深圳公司招聘面试评估表
六家人才测评公司测评系统评估对比表
较多
针对不同目的（一般人才测评、内部竞聘上岗、高
端人才招募甄选、中高层能力素质盘点）提供定制
服务。基本步骤：
1、根据企业实际情况设计测评模型；
2、根据企业的实际情况及测评模型，有针对性的设 针对企业实
计测评方案；
际需要提供
3、结合企业实际情况及测评模型进行测评题本开 解决方案
发，包括面谈、小组讨论、笔试及心理测验；
报告多样 化，但具 体有什么 内容不了
解
朗识
1、成立于2006年，位于学术氛围浓厚的广州大学 城，专门从事人才测评软件研发。
较强
人才测评系统评估对比表 诺姆四达人才测评系统
中国船舶工业集团公司、江苏银行、中国联通、太 平洋保险、夏普等企业
较多
网络在线
自助包测评：由用户自由地选择维度进行组合，设 置权重，最终形成测评试卷
4、通过科学的流程管理方法，组织实施测评；
5、与国内领先的不同行业不同职能的一般成熟人才
常模数据库对比，得出定量和定性的结论。
报告内容包括：各维度指标概况，优劣势评价，呈
现候选人诊断测评结果，呈现候选人能力得分在团 队中的分布情况，描述候选人的优势与弱势特征,提 供后续发展建议。
报告内容丰 富
中智人力资源管理咨询有限公司人才评鉴中心
较强
中国石化、新东方、中国人民银行、中国人民大学、清华大学、 中国人保财险、蒙牛、上海交通大学、中国华电、国家电网公司 、中国国际航空公司、中国移动、 中国电信等
较多
在线测评（心理测验）+AC测评
瀚德中国 纯线上和线上线下结合
在线测评工具分层级、分岗位、分行业。比如销售岗位测评、中 层管理素质测评、支行行长测评等等，工具众多
hr面试技巧及话术汇总五篇
hr面试技巧及话术汇总五篇hr面试技巧及话术11、面试中的基本礼仪(1)一旦和用人单位约好面试时光后，必须要提前5-10分钟到达面试地点，以表示求职者的诚意，给对方以信任感，同时也可调整自我的心态，作一些简单的仪表准备，以免仓促上阵，手忙脚乱。
为了做到这一点，必须要牢记面试的时光地点，有条件的同学最好能提前去一趟，以免因一时找不到地方或途中延误而迟到。
如果迟到了，肯定会给招聘者留下不好的印象，甚至会丧失面试的机会。
(2)进入面试场合时不要紧张。
如门关着，应先敲门，得到允许后再进去。
开关门动作要轻，以从容、自然为好。
见面时要向招聘者主动打招呼问好致意，称呼应当得体。
在用人单位没有请你坐下时，切勿急于落座。
用人单位请你坐下时，应道声多谢。
坐下后持续良好体态，切忌__咧咧，左顾右盼，满不在乎，以免引起反感。
离去时应询问还有什么要问的吗，得到允许后应微笑起立，道谢并说再见。
(4)在整个面试过程中，在持续举止文雅大方，谈吐谦虚谨慎，态度用心热情。
如果用人单位有两位以上主试人时，回答谁的问题，你的目光就应注视谁，并应适时地环顾其他主试人以表示你对他们的尊重。
谈话时，眼睛要适时地注意对方，不要东张西望，显得漫不经心，也不要眼皮低望，显得缺乏自信，激动地与用人单位争辩某个问题也是不明智的举动，冷静地持续不卑不亢的风度是有益的。
有的用人单位专门提一些无理的问题试探你的反应，如果处理不好，容易乱了分寸，面试的效果显然不会理想。
2、应试者语言运用的技巧面试场上你的语言表达艺术标志着你的成熟程度和综合素养。
对求职应试者来说，掌握语言表达的技巧无疑是重要的。
那么，面试中怎样恰当地运用谈话的技巧呢？(1)口齿清晰，语言流利，文雅大方。
交谈时要注意发音准确，吐字清晰。
还要注意__说话的速度，以免磕磕绊绊，影响语言的流畅。
为了增添语言的魅力，应注意修辞美妙，忌用口头禅，更不能有不礼貌的语言。
2)语气平和，语调恰当，音量适中。
面试时要注意语言、语调、语气的正确运用。
深圳市人才集团有限公司简介
