当前国企人力资源管理中存在问题及对策
国企人力资源管理的问题及对策开题报告
国企人力资源管理的问题及对策开题报告国企人力资源管理的问题在许多方面都存在着，其中最为突出的问题包括：1. 用人机制不够灵活：国企招聘的用人机制相对僵化，更多地是按照统一标准进行招聘，很少根据个人特长、优势进行用人补充。
这样一来，会导致国企人才流失的问题，因为一些有才干的人才可能会因为个人能力无法得到充分发挥，而选择离开；2. 岗位变动不灵活：国企的岗位设定并没有形成完备的岗位变动机制，一些岗位的职责和任务很难根据市场变化及时调整，导致人员配备过多或过少，从而也影响了企业的运营效率；3. 员工培训不足：许多国企缺乏科学、全面的人才培训机制。
企业没有及时更新员工的专业知识，以适应不断变化的市场需求，导致员工专业素质整体下滑，无法支撑企业的健康发展；4. 薪酬机制过于保守：国企的薪酬体系过于保守，缺乏灵活性和激励机制，这导致了国企员工没有明确的激励目标，无法在工作中发挥出更好的水平，从而也影响了企业的效益和发展。
对策建议为了解决国有企业人才管理方面存在的问题，我们需要从以下几个方面入手：1. 建立灵活的用人机制：针对现有的用人机制较为僵化这一问题，我们需要建立起灵活多样的用人机制，包括根据个人特长特点进行用人、强化招聘过程中的岗位分析等。
2. 建立完备的岗位变动机制：针对岗位变动不灵活的问题，可以建立完备的岗位变动机制，支持及时调整岗位职责和任务，并且根据市场变化及时补充人员，以保证企业运营效率，促进员工发展。
3. 加强员工培训：为了有效地支持企业快速发展，需要加强国企的员工培训机制。
这包括建立全面的培训体系，量身定制培训计划，以便员工能够掌握最新、最全面的专业知识。
4. 完善薪酬机制：完善国企的薪酬机制、加强激励机制，是保留人才的关键。
企业应该根据员工表现、创造价值等因素，提供更丰富、更多样的薪酬福利，以鼓励员工积极工作，发挥创造力。
5. 建立人才评价机制：建立全面有效的人才评价机制，可以为企业保留优秀人才，同时也能够识别出不适应企业发展的人才。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析国企人力资源管理存在的问题：一、缺乏有效激励机制国企的薪酬福利并不太能跟上市场的步伐，这也导致企业的员工流失率高。
同时，企业也没有建立起一个有效的员工绩效评估体系，导致没有合理的评价标准，工作成绩也不能得到有效的认可和激励。
二、人才储备不足在国企的一些部门，已经出现了“老龄化”的趋势。
而这也意味着，企业中管理经验丰富和专业技能熟练的员工数量逐渐减少。
因此，很难不通过外部人才的引进来保持企业的缺口不被放大。
三、招聘方式无法适应新环境很多国有企业招聘工作采取传统的方式，通过相对封闭的官网和公开招聘渠道进行，而这种招聘方式对于新型职场环境来说已经非常不适应。
这对企业发展和人才的正常招聘都是一个极大的挑战。
四、缺乏灵活的培训手段随着职场环境的改变，企业需要不断地更新和提升员工的技能。
可是在目前的国有企业中计划性的培训却无法满足新时代人才的专业技能和才华的需求，这也导致不利于企业员工的持续发展，对于企业创新和发展的提升速度也非常有限。
对策分析：一、改革企业薪酬制度并建立绩效评价体系企业要通过建立合理的绩效评价体系和薪酬福利制度，激励员工持续提高绩效水平，壮大公司的经济实力并保持员工队伍的质量和稳定性。
同时，还要不断尝试新的激励措施，提高员工的工作积极性，创造良好的工作氛围。
二、加强职业规划和人才储备体系构建企业需要优化员工的职业规划，并建立有效的人才储备体系。
通过这一方法，可以保留企业知识和经验的传承，确保后继人才的储备和培养，并为企业未来的发展打下坚实的基础。
三、招聘应用新型渠道和技术采用更加注重效率和成功率的招聘方式，如招聘门户网站、人才微信公众号、社交媒体等等。
同时加强对电子化的简历筛选的作用的利用，并且加强和优化面试流程，提高招聘的成功率。
四、加强培训和发展机制企业需要针对员工的实际需求，为他们提供多样性和高质量的培训和发展机会，从而推动员工的专业技能和人才素质升级。
国企人力资源管理存在的问题及对策研究
国企人力资源管理存在的问题及对策研究摘要：十九大以后，我国经济已从高素质增长转变为高质量增长，在战略转型、产业升级的关键时期，国企如何选择与企业价值观相同的员工、实现人力资源的优化配置，成为人力资源部门的重要工作。
本文针对国企人力资源工作中存在的问题进行了分析，并提出了相应对策建议。
关键词：人力资源管理现状分析对策研究新时代背景下随着经济的发展，全球市场竞争日趋激烈。
人力资源管理则是企业提升整体管理的基础性管理环节，同时也是非常重要的一个环节。
如何对国有企业中人力资源管理进行改革，有针对性的解决当前人力资源管理中的问题，全面提升管理效率，令国有企业在当前的市场竞争中更具竞争力，是当前国有企业必须重视并予以解决的一个问题。
1当前国企人力资源管理存在的问题分析1.1人力资源的战略规划存在的问题国企在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。
大多国企人力资源管理很少从企业战略层面来考虑，没有根据企业战略发展的需求来配置和引进人才，觉得缺少人了便去人才市场去随便招个人来用，不合适然后又让他走。
很少考虑目前企业处于哪一个战略阶段，该配置什么样的人才。
于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要的现象。
所以老板总觉得企业可用之才没有，平庸人却很多。
1.2人力资源结构配置不合理国有企业长期以来被企业员工视为“铁饭碗”，这种缺乏激励和淘汰机制的用人制度，使得国有企业普遍存在人力资源总量庞大，用工数量超过现实需求的人力资源供应过量的情况。
除用人成本过高外，更重要的问题是人力资源供给和需求的不匹配，国有企业普遍存在着人力资源结构配置不合理的问题。
首先，国有企业年龄结构老龄化，在“论资排辈”和“平均主义”严重的国有企业，年轻人任务重，缺少激励机制和上升培训通道，同时国有企业吸引力的下降，也使得年轻人，尤其是一部分有作为有想法的中坚力量流失严重。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析人力资源是企业发展的重要因素，国企作为国家经济的支柱，其人力资源管理更是至关重要。
