我国国企人力资源管理状况浅析
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法国有企业是中国经济的重要组成部分，人力资源的管理对企业的发展至关重要。
然而，目前国有企业人力资源管理存在一些问题，需要进行深入分析。
首先，国有企业人力资源管理的组织结构不够灵活。
由于历史原因和传统管理观念的影响，国有企业往往采取较为僵化的管理方式，各级管理层级较多，决策层与执行层之间的沟通流程较长，导致信息传递不畅，影响决策的及时性和准确性。
其次，国有企业人力资源管理的人员素质有待提高。
在国有企业中，由于保障性就业和长期制度的影响，一些员工缺乏鲜活的工作动力和创新意识，对新技术的学习和应用能力有限，无法适应市场竞争的需求。
同时，国有企业中的管理人员普遍年龄较大，对新技术和管理理念的了解不够深入，难以适应快速变化的市场环境。
第三，国有企业人力资源管理中存在利益不对称的问题。
国有企业的职工与企业之间存在着不平衡的利益关系，职工往往享受较高的福利待遇和稳定的职位，但也存在工作压力和动力不足的问题；而企业面临着市场竞争的压力，管理层需要以扁平化、灵活化的管理方式提高企业的竞争力，但往往遭到职工的抵制和反对。
1.优化组织结构，实现信息沟通的畅通。
国有企业应当减少层级，简化决策流程，加强各级管理人员的沟通协作，建立信息共享的平台。
同时，建立有效的内部沟通机制，推动不同部门和岗位之间的信息交流和协作，提高决策的效率和准确性。
2.加强员工培训和提高素质。
国有企业应当加大对员工的培训和技能提升投入，引导员工积极参与学习和创新。
同时，建立健全的激励机制，将员工的个人发展与企业的发展目标相结合，激发员工的工作动力和创新力。
3.推行职业化管理，建立激励约束机制。
国有企业应当实行职业化管理，职称和职级制度应当更加科学合理，真正体现人才的价值和能力。
同时，加强内部激励和约束机制，通过薪酬激励、晋升制度、绩效考核等方式推动员工的积极性和创造力。
4.加强企业与员工之间的沟通和协商。
为了解决利益不对称的问题，国有企业应当重视与员工之间的沟通和协商，建立健全的职工代表和企业管理层之间的沟通机制，充分听取员工的意见和建议，减少利益冲突，增进企业与员工之间的共同利益。
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法随着中国经济的快速发展，国有企业在国家经济中扮演着重要的角色。
然而，尽管国有企业在人力资源管理方面也取得了一些进展，但仍存在一些问题。
本文将对国有企业人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的解决办法。
一、现状分析1.人才流失问题：国有企业的人才流失率较高，主要因为国有企业的薪酬、福利待遇较低，不够具有竞争力。
此外，国有企业的员工晋升机制不够明确，缺乏激励措施，导致员工缺乏动力。
2.绩效评价问题：国有企业绩效评价体系不够健全。
目前在国有企业中，普遍存在过分强调政治关系的问题，而忽视实际工作表现。
这种现状导致员工缺乏努力和积极性，进而影响了企业整体的竞争力。
3.用人机制问题：国有企业的用人机制相对僵化，晋升普遍以资历、关系为主导，而不是以能力为主导。
这使得优秀的年轻人难以得到发展机会，从而影响了企业的创新能力。
4.企业文化问题：国有企业的企业文化相对保守，缺乏活力和创新精神。
这导致员工对企业的归属感和认同感不强，缺乏对企业的忠诚度和责任心。
二、解决办法1.提高薪酬待遇：国有企业应该制定一套合理、有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金和股权激励等，以吸引和留住高级人才。
此外，国有企业应该加大对员工福利待遇的投入，提供更好的工作环境和员工关怀。
2.建立科学的绩效评价体系：国有企业应该建立绩效评价体系，明确员工工作目标和评价指标。
绩效评价应该以实际工作表现为主要依据，而不是过分强调政治关系。
同时，应该为员工提供晋升和激励的机会，以提高员工的工作积极性和动力。
3.突破用人机制：国有企业应该创造公平公正的用人环境，建立以能力为导向的晋升机制。
将年轻、有潜力的员工纳入到企业发展的重要岗位，鼓励他们发挥才华和创新能力。
此外，国有企业应该加强对员工的培训和发展，提高员工的整体素质和能力水平。
4.增强企业文化建设：国有企业应该加强企业文化建设，以激发员工的工作热情和归属感。
国有企业人力资源管理现状分析及对策研究
国有企业人力资源管理现状分析及对策研究一、国有企业人力资源管理现状分析1. 人才流失严重：国有企业人才的流失严重，其中一部分原因是薪酬水平低，待遇不具吸引力；另一部分原因是制度和组织弊端引发的员工流失，如晋升慢、晋升途径狭窄等。
2. 职业发展空间小：国有企业的管理层大多由老一代企业家组成，这些老一代企业家除了把企业经营好外，对子女的职业提升要求不高，这导致中层干部或基层员工的职业发展空间非常小。
3. 人力资源管理水平不高：国有企业的管理层在人力资源管理方面缺乏专业技能，基本没有应对复杂变化的能力，使得企业人力资源管理存在一定缺陷，如招聘渠道单一、培训不足、绩效考核不合理等等。
4. 员工绩效不高：国有企业普遍存在“铁饭碗”思想，部分员工能够获得高收入回报，但他们的工作积极性却不高，因为他们不必担心职位和薪水的损失，这样就容易导致绩效不高。
5. 组织架构不合理：国有企业的组织架构大多是由政策和规章制定而成，没有很好地与企业发展同步，导致企业运营不流畅，员工协作效率低下。
6. 企业文化单调：部分国有企业的企业文化比较单调，缺乏活力和吸引力，对员工的激励不够，使员工的忠诚度和归属感不足。