深圳市人才集团有限公司简介深圳市人才集团有限公司（以下简称“深圳人才集团”）是深圳市国有资产监督管理委员会委托深圳市投资控股有限公司管理的全资直属企业。
旗下包括：深圳市人力资本（集团）有限公司、深圳市对外劳动服务有限公司、深圳千里马国际猎头有限公司、深圳市人力资源服务有限公司、深圳市人才服务中心（二级事业单位法人）、深圳市鹏劳人力资源管理有限公司等行业领先企业。
经过30年的发展，深圳人才集团已成为华南地区人力资源服务行业的领军企业，是面向国际的大型综合性人力资源服务商和整体人才解决方案供应商。
2017年11月1日，根据深圳市委市政府“人才强市战略构筑深圳发展新优势”的战略部署，深圳市人才交流服务中心有限公司转型升级为深圳人才集团有限公司，以集团化运作，努力打造“深圳人才特区”重要抓手。
截至2017年，年营业收入达35亿，年纳税额超4亿。
发展理念：创新、融合，顺应“互联网+人力资源服务”、一站式服务和专精深的行业发展趋势，不断开发新产品，实现线上线下互动融合的新业态。
使命：成就客户，做贴心的合作伙伴。
愿景：成为客户信赖、社会认同、员工有成就感的，国际一流的综合型人才集团。
核心价值观：成就他人就是成就自己。
战略定位：聚焦人力资源服务产业，形成以猎头高端业务为引领、以公共服务为基础、以人力资源外包为主体的发展格局；跟随投控公司发展战略，努力成为投控公司立足人力资源服务产业发展的投融资平台，着力服务于园区人才建设；立足深圳、辐射粤港澳大湾区、面向全国、适度发展国际化业务，把深圳人才集团打造成国际一流的综合型人力资源服务商和整体人才解决方案供应商，成为国内人力资源服务行业的标杆企业。
集团本部招聘岗位（校招）财务管理岗（2名）【岗位职责】1、编报集团合并会计报表及各类财务报表2、负责组织、指导并审核下属各公司开展会计核算、编报财务报告、财务分析报告等工作3、负责集团公司会计核算、会计管理相关制度的贯彻执行与过程指导工作4、协助集团年度全面预算的组织汇编工作；负责预算分析、并监督检查各预算单位预算执行情况5、拟定集团及所属单位的税务筹划方案，并进行监督与调整6、负责审核与监督集团成本费用管理工作，并定期进行成本分析和经济效益的预测分析工作7、协助集团投融资活动以及重大业务项目的资金筹措、融通、测算和项目评估等财务方面工作【任职要求】1、全日制大学本科及以上学历，财务管理、会计学、财政税务、投资学等相关专业；2、要求30周岁以下，中共党员、学生干部优先；3、具有会计从业资格证；4、了解会计作业流程及关键环节工作，熟悉国家财税政策和方针，熟悉公司整体财务规范化运作和财税管理；5、具有较强的语言和文字表达能力，团队协作精神。
员工入职技能测评评估表范本
员工入职技能测评评估表范本评估对象：员工姓名：部门：职位：评估日期：评估者：职位：评估说明：本测评评估表用于对新员工的入职技能进行客观评估，旨在了解员工的专业知识、技能水平以及在实际工作中的表现情况。
请在每一项评估指标下打勾，根据实际情况进行评分。
评分标准如下：1代表不符合要求，2代表待提高，3代表基本达标，4代表良好，5代表优秀。
评估指标评分1. 专业知识水平- 具备与职位相关的专业知识- 对公司业务流程、产品了解程度- 学习能力和持续提升专业知识的意愿2. 沟通技巧- 能清晰有效地表达意见和想法- 善于倾听并能准确理解他人的意见- 能够与不同部门、层级的员工进行有效沟通3. 团队合作能力- 能够积极主动地与他人合作- 能够与团队成员共同解决问题并取得共识 - 善于分享自己的知识和经验，帮助他人成长4. 解决问题能力- 能够独立分析问题并提出解决方案- 能够在工作中迅速应对问题并做出决策- 能够处理复杂情况并有效解决难题5. 时间管理能力- 能够合理安排和分配工作时间- 能够在工作中高效执行并按时完成任务- 能够有效应对工作中的紧急情况6. 适应能力- 能够快速适应新环境和新团队- 能够灵活应对工作变化和挑战- 能够在压力下保持冷静并保持工作效率7. 责任心和工作态度- 对工作认真负责、积极主动- 能够按时完成工作并保持高质量- 对待工作充满热情和积极性8. 自我反思和改进- 能够及时反思自己的工作表现- 能够接受他人的建议和批评，并进行改进 - 能够持续学习和提升自我能力总结评价：评估者签名：日期：。
