难实现预期效果，甚至给公安工作造成危害。
现代管理科学认为，评价企业不能光看财务指标，顾客、竞争对手、资讯、合作伙伴、管理水平、产品质量、创新能力等“无形资产”已经取代有形资产成为企业创造价值的核心，成为企业持久发展和形成独特价值的基础，如何将影响企业价值的“无形资产”纳入企业绩效评估，是企业管理者的重要责任。
诚然，企业以追求利润为目标，与政府在绩效管理上追求的目标具有一定差异性。
但从20世纪80年代开始，西方国家普遍开展的“新公共管理运动”不断影响着中国的公共管理领域，“新公共运动”的倡导者希望政府能够像企业家一样采用新的方式促进政府生产力和效益的提高［2］，即从现代经济学和企业管理的理论与方法中获取要素，将企业或私营部门经营的一些成功方法移植到政府公共部门中来，提出了政府管理应以市场或顾客为导向、实行绩效管理，以提高政府的服务质量和管理的有效性［3］。
国内流行的经济责任审计法、目标责任考核法、公众评议法，国外的3E评价法、标杆管理法、平衡计分卡法、全面质量管理法、360度绩效评估法等工商管理方法在公共部门绩效考核中得到了广泛的运用，为公安机关引入企业绩效管理工具提供了参考和经验。
公安机关作为武装性质的治安行政机关和刑事司法机关，其工作任务包括打击敌人、保护人民、惩治犯罪、服务群众、维护国家安全和社会稳定，其绩效评价不能光看破案率，打击违法犯罪的数量，还应考虑群众安全感、治安满意度，打击犯罪和治安防控成本，破案的速度和周期，以及工作创新能力、执勤执法水平、内部管理效率、队伍正规化建设水平等多项指标和多个管理目标。
因此，公安机关绩效，应是公安机关在积极履行法定职责的过程中，讲求内部管理与外部效应、执法数量与质量、短期目标与长远规划、刚性规范与柔性机制相统一的基础上，获得治安效益的最大化。
公安机关绩效与企业绩效一样，都在追求潜在价值和长远发展，并在实践中得以运用，这为企业绩效管理工具在公安机关绩效考核中的运用提供了价值基础和实践经验。
如，据报道，河北省廊坊市公安局从2000年开始，引进全面质量管理法，积极开展ISO9001质量管理体系认证工作，建立起了具有时代特征和廊坊特色的现代警务管理新模式［4］。
传统的绩效评估系统缺乏战略导向，不能支撑组织战略和长远发展。
传统的绩效考核制度，只能衡量过去发生的事情（落后的结果因素），但无法评估组织前瞻性的投资（领先的驱动因素）。
这容易导致组织急功近利，在短期业绩方面关注、投资过多，在长期的价值创造方面，特别是在有助于组织成长的无形知识、智力资产方面投资过少，以至于抑制了组织创造未来价值的能力。
而今组织面临的是快速多变的组织管理环境，因此需要主动把握未来，努力提高未来绩效［5］。
在当前的公安绩效考核实践中，有的领导只重视自己任期内的工作落实、完成情况如何，公安机关民警个人、部门甚至整个单位的绩效都很好，但从长期发展来看，缺乏发展规划和动力，公安组织的战略未能得到有效实施，可持续发展能力受到限制，不利于在社会主义市场经济中竞争与生存。
因此，绩效管理工具的选择必须有利于公安工作战略的实施，应将公安机关的战略发展目标作为绩效考核设计的初衷，并能够将公安机关的战略目标转化为可衡量的指标，使公安机关从下到上的所有行为、所有任务、所有业绩都服务和支撑公安组织战略的发展。
在众多的绩效管理工具中，平衡计分卡管理思想值得借鉴和运用。
二、平衡计分卡思想有利于推动公安组织的战略发展平衡计分卡（Balance Scorecard，简称BSC）是在20世纪90年代初，由美国哈佛大学教授罗伯特·S·卡普兰和美国复兴方案公司总裁戴维·P·诺顿共同开发的一种全面、系统、有效考察企业管理成就的绩效评价指标体系。
平衡计分卡从顾客、财务、内部流程运作、学习与发展四个维度对组织的整体绩效进行评价，并设定落后指标与领先指标，主张长期战略与短期目标的平衡，既注重现实结果又兼顾长远发展，有利于挖掘组织的内在潜力，实现组织的全面、平衡、协调和可持续发展。
