浅谈吉林省国有企业强化人力资源管理的对策

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浅谈如何搞好国有企业人力资源管理

浅谈如何搞好国有企业人力资源管理
王慧
（中石化中原油田塔里木钻井公司，河南濮阳４７０）５０１
摘要：如何进一步加快国有企业人力资源开发和利用的步伐、完善国有企业人力资源的改革、提高国有企业经济发展速度、真正发挥其对国民经济的中流砥柱作用，是迫在眉睫的问题。在２世纪的社会发展中，知识不断更新，科技不１断突破，经济不断发展，对劳动者素质的要求越来越高。关键词：国有企业：人力资源管理
规划企业人力资源、搞好人力资源管理工作是对企业管理的有效
缺乏科学的人力资源管理；吸引人才机制严重滞后，企业害怕人才强化，能够有效地调动员工的工作积极性，提高企业的管理水平。
流动，设置种种障碍以尽可能减少人才流失；业过分依赖人才为体现人力资源管理的价值导向，业要根据自己的战略目标，并企企盘管理，忽视制度管理，甚至连人事部门也缺乏制度化的规范管理，人才激励机制不健全。点人力资源管理现状，制定人力资源管理方向及实现策略，设置灵活的组织结构、岗位编制、准确的人员配置，使人力资源管理策略得到落实。（）３探索和建立完善的激励约束机制，充分调动员工的积极性
பைடு நூலகம்
二国有企业人力资源管理存在的问题与对策
１存在的问题．
ｒ１ｉ０人力资源管理策略中的一个重要体系就是激励体系。人（）１人力资源管理的观念、体制和机制落后。一个好的机制可以ｌ＇造性。使好的人才更有价值并为我所用，也可以使表现差的无法滥竿充力资源管理的目标、所追求的管理效能，就在于充分调动人的积

国有企业人力资源管理问题与对策

国有企业人力资源管理问题与对策国有企业是指由国家所有或控股的企业，在我国国有企业具有重要的国民经济命脉作用。

国有企业的人力资源管理问题是关系到国有企业发展和经济效益的课题。

国有企业在人力资源管理方面存在的问题主要包括员工流失率高、用人制度不完善、员工激励机制落后、人才培养机制不健全等，针对这些问题，需要采取一些对策来加以解决。

国有企业人力资源管理的问题主要表现在员工流失率高，这一现象在一定程度上影响了国有企业的稳定和持续发展。

造成员工流失的原因有很多，比如薪酬福利不合理、工作环境差、晋升机会有限等。

为了解决员工流失率高的问题，国有企业可以通过提高薪酬福利水平、改善工作环境、加强人才引进和培养等方式来留住人才。

国有企业的用人制度不完善也是一个比较突出的问题。

在许多国有企业里，用人制度还停留在传统的观念模式上，没有及时跟上市场需求的变化和企业发展的步伐。

国有企业需要不断完善用人制度，建立科学的招聘、聘用、考核、激励和管理制度，确保用人的公正、公平和科学。

国有企业的员工激励机制也相对滞后，很多企业还停留在传统的物质奖励上，对于员工的激励方式比较单一，这导致员工积极性不高，无法挖掘出员工的潜能。

国有企业可以通过建立更合理的薪酬福利体系、提供更多的培训和发展机会、设立绩效考核和晋升机制等方式来提高员工的积极性和工作效率。

国有企业的人才培养机制相对不健全也是一个需要解决的问题。

国有企业在人才培养方面需要建立起完善的人才培养机制，包括制定培养计划、加强员工培训和技能提升、鼓励员工继续深造等措施，让员工有更大的提升空间和发展机会，从而激发员工的工作热情和创业精神。

针对以上问题，国有企业应该结合自身实际情况，采取一些对策来进行解决。

加强人力资源管理队伍建设，完善人力资源管理制度，提高员工素质和能力。

建立健全用人管理制度，加强对员工的培训和考核，提高用人的科学性和合理性。

加强员工激励机制建设，多渠道激励员工，提高员工的积极性和创造性。

浅谈国有企业人力资源管理存在的问题及解决对策

浅谈国有企业人力红斌（武汉大学）
摘要：机遇、挑战、新新新科技、发展，人力资源的开发提出了新的要力量源泉。从整体来看，国国有企业文化建设存在着：当数量的新对我相求。国有企业现阶段人力资源管理停留在传统的人事管理阶段、力资源管企业主管对企业文化缺乏认识；人一部分企业领导者，只注重企业文化理队伍素质亟待提高等问题，需要企业管理层和人力资源部门积极应对，充的后两个层次（度文化和物化文化）制的建设，忽视了企业文化的而分发挥人力资源部门的专业技能，力建立起一套有利于国有企业改革与发努展，够吸引人才，能留住人才，理使用人才，养和开发优秀人才的管理新合培
主要层次《业价值观和企业精神）培育等问题。企的３国有企业人力资源开发与管理薄弱的主要原因机制。上述问题表明，有企业的人力资源开发与管理相当薄弱。原国其关键词：有企业人力资源问题对策国因是综合性的。随着经济全球化和科学技术的迅猛发展，国有企业人力资源管３１认识不足与不科学长期以来，Ｉ由于对人力资源这种特殊的理的重要性越来越明显，并不断被人们所认识，人力资源管理已经成资本缺乏