深圳国企岗位管理办法
附件1：深圳市地铁集团有限公司岗位管理办法第一章目的和适用范围第一条、为配合公司战略发展需要，建立科学、统一、规范的岗位管理体系，拓展员工的职业发展通道，制定本办法。
第二条、本办法适用于深圳市地铁集团有限公司本部，分子公司等下属单位可参照本办法结合自身业务特点另行制订相关办法。
第二章岗位序列的分类和职级设置第三条、岗位序列的定义。
岗位序列是指从业务和专业角度，将业务性质相同或相似，绩效标准和薪酬要素等管控激励方式相同或相似的岗位分类合并形成的、有明确层级划分的岗位集合。
第四条、岗位序列的类型。
集团本部的岗位分为管理序列、业务序列、业务直接支持序列、业务间接支持序列、职能服务序列，每一序列细分为若干岗位族。
岗位序列和岗位族分类表如下：第五条、管理序列的职级。
管理序列分为决策管理级、中层管理级；决策管理级岗位按照上级主管部门规定进行管理；中层管理级涵盖正职族和副职族，其定义对照表如下：第六条、其他岗位序列由低到高的职级设置为：员级、助理级、主办级、主管级、高级主管级、专家级主管级及副总工程师（暂只在业务序列和业务直接支持序列设置）共7级；岗位职级和定义对照表如下：第三章任职基本条件.第七条、任职基本条件从学历、经历、技能及职称等方面确定。
学历是指岗位要求任职者具有的教育水平（非全日制学历所学专业需与员工目前从事的业务工作所涉及主要专业相同或相近）；经历是指岗位要求任职者具有的工作经验；技能是指岗位要求任职者具有的业务能力；职称是指岗位要求任职者具有的国家认定的专业技术职称等级。
学历、经历、技能及职称分为以下几个层次：1、学历2、经历3、职称4、技能第八条、管理序列的基本任职资格条件第九条、其他序列的基本任职资格条件第十条、对业务能力特别突出者，任职资格条件可适当放宽。
第四章编制职数的确定第十一条、编制职数以专业职能为基础，结合业务流程和分工的实际需要，按业务量和工作复杂程度进行确定，因事设岗，从严定编，确保每个专业职位的工作内容充实、具体、工作量饱满。
企业人力资源诊断框架模型
招聘
激励
岗位设计分析
培训
考核
流于形式，不能建立组织目标和个人目标的有机联系
*
招聘：招聘中的问题导致有的企业无法通过招聘满足企业的用人需求
人力资源管理基础薄弱
不能通过招聘满足企业用人需求
无基础岗位评价，招聘人才标准缺乏依据
人员甄选随意性大
企业不明确迫切需要什么样的人才
招聘人才不重视企业的实际需要，“充门面”
职能人员
技术人员
其它人员
产生问题 各类 人员只有到了管理岗位，待遇才有明显提高的可能，提职是晋升的唯一途径 优秀的技术人员走管理通道影响公司技术人员专注于研究、发展技术、增强公司技术实力 管理工作要求相应的知识与能力，不是所有技术优秀的人员都适合到管理岗位。否则，只会造成少了一个优秀的技术人员，多了一个蹩脚的管理人员
企业的薪酬结构、薪酬水平不合理会造成员工的不满意程度的增加
*
职业生涯：企业没有对员工进行职业生涯指导，员工个人发展方向不明
公司员工感受不到对个人发展的关心和指引
录用时无明确的在积成内发展方向的指导
人员凭感觉摸索提高自己,公司的培训不满足需要
上级与人员的沟通不足，缺乏对员工发展的支持和引导
*
企业人力资源常见问题综述
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单击此处添加正文，文字是您思想的提炼，请尽量言简意赅的阐述观点。