国企人力资源管理存在着一系列问题，如人才流失、激励机制不足、组织文化不合理等，这些问题不仅影响了国企的发展，也对国家经济产生了负面影响。
需要对国企人力资源管理的问题进行深入分析，并提出有效的对策以改进现状。
一、问题分析1. 人才流失严重国企由于历史和体制等原因，使得国企人才引进机制不够灵活，而且国企内部发展空间和晋升机会有限。
很多有能力和潜力的人才选择离开国企，转投其他行业或者外企，导致人才流失严重，影响国企的发展。
2. 激励机制不足国企的激励机制相对不足，员工薪酬晋升较为低落，导致员工积极性不高，工作动力不足。
国有企业还存在着福利待遇差异大、职级晋升不透明等问题，这也会削弱员工的工作积极性和忠诚度。
3. 组织文化不合理国企的组织文化多为官僚主义和保守，对创新和变革的包容度不高，导致组织创新力不足，难以适应市场的变化。
国企内部的部门间沟通机制不畅，信息不畅通，这也会影响企业的发展和效率。
二、对策分析1. 加强人才引进和培养国企应当加强人才引进机制的改革，注重引进外部人才和内部人才的培养。
建立健全的人才培养体系，为员工提供更多的发展机会和晋升空间，同时提高晋升的透明度和公平性，激发员工的发展激情和归属感。
国企应当完善激励机制，设计更具竞争力的薪酬结构和福利待遇，激励员工的工作积极性和创造力。
建立健全的晋升机制，提升员工的职业发展空间和晋升渠道，提高员工的忠诚度和留存率。
国企应当倡导积极、创新的组织文化，鼓励员工提出新的想法和建议，促进组织的创新和变革。
加强内部沟通机制，畅通信息，打破部门壁垒，促进全员参与和共建企业发展。
三、实施对策的建议1. 提高人力资源管理的专业化水平国企应当加强对人力资源管理的重视，提高人力资源管理的专业化水平，招揽高水平的人力资源管理专业人才，为企业的发展提供有力的支持和保障。
当前国企人力资源管理中存在的问题及对策
业 形 成 了极 其 鲜 明 的 对 比 。
３ ．激励制度不到位 。在我 国企业 中 ， 工对 于获 得稳定 的 员 工作很有把握 ， 职业安全感较 高 ， 但是对 于事 业的前景 、 晋升 的
满 意 度 都 偏 低 。其 原 因 在 于 ， 国 企 业 的 职 业 发 展 通 道 单 一 ， 我 职
性和规范性 。
神激励和物质激励 。 目前 ， 我国国有企业普遍较忽视物质激励 。
冈 此 ， 加 强 经 营 者 的 物 质 激 励 机 制 的 建 立 ， 建 立 风 险 年 薪 应 如
制， 股权 、 期权激励机制 等 。但 无论采取 哪一种 薪酬激励 措施 ， 都应该根据人才市场 的价格来确定 经营者的薪酬。从政府 角度 看 ， 国有 企业 经营者的约束 ， 对 除了通过 股份 期权 等未来预期 收
研 究 ， 析 问题 产 生 的原 因 ， 出对 策 。 分 提
的影响。其 次 ， 转变传统 观念 ， 树立“ 以人为本 ” 的管 理理念 ， 确 立人力 资源在 国有 企业 管理中的核心地位 。人力资源的本质是
“ ”其管理必须强调人性化 ， 人 ， 企业 管 理 必 须 以人 力资 源 管 理 为 核 心 并 日能 善 于运 用 人 才 。 ． ２ ．完 善 围 企 结 构 ， 少 人 才 流 失 。应 根 据 人 力 资 源 配 置 的 减 合 理 怀 和有 效 性 原 则 ， 立 国企 用 人 机 制 ， 现 行 组 织 结 构 进 行 建 对 必 要 调 整 ， 立 科 学 高 效 的组 织 架 构 。通 过 人 事 制 度 改 革 ， 立 建 建
国企组织人事存在的问题和不足8篇
国企组织人事存在的问题和不足8篇公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。
对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。
公司长期忽视或轻视人力资源管理部门设置和人员配备工作，而现有行政部门和所设岗位及人员不足以胜任战略性人力资源管理的重任。
在人力资源投入方面，公司管理层尚未完全树立人力资本投资观，表现为常在投资观与费用、成本观之间徘徊。
一、是对人力资源管理方面的投资犹豫，包括人力资源管理部门设置和人员配备，各类人员的专业知识、技能培训；二、是在对员工轻培训重市场，说多做少。
公司管理层未形成参与人力资源管理的理念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有直接部门经理的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足。
部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。
由于缺乏人力资源管理意识，公司各部门经理极少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。
组织结构企业组织结构应为企业战略服务，它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员情况等因素制约。
企业组织结构应通盘考虑相关因素的系统作用，并对相关因素的变动进行设计、调整。
依此设计思想衡量，公司在进行组织结构设计的时候没有树立的思想，未能根据企业所处环境、技术、战略、任务类型性质、人员情况等因素的变化随时进行组织结构调整。
表现为：公司体制尚未明确定性；部门职能界定不清、岗位职责界定不清，部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等。
人力资源规划缺乏发展观、动态观人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力，从而保证企业目标的实现。
国企人力资源管理存在的问题及对策探索
国企人力资源管理存在的问题及对策探索一、问题概述国企人力资源管理存在的问题主要包括：组织结构僵化、薪酬不公、员工培训不足、晋升机制不完善、员工激励不足等。
二、组织结构僵化1. 原因分析国企在改革开放初期，为了保证生产效率和管理效能，采取了高度集中的组织结构，导致决策权过于集中，难以适应市场变化和人才流动的需要。
2. 对策建议（1）推行分权制度，让各级管理者有更多的自主权；（2）建立灵活的组织架构，适应市场变化和人才流动；（3）加强内部沟通和协作，打破部门壁垒。
三、薪酬不公1. 原因分析国企在过去长时间内实行的是“铁饭碗”制度，导致薪酬水平与个人能力和业绩脱节。