二、对策建议1. 建立激励机制：国有企业应该采取多种激励方式，如薪酬优化、晋升途径拓宽、福利待遇完善、股权激励等，争取人才的归属感和忠诚度，降低员工流失率。
2. 提高人力资源管理水平：国有企业应该注重人力资源管理的专业性，建立完善的人力资源管理体系，使得招聘、培训、考核等各个环节完善，确保人力资源在企业发展中的重要性。
3. 创造良好职业发展环境：国有企业应该建立良好的职业发展环境，以满足中层干部和基层员工的职业晋升需求，提高员工的职业发展空间，增强员工的工作积极性。
4. 改进企业文化：高水平的企业文化是激励员工的有效手段之一，国有企业应该通过营造丰富多彩的企业文化，提高员工的吸纳力和凝聚力，增强企业的竞争力和发展活力。
5. 调整组织架构：国有企业应该考虑适应企业发展需要，不断优化组织架构，提高组织效率，实现企业有条不紊、高效运营。
国企人力资源管理浅析
国企人力资源管理浅析一、国企人力资源管理的背景国有企业在中国经济中占据着重要地位，其人力资源管理也是国内企业管理领域的重要议题之一。
国有企业的人力资源管理涉及到管理政策、制度建设、人员招聘、培训、激励、绩效评价等多个方面，对于国企的健康发展和长期效益具有重要的意义。
二、国企人力资源管理的特点国有企业与私营企业相比，其人力资源管理有着独特的特点和难点。
国有企业的管理体制相对复杂，存在着较为严格的组织结构和管理规定，这使得人力资源管理的流程和程序更加繁琐。
国有企业的员工队伍多样性较大，包括了老员工、新员工、留用职工和外聘人员等，这给人力资源管理带来了一定的挑战。
不同于私营企业的灵活性和快速反应能力，国有企业通常存在着机制僵化、决策滞后等问题，这对人力资源管理带来了制度和环境上的考验。
三、国企人力资源管理存在的问题在国有企业的人力资源管理中，依然存在着一系列问题，这些问题的解决将关系到国企的发展和竞争力。
国企的用人机制相对陈旧，往往偏向于保守、稳定的用人机制，对于青年人才和创新型人才的吸引能力不足。
国企缺少专业的人力资源管理人员，导致对于人才的选拔和激励不够科学和有效。
国企在激励机制和绩效考核方面存在不足，员工的薪酬和激励机制对于激发员工的积极性和创造力缺乏有效的激励手段。
由于国有企业长期在垄断行业中发展，缺乏竞争力，导致对于人才的需求缺乏紧迫感。
四、改进国企人力资源管理的建议要解决国企人力资源管理存在的问题，需要国有企业加强管理改革，拓宽用人视野，注重激励机制和绩效管理，加强人才队伍建设。
具体的改进措施包括：一是改革国企的用人机制，注重招聘和培训年轻、优秀的人才，加强对于青年人才的培养和吸引。
二是建立科学的激励机制，合理设计员工的薪酬福利和晋升机制，给予员工更多的发展空间。
三是强化绩效管理，建立科学的绩效评价体系，倡导绩效导向的理念，激发员工的工作积极性和创造力。
四是加强人才队伍建设，注重员工的职业生涯发展规划和人才储备，打造高效的团队。
浅析国有企业的人力资源管理
浅析国有企业的人力资源管理一、国有企业人力资源治理现状分析1.人力资源治理观念落后。
长期以来，我国国有企业受规划经济体制的影响，其人事治理始终按部就班进展，大局部国有企业尚未熟悉到人力资源治理的重要性，缺乏有效的人才治理机制。
虽然局部国有企业已经熟悉到加强人力资源治理的重要性和迫切性，也建立起现代人事制度、培训考核制度和薪酬福利制度，但在治理方式和方法上仍没有实质性的变革，其工作仍属于行政事务性的工作范畴,不能真正做到人才培育的差异性和制造性，无法最大限度的发挥人才潜能。
2.治理制度不科学不健全。
目前，虽然我国大多数国有企业都设有特地的人力资源治理部门，但由于其治理规章混乱、制度不健全等，导致企业人力工作仅围绕人事考勤、薪酬治理、绩效考核的根本日常事务开展，缺乏完善的人力资源进展规划、人才培育和鼓励机制等。
由于人力资源体制不完善所导致的人才流失、员工素养难以提高等均大大影响企业的整体运行，无法充分发挥企业人力资源的积极性和制造性。
就当前状况来看，国有企业人力资源治理制度不完善主要表达在以下几方面：一是培训制度外表单一化，现有培训主要集中在中高层治理人员；二是引人、用人、留人制度不标准，局部国有企业缺乏完善的选拔机制，升迁、提拔和任命形式的人才机制仍屡见不鲜，这种方式简单导致企业内部人浮于事，企业缺乏活力和制造力；三是鼓励机制和绩效考核不健全，很多国有企业仍存在“普奖普罚”的现象，鼓励力度缺乏，鼓励形式单一，以短期鼓励为主，对员工的鼓励未能与企业的长期进展结合起来。
3.员工素养力量有待提高，缺乏创新精神。
一方面，企业员工对现代人力资源治理没有深刻的熟悉，没有积极、主动的去参加培训或教育，寻求自身的进展，导致企业人力资源治理陷入逆境；另一方面，国有企业人员淘汰机制存在较大问题，许多企业存在冗员问题，既增加企业经济负担又简单产生不公正感，影响了员工的创新精神，让企业显得没有活力和激情，进一步阻碍了企业员工潜力的充分发挥，不利于员工力量素养的提高。
浅析我国国有企业人力资源管理
浅析我国国有企业人力资源管理【摘要】我国国有企业是国家经济发展的重要组成部分，其人力资源管理一直备受关注。
本文首先介绍了国有企业人力资源管理的背景和研究意义，以及采用的研究方法。
接着，对国有企业人力资源管理现状进行了分析，指出存在的问题并提出改进措施。
在探讨了国有企业人力资源管理的发展趋势和重要性后，总结了其关键作用并提出了建议。
展望了国有企业人力资源管理的未来发展方向。
通过本文的研究，可以更好地了解我国国有企业人力资源管理的现状和问题，为其未来发展提供参考和指导。
【关键词】国有企业、人力资源管理、现状分析、存在问题、改进措施、发展趋势、重要性、关键作用、建议、未来发展方向1. 引言1.1 背景介绍国有企业是指由国家控股或全资拥有的企业，是我国经济体制中的重要组成部分。