国有企业人力资源管理问题与对策

国有企业人力资源管理问题与对策国有企业是国家的重要支柱，拥有着较高的影响力和社会责任感。

国有企业人力资源管理问题的解决和对策制定对企业的持续发展和社会的和谐稳定具有重要意义。

本文将对国有企业人力资源管理问题进行分析，提出有效的对策。

1. 人才流失严重国有企业的人才流失问题一直存在，主要是由于薪酬体系不完善、工作环境差、晋升机会有限等问题导致的。

这些问题使得优秀员工容易被竞争对手挖走，给企业的发展带来了极大的压力。

2. 绩效考核不公平在国有企业中，绩效考核存在不公平的现象，一些员工可能通过其他途径获取绩效奖励，而并不是通过自己的努力。

这样会导致员工的积极性受到影响，对企业的发展不利。

3. 制度不完善国有企业人力资源管理中的制度不完善也是一个问题。

企业内部管理制度不够完善，一些重要的管理制度和规定并没有得到有效执行，导致管理的混乱，影响了企业的正常运转。

1. 完善薪酬体系为了留住人才，国有企业需要完善薪酬体系，为优秀员工提供更好的薪酬待遇。

企业应该根据员工的能力和贡献给予相应的回报，让员工感受到自己的付出得到了公平的回报。

2. 加强人才培养国有企业要加强对员工的培训和发展，提供更多的晋升机会，让员工感受到自己的成长空间和发展机会。

通过不断提高员工的综合素质和能力，培养更多的优秀人才，为企业的发展提供更强有力的支持。

国有企业需要建立公平、公正的绩效考核机制，通过科学的考核标准和评定方法，让每个员工都能够得到公正的评价和相应的奖励。

这样既可以激励员工的积极性，也能让员工感受到自己的努力得到了认可和回报。

4. 健全管理制度国有企业需要健全管理制度，强化内部管理，确保企业的正常运转。

企业需要建立完善的管理体系，明确权责，规范人员行为，提高企业的运营效率和运作质量。

5. 营造良好的企业文化国有企业需要建立健康、积极的企业文化，营造和谐的工作氛围。

积极的企业文化能够凝聚员工的向心力，增强企业的凝聚力和竞争力，有利于企业的长期发展。

国有企业人力资源管理问题与对策

国有企业人力资源管理问题与对策随着中国改革开放的不断深入，国有企业在改革中也面临着许多问题和挑战。

人力资源管理作为国有企业内部管理的重要组成部分，直接关系到企业的发展和竞争力。

由于国有企业在体制、机制、文化等方面与民营企业存在较大差异，导致其在人力资源管理方面存在着一系列问题，需要及时采取对策加以解决。

本文将针对国有企业人力资源管理问题展开讨论，并提出相应的对策措施。

1. 人员流动率低国有企业的人员流动率普遍较低，很多员工长期在企业工作，缺乏职业的变动和发展机会，导致人才流失。

2. 职业发展机会不明确国有企业通常存在着较为僵化的人事制度和晋升渠道，较少给予员工职业发展的机会和空间，使得员工缺乏激情和积极性。

3. 绩效考核机制不完善国有企业绩效考核机制多以年度考核为主，对员工的工作表现和业绩很少进行及时、全面的评价，影响了绩效管理的效果。

4. 薪酬福利不公平国有企业往往存在着薪酬福利分配不公平的现象，高管薪酬过高，而基层员工的收入水平较低，难以激励员工的工作积极性。

5. 岗位匹配度不高国有企业的人力资源分配存在着严重的岗位匹配度不高的问题，导致员工才能无法得到充分发挥。

二、国有企业人力资源管理对策1. 完善激励机制，提高员工积极性国有企业应完善激励机制，采取多元化的激励手段，如薪酬激励、晋升激励、培训发展激励等，提高员工的积极性和工作动力。

2. 建立灵活的人员流动机制国有企业需要建立起灵活的人员流动机制，鼓励员工积极参与内部岗位调动和外部人才引进，为员工提供更多的职业发展机会。

5. 加强人才培养和岗位匹配国有企业应当加强对员工的培训和发展，提高员工的职业素质和能力；同时合理规划岗位，确保员工的才能得到充分发挥。

三、结语国有企业作为国家经济的重要支柱力量，人力资源管理的问题直接关系到企业的长期发展和竞争力。

国有企业应当充分认识到人力资源管理的重要性，积极采取对策措施，推动企业人力资源管理工作向更加科学和人性化的方向发展，为企业的可持续发展提供有力保障。

新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策

新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策随着国家经济形势的不断发展和变化，国企面临着新的人力资源管理挑战。