一位哈尔滨地铁集团离职员的内心独白
不知多少次想跟你说分手，虽然我们在一起两年多，而我的第一次也给了你，但你说怎样就怎样的态度一直没有变，你不让我周末出去玩，让我陪你，可你也没什么事，你做的菜也开始越来越难吃，你更从来不懂我的好……这些都让我曾经对你美好的憧憬一点点破灭，我只有背着你跟别人在离你很远的地方约会，现在有人看上我，也让我觉得有趣，我只能对你说再见了，你放心，我不会挂念你，因为我从来没有爱过你。
六家人才测评公司测评系统评估对比表
管理技能测验：情景选择式 管理风格测验：自陈式7点量表
职业价值观测验：迫选式 管理案例分析测验：情景问答题
公文筐测验：情景模拟题 等
网 适中
有专业的实施团队，帮助企业根据自身要求选择测评维度，对于员工任用、培养提供建议
可帮助企业根据自身要求选 养提
1、综合报告，整合多测验结果，做出综合评价，提供任用、培养建议，可用于外 部招聘、评估选拔、培训发展、潜才储备； 2、团队报告突出团队分析和个体间对比，适合高层管理者或HR总览； 3、基本分析报告，脱离标准区间，以企业经验作为评估管理胜任力标准； 4、个人反馈报告，面向受测者个人，重点是发展和提升。
较多
人才测评师培训； 可帮助企业根据自身要求选择测评维度，对于员工任用、培养提供建议
涵盖校招 测评、社 招测评、 分行业按 岗位测评 等多种应 用方向
包括个人报告和团队报告。报告内容包括：整体评价（星级评
定），具体测评维度得分曲线图，典型特征描述，面试建议，用 报告内容
人建议、发展建议等
丰富
瀚德中国
报告多样 化，但具 体有什么 内容不了
解
朗识
1、成立于2006年，位于学术氛围浓厚的广州大学 城，专门从事人才测评软件研发。
较强
人才测评系统评估对银行、中国联通、太 平洋保险、夏普等企业
较多
网络在线
自助包测评：由用户自由地选择维度进行组合，设 置权重，最终形成测评试卷
较多
针对不同目的（一般人才测评、内部竞聘上岗、高
端人才招募甄选、中高层能力素质盘点）提供定制
服务。基本步骤：
1、根据企业实际情况设计测评模型；
2、根据企业的实际情况及测评模型，有针对性的设 针对企业实
BEI面试技巧-基于素质的人才选拔
BEI面试技巧-基于素质的人才选拔【时间地点】 2012年9月08-10日深圳【参加对象】企业负责人员招聘的人力资源专业人士、需要选拔和发展人才的各层管理者、人力资源部经理【费用】 3200元/人（含授课费、资料费、会务费、午餐费、茶点费）引言您和您的同事在日常招聘和选拔过程中是否也曾遇到过类似的问题：在大量的简历千挑万选之后，前来面试的人员却没有一个是最终合格的；面试中，不同的面试官你，我一语，没有一个统一的面试流程；面试结束后，不同面试官对应聘者的评价不统一，无法迅速地确定最佳人选；面试中看似表现不错的员工，在真正进入公司后，却很难适应．．．．．．面对成千上万的应聘者，越来越多的招聘和选拔人员丧失了准确的判断力。
这一现象已经成为众多企业在人才选拔和发展中遇到的巨大挑战！●培训概述“岗位的素质要求与岗位任职者的素质愈相符合，则越会产生优秀的绩效和良好的工作满意度。
”然而，如何确定岗位的素质要求，如何通过简短的面试来衡量应聘者的素质水平，从而实现最佳的人岗匹配？随着应聘者素质的不断提升，企业与应聘者在招聘中的博弈程度越来越普遍，企业招聘人员的困惑也表现的愈加明显。
如何使企业负责招聘的相关工作人员具备过硬的甄选技术，提升企业人才招聘和选拔的水平，无疑已经成为企业最关注的问题之一。
目前，基于HayGroup (合益)集团发展的素质理念提出的行为事件访谈法（BEI, Behavioral Event IntervIEw）在人才甄选与发展领域已得到了世界领先企业广泛的认可和运用。