作为国民经济重要支柱的国有企业，在我国的发展历程中一直扮演着至关重要的角色。
随着经济改革的不断深化和市场竞争的加剧，国有企业人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
在改革开放初期，国有企业人力资源管理主要以保障员工的基本生活和就业稳定为主要目标，存在着管理方式相对陈旧、创新不足、人才培养机制不完善等问题。
随着经济的不断发展和社会需求的提高，国有企业人力资源管理亟需与时俱进，适应新形势下的发展要求。
对国有企业人力资源管理进行深入研究和分析，探讨其中的问题和挑战，并提出相应的改进措施和发展建议，将对我国国有企业的可持续发展和整体经济增长起到积极的推动作用。
的内容就是对国有企业人力资源管理的发展背景和现状进行全面介绍和概述，为后续的研究奠定基础。
1.2 研究意义国有企业是我国国民经济的重要支柱，人力资源管理在国有企业中具有重要的作用。
研究国有企业人力资源管理的意义在于深入了解当前我国国有企业人力资源管理的现状和存在的问题，探索改进措施和发展趋势，从而提升国有企业的竞争力和持续发展能力。
通过深入研究国有企业人力资源管理的重要性，可以为相关决策部门提供科学依据，为国有企业的改革和发展提供参考，推动国有企业人才队伍建设和组织管理水平的提高。
国企人力资源管理浅析
国企人力资源管理浅析人力资源是国企发展的重要资源，国企人力资源管理的好坏直接影响着企业的发展和竞争力。
对于国企而言，人力资源管理是一项至关重要的工作。
本文将对国企人力资源管理进行浅析，探讨其优势和挑战，并提出一些建议。
一、国企人力资源管理的优势1. 稳定的招聘基础国企的招聘基础相对稳定，可以通过政府渠道直接招聘，也可以通过企业自身招聘渠道招聘。
这使得国企在招聘和选拔人才时拥有更多的资源和渠道，能够更好地吸引和选拔优秀人才。
2. 全面的培训体系国企人力资源管理更注重员工的培训和发展，通过企业内部的培训体系，能够为员工提供更全面、专业的培训和发展机会，提高员工的素质和专业水平。
3. 完善的福利制度国企通常有较为完善的福利制度，比如养老保险、医疗保险、住房公积金等，还有各种补贴和津贴。
这些福利制度可以提高员工的工作积极性和满意度，有利于员工的稳定性和忠诚度。
4. 良好的企业文化国企通常有较为良好的企业文化，重视企业的社会责任和员工的社会形象。
这些企业文化可以为员工提供更好的工作环境和发展平台，有利于员工的综合发展和成长。
1. 体制问题国企的人力资源管理在体制上存在一些问题，比如员工流动性不足，薪酬水平不够灵活，管理机制不够灵活等。
这些问题制约了国企人力资源管理的灵活性和效率。
2. 管理水平不足3. 人才储备不足国企的人才储备相对不足，很多国企在管理层或核心岗位上缺乏高素质的管理人才。
这制约了国企在人才竞争和市场竞争中的优势和竞争力。
4. 人员流失部分国企存在员工流失问题，主要是由于薪酬、福利、职业发展空间等方面的不足引起的。
这些问题使国企在人才储备和团队稳定性上存在一定的挑战。
三、改进建议1. 改善人才招聘机制国企应该改善人才招聘的机制，加强对员工的选拔和培训，提高员工的专业素质和工作能力，提高企业的竞争力和创新力。
国企应该对薪酬福利制度进行调整和改进，提高员工的薪酬水平，完善福利制度，提高员工的生活质量和工作满意度。
我国国有企业的人力资源管理问题分析
我国国有企业的人力资源管理问题分析随着我国国有企业改革不断深化和经济全球化进程的加快，国有企业在人力资源管理方面面临着一系列挑战和问题。
在这种背景下，深入分析国有企业人力资源管理存在的问题，对于提高国有企业的核心竞争力和持续发展具有重要意义。
一、人才引进难我国国有企业在人才引进方面存在着困难。
随着我国经济的快速发展和产业结构的不断调整，人才市场竞争愈发激烈，优秀人才成为稀缺资源。
国有企业面临着引进高级管理人才和专业技术人才的困难，很难吸引和留住人才成为了管理者们头疼的问题。
一方面，国有企业的工资待遇和福利体系滞后、刚性较大，无法与民营企业等竞争对手相媲美；国有企业在管理机制上的不灵活、决策程序复杂、福利制度相对僵化，使得优秀人才对国有企业产生了一种抵触情绪。
二、内部晋升难国有企业在内部晋升方面存在着难题。
由于国有企业的管理体制相对僵化，晋升渠道狭窄、晋升机制不够透明、评价标准不够科学等问题，使得国有企业员工的晋升渠道受限，优秀人才的潜力无法被充分挖掘，对员工的激励机制不足，导致员工士气低落和积极性不足。
这也导致一些优秀员工的离职，严重影响了国有企业的稳定运营和可持续发展。
三、管理层人才储备不足国有企业在管理层人才储备方面也存在着不足。
由于历史原因和机制制约，国有企业的管理层大多来自政府部门，缺乏市场竞争意识和商业管理经验。
这些人才在市场经济环境下面对各种商业挑战时显得捉襟见肘，缺乏应对危机和竞争的勇气和能力，影响了国有企业的创新和发展。
四、团队协作不足国有企业在团队协作方面也存在问题。
由于国有企业的管理体制相对僵化，员工的工作分工比较细化，各部门之间的交流不畅，协作不足。
这不仅影响了员工的工作效率和工作质量，还影响了企业的整体运营效益和创新能力。
国有企业在推行现代企业制度和文化方面还存在着一定的滞后，团队间的合作机制和文化建设需得到进一步加强。
五、员工素质不高国有企业在员工素质方面也存在问题。
由于国有企业在薪酬体系、培训机制等方面滞后，员工的素质和能力相对不足。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析国有企业是指由国家所有或者控股的企业，其性质和规模较大，具有较强的市场竞争力和市场影响力。