如何科学合理地开展人力资源管理，提高国企员工的整体素质和竞争力，成为了当前国企管理者需要思考和解决的重要问题。

本文将探讨新形势下国企人力资源管理存在的问题，以及提出相应的解决对策。

一、问题1. 人才流失问题在新经济时代，人才的流动性逐渐增大，员工对薪酬、职业发展和工作环境等方面的要求越来越高，这导致了国企人才流失的问题日益严重。

特别是一些优秀的技术专家和管理人才，更容易受到其他企业的吸引而离职。

2. 人才培养不足由于过去国企长期以来对人才的培养体系不够健全，导致目前一些国企在面临新技术、新模式、新思维等方面的时候，员工的能力和素质跟不上时代发展的步伐，出现了人才培养不足的问题。

3. 绩效考核不合理一些国企在绩效考核方面存在问题，有的公司仅仅以岗位职责完成情况为依据，忽视了员工的实际贡献和个人能力的差异，导致员工积极性不高，影响了企业的高效运转。

4. 员工激励机制不完善当前国企的员工激励机制相对滞后，激励手段单一，缺乏创新，导致员工的积极性和创造性不高，影响了企业整体发展。

二、解决对策1. 加强人才引进和留用国企可以通过提高薪酬水平、优化职业发展通道、改善工作环境等方式，吸引和留住人才。

建立健全的人才库，建立完善的人才激励机制，给予优秀人才更多的发展机会和空间，激发其工作积极性。

国企需要加大对员工的培训和学习机会，提升员工的整体素质和能力。

积极引进新的管理理念和先进技术，让员工紧跟时代步伐，增强企业的竞争力。

国企需要建立科学合理的绩效考核体系，不仅要考核员工的工作完成情况，还要考核员工对企业发展的贡献和创新能力。

要加强对员工的激励和奖励，让员工在工作中得到肯定和回报。

国企可以通过多种方式来激励员工，如提供更多的晋升机会、加大薪酬激励、建立员工分享机制等，让员工真正感受到企业对其价值的认可和重视。

加强国有企业人员管理

加强国有企业人员管理
加强国有企业人员管理是一项涉及企业人力资源优化配置、提升组织效能和保障国有资产保值增值的重要工作。

具体措施可以包括以下几个方面：
1.完善制度建设：建立科学合理的选人用人机制，严格执行公开招聘、竞
争上岗、能上能下制度。

制定和完善员工的招聘、培训、考核、晋升、奖惩等一系列人力资源管理制度。

2.强化绩效考核：建立健全以业绩为导向的全员绩效考核体系，将个人绩
效与企业发展目标紧密结合，激发员工积极性和创造性。

3.人才培养与发展：注重人才队伍建设，通过内部培养和外部引进相结合
的方式，提升员工的专业技能和综合素质。

设立职业发展通道，鼓励员工持续学习和成长。

4.严格监管约束：强化对国有企业管理人员的监督制约机制，健全重大决
策失误追责机制，严防权力滥用和腐败行为的发生。

5.激励与约束并重：实行薪酬与绩效挂钩，合理拉开收入差距，使贡献大
的员工得到应有的回报，同时要设置严格的纪律规定，对于违规违纪行为严肃处理。

6.企业文化塑造：积极构建符合社会主义核心价值观的企业文化，引导员
工形成正确的价值取向和行为规范，增强团队凝聚力和向心力。

7.信息化管理手段：利用现代信息技术手段，建立全面的人力资源信息管
理系统，实现人员信息数据化、智能化管理，提高工作效率和管理水
平。

通过以上措施，不断优化国有企业人力资源结构，提升人才队伍整体素质，为国有企业深化改革和高质量发展提供坚实的人才保障。

国有企业人力资源管理问题与对策

国有企业人力资源管理问题与对策国有企业的人力资源管理在面临诸多问题的也需要采取相应的对策来解决。

以下是一些常见的问题及对策。

1. 员工的培训与发展不足：国有企业在长期的市场垄断地位下，员工发展的机会相对较少，导致员工技能与水平的提升缓慢。

对策是建立完善的培训体系，注重内外部培训，鼓励员工参加技能培训、岗位挑战和职业发展规划等，提高员工的专业素质。

2. 岗位激励机制不明确：国有企业中常存在着晋升渠道不畅、岗位激励机制不明确等问题，导致员工的积极性与创造力不高。

对策是建立科学合理的激励机制，包括薪酬激励、职业晋升机会、绩效考核等，并确保公平公正的执行，通过激励激发员工的工作热情与动力。

3. 绩效管理不规范：国有企业往往存在着绩效考核不科学、评价方法不全面等问题，导致员工绩效无法有效评价和提升。