2. 对策建议（1）建立科学合理的薪酬体系，考核标准要与个人能力和业绩挂钩；（2）加强对员工福利待遇的投入，提高员工的生活水平；（3）建立公开透明的薪酬制度，让员工了解自己的薪酬构成。
四、员工培训不足1. 原因分析国企在过去长时间内实行“铁饭碗”制度，导致员工缺乏进一步学习和提高自身能力的动力。
2. 对策建议（1）加强对员工培训的投入，提高员工专业技能和综合素质；（2）建立完善的职业发展规划体系，为员工提供更多晋升机会；（3）推行“学习型组织”理念，鼓励员工持续学习和不断创新。
五、晋升机制不完善1. 原因分析国企在过去长时间内实行“铁饭碗”制度，导致晋升机会有限。
2. 对策建议（1）建立公平公正的晋升机制，让优秀人才得到更多机会；（2）推行竞争上岗制度，增加晋升渠道；（3）注重人才引进和留用，吸引更多优秀人才加入企业。
六、员工激励不足1. 原因分析国企在过去长时间内实行“铁饭碗”制度，导致员工缺乏进一步提高自身能力和业绩的动力。
2. 对策建议（1）建立科学合理的激励机制，让员工有更多的获得感和归属感；（2）注重对员工的精神激励，让员工感受到企业文化和价值观的引领；（3）建立公开透明的评优评先制度，让优秀人才得到更多肯定和奖励。
七、结语国企人力资源管理存在的问题是多方面的，需要从组织结构、薪酬体系、员工培训、晋升机制和员工激励等方面进行改善。
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策随着经济全球化和市场竞争的不断加剧，新形势下国企人力资源管理面临着一系列新的问题和挑战。
如何应对这些问题，提高国企人力资源管理的效能和水平，成为了国有企业急需解决的重要问题。
本文将就新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策进行探讨。
一、问题分析1. 人才流失问题：随着市场经济的发展，人才市场竞争日益激烈，许多国有企业的优秀人才纷纷跳槽。
这不仅导致国企人才队伍的不稳定，也极大地影响了企业的发展和竞争力。
2. 绩效考核体系不健全：传统的国有企业管理模式中，绩效考核体系往往不够科学、公正，导致员工的积极性不高，不利于企业的发展。
3. 员工激励机制不足：国企员工的薪酬以及激励机制往往不够完善，难以激发员工的工作积极性和创造力。
4. 人力资源管理的信息化程度不高：多数国有企业在人力资源管理方面还停留在传统的人力资源管理模式，信息化程度不高，导致办公效率低下，难以适应现代化企业管理的需要。
二、解决对策1. 制定科学的人才培养和激励计划：国有企业应根据自身的发展需求，制定科学的人才培养计划和激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
可以通过提高薪酬水平、设立股权激励计划等方式吸引和留住优秀人才。
2. 建立完善的绩效考核体系：国有企业应建立健全的绩效考核体系，通过公平、公正的绩效评定，激发员工的工作动力和创造性，提高企业的整体绩效。
3. 加强人才引进和培养工作：国有企业应加大对外部优秀人才的引进力度，同时加强内部员工的培训和技能提升，以满足企业不断变化的需求。
4. 推进人力资源管理信息化建设：国有企业应当利用现代信息技术，推进人力资源管理的信息化建设，提高管理效率，降低管理成本，提高员工满意度。
5. 注重企业文化建设：国有企业应注重培育积极向上的企业文化，激发员工的归属感和凝聚力，为员工提供良好的发展环境和氛围。
6. 加强与社会和其他企业的合作与交流：国有企业应当积极与社会各界、其他企业进行合作与交流，吸收其他企业先进的管理经验和技术，不断提高自身的管理水平和竞争力。
国企人力资源管理中存在的问题及解决办法
国企人力资源管理中存在的问题及解决办法摘要：随着时代的进步和社会经济的发展，各企业处于激烈的竞争中。
随着市场竞争的加剧，很大程度上改变了企业经营策略，进一步优化了企业内部管理方式，为企业发展提供了重要推动力。
企业人力资源管理工作充分发挥激励机制作用，保障人力资源绩效考核，使得企业经营水平大幅度提高。
市场经济的发展与环境的变化，加剧了企业间的竞争。
此过程中，要充分考虑人才对提高企业竞争力的影响。
国家积极制定鼓励政策提高并保障人才积极性，推动人才发展。
企业发展也要严格依照国家标准适当地调整人才资源管理方案，确保人才在实际工作中充分发挥积极作用，为企业做出更大的贡献。
基于此，本文对国企人力资源管理中存在的问题及解决办法，希望对相关研究领域有所帮助。
关键词：国企；人力资源；管理；问题；解决办法引言随着我国对外开放水平不断提升，我国各行业的市场竞争越发激烈，如何实现人力资源的科学、高效管理是企业亟待解决的一个重要问题，如何更多地吸引高素质人才并且留住人才，将决定着企业在未来的市场竞争中能否获得市场竞争优势，实现长远发展目标。
1人力资源管理概述人力资源管理指的是企业在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展需要，保证组织目标实现与成员发展最大化的一系列活动的总称。
通常而言，企业人力资源管理工作具有三个方面的重要作用：第一，提升企业的运营管理效率，实现企业人力资源的合理配置，增强企业员工的凝聚力；第二，维护员工的基本权益，实现企业经济效益的最大化；第三，有利于企业创造更多的经济效益，提升企业的核心竞争力。
2国企人力资源管理中存在的问题2.1以单一化激励手段为主现阶段，企业人资管理中激励手段比较单一，由此削弱了实际激励效果，不利于充分激发员工自身潜能实现个人价值。
企业人资管理管理中激励机制，物质奖励是主要手段，但不适用于所有员工，假若员工自身物质激励得不到满足，渴望获得其它激励，此时自身需求得不到满足员工就会消极对待工作甚至跳槽，最终影响员工队伍的稳定性，不利于提高企业人资管理工作效率。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析随着中国经济的不断发展，国有企业在国家产业发展中扮演着重要的角色。
然而，国有企业人力资源管理存在着许多问题，例如体制性障碍、人员素质不高、绩效考核制度不健全、福利待遇低等等，这些问题制约了国企的发展和竞争力。
本文将结合以上问题分析其原因，并提出相应的对策以提高国企的竞争力。
一、体制性障碍国有企业的体制性质导致了其人力资源管理不够灵活，制约了其与市场对接的速度。