国有企业在我国经济生活中占据着重要的地位，承担着推动经济发展和社会稳定的责任。
而人力资源是国企最重要的资源之一，其管理的好坏直接关系到企业的发展和竞争力。
在国有企业的发展过程中，人力资源管理存在着一些问题，需要及时解决和对策分析，以推动国有企业的健康发展。
一、存在的问题1. 人才流失严重国有企业一直面临人才流失的问题，员工普遍流失率较高，尤其是高层管理人才和技术人才的流失更为突出。
主要是因为国有企业的薪酬制度相对滞后，福利待遇、晋升机制等方面不尽人意，难以留住优秀人才。
2. 绩效评价不科学国有企业的绩效评价一直是个难题，工作绩效评价过于主观，缺乏科学性和客观性，导致了员工积极性不高，对工作缺乏主动性。
3. 用人机制不合理在国有企业中，用人机制相对僵化，流于形式，往往是人事关系多过于能力和业绩，造成了一些不称职的人被提拔和安排到重要岗位，影响了企业的长期发展。
4. 培训投入不足国有企业在人力资源培训方面的投入相对不足，员工的培训成本往往不得到重视，导致员工的培训水平和能力较低，无法适应企业发展的需求。
二、对策分析1. 完善薪酬福利体系国有企业应该对薪酬福利体系进行全面的改革，及时跟随市场需求的变化，建立一套合理的薪酬福利体系，提高员工的薪酬待遇，提供更具竞争力的福利，并制定各种激励政策，激发员工的工作积极性，提高员工的参与度和忠诚度。
国有企业需要建立科学的绩效评价体系，将绩效评价程序化、量化、体系化，使绩效评价更具有客观性。
要加大对员工绩效的考核和奖励力度，提高员工对绩效评价的重视度，激发员工的工作动力和积极性。
3. 推行能力和业绩导向的用人机制国有企业应该加强对员工的能力和业绩的测评和核查，建立能力和绩效导向的用人机制，倡导公开竞聘，选拔适才适岗的人才，杜绝人际关系拉拢的情况。
我国国有企业的人力资源管理问题分析
我国国有企业的人力资源管理问题分析一、僵化的管理体制。
国有企业的管理体制通常较为僵化，决策层与执行层之间的沟通不畅，部门之间存在着信息孤岛和部门利益的冲突。
这种管理体制使得企业难以及时调整人力资源配置，影响了企业的灵活性和竞争力。
二、人才引进与培养不足。
国有企业在人才引进和培养方面存在明显的不足。
由于长期以来对于固定编制的依赖，企业对于外部人才的引进较为谨慎，流程繁琐、门槛较高。
企业对于内部员工的培养和晋升机制也存在问题，往往只重视工作经验而忽视专业技能的培养，导致企业的人力资源素质整体较低。
三、激励机制不健全。
国有企业的激励机制主要以政府提供的稳定工作、高额福利和保障待遇为重，缺乏有效的绩效考评和薪酬激励机制。
这种情况导致员工对于企业的归属感和职业发展的动力不足，影响了员工的工作积极性和创造力。
四、员工流动性低。
由于国有企业的体制性质和福利制度的限制，员工流动性普遍较低。
这种情况导致企业内部人才流动困难，难以实现人力资源的配置和优化，也难以吸引外部优秀人才的加入。
员工流动性低也影响了员工个人的职业发展和能力提升。
针对以上问题，我国国有企业可以采取以下措施来改善人力资源管理：二、优化人才引进和培养机制。
放开对外部人才的限制，建立灵活的招聘制度，引入市场竞争机制。
加强对内部员工的培养和晋升机制，注重专业技能的培养和职业发展的规划，提升员工的综合素质。
三、建立健全的激励机制。
建立以绩效为导向的薪酬激励机制，将员工的薪资与绩效挂钩，激发员工的工作积极性和创造力。
注重建立良好的企业文化和员工发展的环境，打造吸引人才的企业品牌。
四、提高员工流动性。
为员工提供更多的职业发展机会和流动通道，鼓励员工自主选择合适的岗位和发展路径。
建立流动交流的平台和机制，让员工能够在不同部门、不同岗位间进行岗位轮岗和岗位交流，提升员工的综合素质和工作能力。
以上措施的实施需要企业及相关政府部门的合力，通过改革和创新，提升国有企业的人力资源管理水平，从而推动企业的可持续发展。
浅析国有企业人力资源管理现状与对策
浅析国有企业人力资源管理现状与对策国有企业是国家所有的企业，其人力资源管理是指国有企业通过合理配置、培养、使用和激励员工，提高员工素质和能力，实现企业发展目标的一系列管理活动。
目前，国有企业人力资源管理存在以下现状：1. 人才流失严重。
国有企业在人才流失方面存在较大的问题，一方面是因为薪酬和福利待遇不具竞争力，另一方面是由于晋升机制不够公正透明，缺乏激励机制和职业发展规划。
2. 人力资源管理体制不完善。
国有企业在人力资源管理方面存在体制建设不完善的问题，缺乏统一的人力资源管理职能部门，导致人力资源管理不专业化、系统化。
3.招聘制度亟待改革。
国有企业的招聘制度普遍存在官僚化、关系化问题，不利于选拔优秀人才，导致人才流失。
面对以上现状，国有企业可以采取以下对策：1.建立激励机制。
国有企业应加强薪酬激励和福利待遇，使其具有竞争力，吸引和留住优秀人才。
建立公正透明的晋升机制和职业发展通道，激励员工的积极性和创造性。
2.加强人力资源管理能力建设。
国有企业应加强人力资源管理职能部门的建设，提高人力资源管理专业化程度。
加强对人力资源管理人员的培训和学习，提高其综合素质和能力。
3.改革招聘制度。
国有企业应推行公开、公正、公平的招聘制度，完善选拔机制，以能力为导向，避免官僚化和关系化现象。
建立招聘专业化的机构和流程，确保选聘优秀人才。
4.加强人才培养和管理。
国有企业应加强对员工的培训和发展，提高员工的素质和能力。
建立完善的员工培训和评估机制，激励员工的学习和进步。
5.加强与员工的沟通与配合。
国有企业应建立良好的员工沟通机制，加强与员工的互动和交流。
关心员工的工作和生活，及时解决员工的问题和困难，增强员工的归属感和凝聚力。
国有企业人力资源管理是实现企业可持续发展的关键因素之一。