“基于素质的人才甄选技术”课程将以素质理论为基础，探讨人员招聘和选拔的方法：重点阐述行为事件访谈法的理念和方法，以及在人员招聘与选拔中的应用，并通过结合华为、中国国航等优秀企业实践及大量的现场练习，确保学员深刻理解BEI方法在人才甄选中的独特价值和作用。
●培训收益1、深入理解素质理念和背景，了解素质概念在现代人力资源管理中的实际运用；2、全面解读行为事件访谈法（BEI）的理念和方法，理解其在提高面试有效性中的显著效用；3、通过大量的实战演练，掌握BEI方法，并能运用于实践工作中，实现招聘与选拔质量的提升。
(招聘课程)高效招聘与面试技巧
高效招聘与面试技巧实战训练营
2012年5月17-18日 上 海
2012年5月24-25日 深 圳
2012年6月29-30日 上 海
2012年7月6-7日 北 京
2012年7月13-14日 深 圳
郑重承诺：此次2天课程内容源于讲师多年实际工作经验，精彩授课，每期课程满意度均为100%，“品质制胜”是我们一贯坚持的原则，在此我们作出郑重承诺：凡对课程质量不满意者，在课程开始起两小时内提出我们均无条件退费，如对课程质量进一步改善提出宝贵意见且被我们采纳者，均有奖励！！！
丁坚老师信奉每个企业都是尊敬的VIP客户，以专业的精神、不断创新地将智慧奉献给客户，与客户共同成长，是他最大的心愿。
●课程大纲 标准课时：2天
第一部分 态度决定一切---建立对招聘工作的正确理念
自测：贵公司招聘体系是否科学有效？
为什么要做好招聘工作？
招聘失败的成本
---确定面试要及权重
---编写各要素的详细定义说明
---编制具体的评分表格
---设计结构化面试题库
---对相关主考官培训，知识转移
---现场实施结构化面试，及时评分
视频讨论：企业主考官的面试技巧有何评价？
情景模拟法
---实战面试分享：情景模拟案例
---使用“情景模拟法”的技巧要点
案例分享：特殊面试
第六部分 企业招聘面试常见的困惑与对策探讨
困惑1：运用了招聘面试技术，还要相信我的直觉么？
困惑2：招聘基层岗位（如普工），需求数量较多，如何收到更多求职简历？
困惑3：如何处理面试过程中经常遇到求职者“爽约”事件？
困惑4：如何有效开展中高端人才主动寻访--向猎头公司学习招聘？
人才测评建议书和方案范例
人才测评建议书和方案范例篇一：人力资源管理人才素质测评-方案建议书深圳市铜罗湾百货有限公司人力资源管理人才素质测评方案建议书××××20xx年9月目录……第1章公司简介1.1 公司介绍××××是一家从事企业、政府、教育管理软件研发的高科技公司，公司的专业特色是人才测评技术研发。
公司拥有一批博士、硕士、管理学硕士以及多年从事企业高层管理工作和从事软件开发以及系统应用集成的高级工程师，公司和多所重点高校是合作伙伴，公司经过5年多的研发厚积薄发，将人力测评的理论与计算机技术相结合，开发出公司具有核心竞争力的产品——人才测评系统，E-HR。
另外公司在政府信息采购管理，政府办公自动化，政府信息发布平台，企业人力资源管理，高校就业指导所谓素质测评等等案例的成功实施。
公司设在深圳，公司发展迅猛，一直专注计算机网络技术的发展，并掌握着当前先进的计算机应用技术。
××××公司秉承“帮助客户使企业价值最大化”，这是××××企业文化的核心，也是××××对客户服务的宗旨。
效率高效是××××行事的标准。
科学合理的管理体系，畅通无阻的沟通渠道、分工明确的部门划分、严谨高效的办公系统，××××追求的正是高效率。
××××的目标是成为“国内一流管理软件供应商”。
1.2 公司的组织架构公司以扁平式组织结构适合高效率的管理运作。
1.3 客户与合作伙伴企业/机构：深圳富士康集团深圳莱因达实业股份公司深圳联创贸易集团公司上海金丝猴集团上海获特曼饮料有限公司深圳安兴进出口贸易公司南昌市人才市场党政部门：江西省委党校深圳市龙岗区委党校中共广州市委组织部合作伙伴：华夏基石人力资源顾问有限公司学校：河南大学就业指导中心南昌大学就业指导中心东华理工学院第2章人才测评系统的介绍2.1 系统结构2.2 系统特点? 个性化设计：题库门类齐全，针对性强；测评工具信度高、效度好。