对策是建立科学的绩效考核体系，根据员工工作目标与职责，制定明确的评价标准与权重，并及时反馈与指导，确保绩效管理的公正性与有效性。

4. 职业发展路径不清晰：国有企业中，由于晋升路径模糊或不公开，员工的职业发展受到限制。

对策是建立明确的职业发展路径与晋升机制，为员工提供明确的晋升渠道和职业发展规划。

还可以通过引入竞争机制、内部选拔等方式，激发员工的积极性与进取心。

5. 企业文化与价值观建设不完善：国有企业中，由于历史原因、规模庞大等因素，往往存在着企业文化与价值观建设不完善的问题，员工的凝聚力与归属感较低。

对策是加强企业文化建设，弘扬积极向上的价值观念与企业精神，培养员工的企业意识与责任感。

国有企业人力资源管理问题的对策包括培训与发展的加强、岗位激励机制的明确、绩效管理的规范、职业发展路径的清晰以及企业文化与价值观的建设。

只有通过采取这些对策，才能提高国有企业的人力资源管理水平，提升员工的工作积极性与创造力，为企业的可持续发展提供有力支撑。

国企人力资源管理存在的问题及对策分析

国企人力资源管理存在的问题及对策分析随着社会经济的快速发展，国企作为国家经济的支柱力量，也在逐渐面临着人力资源管理的挑战。

本文将从员工发展、薪酬管理、组织文化等方面，分析国企人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策。

一、员工发展问题及对策1. 缺乏职业发展通道：由于国企的层级结构较为庞大，升职通道有限，导致员工的晋升机会有限。

这不利于员工的职业发展，也会使他们缺乏对工作的积极性和动力。

对策：国企应加强对员工的职业规划和发展指导，为员工提供晋升通道和培训机会，让员工感受到自己的成长和进步。

建立起一套完善的晋升机制，公正公平地评估员工的能力和贡献，提高晋升的透明度和公信力。

2. 培训机会不足：相比于私企，国企在培训方面投入不足，特别是中高层管理人员的培训。

导致员工的知识更新速度缓慢，持续学习的意识较弱。

对策：国企应加大对员工培训的投入，确保培训资源的公平分配。

建立起培训制度和培训计划，根据员工的不同需要，提供针对性的培训课程，提高员工的专业能力和创新能力。

二、薪酬管理问题及对策1. 薪酬不公平：国企由于历史和体制的原因，导致薪酬结构比较僵化，没有与市场相匹配的激励机制。

有的岗位薪酬过高，而有的岗位薪酬过低，不利于人才的留存和激励。

对策：国企应对薪酬结构进行合理调整，根据岗位的需求和市场的供求情况，制定公平公正的薪酬体系。

引导员工树立正确的价值观，注重团队合作和个人贡献，避免一味追求高薪水而忽视工作的价值。

2. 缺乏绩效考核机制：国企普遍存在绩效考核不完善的问题，一些员工长期处于相对稳定的工作环境中，缺乏竞争性的激励机制，导致工作效能的下降。

对策：国企应建立起科学有效的绩效考核体系，将绩效考核与员工的激励机制相结合。

通过设定明确的工作目标和指标，根据员工的绩效评估结果进行奖惩和晋升决策，激发员工的工作热情和创造力。

三、组织文化问题及对策1. 高度官僚化：国企在管理上普遍存在官僚化的问题，流程繁琐、决策缓慢，不利于企业的创新和发展。

关于如何加强国有企业人力资源管理的思考

关于如何加强国有企业人力资源管理的思考摘要：人力资源管理是企业管理活动中重要的组成部分，有效的人力资源管理，能够使企业的人力资源得到合理的开发和利用，并且创造出巨大的价值，促进企业持续、稳定的发展。

在国有企业中，也需要不断加强对人力资源的管理，才能够适应市场经济体制的发展。

本文就主要对国有企业人力资源的管理进行简单的探讨。

关键词：国有企业人力资源管理思考随着市场经济体制的不断发展与完善，国有企业也需要进行不断的改革，才能够适应激烈的市场竞争。

尤其是我国加入WTO以后，全球经济一体化趋势不断增强，大量的外企进入我国，对我国企业带来了巨大的压力和挑战。

人力资源管理是国有企业管理工作的基础和核心工作，因此，国有企企业需要不断加强人力资源管理，不断提高人力资源的管理和利用效率，才能够从容应对市场竞争带来的挑战，在激烈的市场竞争中站稳脚跟。