国有企业应加大对人力资源管理工作的重视，采取有效的对策，提高人力资源管理水平，推动企业的发展。
我国国有企业的人力资源管理问题分析
我国国有企业的人力资源管理问题分析随着我国改革开放的不断深入和经济发展的稳步增长，国有企业在国民经济中的地位和作用逐渐凸显。
在这一进程中，国有企业的人力资源管理问题也日益凸显出来，成为制约国有企业发展的瓶颈之一。
本文将从国有企业的人力资源管理现状、问题产生的原因和解决方向等方面进行分析。
一、国有企业的人力资源管理现状国有企业在经历改革的过程中，人力资源管理水平整体较低。
其主要表现在以下几个方面：1. 人才流失严重。
由于国有企业在薪酬、激励机制、晋升机制等方面存在不足，导致优秀人才不愿意留在国有企业，从而造成人才流失的现象。
2. 绩效考核不科学。
国有企业多以政治因素评判员工的表现，缺乏科学的绩效考核体系，使得员工的工作积极性和创造性受到限制。
3. 岗位配备不合理。
部分国有企业存在着过多的管理人员，而技术人员短缺的情况，造成了企业人力资源的浪费和不合理配置。
4. 培训投入不足。
国有企业往往对员工的培训投入不足，导致员工的专业素养和综合素质难以得到提升。
5. 人力资源信息化程度低。
大部分国有企业在人力资源信息化方面滞后，使得人力资源管理缺乏有效的数据支持和现代化管理手段。
1. 制度体制约束。
国有企业在人力资源管理中受制于过于僵化的体制机制，缺乏竞争机制和市场导向，导致人才管理的滞后和局限。
2. 企业效益约束。
国有企业的效益不如民营企业那样直接与企业经营状况挂钩，缺乏对员工绩效的有效激励机制，导致员工积极性不高。
3. 人才管理理念滞后。
国有企业的管理理念和模式相对滞后，多以政治考量为主导，忽视了员工的绩效和能力素质，造成管理水平低下和人才流失。
4. 人力资源投入不足。
与外资企业和民营企业相比，国有企业在人力资源培训和发展方面投入不足，导致员工的能力和素质得不到有效提升。
5. 企业文化薄弱。
国有企业在建设企业文化和价值观念上存在不足，缺乏引导员工积极进取的企业氛围，使得员工的创造性和凝聚力不足。
1. 改革国有企业人力资源管理体制。
浅析国有企业人力资源开发与管理
浅析国有企业人力资源开发与管理国有企业是国家所有制的企业，是国家经济的支柱和重要组成部分。
在中国国有企业占据着重要的地位，对于国有企业的人力资源开发与管理，是企业发展的关键因素。
本文将从国有企业的特点、人力资源开发与管理的现状和挑战以及发展方向等方面进行浅析。
一、国有企业的特点国有企业具有以下几个特点：一是资产国有，由政府主导和控制。
二是市场竞争力相对较弱，往往承担国家的政治责任和社会责任。
三是经营性和社会责任双重属性。
四是人员数量庞大，员工队伍复杂。
五是管理体制相对刚性，冗余和僵化现象较为普遍。
由于这些特点，国有企业在人力资源开发与管理方面面临着一些独特的挑战。
二、国有企业人力资源开发与管理的现状和挑战1. 人才短缺与流失问题由于国有企业的市场竞争力相对较弱，导致人才流失问题比较严重。
一些优秀的人才往往会选择离开国有企业，去向其他类型的企业或者是创业。
而国有企业在引进和培养人才方面又存在一定的困难，导致了人才短缺的问题。
2. 绩效考核和激励机制不完善对于国有企业而言，绩效考核和激励机制的建立和完善是一个难点。
因为国有企业的管理体制相对刚性，传统的“铁饭碗”思想依然存在，导致员工的积极性不高，绩效考核和激励机制的不完善也成了一个严重的问题。
3. 管理体制变革和创新能力不足国有企业的管理体制相对刚性，改革和创新能力不足。
在现代化管理理念的冲击下，国有企业的管理体制需要做出调整和变革，但是由于种种原因，国有企业在这方面的进展相对较慢，导致企业的管理效率和效果不佳。
4. 员工素质和能力不足由于国有企业的基础设施和技术水平相对较为滞后，使得员工的素质和能力也相对不足。
尤其是在面对复杂多变的市场形势时，员工的应变能力和创新能力较为薄弱，这也成为了制约国有企业发展的一个重要因素。
以上问题表明，在国有企业人力资源开发与管理方面存在着一些独特的挑战，这也要求国有企业要及时进行调整和改进，寻找一种适合自身特点并且具有竞争力的管理模式。
国企人力资源管理浅析
国企人力资源管理浅析随着中国经济的快速发展和国际竞争日益激烈，国有企业在市场经济中的地位和作用变得越来越重要。
而人力资源作为国有企业的重要资源，对于国企的发展和竞争力具有重要的影响。
国企人力资源管理显得尤为重要。
本文将对国企人力资源管理进行简要的分析，从招聘与培训、激励机制和绩效评价、员工关系和管理文化等方面进行探讨，旨在探寻国企人力资源管理的特点与发展趋势。
一、招聘与培训国企人力资源管理的首要任务是招聘与培训。
人才是一个国企最宝贵的资产，优秀的员工是国企发展的基石。
国企需要建立起科学、完善的招聘机制，通过引进优秀人才来提高企业的竞争力。
国企也需要注重员工的培训，提高员工的综合素质和专业技能，使其适应市场经济的发展需求。
在招聘方面，国企需要根据企业的发展战略和需求，建立起科学的招聘流程，确保招聘的公平公正。
通过采用多种渠道，如校园招聘、社会招聘、人才中介等，来获取优秀的人才资源。
国企还需要建立健全的绩效考核机制，建立人才库，为企业的发展提供源源不断的人才支持。
在培训方面，国企需要注重员工的职业发展规划，通过不断的专业培训和岗位轮换，提高员工的综合素质和专业技能。
国企还需要建立起导师制度，为新员工提供良好的指导和培训，帮助他们尽快融入企业，提高工作效率。
二、激励机制和绩效评价激励机制和绩效评价是国企人力资源管理的重要组成部分。
激励机制可以有效地调动员工的积极性和创造力，提高企业的绩效，从而增强企业的竞争力。