目前，世界500强中已有70%的企业在应用平衡计分卡［6］，我国的中国电信、中国移动等近100家公司，美国的政府机构，以及瑞士和新加坡等国家的法院、大学也根据自己的特点设计平衡计分卡，运用到绩效考核中。
平衡计分!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!陈俊豪王勇鹏：论战略管理思维下公安机关绩效管理体系之构建表1平衡计分卡常用四个构面之策略目标与量度卡已从一个绩效测评工具演变成保持组织长远发展的战略管理工具，在全球范围内得到了广泛的应用。
（一）平衡计分卡是一项关于策略管理与关键成功因素的绩效评价系统传统绩效评价方式以追求财务指标为目的，其缺点显而易见：影响财务的因素很多，完全以财务作为绩效指标，员工重视短期效果，强调个人利益，牺牲组织利益，会影响员工在技术改进、产品开发、流程改造、市场开拓、企业文化建设、人力资源培养等方面的努力。
本质上，财务指标是落后指标，无法明确指引企业未来成效的成长与驱动。
平衡计分卡的特点在于其将策略落实到日常运营中，绩效评估的指标从财务指标增加至顾客、流程、学习成长等影响组织成功发展的关键指标，每个构面都包含了对现在及未来的考量，有助于公司作出整体的策划。
1.财务构面为了追求企业利润，增加企业资产，满足股东愿望，企业通过投资在顾客、供应商、员工、流程及创新等方面所产生的价值最后在财务报表上的体现。
2.顾客构面顾客是公司产品的消费者，是公司获利的来源，公司必须致力于提高产品和服务质量，尽量满足顾客的需求与愿望，讲求公司信誉，让客户满意，占领市场。
3.内部流程构面改善内部管理，改进生产技术，致力于降低企业运营管理与生产成本，提高管理效率和产品质量，改善售后服务流程，提高企业形象。
4.学习成长构面员工素质是企业成长与发展的关键影响因子，是公司的无形资产之一，是实现上述三个构面的前提，员工的不断学习成长有利于企业的创新与进步，实现企业的愿景。
以策略和愿景为中心的平衡计分卡的四大构面如图1。
（二）平衡计分卡是寻求各方面平衡发展的战略管理工具平衡计分卡的每个构面都代表了实现组织战略的重要一环，要求有效结合成果指标和业绩驱动指标，实现短期目标与长期目标、财务与非财务指标、落后指标与领先指标、外部与内部之间的平衡发展。
平衡计分卡作为一项战略管理工具，诠释了组织的使命与策略，以平衡为诉求，通过一整套财务与非财务指标传达公司发展战略，并将战略转化具体策略行动。
平衡计分卡的建构程序如下：1.确定愿景与策略由企业高层召开会议研究企业发展趋势，对企业发展规划和目标进行定位，确定要实现的目标和量度，并为策略目标辨别关键性驱动因素。
2.沟通策略目标和量度将企业的发展目标与策略传达到各层级，让员工了解到自己的责任、任务和目标，通过拟定个人目标来配合组织目标及长远发展。
3.设定指标并校准行动方案将绩效评价内容、目标和标准加以规划，量化预计的长期成果，科学设定考核指标。
指标体系建立后，对一些重要的指标进行品质、流程方面的改造，调整行动方案。
4.策略的回馈与学习这是平衡计分卡流程最具创新性也是最重要的一项，它提供了管理阶层的组织学习能力，帮助管理阶层能够监督并调整策略目标，看是否达到财务、顾客、企业内部流程、学习成长等各层面的要求。
平衡计分卡的策略与量度如表1［7］。
图1平衡计分卡的四大构面!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!陈俊豪王勇鹏：论战略管理思维下公安机关绩效管理体系之构建（三）平衡计分卡有利于推进公安机关的战略发展随着经济社会的不断发展，社会矛盾也日益凸显，社会治安形势越来越严峻。