员工招聘与录用管理制度
员工招聘与录用管理制度1、目的为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范公司的招聘流程，提高人力资源管理工作效率，健全人才选用机制，更加科学、合理地配置公司人力资源，依据《劳动法》等国家法律和有关地方法规，结合本公司实际情况，制定本制度。
2、适用范围本制度适用于深圳市爱听卓乐文化科技有限公司员工的招聘管理。
3、原则3。
1 按照“公开招聘"、“平等竞争”、“人岗匹配”、“先内后外”、“不超编”等原则，根据工作分析结果、结合公司战略发展需求、目前人力资源状况开展招聘工作，使用人机制更加科学、合理的原则。
3.2 公开招聘原则：公司所有职位需求实时公布，采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。
3。
3 内聘优先原则：内部提拔和培养是公司用人原则，只要可以内部培养,则优先考虑内聘；3.4 按岗需要原则：是对招聘计划质的要求。
各部门填写《人员需求申请表》需明确要求岗位需求与目标，使日常的招聘工作有的放矢,并为招聘渠道的选择提供前提。
3.5 有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。
可供选择的招聘渠道有广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等.3。
6 责任分解原则：在审核应聘人的过程中,人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。
3。
7 考核原则:试用期过程中严格考核，保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。
4、招聘的基本条件4。
1 入职公司员工应符合以下基本条件：4。
1.1遵纪守法，诚实守信，无不良记录；4.1.2经区以上医院检查证明身体健康；4.2 有以下情况之一者不得录用：4.2。
1法律限定和政府规定不能录用者；4。
2.2曾被公司辞退、开除者;4。
2.3隐瞒个人经历、提供虚假资料、采取欺骗行为以达到被录用者；4。
2。
4患各种疾病未治愈者；4。
3 特殊情况人员,经总经理批准后可适当放宽有关条件。
面试
CLDP（Commercial Leadership Development Program），我们不限专业。
Q2：2012年毕业的可以吗？对学历有没有偏好啊？是偏好硕士还是本科呢？
A：对于管理培训生，我们只接受应届毕业生；对于学历我们没有任何的偏好，如果你是一位有才能而且对工作充满热情、有上进心的人，请加入我们的团队。我们期待你的加入！
笔试完大概40分钟当场公布无领导小组面试的名单，我们那个课室参加笔试的有34个人，但是最终可以进入无领导的只有6—7个！！！
职业生涯的起点---笔试面试经验分享
说说我即将的职业生涯起点，世界500强艾利丹尼森的管理培训生。
我是在学校宣讲会上投出的简历，接着是漫长的等待，之后荣幸的收到了笔试通知，艾利笔试是我参加过所有笔试中最难的，是SHL试题，第一部分是逻辑题推理，题倒是不难，关键时间太短。
Q6：笔试在什么时间进行？
A：宣讲会结束后我们立即进入笔试环节，所有参加宣讲会的同学都有机会参加笔试。
Q7：关于面试所选择的语言？是全英文面试吗？
A：面试时我们两种语言均会使用。
Q8：简历需要哪种语言的？
A: 中英文简历都需要提交。
Q9：笔试的通过率是多少？
A: 每年根据学生的答题情况会有不同。我们判卷不会根据比例来确定。