而绩效评价则可以客观地评价员工的工作表现，为员工的职业发展和晋升提供依据。
在激励机制方面，国企需要根据员工的工作表现和贡献，建立起多种激励机制，如薪酬激励、岗位晋升、股权激励等，激发员工的工作热情和创造力。
国企还需要注重员工的福利保障，如提供良好的工作环境、职业培训、健康保障等，提高员工的工作满意度，增强员工对企业的归属感。
在绩效评价方面，国企需要建立科学的绩效考核体系，根据员工的工作业绩和贡献，对员工进行公正、客观的评价，为员工的职业发展和晋升提供依据。
国企人力资源管理现状(4篇).docx
国企人力资源管理现状（4篇）第一篇：国企人力资源管理战略创新思考1知识经济视野下国企人力资源管理特点1.1地位战略化的分析人力资源在国有企业发展过程中具有核心作用。
因此，要不断加强人力资源管理机制建设，使现阶段企业人力资源管理者获得较高的社会地位。
此外，企业还要合理运用以人为本、开拓创新的科学管理理念指导人力资源管理，加强人才队伍建设，只有这样，才能保证企业人力资源管理实现信息化和创新化。
1.2流动经常化以及竞争的国际化目前，在知识经济大环境下，网络技术的发展和普及使员工获得信息的途径更加多元，员工可以及时了解同行业的待遇及福利。
而通过对比，一部分员工为了追求更高的待遇而不断跳槽，在一定程度上导致人才出现经常化流动。
随着竞争的国际化及经济的全球化，企业之间的竞争逐渐趋于国际化。
在该背景下，企业人力资源管理模式要实现战略转移，人才管理模式要和国际接轨，通过引入先进的科学技术，解放传统管理思想和观念，充分为企业的日后发展注入新的血液。
2知识经济视野下国企人力资源管理现状2.1国企人力资源管理体系有待进一步科学化一个科学、完善的人力资源管理体系是吸引人才和提高企业软实力的重要保障。
在实践过程中，一部分企业缺少完善的人力资源管理体系，每个部门的职责及权限不明确。
首先，部门规划及日常管理工作不能和企业发展及企业利益有效结合起来，且缺少完善、健全的奖励机制，不能激发员工工作的积极性。
其次，专业人力资源管理队伍不完善。
目前，部分企业的管理人员通常只懂得管理技能，再加上多数企业长期不组织人力资源管理人员进行学习、了解国外先进的管理技术，依然运用传统的命令性管理方式，导致企业管理模式落后。
2.2人力资源管理投入不足目前，在知识经济背景下，财力及物力支持是企业人力资源改革的重要保障。
但目前，大部分企业的人力资源管理投入不足，主要表现在以下几方面。
第一，对人员培训投入不足，导致培训流于形式。
而培训的不足使公司不能整体提升员工知识和技能，无法起到增强企业竞争力和凝聚力的作用，也使企业缺乏优秀人才，缺乏竞争优势。
浅谈国有企业人力资源管理的几个问题
浅谈国有企业人力资源管理的几个问题•国有企业人力资源管理现状•国有企业人力资源管理存在的问题•国有企业人力资源管理改进建议•国有企业人力资源管理创新与发展趋势目录CHAPTER国有企业人力资源管理现状传统观念缺乏战略规划人力资源管理理念制度不健全执行不力人力资源管理制度缺乏专业人才国有企业中从事人力资源管理的人员往往缺乏专业知识和技能，导致管理水平低下。
培训不足部分国有企业对员工培训不够重视，投入不足，导致员工能力提升缓慢，工作效率低下。
人力资源管理水平CHAPTER国有企业人力资源管理存在的问题招聘与选拔机制缺乏科学性在选拔人才时，国有企业往往只采用面试、笔试等传统方式，缺乏多元化的评估手段，可能导致优秀人才的漏选。
选拔方式单一内部任用倾向培训与发展体系030201薪酬与福利制度福利制度不完善薪酬晋升机制不合理薪酬水平偏低考核方式单一绩效考核的方式过于单一，缺乏多角度和全面的评估，无法全面反映员工的工作能力和表现。
考核标准不明确国有企业的绩效考核标准往往不明确，导致评价结果存在主观性和不公正性。
缺乏反馈机制考核结果往往缺乏反馈和沟通，员工无法了解自己的不足和改进方向，也无法为未来的工作提供指导。
绩效考核与评价CHAPTER国有企业人力资源管理改进建议1优化招聘与选拔机制23确保招聘流程的公正性和透明度，避免人为干扰和主观性。
建立公平公正的招聘平台制定明确的选拔标准和程序，避免唯学历论和关系户现象。
完善选拔标准除了专业技能和知识，还要注重应聘者的团队协作、沟通能力、创新能力等软实力。
加强对应聘者的全面评估03重视内部培训和外部培训相结合完善培训与发展体系01制定全面的培训计划02加强实践与锻炼优化薪酬与福利制度建立科学的薪酬体系根据员工岗位职责、技能、贡献等因素制定合理的薪酬标准。
引入激励机制通过股权激励、奖金、项目奖励等方式激发员工的积极性和创造力。
提供多元化的福利除了基本的五险一金和带薪年假等福利，还可以考虑提供其他福利如子女教育补贴、住房补贴等。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析随着经济的发展和社会的进步，国企在我国的经济发展中起着重要的作用。
由于存在一些问题，国企的人力资源管理亟待改进和完善。
本文将分析国企人力资源管理的问题，并提出相应的对策。
一、问题分析1. 人才流失国企由于体制和管理机制上的不完善，导致人才流失问题严重。
一方面，国企的薪酬福利相对较低，难以吸引和留住优秀人才；国企的晋升制度相对僵硬，缺乏激励机制，使得一些人才没有获得发挥才能的机会，从而选择离开。
2. 绩效考核不公平国企的绩效考核制度往往存在不公平现象，主要表现在两方面：一方面，由于缺乏科学的考核指标和标准，导致考核结果主观性强，容易出现人情关系用人和唯上不唯才的现象；由于考核结果与晋升、奖惩挂钩，一些人刻意迎合上级或玩弄权术，以获得好的绩效评价。
3. 职业发展通道狭窄国企的职业发展通道相对狭窄，晋升机会有限。