国企人力资源部门缺乏市场化的竞争意识，难以招揽高质量的人才，难以制订符合市场需求的人力资源政策。
此外，国企通常采取按照“铁饭碗”制度的人员管理，导致员工对于企业的归属感不强。
解决方案：国企应该建立合理的人力资源体制，并且将人力资源管理置于企业战略地位，同时改变人员管理模式，建立科学的绩效考核制度和优胜劣汰的用人机制，对于不称职的员工要依照条例给予相应的惩罚，激励优秀员工的发展。
二、人员素质不高由于长期的体制性保障，国企员工普遍存在满足现状的“舒适区”心理，缺乏创新精神和进取心。
同时，国企和市场化企业相比，工资待遇明显较低，建立不了良好的激励机制，导致员工对于自我提升的积极性不高。
解决方案：国企在用人方面需要更多强调员工的绩效和素质，以市场化的工资待遇和晋升机制吸引优秀人才，激励员工的工作积极性。
同时，国企应该加强员工的培训，提高员工的综合素质，增强企业的竞争力。
三、绩效考核制度不健全国有企业在绩效考核方面存在较大的问题。
很多绩效考核制度过于简单粗暴，难以衡量员工的综合表现和能力水平。
此外，存在着管理者和下属之间的“面子问题”，导致有些问题被掩盖，绩效考核让人不能清醒地看到企业真实的状况。
解决方案：建立科学的绩效考核制度，强调考核结果和过程，激励员工的工作积极性。
同时，应该加强对于考核过程的监管，对于不合理的考核要进行合理引导和纠正，为企业发展和员工发展提供更全面的评价和展示机会。
四、福利待遇低国有企业在员工福利待遇上与市场化企业的差距较大，很难吸引和留住优秀的人才。
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策随着国家经济形势的不断发展和变化，国企面临着新的人力资源管理挑战。
如何科学合理地开展人力资源管理，提高国企员工的整体素质和竞争力，成为了当前国企管理者需要思考和解决的重要问题。
本文将探讨新形势下国企人力资源管理存在的问题，以及提出相应的解决对策。
一、问题1. 人才流失问题在新经济时代，人才的流动性逐渐增大，员工对薪酬、职业发展和工作环境等方面的要求越来越高，这导致了国企人才流失的问题日益严重。
特别是一些优秀的技术专家和管理人才，更容易受到其他企业的吸引而离职。
2. 人才培养不足由于过去国企长期以来对人才的培养体系不够健全，导致目前一些国企在面临新技术、新模式、新思维等方面的时候，员工的能力和素质跟不上时代发展的步伐，出现了人才培养不足的问题。
3. 绩效考核不合理一些国企在绩效考核方面存在问题，有的公司仅仅以岗位职责完成情况为依据，忽视了员工的实际贡献和个人能力的差异，导致员工积极性不高，影响了企业的高效运转。
4. 员工激励机制不完善当前国企的员工激励机制相对滞后，激励手段单一，缺乏创新，导致员工的积极性和创造性不高，影响了企业整体发展。
二、解决对策1. 加强人才引进和留用国企可以通过提高薪酬水平、优化职业发展通道、改善工作环境等方式，吸引和留住人才。
建立健全的人才库，建立完善的人才激励机制，给予优秀人才更多的发展机会和空间，激发其工作积极性。
国企需要加大对员工的培训和学习机会，提升员工的整体素质和能力。
积极引进新的管理理念和先进技术，让员工紧跟时代步伐，增强企业的竞争力。
国企需要建立科学合理的绩效考核体系，不仅要考核员工的工作完成情况，还要考核员工对企业发展的贡献和创新能力。
要加强对员工的激励和奖励，让员工在工作中得到肯定和回报。
国企可以通过多种方式来激励员工，如提供更多的晋升机会、加大薪酬激励、建立员工分享机制等，让员工真正感受到企业对其价值的认可和重视。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析国有企业是指由国家所有或者控股的企业，其性质和规模较大，具有较强的市场竞争力和市场影响力。
国有企业在我国经济生活中占据着重要的地位，承担着推动经济发展和社会稳定的责任。
而人力资源是国企最重要的资源之一，其管理的好坏直接关系到企业的发展和竞争力。
在国有企业的发展过程中，人力资源管理存在着一些问题，需要及时解决和对策分析，以推动国有企业的健康发展。
一、存在的问题1. 人才流失严重国有企业一直面临人才流失的问题，员工普遍流失率较高，尤其是高层管理人才和技术人才的流失更为突出。
主要是因为国有企业的薪酬制度相对滞后，福利待遇、晋升机制等方面不尽人意，难以留住优秀人才。
2. 绩效评价不科学国有企业的绩效评价一直是个难题，工作绩效评价过于主观，缺乏科学性和客观性，导致了员工积极性不高，对工作缺乏主动性。
3. 用人机制不合理在国有企业中，用人机制相对僵化，流于形式，往往是人事关系多过于能力和业绩，造成了一些不称职的人被提拔和安排到重要岗位，影响了企业的长期发展。
4. 培训投入不足国有企业在人力资源培训方面的投入相对不足，员工的培训成本往往不得到重视，导致员工的培训水平和能力较低，无法适应企业发展的需求。
二、对策分析1. 完善薪酬福利体系国有企业应该对薪酬福利体系进行全面的改革，及时跟随市场需求的变化，建立一套合理的薪酬福利体系，提高员工的薪酬待遇，提供更具竞争力的福利，并制定各种激励政策，激发员工的工作积极性，提高员工的参与度和忠诚度。
国有企业需要建立科学的绩效评价体系，将绩效评价程序化、量化、体系化，使绩效评价更具有客观性。
要加大对员工绩效的考核和奖励力度，提高员工对绩效评价的重视度，激发员工的工作动力和积极性。
3. 推行能力和业绩导向的用人机制国有企业应该加强对员工的能力和业绩的测评和核查，建立能力和绩效导向的用人机制，倡导公开竞聘，选拔适才适岗的人才，杜绝人际关系拉拢的情况。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析国企人力资源管理存在的问题主要体现在以下几个方面：组织架构僵化、人才培养不足、薪酬体系不合理、晋升机制不公平、员工激励机制不完善。
国企的组织架构多数较为庞大，由于历史原因和行政级别划分不合理，导致职能部门过多、层级过多、冗员较多，这使得决策效率低下、沟通效率低、执行效率差，影响了人力资源的高效管理。
国企应当进行组织架构的精简和优化，将冗余职能和层级进行整合和优化，以提升组织运行效率。
国企在人才培养方面存在不足。
传统国企普遍存在培养机制不健全、培训投入不足等问题，导致人才储备不足，无法及时满足企业的发展需求。
为解决这一问题，国企应加大对人才培养的投入，建立完善的培训机制，培育各个层级的管理人才，提高员工的综合素质和专业能力，以适应市场竞争的需要。