一．人力资源管理现状分析当前，我国国有企业的人力资源管理仍然处于一个初级阶段，发展的还不够成熟，而且作用也没有充分的发挥出来，主要表现在以下几个方面：1.对人力资源管理的重视程度不够。

当前，人力资源管理在国有企业中还没有受到足够的重视，在国有企业中的地位不突出。

人力资源的管理工作只是停留在主管层以下，也仅仅针对个别部门的员工在培训、薪酬管理等方面体现出人力资源管理工作，对于其他部门的影响力却十分有限，也缺乏与其他部门的有效沟通，而使得人力资源管理缺乏完善的考核体系。

2.考核制度执行力度不够。

在一部分国有企业中，对绩效考核的方式以实现在职人员分配和薪酬的合理化，以此来提高国有企业的综合竞争力，但是在实际执行的过程中，却很难收到理想的效果。

3.培训机制不够完善。

在一部分国有企业中，在培训方面投入的力度较小，这直接影响着员工整体素质的提高，培训工作也无法发挥其作用。

另外一部分国有企业虽然进行了大量的培训工作，但是却没有对其培训效果进行有效的评估，培训也无法顺利开展。

二．加强国有企业人力资源管理的措施1.坚持以人为本的管理理念。

国有企业人力资源管理效能的提升策略

国有企业人力资源管理效能的提升策略国有企业是国家经济的重要支柱和重要组成部分，其人力资源管理效能的提升对于企业的发展和国家的经济发展具有重要意义。

国有企业在人力资源管理方面存在诸多问题，如管理的僵化、体制内部繁杂、员工积极性不高等。

为了提升国有企业人力资源管理效能，本文将从以下几个方面制定相关策略。

一、强化人才队伍建设发挥人力资源的潜能是国有企业提升人力资源管理效能的关键。

国有企业应该建立完善的人才选拔机制，根据企业的发展需求规划人才需求，并将人才选拔与企业战略目标相结合，注重能力和潜力的发掘。

加强人才培养和激励机制的建设，通过培训、激励等方式提高员工的专业素养和工作积极性。

二、优化组织架构国有企业在人力资源管理方面存在着组织架构过于庞大、冗杂、不够灵活的问题，这直接影响了企业的运作效率。

国有企业应该优化组织机构，简化管理层级，减少中层干部，提高管理的灵活性和效率。

建立协调高效的内部沟通机制，让信息流通更加顺畅，提高信息共享和协作效率。

三、建立绩效考核机制绩效考核是评价员工工作表现和激励员工的重要手段。

国有企业要建立科学、合理的绩效考核机制，让员工的工作表现与企业的目标和利益相一致。

这需要指定明确的绩效考核标准和评价体系，激励员工积极工作，并建立对绩效考核结果的奖惩机制，使员工能够清楚自己的工作表现和目标，进而提高工作积极性和生产效率。

四、加强企业文化建设良好的企业文化是提升人力资源管理效能的重要保障。

国有企业要注重企业文化的塑造和建设，树立明确的企业核心价值观念，通过内部文化传播，形成共同的价值观念和行为规范。

鼓励员工参与企业文化建设，增强员工的归属感和责任感，提高员工的凝聚力和团队合作精神。

五、引入先进的人力资源管理技术随着科技的不断发展，人力资源管理领域也涌现出了许多先进的管理技术和工具。

国有企业需要根据自身的实际情况，引入适合的人力资源管理技术，在招聘、培训、绩效考核、员工关系等方面实现信息化、智能化管理。

浅谈国有企业人力资源管理存在的问题及对策

（三）员工的考搬缺乏严格性大多数国企对职工的考核大多是雷声大雨点小，效益与平衡相结合的方法。即将考核办法说的如何严肃、如果兑现，但是最终结果是一起吃大锅饭，走企业的平衡路线。这种考核走过场、不进行真正的量化管理，更没有将考核的结果加以反馈与公开，倒是最后人人有饭吃、人人有奖金，并且接近平衡。再加上国企的员工本身就不具有主动性，最
（二）加大培训的投入，促进人才的开发
通过实实在在的多媒体教学、网络授课、模拟实验、影像资料、动漫等多种形式的培训方式，使员工的思想境界与理念得到豁然开朗，使员工知道自己价值的所在。这种让他们极为满意的培训方式使他们深知自己岗位的重要性与责任心。这方面的投资，不仅直观地增加了职工
人力资源
浅谈国有企业人力资源管理存在的问题及对策
唐山三友化工股份有限公司马彦伟
摘要：在全球经济一体化的今天，国有企业是我国国民经济发展的支柱，是企业的主导力量。我们都知道二十一世纪世界竞争是人才的竞争，那么如果对人才在引进、开发、使用等关节进行科学有效的管理呢？所以国有企业的人力资源管理就显得更加重要，因为它关系到企业的生存与发展，国家的兴旺与实力。但是有的国有企业还受传统的模式影响，在人力资源管理方面还存在着诸多瑕疵，本人想根据自己的实际工作经验，从人力资源的引用、开发、使用等环节存在的问题谈谈自己肤浅看法，希望有助于今后的国有企业的人力资源管理工作，最终促进国有企业的持续有效发展。关键词：国有企业人力资源问题对策