一方面，由于国企较为官僚化，晋升侧重时间积累和资历，忽视个人的能力和工作表现；国企的层级较多，职位固化，导致很多员工没有晋升的机会，工作积极性和士气下降。
4. 培训与发展不足国企在培训与发展方面相对薄弱。
一方面，由于国企的体制和行政化管理，培训与发展往往被忽视，导致员工的个人技能和职业素养得不到提升；由于缺乏专业的培训机构和师资力量，使得国企的培训效果不佳。
二、对策分析1. 引入激励机制国企应该建立完善的激励机制，包括薪酬福利的提高和晋升机制的改革。
一方面，国企应该提高员工的薪酬待遇，提供有竞争力的薪酬福利，以吸引和留住优秀人才；国企应该建立基于能力和业绩的晋升机制，公平公正地评价员工的表现，提供晋升的机会。
国企应该建立科学公正的绩效考核制度，确保绩效考核的公平和客观性。
一方面，国企应该明确考核指标和标准，使得评价结果更加科学；国企应该建立独立的考核机构，责任明确，避免出现人情关系用人和权谋行为。
国企应该拓宽职业发展通道，提供更多的晋升机会。
一方面，国企应该减少层级，简化组织结构，使得晋升的机会更加公平；国企应该建立基于能力和绩效的晋升机制，激励员工积极工作，提供晋升的机会和空间。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析人力资源是企业发展的重要资源之一，也是国有企业能否有效运作和取得长期竞争力的关键因素。
国企在人力资源管理方面存在一些问题，如用人制度不完善、人才培养不足等，这些问题严重影响了国企的竞争力和可持续发展。
下面将从三个方面对国企人力资源管理存在的问题及对策进行分析。
国企人力资源管理中存在用人制度不完善的问题。
一方面，国企用人制度普遍存在过于僵化、程序复杂等缺点，使得人才招聘的效率低下。
国企用人制度一般缺乏灵活性，不能有效应对市场的变化和企业战略的调整。
为了解决这些问题，国企应该加强用人制度的改革和创新，推行灵活的招聘和选拔机制，提高用人的效率和质量。
还应建立健全用人风险预警机制，及时发现和解决用人问题，确保企业人力资源管理的顺利进行。
国企人力资源管理中存在人才培养不足的问题。
国企在人才培养方面存在着大量资源浪费、培养效果不佳、缺乏激励机制等问题。
为了解决这些问题，国企应采取多种培养方式，例如设立培训学院、引进外部培训机构、开展员工培训计划等，提高人才的培养水平，培养出适应企业发展需求的高素质人才。
国企还需要建立科学的绩效评价体系，激励人才积极主动地学习和成长。
还应注重人才的流动和交流，提供多样化的发展机会，为人才的成长和发展提供有力保障。
国企人力资源管理中存在薪酬体系不公平的问题。
国企薪酬体系一般存在着高薪低能，一票否决制度等问题，导致人才流失和员工积极性不高。
为了解决这些问题，国企应建立起适应市场经济的薪酬体系，确保薪酬与员工能力、工作表现等相匹配。
应增加薪酬与绩效挂钩的比例，激励员工不断提升自身素负和能力，为企业发展做出更大贡献。
国企还应注重以非金钱激励为主的多元化激励方式，如提供良好的晋升机会、培训发展机会、员工福利等，提升员工的归属感和满意度。
国企人力资源管理面临诸多挑战和问题，但只要加强改革创新，制定科学的管理措施，国企就能解决人力资源管理中存在的问题，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
国企人力资源管理浅析
国企人力资源管理浅析人力资源管理是国企发展的重要组成部分。
随着国企改革深化，人力资源管理也需要不断创新和优化，以适应国企发展的需要。
目前，国企人力资源管理面临诸多挑战。
一方面，由于国企缺乏市场化的竞争机制，员工的薪酬待遇与市场水平相比存在较大差距；另一方面，由于国企内部管理机制较为僵化，导致员工晋升机会有限，影响了员工的工作积极性。
同时，在国企内部，人力资源管理的专业化水平较低，有些企业甚至缺乏专业的人力资源管理团队。
这使得国企在人力资源管理方面的创新和改进受到限制，难以满足企业发展的需要。
针对上述问题，国企可以从以下几个方面进行创新。
1、建立市场化的薪酬体系国企可以参考市场薪酬水平，建立市场化的薪酬体系，提高员工的薪酬待遇。
此外，国企还可以采取义务股份、股权激励等方式，将员工与企业利益捆绑，激发员工的工作激情。
2、优化内部晋升机制国企可以优化内部晋升机制，为高素质人才提供更多的晋升机会。
国企可以建立更加公平、公正的晋升机制，避免不透明的晋升过程所引发的员工不满情绪，提高员工的工作积极性。
3、加强人力资源管理的专业化水平国企可以加强人力资源管理的专业化水平，在人力资源管理方面增加投入，建立专业的人力资源管理团队，制定完备的人力资源管理制度和规范，掌握有效的员工管理技巧和方法，提高人力资源管理的效率和质量。
三、加强员工教育培训员工教育培训是提高员工素质和企业竞争力的重要手段。
国企可以加强员工教育培训，提高员工的业务水平和综合素质，增加员工的职业竞争力和企业凝聚力。
四、引入现代化的企业文化企业文化是企业发展的灵魂和核心竞争力之一。
国企可以引入现代化的企业文化，打造具有强大影响力和凝聚力的企业文化，在强化员工归属感和企业凝聚力的同时，提高企业的品牌价值和社会形象。
五、秉持社会责任与效益平衡国企应当把社会责任和经济效益放在同等高度的位置，坚持社会责任与效益平衡的发展理念，注重员工的健康与安全，积极回报社会，并促进社会可持续发展。
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我国国企人力资源管理状况浅析
作者：于洪
来源：《商情》2016年第25期
【摘要】自古以来，人才一直被置于极其重要的位置，“为政之要，惟在得人”。