国企的薪酬体系普遍不合理。
传统国企普遍采用的薪酬制度为“铁饭碗”模式，工资水平相对较高，但与员工的个人业绩和贡献无直接关系，缺乏激励效应。
为解决这一问题，国企应建立起以绩效为导向的薪酬制度，在薪酬结构中体现员工的贡献度和业绩表现，提供激励机制，同时在绩效考核和分配中加大公正与公平的力度。
第四，国企晋升机制普遍不公平。
由于一些国企存在官僚主义和权力寻租现象，导致职位晋升与个人能力无关，而是与人际关系和背景有关，造成了内部员工士气低落，工作积极性不高。
为解决这一问题，国企应建立起公平、透明、竞争的晋升机制，引入竞争机制，加强内部选拔和竞聘，打破职位的等级固化，注重为优秀员工提供晋升机会。
国企的员工激励机制不完善。
传统国企普遍采用的奖惩制度比较单一，缺乏灵活性和差异化，导致员工对于待遇的满意度较低，难以激发员工的积极性和创造力。
为解决这一问题，国企应建立起多元化的员工激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会、项目经验等，根据员工的个人特长和发展需求，为员工提供更多的发展空间和机会。
国企人力资源管理存在的问题较为突出，但通过制定相应的对策，可以逐步改善现状。
探究国企人力资源管理中的绩效考核存在的问题和解决对策
探究国企人力资源管理中的绩效考核存在的问题和解决对策国有企业是国家重点支持和发展的重要组成部分，承担着国家战略产业的发展和经济增长的重要责任。
作为国有企业的人力资源管理中的绩效考核问题一直备受关注。
本文将探讨国有企业人力资源管理中绩效考核存在的问题以及解决对策。
一、问题分析1.绩效考核标准不合理国有企业通常拥有独特的企业文化和运营模式，但现行的绩效考核标准往往是从私营企业借鉴而来，缺乏个性化和本土化。
这导致一些优秀的国有企业员工在绩效考核中很难得到公平的评价和认可。
2.绩效考核过于形式化在一些国有企业中，绩效考核过于注重形式化，忽视了员工的实际工作表现和职业素养。
繁琐的绩效考核流程和规定的指标，使得员工过分注重考核得分，而偏离了工作本身。
3.缺乏有效评价机制国有企业中的绩效考核往往缺乏客观、科学的评价机制。
一些主管领导往往过于主观地评价员工的工作表现，而没有建立起客观公正的评价标准和评价体系。
4.绩效考核结果难以落实即使员工通过了绩效考核，但薪酬激励、晋升和培训机会等方面的落实往往存在问题，导致员工对绩效考核的积极性降低。
5.缺乏有效的反馈机制绩效考核应该是一种双向的评价机制，但在国有企业中，员工往往缺乏对绩效考核结果的及时、有效的反馈机制，无法及时了解自己的表现和需要改进的地方。
二、解决对策1.建立适合国有企业特点的绩效考核标准国有企业应该根据自身的特点和文化建立合理的绩效考核标准。
这些标准应该能够充分反映国有企业的战略目标和价值观，同时结合员工的实际工作情况和发展需求，使得绩效考核更加符合国有企业的实际情况。
3.建立科学客观的评价机制国有企业在制定绩效考核标准和流程时应该注重科学性和客观性，建立起一套能够客观、公正地评价员工绩效的机制和工具，避免主观评价和片面性的考核结果。
5.建立良好的反馈机制国有企业应该建立起良好的绩效考核结果反馈机制，及时向员工反馈他们的工作表现和需要改进的地方，提供员工发展和成长的机会，使得员工能够更好地适应工作要求和提高工作表现。
当前国企人力资源管理中存在的问题及对策
当前国企人力资源管理中存在的问题及对策【摘要】当前国企人力资源管理存在诸多问题，包括缺乏灵活的管理制度、人才流失严重、缺乏员工培训和发展机会、工资福利待遇不合理等。
为应对这些问题，国企需要建立完善的人力资源管理体系，加强管理制度的创新与完善，重视人才培养和留住优秀员工，提高员工福利待遇，激励员工积极性。
只有通过这些努力，国企才能更好地发挥人力资源的潜力，提升企业的竞争力和持续发展能力。
【关键词】国企、人力资源管理、问题、对策、灵活、人才流失、员工培训、发展机会、工资福利、人力资源管理体系、创新、优秀员工、员工福利待遇、激励、积极性、加强、重视、提高1. 引言1.1 当前国企人力资源管理中存在的问题及对策在当今社会，国企作为我国经济体制的重要组成部分，在发展过程中所面临的挑战也日益明显。
人力资源作为企业发展的核心资源，对于国企的发展具有至关重要的作用。
在当前国企中，人力资源管理存在诸多问题，亟待解决与改进。
国企缺乏灵活的人力资源管理制度，导致员工的工作效率和工作积极性不高。
人才流失严重，国企难以留住优秀的人才，造成企业长期发展受到限制。
国企缺乏员工培训和发展机会，员工缺乏晋升机会和发展空间，影响员工的职业发展意愿。
工资福利待遇不合理，导致员工对企业缺乏忠诚度和归属感。
国企需要建立完善的人力资源管理体系，提高企业的整体竞争力和战略发展能力。
为解决当前国企人力资源管理中存在的问题，应加强人力资源管理制度的创新与完善，重视人才培养和留住优秀员工，提高员工福利待遇，激励员工积极性，从而推动国企人力资源管理水平的持续提升，促进企业的可持续发展。
2. 正文2.1 缺乏灵活的人力资源管理制度缺乏灵活的人力资源管理制度是当前国企人力资源管理中存在的一个重要问题。
由于传统的人力资源管理制度较为僵化和刻板，难以适应快速变化的市场环境和企业发展需求，导致管理效率低下，员工工作积极性和创造力受到限制。
一方面，缺乏灵活的管理制度导致国企在面对竞争激烈的市场时无法及时作出反应和调整。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析随着社会经济的快速发展，国企作为国家经济的支柱力量，也在逐渐面临着人力资源管理的挑战。
本文将从员工发展、薪酬管理、组织文化等方面，分析国企人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策。
一、员工发展问题及对策1. 缺乏职业发展通道：由于国企的层级结构较为庞大，升职通道有限，导致员工的晋升机会有限。
这不利于员工的职业发展，也会使他们缺乏对工作的积极性和动力。
对策：国企应加强对员工的职业规划和发展指导，为员工提供晋升通道和培训机会，让员工感受到自己的成长和进步。
建立起一套完善的晋升机制，公正公平地评估员工的能力和贡献，提高晋升的透明度和公信力。
2. 培训机会不足：相比于私企，国企在培训方面投入不足，特别是中高层管理人员的培训。