国有企业人力资源管理改革建议

国有企业人力资源管理改革建议国有企业是为国家和人民利益服务的重要经济组织，其人力资源管理对于企业的发展和国家的经济建设具有重要意义。

国有企业在人力资源管理方面存在着一些问题，需要进行改革和提升。

本文将针对国有企业人力资源管理问题，提出一些改革建议。

一、建立有效的人力资源管理机制国有企业在人力资源管理方面往往存在着制度不健全、程序繁琐等问题，因此需要建立有效的人力资源管理机制。

建立健全的人力资源管理制度，包括招聘、培训、考核、激励等方面的规定，明确各项管理程序和责任人。

建立高效的人力资源管理流程，包括招聘、培训、绩效考核、晋升等方面的程序，简化流程，提高效率，提升管理质量。

二、加强员工培训和技能提升国有企业在人力资源管理方面往往存在着培训不足、技能水平低下等问题，需要加强员工培训和技能提升。

建立完善的培训机制，包括内部培训和外部培训，为员工提供各种培训机会，提升其技能水平。

建立激励机制，鼓励员工参与培训，提高其绩效和技能水平，激发其工作积极性。

三、建立科学的绩效考核和激励机制国有企业在绩效考核和激励方面存在着不科学、不完善的问题，需要建立科学的绩效考核和激励机制。

建立科学的绩效考核指标体系，根据企业的实际情况和发展目标，制定合理的绩效考核标准，评价员工的工作绩效。

建立灵活的激励机制，包括薪酬激励、福利激励、晋升激励等，根据员工的绩效表现给予相应的激励，激发其工作动力。

四、优化组织管理结构和人才流动机制国有企业在组织管理结构和人才流动机制方面存在着不灵活、不合理的问题，需要优化组织管理结构和人才流动机制。

优化企业组织结构，建立灵活的组织管理机制，适应企业的发展需求，提高管理效率。

建立灵活的人才流动机制，简化人才调动程序，鼓励员工跨部门、跨岗位的交流和合作，提升整体团队的综合素质。

五、加强企业文化建设和员工关系管理国有企业在企业文化建设和员工关系管理方面往往存在着薄弱、不稳定的问题，需要加强企业文化建设和员工关系管理。

加强国有企业“人力资源”管理的几点对策

结果的可靠性。
动企业和职工个人两个方面的积极性。
尊重职工个人的发展意识，给其提供自由发展的空间和可能性，从整体利益出
（）新观念。格程序，实加三更严切强人员选用
的人事管理体制。在人力资源的开发、考评和使用过程中还存在许多的问题。
。
下岗工人更成为改革成本的主要承
担者。职工的政治地位相对下降，实行
懒燕子窝 — 没质作证企是不的垒 — 有量保的业走远
有一勘一懒两只燕子同时垒窝，勘燕子仔细寻找结实的树枝和稻草，
子愚蠢，：反正就住一年，说 “ 要这么认
还不会飞，一只只活活地被摔死了。现在懒燕子只好伤心地住到勘燕
子那里去。看到勤燕子结实的窝和可
子，燕子的窝本来就小且不结实，懒加
上被孩子们一折腾，有点摇摇欲坠的
感觉。但懒燕子毫不在意还自我安慰
缺并存。在企业中。普遍存在冗员，经常是５个人干３个人的活。但是在一些关
一
、
我国国有企业人力资源管理的
键岗位、重要岗位。又缺乏合适人选，结构性短缺严重。
现状及存在的问题
尽其才。以实现企业的发展目标。我国
国有企业人力资源管理还处在起步阶段。由于种种原因，际工作中还存在实
正。
能力。在企业内部推行全员交流，大扩
交流面，交流范围应拓展到一般的企业

国有企业人力资源管理现状及对策思考（3）

国有企业人力资源管理现状及对策思考（3）国有企业人力资源管理现状及对策思考国有企业人力资源管理战略思路探讨针对以上国有企业在推行人力资源管理中出现的问题，笔者认为应采取如下对策：（一）认真制定人力资源管理策略，真正树立“以人为本”的观念国企要生存要发展，就必须树立人力资源是第一资源的思想，充分尊重知识、尊重人才，把人作为企业最重要的资源，在工作中充分考虑到员工的成长和价值，使员工的利益得以最充分的体现。