进入21世纪，知识经济的浪潮更是把人才放到各类竞争力的顶端，而愈演愈烈的“国际人才争夺战”也使得每个企业把人力资源作为企业的基础，积极地吸引人才、开发人才和留住人才。
但国企在人力资源市场竞争中处于劣势已是不争的事实，国企吸引不了人才，更难以留住人才，这已经成为制约国企发展的一个瓶颈。
【关键词】国企；人力资源；问题研究
一、国企人力资源管理的现状
我国传统的人事管理是在新中国诞生后逐步建立和发展起来的，它曾经发挥过积极作用。
但对于经济改革的要求而言，还存在着较大差距。
（一）传统的人事管理注重作业性，忽视战略性
传统的企业人力资源管理工作一般为作业性的，主要指的是考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的土作。
在国企，现行的人事部门除要管理干部劳资工作以外，还要承担上报各类统计报表，管理各种保险、住房基金，职工培训、人员调配等大量的工作。
每个人都是一身多职，陷于纷繁复杂的事务性工作中。
从某种程度上说这种人事管理基本上是一种业务管理，它仅在企业“需要”时发挥作用，这样的人事管理模式使人力资源部门沦为纯粹的后勤部门，不能产生最大的效益。
（二）传统人事部门地位尴尬，自主性差
虽然已经步人市场经济，但企业人事的重大决策权仍不同程度地集中在政府行政部门，企业自主权不够，影响到人事部门也只能够机械地按章办事，造成各企业人事管理千人一面，缺乏企业个性。
其实一个企业人力资源管理是和一个企业经营战略、组织结构体系与文化价值紧密相联的，具有独特性和不可代替性。
部分国企一直标榜重视人力资源管理，但实际上人事权一直没有在人力资源管理部门得到有力的落实。
二、当前我国国有企业在人力资源管理方面存在的问题
（一）人力资源管理理解国语简单和片面化
没有将人力资源管理作为企业管理系统中的一个子系统来看待，许多企业认为，人力资源管理就是搞活激励机制，而搞活激励机制就等于薪酬制度改革。
而事实上，在没有完整的工作分析和绩效管理等其他人力资源管理职能支撑的情况下，许多企业的内部收入分配制度改革是越改革矛盾越多，越改革激励效果越差，这种情况我们在工资水平较低的企业和工资水平大大高于市场水平的企业中都同样看到过。
（二）对人力资源管理的理解不求甚解
当前我们有不少企业一听到某种新的人力资源管理理念或者其他企业的一些新的人力资源管理实践，不考虑这些新的概念或者人力资源管理实践产生的原因和它们在什么样的情况下才能产生有益的作用。
比如，一些国有企业看到国外企业加大企业文化建设的投入来激励员工，就不惜花费很大的成本去“提炼”自己的企业文化，指望企业文化能够为企业带来强大的竞争力。
但事实上，作为一种非正式制度的企业文化只有建立在作为正式制度的人力资源管理系统和政策基础之上，并且与后者的导向相同，它才能真正起到锦上添花、推波助澜的作用。
（三）人力资源开发考评中存在诸多问题
在人力资源开发考评中存在诸多问题，一是培训体制单一，培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。
二是开发管理缺乏科学性。
国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。
国有企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。
三是考评不规范，考评方法单一，以及考评与使用脱节。
首先是由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高。
三、加强国企人力资源开发与管理的相关建议
（一）构建科学的绩效考核评价机制
一是根据国企和员工实际拟定绩效考核评价制度，并在此基础上广泛听取员工的意见，通过工会表决通过，使其能真正维护员工的合法权益，得到广大员工的大力支持。
二是由上级主管领导、企业工会、员工代表组成民主监督体系，规范绩效考核评价的操作过程，确保过程公开、公平、公正。
三是构建激励性绩效考核评价机制，严格执行奖惩制度，将考核评价的结果与薪资待遇调整、职务晋升等相联系，充分发挥绩效考核评价的激励作用和约束功能。
四是科学量化考核评价的指标，主要在过程管理中实施绩效考核评价，把年终考评与平时考评结合起来。
（二）健全合理的国企薪酬分配制度
要想执行好岗位绩效工资制，一是在分配工资时，一定要按规定岗位的工资执行，决不能因人而异。
二是应制定各种与“效”相配套的薪酬分配制度。
如节约材料奖励办法，可详细规定出材料人员经严格管理降低运输损耗或其它损耗等，按节约下的材料款的百分比所应得的奖金；员工在误差范围内及保证质量合格的情况下，降低材料消耗所应获得的材料节约款奖励比例等；还有机械费用降低奖励办法、安全指标达标奖励办法、质量达标奖励办法、项目部利润奖励办法等。
（三）规范国企人才选拔机制
在国有企业人才任用和选拔过程中，一是应实行竞争上岗制，对所有员工进行定期考核，凡量化指标考核不合格的立即下岗；考核时，应坚持过程管理考核与年末考核有机地结合起来，更加体现考核的真实性、客观性。
二是根据绩效考核择优选择，从而打破铁饭碗，更好地激发全体员工的工作积极性；对于工作绩效考核合格的员工，准予继续留用，或予以晋升；对于工作绩效考核不达标的，进行下岗分流或重新培训，再竞争上岗。
三是要建立晋升、提拔制度，以便使员工感到竞争的公平性，更好地人尽其才；构建较完善的晋升、提拔机制，使国企人才选拔机制更加规范、健全，更加有利于国企的长远发展。
参考文献：
[1]陈云玉.关于国有企业人力资源管理几个问题的探讨[J].商业经济.2010
[2]侯本库.当前企业人力资源开发与管理浅析[J].人力资源管理.2010
[3]吕铁林.“新公共管理”范式对我国的启示[J].中国党政干部论坛.2007（3）。