导致员工的知识更新速度缓慢，持续学习的意识较弱。
对策：国企应加大对员工培训的投入，确保培训资源的公平分配。
建立起培训制度和培训计划，根据员工的不同需要，提供针对性的培训课程，提高员工的专业能力和创新能力。
二、薪酬管理问题及对策1. 薪酬不公平：国企由于历史和体制的原因，导致薪酬结构比较僵化，没有与市场相匹配的激励机制。
有的岗位薪酬过高，而有的岗位薪酬过低，不利于人才的留存和激励。
对策：国企应对薪酬结构进行合理调整，根据岗位的需求和市场的供求情况，制定公平公正的薪酬体系。
引导员工树立正确的价值观，注重团队合作和个人贡献，避免一味追求高薪水而忽视工作的价值。
2. 缺乏绩效考核机制：国企普遍存在绩效考核不完善的问题，一些员工长期处于相对稳定的工作环境中，缺乏竞争性的激励机制，导致工作效能的下降。
对策：国企应建立起科学有效的绩效考核体系，将绩效考核与员工的激励机制相结合。
通过设定明确的工作目标和指标，根据员工的绩效评估结果进行奖惩和晋升决策，激发员工的工作热情和创造力。
三、组织文化问题及对策1. 高度官僚化：国企在管理上普遍存在官僚化的问题，流程繁琐、决策缓慢，不利于企业的创新和发展。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析1. 人才流失问题：国企在人才引进上可能存在的问题是缺乏竞争力的薪酬待遇、单一的晋升渠道、较为僵化的管理文化等。
针对这些问题，可以采取如下对策：提高薪酬待遇，以吸引更多的人才；建立多元化的晋升机制，提供不同的晋升渠道给员工；改善管理文化，提倡创新和激励，增加员工的工作满意度。
2. 绩效管理问题：国企普遍存在着绩效评估不公平、管理者对员工绩效评价缺乏客观性等问题。
为解决这些问题，可以采取以下对策：建立公正、科学、透明的绩效评估体系；加强对评价者的培训，提高其评价的客观性和公正性；引入360度评价制度，多角度全面评估员工的绩效。
3. 岗位培训问题：国企在员工培训方面存在以下问题：缺乏系统的岗位培训计划、培训内容与实际业务需求不匹配等。
为改进这些问题，可以采取以下措施：制定全面的岗位培训计划，明确培训的目标、内容和方式；加强与业务部门的沟通，了解其培训需求，并根据需求进行培训内容的调整。
4. 激励机制问题：国企在激励机制上存在的问题是激励方式单一、激励手段过于简单等。
为解决这些问题，可以采取以下对策：建立多元化的激励机制，包括物质奖励和非物质奖励；注重团队激励，建立团队奖励制度，以激发员工的团队合作精神。
5. 沟通问题：国企管理中普遍存在的问题是沟通不畅、信息不透明等。
为解决这些问题，可以采取以下对策：建立良好的沟通机制，包括定期组织员工会议、开放式沟通平台等；加强信息共享，确保重要信息能够及时传达给员工。
国企人力资源管理存在的问题主要包括人才流失、绩效管理、岗位培训、激励机制和沟通等方面。
针对这些问题，国企可以通过提高薪酬待遇、建立公正的绩效评估体系、制定全面的培训计划、建立多元化的激励机制和加强沟通等对策来改进人力资源管理，提高员工的工作满意度和绩效表现。
国企人力资源薪酬管理存在的问题及对策
国企人力资源薪酬管理存在的问题及对策人力资源薪酬管理是国企企业发展的重要环节，它直接关系到员工的积极性、企业形象以及业绩水平。
但是当前国企人力资源薪酬管理存在许多问题，如何破解这些问题并实现管理升级，是关系到国企发展的重要课题。
一、问题1、薪酬管理制度不完善国企的薪酬管理制度存在不完善的情况，虽然工资制度相对较为明确，但是各类奖金的发放、员工福利待遇等方面存在着诸多问题，导致员工对于薪酬的不满和抱怨。
2、薪酬水平不高国企薪酬水平相对较低，导致一些高素质人才往往会选择其他企业。
如不加以更改，将会影响国企的企业形象和发展。
3、薪酬差异过大国企一般采用相对固定的薪酬制度，但是在操作上存在巨大的差异度。
员工的经验、技能等方面未能得到充分考虑，导致内部薪酬结构的扭曲与不公，公司的发展会受到严重的影响。
二、对策1、优化薪酬管理制度针对国企当前存在的薪酬管理制度不完善的问题，应当逐步建立起完善的人力资源薪酬管理制度，并着重考虑各类奖励、员工福利待遇等方面以加强员工积极性。
2、提高薪酬水平提高薪酬水平是吸引优秀人才的一项重要举措。
对于公司中的优秀人才，应该给予适当的薪酬提高，以激励他们对公司的忠诚度和效率。
3、构建合理薪酬差异建立起科学、合理的内部薪酬结构，根据不同员工的工作内容和成绩表现量身定制个人薪酬制度，可以有效避免薪酬差异过大的情况出现。
总之，国企人力资源薪酬管理问题不是单一问题，而是一个复杂的问题体系。
如能采取科学的管理方式，才能解决这些问题，使国企在激烈的市场竞争中不断地向前发展。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析随着经济的发展和社会的进步，国企在我国的经济发展中起着重要的作用。
由于存在一些问题，国企的人力资源管理亟待改进和完善。
本文将分析国企人力资源管理的问题，并提出相应的对策。
一、问题分析1. 人才流失国企由于体制和管理机制上的不完善，导致人才流失问题严重。
一方面，国企的薪酬福利相对较低，难以吸引和留住优秀人才；国企的晋升制度相对僵硬，缺乏激励机制，使得一些人才没有获得发挥才能的机会，从而选择离开。
2. 绩效考核不公平国企的绩效考核制度往往存在不公平现象，主要表现在两方面：一方面，由于缺乏科学的考核指标和标准，导致考核结果主观性强，容易出现人情关系用人和唯上不唯才的现象；由于考核结果与晋升、奖惩挂钩，一些人刻意迎合上级或玩弄权术，以获得好的绩效评价。
3. 职业发展通道狭窄国企的职业发展通道相对狭窄，晋升机会有限。
一方面，由于国企较为官僚化，晋升侧重时间积累和资历，忽视个人的能力和工作表现；国企的层级较多，职位固化，导致很多员工没有晋升的机会，工作积极性和士气下降。
4. 培训与发展不足国企在培训与发展方面相对薄弱。
一方面，由于国企的体制和行政化管理，培训与发展往往被忽视，导致员工的个人技能和职业素养得不到提升；由于缺乏专业的培训机构和师资力量，使得国企的培训效果不佳。
二、对策分析1. 引入激励机制国企应该建立完善的激励机制，包括薪酬福利的提高和晋升机制的改革。
一方面，国企应该提高员工的薪酬待遇，提供有竞争力的薪酬福利，以吸引和留住优秀人才；国企应该建立基于能力和业绩的晋升机制，公平公正地评价员工的表现，提供晋升的机会。
国企应该建立科学公正的绩效考核制度，确保绩效考核的公平和客观性。