企业营造以人为本的思想，需持之以恒，不能朝令夕改，要不断培育和完善，使之成为企业的长期发展战略方针，作为树立企业形象的一部份，加大对外宣传，达到一种品牌效应，从而可以吸引更多，更好的人才为企业服务。

同时，树立“以人为本”的管理思想，重视人力资源开发管理工作，建立科学严谨的员工培训体系、激励体系以及灵活机动的人与事相适应的管理策略，为员工发挥潜能、施展才华提供舞台。

（二）制定并实施人力资源规划，使人力资源管理策略得到落实科学地规划企业人力资源、搞好人力资源管理工作是对企业管理的有效强化，能够有效地调动员工的积极性，提高企业的管理水平。

为体现人力资源管理的价值导向，企业要根据自己的战略目标，盘点人力资源管理现状，制定人力资源管理方向及实现策略，使人力资源管理策略得到落实。

通过对组织中人力资源的预测分析，进行组织结构调整，平衡布局国有企业人力资源，为实现国有企业竞争力这一目标而进行一系列策划活动，从而为提高企业竞争力发挥关键作用。

同时，进行人力资源管理信息系统的建设，以帮助管理者加快决策速度和提高决策质量，使复杂的人力资源管理工作变得条理化、简单化、易操作化。

（三）探索和建立完善的激励约束机制，充分调动员工的积极性和创造性激励体系是人力资源管理策略中的一个重要体系。

人力资源管理的目标、所追求的管理效能，就在于充分调动员工的积极性、主动性和创造性。

人的行动是受其思想支配的，行为是受其动机制约的。

而人的需要是多方面、多层次的，主要包括物质和精神方面。

新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策

新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策随着经济形势的发展以及国企改革的深入推进，国企人力资源管理面临着一系列新的问题和挑战。

本文将从三个方面分析这些问题，并提出相应的解决对策。

在新形势下，国企人力资源管理面临着人才流失的问题。

由于市场竞争的激烈，一些优秀的人才往往会选择离开国企去从事其他行业的工作。

这给国企的稳定经营和发展带来了一定的困扰。

为解决这个问题，国企可以采取以下对策：1. 提升薪酬福利体系。

加强薪酬制度的公平性和竞争力，提高员工的薪资待遇和福利待遇，增加他们的归属感和满意度，从而降低人才流失率。

2. 加强员工培训和发展。

制定有针对性的培训计划，提供各种培训机会，帮助员工提升专业技能和职业素养，增强他们的就业竞争力，提高员工的留存率。

国企人力资源管理还面临着人才结构不合理的问题。

由于长期以来国企的人才选拔方式相对单一，导致人才结构的单一化，难以适应新形势下的需求。

为解决这个问题，国企可以采取以下对策：1. 拓宽人才选拔渠道。

不局限于内部选拔，还应引进外部优秀人才，通过公平竞争的原则选拔最适合的人才，使国企人才结构更加多元化。

2. 建立科学的人才评价制度。

通过建立科学的绩效评价和晋升制度，激励员工努力工作，发挥潜力，提高工作积极性和创造力，从而优化人才结构。

1. 建立开放、民主、平等的组织文化。

鼓励员工的参与和建言献策，加强内部交流和沟通，形成共同的价值观和意识形态，提高员工的凝聚力和向心力。

2. 建设创新和学习型组织。

鼓励员工创新思维和创新行为，建立学习型组织机制，积极培养员工的学习能力和终身学习意识，不断提升组织的竞争力和适应能力。

新形势下的国企人力资源管理面临着人才流失、人才结构不合理和组织文化建设等一系列问题。

通过提升薪酬福利体系、加强员工培训和发展、拓宽人才选拔渠道、建立科学的人才评价制度、建立开放、民主、平等的组织文化、建设创新和学习型组织等对策，可以有效地解决这些问题，提升国企的竞争力和可持续发展能力。

浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考

浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考
随着国有企业的发展，人力资源管理面临着越来越多的挑战。