A：在国内轮岗的话，会去昆山、苏州、上海、香港、广州、深圳、南沙、番禺等地；每年我们也会选派表现特别优异的管理培训生去海外轮岗。
【其它】
Q22：关于艾利的待遇问题
A：每个公司，待遇问题都是保密的。而艾利丹尼森公司作为一家美资500强，以及不干胶标签行业的领军人物，我们会提供有竞争力的薪酬。包括绩效奖金（基于公司业绩和员工工作表现）、企业年金、补充商业保险等等。
营销系统职位序列操作细则
营销系统专业序列操作细则根据《职位序列管理制度》, 拟定营销系统职位序列操作细则, 作为新进员工定级定薪原则及年度晋升晋级原则。
一、职位序列管理制度简介:1.为了拓展员工在公司内旳职业发展渠道, 予以优秀旳专业人员鼓励（如不愿从事管理工作旳销售人员）,我们特制度职位序列管理制度, 予以专业人员晋升及薪酬提高旳通道。
2.从管理角度和专业角度二个维度, 对职位提成管理及专业两类。
管理序列从职业发展渠道角度分为决策管理、高档管理、中层管理、基层管理、操作层等五级。
专业序列从职业发展渠道角度分为总师级、师级、员级等三级。
3、销售系统人员职位序列评估措施：采用基本任职资格评估, 以业绩达成为主, 目旳增长率为辅旳方式。
二、营销系统职位序列表:三、营销系统专业序列评估细则:（一）专业序列业绩评估原则及薪酬相应范畴表:阐明: 年度晋升晋级、降职降级旳业绩总额, 4月份以上年度业绩为根据；10月份以上一周期12个月业绩为根据。
（二）在职工工拟定专业序列及晋升晋级原则:2.晋升薪酬拟定:按上年度实际业绩拟定晋升序列, 以年度目旳增长率拟定工资上调档数：A.目旳增长率＜30%旳取晋升后职位序列薪级旳基准档；B.30%≤目旳增长率＜40%, 基准档上调一至二档；C.40%≤目旳增长率＜50%, 基准档上调二至四档；D.目旳增长率≥50%, 基准档上调四至七档；E、目旳增长率＜20%, 可在基准档上下调一至两档。
3.晋级原则及薪酬拟定:未达成晋升原则, 但上年度达成率≥70%, 享有晋级资格, 并根据年度目旳增长率拟定晋级幅度: A、目旳增长率＜30%旳取所在专业序列薪级旳基准档；B.30%≤目旳增长率＜40%, 基准档上调一至二档；C.40%≤目旳增长率＜50%, 基准档上调二至四档；D.目旳增长率≥50%, 基准档上调四至七档；4.目旳增长率=（今年目旳值-去年业绩值）/去年业绩值。
（三）在职工工专业序列降职及降级原则:1.年度降职降级以业绩总额拟定, 销售管理部记录符合降职降级原则旳人员数据, 人力资源部组织绩效管理小组进行综合评估, 拟定最后降职降级成果。
助理面试自我介绍_1
助理面试自我介绍助理面试自我介绍1大家好，我是来自公司采购部门的采购助理小唐。
我在公司的主要职责是协助上级领导洽谈价格，向供应商下单进货，并对货物进行全程跟踪直到货物到达并最终入库，同时完成资料的整理归档。
在此过程中会遇到各种细节问题，我需要不断的解决各种因质量引起的问题，因运输导致货物迟到晚到的问题，冷静协调各种原因引起的纠纷。
助理面试自我介绍2我的名字叫__，今年27岁，毕业于__学校会计专业。
在过去的4年中一直就职于__公司，从事过出纳、结算会计等工作，对财务管理流程及纳税申报工作有相当丰富的经验，熟练掌握各种财务软件，对工作充满热情，一直坚持专业知识的学习，已经在今年通过会计中级考试。
我的性格比较外向，思想活跃，乐于接受一切挑战，大学期间曾担任系学生会主席，正是在那个时候培养了我强烈的责任心、执行力和领导力。
在校期间，学习成绩优秀，大一通过全国计算机等级考试(二级C语言)，大二通过大学英语六级考试，同年，获得全国大学生英语竞赛三等奖，大三，自学ACCA(英国特许公认会计师)，现为第二阶段考生，大四，开始对金融投资很感兴趣，报名了6月的CFA(CharteredFinancialAnalyst)考试。