一方面，国企应该明确考核指标和标准，使得评价结果更加科学；国企应该建立独立的考核机构，责任明确，避免出现人情关系用人和权谋行为。
国企应该拓宽职业发展通道，提供更多的晋升机会。
一方面，国企应该减少层级，简化组织结构，使得晋升的机会更加公平；国企应该建立基于能力和绩效的晋升机制，激励员工积极工作，提供晋升的机会和空间。
国企人力资源管理中存在的问题及对策
国企人力资源管理中存在的问题及对策（分享）我国国有企业现有的人力资源管理，大多数还是沿用计划经济体制那套人事管理模式。
这一模式从50十年代到80年代基本没有什么变化，改革开放以来虽进行过一系列的改革，但从总体上看还处于传统的人事管理阶段，人事部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。
在强调人才自由流动的市场经济体制下，这种与企业发展战略相脱节、缺乏一整套有效的激励和培训机制的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。
从总体上看，我国国有企业的人力资源管理主要存在以下一些问题：一、人力资源管理与企业的发展战略相脱节我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。
当然，话也可以这么说，在传统的计划经济体制下，国有企业就没有什么发展战略，它唯一的任务就是执行国家的计划，管理好资源、设备和人员，不要出什么乱子，人力资源部门的任务自然就是管人。
因此，国有企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理，因人设岗。
事实上，长期以来，我国国有企业的人力资源部门都称为人事部，要么就人事处或人事科，这正是这种管理性质的体现。
近些年来，一些国有企业改人事部为人力资源部，并赋予为一些新的内涵，但从总的来说，我国国有企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。
二、缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系过去我们搞平均主义，自然不可能有什么薪酬激励制度，干多干少一个样。
经过这些年的国有企业改革，应该说这方面已经有了很大改善，终于可以讲物质激励了，也终于讲业绩和贡献了。
但问题依然存在，主要是物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。
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当前国企人力资源管理中存在的问题及对策摘要：我国国有企业人力资源管理存在开发、考评、选人用人等方面的问题，解决问题的对策在于树立新的人力资源管理观念，建立实施新的机制，完善相关法规体系，采用新的科学手段实现依法管理。
关键词：国有企业，人力资源开发，考评, 人员选用abstract: china’s human resource management in the state-owned enterprises development, evaluation, personnel and other aspects of the problems, the countermeasures to solve the problems is to establish new concept of human resource management, establish new mechanism, improve the relevant laws and regulations system, the introduction of new science and the means to realize the management according to law.keywords: state-owned enterprise, human resource development, assessment, personnel selection中图分类号：c29文献标识码：a 文章编号：2095-2104（2012）我国国有企业人力资源管理还处在起步阶段，由于种种原因，实际工作中还存在不少问题，与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，在实践中还亟待完善。
下面就几个问题作初步的探讨。
一、国有企业人力资源管理中存在的几个主要问题。
（一）关于国有企业人力资源开发中存在的问题。
1、开发形式单一。
培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。
以培训为例，我国现有国有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。
由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。
2、开发管理未科学化。
国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。
国有企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。
另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际。
3、评估未社会化。
现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。
这种培训评估模式极易导致形式主义。
开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。
（二）国有企业人员考评中存在的主要问题。
1、考评标准不规范。
由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。
2、考评方法单一。
在国有企业人员考评的具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法。
很多国有企业忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。