因此，加强国有企业人力资源管理的重要性也不容小觑。

在国有企业人力资源管理方面，本文将对以下几点思考进行浅析：
首先，为了加强人力资源管理，应提高企业内部人员素质。

从长远看，企业需要投资大量时间和精力，创造一个更有竞争力的企业环境，以提高员工的素质和能力。

应该提倡员工学习更多的新技术和知识，同时注重企业文化的普及，以便将企业的价值观得到传播和实施。

其次，加强培训与发展，是提高企业的整体素质的重要组成部分。

应该为员工提供有益的培训，以提高其专业技能和工作能力。

此外，应当注重员工的发展，让员工通过培训和实践不断提升专业素质，使他们能够适应企业发展和市场变化的新挑战。

第三，应强化绩效考核与奖惩制度。

企业应使用具体考核标准来测试员工的绩效，并给予相应的奖惩，以激励员工的自我提高和保持成就感。

此外，企业还应完善激励机制，如提供特定的福利和激励机会，以满足雇员的全面发展需求。

最后，企业应提供良好的工作环境，使员工感到轻松和舒适。

应努力为员工创造一个安全、快乐、有效率的工作场所，满足他们的物质和精神需求，维持公司的秩序和安全。

总之，加强国有企业人力资源管理是至关重要的，上述几点均
可为企业提供指导思想。

企业应以上述几点为依据进行实施，以期更好地发展投资有助于推动企业未来的发展。

新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策

新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策新形势下，国企人力资源管理面临着许多问题。

随着国有企业市场化改革的不断深化，国企人力资源管理面临着结构性矛盾和压力。

国有企业面临着采购、技术和市场等方面的竞争压力，导致人力资源管理面临挑战。

国企人力资源管理在面对市场变化和技术创新时经常会出现滞后的情况。

国企人力资源管理在企业国际化过程中可能存在文化和人才流失等问题。

针对这些问题，可以采取以下对策。

第一，建立健全人力资源管理机制。

国企应建立健全人力资源管理部门和相应的管理制度，完善人力资源管理框架和流程，提高管理效率和科学性。

第二，加强人力资源的培训和管理。

国企应通过培训和教育，提高员工的技能和素质，加强管理和领导能力的培养。

国企应加强绩效管理，建立合理的激励机制，激发员工的工作积极性和创造性。

加强人才队伍建设。

国企应积极引进和培养高素质的人才，建立人才梯队，提高企业的竞争力和创新能力。

国企还应加强与高校和科研机构的合作，促进产学研结合，加强人才流动和交流。

第四，加强企业文化建设。

国企应树立良好的企业形象，提升员工的归属感和责任感。

国企还应加强企业文化建设，营造良好的工作氛围和团队合作精神。

第五，加强对外交流与合作。

国企应加强与国际企业的交流与合作，借鉴国际先进的人力资源管理经验和技术，提升自身的管理水平和竞争力。

第六，加强信息化建设。

国企应加强信息化建设，建立现代化的人力资源管理平台，提高管理的科学性和效率，以适应市场经济的需要。

新形势下，国企人力资源管理面临着许多问题，但通过建立健全的人力资源管理机制、加强人力资源的培训和管理、加强人才队伍建设、加强企业文化建设、加强对外交流与合作、加强信息化建设等对策，国企能够有效应对这些问题，提升其人力资源管理水平，提高企业的竞争力和可持续发展能力。

国有企业人力资源管理问题与对策

国有企业人力资源管理问题与对策随着改革开放的深入推进，国有企业已经面临了很多的人力资源管理问题。

这些问题不仅会影响到企业的运营和发展，还会直接关系到员工的福利和职业发展。

以下是国有企业人力资源管理问题与对策。

一、人力资源成本过高国有企业的职工数量庞大，而且往往享有较高的工资福利待遇。

这种情况下，企业的人力资源成本往往过高，导致企业效益低下。

对于这种情况，企业需要采取相关措施，减少人力资源成本。

例如，压缩部门，减少不必要的员工，改变招聘、培训等方式，降低文化建设、员工福利等方面的费用。

二、人才流失由于国有企业的机制、管理模式和工作制度等原因，导致企业人才流失比较严重。

这种现象会给企业带来双重打击，既浪费了企业所投入的培训费用，又使企业流失了一些有价值的人才。

为了避免这种情况发生，企业需要加强对人才的留存与培养，提高员工整体素质，注重激励与奖惩机制，建立有竞争力的薪酬制度等。

三、组织结构不合理国有企业的组织结构往往比较复杂，由于历史遗留问题、部门之间的矛盾和协调等各种原因，都会导致企业的组织结构不合理。

因此，企业应该在组织架构上进行改革和优化，制定合理、简明的职责分工，建立有效的部门协调机制，促进内部的协作与合作。

四、管理层次庞杂由于国有企业的历史背景和体制原因，企业层级结构往往过于庞杂，层次过多，这会导致管理流程不畅，沟通成本过高，工作推进缓慢等一系列问题。

因此，企业需要加强管理层面的优化，尽量减少决策层级，突破管理体制限制，建立透明、简洁的管理模式，同时加强沟通、协调和信息共享，促进内外部的合作和发展。

五、制度不完善国有企业的制度往往缺少针对性和科学性，这就会导致企业管理和招聘等方面存在一些问题。

为了解决这个问题，企业应该健全各种管理规章制度，加强对员工的职业生涯规划与培训，建立有效的福利制度和激励机制，同时加强对领导的考核和责任追究。

总之，国有企业在人力资源管理方面面临的问题较多。

企业应该在实践中加以总结，寻找解决问题的途径和方法，积极改善公司内部的经营环境，促进企业的发展壮大。