关于社会实践方面，本人于9月-10月在__工业大学财务处结算中心实习，实习中表现突出，得到领导的好评;另外，从9月-7月，本人一直在学校财会信息中心勤工俭学，参与实验室组建工作，和日常的网络维护工作。
我对会计行业很感兴趣，一直期望从事相关工作，我相信，以我的能力，一定能胜任这份工作，可以按照公司发展的要求来发展自己，有较强的团队意识。
期盼着贵单位能给我一个学习的机会，让我成为其中的一份子，贡献自己所长。
谢谢!助理面试自我介绍3您好!我是一名广州市冶金高级技工学校(工程技术职业学校)届毕业生，经过五年的努力学习，就快圆满完成学业，获得大学的毕业证书。
此时，我怀着一颗进取的心踏入社会，渴望能有一个锻炼自我、提高自己的新天地，把学的'知识充分运用到工作中去，奉献自己的力量。
pbc绩效考核表_0
pbc绩效考核表篇一：PBc考核很多企业的绩效考核工作常常会面临这样的问题：相对其他部门，研发部门的考核指标提取、考核方式确定都有一定的难度。
这也是人力资源专业人员和研发部门管理者困惑的难题。
曾经有企业试图对研发人员实行完全的定量考核，甚至提出以编写软件代码的行数作为一个重要考核指标，结果员工开始将一个命令可以解决的问题，拆分为几个命令，于是”大家都很忙，疲于写程序，工作结果完全超过了预期目标，但是软件的功能却没有实现”，完全背离了绩效考核设计的初衷，考核不得不紧急叫停。
虽然这种方式停止了，但如何公正客观地评价研发人员工作业绩的问题却依然摆在管理者面前。
研发人员考核难在哪里研发人员考核的困难主要集中于以下几点：■绩效指标提取困难，由于研发人员工作本身的独特性以及工作成果不易衡量，因此难以提炼直观量化的数字性指标；■工作内容界定困难，特别是预研人员，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法可行与否，证实与证伪具有同样的价值，难以在任务下达之前予以明确；■定性内容较多，影响考核的公正性；■考核方式的选取问题，很多企业的研发管理者为了回避考核的难题，而采取背后打分、不沟通的方式。
面临如此多的问题，如何对研发人员进行业绩评价呢？其实，考核中最为关键的是指标和评价方式，这两者是员工工作的向导和公司的价值取向，出不得偏差，否则就可能事倍功半，甚至劳而无功了。
这里，我们也从这两点出发，分析研发人员的指标提炼和评价方式。
怎样提炼绩效指标任何一项工作的展开必然是这样的思路：”正确的行为，沿着正确的道路，达成正确的结果”，提炼绩效指标也需要沿着这样的逻辑关系，从研发成果向前推出成功的路径以及正确的行为要求，具体见下图。
研发人员的考核指标可以界定为两个方面：一个是效益指标，一个是效率指标。
效益指标是研发的成果在市场中产生的价值反映，如产品销售额、市场占有率等。
效率指标则是指公司内部的研发效率和阶段成果完成情况，包括路径指标和行为指标，具体如产品开发周期、研发费用、产品规划符合度、批次整改率、单板/整机直通率、产品数据准确率等等。
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4、表达能力
☐表达条理清晰
☐表达能力一般
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5、离职原因
6、是否了解我公司/为什么应聘到我公司？
7、自我认知（是否能够胜任应聘岗位）？
✧优势：
✧劣势：
8、职位认知（个人职业发展的设计与规划）？
9、奉献精神（能否理解并接受义务加班）？10、家庭状况（父母/配偶/子女情况）？
11、驾驶经验12、电脑操作13、期望薪资：14、预计报到时间：
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专业能力评语：
总经理签批：。