这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知”唯上”的坏作风，只愿求得上级领导的赏识，只做领导能看得到表面文章，而忽视同事和群众的要求，不做扎扎实实的工作。
3、忽视定量考评。
国有企业人员考核只注重了定性考核，忽视定量考核。
具体表现为很多国有企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致吃”大锅饭”在国有企业内部盛行。
4、考评结果与使用脱钩。
目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力；同时，由于种种原因，很多国有企业不能实事求是地确认”不称职”等次，致使近90%的国有企业人员同处于称职一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。
（三）、国有企业人员选用中存在的问题。
1、国有企业人员选用权力过分集中。
缺乏公开民主机制，很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。
这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。
2、国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制。
人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。
能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。
我是应届生3、国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。
很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白，优劣错位，严重挫伤广大国企人员的积极性。
4、国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行。
缺乏法制化规范和科学操作程序。
以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二重公论。
而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，往往因领导人的素质而大相径庭。
有的重德轻才，以德代才，以”好人”为标准，用了不少庸人；有的重才轻德，以才代德，以”能人”为标准，用了不少小人和坏人。
二、解决国有企业人力资源管理问题的对策。
（一）、解决国有企业人力资源开发问题的对策。
1、采购开发承担机构，实行购买培训。
国有企业人力资源开发时，应向开发承担机构招标，与开发承担机构通过采购制建立起一种契约关系，直接影响、限制开发承担机构的行为，使开发服务质量受到强制性约束。
购买培训的引入，使国有企业成为开发承担机构竞争投标的受益者。
2、加强内部交流，提高岗位转移能力。
一是国有企业内部交流应拓展到一般的国有企业人员。
二是交流范围不妨扩大，规定一定期限内应达的交流面。
3、实行开发费用责任制，确保开发实效。
对实行培训的国企人员在培训之前订立费用责任书，确定责任负担方式，将培训效果划分为不同档次，对于培训效果不佳、考核不合格者，应采取费用自负的形式，以示警戒。
4、开放开发过程，接受社会评估。
要加强对培训结果的公众评估，国有企业人员工作质量是否提高是社会评价效果的标准。
5、建立学习型组织，促进持续开发。
在国有企业内建立学习型组织，就是要实现个人开发、组织开发的结合。
即既要考虑到国有企业人员个人的发展意志，让其有自由发展的空间和可能性，又要从整体的利益出发来考虑和观察问题，形成组织的凝聚力和向心力，培养国企人员的系统思考习惯，实现组织的开发。
（二）、解决国有企业人员考评问题的对策。
1、建立科学的考评指标体系。
国企人员考评中，应把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来，建立起科学的考评指标体系，只有这样才能使国企人员考评的内容和标准可以进行统一，真正把国企人员素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合分析，减少人员考评的主观影响，增加考评的客观性，提高考评结果的准确性和科学性。
2、切实提高各级国企领导对人员考评的重视程度。
要依照规定对所有国有企业人员进行全面考评。
将考评结果与使用挂钩，依据考评结果按照有关规定对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。
只有这样，才能使广大国企人员重视考评，真正发挥考评应有的作用。
3、全面提高考评者的素质。
考评者必须具有良好的思想品质、高度的负责精神、坚定的马克思主义立场、丰富的人事管理与行政管理以及国有企业人力资源管理知识和稳定的性格等等，只有这样才能保证考评结果的客观公正。
4、进一步完善国企人力资源管理制度体系。
必须真正建立起国有企业人员考评的有效制约监督机制，制定《国有企业人员考核监督条例》以及其他配套制度，对考核机构、考核人执行情况予以有效监督，切实从根本上、制度上保障国企人员考评的客观性、科学性和考评结果的可靠性。
我是应届生（三）、解决国有企业人员选用问题的对策。
1、依制度进行管理，实现选人用人的法治化。
首先，国有企业领导者要树立依制度管干部的观念，克服在人事工作中随心所欲的状态，一切人事工作都必须按规定办事。
其次，加强用人失误的责任追究，落实选人用人责任制。
2、改变用人权力高度集中弊端，废止”暗箱操作”，促进选人用人的公开化、民主化。
一是国有企业领导班子选人用人要实行民主集中制。
实行这一制度有利于集思广益，减少用人上的失误，有利于防止和克服用人上的不正之风。
二是充分走群众路线，变少数人选人为多数人选人。
这样，不仅能使优秀人才脱颖而出，而且堵住了任人唯亲的门径。
3、树立新观念，建立新体制，运用新手段，实现国企人力资源管理的现代化。
一是树立人力和人才是第一资源的观念。
二是建立新体制，变大锅饭机制为优胜劣汰的竞争机制。
变”相马制”为”赛马制”，让优秀人才有用武之地。
三是采用新方式，运用新手段。
国有企业人力资源管理要从手工劳动转到运用现代科技手段上来。